Мягкий тип руководства

В классической теории управления выделяют 3 стиля руководства: директивный, демократический и либеральный.

В той же теории для каждого стиля есть характерные признаки и сильные/слабые стороны. На первый взгляд — легко разобраться. А разобравшись — применять.

Легко разобраться… но, когда доходит до реальных ситуаций, то либеральный превращается в «бесхребетного тюфяка», директивный — в «агрессивного самодура». А кто-то мечется от одной крайности к другой, шокируя подчиненных контрастным душем.

Никто не хочет быть ни первым, ни вторым, ни третьим. Когда мы шли управлять, то представляли себя уравновешенными, строгими, но справедливыми руководителями, которых понимают с полувзгляда.

Если бы все так и сбылось, то истории про «сидящих на шее» подчиненных и выгоревших руководителях встречались бы только в фантастических романах. А они все тут, в реальности!

У меня есть наблюдение:

Причем, эта жесткость не выражается в агрессии и вспыльчивости. Биг-боссы просто отсекают от себя все лишнее и уверено идут к цели. А с собой берут только тех, кто принимает правила игры.

На уровне же микро-менеджмента чаще всего и встречаются те самые «хорошие девочки», душки-шефы или их неуравновешенные противоположности.

Можно ли соблюдать баланс или повысить жесткость, вступив в управленческую должность? Как не передавить или не разбаловать коллектив?

Чтобы исправить проблему, нужно ее сначала распознать.

Иногда руководители думают, что у них полный порядок — подчиненные их любят, коллектив дружный, а результаты неплохие.

Только заглянув внутрь этой пасторальной картины, становится понятно, что коллектив расслаблен, результатам есть куда расти, а семья руководителя забыла, как он выглядит, пока он всем угождает на рабочем месте.

Признаки излишней мягкости руководителя:

Такой руководитель очень хорошо понимает все проблемы сотрудников, стремится учесть их любые интересы, всегда идет навстречу. Что очень благосклонно принимается подчиненными.

В свою очередь руководитель ждет симметричного встречного отношения. Каково же его удивление, если подчиненные воспринимают доброту как должное, но не стремятся ответить взаимностью (например, доделать важную задачу в срок).

Все жесткие решения озвучиваются, как инициатива высшего руководства или стечение обстоятельств.

Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность.

Неуверенность и излишняя мягкость — сестры близнецы. Очень часто распоряжения мягкого руководителя размыты, дают лазейки от них оказаться, а если на руководителя нажать, то он и сам все сделает. Его критика — это поглаживание, а не способ развития подчиненных.

Казалось бы, никто не ограничивает подчиненных, развивайтесь, творите. Но, как говорится, «шея мерзнет без ошейника».

Нет четких задач, требований, рамок — нет и желания сделать лучше, повышать собственную планку, достигать результатов.

Это, пожалуй, главная метка женщин-управленцев. В школе получали пятерки, ждали одобрения и похвалы. Желание быть «хорошей девочкой» принесли и в управленческую деятельность.

Избегает неприятных слов или некомфортных отношений любой ценой. Привыкли только по-хорошему договариваться, а не настаивать на своем распоряжении. Сложно делегировать (даже стыдно).

Поручает задачи только покладистым сотрудникам. Тем, кто может ответить «нет» или будут сложности при делегировании — не дает сложных или новых задач. Делает сам.

Отсюда и найм слабых сотрудников, тихих, безвольных исполнителей.

В отрасли кадровый голод, такой специалист один, нового не найдешь — и вот мягкий руководитель попадает в ловушку подчиненного. Бережет изо всех сил, лишь бы особо ценные сотрудники были довольны и не разбежались.

Тут же излишняя расслабленность и свобода действий для коллектива, отсутствие контроля. Результаты сильно зависят от настроения и желаний сотрудников.

Бывает и такое, когда излишне либеральный руководитель «прозревает» в один момент и понимает, что подчиненные катаются на его шее. Часто прозрению помогают квартальные отчеты или жесткий разговор на высшем уровне.

Тут начинается самое интересное. Бывший «мягкий» руководитель начинает с яростью бороться со своими же чертами. Все перечисленное умножайте на 10 в отрицательной степени.

