Наиболее эффективным является авторитарное руководство адаптивное руководство демократическое

Вопрос 1

Авторитарный стиль уместен, если:

Правильный ответ: необходимо принять решение в кратчайшие сроки

Вопрос 2

Какой из указанных ниже стилей не рассматривался в теории трех стилей К. Левина:

Правильный ответ: убеждающий

Вопрос 3

Возможность влиять, воздействовать на ситуацию и поведение других людей, называется:

Правильный ответ: властью

Вопрос 4

Какой из указанных ниже факторов в наибольшей мере определяет стиль управления руководителя:

Правильный ответ: отраслевая специфика организации

Вопрос 5

Что такое стиль руководства:

Правильный ответ: методы и формы работы руководителя с подчиненными

Вопрос 6

Если подчиненный выполняет распоряжения руководителя, так как верит в него и в ценность его знаний, то руководитель использует следующую форму власти:

Правильный ответ: экспертную

Вопрос 7

Наиболее эффективным является:

Правильный ответ: адаптивное руководство

Понятие влияния
и власти. Формы власти и влияния. Власть
и полномочия. Понятия и виды авторитета.
Стили управления.

Влияние
– это любое поведение одного индивида,
которое вносит изменения в поведение,
отношения, ощущения другого индивида.

Власть
– это возможность влиять на поведение
других.

Власть может
принимать разнообразные формы. Согласно
классификации выделяют пять основных
форм власти:

1. власть,
   основанная на принуждении. Исполнитель
   верит, что влияющий имеет возможность
   наказывать, таким образом, который
   помешает удовлетворению какой-то
   насущной потребности, или вообще может
   сделать какие-то другие неприятности;

1. власть, основанная
   на вознаграждении. Исполнитель верит,
   что влияющий имеет возможность
   удовлетворить насущную потребность
   или доставить удовольствие;

2. экспертная власть.
   Исполнитель верит, что влияющий обладает
   специальными знаниями, которые позволят
   удовлетворить потребность;

3. эталонная власть
   (власть примера). Характеристики или
   свойства влияющего настолько
   привлекательны для исполнителя, что
   он хочет быть таким же, как влияющий;

4. законная власть.
   Исполнитель верит, что влияющий имеет
   право отдавать приказания, и что его
   долг — подчиняться им. Он исполняет
   приказания влияющего, так как традиция
   учит, что подчинение приведет к
   удовлетворению потребностей исполнителя.
   Законную власть часто называют
   традиционной. Законная власть бывает,
   действенна тогда, когда подчиненный
   повинуется указанию руководителя
   только потому, что он стоит на более
   высокой ступеньке организационной
   иерархии.

Сравнительная
оценка преимуществ и недостатков
различных методов влияния приведена в
таблице 6.

Таблица
6 – Сравнение различных методов
влияния

Метод	На что влияет	Плюсы	Минусы
1	2	3	4
Методы, используемые при личном общении
Использование власти, основанной на обязанности	Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей	Быстрота. Не требует затрат ресурсов	Если просьба за пределами зоны, то она не действует. Если просьба заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции	Отношение и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции	Быстрота. Не требует затрат ресурсов.	Если просьба за пределами зоны, то она не действует. Если просьба заходит слишком далеко, ее могут посчитать незаконной
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем	Отношения и поведение, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествления	Быстрота. Не требует затрат ресурсов.	Ограничен влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления
Использование власти, основанной на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым	Быстрота. Может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют	Повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретение власти над влияющим
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости	Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым	Быстрота. Может быть действенным в тех случаях, когда другие метлы не действуют	Предрасполагает к ответному удару. Очень рискованно.
Использование убеждения	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов	Может требовать много времени. Нужен слушатель.
Сочетание различных методов	Зависит от точности сочетания	Может быть более действенным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода	Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод

Продолжение
таблицы 6

1	2	3	4
Косвенные методы
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методу	Широкий диапазон отношений и видов поведения	Может дать результат, когда не срабатывают прямые методы	Может потребовать много времени. Сложен для использования. Рискован, если часто используется
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума — правил формальной и неформальной организации, технологии, имеющихся ресурсов, объявленных цепей организации	Широкий спектр отношении и видов поведения на непрерывной основе	Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект. Может иметь сильное воздействие	Часто требует проявления значительной власти для достижения цели

Полномочия
– ограниченное право использовать
ресурсы организации и направлять усилия
ее сотрудников на выполнение задания.

Мескон,
Альберт, Хедоури
говорят о двух
категориях полномочий:

• линейные
  полномочия
  – те, которые передаются непосредственно
  от начальника к подчиненному и далее
  к другим подчиненным и дают руководителю
  всю полноту власти, необходимой для
  решения задач, стоящих перед руководимым
  им подразделением;

• аппаратные
  (штабные) полномочия
  – полномочия, связанные с обслуживанием
  деятельности организации. Выделяют
  три типа сотрудников, наделенных
  аппаратными полномочиями: консультативный
  аппарат (внешние и внутренние консультанты,
  совет директоров), обслуживающий аппарат
  (отдел стратегического планирования,
  кружки качества) и личный аппарат
  (секретари, референты).

Одним
из основополагающих признаков
эффективности управления, позволяющим
достигать желаемых результатов с учетом
психологических критериев, является
стиль руководства. Под
стилем руководства понимается относительно
постоянно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом,
который формируется как под влиянием
условий управления, так и
индивидуально-психологических
особенностей личности руководителя.

Стиль деятельности
руководителя определяют его кадровую
политику.

Авторитарный
(директивный) стиль характеризуют
распоряжения в форме предложений,
эмоциональная речь, товарищеский тон,
похвала и порицание с учетом мнения
подчиненных, руководитель часто
советуется, все планируется при совместном
обсуждении, распоряжения и запреты
проводятся на основе дискуссий, за
результаты ответственны все.

Попустительский
(нейтральный, анархический) стиль – это
формальный стиль, при нем отсутствуют
похвала и порицание, нет сотрудничества,
дела в коллективе идут сами по себе,
руководитель вмешивается только при
чрезвычайных моментах, распоряжений
практически не отдает, возлагает всю
ответственность на других, Работа
распределяется самими сотрудниками и
неформальным лидером. Позиция руководителя
– в стороне от группы. В работе нет
четкости, руководитель не знает, что
делается каждым сотрудником, ответственность
лежит только на исполнителе.

В
последнее время выделены другие стили,
или типы, руководства: новаторско-аналитический,
новаторско-интуитивный,
консервативно-аналитический,
консервативно-интуитивный, а также
соучаствующий.

Соучаствующий
стиль – это
регулярные совещания руководителя с
подчиненными, открытость в отношениях
между руководителем и подчиненными,
вовлеченность подчиненных в разработку
и принятие организационных решений,
делегирование руководителем подчиненным
ряда полномочий, участие рядовых
работников в планировании и изменении
планов, создание особых групповых
структур, наделенных правом самостоятельно
принимать решения, предоставление
работнику возможности автономно
разрабатывать те или иные проблемы,
формулировать новые идеи, внося вклад
в развитие инновационных процессов.

Новаторско-аналитический
стиль
преобладает в крупнейших преуспевающих
японских фирмах, так как способен
обеспечить выживание в условиях острейшей
рыночной конкуренции. Руководитель,
использующий данный стиль, отличается
особой преданностью организации,
энергичностью, новаторством, чуткостью
к новым информации и идеям, генерированием
большего числа идей и альтернатив,
быстрым принятием решений, интеграцией
коллективных действий, четкостью в
формулировании целей и установок,
готовностью учитывать мнение других,
терпимостью к неудачам.

Консервативный
стиль включает аналитическое обоснование
выполнения целей и задач, но может
опираться и на интуицию руководителя.
Привычный установленный порядок,
предсказуемое поведение руководителя,
тщательное обдумывание любого начинания,
допущение риска только в исключительных,
зачастую просчитанных вариантах
деятельности, поощрение обдуманных,
подтвержденных точными расчетами
действий, осуждение предложения новых
интересных идей, оценка деятельности,
опирающаяся на опыт руководителя, его
решения, препятствуют проявлению
инициативы подчиненными.

Практическое
задание к теме:

Внимательно
прочтите представленные ниже утверждения.
Отметьте неверные и перефразируйте их
так, чтобы получились правильные. Ответы
должны сопровождаться примерами.

1. Власть является
   способностью, но не возможностью влиять
   на других.

2. Эталонная власть
   основана на харизме.

3. Власть исходит
   от руководителя.

4. Наиболее
   эффективным является адаптивное
   руководство.

5. Руководитель
   использует власть для достижения целей
   организации.

6. Авторитарный
   стиль позволяет добиться от подчиненных
   максимальной работоспособности.

7. Выбор стиля
   руководства зависит во многом от степени
   квалифицированности подчиненных.

8. Традиционная
   форма власти основывается на страхе и
   принуждении.

9. Власть
   – двусторонний процесс, так как она
   присуща не только руководству, но и
   подчиненным.

10. Адаптивное
    руководство на практике невозможно,
    нарушает принцип справедливости.

11. Либеральный стиль
    способствует развитию инициативы у
    подчиненных, элементов совместного
    управления предприятием.

12. В
    реальной жизни либерального руководителя
    не встретить.

13. Власти не существует,
    если ею не пользоваться.

14. Все стили руководства
    одинаково эффективны.

15. При управлении
    невозможно придерживаться какого-то
    одного стиля.

16. Чем выше
    исполнительность и дисциплина, тем
    строже руководство.

17. Теория «X» Д.
    Мак-Грегора соответствует демократическому
    стилю руководства.

18. Чем
    крупнее предприятие, тем авторитарнее
    стиль руководства.

19. Стиль
    руководства способен влиять на мотивацию
    подчиненных.

20. Авторитарный
    стиль подавляет инициативу подчиненных.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Руководитель компании ведет сотрудников за собой и обеспечивает развитие бизнеса. Именно он ставит корпоративные, коммерческие и экономические цели для коллектива, подбирает персонал, создает социальный климат и влияет на другие вопросы в функционировании фирмы.

Что такое руководство и зачем оно нужно

Руководство – это воздействие на людей с целью мотивировать их выполнять определенные действия и достигать целей компании. Руководитель одновременно и организатор, и лидер в системе менеджмента, то есть его функции включают:

• лидерство;
• руководство.

Эти две функции имеют сходства. Лидер – тот, кто ведет других за собой, «вожак» стаи, который вместе с другими выполняет поставленные задачи и разделяет с ними трудности и награды. Он не обособляется от группы, а является для них образцом, вдохновляющим на свершения. Руководитель – тот, кто управляет, и он может быть в какой-то степени изолирован от группы.

В прошлом веке появилась теория лидерства, которая стала крайне популярной. Ее автор – Курт Левин. Он выделил три стиля управления:

1. Авторитарный.
2. Либеральный.
3. Демократический.

Рассмотрим подробнее каждый из них.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный стиль характеризуется единоначалием, строгостью, взыскательностью, доминированием влиятельности, жесткой дисциплиной, гиперконтролем, направленностью на производственный результат. Минус такого стиля заключается в отсутствии фокуса на социальных и психологических аспектах в коллективе.

Авторитарное руководство имеет направленность на результат и может приносить положительные плоды, такие как:

• рост эффективности работы компании;
• признание со стороны высшего руководства.

Но ему присущи и недостатки:

• подчиненные стараются не иметь с руководителем неформальных отношений – по этой причине руководитель выпадает из коллектива;
• высока вероятность регулярно терять часть персонала, потому что для сотрудников важно иметь не только командира и лидера, который ведет их вперед, но и наставника и друга в одном лице.

Авторитарный лидер не обсуждает с работниками и другими топ-менеджерами вопросы управления. Он опирается исключительно на собственный опыт, видение ситуации, знания, цели. На подчиненных он влияет с помощью административных инструментов: санкции за непослушание и нарушения, вознаграждение за хорошие результаты.

Автократия максимально уместна и востребована на старте бизнеса, то есть на первых шагах создания фирмы, подбора персонала и создания оргструктуры, когда у вас еще не собрана команда людей, которые видят миссию фирмы, дорогу к ее исполнению, не образованы связи и структуры между людьми для эффективной совместной работы. Поэтому в такой период важен контроль действий и трудовых результатов персонала.

Авторитарный стиль может быть:

• эксплуататорским;
• благожелательным.

Первый вариант предполагает, что глава подразделения или фирмы принимает решения единолично. Он не доверяет серьезные вопросы подчиненным, не спрашивает об их позиции, берет на себя ответственность за итоги принятых решений. К коллективу лишь спускаются приказы. Основной формат мотивации при эксплуатации – наказания, угрозы и давление.

Благожелательный подход означает, что начальство относится к сотрудникам снисходительно, по-отечески, в некоторых ситуациях просит их высказать свою позицию. Но в то же время даже при убедительности мнений подчиненных руководитель поступает по собственному усмотрению, делая это часто показательно. Такое поведение негативно сказывается на психоэмоциональной обстановке в подразделении.

Вместе с тем, совершая управленческие шаги, благожелательный руководитель иногда прислушивается к словам некоторых работников. Также он может давать определенные им полномочия, но под жестким контролем, требуя, чтобы общая политика и регламент фирмы, все условия и инструкции соблюдались беспрекословно. Угрозы санкций присутствуют, но не преобладают над другими видами мотивации.

Авторитарный стиль позволяет быстро организовать работу, поэтому часто применяется в кризисные периоды, когда каждая минута на счету и любая ошибка может привести к серьезным последствиям.

Авторитарный подход позволяет быстро дисциплинировать сотрудников, т. к. их мотивирует чувство страха – они понимают, что за ошибку или нарушение их накажут или даже уволят. Страх увольнения – один из главных инструментов в жестком менеджменте. Так, даже такая лояльная компания, как Майкрософт, каждый месяц увольняет 5 % слабых сотрудников.

В то же время авторитарный режим в компании приводит к тому, что один человек решает всё, а он может допускать ошибки из-за отсутствия альтернативных мнений. Вероятность стратегических и тактических ошибок возрастает. К тому же постоянный контроль отнимает у руководителя много времени и сил, не позволяя сосредоточиться на других сферах управления бизнесом.

Наглядный пример авторитарного стиля руководства – империя Генри Форда. В начале прошлого века благодаря строгому контролю и самоличному оперативному управлению Форд захватил более 50 % автомобильного рынка, однако затем его доля стала падать – по причине того же слишком жесткого руководства.

Когда нельзя использовать авторитарный стиль

Автократия теряет популярность сегодня, особенно у молодых сотрудников, которые составляют более половины персонала в компаниях. Современные люди имеют совершенно иные ценности, в отличие от тех, кто жил в период расцвета автократии. Тогда ценность индивидуума была очень низкой, а контроль и суровое отношение начальства считались нормой.

Сейчас для людей важны самоценность, личность, свобода самовыражения. Поэтому, когда они попадают к авторитарному работодателю и сталкиваются с подавлением собственного мнения, то начинают протестовать против такой системы либо уходят. А руководители перед такими людьми теряют свой авторитет.

В связи с этим авторитарный стиль не стоит применять на 100 %. Его необходимо комбинировать с другими стилями и использовать более гибкую систему управления.

Либеральный стиль

Этот стиль отличается практически полным отсутствием контроля и дисциплины, пассивностью руководящей роли, потворством. Руководитель позволяет подчиненными принимать решения по своему усмотрению.

Либеральное управление больше направлено на людей. Поэтому у него есть неоспоримые плюсы, касающиеся отношений с сотрудниками:

• работники любят руководителя и принимают в его в свой коллектив;
• персонал идет навстречу начальнику и многие задачи выполняет из желания поддержать и не подвести.

