Модель руководства в основе которой лежит единоналичие руководителя

wordparts.ru

---

Подборка по базе: 464 Вопроса Минтруда с правильными ответами.docx, Тестовые вопросы к разделу 5 просмотр попытки.pdf, Тестовые вопросы к разделу 4 просмотр попытки.pdf, Тестовые вопросы к разделу 3 просмотр попытки.pdf, Антикризисное управление Тема 5.docx, Тест. Устная форма делового общения. Вопросы. (1).pdf, 2 неделя физика 2 тема.docx, ПЗ тема Интервальный ряд.doc, 4 Вопросы и задачи для контроля (2).docx, 3 вопроса для экзмена.docx

---

Модуль 2Тема 5Вопрос 1

А.С.Макаренко выделил 3 стадии развития коллектива. Приведите в соответствие стадию и характерные для нее действия:

Третья стадия	Ответ 1
Первая стадия	Ответ 2
Вторая стадия	Ответ 3

Вопрос 2

Из каких этапов состоит процесс принятия группового решения?

Выберите один или несколько ответов:

a. оценочно-прогностический 

b. промежуточный 

c. начальный 

d. информационно-поисковый 

e. информационный 

f. заключительный 

Вопрос 3

Какой из методов организации коллектива способствует привлечению всех учеников класса к активному и творческому участию в общественных делах и развивает дружеские отношения?

Выберите один ответ:

a. единые педагогические требования

b. метод соревнования 

c. метод коллективного самообслуживания

d. метод самоуправления

Вопрос 4

На какой стадии развития коллектива проявляется закон параллельного действия?

Выберите один ответ:

a. на третьей 

b. на первой

c. на второй

Вопрос 5

Общность, в которой люди объединяются по общему участию в определенной деятельности, проявляющемуся в общности целей, интересов или других социальных или социально-психологических характеристик — это:

Выберите один ответ:

a. малая группа

b. социальная группа 

c. большая группа

d. социометрическая структура

Вопрос 6

Совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой- это:

Выберите один ответ:

a. коммуникативная структура 

b. лидерство

c. социометрическая структура

d. структура социальной власти

Вопрос 7

Чем характеризуется вторая стадия развития коллектива?

Выберите один или несколько ответов:

a. члены актива становятся организаторами деятельности воспитанников 

b. увеличивается численность актива 

c. деятельность воспитателя направлена на организацию коллектива 

d. уменьшается численность актива 

e. большинство членов группы принимают требования, нормы, ценности группы 

Вопрос 8

Чем характеризуется кооперативная модель руководства?

Выберите один или несколько ответов:

a. низкая удовлетворенность членством группы 

b. есть возможность коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем 

c. в основе модели лежит единоналичие руководителя 

d. рост ответственности и самоконтроля со стороны членов группы 

Вопрос 9

Члены группы, не имеющие ни отрицательных, ни положительных выборов?

Выберите один ответ:

a. изолированные 

b. отверженные

c. изгои

d. среднестатусные

Вопрос 10

Что из перечисленного влияет на величину статуса школьника?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний вид 

b. место работы родителей школьника 

c. умственные способности 

d. успехи в ведущей деятельности 

e. условия проживания 

Тема 6

Вопрос 1

Приведите в соответствие виды внушения и их характеристику:

Косвенное	Ответ 1
Непреднамеренное	Ответ 2
Преднамеренное	Ответ 3
Прямое	Ответ 4

Вопрос 2

В педагогической практике чаще используется внушение через:

Выберите один ответ:

a. противопоставление 

b. убеждение

c. требования

d. все ответы верны

Вопрос 3

Воздействие учителя на обучающихся, его указания, адресованная им информация – это:

Выберите один ответ:

a. прямая связь 

b. обратная связь

c. косвенная обратная связь

d. прямая обратная связь

Вопрос 4

И.С.Кон самой распространенной трудностью общения подростков считает:

Выберите один ответ:

a. агрессивность

b. высокую самооценку

c. использование жаргонов

d. застенчивость 

Вопрос 5

К косвенной обратной связи относятся:

Выберите один или несколько ответов:

a. истории 

b. действия 

c. мифы 

d. способы деятельности 

e. сказки 

Вопрос 6

Какие характеристики присущи позиции взрослого «приятель»?

Выберите один или несколько ответов:

a. педагог равнодушен к детям и их проблемам 

b. педагог ставит себя выше детей 

c. педагог стремится избежать любых конфликтов 

d. педагог ведет себя беззаботно 

Вопрос 7

Кто из ученых указывает на возможность использования социально-психологического тренинга для преодоления трудностей общения?