И если раньше он не контролировал абсолютно ничего, то теперь контроль становится тотальным. До изменений любой мог высказать недовольство, то сейчас — любое мнение вообще под запретом. Коллектив штормит.

Переход от излишне мягкого руководства к тоталитарному происходит намного быстрее, чем коллектив к этому способен адаптироваться. На него влияет накопительный эффект стресса и постоянные переработки.

Как же совершить плавный переход к твердому управлению?

1. Провести анализ ситуаций

Объективно, без эмоций и резких реакций, без осуждения себя вспомнить все случаи за период 1-3 месяца, когда Вы проявили мягкость и она привела к печальным последствиям для Вас.

2. Зафиксировать моменты мягкости

Когда, в каких ситуациях Вам сложнее было всего сказать «нет», делегировать. Какие факторы на это повлияли сильнее — внутреннее сопротивление, боязнь осуждения, боязнь испортить личные отношения с персоналом?

3. Брать паузу, когда хочется пойти на поводу мягкости

Когда подчиненные просят пойти на уступки, то не соглашайтесь сразу. «Делайте лучше человека, а не человеку», исходите из пользы для дела, а не для подчиненного.

4. Ориентируйтесь на цели

Помните, для чего Вы на руководящей позиции, какие задачи стоят перед Вами и перед подразделением, перед всей организацией и как они бьются с уступчивостью и мягкостью.

Исходя из этих же целей развивайте управленческие компетенции.

5. Оглянитесь на себя

Вспомните, перед кем Вы на самом деле в долгу — кому давали обязательства. Вы по-прежнему хотите быть хорошим для коллег, но не видеть родных?

6. Изучайте альтернативные методы управления

Уступки и мягкость — не единственные способы добиться того, чтобы Вас слушали. В вашем арсенале должны быть технологии переговоров, мотивации, контроля, наставничества, без которых невозможно эффективное управление.

Многие новички в менеджменте задаются вопросом — как перестать быть мягким управленцем, научиться махать шашкой и заставлять всех этих лентяев работать. Может прозвучать парадоксально, но если вы от природы мягкий человек, для того, чтобы стать успешным руководителем, вам не нужно становиться жёстким.

Бытует мнение, что мягкий менеджмент не работает, но это исключительно от недостатка навыка.

Во-первых, изображая жёсткость, будучи мягким человеком, вы будете выглядеть неконгруэнтно и вас не будут воспринимать всерьёз. Сложное слово «конгруэнтность», даю расшифровку:

«Конгруэнтность — это соответствие, согласованность внутреннего содержания человека (его установок, взглядов, эмоций и чувств, состояний, переживаний) и его внешних проявлений — поведения, вербального выражения своих чувств и эмоций. Это состояние, в котором человек наиболее достоверен и аутентичен в качестве самого себя — в противоположность тому, чтобы проявлять психологические защиты, предъявлять некоторый фасад, прятаться за маской, играть какую-то роль»

Яна Падерина, клинический психолог, специалист НКО «Ассоциация «Мир общения».

А во-вторых, мягкий и нетребовательный — не синонимы, в этом великий инсайт этой заметки.

Весь секрет заключается в том, что вам нужно мягко, спокойно и системно применять основные инструменты руководителя, одновременно с этим формируя вокруг себя команду людей, которым будет комфортно работать именно с мягким руководителем.

Совершенно верно, есть люди, предпочитающие «сильную руку» и наоборот, есть люди, ценящие хорошее отношение и высокую степень свободы. И в айтишечке вторых большинство, особенно среди людей, которые выбрали эту профессию осознанно, а не в погоне за якобы лёгкими деньгами.

Что же это за инструменты, которые нужно применять?

Трансляция приоритетов

То, что приоритеты компании понятны вам, совершенно не означает, что они понятны (и даже известны) вашей команде. Пример не из айти. Ни одни олимпийские игры за последние лет двадцать не уложились в бюджет. Но все они состоялись вовремя. Потому что для олимпийских игр сроки более приоритетны, чем бюджет, и это не всем очевидно.

Спокойно, мягко и системно, а главное, периодически, доносите верхнеуровневые приоритеты компании до сотрудников и убеждайтесь, что они их понимают и разделяют.