Есть и минусы:

• подчиненные могут пользоваться хорошим отношением и недобросовестно выполнять свои задачи или даже вредить компании;
• дружественные отношения сохраняются до тех пор, пока интересы руководителя и подчиненных согласованы.

Последний пункт касается в первую очередь вопроса зарплаты. Как только у компании возникают трудности, в том числе со своевременной выплатой вознаграждений, сотрудники «забывают» о дружеском отношении к начальству. Они могут превратиться в дополнительную проблему в и так тяжелое для фирмы время. Например, сотрудники могут устраивать демонстрации, саботировать работу, подавать в суд и т. д.

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что коллектив предоставлен сам себе – сотрудники принимают решения вместо руководителя. Его иначе называют попустительским стилем, поскольку начальник предоставляет персоналу все полномочия для самоконтроля и выполнения задач, а сам минимально участвует в регулировании трудовой деятельности коллектива.

Либерал не выражает инициативу, а ждет указаний от вышестоящих лиц, не желая брать на себя ответственность за события и последствия в своем отделе. Начальник-либерал практически не проявляет активности как самостоятельный топ-менеджер, а выступает, скорее, посредником между своими подчиненными и другими отделами компании.

Им легко манипулировать и влиять на его мнение – поскольку его собственная позиция достаточно слабо развита. Он непоследователен в управлении, предпочитает уступать при столкновении с другими взглядами и обстоятельствами, может отменить принятое решение без уважительных причин, покоряется препятствиям на пути к целям. Обычно такие люди крайне осторожны, так как не уверены в своих компетенциях и положении, занимаемом в менеджерской иерархии.

Когда доминирует либеральный стиль, то начальник предельно вежлив и добр к подчиненным. Он относится к ним с уважением, благодарностью, предлагает помощь при возникновении проблем, может и вовсе делать за него всю работу. Такой руководитель готов к критике и предложениям от сотрудников. Но часто не способен воплотить идеи и реализовать озвученные пожелания.

Либерал не отличается требовательностью к персоналу. Он не хочет портить отношения с работниками, поэтому прибегает к просьбам и упрашиваниям, чтобы добиться выполнения поставленных задач. Если сотрудник не захочет делать необходимое, то такой руководитель скорее сам выполнит задачу, чем будет принуждать к этому недисциплинированного работника.

Начальник-либерал легко раздает невыполнимые обещания. Также он способен пренебречь своими принципами и интересами, если его популярность перед коллективом или вышестоящими лицами попадает под угрозу.

В стремлении укрепить репутацию он может предоставлять персоналу различные льготы, выплачивать премии без особых заслуг. Такой лидер редко увольняет даже самых недобросовестных сотрудников либо растягивает решение этого вопроса на длительный период.

Либеральный стиль предполагает, что у руководителя не проявляются организаторские способности. Как следствие, результаты и эффективность работы отдела остаются на низком уровне.

Зачастую человек выбирает такой стиль, чтобы создать с коллективом дружеские отношения и опираться на него в трудные времена – ведь гипотетически его хорошее отношение должно вызывать ответные чувства у подчиненных. И действительно, люди любят таких заботливых и добрых начальников. Но, как уже говорилось, эта любовь живет ровно до тех пор, пока всё хорошо. При возникновении трудностей сотрудники редко готовы поддержать и пойти навстречу начальнику в ущерб своим интересам.

Когда доминирует либеральное руководство, лидер предпочитает, чтобы все задачи и правила поведения сотрудников были расписаны. Он стремится создавать подробные регламенты, инструкции, четко фиксировать права и обязанности, чтобы не возникало необходимости в оригинальных решениях и вмешательстве в дела подчиненных. К тому же при возникновении спорных ситуаций можно ссылаться на регламенты и инструкции, предлагая работникам разрешить спор, опираясь на них.

Подчиненные пользуются свободой по своему усмотрению. Они самостоятельно ставят задачи, определяют пути их выполнения. В итоге будущее и прогнозы отдела зависят от настроения и добросовестности персонала, наличия у них ресурсов, знаний и компетенций.

Почему некоторые руководители выбирают попустительство как стиль руководства:

• в силу своего характера – они слишком добродушны и осторожны, не терпят разногласий;
• из-за того, что недооценивают потенциал сотрудников и собственную роль в коллективе.

Также либеральный лидер может быть творческими человеком, захваченным своими интересами или идеями. Вследствие этого он уделяет мало внимания своим прямым обязанностям.

Порой такие люди сознательно не стремятся к служебным успехам и карьере, понимают, что занимают не свое место и готовы передать его другим, но в силу обстоятельств должны руководить.

Либеральный стиль не должен применяться к сотрудникам-новичкам, а также в начале деятельности фирмы, когда нужно наладить все бизнес-процессы и системы. Однако он подойдет для построения взаимоотношений с высокоинициативными сотрудниками и людьми, которые давно и хорошо работают.

Демократический стиль

Демократия – здоровая середина между автократией и либерализмом. В ее основе лежит коллегиальность, совместное принятие решений. К ценностям такого стиля управления относится: инициатива, поощрения, творчество, сознательность, ответственность. Как итог в таком коллективе преобладает самодисциплина, прозрачность, курс на результат.

Демократическое лидерство предполагает, что у руководителя нормальные отношения с людьми, но одновременно он не упускает из внимания эффективность их работы. Скорее всего, при выборе данного стиля человек умеет разделять рабочие процессы и неформальные отношения.

Начальник-демократ знает о потребностях и интересах своих подчиненных, он интересуется их личностными качествами, видит в них индивидуумов. Он собирает максимум информации о них, поэтому знает, какие у каждого работника личные достоинства, проблемы, профессиональные навыки и таланты. Эти сведения помогают ему подбирать для каждого подходящие обязанности.

Такой руководитель сидит не во главе стола, а за общим столом с работниками и является основоположником всего управления. К достоинствам этого стиля руководства можно отнести:

• нематериальную мотивацию коллектива через социально-психологические факторы, что улучшает микроклимат и повышает лояльность к компании;
• быстрое реагирование на нестандартные ситуации;
• мотивацию на личную инициативу, фокусировку на потенциале каждого члена коллектива и общих творческих возможностях;
• создание благоприятной моральной и трудовой атмосферы в отделе.

Разновидности демократического стиля:

• корпоративный;
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный.

Корпоративная демократия

При использовании корпоративной демократии начальник и сотрудники тесно взаимодействуют. Лидер по собственной воле передает подчиненным долю полномочий, чтобы они учились самостоятельной работе и могли сами принимать решения. Управляя персоналом, он умышленно вовлекает его в систему менеджмента и разделяет с ними ответственность за последствия.

Начальник учитывает компетенции и навыки каждого своего сотрудника и распределяет полномочия и обязанности таким образом, чтобы получить наибольший эффект от коллективной работы.

Лидер-демократ с выраженным корпоративным подходом открыт к диалогу – как к личному, так и к деловому. Он доверяет коллегам и подчиненным, легко передает свои полномочия другим людям.

Аналитическая демократия

При новаторско-аналитическом подходе происходит взаимодействие руководителя по вертикали и по горизонтали иерархии, затем вся информация консолидируются, а на ее основе уже создаются идеи. Затем они постепенно внедряются в реализуемые проекты.

Интуитивный подход

При новаторско-интуитивном подходе управление осуществляется благодаря энергичности руководителя, его внутреннему самоощущению и новаторском методе решения проблем. Такой начальник принимает решения быстро, но без учета имеющихся ресурсов, то есть больше полагаясь на интуицию.

Демократический подход уместен для зрелого персонала, который уже достаточно автономен и ответственен, но еще требует регулирования и контроля.

Одномерные и многомерные стили

Стиль управления, как уже говорилось, – это вариант взаимодействия начальника и подчиненных. Управление обретает определенные формы, чтобы влиять на людей и принуждать их делать то, что от них необходимо.

Методы и форматы лидерства образуются под влиянием множества факторов, изменений среды и событий. Так, можно выделить два варианта стиля в зависимости от количество влияющих факторов:

• одномерные;
• многомерные.

Одномерные стили

К одномерным относится авторитарный, демократический и либеральный стиль менеджмента. Посмотрим на них с ракурса отношений между начальством и сотрудниками.

Параметры	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Как принимается решение	Самостоятельно	Вопросы обсуждаются с коллективом	Передает вопрос подчиненным или ожидает, когда спустится приказ от вышестоящего руководства
Как решение передается исполнителям	В виде указов, распоряжений	В виде предложений, которые коллектив обсуждает и выдвигает свое мнение	В виде упрашиваний и просьб
Как устанавливается ответственность за принятое решение	Берет на себя всю ответственность	В рамках своей роли	Переносит ответственность полностью на сотрудников
Как начальник относится к инициативе	Не принимает	Одобряет и побуждает для общей выгоды	Хочет, чтобы вся инициатива исходила от персонала
По каким принципам отбирают сотрудников	Не любит хороших сотрудников с высокой квалификацией, избавляется от них	Выбирает в команду высококомпетентных профессионалов	Передает задачу по найму и выбору кандидатов кому-нибудь другому
Как начальник относится к образованию	Не пытается учиться новому	Регулярно обучается и расширяет кругозор, поощряет это и у подчиненных	Учится и одобряет обучение у персонала
Как начальник общается с коллективом	Мало разговаривает с ними, держится на дистанции, тон строгий и холодный	Открыт к общению, дружелюбен	Не любит общаться с персоналом, позволяет фамильярное отношение к себе
Как можно охарактеризовать отношения с подчиненными	Непредсказуемые	Стабильные, дружеские, но взыскательные	Мягкие, невзыскательные
Как дисциплинирует персонал	Строго	Зависит от сотрудника и ситуации	Никак
Как применяет инструменты для моральной стимуляции персонала	Основной инструмент – наказания. Редко использует награды	Пользуется разными видами мотивации	Необоснованные вознаграждения и поощрения

Многомерные стили

Социальный психолог Дуглас Макрегор выдвинул собственный взгляд на то, как нужно руководить. Так образовались теория Х и теория Y. Они прочно обосновались в стандартах менеджмента.

В теории Х содержатся следующие тезисы:

• Люди ленивые, не хотят трудиться и избегают этого.
• Людей нужно постоянно заставлять, контролировать и оказывать давление, чтобы они работали.
• Люди боятся ответственности и хотят, чтобы кто-то другой принимал решения и управлял ими.

Согласно теории Y:

• Люди любят работу, труд является для них естественным.
• Мотивация получить награду побуждает человека контролировать и дисциплинировать себя.
• Люди хотят быть ответственными.

На этих теориях выросли два управленческих метода:

• авторитарный;
• демократический.

Авторитарный, или императивный, опирается на доведение приказов сверху вниз и контроль всех исполнителей. Демократический базируется на передаче ответственности и расширении полномочий с доверием к работникам.

Комбинация теорий Х и Y образовала так называемую решетку управления:

	Отношение руководителя  к производству
Отношение руководителя к подчиненным		1	2	3	4	5	6	7	8	9
9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1.

Здесь прослеживается прямая зависимость между социальным фактором в управлении и эффективностью труда – как только начальство уходит в одну сторону, то теряет в другой.

В социальный фактор входит обсуждение вопросов с коллективом, интерес к мнению сотрудников, создание комфортных условий работы, различные нематериальные виды мотивации.

Руководитель может выбрать в поле любую подходящую для него ячейку.

Рассмотрим несколько комбинаций:

• Тип 1.1 – начальник не занимается ни отношениями с подчиненными, ни эффективностью труда, маловероятный вариант управления.
•  Тип 9.1 – очень строгое управление, где главный и единственный приоритет – производственные итоги, также маловероятен.
• Тип 1.9 – либеральный подход, производство никак не регулируется.
• Тип 5.5 – умеренное управление, нет острых конфликтов, негативной обстановки, производство среднее.
• Тип 9.9 – идеальное сочетание социального фактора и эффективности производства.

Вы можете выбрать на начальных этапах менеджмента точку 5.5, а затем двигаться в ту или иную сторону в зависимости от задач и целей вашего бизнеса. Таким образом вы сможете сочетать несколько стилей управления, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Ситуационный подход

Каждая из приведенных теорий управления была популярна в свое время и применима в различных сферах. Но сегодня наилучший вариант – это ситуационная модель. Она базируется на том, что руководство должно меняться в зависимости от обстоятельств.

Ситуационная теория появилась в 70-ые годы прошлого столетия и сразу стала внедряться в бизнес. Ее основа – мотивация персонала. Если создать правильную мотивацию для работников, то они будут выполнять планы и достигать целей, чтобы их усилия приводили к получению поощрения. Именно связь между усердием и наградой за него побуждает людей показывать лучшие результаты.

Поэтому важно не просто создать систему мотивации, но и помогать сотрудникам ставить для себя личные цели. Например, можно провести для них тренинг по целеполаганию по системе SMART, чтобы затем с помощью этого инструмента усиливать их внутреннюю мотивацию.

В ситуационном подходе можно применять разные варианты лидерства в зависимости от обстоятельств и особенностей коллектива:

• Стиль «Поддержка» – когда сотрудники испытывают потребность в признании и уважении.
• Стиль «Инструментальный» – если сотрудники хотят быть независимыми и самостоятельными, быстрее достигать результатов и переходить к новым целям.
• Стиль «Участие» – если подчиненные нацелены на высокие результаты, уверены в своих силах, от руководителя нужно постоянное обсуждение их идей для общего блага и предоставление необходимой информации и инструментария.
• Стиль «Достижение» – когда руководитель ставит посильные задачи, обеспечивает условия для их выполнения и ожидает самостоятельной работы.

Заключение

Чтобы стать эффективным руководителем, нужно научиться применять все подходы – от авторитарного до либерального – и использовать их в зависимости от ситуации, особенностей сотрудников и природы проблемы, которую нужно решить.

Так, авторитарный, или императивный, стиль подходит, когда вы только пришли в компанию или создали новый бизнес – на период становления и создания систем. Либеральный подход уместен с творческими и самостоятельными ответственными людьми. А к большинству сотрудников лучше применять демократический стиль с поддержкой, участием или ориентацией на результат.

1. Место учебной дисциплины (модуля) в структуре ООП ВПО

Дисциплина «Менеджмент» относится к базовой части профессионального цикла дисциплин образовательной программы по направлению 080200.62 «Менеджмент», предназначена для ознакомления будущих бакалавров с основными принципами и функциями управления организацией. Менеджмент излагается с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного менеджмента.

Содержание дисциплины находится в логической и содержательно-методической связи с другими частями ООП бакалавриата, куда входят основные дисциплины данного цикла: «Экономика организаций (предприятий)», «Производственный менеджмент», «Исследование систем управления», «Управленческие решения», а также других дисциплин при рассмотрении вопросов проектирования, создания и/или совершенствования организационных систем, формирования и развития организационной культуры в ходе дипломного проектирования.

2. Цели освоения учебной дисциплины (модуля)

Образовательные цели освоения дисциплины (модуля):

формирование у студентов системы устойчивых знаний в области управленческой, правовой, экономической деятельности организации; изучение сущности основных функций и принципов управления организацией, ее взаимосвязи с внешней средой.

Профессиональные цели освоения дисциплины (модуля):

подготовка менеджеров, владеющих современными методами управления, способных развивать новые производства и эффективно интегрировать новые технологии в общую деятельность организации.

