Не существует подходов к определению эффективного руководства лидерства

Лидерство —
способность оказывать влияние на
отдельные личности и группы, направляя
их на достижение целей организации.

Лидерство как
специфический тип отношений управления
основывается больше на процессе
социального воздействия, а точнее,
взаимодействия в организации. В отличие
от собственно управления лидерство
предполагает наличие в организации
последователей, а не подчиненных.
Соответственно отношения
«начальник-подчиненный», свойственные
традиционному взгляду на управление,
заменяются отношениями «лидер-последователь».

Процесс влияния
на людей с позиции занимаемой в организации
должности называется формальным
лидерством.
Однако в своем влиянии на людей директор
не может полагаться только на занимаемую
должность.

Быть менеджером
еще не означает автоматически считаться
лидером в организации, т.к. лидерству в
значительной мере свойственна неформальная
основа. Можно занимать первую должность
в организации, но не быть в ней лидером.

Процесс влияния
через способности и умения или другие
ресурсы, необходимые людям, получил
название неформального
лидерства.
Неформальный характер лидерской позиции
в большой степени обусловлен использованием
личностной основы власти и источников,
ее питающих. Идеальным для лидерства
считается использование эффективного
сочетания обеих основ власти.

Эффективное
лидерство
предполагает всесторонний самоанализ.

Сила лидерского
влияния прямо пропорциональна степени
принятия последователем того, что лидер
предлагает сделать. Использование
власти в рамках эффективного лидерства.

Экспертная власть
может помочь лидеру вести последователей
за собой, если они поверили в то, что
лидер имеет больше специальных знаний
в определенной области, чем они. Однако
в целом экспертная власть имеет узкое
применение, и возможность ее использования
обратно пропорциональна уровню,
занимаемому лидером в организации.

Власть примера
является во многих случаях причиной
признания и последующего обожания
(харизма) лидера последователями. Данный
источник власти исходит непосредственно
от последователей, и для этого лидеру
необходимо «найти» своих обожателей,
а не наоборот.

Право на власть
приобретается лидером в ходе его карьеры
и исходит из его позиции в организации.

Власть информации
в лидерском варианте связана с
индивидуальными способностями и умением
лидера соединять на своем уровне
несоединяемые внизу концы информационных
потоков.

Принятие решения
как источник власти важно для лидера
на этапе его «последнего слова», которого,
как правило, ждут от него последователи.
Эффективное лидерство предполагает
активное участие последователей на
всех остальных этапах принятия решения
и высокий уровень «решительности» у
самого лидера.

Вознаграждение и
принуждение как источники власти в
рамках эффективного лидерства больше
ассоциируются с возможностью быть или
не быть в одной «упряжке» с эффективным
лидером, нежели чем с месячной премией
или выговором.

Власть над ресурсами
используется эф.лидером для сбалансирования
недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение
для достижения эффективного лидерства
играет власть связей, реализуемая, в
частности, путем создания так называемых
сетевых структур, способствующих
поддержанию эф. лидерства на должном
уровне без количественного роста
организации. Лидер должен стремиться
к эффективному сочетанию всех возможных
и имеющихся у него основ и источников
власти, т.к. это является одним из главных
условий эффективного лидерства.

Три основных
подхода к пониманию сути лидерства- это
подход с позиций личных качеств,
поведенческий подход и ситуационный
подход.

Подход с позиций
личных качеств сделал попытку определить
соотношение между наличием конкретных
личных качеств и эффективностью
руководства. Согласно личностной теории
лидерства, также называемой теорией
великих людей, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих
для всех личных качеств. Развивая эту
мысль, можно утверждать, что, если бы
эти качества могли быть выявлены, люди
могли бы научиться воспитывать их в
себе и тем самым становиться эффективными
руководителями. Некоторые из этих
изученных черт- это уровень интеллекта
и знания, впечатляющая внешность,
честность, здравый смысл, инициативность,
социальное и экономическое образование
и высокая степень уверенности в себе.
К сожалению, несмотря на сотни проведенных
исследований, ученые не пришли к единому
мнению о наборе качеств, которые
непременно отличают крупного лидера.
Вывод, что не существует такого набора
личных качеств, который присутствует
у всех эффективных руководителей, часто
приводится в качестве доказательства
того, что эффективность руководства
имеет ситуационный характер.

Поведенческий
подход создал основу для классификации
стилей руководства или стилей поведения.
Согласно поведенческому подходу к
лидерству эффективность определяется
не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой поведения по отношению
к подчиненным.оведенческий
подход дал классификацию стилей
руководства- манеры поведения с
подчиненными ()х личных качеств и
эффекттивностью
Несмотря на то, что поведенческий подход
продвинул изучение лидерства, сосредоточив
внимание на фактическом поведении
руководителя, желающего побудить людей
на достижение целей организации, его
основной недостаток заключался в
тенденции исходить из предположения,
что существует какой-то один, оптимальный
стиль руководства.

Ни подход с позиции
личных качеств, ни поведенческий подход
не смогли выявить логическое соотношение
между личными качествами или поведением
руководителя, с одной стороны, и
эффективностью- с другой. Это не означает,
что личные качества и поведение не имеют
значения для руководства. Наоборот, они
являются существенными компонентами
успеха. Однако более поздние исследования
показали, что в эффективности руководства
решающую роль могут сыграть дополнительные
факторы. Эти ситуационные факторы
включают потребности и личные качества
подчиненных, характер задания, требования
и воздействия среды, а также имеющуюся
у руководителя информацию.