Планирование

Пока сотрудников немного, формируете с каждым из них среднесрочный и краткосрочный план. Допустим, на спринт и на день. Важный момент. План пишет сотрудник, вы его только рецензируете. Придумывать сотруднику ничего не нужно, задачи он может взять из числа запланированных в спринт. Личный план на спринт должен быть средней детализации, не просто перечень задач, но и более мелкие действия. План на день должен быть более детальным. Все планы должны фиксироваться. Лучше, если это будет онлайн-инструмент.

Если вы будете спокойно и мягко настаивать на составлении планов, постепенно сотрудники научатся составлять эти планы и их дисциплина возрастёт.

Контроль

Контролировать исполнение планов нужно обязательно. Для контроля исполнения ежедневных планов достаточно дейликов. Для контроля спринтовых планов — процедуры обзора спринта. Постепенно будут выделяться сотрудники, неспособные работать в таком режиме и требующие микроменеджмента. С ними поступаем по батыревски — учим, лечим, мочим.

Если вы будете спокойно и мягко контролировать, сотрудники быстро поймут, что увильнуть от исполнения планов у них не получится и дисциплина возрастёт.

Обратная связь

За хорошее хвалим, за плохое ругаем. Делаем это с определённой периодичностью. Ругаем не человека, а то, что он сделал. Хвалим публично, ругаем лично. В привычной манере раскладываем результаты работы каждого сотрудника по полочкам и объясняем ему, что в его работе хорошего, что плохого. Можно даже не созваниваться, а завести на каждого сотрудника гуглотаблицу с двумя колонками: «Что сделал хорошего» и «Что сделал плохого», расшарить на них и заполнять по мере поступления. Этим навыком владеют, наверное, 5 % практикующих управленцев, остальные копят обиды, а когда чаша переполняется, увольняют. Не будьте такими.

Любой начинающий руководитель сталкивается с вопросом: какой стиль управления ему выбрать? Мягкий, жесткий, демократичный или тоталитарный? И к каким результатам может привести тот или иной выбор?

Каждому, в чьем подчинении находится хотя бы один человек, которому ставятся те или иные задачи, в свое время приходилось выбирать тон, которым эти задачи ставить. И тон, которым напоминать о «дедлайнах». И тон, которым вычитывать за то, что эти «дедлайны» были сорваны… Вот по тому, какой тон вы обычно выбираете — не терпящий возражений или просящий, и можно определить степень жесткости или мягкости вас как руководителя.

Но всегда ли выбранный нами стиль управления эффективен? Не приведет ли излишняя тоталитарность, позволяющая на первых порах держать сотрудников в «ежовых рукавицах», к тому, что через пару лет вы окажетесь в лучшем случае в полной психологической изоляции в компании, а в худшем — просто в пустом офисе, который навсегда покинут не выдержавшие стиля «асфальтного катка» сотрудники? А излишняя мягкость — к тому, что вам придется ходить за каждым буквально упрашивая выполнить то или иное задание? Какие «подводные камни» жесткого и мягкого стилей управления?

Стоит ли делать из тряпки асфальтный каток…

«Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда руководитель не может настоять на своем. Не буду зря ругать компромисс: как тактика он вполне хорош. Плохо, когда единственное, что умеет руководитель, — это договориться», — говорит о мягком стиле управления старший консультант Павел Б.

Шефам, неспособным жестко настоять на своем, эксперты рекомендуют сделать следующие несложные шаги. Первое — очертите границы своей уступчивости. Составьте список (не более чем из 10 пунктов), в котором опишите, на что вы не согласитесь никогда. Имейте его перед глазами и следуйте неукоснительно. Второе: определите время, которое целесообразно тратить на «уговаривание» сотрудников. Например — 10–15 минут. И никогда не выходите за его рамки. Третье: чаще повторяйте перед зеркалом или в любых подходящих житейских ситуациях фразу: «Нет — значит только нет».