Задачи дисциплины:

В результате освоения данной дисциплины бакалавр должен уметь решать следующие профессиональные задачи:

— применять основные теоретические и практические положения менеджмента к методам и формам управления организацией;

— опознавать различные методы, функции и принципы управления организацией;

— анализировать деятельность подчиненных;

— анализировать итоги делового общения;

— участие в разработке и реализации корпоративной и конкурентной стратегии организации, а также функциональных стратегий (маркетинговой, финансовой, кадровой);

— участие в разработке и реализации комплекса мероприятий операционного характера в соответствии со стратегией организации;

— планирование деятельности организации и подразделений;

— формирование организационной и управленческой структуры организаций;

— организация работы исполнителей (команды исполнителей) для осуществления конкретных проектов, видов деятельности, работ;

— разработка и реализация проектов, направленных на развитие организации (предприятия, органа государственного или муниципального управления);

— контроль деятельности подразделений, команд (групп) работников;

— мотивирование и стимулирование персонала организации, направленное на достижение стратегических и оперативных целей.

3. Требования к результатам освоения учебной дисциплины (модуля)

1.3.1. В результате изучения дисциплины «Основы менеджмента» выпускник образовательной программы по направлению 08020062 «Менеджмент» должен обладать следующими профессиональными компетенциями:

ПК-2 — способностью проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования;

ПК 8 — способностью оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений;

ПК 14 — владеть современными технологиями управления персоналом;

ПК 16 — способностью учитывать аспекты корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации.

4. Образовательные результаты освоения учебной дисциплины (модуля), соответствующие определенным компетенциям

В результате освоения учебной дисциплины (модуля) обучающийся должен демонстрировать следующие результаты образования:

1) Знать:

Индекс компетенции	Индекс образовательного результата	Образовательный результат
ПК -2	3 – 1	Знает типы организационных структур их основные параметры и принципы их проектирования
З – 2	Знает принципы делегирования и распределения полномочий и ответственности в организации
ПК — 8	З – 3	Знает подходы к оценке условий и последствий принимаемых организационно — управленческих решений
ПК – 14	З – 4	Знает современные технологии управления персоналом
ПК – 16	З – 5	Знает составляющие корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации

2) Уметь:

Индекс компетенции	Индекс образовательного результата	Образовательный результат
ПК -2	У – 1	Умеет проектировать организационную структуру
У – 2	Умеет применять на практике знание принципов делегирования и распределения полномочий и ответственности в организации
ПК — 8	У – 3	Умеет применять на практике подходы к оценке условий и последствий принимаемых организационно-управленческих решений
ПК – 14	У – 4	Умеет применять на практике современные технологии управления персоналом
ПК – 16	У – 5	Умеет формировать корпоративную социальную ответственность при разработке и реализации стратегии организации

3) владеть

Индекс компетенции	Индекс образовательного результата	Образовательный результат
ПК -2	В – 1	Владеет навыками проектирования организационной структуры
В – 2	Владеет навыками делегирования и распределения полномочий и ответственности в организации
ПК — 8	В – 3	Владеет навыками применения оценки условий и последствий принимаемых организационно-управленческих решений
ПК – 14	В – 4	Владеет современными технологиями управления персоналом
ПК – 16	В – 5	Владеет навыками формирования корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации

Тема 1

МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА

Процесс управления можно наблюдать в любой организации. Однако понятие «менеджмент» употребляется тогда, когда речь идет об управлении в рыночных условиях. Особенность управления в рыночных условиях объясняется тем, что деятельность предприятия здесь связана с риском и ответственностью: продавцы и покупатели затрачивают собственные средства и рискуют ими. В данном случае ценой этого риска может стать потеря собственности. Управление в этих условиях решает следующие проблемы:

• ориентация на спрос и конъюнктуру рынка;

• производство тех видов товаров, которые пользуются большим спросом у покупателей и гарантируют получение намеченной прибыли;

• обеспечение эффективности деятельности;

• прогнозирование возможных осложнений в деятельности организации для их своевременного устранения, другими словами, работа на опережение.

Иначе выглядел процесс управления предприятием в советский период. Существовавшая на тот момент плановая экономика предполагала общественную собственность на все природные и производственные ресурсы, а планирование деятельности организаций, ее масштабы и даже характер были централизованными.

Каждое предприятие получало из Госплана подробный план с указанием ассортимента и объемов производства продукции. Планы разрабатывались не только для всех предприятий, учебных заведений, больниц, но и для всех отраслей экономики — промышленности, сельского хозяйства, транспорта. Госснаб контролировал все хозяйственные связи между предприятиями. Таким образом, решение всех задач экономического развития в плановой экономике нашей страны было сосредоточено в двух органах: Госплане и Госснабе. В организации нужны были управленцы, способные лишь контролировать процесс производства товаров относительно установленных сроков.

В рыночной экономике потребность в квалифицированных менеджерах будет постоянно увеличиваться, при этом будут выдвигаться все более высокие требования к их подготовке в области стратегического планирования, маркетинга, антикризисного управления.

Менеджмент — это умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей.

Менеджмент является наукой — ведь чтобы добиться успеха, надо знать, как это сделать и уметь применить свои знания на практике. Знание основных принципов, методов, функций управления позволит организации достичь своих целей с наименьшими потерями.

Менеджмент — это практика, так как вбирает опыт многих крупных преуспевающих и не сумевших выжить организаций.

Каждый человек в организации имеет свои психологические особенности, способности, недостатки, которые могут проявляться в различных ситуациях, поэтому менеджмент — это еще и искусство.

Сегодня управление основывается на следующих моментах:

1. Успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям.

2. Фирме должно быть присуще постоянное обновление, ориентация на предпочтения потребителей.

3. Признание социальной ответственности организации как перед обществом, так и перед своими работниками.

4. Совершенствование системы мотивации труда, в которой все чаще на смену административным методам приходят социально-педагогические.

5. Привлечение сотрудников к управлению организацией.Современный руководитель должен знать методы и принципы, соблюдение которых есть основа эффективного управления организацией в рыночных условиях.

Принципы менеджмента — основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.

Принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности, в принятии управленческих решений участвуют не только руководители, но и специалисты, чьи знания могут оказаться полезными.

Принцип научной обоснованности. Управление предприятием должно основываться на некоторых научных знаниях в области управления и т. д.

Принцип плановости. Деятельность организации должна планироваться, чтобы оценить результаты, мотивировать работников.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Каждый работник имеет круг задач, за решение которых несет ответственность. Для их решения он использует свои права.

Принцип демократизации управления. Наличие в организации данного принципа позволяет создать атмосферу партнерства и доверия, стимулирует работников, повышает их самооценку.

Методы менеджмента — совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.

Административные методы базируются на отношениях власти и подчинения. Повышается исполнительность сотрудников, но сковывается инициатива (указания, нормы, взыскания, поощрения).

Экономические методы позволяют улучшить работникам свое материальное положение благодаря качественно выполненной работе. Частое их применение демотивирует работников, перестает оказывать должное воздействие (премия, повышение заработной платы).

Социально-психологические методы. В рабочем коллективе атмосфера партнерства, равные возможности при распределении поощрений независимо от должности, стажа работы. Улучшение условий труда (личная просьба).

В своей деятельности менеджер должен умело сочетать перечисленные методы. Применение лишь одного из них способно демотивировать работников организации.

Хотелось бы остановиться на существующем различии в трактовке менеджера и предпринимателя. Если менеджер — это человек, имеющий специальное образование, являющийся наемным работником в организации, занимающий в ней постоянную должность, то предприниматель — это человек, имеющий определенный капитал. Предприниматель может не иметь экономического образования, может занимать постоянную должность в организации или находиться в стороне от дел.

Часто предприниматели, а тем более бизнесмены пользуются услугами менеджеров в своих организациях для наиболее грамотного управления ими.

Ключевые термины

1. Менеджмент — это умение достигать поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

2. Принципы менеджмента — основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.

1. Методы менеджмента — совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных организацией целей.

2. Искусство менеджмента — умение применять теорию менеджмента, использовать накопленный опыт, творчески управлять организацией.

Тест к теме 1

1. Термин «менеджмент» употребляется, когда мы говорим:

а) управление;

б) управление в сфере услуг;

в) управление в рыночных условиях.

2. Менеджмент как наука определился:

а) с появлением первых фабрик, заводов;

б) в конце XIX в.;

в) в начале XX в.

3. Какого принципа не существует:

а) плановости;

б) научной обоснованности;

в) предвидения.

4. Наиболее эффективное управление персоналом достигается, если:

а) применять экономический метод стимулирования;

б) применять различные методы стимулирования;

в) применять административный метод.

5. Менеджмент— это:а) наука и искусство;

б) наука, практика и искусство;

в) практика.

6. К административным методам управления можно отнести:

а) просьбу;

б) взыскание;

в) заботу о здоровом психологическом климате в коллективе.

7. Насколько обязательно строить управление предприятием на принципах плановости, научной обоснованности, демократизации управления:

а) обязательно, так как управление, основанное на перечисленных принципах, — основа для процветания предприятия;

б) желательно учитывать принципы управления при руководстве фирмой;

в) необязательно, так как их использование неизбежно приведет фирму к бюрократизации, а возможно, и к краху.

8. Какого метода управления не существует?

а) социально-психологического;

б) материального;

в) либерального.

9. Принципы менеджмента— это идеи, которые следует принимать во внимание при управлении:

а) бюджетными организациями и учреждениями;

б) коммерческими организациями;

в) любой организацией.

10. Принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности означает, что:

а) при выработке управленческих решений принимают участие не только руководители, но и специалисты, чьи знания могут оказаться полезными;

б) ответственность в организации строго распределена;

в) руководитель должен быть не только хорошим координатором, но и профессионально разбираться в тонкостях работы своих подчиненных.

11. Пренебрежение принципами менеджмента может привести предприятие:

а) к штрафам и другим экономическим санкциям;

б) к разумной экономии;

в) к угрозе существования.

12. Принцип демократизации управления предполагает:

а) обязательное участие работников организации в демократических выборах страны;

б) создание атмосферы партнерства и доверия, повышение самооценки работника;

в) доверие и отсутствие контроля над деятельностью некоторых опытных специалистов.

13. Умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения людей. Это определение:

а) менеджмента;

б) маркетинга;

в) бухгалтерского учета.

14. Приказ относится:

а) к административным методам управления;

б) к экономическим методам управления;

в) к психологическим методам управления.

15. Какого типа экономики не существует?

а) планового;

б) рыночного;

в) адаптивного.

16. Рыночная экономика характеризуется:

а) государственным регулированием процесса ценообразования;

б) зависимостью цены от соотношения спроса и предложения;

в) упрощением отношений между производителем и потребителем.

17. Плановая экономика характеризуется:

а) самостоятельным планированием предприятия своей деятельности;

б) запланированным числом предпринимателей, которым государство сможет помочь в текущем периоде;

в) отсутствием свободы у производителя.

18. В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия должен включать:

а) оплату по тарифным ставкам в зависимости от сложности труда;

б) рыночную оплату труда в зависимости от спроса на данный труд;.

в) компенсацию роста цен и доплату за неблагоприятные условия труда.

19. В командно-плановой экономике:

а) планы составлялись на 5 лет;

б) план развития экономики составлялся централизованными органами на 3-5 лет и не имел альтернатив;

в) планы составлялись на 3 года с учетом требований внешней среды.

20. Переход от плановой экономики к рыночной вРоссии объясняется:

а) появлением конкуренции;

б) новым экономическим курсом развития страны;

в) научно-техническим процессом.

21. Наиболее характерно для плановой экономики:

а) наличие дефицита на многие товары;

б) широкий ассортимент различных товаров, так каких выпуск тщательно планировался заранее;

в) появление малого предпринимательства.

22. Экономический орган плановой экономики Госснаб осуществлял:

а) контроль над хозяйственными связями между предприятиями;

б) поиск квалифицированных работников длякрупнейших предприятий страны;

в) снабжение населения страны дефицитными товарами.

23. Плановая экономика была характерна для России:

а) периода СССР;

б) переломного периода 1991-1995 гг.;

в) начала XX в.

24. Субъектом управления является:

а) генеральный директор предприятия;

б) совет директоров предприятия;

в) отдел научных исследований и разработок.

25. Какого менеджмента не существует?а) стратегического;

б) финансового;

в) стабилизационного.

26. Менеджер как профессия появляется в мире:

а) в 30-е гг. XX в.;

б) во второй половине XX в.;

в) в 20-е гг. XX в.

27. В современных рыночных условиях успех предприятия в большей степени зависит от:

а) количества произведенного товара;

б) качества маркетинговой деятельности;

в) работы планового отдела.

28. Как соотносятся понятия «риск» и «менеджер»?

а) риск — неотъемлемая часть деятельности менеджера;

б) понятия «риск» и «менеджер» не соприкасаются;

в) в деятельности менеджера нет места риску, поскольку он распоряжается, как правило, чужим имуществом.

29. Если государство оказывает помощь предпринимательству, осуществляет контроль над монополиями и само участвует в бизнесе, то такая экономика называется:

а) рыночная;

б) смешанная;

в) плановая.

30. Изучение менеджмента позволит:

а) узнать алгоритм достижения успеха в управлении организацией;

б) узнать факторы, влияющие на эффективность работы организации;

в) способы экономии денежных средств организации.

31. Менеджером будет правильно считать:

а) руководителя производственного отдела;

б) администратора торгового зала;

в) верны ответы а) и б).

32. Какой профессии на рынке труда не существует?

а) системный менеджер;

б) стратегический менеджер;»

в) менеджер персонала.

33. Действие единых цен, установление прейскуранта говорит:

а) о развитой рыночной экономики в современной Европе;

б) о процветании монополий;

в) о плановой экономике.

34. Менеджмент как наука тесно связана с такими дисциплинами, как:

а) маркетинг, психология, экономическая теория, культурологя;

б) экономика, маркетинг, психология, история;

в) экономика предприятия, экономическая теория, маркетинг, психология, управление персоналом.

Тема 2

ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Основоположником научного менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор. Некоторые его разработки остаются востребованными и в наши дни. Считая труд главным источником эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда. Предложения Тейлора были следующими:

• при принятии на работу учитывать физические данные, умственные способности человека, необходимые ему для работы;

• установить единую норму выработки в день для одного человека; в случае перевыполнения нормы выработки оплачивать пропорционально вкладу;

• установление «конвейера позволит сократить время и силы работников.

Тейлор является сторонником школы научного управления (конец XIX — начало XX вв.).

К школе административного управления начала XX в. относится французский исследователь Анри Файоль. Файоль подчеркивал важность управленческой роли администратора и большое значение придавал подготовке управляющего.

Управляющий должен был предвидеть, планировать, организовывать, координировать и контролировать деятельность работников. Представителями школы человеческих отношений (30-50 гг. XX в.) считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Исследования Мэйо показали, что необходимо дополнительное внимание уделять психологии человека. Оказалось, что условия труда, атмосфера в рабочем коллективе способны влиять на результаты работы.

Мэйо пришел к выводам, что:

• в качестве стимулов можно использовать не только деньги, но и социальные, психологические мотиваторы;

• социально-психологический климат в коллективе достаточно важен, поэтому необходимо, чтобы он оставался здоровым.

Среди подходов наиболее известными являются:

• подход с точки зрения поведения человека;

• количественный подход;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Подход с точки зрения поведения человека основывается на том, что эффективная работа — это положительная реакция на хорошее вознаграждение.

Количественный подход опирается на математику, статистику. Развитие техники позволило максимально приближать модель реальности, что позволило упростить решение некоторых сложнейших задач.

В системном подходе организация рассматривается как система, которая взаимодействует с внешней средой, приспосабливается к ней.

Ситуационный подход позволяет решать проблемные ситуации исходя из конкретных обстоятельств. В данном подходе нет ряда аксиом, которых следует придерживаться. Ситуационный подход нацеливает менеджера на осмысление происходящего в каждый конкретный момент времени для того, чтобы принять наиболее оптимальное решение. Не существует единственно верного способа управления, он меняется в зависимости от ситуации.

Вместе с тем существуют национальные особенности управления предприятием. Наибольший контраст прослеживается при сравнении североамериканской и японской моделей менеджмента.