Поэтому современная
теория лидерства обратилась к ситуационному
подходу. Современные ученые пытаются
определить, какие стили поведения и
личные качества более всего соответствуют
определенным ситуациям. Результаты их
исследований указывают, что аналогично
тому, как разные ситуации требуют
различных организационных структур,
так должны выбираться и различные
способы руководства- в зависимости от
характера конкретной ситуации. Это
означает, что руководитель-лидер должен
уметь вести себя по-разному в различных
ситуациях.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Введение

Анализ и развитие лидерского потенциала
руководителей – одно из важных направлений на пути совершенствования
деятельности организации. Методы оценки руководителей в современной российской
практике управления персоналом в основном направлены на исследование
управленческих компетенций, приверженности отдельным методам (моделям)
взаимодействия при руководстве. Мы предлагаем несколько иной подход –
составление профиля лидерского стиля руководителя на основе сочетания
выраженности базовых стилей и выявления ведущего стиля. Кроме того, мы
предполагаем, что для определенных областей управления существует наиболее
подходящий профиль лидерства, эмпирическое выражение которого мы назвали идеальным.
Сопоставление профиля лидерства руководителя и идеального профиля даст
нам информацию о качественных характеристиках лидерства, его эффективности.

Конечно, важной
составляющей портрета руководителя является его профессиональная компетентность
и показатели результативности подразделения (организации), которым он
руководит. Но если оценка профессиональных компетенций и результативности давно
не вызывает трудностей, то оценка лидерского стиля во многом остается сложной
задачей. Эта сложность, прежде всего, объясняется наличием множества составляющих
– переменных, которые важно учесть.

В данной работе мы выделяем эти переменные
– характеристики стилей лидерства, и, что особенно важно, определяемся в
терминологии, ведь среди исследователей нет единой позиции в определении
понятия «стиль лидерства» или «стиль руководства», не всегда однозначно
трактуются такие термины, как роль лидера и тип руководства. Мы предлагаем свое
видение классификации оттенков лидерства в связке: тип влияния при руководстве
– стиль лидерства – лидерская роль; а также рассмотрим, какими инструментами
можно оценить эффективность руководителя с точки зрения особенностей
сформированности и направленности его лидерского стиля.

Подходы
к пониманию лидерства и его основных характеристик

В современных концепциях менеджмент
(управление) определяется как решение управленческих задач, направленных на
организацию функционирования бизнес-процессов, сохранения стабильной
результативности и постепенного развития организации. Когда же речь заходит о
создании прорывных технологий, кардинальных изменениях, способных вывести
организацию на новый уровень развития, стратегических целях и путях следования
к ним, – появляется термин «лидерство». Именно лидеры (а не менеджеры) задают
направление развития компании, формируют видение будущего, вдохновляют людей на
достижение стратегических целей, заражают их энергией, дают план движения [17, с. 82–83]
(Kotter,
2014, р. 82–83).

Таким образом, если лидерство
воспринимается как особое качество руководителя, необходимое для достижения
стратегических целей, то его ключевыми понятиями являются: видение (или
лидерское мировоззрение); стратегия развития, подкрепленная понятным
планированием; эффективное влияние – способность вдохновлять; энергия,
поток.

Стоит отметить, что за лидером следуют не
только из чувства веры в светлое будущее, в которое устремлен сам лидер и куда
он ведет своих последователей. За лидером могут следовать из-за страха или
из-за выгоды. Это разные типы власти. Мы концентрируемся на первом типе,
который предполагает, что люди видят в лидере достойного человека, доверяют
ему, находят в нем источник вдохновения, верят в заявленные им цели и желают
идти за ним [14, с. 89] (Kovi, 2019, р. 89).

Исследователи отмечают огромное количество
различных черт личности, уникальных качеств, свойственных лидерам, но полного
единства в этом вопросе нет. Судите сами:

—
чтобы
быть виртуозным лидером, по мнению Р. Мейра и Р. Майерса, необходимо быть
гибким, уметь легко адаптироваться, уметь быстро реагировать [20, с. 17–18]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 17–18);

—
Дж.
Лайкер считает, что великие лидеры постоянно учатся, приспосабливаются к
окружающей среде, привержены своему делу и ценят людей [18, с. 26–27] (Layker,
2018, р. 26–27);

—
эффективные
лидеры в концепции принцип-центричности С. Кови ориентированы на служение,
излучают положительную энергию, синергичны, верят в других людей, их жизнь
сбалансирована и они воспринимают жизнь как приключение [14, с. 24–28] (Kovi,
2019, р. 24–28);

—
лидер
высшего уровня по теории Дж. Клоусона способен управлять энергией своей и
окружающих, умеет воздействовать на их глубинные ценности, убеждения, ожидания;
предан целям и верит в то, что делает; принимает решения, проникая в суть
вопроса; умеет инициировать изменения и мастерски руководит ими [12, с. 419–427]
(Klouson,
2017, р. 419–427);

—
по
мнению российских ученых Базарова Т.Ю. и Базаровой К.Т., высокоэффективный
лидер совмещает в себе два качества: высокую экспертную (профессиональную)
компетентность и высокую эмоциональную компетентность (эмоциональный интеллект)
[6, с. 57–58] (Bazarov, Bazarova, 2006, р. 57–58).