Если кто-то из сотрудников имеет над вами психологическое преимущество и может манипулировать вами при личном контакте, отдавайте ему распоряжения письменно. А в качестве дополнительных методов укрепления «начальственной твердости» — займитесь каким-нибудь видом спорта, где компромисс неприемлем. Например, горными лыжами или скалолазанием. Ведь нельзя съехать с горы или подняться на нее наполовину.

Ну и помните, что в разумном конфликте нет ничего ужасного. И хотя бы иногда прибегайте к обострению разговоров и даже отношений.

…и чем это может обернуться

Но, как оказывается, не многим меньше проблем и у излишне жестких руководителей. Так, отмечают эксперты, тирания и деспотия на рабочем месте — ни что иное, как возможность компенсировать заниженную самооценку и чувство беспомощности руководителя. Такой начальник не уверен в собственном успехе, и даже достигнув хорошего результата, боится, что все это может быстро закончиться. Долго такой руководитель не протянет — необходимо менять тактику. Это не значит, что нужно ослабить дисциплину, не следить за выполнением распоряжений. Просто излишне жесткому топу стоит немного расслабиться и постараться получать удовольствие от собственной деятельности и от хорошей работы подчиненных. Перемену в поведении шефа подчиненные обязательно оценят.

Кстати, стоит отметить, что жестких руководителей любят не меньше, чем мягких (а порой и больше), но только в том случае, если это жесткость оправдана, последовательна, а сам руководитель действительно выдающийся человек.

Но, правда, если руководитель уже решил примерить на себя стиль отца-диктатора (кстати, по заверениям экспертов — один из любимейших подчиненными стилей управления), ему придется провести серьезную работу над своим собственным поведением. Поверить в свои силы, в свою исключительность (ведь не случайно именно его назначали начальником!), начать уступать сотрудникам в мелочах, прислушиваться к их мнению и радоваться их успехам. И если уж придерживаться жестких правил, то они должны быть обязательными для всех и для руководителя, в том числе, или даже в большей степени.

Золотая середина

Но вот как влияет стиль управления на результативность деятельности компании? Никак. На любом рынке можно найти как четко структурированные организации, так и компании с абсолютно клубной обстановкой. Причем и те, и другие одинаково успешны. Стиль руководства как таковой не предопределяет результативность, за исключением разве что представителей креативных направлений. Но в то же время авторитарный стиль управления незаменим в крупным холдингах, когда управляющая компания контролирует деятельность нижестоящих организаций.

Есть лишь единичные случаи, когда на таком посту успешен мягкий руководитель. Это происходит, когда человек много лет проработал в этой компании и пользуется в ней авторитетом. В противном случае мягкость менеджмента расценят как слабость.

Что же касается идеального для украинского менталитета стиля руководства, то в Украине сейчас наиболее успешен демократично-тоталитарный стиль (или «комплекс отца компании»), когда менеджер активно обсуждает со своими людьми идеи, внимательно выслушивает их мнения, но окончательное решение принимает сам.

Сергей Гранько
По материалам

«Комп&ньон»

Имеет ли «право на жизнь» мягкий, нерешительный и безынициативный руководитель? Привыкший к подсказкам, не умеющий разрешать конфликты, не владеющий базовыми навыками работы с людьми, сомневающийся и пускающий проблемы на самотек? Тот, кого в народе диагностируют как «тюфяка», позволяющего ездить на себе всем, кому не лень? Логика подсказывает, что доверять коллектив таким людям нельзя – без ясного, четкого и продуманного курса под реализацией уверенного руководителя корпоративный корабль пойдет ко дну. Однако на практике мягкотелые руководители оказываются у руля не так уж и редко. При этом у «бесхребетных» начальников есть как плюсы, так и минусы. Executive.ru обратился к экспертам кадрового рынка и представителям компаний с просьбой озвучить эти недостатки и преимущества.

Не великий и не ужасный

Правильно выбранный стиль руководства оказывает прямое влияние на жизнедеятельность компании и ее сотрудников, прибыль и процветание, говорит руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Оксана Самохина. «Что такое правильный стиль руководства? Каждый руководитель, став таковым, формирует свой уникальный стиль, он выстраивает отношения с подчиненными в соответствии со своим опытом, личными качествами и темпераментом. По традиции выделяют три основных стиля: директивный, а также демократический и либеральный стили, носителя последнего называют мягкотелым руководителем, – рассказывает Оксана Самохина. – Было бы неправильно выделять хорошие или плохие стили управления. Каждая конкретная ситуация, вид деятельности компании, личностные особенности подчиненных и множество других факторов определяют оптимальный стиль руководства».