Американская модель менеджмента характеризуется энергичностью, инициативностью работника в организации; борьбой за лидерство; стремлением отстаивать собственную позицию; опорой на индивидуализм.

1. Смена руководства организации приводит к кадровым перестановкам в подразделениях.

2. Прибыль предприятия распределяется между его акционерами.

3. Поиск работников осуществляется через сеть университетов, школ бизнеса

4. Претендент на вакантную должность подвергается индивидуальной оценке знаний и навыков, сдаче экзаменов на должность.

5. Оплата труда в зависимости от индивидуального вклада.

6. Стимулирование работников осуществляется через повышение заработной платы, персональные надбавки, карьерный рост.

7. Предприятие— это специфическая среда, в которой работник может реализоваться, продемонстрировать свои знания, навыки.

Японскую модель отличают следующие черты: трудолюбие, сдержанность, дипломатичность, преданность предприятию, бережливость.

1. Смена руководства организации не влечет за собой кадровых переназначений.

2. В прибыли предприятия участвуют все его работники в зависимости от оклада.

3. Вакантные должности заполняются через бюро по трудоустройству, которые есть при каждом институте, университете.

4. Претендент на вакантную должность должен выдержать собеседование с работодателем, где основное внимание обращено не на имеющиеся профессиональные знания, а на личностные качества, их совместимость с корпоративной культурой предприятия.

5. Оплата труда — в зависимости от стажа работы в организации.

6. Стимулирование работников осуществляется через расходы на медицинское страхование, частичную или полную оплату жилья, доставку на работу транспортом фирмы, строительство и предоставление комфортабельного жилья по ипотечной форме кредитования («Ниссан»).

7. Предприятие— это большая трудолюбивая «семья», в достижении целей которой работнику выпала честь участвовать.

В то же время столь разные модели управления объединяют общие принципы, а именно:

• стремление к высокому качеству работы;

• гибкость, работа на опережение;

• предприимчивость;

• железная дисциплина.

И одна, и другая модель управления предприятием знают примеры как организаций ставших гигантскими корпорациями, так и не сумевших преодолеть трудностей.

Тест к теме 2

1. Впервые менеджмент был определен как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц:

а) Э. Мэйо;

б) М. Фоллет;

в) А. Файоль.

2. У. Тейлор подчеркивал важность:

а) рационализации производственного процесса’,

б) социальных гарантий для работников;

в) процесса обучения в организации.

3. Основоположником школы «человеческих отношений» является:

а) Ф. Тейлор;

б) Э. Мэйо;

в) А. Файоль.

4. Основоположником школы научного управления является:

а) Э. Мэйо;

б) Ф. Тейлор;

в) Г. Герцберг.

5. Известные научные подходы в менеджменте хронологически расположены так:

а) поведенческий, ситуационный, количественный, системный;

б) количественный, ситуационный, поведенческий, системный;

в) поведенческий, количественный, системный, ситуационный.

6. В административной функции А. Файоль выделил пять ее элементов:

а) предвидение, планирование, организация, координация, контроль;

б) предвидение, планирование, мотивация, организация, контроль;

в) предвидение, организация, мотивация, координирование, контроль.

7. Установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках. Это утверждение принадлежит:

а) А. Файолю;

б) Ф. Тейлору;

в) Э. Мэйо.

8. Эффект Хоторна берет свое начало из эксперимента:

а) Ф. Тейлора;

б) Г. Герцберга;

в) Э. Мэйо.

9. Улучшение условий труда и повышение зарплаты не приводят автоматически к повышению производительности труда, а требуется сплоченность людей, хорошие человеческие отношения членов коллектива — это позиция:

а) Э. Мэйо;

б) Т. Лайкерта;

в) Г. Эмерсона.

10. Двенадцать принципов производительности: точно поставленные цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, оперативный и постоянный учет, диспетчирование, нормы и расписание, нормализация условий, нормирование операций, стандартные инструкции, вознаграждение за производительный труд принадлежит:

а) А. Файолю;

б) Г. Эмерсону;

в) Т. Лайкерту.

11. Главная задача каждого руководителя высшего звена — отнюдь не получение в ближайшее время высоких прибылей, чтобы добиться расположения акционеров, а обеспечение стабильного перспективного развития фирмы на много лет вперед — это то, что отличает:

а) западноевропейскую модель управления предприятием;

б) североамериканскую модель;

в) японскую модель.

12. В истории менеджмента какой школы не существует:

а) классической;

б) адаптивной;

в) школы человеческих отношений.

13. Э. Мэйо пришел к выводу, что:

а) в качестве стимулов можно использовать не только деньги, но и социальные, психологические мотиваторы;

б) административный метод является наиболее эффективным;

в) для достижения целей организации необходимо работников стимулировать посредством экономического метода.

14. Основатель менеджмента Ф. Тейлор относится:

а) к классической школе;

б) к школе «человеческих отношений»;

в) к научной школе.

15. В японской модели менеджмента кружки качества — это:

а) курсы, позволяющие повысить профессиональные навыки сотрудников;

б) графический способ учета показателей предприятия;

в) группа рабочих, собирающихся регулярно во внерабочее время для решения производственных проблем, обмена опытом.

16. Какого подхода в истории менеджмента не существует:

а) количественного;

б) системного;

в) качественного.

17. Среди различных подходов в истории менеджмента наиболее молодым является:

а) ситуационный;

б) основанный на поведении человека;

в) системный.

18. Система «пожизненного найма» при приеме на работу присутствует:

а) в американской модели менеджмента;

б) в японской модели менеджмента;

в) в западноевропейской модели менеджмента.

19. Важность управленческой роли администратора подчеркивал:

а) Ф. Тейлор;

б) А. Файоль;

в) Э. Мэйо.

20. Продвижение по службе с учетом выслуги лет, оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме, переподготовка и обучение внутри фирмы, эволюционный характер инноваций — это черты:

а) североамериканской национальной модели менеджмента;

б) японской;

в) западноевропейской.

Тема 3

ОРГАНИЗАЦИЯ: ЕЕ ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

Организация — это систематизированное, сознательное объединение действий людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Группа будет считаться организацией, если в нее входят хотя бы два человека, у которых есть общая цель и они намеренно работают вместе, чтобы ее достичь.

Основной внутренней целью любой организации является получение прибыли, а внешняя цель организации выражается в ее миссии.

Под миссией принято понимать те задачи, которые организация берется в обществе решать.

Конечная желаемая цель организации будет достигнута лишь в том случае, если все промежуточные цели удастся реализовать. Только если каждое подразделение выполнит поставленные перед ним задачи, организация имеет возможность достичь запланированного ранее. Такая соподчиненность целей и образует «дерево целей».

Чем крупнее организация, тем в большей степени она нуждается в разделении труда. Разделение труда позволяет за каждым работником закрепить те задачи, которые должны быть им разрешены. Таким образом, каждый работник несет ответственность за выполнение своих функций.

Разделение труда может быть горизонтальным и вертикальным. Организации осуществляют четкое горизонтальное разделение труда за счет образования подразделений, выполняющих специфические функции, например: производство, финансы, маркетинг.

Вертикальное разделение труда существует, так как необходимо координирование деятельности организации на каждом уровне. Выделяют менеджеров нижнего, среднего и высшего звена.

Менеджер низшего звена часто отвечает за непосредственное использование выделенных ему ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра.

Менеджер среднего звена занимается координированием деятельности внутри организации, согласованием усилий различных подразделений (начальник отдела, заведующий отделением поликлиники).

Менеджера высшего звена в большей степени беспокоят вопросы долгосрочного планирования, взаимодействия организации с внешней средой (руководитель организации, главный врач поликлиники, ректор вуза).

Чем выше уровень управления, тем больше объем ответственности. Если бригадир несет ответственность за использование сырья в своей смене, то руководитель организации отвечает за своевременность работы всех подразделений.

В некоторых случаях полезно передавать часть полномочий подчиненному.

Полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий. Передача полномочий подчиненному на определенный срок называется делегированием.

При делегировании полномочий ответственность не снимается, а значит, полномочия могут быть переданы лишь человеку, способному их осуществлять.

Делегирование полезно, так как позволяет:

• избавиться руководителю от рутинных дел и обратить больше внимания на другие вопросы;

• повысить самооценку работника;

• мотивировать работников;

■ повысить профессиональные навыки работника. При делегировании полномочий важно, чтобы подчиненный имел возможность обратиться к руководителю за консультацией в случае необходимости. В противном случае подчиненный может испытывать страх и всячески препятствовать делегированию. Работнику необходимо обеспечить доступ к необходимой информации. Время выполнения работы должно быть достаточным.

В то же время существует ряд полномочий, которые не могут быть делегированы:

• определение основных направлений развития организации;

• принятия решения о ликвидации предприятия или открытия нового филиала;

■ увольнение сотрудников;

■ утверждение документов, издание приказов. Любой организацией необходимо управлять. Организация добивается успеха, если она достигла своих целей.

У организации есть внутренняя и внешняя среда, влияние которых необходимо учитывать.

Внутренняя среда организации состоит из пяти переменных.

Цель — это конечный результат, к которому стремится организация. Именно цель определяет направление, в котором будет развиваться организация.

Задача — это определенная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки. Каждая должность имеет круг задач, которые необходимо выполнять.

Структура — совокупность служб и подразделений организации, находящихся в определенном соподчинений друг с другом. Выбор той или иной организационной структуры зависит от характера деятельности фирмы, ее размеров.

Технология — средство, с помощью которого сырье преобразуется в товар.

Люди — наиболее важная переменная. Менеджер должен создать условия для работы, установить доброжелательные отношения с коллективом.

Совокупность всех внутренних переменных образует рабочую среду, которая влияет на работников и их поведение. Изменение в одной из переменных приведет к изменению в рабочей среде, поэтому важно уделять внимание взаимодействию переменных.

Факторы внешней среды влияют на деятельность фирмы, поэтому организация должна эффективно реагировать и приспосабливаться к происходящим изменениям, для того чтобы выжить и прийти к намеченным целям. Выделяют внешнюю среду прямого и косвенного воздействия.

Внешние переменные организации прямого воздействия непосредственно влияют на деятельность фирмы: конкуренты, поставщики, потребители, законы.

Внешние переменные косвенного воздействия сразу могут и не ощущаться, хотя скажутся на дальнейшей деятельности фирмы: состояние экономики, научно-технический процесс, культурные традиции, тенденции в моде. Внешняя среда характеризуется сложноетью, так как существует множество факторов, на которые организация обязана реагировать.

Кроме того, происходящие в окружающей среде изменения делают ее подвижной и часто непредсказуемой. Изменения во внешней среде невозможно предугадать наверняка, поэтому организация вынуждена научиться адаптироваться, а в дальнейшем быстро реагировать на них.

Ключевые термины

1. Организация — группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

2. Внутренние переменные — ситуационные факторы внутри организации.

3. Цель — это конечный результат, которого стремится достичь организация.

1. Задача— предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки.

2. Структура — логическое соотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

3. Технология — средство преобразования сырья в искомые продукты и услуги.

4. Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает предприятие на данный момент времени.

5. Внешняя среда — совокупность факторов окружающей среды, воздействующих на организацию.

6. Миссия — это наиболее общая цель организации, ее социальное назначение в обществе.

Тест к теме 3

1. Организация должна состоять из:

а) хотя бы двух человек;

б) трех или более человек;

в) более десяти человек.

2. Какой организации не существует:

а) формальной;

б) неформальной;

в) адаптивной.

3. Выберите верное определение организации:

а) группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения совместных целей;

б) группа людей, совместно определяющая цели;

в) группа вместе работающих людей.

4. Внешняя среда характеризуется:

а) сложностью, непредсказуемостью, подвижностью;

б) сложностью, масштабностью, предсказуемостью;

в) стабильностью, предсказуемостью, управляемостью.

5. Как называется наиболее общая цель организации?

а) задача;

б) план;

в) миссия.

6. Выберите верное определение цели:

а) цель — это задача, которая стоит перед рабочим коллективом;

б) цель — это конечный результат, к которому стремятся работники;

в) цель — норма, установленная руководством фирмы.

7. Социальная ответственность организации — это отклик организации на проблемы общества и оказание помощи в их разрешении. Что может быть примером социальной ответственности?

а) оказание посильной финансовой помощи обществу;

б) ответственность, гуманность в поведении организации по отношению к членам общества, любая помощь;

в) соблюдение законов работниками организации.

8. Какую цель обычно организация перед собой не ставит?

а) выживание;

б) приумножение прибыли;

в) сокращение производства.

9. Четкое разделение труда:

а) желательно для любой организации;

б) необходимо для любой организации;

в) не всегда обязательно для организации.

10. Наличие в организации должностных инструкций позволяет:

а) четко распределить полномочия и зоны ответственности;

б) расширить предприятие, открыть филиал;

в) повысить квалификацию работников.

11. Какие качества должны быть развиты у менеджера?

а) коммуникабельность, решительность, ответственность;

б) терпение, усидчивость, пунктуальность;

в) медлительность, осторожность, исполнительность.

12. Какого уровня менеджеров не существует:

а) среднего;

б) технического;

в) базового.

13. Делегирование полномочий— это:

а) отказ от полномочий;

б) передача полномочий;

в) превышение полномочий.

14. Делегирование полномочий является:

а) обязательным элементом управления;

б) желательным элементом управления;

в) нежелательным элементом управления.

15. Первоначальное значение слова «стратегия»:

а) искусство ведения боя;

б) искусство вести переговоры;

в) искусство убеждать.

16. К анализу стратегических факторов не относятся:

а) анализ потребителей;

б) анализ конкурентов;

в) анализ конкурентных преимуществ предприятия.

17. Общие цели формируются и устанавливаются:

а) на основе общей миссии организации;

б) на основе ценностей и целей высшего руководства;

в) верны ответы а) и б).

18. Тактика — это:

а) совокупность средств и приемов для достижения намеченной цели;

б) программа действий, устанавливающая главныецели;

в) описание порядка выполнения управленческихзадач.

19. Поставщики, конкуренты, потребители, местные органы управления — это:

а) факторы внутренней среды;

б) факторы внешней среды прямого воздействия;

в) факторы внешней среды косвенного воздействия.

20. Анализ внешней среды организации производится с целью:

а) определить угрозы и возможности, с которымисталкиваются организации;

б) определить сильные и слабые стороны организации;

в) определить ресурсный потенциал организации.

21. Стратегия — это:

а) совокупность приемов и средств для достижения намеченной цели;

б) программа действий, устанавливающая главныецели;

в) описание порядка выполнения управленческихзадач.

22. Какие из перечисленных ниже факторов относятся к факторам внутренней среды организации:

а) цели, задачи, технология, реклама, персонал;

б) цели, задачи, технология, структура, персонал;

в) потребители, поставщики, местные органы управления.

23. Множество соподчиненных целей в организации называется:

а) вереницей целей;

б) системой целей;

в) деревом целей.

24. Крупная организация, в структуре которой имеются филиалы, называется:

а) сложной организацией;

б) мегаорганизацией;

в) мезоорганизацией.

25. Считается, что организация добилась успеха, если:

а) получила дополнительную прибыль;

б) достигла своей цели;

в) выпущенный ею товар пользуется спросом у потребителей.

26. Организации должны взаимодействовать свнешней средой для того, Чтобы:

а) получать ресурсы и находить потребителей для своей продукции;

б) осуществлять реализацию выпущенной продукции;

в) изучать ассортимент конкурентов.

27. Внутренние переменные организации взаимозависимы, поэтому изменения в одной из этих переменных:

а) приведет к изменениям во всех других;

б) не отразится на функционировании других переменных;

в) отразится на функционировании некоторых переменных.