Выберите один ответ:

a. А.А. Бодалев

b. В.Н. Куницына 

c. Б.Д. Парыгин

d. Л.И.Бочанцева

Вопрос 8

Прямое естественное общение «лицом к лицу»- это:

Выберите один ответ:

a. опосредованное общение

b. массовое общение

c. косвенное общение

d. непосредственное общение 

Вопрос 9

Традиционно выделяют два основных вида педагогического воздействия:

Выберите один или несколько ответов:

a. убеждение 

b. внушение 

c. наказание 

d. поощрение 

Вопрос 10

Укажите основные функции общения подростка со сверстниками:

Выберите один или несколько ответов:

a. подросток через общение получает необходимую информацию 

b. подросток удовлетворяет потребность в саморазвитии 

c. подросток учится выстраивать межличностные взаимоотношения 

d. подросток удовлетворяет свои эмоциональные потребности 

Тема 7

Вопрос 1

Для каждого вида профилактики буллинга и мобинга характерны определенные действия специалистов. Приведите их в соответствие:

Вторичная профилактика	Ответ 1
Третичная профилактика	Ответ 2
Первичная профилактика	Ответ 3

Вопрос 2

Буллинг и моббинг проявляются через:

Выберите один или несколько ответов:

a. порча личных вещей 

b. жадность 

c. вымогательство 

d. унижение 

Вопрос 3

Какие виды буллинга выделяют?

Выберите один или несколько ответов:

a. внешний 

b. непосредственный 

c. косвенный 

d. экспрессивный 

Вопрос 4

Какие стадии проходит возникший конфликт?

Выберите один или несколько ответов:

a. избегание конфликта 

b. разрешение конфликта 

c. формирование общих интересов 

d. формирование противоречивых интересов 

e. непосредственно конфликтные действия 

Вопрос 5

Каким из принципов должен руководствоваться педагог при возникшей ситуации буллинга?

Выберите один ответ:

a. открытость

b. конфиденциальность 

c. нет верного ответа

d. выборочность

Вопрос 6

Какому стилю поведения в конфликтной ситуации характерно следующее: «участник конфликта действует совместно с другой стороной, но при этом не пытается отстаивать собственные интересы»?

Выберите один ответ:

a. сотрудничество

b. уклонение

c. компромисс

d. приспособление 

Вопрос 7

Открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия – это:

Выберите один ответ:

a. дискуссия

b. спор

c. конфликт 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 8

При этой разновидности буллинга используются различные компьютерные технологии:

Выберите один ответ:

a. кибербуллинг 

b. экономический буллинг

c. вербальный буллинг

d. социально-психологический буллинг

Вопрос 9

Травля одного ребенка другим – это:

Выберите один ответ:

a. конфликт

b. моббинг

c. буллинг 

d. конфликтная ситуация

Вопрос 10

Укажите авторов разработанных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

Выберите один или несколько ответов:

a. В.Зигерт 

b. В.А. Якунин 

c. Е.Мелибруда 

d. М.Б.Аппаев 

e. Р.Х. Килменн 

f. Л.Ланге 

g. К.У. Томас 

Практическое задание 2

Руководство в малой группе — процесс уп­равления ею

осуществляемый руководителем как по­средником между социальной властью (государством) и членами общности на основе правовых полномочий и норм, данных ему.

Оно обеспечивает выполнение груп­пой таких задач, как:

• целеполагание (выработка ближайших и отдален­ных целей своей деятельности);
• поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам;
• информирование (передача членам группы необхо­димого объема сведений и сбор информации, поступа­ющей от них);
• принятие решений (обеспечивает процесс формиро­вание единого мнения группы по важнейшим вопро­сам реализации стоящих задач);
• контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.

• Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов груп­пы к обсуждению основных вопросов и проблем, приня­тию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширением взаимного контроля.
• Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышени­ем роли руководителя. Руководитель обычно сам реша­ет все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения других. Налицо постоянная по­вышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятель­ность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъясне­ние и убеждение и сводится лишь к требованиям.
• Либе­ральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов малой группы, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами малой группы, пускают развитие событий в ней на самотек.

Исследования, проведенные к настоящему времени в нашей стране, показывают,

что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов.

Кроме того, на основе указанных стилей принято выделять две ос­новные модели руководства — директивную и коопера­тивную.

В основе директивной модели лежат еди­ноначалие

(а часто и давление, диктат) руководителя, структурная простота и возможность оперативного уп­равления всеми людьми.

Эта модель порождает и зак­репляет фронтальные и радиальные связи между руко­водителем и подчиненными;

• ограничивает деловую ини­циативу членов группы и способствует их пассивности, лицемерию по отношению к деятельности и руководи­телю;
• усиливает опасность постоянного увеличения чис­ла промежуточных ступеней в управлении группой, пре­пятствующих сотрудничеству всех ее членов в достиже­нии целей общей деятельности;
• способствует созданию многочисленных микрогрупп;
• увеличивает необходимость контроля за большим числом исполнителей.

В основе же кооперативной модели лежат возможности:

активного коммуникативного и межличностного взаи­мообмена между членами группы и их руководителем, решения сложных задач небольшим числом подчинен­ных; взаимопонимания между руководителем и подчи­ненными; низкой конфликтности между людьми.

Кро­ме того, она предполагает разветвленную групповую структуру, не ограничивает информационные возмож­ности и личностную инициативу ее членов, порождает высокую удовлетворенность совместной деятельностью, уменьшает число иерархических ступеней в управлении; увеличивает ответственность и самоконтроль со сторо­ны членов малой группы.

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.