«Мягкий стиль является антиподом директивного руководства. Такой начальник стремится учитывать даже незначительные интересы подчиненных, что чаще всего приносит пользу сотрудникам и воспринимается ими благосклонно. Однако такой стиль руководства может навредить самому начальнику, поскольку его сотрудники могут «сесть на голову». Такой руководитель плывет по течению, ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, не высовываться, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек и редко ее контролирует», – описывает мягкотелого руководителя Оксана Самохина.

По ее словам, творческие коллективы, не требующие жесткого контроля, а также коллективы, где сотрудники отличаются ответственностью и самостоятельностью, – самое подходящие места для трудоустройства таких руководителей.

В свою очередь, говоря о том, как выглядит классический деловой «тюфяк», консультант департамента «Нефть и газ» хедхантинговой компании Cornerstone Наталья Бирюкова отмечает, что эти добрые и нерешительные менеджеры нередко являются профессионалами в своей области и обладают множеством регалий и несколькими высшими образованиями, однако напрочь лишены организаторского таланта. При этом в мягкотелости руководителя есть свои недостатки и достоинства, о которых полезно знать.

Плюсы мягкотелого руководителя

«Сотрудники под руководством мягкотелого руководителя имеют полную свободу в принятии решений, могут творчески, без всяких ограничений подходить к делу, выражать себя. Такая работа приносит удовольствие и способствует тому, чтобы подчиненные добровольно брали на себя полномочия, ответственность», – рассказывает Наталья Бирюкова.

Крайностью гиперлиберального подхода к организации рабочего процесса является ситуация, когда персонал предоставлен сам себе. Всеобщая профессиональная вседозволенность может выйти боком, в первую очередь, молодым сотрудникам. Кто научит, подскажет, проконтролирует, оценит, направит и образумит новичков, если руководитель сам шарит руками в потемках и нередко действует наугад? В этом случае молодая кровь либо учится сама, набивая шишки, либо, набравшись хоть немного опыта, уходит к конкурентам, где границы, ориентиры и перспективы обозначены более четко.

«У подчиненных возникает большая свобода действий, что может негативно отразиться на результатах компании. Получается, что работа сильно зависит от настроения и желаний сотрудников», – говорит Наталья Бирюкова.

По словам Натальи Бирюковой, начальник-нелидер внимателен и вежлив с коллективом, приветствует инициативность подчиненных и прилагает максимум усилий к разрешению проблемных вопросов. Другой вопрос в том, что не все инициативы нуждаются в одобрении и последующем внедрении в жизнь, однако благодаря грамотной профессиональной экспертизе мягкие начальники, как правило, без труда разбираются, какому предложению стоит дать «зеленый свет».

Приболели и хотите денек поработать из дома? Закашлял ребенок, и нужен срочный незапланированный выходной? Вам не нравится сотрудник по соседству и хочется пересесть к окну? На все эти вопросы мягкотелый руководитель, как правило, отвечает «да». Достаточно выбрать момент, подойти к боссу и доброжелательно попросить об одолжении. Это касается и других рабочих вопросов, решение по которым вы хотите вынести в свою пользу.

Генеральный директор рекрутинговой компании ProfiStaff Ирина Никулина отмечает это качество, как одну из немногих положительных черт слишком хорошего начальства. «Возможность изменить решение руководителя, если считаешь это решение неправильным, в свою пользу, – еще один плюс мягкотелого руководителя. Всегда можно подойти к начальнику, не боясь получить отказ по личному вопросу», – говорит эксперт.

Спокойные и неконфликтные начальники редко устраивают громкие публичные разборы полетов с переходами на личности и употреблением запрещенных слов. В том числе и потому, что не приемлют такие методы работы по отношению к себе. В случае, если сотрудник ошибся или совершил оплошность, они предпочитают высказывать замечания мягко, доброжелательно и только лично. В результате – сохранение мотивации персонала и отсутствие стресса от криков и ругани во время совещаний.