28. Оптимальный выбор — это:

а) научно обоснованный выбор;

б) выбор того, что наиболее соответствует ситуации, сложившейся на данное время;

в) выбор такого плана действия для организации, который исключает риск.

29. Идеальная модель организации менеджмента на предприятии с позиции Лайкерта включает:

а) доверие и уверенность в подчиненных;

б) контроль и мотивацию работников;

в) умелую организацию работы.

30. Задача — это:

а) предписанная работа, которая должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки;

б) конечный результат, которого должна достичь организация;

в) индивидуальная работа, поставленная перед подчиненным.

31. Вертикальное разделение труда в организации означает:

а) существование трех уровней управления;

б) деление управленческой работы на три уровня, хотя реально их может быть и больше;

в) существование четырех уровней управления.

32. Большая часть рабочего времени руководителя высшего звена приходится на:

а) работу с бумагами;

б) незапланированные встречи;

в) запланированные встречи, заседания.

33. Как соотносятся понятия «менеджер» и «предприниматель» ?

а) слова-синонимы;

б) не пересекаются;

в) предприниматель может быть менеджером.

34. Производительность труда в организации имеет:

а) денежное выражение;

б) количественное выражение;

в) верны оба ответа.

35. Эффективный руководитель, принимая во внимание факторы внутренней и внешней среды, понимает, что:

а) не существует единственно «правильного» способа совершения чего-либо;

б) единственно верное решение может быть принято только в том случае, если принимается специалистом;

в) нужно развивать интуицию.

36. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой:

а) одно из подразделений в структуре предприятия;

б) сферу контроля;

в) сферу доверия.

37. Люди как внутренняя переменная организации различаются по:

а) способностям, потребностям, ожиданиям, восприятию;

б) способностям, потребностям, ожиданиям, предрасположенности, ценностям;

в) способностям, потребностям, ожиданиям, предрасположенности, восприятию, ценностям, социальным установкам.

Тема 4

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

Можно выделить две большие группы организационных структур:

1.Бюрократические структуры.

2.Органические структуры.

Для бюрократических структур характерна высокая степень разделения труда, четкое соподчинение различных звеньев.

При функциональной структуре происходит деление всей деятельности предприятия на основные функции (направления деятельности): производство, финансы, маркетинг. В такой структуре специалисты обычно обладают высокой квалификацией, их производственные навыки отточены до мастерства. Однако такая структура целесообразна в стабильных внешних условиях или если производимый товар или услуга являются товаром первой необходимости (хлебозавод).

В дивизиональной структуре происходит деление организации на автономные сектора. Это способствует повышению гибкости и оперативности в управлении, хотя приводит к дублированию функции управления в каждом отделении. Выделяют деление организации при дивизиональной структуре:

•  

  • по видам товаров;

  • по группам потребителей;

  • по географическим регионам.

Дивизионная структура, ориентированная на товар:

Аналогично будет выглядеть организационная структура, ориентированная на определенную группу потребителей. Например, сектор, выпускающий женскую обувь, сектор мужской обуви и сектор детской обуви.

Региональная организационная структура характерна для организации, состоящей из нескольких филиалов, расположенных в разных городах. Такая структура позволяет отвечать потребностям граждан и в наибольшей мере соответствовать их обычаям.

Современные рыночные условия требуют от организации гибкости, мобильности. В условиях конкуренции наиболее эффективны адаптивные структуры. В такой структуре работники имеют возможность взаимодействовать в большей степени, что способствует своевременному устранению ошибок, принятию наиболее оптимального решения.

Органические структуры могут быть проектными или матричными.

Проектная организационная структура представляет собой временную структуру, создаваемую для решения конкретной задачи, например подготовка и запуск новой производственной линии, снижение объемов продаж и т. д. Для этого создается рабочая группа из квалифицированных работников и руководителей. После разрешения проблемы рабочая группа распадается, и специалисты возвращаются в свои отделы.

Матричной считается та организационная структура, в которой создается рабочая группа из специалистов для постоянной работы. Ведущие специалисты одновременно входят в состав рабочей группы и осуществляют выполнение должностных обязанностей в отделах, где они закреплены. Недостатком данной структуры может стать подрыв принципа единоначалия, когда специалист должен определить, чье распоряжение (руководителя отдела или руководителя рабочей группы) следует выполнить раньше»

Организационная структура конгломеративного тина предполагает структуру, состоящую из элементов различных структур. Данный тип организационных структур является наиболее распространенным. Например, фабрика, занимающаяся производством мягких игрушек, в своей деятельности должна быть ориентирована на своего потребителя, то если учитывать современные детские предпочтения и опираться на национальные, культурные особенности, отправляя свой товар на тот или иной региональный рынок.

Ключевые термины

1. Линейная структура управления — иерархическая система линейных руководителей, каждый из которых осуществляет единоличное управление подчиненными ему руководителями нижестоящей ступени.

2. Матричная структура управления — тип адаптивной структуры, в которой члены сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и перед руководителем данного конкретного проекта, где они работают постоянно.

Тест к теме 4

1. Организация конгломеративного типа представляет собой:

а) организацию с функциональной структурой;

б) организацию с дивизиональной структурой;

в) организацию, в структуре которой совмещены элементы различных структур.

2. Синонимом бригадной формы организации труда является:

а) функциональная форма организации труда;

б) ячеистая форма организации труда;

в) венчурная структура.

3. В каком случае структура фирмы станет линейно-штабной?

а) если будет создана рабочая группа для решения какой-то проблемы;

б) если будут созданы при руководителе подразделения для консультирования его по некоторым вопросам;

в) если произойдет деление фирмы на несколько филиалов.

4. При какой структуре руководитель в большей степени загружен?

а) линейной;

б) матричной;

в) проектной.

5. Штабными полномочиями на промышленном предприятии обладает:

а) технолог;

б) руководитель предприятия;

в) психолог.

6. Предложения штабных подразделений в организации носят:

а) обязательный характер для основной части работников;

б) рекомендательный характер;

в) обязательный характер для всех работников.

7. Какой тип организационной структуры способствует развитию у работников фирмы предприимчивости и инициативы:

а) матричная;

б) функциональная;

в) Дивизиональная.

8.Наличие в организации матричной структуры говорит о том, что:

а) работники не могут самостоятельно осуществлять свои функции;

б) организация существует в постоянно изменяющейся среде и должна оперативно реагировать на изменения;

в) руководитель старается максимально переложить ответственность на своих подчиненных.

9. Какого этапа планирования организационных структур не существует?

а) деление организации по горизонтали на подразделения, соответствующие важнейшим направлениям деятельности предприятия;

б) установление соотношения полномочий различных должностей;

в) плановое повышение квалификации работников.

10. Дивизиональная структура ориентирована на:

а) регион, потребителя, товар;

б) рынок, потребителя, товар;

в) рынок, регион, товар.

11. Дивизиональная структура является разновидностью:

а) адаптивных структур;

б) бюрократических;

в) штабных.

12. Организационная структура предприятия:

а) выбирается советом директоров и не подлежитизменению;

б) может претерпевать изменения, чтобы лучше адаптироваться к внешней среде, строить успешные коммуникации;

в) может быть изменена по настоянию профсоюза.

13. Изменения в организационной структуре непосредственно приводят:

а) к повышению заработной платы некоторых работников;

б) к перераспределению обязанностей и полномочий;

в) к сокращению персонала.

14. Матричная организационная структура имеет наибольшее сходство:

а) с проектной структурой;

б) с функциональной структурой;

в) с региональной.

15. Недостатком матричной структуры является:

а) ее высокая вертикаль;

б) подрыв принципа единоначалия;

в) высокие издержки, связанные с управлением.

16. Функциональная структура наиболее подходит для:

а) предприятий, функционирующих в условиях неопределенности;

б) предприятий, выпускающих товары первой необходимости либо не имеющих себе заменителей;

в) предприятий, относящихся к малому или среднему бизнесу.

17. Проектная организационная структура — это:

а) временные структуры, создаваемые для решения конкретной задачи;

б) постоянно работающая целевая группа в функциональной структуре;

в) синоним матричной организационной структуры.

18. Можно выделить основные структуры управления:

а) линейная, матричная;

б) линейная, линейно-функциональная, матричная;

в) линейная, штабная.

19. Наилучшая организационная структура:

а) функциональная, так как достигается четкое разделение труда, исполнительность, дисциплина;

б) матричная, так как способна быстро адаптироваться к изменениям в окружающей среде;

в) это структура, выбираемая в соответствии с целями, стратегией организации, корпоративной культурой.

20. Для малых предприятий, где круг решаемых вопросов незначителен, и производственных связей немного, характерна:

а) линейная структура управления;

б) штабная структура управления;

в) матричная структура управления.

Тема 5

ЦИКЛ МЕНЕДЖМЕНТА

Цикл менеджмента состоит и четырех основных управленческих функций:

•  

  • планирование;

  • организация;

  • мотивация;

  • контроль.

На стадии планирования определяются цели деятельности и необходимые для этого средства и действия. Надежность планирования зависит от того, насколько берущаяся за основу информация соответствует действительности. Но поскольку невозможно иметь точные сведения о планах конкурентов, готовящихся экономических реформах в стране, а тем более об их особенностях и степени успешности, то планирование не может быть точным, неизменным. Более того, оно должно быть гибким, предусматривающим альтернативный вариант развития предприятия.

Выделяют краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное планирование.

Краткосрочное или текущее планирование необходимо предприятию, чтобы определить ближайшие цели и задачи сроком до одного года. Наиболее распространены планы организации на месяц, полугодие.

Среднесрочное планирование предполагает планирование деятельности фирмы на срок от одного года до пяти лет. Долгосрочное планирование предусматривает перспективы деятельности предприятия через пять и более лет.

Однако следует различать долгосрочное планирование от стратегического. Стратегическое планирование обычно менее оптимистично, так как опирается не только на показатели прошлого как долгосрочное планирование, но и учитывает потенциальные сложности и помехи, возможные на пути организации в перспективном периоде.

На стадии организации определяется организационная структура предприятия, полномочия и границы ответственности, набирается персонал, проводится инструктаж, проверяется наличие и качество сырья, техническое состояние оборудования.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к достижению целей предприятия. Работники предприятия должны не просто работать, а качественно работать. Для этого менеджер использует различные стимулы, как материальные, так и моральные. Но как определить, чем можно заинтересовать сотрудника?

Приведу основные теории мотивации, отвечающие на этот вопрос.

Теория потребностей. А. Маслоу выделял пять основных потребностей, которые испытывают люди.

Для людей, испытывающих физиологические потребности, стимулом к более эффективной работе являются деньги. Например, премия, персональная надбавка, повышение заработной платы.

Работники, испытывающие потребности в безопасности, наиболее обеспокоены сохранностью имеющихся у них сбережений, будущем пенсионном обеспечении и его размере.

Социальные потребности — потребность быть принятым в коллективе, получать поддержку.

Потребность в признании характерна для работников, нуждающихся в ощущении чувства собственной значимости, нужности, престижа, уважения в коллективе. Потребность в самовыражении — стремление раскрыть свои способности, повысить свой профессиональный уровень.

А. Маслоу отнес потребность физиологическую и потребность в безопасности к потребностям первого порядка, а три остальные — к потребностям второго порядка. Обычно потребности второго порядка наступают в том случае, когда потребности первого порядка хотя бы частично удовлетворены. Степень удовлетворения первичных потребностей определяется каждым самостоятельно, поэтому некоторые люди могут прожить жизнь и не испытывать потребностей второго порядка. А. Маслоу считал, что работник может испытывать все пять потребностей одновременно, но какая-то одна при этом будет наиболее для него значима.

Г. Герцберг во второй половине XX в. разработал двухфакторную теорию мотивации:

•  

  • гигиенические факторы, внешние по отношению к работе (размер заработной платы, удаленность от дома);

  • факторы мотивации, внутренние по отношению к работе (содержание работы, возможность профессионального роста).

Сами по себе гигиенические факторы не являются мотиваторами. Они лишь не дают возникнуть чувству неудовлетворенности. Неудовлетворенность многими критериями способна привести к некачественной работе, увольнению работника.

В то же время мотивация не всегда сводится к потребностям работника. Человек в определенных ситуациях склонен оценивать собственные возможности, ресурсы, которыми он обладает. Теория трех ожиданий является тому примером:

•  

  • работник ожидает, что его усилия, затраченноевремя приведут к желаемым результатам;

  • ожидает, что, достигнув желаемого высокого результата, он получит вознаграждение;

  • ожидает, что вознаграждение будет для него действительно ценным.

Если уверенность хотя бы в одном из ожиданий слабеет, то и стимул к работе будет невысок.

Теория справедливости предполагает, что работнику свойственно соизмерять собственный вклад, результаты работы и размер заработной платы с вкладом, результатами работы и размером заработной платы другого работника, выполняющего аналогичную работу.

Контроль — это процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий в целях избежания более серьезных ошибок.

Выделяют предварительную, текущую и заключительную стадии контроля. На стадии предварительного контроля вторично прорабатываются финансовые вопросы, проверяется оборудование и его состояние.

Текущий контроль осуществляется во время технологического процесса для обеспечения бесперебойного функционирования фирмы. На заключительной стадии полученные результаты сопоставляются с теми показателями, которые были запланированы.

Контроль позволяет увидеть обратную связь, отражает, насколько задача была ясна персоналу.

За стадией контроля вновь наступает стадия планирования. Полученные результаты сравнивают с запланированными, анализируют, определяют цели организации на будущее.

Ключевые термины

Планирование — функция менеджмента, которая предполагает систематическую подготовку принятия решений о целях, средствах и действиях путем сравнительной оценки возможных действий вожидаемых условиях.

Мотивация — процесс побуждения себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации.

Контроль — процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности.

Организация — функция менеджмента, отражающая структуру предприятия и ее особенности.

Тест к теме 5

1. Побуждение себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации, есть:

а) планирование;

б) контроль;

в) мотивация.

2. Когда осуществляется текущий контроль?

а) в ходе проведения работ;

б) до начала работ;

в) после завершения работ.

3. Процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий людей — это:

а) контроль;

б) планирование;

в) организация.

4. Гигиенические факторы не мотивируют работника, а всего лишь не дают развиться:

а) чувству усталости;

б) чувству неудовлетворенности;

в) чувству отчужденности.

5. А. Маслоу принадлежит:

а) теория потребностей;

б) теория возможностей;

в) теория ресурсов.

6. Потребности более высокой степени мотивируют работника, если удовлетворены хотя бы частично потребности более низких ступеней. Это основное положение теории мотивации:

а) А. Маслоу (теория потребностей);

б) Г. Герцберг (двухфакторная теория);

в) теория справедливости.

7. Влияние условий работы на производительность труда определил:

а) Г. Герцберг;

б) Ф. Тейлор;

в) Э. Мэйо.

8. Двухфакторная теория мотивации Г. Герцберга утверждает:

а) высокая зарплата, хорошие трудовые условия не создают сильной мотивации, не приводят к значительному повышению эффективноститруда;

б) уважение к сотруднику, учет его мнения, возможности саморазвития, работа человека самого на себя являются сильными мотивационными факторами;

в) устойчивое удовлетворение сотрудников может быть достигнуто за счет гигиенических, поддерживающих факторов.

9. Процессуальные теории мотивации утверждают:

а) потребности в уважении и самореализации становятся актуальными, когда в достаточной мере удовлетворены базовые физиологические потребности человека;

б) чрезмерно высокая мотивация способна вызвать ухудшение деятельности;

в) если люди считают, что им платят несправедливо мало, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платятбольше, то не стараются работать интенсивнее.