Несмотря на различие приведенных
характеристик, мы можем отметить общее – человек, признанный другими людьми
лидером, может оказывать на них огромное воздействие и достигать таких высот в
управлении, на которые не способен даже самый высокопоставленный начальник, не
обладающий лидерским потенциалом. При этом лидер может пробуждать в
последователях такие качества, которые не поддаются управлению, но являются
архиважными для повышения эффективности любой организации: инициативность,
креативность, увлеченность делом. Именно эти качества, по мнению Г. Хэмела,
создают ценность организации и находятся на самых высоких позициях в иерархии
способностей и рабочих качеств сотрудников [25, с. 161] (Khemel,
2013, р. 161).

Как принято считать, лидерство –
это процесс, при котором человек оказывает воздействие на других людей ради
достижения определенных целей. Лидерство руководителя в организации всегда
строится на его административной власти, а также и на личном влиянии на группу
в том или ином соотношении. Для формального лидерства существует еще одно
название – организационное. Организационное лидерство – это тип
управленческого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями
(подчиненными, сотрудниками), осуществляемого им на основе эффективного
сочетания различных источников власти и направленного на решение
организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Секрет эффективности лучших представителей
организационного лидерства, по мнению П. Друкера, заключается в том, что они,
соблюдая определенные принципы, получают необходимую информацию, строят на этой
основе эффективную стратегию и делегируют ответственность за выполнение задач,
стоящих перед компанией, всем сотрудникам [23, с. 3]. Этот подход
позволяет руководителю наладить системное управление, повышающее эффективность
деятельности, но методы создания таких эффективных систем у каждого лидера свои
– они обусловлены не только объективными факторами (особенностью деятельности,
внешней средой, наличием ресурсов и т.д.), но и субъективными (личностными
характеристиками и уровнем компетентности лидера и его окружения).

Стили лидерства

Первым вариантом типологии стилей
руководства можно считать итоги эксперимента коллектива ученых во главе с
Куртом Левином в 1939 году, тогда были описаны три типа влияния – авторитарный,
демократический и попустительский (либеральный) [32] (Lewin
Kurt, Lippitt Ronald, White Ralph, 1939).

Начиная с конца 40-х годов ХХ века
американский психолог Ренсис Лайкерт (Ликерт), изучая варианты влияния людей
при взаимодействии, приходит к созданию собственной теории стилей влияния при
управлении людьми: он различает два фактора лидерского поведения – руководитель
ориентируется на задачу или на отношения; и выделяет четыре базовых стиля
руководства: эксплуататорско-авторитарный; благосклонно-авторитарный;
консультативно-демократический и основанный на участии [33] (Likert,
Likert, 1976). Также среди основных подходов
двухфакторной теории можно выделить: условную модель лидерства Фрэда Фидлера
[30] (Fiedler,
1967), «управленческую решетку» Блейка-Моутон [29] (Blake,
Mouton, 1986) и теорию ситуационного подхода к
управлению Херси и Бланшара [31] (Hersey, Blanchard, 1977).

Из современных типологий широко известна
классификация стилей лидерства Ицхака Адизеса – модель РАЕI,
впервые представленная в 1979 году [28] (Adizes Ishak, 1979).
PAEI – это аббревиатура, которая описывает четыре управленческих роли (или
стиля). Стили управления представляют собой комбинации четырех функций, которые
должны выполняться, чтобы организация была результативна и эффективна в
ближайшей и долгосрочной перспективе: Producing results – производство
результатов, ради которых существует данная организация и которые определяют ее
результативность; Administering – администрирование, обеспечивающее
эффективность; Entrepreneuring – предпринимательство, обеспечивающее управление
изменениями; Integrating – интеграция, объединение элементов организации для
обеспечения ее жизнеспособности в долгосрочной перспективе [3, с. 13] (Adizes,
2009, р. 13).

Руководителя, умеющего выполнять
эффективно все функции, Адизес называет универсальным лидером, но при
этом заявляет, что идеального руководителя не существует – роли, которые
обеспечивают результаты по каждой функции, несовместимы по своей сути [1, с. 175]
(Adizes,
2016, р. 175). В зависимости от функции, которую
руководитель способен эффективно выполнять, Адизес выделил четыре их типа
(роли): производитель, администратор, предприниматель, интегратор.

Другие типологии лидерских стилей и ролей
менее распространены, но также интересны для понимания феномена лидерства. Так,
например, Майкл Маккоби считает, что на стиль лидерства накладывает особый
отпечаток тип личности руководителя и особенности его характера и выделяет
четыре типа лидеров: администратор, вожак, игрок, разработчик
[12, с. 495] (Klouson, 2017, р. 495).

Интересную типологию ролей лидерства
представляет Стивен Кови: образец, штурман; настройщик;
вдохновитель [13, с. 296–297] (Kovi, 2018, р.
296–297). Согласно Кови, лидер в роли образца формирует
и поддерживает культуру, ориентированную на результаты, лидер в роли штурмана
разрабатывает четко сформулированную целенаправленную стратегию и контролирует
следование ей, лидер в роли настройщика осуществляет построение и
поддержание прочной организации, а лидер в роли вдохновителя
разрабатывает планы и обеспечивает их безупречное осуществление.