Минусы мягкотелого руководителя

Мягкий руководитель нередко не умеет оперативно принимать решения, часто меняет свое видение тех или иных рабочих ситуаций, периодически меняет вектор развития компании, корпоративную политику и миссию. В результате фирма может оказаться неуправляемой машиной, несущейся на огромной скорости прямо в пропасть. «Нерешительность, манипулирование руководителем, частая смена принятых решений, слабое ведение жестких переговоров с клиентами, заключение невыгодного контракта для компании или нежелательные скидки на продукцию для клиента, – вот что нередко отличает таких руководителей», – перечисляет Ирина Никулина.

Ирина Никулина отмечает, что мягкотелому руководителю бывает сложно принять решение, которое поддерживается не всеми, поскольку трудно сделать выбор. «В таких компаниях договоренности часто нарушаются, принимаются решения, которые пролоббировал последний вошедший. В итоге бизнес развивается медленно, и в конечном итоге проигрывает компания, поскольку начинает сдавать позиции. Оптимальный способ работы – заранее подготавливать согласованные решения. Если такого решения нет, нужно настоять, чтобы директор принял ваше предложение, тогда ему труднее будет переиграть. Но четких рецептов нет, поскольку все зависит от конкретной ситуации», – рассказывает специалист.

Кроме того, в силу того, что мягкому руководителю трудно организовать и направить деятельность коллектива, особенно в форсмажорных и конфликтных ситуациях, появляется риск того, что команда разделится.

Иногда такой руководитель может устраняться от дел, передавая их подчиненным с лидерскими качествами. Здесь важно не путать с делегированием ответственности, когда руководитель контролирует ситуацию, говорит Наталья Бирюкова. В данном случае он становится зависимым от своих помощников, которые по факту «стоят у руля».

Об одной такой ситуации рассказывает партнер хедхантинговой компании Cornerstone Виктория Филиппова: «Я знаю одну компанию, где генеральный директор не слишком решителен и боится идти на любые, даже необходимые компании изменения. Казалось бы, организацию неминуемо ждет застой и поражение в конкурентной борьбе, но нет – компания двигается вперед с помощью тактичных помощников – исполнительного и финансового директоров. Специалисты последовательно «ведут» и направляют генерального директора, соединяя его личные интересы и ценности с интересами проекта. Такая манипуляция приводит к тому, что решение об изменениях принимается, а у главы компании нет ни малейшего сомнения в том, что это решение принял он сам!».

Еще один минус, который многие сотрудники, впрочем, могут назвать плюсом – ситуация, когда слишком нерешительный босс боится настоять на том, чтобы сотрудник сделал, доделал или передал то, что положено по должностным обязанностям. «Такой руководитель недостаточно требователен, так как опасается испортить отношения с подчиненными, и, как следствие, ему приходится уговаривать их выполнять ту или иную работу или же браться за дело самостоятельно», – говорит Наталья Бирюкова.

Нежелание обидеть и стремление угодить и понравиться как можно большему числу подчиненным приводит к тому, что мягкотелый начальник раздает обещания направо и налево. Выполняет реже. Ирина Никулина продолжает: «Мягкотелый директор склонен менять свои решения под влиянием окружающих, ему трудно говорить «нет». И вообще он часто может пренебрегать своими принципами».

Подводя итог вышесказанного, зададимся вопросом: полезен ли «пластилиновый» босс? Однозначно, да, когда компания может позволить себе неспешный дрейф, неоперативное реагирование и хроническую пробуксовку бизнес-процессов, а также в случае, если зарабатывание денег для нее – не сама цель. Таких организаций много, например, в госсекторе. Для тех же, кто стремится опередить конкурентов, старое правило знаменитого афинского полководца Хабрия, о том, что стадо оленей во главе со львом страшнее, чем стадо львов во главе с оленем, приобретает особый смысл и актуальность.