10. Результат работы сотрудника зависит от его способностей, его осознания своей роли в процессе труда, от затраченных им усилий, которые зависят от степени ценности, справедливости получаемого вознаграждения и ожидаемой вероятности получения желаемой награды — это процессуальная теория мотивации:

а) справедливости;

б) ожиданий;

в) Портер—Лоулера.

11. Иерархию потребностей разработал:

а) А. Маслоу;

б) Ф. Тейлор;

в) Г. Герцберг.

12. Д. Мак-Грегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения, а второй:

а) на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации;

б) на создании позитивного межличностного взаимодействия в организации, заботе о поддержании здорового микроклимата в коллективе;

в) на необходимости устранять конфликты, не допускать их появления и разрастания в коллективе.

13. Ф. Мак-Клелланд дополнил схему А. Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе, а также:

а) в самостоятельности;

б) в доверии;

в) в причастности.

14. Потребность успеха означает, что:

а) такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы;

б) такие люди рискуют умеренно, боятся брать на себя личную ответственность;

в) люди, испытывающие данную потребность, чрезмерно амбициозны и больше интересуются лаврами, нежели проблемой.

15. Потребность в причастности испытывают люди:

а) заинтересованные в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим;

б) умеющие работать в команде;

в) стремящиеся к общению, разлагающие рабочую обстановку.

16. Социальные потребности — это:

а) потребность быть принятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношение людей;

б) потребность работника в социальном пакете, дополнительных льготах;

в) желание участвовать в жизни организации.

17. Высокий социальный статус — это пример:

а) социальной потребности работника;

б) потребности в признании;

в) потребности в безопасности.

18. Шкала допустимых отклонений — это:

а) количественный показатель допустимых перепадов температур при хранении сырья, производстве изделий;

б) процентное соотношение некачественной продукции к объему выпущенной продукции;

в) шкала, которой соответствуют изделия, не отвечающие требованиям предусмотренной стандартом, но способные выполнять свою основную функцию.

19. Поведение, ориентированное на контроль:

а) работники хорошо знают экономические, административные санкции, предпринимаемые к ним в результате контроля, за некачественнуюработу, поэтому добросовестно относятся к своим обязанностям;

б) означает, что работники поддерживают работу в тех областях, где проводятся измерения, и снижают усилия там, где контроля нет;

в) стратегия, реализуемая менеджерами для обеспечения выполнения работы.

20. Цикл менеджмента означает, что:

а) основные функции управления постоянно следуют друг за другом, и за стадией контроля вновь начинается стадия планирования;

б) недостаточное внимание к одной из стадий цикла можно компенсировать за счет других;

в) менеджер должен научиться выделять наиболее важную функцию.

21. Наиболее важной функцией является:

а) мотивация, так как результаты работы во многом зависят от отношения работников к труду, его результатам;

б) контроль, так как является лучшим мотиватором;

в) все четыре функции.

22. Стадия управления, на которой происходит проверка состояния оборудования, наличия сырья, количество и профессиональный уровень подготовки специалистов, называется:

а) контроль;

б) организация;

в) планирование.

23. Контроль — дорогое удовольствие, поэтому стоит:

а) доверять подчиненным;

б) тщательно продумать, каким образом и кто будет его постоянно осуществлять;

в) осуществлять его в случае необходимости.

24. Видимый контроль:

а) представляет собой контроль над качеством работы подчиненных, работающих непосредственно вблизи руководителя;

б) означает, что выполняемая работа обязательно будет проверена руководством;

в) отражает формальную процедуру осуществления контроля.

25. Систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных действий и ожидаемых условиях, называется:

а) планированием;

б) организовыванием;

в) стратегией.

26. Среднесрочное планирование предполагает планирование деятельности организации на срок:

а) от 1 до 5 лет;

б) от полугода до 1 года;

в) до 3 лет.

27. Стратегическое планирование:

а) отличается от долгосрочного;

б) является синонимом долгосрочному;

в) не существует.

28. Принцип точности планирования означает, что:

а) любой план должен быть составлен с такой точностью, которая возможна;

б) план должен быть детально прописан для того, чтобы знать, сколько этапов работы уже осуществлено;

в) планируемая деятельность не связана с риском.

29. Теория стратегического планирования получила развитие:

а) в 1960-е гг.;

б) в 1990-е гг.;

в) с появлением науки об управлении.

30. Плановая деятельность любого звена организации должна быть связана с плановой деятельностью всей организации. Любые изменения в планах одного отдела, должны быть отражены в планах других подразделений. Это:

а) принцип единства планирования;

б) принцип участия;

в) принцип гибкости планирования.

Тема 6

ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Умение и искусство принимать взвешенные решения отличает профессиональных, компетентных менеджеров. Выделяют решения высшего, среднего и низшего уровня. Чем шире масштаб решения, тем выше уровень управления, отвечающий за его принятие. Более того, выделяют решения концептуальные и исполнительские. Если концептуальные решения определяют принципиальные направления развития предприятия, то исполнительские решения направлены на обеспечение выполнения концептуальных решений.

В зависимости от сферы деятельности различают производственные, маркетинговые, финансовые, кадровые решения и др.

По формам принятия решения подразделяются на:

•  

  • единоличные, когда решения принимаются руководителем без обсуждения с другими лицами;

  • коллегиальные, когда проблему обсуждают специалисты, но решение формулируется руководителем, он же несет ответственность за принятое решение;

  • коллективные, когда решение принимается голосованием большинством коллектива, при этом ответственность возлагается на весь коллектив.

Принятие решения — достаточно ответственный процесс, и как бы тщательно ни осуществлялся анализ ситуации, все равно сопряжен с риском. Это объясняется тем, что большинство решений приходится вырабатывать в условиях неполной информации о внешней среде, которая подвижна и постоянно меняется. Поэтому элемент риска всегда присутствует в работе менеджера и является естественным моментом управленческой работы. Задача менеджера в данной ситуации — свести риск к возможному минимуму.

По методам решения проблем различают решения:

•  

  • основанные на интуиции;

  • основанные на знаниях и здравом смысле;

  • основанные на рационализме;

  • основанные на комбинации подходов.

Наиболее эффективно решение, принятое на основе сочетания знаний, опыта, интуиции менеджера и современных технологий моделирования.

Процесс принятия решения включает в себя несколько стадий.

На стадии подготовки управленческого решения осуществляется всесторонний анализ ситуации на микро- и макроуровне, сбор информации, используя официальные и неофициальные источники.

На стадии принятия решения разрабатываются и оцениваются различные варианты, выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведение его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и оценивается полученный результат.

В современных быстро меняющихся условиях большинство управленческих решений должны быть поняты и приняты людьми, от которых будет зависеть их исполнение. В основе принятия решения лежат определенные принципы.

Принцип единоначалия. Единоличные решения принимают менеджеры с авторитарным стилем поведения. Сложность заключается в том, что среди подчиненных, которые не могут обсуждать рациональность принятого решения или не понимают своей роли в новом проекте, нередко возникает напряженность и повышается уровень конфликтности.

Принцип единогласия. Единогласная поддержка предлагаемого варианта развития ситуации возможна крайне редко. В большинстве случаев единогласие — это показатель безразличия работников к проблеме или страх перед возражением руководству.

Принцип большинства. Имеются различные варианты решения проблемы. Выбор одного варианта осуществляется голосованием. При этом необязательно большинство останавливается на наилучшем варианте.

Принцип консенсуса. Для выработки наиболее рационального решения руководство идет на определенные временные затраты. Возможные решенияобсуждаются специалистами различных уровней, и только после согласований и внесения с их стороны корректировок в проект решения принимается окончательное решение.

Ключевые термины

Решение — осмысление проблем и выбор альтернативы, выверенные и направленные действия в целях разрешения проблемы.

Проблема — задача, ситуация, привносящая сложности в рабочий процесс, требующая изучения, анализа и своего разрешения.

Модель — один из вариантов изучаемого явления, процесса, отражающий существенные свойства анализируемого объекта с точки зрения исследования.

Моделирование — использование моделей для определения поведения и характеристик реальных событий.

Тест к теме 6

1. В зависимости от руководящей инстанции, в которой принимается решение, оно бывает:

а) высшего уровня;

б) базового уровня;

в) административного уровня.

2. Если проблему обсуждают специалисты, а решение формулируется руководителем, который несет ответственность за него, то это следующая форма принятия решения:

а) единоличное;

б) коллегиальное;

в) коллективное.

3. Наилучший эффект принятия важных управленческих решений дает:

а) сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера, использование современных технологий принятия управленческих решений;

б) сочетание убеждения и профессиональных знаний;

в) сочетание профессиональных навыков и интуиции.

4. Какое место занимает риск в деятельности менеджера:

а) риск — это нормальная ситуация для менеджера в условиях неопределенности;

б) риск — это явление, не применимое к деятельности менеджера;

в) риск в деятельности менеджера и организации полностью исключен, поскольку деятельность организации планируется.

5. Какого типа стратегии не существует?

а) стратегии роста;

б) стратегии приумножения;

в) стратегии ограниченного роста.

6. Выберите несуществующий принцип принятия управленческого решения:

а) принцип единоначалия;

б) принцип большинства;

в) принцип меньшинства.

7. Метод «ринги» предполагает, что:

а) решения принимаются руководством компании;

б) решения принимаются специалистами;

в) решения принимаются через согласования на различных уровнях управления.

8. Решения, определяющие принципиальные аспекты развития предприятия, называются:

а) исполнительскими;

б) концептуальными;

в) стратегическими.

9. Если решение принимается коллективом и ответственность несет коллектив, то такое решение:

а) коллегиальное;

б) коллективное;

в) единоличное.

10. Наиболее рациональные решения принимаются:

а) при их обсуждении большинством коллектива;

б) компетентным руководителем;

в) результате анализа всех возможных альтернатив и выбора наиболее реального, исходя из сложившихся условий.

11. Большинство сложных решений менеджеру приходится принимать:

а) условиях неопределенности, неполной информированности;

б) в условиях полной определенности, уверенности;

в) в условиях риска.

12. На стадии подготовки управленческого решения:

а) производится экономический анализ ситуации, сбор и обработка информации, формулируются проблемы;

б) осуществляется разработка возможных решений;

в) принимаются меры для конкретизации решения.

13. Несуществующая стадия процесса принятия решений:

а) принятие решения;

б) реализация решения;

в) оценка эффективности принятого решения.

14. Метод «мозговой атаки» представляет собой:

а) коллективное обсуждение предложенных руководством решений;

б) способ принятия решения, при котором высказываются различные идеи, затем каждая обсуждается в группе экспертов;

в) способ принятия решения, основанный на интуиции.

15. Принятие управленческого решения лучше осуществлять:

а) используя возможности искусственного интеллекта;

б) используя имеющийся опыт управления предприятием;

в) используя все доступные способы анализа и моделирования.

16. Моделирование как метод решения управленческих проблем стоит использовать:

а) при принятии концептуальных решений;

б) при принятии исполнительских решений;

в) при принятии как концептуальных, так и исполнительских решений.

17. Метод «ринги»:

а) заимствован из японской модели управления;

б) заимствован из американской модели управления;

в) заимствован из западно-европейской модели управления.

18. Преимуществом метода «ринги» является:

а) информированность каждого работника о его предстоящей роли в планируемых преобразованиях;

б) быстрота принятия решения;

в) сплоченность работников предприятия, достигаемая в ходе его осуществления.

19. Ограничения — это условия, учитываемые при решении управленческой задачи. Ограничения:

а) имеются у каждого решения;

б) имеются у решений, принимаемых в условиях неопределенности;

в) имеются у решений, принимаемых в условиях риска.

20. Недостатком метода «ринги» является:

а) длительность процесса подготовки и принятия решения;

б) незначительная роль руководителя в процессе принятия решения;

в) отсутствие ограничений при подготовке решения.

Тема 7

ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными. Существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые тоже могут быть руководителями.

Производственная группа обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием.

Комитет — это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. При этом комитет может быть как временной группой, созданной для анализа и разрешения конкретной ситуации, так и существовать на постоянной основе, например: рабочая группа в матричной организационной структуре или совет директоров предприятия.

Как только создается формальная группа, она становится социальной средой, в которой отношения носят не только производственный характер, но и межличностный. Социальные взаимодействия рождают множество дружественных групп, где объединение людей происходит на основе общих целей, взглядов, симпатий.

Неформальные организации возникают спонтанно, однако вскоре в них появляется иерархия, лидеры, задачи и нормы, за пренебрежение которыми могут последовать карательные санкции: коллективное осуждение, порицание, игнорирование интересов личности.

Неформальная группа способна влиять на поведение отдельной личности. Более того, некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к неформальной организации. Важно, чтобы эта группа была позитивно настроена на производственный процесс, а не сеяла в коллективе недоверие к руководству, критику по отношению к происходящим переменам, тем самым настораживая весь рабочий коллектив.

Люди обычно осознают цели вступления в формальную организацию, тогда как часто не осознают причин вступления в неформальную организацию. Основные причины следующие:

человек желает ощущать чувство принадлежности группе и поддержку с ее стороны;

существует потребность в помощи коллег, так как не с каждым вопросом можно обратиться к начальству. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию;

потребность в защите — неформальные группы склоны принимать и отстаивать сторону своего участника даже в столкновении с начальством потребность в общении, в неофициальной информации также удовлетворяется в неформальной группе.

Неформальная организация осуществляет социальный контроль над своими членами, она имеет четко сформулированные нормы относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работ и протокола.

Поскольку люди реагируют не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе более опасным, чем оно есть на самом деле. Поэтому часто перемены в формальной организации сталкиваются с сопротивлением, недоверием со стороны неформальной организации.

В то же время грамотное управление неформальными группами способно расположить членов группы к руководителю, а цели группы могут совпасть с целями формальной организации. Для этого:

необходимо признать существование неформальной организации;

принимать во внимание мнения членов и лидеров неформальных групп;

разрешить группе участвовать в принятии решений, чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации;

своевременно информировать работников о грядущих переменах, тем самым препятствуя распространению слухов.

При этом важно заручиться поддержкой лидера неформальной группы, так как он имеет существенное влияние над ее членами. В отличие от лидера формальной организации, неформальный лидер пользуется признанием и одобрением со стороны членов своей группы и поэтому способен оказывать на них определенное влияние.

Влияние — способность одного человека вносить изменения в поведение других. Действия неформального лидера определяются интересами группы и могут выходить за рамки формальных отношений. Очевидно, что наилучшая ситуация, когда формальный лидер заручился поддержкой неформальной группы или сам одновременно является и лидером неформальной группы.

Типы сослуживцев.

Предлагаемая классификация, конечно же, шуточная. Но, как известно, в каждой шутке есть доля истины.

Приглядитесь внимательнее к своим сослуживцам: возможно, в ком-то вы и разглядите черты, описанные ниже.

«Халявщик». Без него не обходится ни один коллектив. Это гений отлынивания от работы. В каких бы ситуациях он ни оказался, все равно умудряется свалить работу на других. Если вы попросите его о помощи, то услышите в ответ что-нибудь вроде: «Ах, если бы ты подошел на десять минут раньше! Сейчас я по уши завяз». Когда приходит время распределять работу, они всегда умудряются куда-то исчезнуть: спрятаться за спины, что-то забыть в другой комнате или просто раствориться в воздухе. Их никто не любит, однако же все завидуют их таланту.

«Сплетник» — это препротивный тип. Он всегда находится во власти болезненного желания перемыть сослуживцам кости. Кажется, если он замолчит, то погибнет от избытка распирающей его информации. Он создает легенды похлеще Гомера, но если призвать ого к ответу, то сразу спасует и свалит все на других.