Дэниел Гоулман считает, что руководители
всегда используют один из шести основных стилей в зависимости от своего уровня
и особенностей эмоционального интеллекта: принуждающий, авторитетный, отеческий,
демократический, эталонный, наставнический [27, с. 106].

Дэвид Рук и Уильям Торберт определили семь
стилей лидерства: манипулятор, дипломат, эксперт, преуспевающий, индивидуалист,
стратег, алхимик [23, с. 35–41]. Они полагают, что наименее
эффективные руководители – это манипуляторы и дипломаты, а
наиболее эффективные – стратеги и алхимики.

Нельзя не отметить еще одну классификацию
ролей и стилей лидерства, опубликованную в 2018 году Роном Мейером и Рональдом
Майерсом в рамках создания концепции «виртуозного лидерства». Лидерские роли в
этой концепции такие: лидер как образец для подражания, лидер-наставник,
лидер как организатор, лидер как стратег, лидер как создатель
смысла [20, c. 57–70]
(Meyer,
Mayers, 2019, р. 57–70). Реализуя свой лидерский потенциал в
каждой из описанных ролей, лидер проявляет определенные стили, которые авторы концепции
назвали архетипическими, подчеркивая тем самым универсальность стилей,
бессознательность выбора их использования, следование лидера в русле
устоявшихся стереотипов. Всего Мейер и Майерс выделяют 20 стилей, объединенных
в десять пар, противоположных по сути установок.

Мы видим, что чем современнее
классификация лидерских стилей и ролей, тем она сложнее, гибче, шире по набору
типов. При этом очевидно, что современное понимание особенностей лидерства в
значительной степени опирается на классические подходы менеджмента в
определении стилей управления, ведь изначально понятия «руководство» и
«лидерство» зачастую отождествляли. Очевидно, что ранние типологии ролей и
стилей лидерства были несколько схематичны, что, однако, не снижает значимости
их вклада в теорию лидерства. Мы видим постепенное развитие теорий влияния при
руководстве: от несколько упрощенного понимания этого процесса до сложной
структуры, обусловленной многими факторами, как внешними, так и внутренними.

Исходя из общего понимания лидерства как
синтеза характеристик руководителя, позволяющих ему оказывать влияние на группу
для достижения определенных целей, мы имеем три фри фактора, обуславливающих
понятие «лидерство»: группа, влияние, цель. Типология К. Левина,
рассматриваемая многими исследователями как основная для определения стиля
руководства (лидерства), ближе всего ко второму фактору. По нашему мнению, эта
классификация описывает именно тип влияния руководителя на группу.
Разные типы влияния отражают только одну сторону лидерства – взаимодействие
лидера-руководителя с группой, через призму его отношения к подчиненным и
видения себя как субъекта этих отношений, обладающего определенными
полномочиями. Этот односторонний подход породил определение «одномерность» в
качестве одной из характеристик стилей руководства, под которыми понимаются
исследователями типы влияния по Левину [8] (Vorontsova,
Bazhin, 2015).

Мы же исходим из того, что стиль
лидерства – характеристика многофакторная, включающая в себя не только
инструменты воздействия лидера на группу, но и иные методы и особенности
поведения руководителя, такие как целеполагание и осознание стратегии
(видение); ценностные и мотивационные ориентации лидера, его этические
установки; принятие управленческих решений на основе уровня осознанности
понятий «эффективность» и «результативность»; уровень профессиональной
квалификации; степень выраженности общих и управленческих компетенций.

Таким образом, стиль лидерства – как
индивидуальный почерк руководителя, более сложно детерминирован, чем тип влияния
при руководстве. Особенно стоит отметить, что стиль лидерства, в отличии от
типа влияния, отражает другой, пожалуй, самый важный фактор лидерства – цель.

Определения стиля руководства и стиля
лидерства, которые мы встречаем у современных российских исследователей, во
многом похожи. В большинстве рассмотренных нами исследований авторы
придерживаются следующего подхода: стили руководства и отношение подчиненных к
менеджеру взаимосвязаны и могут классифицироваться на основе типологии Левина
[8, 15, 16, 19, 24] (Vorontsova, Bazhin, 2015; Komarov, Aloyan,
2017; Konchakova, 2018; Manushina, Chausov, 2018; Sevastianova, Bakhtaliev,
2017).

Исследователи, которые называют типы
влияния по классификации Левина «стилями лидерства», придерживаются
психологического подхода к терминологии. В их понимании стиль лидерства – это
совокупность методов воздействия лидера на группу (или, в других вариантах
определений, «система приемов воздействия на подчиненных» / «манера поведения и
общения лидера»), отражающая его особенности влияния на группу [5, 7, 26] (Anufrienko,
2014; Volkova, 2012; Chegrintsova, 2015). Другие авторы,
отождествляя стиль руководства с типом влияния, делают такой же акцент на
«одномерности» стиля (как совокупности методов воздействия на подчиненных) [8,
24] (Vorontsova,
Bazhin, 2015; Sevastianova, Bakhtaliev, 2017).

Иной подход к пониманию стилей среди
российских исследователей строится на основе модели РАЕI Ицхака Адизеса [4, 9,
10, 21, 22] (Aleshchenko, 2011; Gryazeva-Dobshinskaya,
Dmitrieva, Markina, 2018; Drogobytskiy, 2016; Morozov, 2012; Narimanova, 2017).
В своем большинстве они придерживаются понимания стиля лидерства как сочетания
выраженности у руководителя четырех функций управления.