Преимущества и недостатки мягкого руководителя

Плюсы	Минусы
Свобода действий сотрудников	Глобальные ошибки и просчеты
Ненаказуемость инициативы	Трудность принятия решений
Возможность решить любой вопрос лично	Зависимость от помощников
Вежливость и обходительность	Недостаточная требовательность к сотрудникам
	Невыполнение обещаний

Фото в анонсе: pixabay.com

По своей сути жесткая сила — это давление, способ добиться своего посредством принуждения, не оставив человеку выхода поступить иначе. Раньше только благодаря жесткой силе бизнес и выживал — вспомнить хотя бы Джона Рокфеллера во главе Standard Oil, который уничтожал конкурентов не только при помощи ценового демпинга, но и при помощи перекрытия им доступа к железнодорожным перевозкам. Однако в современном мире — в мире разнообразия, свободы и возможностей жесткая сила уже не актуальна. На первый план выходит сила мягкая.

Недавно я стала президентом международной организации Women’s Empowerment Council, занимающейся созданием равных условий для женщин в бизнесе, и я снова задумалась о том, что есть эта мягкая сила и как применять ее на практике. Ведь по своей сути мягкая сила от природы свойственна именно женщинам, в то время как мужчинам нередко приходится осваивать ее годами. Благодаря мягкой силе мы, женщины, и добиваемся в бизнесе таких фантастических результатов. Но чем же вызвано такое ее колоссальное влияние? И почему она является главным ключом к развитию и успеха любой компании на сегодняшнем рынке? Я расскажу вам все по порядку — и о том, что мягкая сила представляет собой, и о том, как ее использовать!

Мягкая сила vs жесткая сила

Итак, что представляет собой мягкая сила? Если жесткая — это командование, влияние на поведение людей при помощи принуждения (даже под маскировкой «вознаграждений», так как не всегда речь идет о прямых санкциях), то мягкая — это вовлечение. Стимулирование и формирование желания поступить нужным вам образом при помощи вашей собственной привлекательности или привлекательности ваших ценностей. Таким образом, жесткая сила — это толчок в нужную сторону, а мягкая — притягивание к себе.

Основоположником самой концепции жесткой и мягкой силы считается американский политолог Джозеф Най. Ключевая идея Ная такова: большую часть важных проблем мирового уровня, с которыми сталкиваются государства, невозможно решить при помощи военного вмешательства или давления — их можно решить только при помощи убеждения людей разделять ваши взгляды и ценности добровольно. Разве не в такой же ситуации находятся сегодня все бизнесмены, когда весь рынок на поводке у потребителя?

Яркий пример триумфа мягкой силы в современном мире — это известная всем компания Apple, основателем которой, Стивом Джобсом, я никогда не перестану восхищаться. К сведению, корпорация Apple контролирует лишь 2–3% мирового компьютерного рынка. Невероятно, правда? Ведь, несмотря на это, их техника является легендой. А все благодаря гениальному решению Стива Джобса — iPod. Вместо того чтобы подавлять своих конкурентов при помощи экономических мер, как это делал, например, тот же самый Рокфеллер, Стив Джобс решил покорить рынок при помощи гениального и передового решения. То есть он решил привлечь аудиторию, а не растолкать конкурентов. Это и есть мягкая сила во плоти.

Проще говоря, мягкая сила использует не деньги и не статус, а привлекательность идеи, бренда или самой личности. За счет того, что это гораздо эффективнее и проще, чем продавливать свои позиции и интересы косвенными санкциями, концепция мягкой силы используется сегодня абсолютно повсюду: и в личной жизни, и в политике, и в менеджменте, и в ведении переговоров. О них я хочу поговорить отдельно, ведь именно переговоры составляют важнейшую часть развития бизнеса.

Мягкая сила в переговорах: как использовать

Мягкий стиль ведения деловых переговоров — это, на мой взгляд, единственная стратегия, которая позволяет не только добиться своего, но и укрепить при этом взаимоотношения с партнером. «Мягкий переговорщик» не просто идет на уступки, как принято думать, а стремится к взаимовыгодному компромиссу, учитывая пожелания и интересы партнера. Именно поэтому мягкие переговоры лучше использовать, когда вы настроены на долгосрочное сотрудничество — для мгновенной выгоды лучше подойдут жесткие.