«Подлиза». Весь свой рабочий день он посвящает тому, как бы понравиться шефу. По-кошачьи выгнув спинку, крутится вокруг начальства, умильно улыбается, сдувает пылинки с пиджаков и временами оглашает окрестности восклицаниями вроде: «О, как вы правы, господин директор!» У «подлиз» всегда красные лица, потные руки и страх в глазах: вдруг они впадут в немилость там, «наверху».

«Попрошайка». Это разоритель любого коллектива. Он постоянно стреляет деньги в буфете, берет вашу пачку сигарет со словами: «Не возражаешь?» — и, не дожидаясь ответа, выуживает парочку. «Попрошайку» можно победить только совместными усилиями: «возражать» всем коллективом.

«Хохмач». Он носится по офису, переполненный новыми анекдотами, зажимает вас в угол и не выпускает, пока вы не услышите очередную порцию «свежачка», перемежаемого хихиканьем. Он страшно обижается, когда вы говорите, что не можете его выслушать, потому что заняты. Если близится первое апреля— наступает звездный час «хохмача». Выход один: запереть его на это время в какой-нибудь сейф.

«Зануда». От его стола веет кислотой. Ему вообще ничего не нравится. Зимой «страшно холодно», летом «смертельно жарко», зарплата слишком маленькая, а работы всегда слишком много. Начальник, не лишенный чувства юмора, посадит в один кабинет «зануду» и «хохмача» — тогда будет веселиться весь коллектив. «Бабник». Это гроза женской части коллектива. Он физически не может пропустить ни одной юбки. Он постоянно практикует двусмысленности, одному ему понятные шутки, игривые взгляды. Правда, его амурный пыл сводится на нет встречной атакой в его лее духе: «Ах, Сан Саныч, вам бы с такой мордашкой не в конторе сидеть, а в кино сниматься!»

«Халтурщик». Это самый загадочный человек во всем коллективе. Он очень похож на шпиона, так как постоянно прячет свои бумаги и ведет секретные телефонные разговоры: «И сколько, говоришь, там этих? Понятно, понятно…» Работа на стороне занимает у него столько времени, что для коллектива почти ничего не остается.

«Трудоголик». Дело в том, что он человек из пословицы: «Работа дураков любит». На них держится любое дело. Они остаются допоздна в офисе, работают по выходным, пропускают обед. Их беда в том, что они не умеют сказать «нет».

Ключевые термины

Группа — это совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

Неформальная организация — это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

Неформальный лидер — человек, способный влиять на людей и управлять ими.

Формальный лидер — официально назначенный руководитель.

Влияние — поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других.

Тест к теме 7

1. Существование неформальной организации:

а) показатель слабости руководителя;

б) результат умелого руководства;

в) естественное явление для организации.

2. Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:

а) формальной организацией;

б) неформальной организацией;

в) сложной организацией.

3. Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:

а) влияние;

б) власть;

в) руководство.

4. Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

а) неформальным лидером;

б) формальным лидером;

в) авторитетным работником.

5. Формальным лидером является:

а) авторитетный работник;

б) руководитель отдела;

в) варианты а) и б).

6. Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

а) организацией;

б) группой;

в) неформальной группой.

7. Если в фирме существует неформальная организация:

а) следует сотрудничать с ней;

б) следует наделить ее членов большей ответственностью;

в) следует выявить ее лидера и перевести его вдругое подразделение.

8. Неформальная организация представляет собой:

а) объединение недобросовестных работников;

б) объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы;

в) объединение работников на основе общих интересов, убеждений.

9. Члены неформальной организации:

а) удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности;

б) являются ее заложниками;

в) пользуются поддержкой руководства.

10. Неформальный лидер может оказывать:

а) положительное влияние на коллег;

б) отрицательное влияние на своих коллег;

в) как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.

11. Комитет является возможным типом:

а) формальной организации;

б) неформальной организации;

в) такой формы организации работы не существует.

12.Основные причины вступления в формальныегруппы:

а) вознаграждение, заработная плата, престиж;

б) взаимопомощь, общие интересы, увлечения;

в) получение кредита на льготных условиях.

13. Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:

а) любую организацию;

б) формальную организацию;

в) неформальную организацию.

14. Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это:

а) любая организация с либеральным стилем руководства;

б) формальная организация;

в) неформальная организация.

15. В процессе мотивации членов неформальной группы следует:

а) использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников;

б) установить, какие потребности они испытывают;

в) улучшить им условия труда.

16. При работе с неформальной группой следует:

а) сочетать различные методы управления;

б) наиболее часто использовать административный метод;

в) использовать только социально-психологический метод.

17. В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:

а) противостоят, конфликтуют друг с другом;

б) соперничают;

в) взаимодействуют друг с другом.

18. Руководитель подразделения:

а) является неформальным лидером;

б) является формальным лидером;

в) является и формальным, и неформальным лидером одновременно.

19. Социальный контроль за своими членами осуществляет:

а) неформальная организация;

б) формальная организация;

в) социально ответственная организация.

20. Председатель профсоюза является:

а) неформальным лидером;

б) формальным лидером;

в) и формальным, и неформальным лидером.

Тема 8

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства – это наиболее привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным

В чистом виде наблюдать какой-то определенный стиль руководства практически невозможно. Хотя тяготение к какому-то стилю всегда существует.

Итак, для авторитарного стиля руководства характерна высокая степень единоличной власти руководителя. Подчиненные получают лишь минимум информации, так как руководитель изначально не доверяет им, не нуждается в инициативных работниках. Лучший подчиненный — работник-исполнитель. Позиция руководителя находится над группой.

При демократическом управлении работники участвуют в управлении организацией, приветствуется их инициатива, рациональные предложения. В целом создаются условия для проявления самостоятельности подчиненных, их самовыражения. Позиция руководителя — внутри группы.

Позиция руководителя при либеральном стиле руководства — вне организации. Такое руководство основывается на предоставлении подчиненным полной свободы при принятии решений, отсутствии контроля над их деятельностью.

Однако наиболее эффективным является адаптивное руководство, то есть сочетание различных стилей руководства. Это объясняется тем, что выбор того или иного стиля руководства зависит от конкретной ситуации, в которой оказался руководитель.

Итак, выбор стиля руководства может зависеть от:

•  

  • характера деятельности предприятия;

  • масштабов предприятия;

  • уровня зрелости подчиненных;

  • стабильности состояния предприятия;

  • особенностей характера руководителя;

  • сложности и стратегической значимости решаемой задачи.

Любой стиль руководства вбирает в себя отношения власти. Без власти нет организации и нет порядка. Работник подчиняется власти руководителя, так как у него есть определенные потребности. Рассмотрим формы власти.

1.Власть, основанная на принуждении. Подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности.

2.Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности.

3.Традиционная власть. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя потому, что он руководитель.

4.Экспертная власть. Подчиненный убежден, что знания, связи руководителя позволят ему удовлетворить его потребность.

5. Эталонная власть. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, так как желает ему подражать, походить на него, одобряет его действия.

В своей деятельности руководители прибегают к использованию различных форм власти. Постоянное использование лишь одной может привести к дисбалансу власти.

Власть — двусторонний процесс. С одной стороны, это власть руководителя над подчиненными, а с другой стороны — это власть подчиненных над руководителем. Если власть руководителя держится лишь на страхе и принуждении, то желающий уволиться подчиненный не станет выполнять распоряжения, так как уже не дорожит своим рабочим местом. Угроза наказания, взыскания приведет не к исчезновению ошибок в работе, а к их укрытию от руководителя. Своевременно не устраненная ошибка может привести к более серьезной проблеме. Оптимальным является вариант, когда менеджер использует адаптивное руководство.

Ключевые термины

Власть— возможность влиять, воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Стиль руководства— наиболее привычная манера поведения руководителя по отношению к под чиненным.

Авторитарный стиль управления — стиль прямых приказов, распоряжений, не допускающий каких-либо возражений со стороны подчиненных. Демократический стиль управления — модель управления, основанная на широком привлечении работников предприятия к процессу принятия решений.

Либеральный стиль управления — стиль, при котором руководитель предоставляет подчиненным полную самостоятельность, сам лишь формально управляя организацией.

Тест к теме 8

1.Если подчиненный убежден в том, что руководитель помешать удовлетворению какой-либо ости, то руководитель использует следующую форму власти:

а) власть, основанную на принуждении;

б)традиционную власть;

в)эталонную власть.

2. Демократическое руководство характеризуется:

а) разделением власти и участием работников в управлении;

б) невмешательством руководства в процессе принятия решений;

в) высокой степенью единоличной власти руководителя.

3. Если подчиненный выполняет распоряжения руководителя, так как верит в него и в ценность его знаний, то руководитель использует следующую форму власти:

а) экспертную;

б) эталонную;

в) традиционную.

4. Авторитарное руководство характеризуется:

а) разделением властей и участием работников в управлении;

б) невмешательством руководителя в процесс принятия решений;

в) высокой степенью единоличной власти руководителя.

5. Согласно теории «X» Д. Мак-Грегора:

а) если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу;

б) люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

в) подчиненные готовы к сотрудничеству с администрацией предприятия.

6. Теория, разработанная Р. Блейком и Дж. Мутоном, называется:

а) управленческая модель;

б) управленческая структура;

в) управленческая решетка.

7. Стиль руководства — это:

а) наиболее привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным;

б) система разработанных норм взаимоотношений между руководителем и подчиненными;

в) порядок введения изменений.

8. Выделяют следующие уровни зрелости подчиненных:

а) низкий, приемлемый, средний, высокий;

б) низкий, средний, высокий;

в) низкий, средний, выше среднего, высокий.

9. Средний уровень зрелости предполагает, что:

а) подчиненные хотят принять ответственность, но еще не способны выполнить задачу самостоятельно;

б) подчиненные могут выполнить задачу, но не хотят нести ответственность;

в) подчиненные способны выполнить задачу и готовы нести ответственность.

10. Приемлемый уровень зрелости подчиненных:

а) означает, что подчиненные способны выполнить самостоятельно работу, но не хотят нести ответственность;

б) означает, что подчиненные еще не способны выполнить работу самостоятельно, хотя готовы принимать на себя ответственность;

в) вообще не существует.

11. Преимуществом демократического стиля руководства не является:

а) создание благоприятного психологического климата в коллективе;

б) обеспечение четкости и оперативности управления;

в) стимулирование инициативы подчиненных.

12. Недостатком авторитарного руководства является:

а) затраты времени при принятии решений на согласования;

б) громоздкая система контроля;

в) отсутствие должного контроля со стороны руководства.

13. В «управленческой решетке» Р. Блейка и Дж. Моутон точка 1.9 соответствует:

а) стилю жесткого администрирования;

б) либеральному стилю руководства;

в) такой точки в «управленческой решетке» не существует.

14. Наиболее эффективным считается управление, соответствующее точке:

а) 5.5;

б) 1.1;

в) 9.9.

15. Наиболее эффективным является:

а) авторитарное руководство;

б) адаптивное руководство;

в) демократическое руководство.

16. Возможность влиять, воздействовать на ситуацию или поведение других людей, называется:

а) влиянием;

б) властью;

в) руководством.

17. Согласно теории «У»:

а) если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

б) чтобы заставить людей трудиться, необходимыпринуждение, контроль и угроза наказания;

в) люди боятся ответственности.

18. Минимальное участие руководства, отсутствие порицания и похвалы, формальный тон характеризуют:

а) адаптивное руководство;

б) либеральное руководство;

в) демократическое руководство.

19. Авторитарный стиль уместен, если:

а) необходимо принять решение в кратчайшие сроки;

б) необходимо повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

в) предприятие заинтересовано в инициативных и творческих работниках.

20. Точка в управленческой решетке, соответствующая наиболее редко встречающейся модели поведения руководителя:

а) 1.1;

б) 5.5;

в) 9.9.

Тема 9

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Долгое время отношение к конфликтам было крайне негативное. Считалось, что конфликт мешает Однако исследования в области конфликтологии позволили иначе взглянуть на проблему конфликта.

Взаимодействия людей в организации могут приводить к конфликтам хотя бы потому, что люди различаются между собой в предпочтениях, представлениях, ценностных установках. Конфликты неизбежны, поэтому задача менеджера — научиться ими управлять. Именно управлять, так как организация располагает ограниченными ресурсами, поэтому не каждый конфликт может быть разрешен.

Основные причины конфликтов в организации следующие.

1.Ограниченность ресурсов, которые нужно делить. Люди всегда хотят получить не меньше, а больше. Таким образом, распределение ресурсов почти всегда ведет к различным видам конфликта.

2.Взаимозависимость задач может стать причиной конфликта в тех случаях, если один человек или группа зависят в выполнении своей задачи от другого работника или целой бригады.

3.Различия в целях возникают потому, что некоторые специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделить большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

4.Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5.Различия в манере поведения и жизненном опыте. Уровень образования, стаж работы, возраст, а так же особенности характера: агрессивность, нетерпимость к мнению других, категоричность и т.д.,могут быть причиной конфликта в организации.

6.Неудовлетворительные коммуникации. Неточные установки руководства, отсутствие необходимой информации у подчиненных способны спровоцировать конфликт.

Выделяют организационный, производственный и межличностный конфликты.

Организационный конфликт может возникнуть как реакция на противоречивые требования, отсутствие четких границ между обязанностями работников, пробелов в нормах трудовой дисциплины и т. п.

Производственный конфликт возникает в результате низкого уровня организации труда и управления, например: регулярно выходящее из строя оборудование, нехватка работников.

Межличностный конфликт в своей основе может не иметь объективных причин. Такие конфликты в основном происходят из-за несовпадения во взглядах, ценностях, личной неприязни по отношению друг к другу. Межличностный конфликт является самым распространенным и имеет разновидности: внутриличностный; между личностью и группой; межгрупповой.Рассмотрим модель конфликта.

Для возникновения конфликта необходим инцидент, причина, тогда стороны самостоятельно или привлекая третьи силы, начинают предпринимать более или менее активные действия. При этом важна реакция сторон на действия друг друга. Дело в том, что конфликт может и не разгореться, если одна из сторон посчитает его несвоевременным или увидит ничтожность собственных шансов на победу. Тогда конфликта не происходит, он заканчивается, не успев начаться.

Если же конфликт переходит в активную стадию, то необходимо управление им.

Существуют различные стили разрешения конфликтов.

1.Уклонение, когда человек не желает идти на конфликт, избегает разногласий.

2.Сглаживание, когда ради порядка и стабильности человек идет на примирение. Иногда причину конфликта обещают устранить через некоторое время, но если этого не происходит, то конфликт может разгореться с новой силой.

3.Принуждение. Попытка заставить человека принять другую сторону. Может использоваться руководителем, хотя приводит к снижению инициативы.

4.Компромисс — стиль разрешения конфликта, при котором стороны идут на взаимные уступки ради согласия и дальнейшей работы.

5. Решение проблемы. Ситуация, когда стороны еще готовы выслушивать друг друга, признавать собственные ошибки и принимать в процессе обсуждения взвешенное объективное решение.Конфликт может носить функциональные или дисфункциональные последствия в организации. Если входе конфликта выявляется его причина, а ее устранение приводит к повышению работоспособности вколлективе, его сплочению, то такие последствия называются функциональными. Дисфункциональные последствия может иметь неразрешенный конфликт вследствие несерьезного к нему отношения или отсутствия возможностей его разрешить.

Чтобы управлять конфликтами, менеджер должен прибегать к административным (силовое разрешение конфликта, приказ) или педагогическим (беседа, просьба, убеждение) методам. Менеджер должен приобретать навыки делового общения. Они позволят ему более уверенно отстаивать свою позицию, достигать желаемых результатов.

Ключевые термины

Конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами, при котором каждая из сторон старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое; столкновение взглядов, позиций, интересов.

Компромисс — это стиль разрешения конфликт ной ситуации, при котором стороны идут на взаимные уступки.