Структура проявлений лидерства в
организации, отражающая наш подход к пониманию стилей и ролей лидерства,
показана на рисунке 1.

Рисунок
1.
Структура проявлений лидерства в организации

Источник:
составлено автором.

Мы отталкиваемся от того, что составные
лидерства – три сферы: организационная (тактическая), сфера отношений и
стратегическая сфера. Традиционный руководитель (управленец-менеджер) проявляет
себя в первой и второй сферах. В первой он реализует управленческие функции
планирования, организации, принятия решений и контроля, во второй –
коммуникации и мотивации, применяя при этом различные методы руководства. Цель
деятельности традиционного руководителя привнесена извне – он действует на
основе поручений вышестоящего руководства, в соответствии с утвержденной в
организация стратегией и планами.

В отличие от традиционного руководителя –
лидер формирует собственное видение будущего, он действует, прежде всего, в
стратегической сфере деятельности. Однако если только там, он рискует стать
руководителем-мечтателем, который дальше рассуждений о светлом будущем своей
организации никуда не движется. Лидер должен активно действовать во всех трех
сферах: он формирует свое видение цели, увлекает им последователей и организует
процессы, ведущие к реализации видения.

При этом организационное лидерство – это
необязательно позиция только топ-менеджмента. Конечно, первые руководители в
первую очередь должны уметь мыслить стратегически, однако лидеров мы можем
обнаружить среди руководителей и на других ступенях иерархии организации. Их
легко узнать по главному признаку: они носители идей, реализация которых
направлена на развитие процессов в зоне их ответственности, т.е. они не просто
менеджеры – они лидеры процессов и лидеры изменений. Таких лидеров отличает
увлеченность, которой они заражают подчиненных, страстность в работе,
нацеленность на лучший результат. Они мыслят категориями «эффективность» и
«развитие». Эффективный стиль руководства, позволяющий достигать плановых и превышающих
результатов, основанный на убедительной концепции (видении)
деятельности-управления, можно назвать стилем лидерства.

Как считает Адизес, конечная цель
менеджмента – сделать организацию результативной и эффективной в ближайшей и долгосрочной
перспективе [2, с. 23] (Adizes, 2008, р. 23).
Добиться результативности и эффективности в долгосрочной перспективе возможно,
формируя стратегию развития, – это под силу только руководителям с лидерскими
качествами.

Также в качестве подтверждения наших
выводов о структуре лидерства можно обратиться к Друкеру – он выделяет три
важные задачи, которые должны решать руководители организации. Эти задачи
полностью соотносятся с выделенными нами сферами лидерства:

—
сформулировать
конкретную цель и миссию своей организации;

—
добиваться,
чтобы работа организации была продуктивной, а действия работников эффективными;

—
регулировать
социальные воздействия и социальную ответственность организации [11, с. 33]
(Druker,
2004, р. 33).

Итак, на основании проведенного анализа
позволим себе сформулировать основные определения понятий лидерства.

Тип
руководства (тип влияния при руководстве) – это
обобщенная характеристика методов воздействия руководителя на подчиненных и
особенностей его поведения при исполнении этих методов, отношения к
подчиненным. Различают авторитарный, демократический, либеральный и смешанный
типы руководства.

Стиль
руководства (управления) – это совокупность методов, способов
и приемов взаимодействия руководителя с подчиненными при реализации им
управленческих функций с целью выполнения производственных задач. Каждого
руководителя отличает индивидуальный стиль руководства, в зависимости от его
уровня профессиональной квалификации и управленческих компетенций, опыта
работы, личностных особенностей (характера, поведения, ценностных установок,
мотивации).

Роль
руководителя – его место в организационной структуре
или в управленческой команде.

Стиль
лидерства – совокупность методов, способов и приемов
организации деятельности, а также влияния и взаимодействия, типичных для
конкретного руководителя. Стиль лидерства складывается из проявлений склонности
руководителя к следованию различным базовым стилям. Содержательно «стиль
лидерства» и «стиль руководства» – тождественные понятия, при этом качественные
характеристики стиля отражают его соответствие или стилю руководства (менее
результативное и менее эффективное руководство), или стилю лидерства (более
результативное и более эффективное руководство), т.е. высокоэффективный
стиль руководства можно называть стилем лидерства.

Базовый
стиль руководства (лидерства) – способ применения
методов управления и лидерства, характеризующий лидерскую направленность
руководителя. Базовый стиль рассматривается как архетипический элемент профиля
лидерства, отражающий одну из его сторон.

Профиль
лидерства – графическое представление выраженности базовых
стилей лидерства, составленное на основе определенного метода оценки.

Роль
лидера – архетипический образ руководителя, проявляющийся на
основе ведущего стиля лидерства.

Изучив основные подходы к классификации
лидерских ролей и стилей руководства, мы предлагаем некую обобщенную
классификацию, основанную на ключевых понятиях лидерства. Именно эта типология
применяется в разработанной нами комплексной оценке лидерских стилей. Всего мы
выделяем семь базовых стилей и ролей лидерства. Рассмотрим их отдельно.