Однако учтите, что если вы хотите использовать мягкую силу в переговорах, то сначала вы должны выполнить три ее условия:

• Узнаваемость. Чем известнее ваша компания, ее преимущества, ресурсы и руководство, тем больше ваша мягкая сила.
• Репутация. Компания должна быть привлекательной с точки зрения ценностей, служить примером для подражания на рынке, иметь позитивную репутацию и крепкий бренд.
• Влияние. Ваша компания должна оказывать значительное влияние на рынок хотя бы в определенном регионе или в рамках определенного сегмента аудитории, важного для ваших потенциальных партнеров.

Также перед тем, как использовать мягкую силу в переговорах, я советую обратить внимание на «вес» вашего партнера. Мягкие переговоры актуальны тогда, когда ваш партнер имеет статус и влияние меньше вашего или примерно равный вам. В том случае, если партнер сильно превосходит вас (например, по размеру компании или прибыли), придется задействовать элементы жестких переговоров, иначе вас попросту «задавят». Не менее важна и готовность партнера вести с вами мягкие переговоры в ответ. Ведь если вы используете мягкую силу, а ваш партнер — жесткую, то с 80%-ной вероятностью он не будет заботиться о ваших интересах и откажется от компромисса в пользу собственной выгоды. Однако вы можете попробовать незаметно перевести ваши переговоры в полностью мягкий формат, но для этого у вас и должен быть больший вес, чем у партнера.

«Мягкие» советы от Милы Семешкиной

Итак, если вы хотите развернуть свою мягкую силу в бизнесе на максимум, у меня есть для вас несколько советов, выработанных на личном опыте:

1. Возьмите на себя роль ведущего. Вы должны выступать своеобразным «диспетчером» на всех встречах и собраниях. Вы должны сами продвигать нужную вам повестку и следовать заранее составленной «карте», не позволяя партнеру увести вас в сторону. Ведь мягкая сила не означает слабость, разрешение манипулировать вами или передачу ответственности за переговоры кому-либо другому. Вы должны четко следовать плану, распределить количество времени на решение каждого вопроса, расставить приоритеты и ясно демонстрировать их собеседнику.
2. Используйте вербальные сигналы для управления потоком встречи. Для мягкого переговорщика или лидера крайне важно умение расположить к себе и грамотно презентовать свою позицию. В этом вам помогут «мягкие» фразы и слова, например:
   

• «Я согласен с этим и этим. А вот здесь я бы вам предложил…»
• «Хочу добавить, что…»
• «Я предлагаю рассмотреть более выгодную альтернативу, которой является…»
• «Позвольте обратить ваше внимание на пару вещей» (эта фраза наиболее полезна тогда, когда встреча или переговоры «уходят с рельсов» и их срочно нужно вернуть обратно).

1. Прокачайте эмоциональный интеллект и освойте нейролингвистическое программирование.

Возможно, вы и сами заметили, что «мягкие» фразы выше завязаны именно на эмоциональном интеллекте. Как, впрочем, и вся мягкая сила. Ведь, может, ее и составляют такие факторы, как репутация и ваша привлекательность, но вот для ее грамотного использования нужны ваши личные навыки, в особенности EI. НЛП (нейролингвистическое программирование) тоже не будет лишним. С его помощью можно победить даже жесткого переговорщика или партнера с более весомым бизнес-весом. Например, НЛП имеет такую фишку, как отзеркаливание: это когда вы максимально естественно повторяете жесты, мимику и даже слова собеседника, что автоматически делает вас «своим» и заставляет испытывать к вам симпатию. У нас этим техникам посвящен в Lectera целый курс, один из самых любимых нашими пользователями, — «НЛП в продажах. Мощные психологические техники».

Сегодня мягкая сила — это наиболее выгодный и оптимальный тип поведения для бизнеса и переговорщиков. Жесткая сила не только уступает мягкой по всем фронтам, но и давно устарела морально — какие перспективы и развитие могут ожидать компанию, все еще действующую по логике «кнута и пряника»? И покупатели, и даже специалисты найма охотнее предпочтут ту компанию, что умеет договариваться, предлагать инновационные решения и вовлекать при помощи ценностей. Вот почему за мягкой силой не только успешный бизнес, но и будущее!