Стресс — состояние психической напряженности,когда человек сталкивается с событиями, ситуациями, которые он не в состоянии оценить, принять решение.

Фрустрация — это психологическое состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями

Тест к теме 9

1. В настоящее время отношение к конфликтам:

а) негативное;

б) положительное;

в) конфликт — это естественное явление, которым необходимо управлять.

2. Убеждение, к какому способу управления конфликтом можно отнести?

а) педагогическому;

б) административному;

в) психологическому.

3. Насколько совместимы понятия «этика» и «бизнес»?

а) вообще несовместимы, поскольку любой бизнес организуется для получения прибыли, а этика апеллирует к бескорыстности;

б) формально совместимы, когда бизнесмены же лают выглядеть порядочно в глазах общественности;

в) совместимы, поскольку соблюдение организацией некоторых этических норм в мире бизнеса способствует завоеванию положительной репутации.

4. Компромисс— это стиль разрешения конфликтов, который заключается в том, что:

а) стороны идут на взаимные уступки друг другу;

б) при принятии решения партнеры могут оказывать друг на друга давление, принуждение;

в) одна из сторон стремится любым путем выйти из конфликтной ситуации.

5. Какой тип темперамента характеризуется следующими чертами: высокая эмоциональность, чувствительность, ранимость, вдумчивость, заниженная самооценка.

а) сангвиник;

б) меланхолик;

в) флегматик.

6. Если человек старается не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, то этот стиль поведения называется:

а) уклонение;

б) принуждение;

в) компромисс.

7. Каково основное понимание конфликта:

а) это негативное явление в организации, свидетельствующее о слабости руководителя;

б) это позитивное явление, дающее понять проблему со всех сторон;

в) это естественное явление, которое может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия.

8. Если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт:

а) разрешен;

б) не разрешен;

в) разрешен частично.

9. Просьба относится к:

а) административному способу управления конфликтом;

б) социально-психологическому;

в) педагогическому.

10. Науке известны следующие виды конфликтов:

а) организационный, производственный, межличностный;

б) организационный, внутриличностный, межличностный, межгрупповой;

в) организационный, производственный, межличностный, внутриличностный.

11. Фрустрация — это:

а) состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями на пути к достижению цели;

б) состояние озлобленности, повышенной конфликтности в коллективе;

в) изучение уровня конфликтности в коллективе.

12. Стресс является результатом:

а) отрицательных событий в личной жизни;

б) отрицательных событий в личной жизни, в организации;

в) отрицательных и положительных событий

13. Какого стиля разрешения конфликта не существует?

а) уклонение;

б) прекращение;

в) сглаживание.

14. Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:

а) человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;

б) участники конфликта идут на взаимные уступки;

в) один из участников конфликта игнорирует проблему, не придает ей значения.

15. Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта в организации:

а) компромисс;

б) принуждение;

в) решение проблемы.

16. Существуют следующие способы управления конфликтом:

а) межличностные и организационные;

б) организационные и структурные;

в) структурные и межличностные.

17. Производственный конфликт в основном возникает из-за:

а) нечеткого разделения функций, несоответствия норм;

б) низкого уровня организации труда, низкой квалификации работников;

в) несовпадения ценностей, личной неприязни.

18. Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, неприятия, то:

а) следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;

б) следует исключить общение с ним;

в) следует вспомнить, что не существует идеальных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструктивного сотрудничества.

19. К межличностному конфликту не относится:

а) межгрупповой конфликт;

б) внутриличностный;

в) конфликт между личностями.

20. Симптомами стресса не являются:

а) хроническое переживание, проблемы со сном;

б) эмоциональная неустойчивость, нервозность;

в) отзывчивость, инициативность.

21. Управление конфликтами — это умение в большей степени необходимо:

а) менеджерам технического уровня;

б) менеджерам управленческого уровня;

в) менеджерам институционального уровня.

Тема 10

ОСОБЕННОСТИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Любое общее дело предполагает общение и взаимодействие участников как необходимое средство обеспечения его эффективности. При деловом общении важно помнить:

партнер в деловом общении выступает как личность, значимая для менеджера;

общающиеся люди должны достичь взаимопонимания в вопросах дела;

основная задача делового общения — продуктивное сотрудничество.

Деловое общение будет эффективным, если учесть основные его составляющие:

отсутствие коммуникативных барьеров;

использование выигрышных невербальных средств общения;

соблюдение делового этикета.

Существуют коммуникативные барьеры, затрудняющие общение:

социальные барьеры порождают подозрение, недопонимание; объясняются различием взглядов на политику, религию;

этнокультурные барьеры, когда поведение коллег по работе с другими привычками, традициями кажется странным, а собственные поступки и действия — всегда уместными;

психологические барьеры возникают в результате неприятия одними некоторых особенностей других, например, нерешительность, назойливость, вздорность.

Выделяют структурные элементы коммуникационного процесса.

Источник (организация, индивид, группа индивидов).

Сообщение (информация).

Канал (официальное письмо, совещание, доверительная беседа и др.).

Получатель (организация, индивид, группа индивидов, которым адресована информация).

Обратная связь (реакция получателя на сообщение).Именно обратная связь демонстрирует, насколько верно было понято сообщение. Сообщение может быть передано в вербальной и невербальной форме.

К вербальным средствам общения относят устную, письменную, электронную информацию. Невербальные средства общения — это совокупность жестов, мимики, взглядов, интонации и даже движений тела. Если люди научились контролировать свою речь и эмоции, то своими жестами и мимикой далеко не всегда способны управлять. Только зная язык жестов и сопоставляя речь с невербальными средствами общения, можно понять истинный смысл услышанного.

С помощью мимики можно продемонстрировать интерес к обсуждаемой теме или наоборот. Более того, применяя язык жестов, можно усилить свое воздействие на других людей:

следить за правильной осанкой;

сохранять темп движений;

избегать нелепых позиций;

использовать краткое и крепкое рукопожатие;

контактировать глазами.

При деловом общении недопустимо:

Перебивать собеседника.

Делать поспешные выводы.

Допускать поспешные возражения.

Давать непрошеные советы.

Продуктивность общения будет зависеть и от того, как тебя воспринимает собеседник. Если человек неуверен в себе, своих словах, то его скованность, зажатость чувствуется собеседником, даже если тщательно скрывается от него. Поэтому необходимо развивать в себе чувство уверенности, применять на практике невербальные средства общения.

Важно знать некоторые психологические закономерности межличностного общения, под воздействием которых может искажаться мнение о человеке.

Под воздействием фактора привлекательности какие-то качества человека переоцениваются или недооцениваются другими людьми. Сложность в том, что если человек внешне нам нравится, то мы одновременно склонны считать его более умным, грамотным, то есть переоценивать многие его личные качества.

В результате действия фактора отношения люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше тех, которые к нам относятся плохо.

Завышенная или заниженная самооценка также способствуют созданию искаженного представления о человеке. Заниженная самооценка внешне проявляется в неуверенности в собственных силах, излишней скромности. Естественно, что при первой встрече, не имея дополнительной информации, характеризующей человека, он может восприниматься как не очень компетентный работник. И наоборот, излишняя самоуверенность человека может ввести в заблуждение собеседника относительно его профессиональных навыков, знаний, возможностей.

Поэтому не следует судить о человеке по первому впечатлению о нем, оно может быть опрометчивым.

Деловой этикет отражает внешнюю сторону делового общения и предписывает определенные нормы поведения в деловой обстановке, особенности гардероба.

Ключевые термины

Канал — средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю.

Коммуникация — процесс обмена информацией в организации.

Коммуникационная сеть — соединение определенным образом участников процесса с помощью информационных потоков.

Этика — система норм нравственного поведения.

Этические нормы — система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Тест к теме 10

1. Формой делового общения не является:

а) переговоры;

б) беседа;

в) изучение бизнес-плана.

2. Коммуникационный процесс состоит из следующих элементов:

а) сообщение, канал, отправитель, действие, обратная связь;

б) отправитель, сообщение, канал, получатель, обратная связь;

в) отправитель, обращение, получатель, действие, обратная связь.

3. При деловом общении фактор привлекательности заключается в том, что:

а) какие-то качества человека переоцениваются или недооцениваются людьми;

б) люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются нами выше тех, которые к нам относятся плохо;

в) результат переговоров будет лучше, если между партнерами не возникнет антипатии.

4. К невербальным средствам общения относят:

а) взгляд;

б) словесное обращение;

в) приказ на доске объявлений.

5. К макробарьерам успешной коммуникации относят:

а) перегрузку информационных каналов и искажение информации;

б) отношение адресата к источнику информации;

в) отсутствие обратной связи.

6. Коммуникационная сеть— это:

а) соединение определенным образом участников процесса с помощью информационных потоков;

б) система современных информационных программ по обеспечению процесса управления конфликтами в организации;

в) система взаимосвязей между руководителями.

7. К микробарьерам успешной коммуникации не относится:

а) восприятие получателем смысла многозначных слов;

б) отсутствие обратной связи;

в) возрастание роли иностранных языков.

8. Каналом (способом) передачи информации в организации может быть:

а) строго определенный перечень нормативных документов (приказ, распоряжение и т. д.);

б) общее собрание, совещание;

в) любой способ (приказ, доверительная беседа и т. д.).

9. Источником информации может быть:

а) индивид, организация;

б) индивид (руководитель или работник);

в) индивид, группа индивидов, организация.

10. Зависит ли выбор средств общения с подчиненными от стиля руководства, характерного для предприятия?

а) нет, не зависит;

б) конечно зависит;

в) зависит, но не только от стиля руководства.

11. Распространение слухов в организации является:

а) результатом недостаточной информации относительно происходящих событий, переживаний в коллективе;

б) результатом нерационально используемого рабочего времени сотрудниками;

в) следствием демократизации процесса управления.

12. Деловое общение от повседневного отличается:

а) тактичностью, вежливостью партнеров;

б) наличием определенной цели;

в) способами передачи информации.

13. Успешной коммуникации в большей степени способствует:

а) эго-состояние «Я — родитель»;

б) эго-состояние «Я — взрослый»;

в) свободное владение всеми эго-состояниями.

14. Тот, кто чувствует себя виноватым, нуждается в поддержке и одобрении, находится в состоянии:

а) «Я— родитель»;

б) «Я — взрослый»;

в) «Я— ребенок».

15. Техника широкой натуры предполагает, что собеседник:

а) обвиняет вас в мелочности;

б) настаивает на точных формулировках, цифрах;

в) собирается высказать свое мнение в следующий раз.

16. Недопустимо надевать в деловой обстановке:а) ювелирные украшения;

б) парик;

в) босоножки.

17. Существуют следующие формы распоряжения:

а) приказ, запрос;

б) просьба, приказ, запрос;

в) приказ, просьба, запрос, «доброволец».

18. Правилом успешной коммуникации не является:

а) учитесь умению слушать другого;

б) устанавливайте коммуникацию не только на сегодня, но и на завтра;

в) если хочешь быть услышанным, говори.

19. Замкнутость, нерешительность, застенчивость — это примеры:

а) социальных барьеров;

б) этнокультурных барьеров;

в) психологических барьеров.

20. Люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше тех, которые к нам относятся плохо. Это действие фактора:

а) привлекательности;

б) отношения;

в) рефлексии.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Управление внутри организации

2. Подходы к менеджменту на основе выделения различных школ

3. Основные подходы к управлению

4. Менеджмент и внешнее окружение организации

5. Организационные структуры управления

6. Умения, роли и качества менеджера

7. Миссия организации. Значение формирования миссии организации

8. Типы организационных систем по взаимодействию с внешней средой

9. Типы организаций по взаимодействию с человеком

10. Функциональная организационная структура

11. Дивизиональная организационная структура

12. Матричная организационная структура

13. Новые типы организаций: эдхократическая, многомерная, партисипативная

14. Личность человека в менеджменте

15. Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

16. Ситуационное усиление поведения человека в организации

17. Функции управления: контроль

18. Формирование и развитие трудового коллектива

19. Формальные и неформальные коллективы

20. Конформизм в коллективе.

21. Мотивация деятельности. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

22. Мотивация деятельности. Теория Клейтона Альдерфера

23. Мотивация деятельности. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

24. Мотивация деятельности. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

25. Мотивация деятельности. Теория ожидания

26. Мотивация деятельности. Теория равенства

27. Процесс установления организационных целей. Виды целей

28. Функции управления: планирование

29. Краткосрочные цели в сравнении с долгосрочными

30. Самоменеджмент

31. Система стратегического управления

32. Анализ внешней среды организации

33. Анализ внутренней среды организации

34. Выбор стратегии

35. Стратегические преимущества и недостатки различных организационных структур управления

36. Понятие и виды организационных культур

37. Функции организационной культуры. Имидж организации

38. Общее понятие и сущность коммуникаций

39. Искусство общения. Ведение деловых бесед

40. Организационные коммуникации

41. Технология разработки и принятия управленческих решений

42. Основные методы подготовки и оптимизации управленческих решений

43. Фредерик Уинслоу Тейлор и основы научного управления предприятием

44. Управление персоналом предприятия

45. Методы управления персоналом

46. Управленческое решение. Понятия. Виды

47. Оценка стратегического состояния организации

48. Подбор, обучение и расстановка кадров

49. Значение внешней среды: деловое и фоновое окружение

50. Конфликты в организации

51. Стресс в управлении организацией

52. Стили управления

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ РАБОТ

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.,2005.

2. Основы менеджмента: Уч. для вузов / Под ред. Д.Д.Вачугова. – М.,2003.

3. Менеджмент: Уч. пос. для вузов / Под ред.Ю.А.Цыпкина. – М.,2001.

4. Основы менеджмента: Уч. пос. для вузов / Под ред. Н.И. Кабушкина. – М., 2000.

5. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоурн Ф. Основы менеджмента. – М.,2001.

6. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.,2007.

7. Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.,2000.

8. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебник. – Минск, БГЭУ 2002.

9. Карпов Э.А. Организация производства и менеджмент: Уч.пособие. – Ст.Оскол: ООО «ТНТ»,2004.

10. Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления: Уч.пос. для вузов. – М.,2002.

Дополнительная литература

1. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. — 2002.

2. Кэмпбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. — 2003.

3. Зайцев Л.Т., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. — 2002.

4. Маркетинг. / Под ред. А.Н.Романова. — 2006.

5. Маркетинг. / Под ред. проф. Э.А. Уткина.- 2002.

6. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться. – Ростов на Дону, 2007.

7. Кнорринг В.И. Искусство управления. – М., 2007.

8. Журнал «Менеджмент».

9. Журнал «Управление персоналом».

10. Кардонская Н.А. Принятие управленческого решения. – М., 2000.

11. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. – М., 2008.

БАЗЫ ДАННЫХ, ИНФОРМАЦИОННО-СПРАВОЧНЫЕ И ПОИСКОВЫЕ СИСТЕМЫ

1. http://www.aup.ru/ — литература по менеджменту (книги, статьи и пр.), ссылки, очень много полезной информации

2. http://www.partnerstvo.ru — сайт с методической литературой, деловой тематики, есть раздел по теория организации

3. http://www.hr-culture.net — литература по организационной культуре

4. http://de.ifmo.ru/bk_netra — литература по теории организации

5. http://www.cfin.ru/ — сайт с максимальным количеством методической литературы, статей деловой тематики, есть раздел по менеджменту

6. http://www.creditnet.ru — «Национальное кредитное бюро», платная, в настоящее время система содержит информацию о всех действующих Российских компаниях, сдавших финансовую отчетность (свыше 1 млн. компаний РФ).

7. http://enbv.narod.ru/ — «Библиотека Воеводина» — достаточно большая библиотека (более 30-40). Разделы – менеджмент, финансы, инвестиции и др.