Достигатор
(производитель результатов)

Лидерский стиль Достигатора можно назвать «Целенаправленный».
Руководитель с таким стилем в наибольшей степени из всех других нацелен на
результат. Он берется за дело, будто вступает в сражение, при этом цена победы
его мало беспокоит. С другой стороны, Достигатор понимает значимость всех
ресурсов, в том числе людских, для достижения цели и старается учитывать это в
работе. Но основной фокус внимания Достигатора все же – результат. Авторитет среди
подчиненных Достигатор зарабатывает своей уверенностью, настойчивостью,
увлеченностью делом, которыми заражает всех вокруг. Лидерский стиль Достигатора
– один из самых сильных управленческих стилей, при этом он, пожалуй, самый
«пробивной».

Вдохновитель

Как можно догадаться, название лидерского
стиля Вдохновителя – Вдохновляющий, а также Заботливый или даже Опекающий,
Отеческий. Вдохновитель ориентируется на людей. Он убежден в том, что от
качества отношений в коллективе и взаимопонимания, мотивации и достойных
условий труда – во многом зависит успех дела. Он заботится о людях,
воодушевляет их на достижения. У него высокий уровень эмоционального
интеллекта. Именно своим внимательным отношением к людям он завоевывает
авторитет и даже любовь подчиненных и коллег. Вдохновляющий стиль также один из
самых сильных управленческих стилей, при этом он, несомненно, самый «душевный»,
проявляющий заботу, эмпатию.

Командный
(проектный) лидер

Лидерский стиль «Командный»
направлен на сплочение группы для совершенствования настоящего и превращения
образа лучшего будущего в реальность. Он ориентирован и на внутренние, и на
внешние процессы для создания чего-то нового, эффективного,
конкурентоспособного на рынке. При этом он способен не только четко
формулировать основные стратегические направления, но и быть убедительным при
их объяснении – создании общего видения. Командный стиль может проявляться в
двух аспектах – ролях: Лидер изменений и Стратег. Это схожие
роли, их отличие в масштабах и методах управления. Стиль командного лидерства –
самый сильный управленческий стиль, так как он должен вмещать в себя другие
сильные стили, такие как стиль Достигатора (потому что основная цель командного
лидера – достичь цели проекта), так и стиль Вдохновителя – команде зачастую
нужно много дополнительной энергии, и ее лидер должен уметь эту энергию
генерировать, уметь воодушевлять.

Эксперт

Эксперт (или Аналитик) –
руководитель, лидерская позиция которого опирается на собственный высокий
уровень знаний, профессионального мастерства, личного опыта. Он – мастер своего
дела, квалифицированный специалист в определенной области и этим завоевывает
авторитет, добивается уважения среди подчиненных, коллег и руководства. Как
правило, руководитель-эксперт – интеллектуал с широким кругозором. Но
необязательно. Эксперт – главный помощник Стратега, так как данные, которые он
может предоставить, помогают Стратегу выбрать правильное направление развития
организации.

Организатор

Руководитель с организаторским стилем
– умелый администратор. Он владеет полной информацией о процессах и ресурсах,
имеет четкий план действий, организован и пунктуален. Он умеет определять
задачи, расставлять приоритеты, делегировать не только исполнение, но и
ответственность. Под его руководством коллектив работает как отлаженный
механизм – в этом его сходство с Достигатором. Но есть отличие: если для
Достигатора фокус внимания – это результат, то для Организатора фокус внимания
– сам процесс, решение конкретных задач. Он отлично справляется с руководством
линейным персоналом со структурированными и понятными задачами. Организатор
точно знает: где должен быть сотрудник и что он должен делать. Его авторитет
базируется на уверенности подчиненных в том, что руководитель владеет полной информацией
о процессах и задачах и в случае чего – укажет нужный путь.

Бюрократ

Бюрократа заботит, чтобы все процессы
протекали строго в рамках описанных регламентов и стандартов. Для него важно,
чтобы каждый занимался своим делом в соответствии с установленными нормами и
правилами, был дисциплинирован. За этим Бюрократ внимательно следит,
осуществляя постоянный контроль, поэтому другое название этой роли – Контролер.
Он точно знает, как нужно выполнять ту или иную работу, и понимает свою
управленческую задачу как тотальный контроль людей, которые выполняют
определенные функции. Стабильность придает Бюрократу уверенности, а изменения
вызывают недовольство и даже панику, так как ломают устоявшийся,
структурированный и понятный порядок вещей. Авторитет Бюрократа базируется на
его знаниях правил и норм, регламентов и стандартов. Его строгость вызывает
трепет и иногда страх. Очевидно, что для тех областей управления, где во главу
угла поставлены нормы и правила, их контроль – бюрократический стиль
лидерства незаменим.

Слабый
менеджер (Коекакер)

Обычно эту позицию занимают начинающие
руководители, которые пытаются реализовать свои лидерские способности, опираясь
на собственное понимание того, что значит быть руководителем. Чтобы это
выглядело более-менее пристойно – такой менеджер склонен носить маски (чтобы
быть похожим на знакомого авторитетного начальника). Зачастую эти маски бывают
неуместны и даже смешны, так как Слабый руководитель не имеет управленческого
опыта и не знает наверняка, на кого нужно быть похожим в той или иной ситуации.
Вот почему такой стиль правильно назвать неопределенным – его хозяин еще
не определился с лидерским стилем (он еще формируется). Отсутствие
управленческого опыта мешает такому руководителю качественно выполнять свою
работу. Его подчиненные не признают его авторитет и втихаря посмеиваются над
его лидерскими потугами – работа в коллективе не ладится. Вот почему его второе
имя – Коекакер. Фокус внимания Слабого менеджера – личная безопасность, что
выражается в его стремлении сохранить свой начальственный статус. Если
управленческих навыков для этого не хватает, то навыки манипулятора чаще всего
у Коекакера имеются (как-то ведь он стал руководителем?).

Слабым менеджером вдруг может стать и
опытный управленец, уставший и потерявший интерес к работе, испытывающий
профессиональное «выгорание». К сожалению, это встречается нередко. Задача
высшего руководства – знать методы профилактики таких случаев и то, какие
предпринять действенные меры, если это уже случилось.

В таблице 1 названные стили и
роли лидерства представлены в обобщенном виде.

Таблица 1

Основные характеристики лидерских ролей и
стилей руководства в концепции «СНЛ-Лидерство»

Название стиля / роли	Фокус внимания	Основная управленческая характеристика	Характерный тип влияния	Предпочтительные области управления	Основные (ключевые) компетенции
Командный (проектный) / Стратег, Лидер изменений	Изменения, развитие, рынок (внешние процессы)	Проактивность, способность предвосхищать как риски, так и возможности для роста	Демократический	§ Управление изменениями; § Стратегическое управление; § Управление продвижением; § Управление творческим процессом	§ Способность видеть развитие, готовность к новому; § Нацеленность на результат; § Командная работа; § Эффективная коммуникация; § Креативность; § Системное мышление
Целенаправлен-ный / Достигатор	Результат, эффективность, внутренние процессы	Ответственность за результат, умение отстроить бизнес-процессы, уверенность, настойчивость, увлеченность делом	Авторитарный, может быть демократичным ситуативно	§ Управление производством; § Оперативное управление	§ Нацеленность на результат; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность; § Эффективная коммуникация § Управление исполнением
Вдохновляющий / Вдохновитель	Люди, отношения	Эффективный коммуникатор, высокий уровень эмоционального интеллекта	Демократический	§ Управление человеческими ресурсами	§ Эффективная коммуникация; § Командная работа
Экспертный / Эксперт, Аналитик	Смыслы, знания, методики, технологии	Системность, компетентность, квалифицированный специалист в своем деле, увлеченный им	Либеральный	§ Управление аналитикой и исследованиями; § Управление экономикой и финансами	§ Системное мышление; § Креативность; § Способность видеть развитие, готовность к новому; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность
Организаторский / Организатор, Тактик	Процессы, решение конкретных задач	Системность и организованность	Авторитарный или демократический – в зависимости от масштабов управления	§ Оперативное управление; § Управление обеспечением процессов и инфраструктурой; § Управление логистикой и сбытом (управление потоками); § Управление информацией	§ Управление исполнением; § Командная работа; § Следование нормам, правилам, стандартам; § Внимание к деталям, ориентация на качество и эффективность
Бюрократичес-кий / Бюрократ, Контролер	Регламенты, стандарты, правила, контроль	Бдительность, внимательность, скрупулезность, строгость.	Авторитарный	§ Управление безопасностью; § Управление учетом и контролем; § Управление качеством и стандартизацией процессов	§ Следование нормам, правилам, стандартам; § Системное мышление
Неопределен-ный (Слабый) / Новичок (коекакер)	Отсутствие собственного стиля заменяет маской	Личная безопасность	Либеральный, но может быть любым (маска)	Не может быть эффективным ни в одной управленческой области	§ Гибкость, конформизм

Источник:
составлено автором.

Профиль лидерства в определенной области
управления

Каждый руководитель реализует себя в
определенной области управления, что не может не отражаться на его стиле
лидерства, типе его делового взаимодействия, его основных методах и приемах
управления. Очевидно, что образ лидера, отвечающего в организации за вопросы
развития, будет существенно отличаться от образа лидера, ответственного за
экономическую безопасность. Также HR-руководитель
организации в нашем восприятии обладает иными управленческими компетенциями и
лидерскими качествами, чем, например, главный бухгалтер. В таблице 2
приведен список областей управления с примерами должностей, им соответствующих.

Таблица 2

Области
управления

№ п/п	Область управления	Цель руководства	Примеры должностей
1	Управление изменениями	Изменения, направленные на совершенствование, достижение качественно нового уровня развития организации	Директор по развитию, руководитель проекта
2	Управление производством	Выпуск продукции в плановом объеме в установленные сроки с минимальными производственными потерями	Директор по производству, начальник цеха, заведующий производством
3	Стратегическое управление	Разработка миссии организации, стратегии развития, обеспечение эффективной совместной деятельности всех подразделений компании в соответствии с общими целями	Генеральный директор, председатель Совета директоров, директор по организационному развитию
4	Оперативное управление	Координация деятельности подразделений или отдельных сотрудников в соответствии с тактическими (оперативными) задачами	Исполнительный директор, административный директор, начальник смены, администратор
5	Управление безопасностью	Недопущение случаев, приносящих экономический и физический вред компании, сотрудникам, окружающей среде	Руководитель службы экономической безопасности, начальник службы промышленной безопасности, охраны труда
6	Управление аналитикой и исследованиями	Сбор, обработка, анализ и систематизация данных о текущем состоянии бизнес-процессов, прогноз развития и разработка перспективных направлений	Директор по науке, руководитель группы бизнес-анализа (аналитиков, экспертов), начальник отдела исследований, заведующий кафедрой, лабораторией
7	Управление человеческими ресурсами	Обеспечение компании квалифицированным, компетентным и добросовестным персоналом в нужном количестве	HR директор, руководитель службы управления персонала, руководитель проектов по развитию кадрового потенциала
8	Управление экономикой и финансами	Осуществление экономических расчетов для принятия управленческих решений по функционированию и развитию бизнеса, обоснованных, с максимально возможным положительным эффектом	Директор по экономике и финансам, начальник планово-экономического отдела, начальник ОТИЗ
9	Управление учетом и контролем	Правильно и своевременно учтенные ресурсы компании, своевременно сформированные и отправленные корректные отчеты	Главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник складского хозяйства
10	Управление инфраструктурой и обеспечением процессов	Бесперебойная работа оборудования, механизмов и сетей; здания и сооружения компании в исправном состоянии, оснащенные всем необходимым для продуктивной работы	Главный инженер, главный энергетик, главный механик, начальник АХО, руководитель службы IT
11	Управление качеством и стандартизацией процессов	Продукция или услуги компании соответствующего качества, бизнес-процессы, протекающие согласно нормам, правилам и стандартам	Директор по качеству, начальник ОТК, руководитель отдела СМК
12	Управление логистикой и сбытом (управление потоками)	Компания, обеспеченная всем необходимым для нормального функционирования; продукция вовремя и корректно отгруженная потребителю	Директор по логистике, начальник отдела сбыта
13	Управление информацией	Достоверная и своевременная информация, корректно принятая, правильно обработанная и переданная по назначению	Начальник отдела коммуникаций, руководитель call-центра, руководитель группы делопроизводителей, пресс-секретарь
14	Управление маркетингом и продажами	Продукция компании известная на рынке, востребованная и реализуемая в больших количествах	Директор по маркетингу, коммерческий директор, начальник отдела продаж
15	Управление творческим процессом	Создание артефактов, произведений искусства, координация совместной деятельности творческих людей	Руководитель творческого коллектива

Источник:
составлено автором.

Стиль лидерства с высокими показателями
выраженности мы характеризуем как ведущий для конкретного управленца.
Ведущий стиль лидерства, как правило, соотносится с определенным базовым
стилем, характерным для той или иной области управления. Например, в области
управления производством «правильный» ведущий стиль – достигаторский (целенаправленный),
а для руководителя организации (стратегическая область управления) будет
полезен ведущий стиль лидерства – командный.

При этом помимо ведущего стиля лидерства у
любого руководителя могут быть (или даже должны) наличествовать другие стили –
в той или иной степени. С другой стороны, есть области управления, в которых
значительная выраженность какого-либо базового стиля лидерства будет только
мешать эффективной работе. Таким образом, для конкретной области управления
можно приблизительно обозначить наилучшие показатели значений выраженности
различных базовых стилей, при которых они будут эффективно сочетаться, т.е.
определить «идеальный» профиль стиля лидерства.

Метод сравнения реального профиля
руководителя и «идеального» в определенной области управления включен в
качестве одного из ключевых оценочных элементов в состав разработанной нами
комплексной методики оценки стилей лидерства.

Важно отметить, что руководители с разными
профилями лидерства, объединившись в команды, могут значительно повысить
эффективность деятельности за счет синергии, которая достигается совместными
усилиями разных людей. Такую команду И. Адизес назвал комплементарной.
Обычно именно различия людей способны порождать конфликты, но в комплементарных
командах царит дух взаимопонимания и уважения, там эффективность
обеспечивается единством различий [1, с. 96–97] (Adizes,
2016, р. 96–97).

Команда менеджеров современной российской
компании, как правило, отражает полный спектр областей управления. Мы понимаем,
что командную комплементарность в такой управленческой команде будет
обеспечивать именно разнообразие лидерских стилей ее участников. Так, например,
усилия Достигатора направлены на достижение планового результата, при этом и
ему не всегда удается концентрироваться на эффективности и качестве. Другие
участники команды – Бюрократ (Контролер) и Эксперт вполне могут компенсировать
этот недостаток.

Общая схема распределения лидерских ролей
в управленческих командах представлена на рисунке 2.

Схема распределения лидерских ролей в управленческой
команде

Рисунок
2.
Схема распределения лидерских ролей в управленческий команде организации Источник:
составлено автором.

Заключение

Вот уже много десятилетий внимание
исследователей в области менеджмента направлено на разгадку феномена лидерства.
В этой разгадке видится ключ к успеху любой деятельности. Действительно, за
победами эффективной команды нетрудно разглядеть ее лидера, в особых
характеристиках которого, по общепринятому представлению, и заключается залог
общего успеха, по крайней мере ключевой его элемент.

Признав ограниченность теорий черт
личности при анализе особых характеристик лидеров, вслед за ведущими экспертами
менеджмента, мы считаем, что у лучших руководителей формируется свой
неповторимый стиль лидерства, который базируется на уникальности личностных
характеристик лидера, его жизненном опыте, общем кругозоре и уровне квалификации.

Но все-таки есть что-то общее, что
объединяет успешных руководителей. И это общее нужно искать не в том, какие
они, а в том, на что направлено их внимание, энергия деятельности. Лидерское
мировоззрение, включающее определение смыслов, видение, стратегические цели и
планы, способно вдохновлять тех, кто с ним сталкивается. Увлекая соратников
своим видением, формируя команду единомышленников, оказывая влияние на людей,
организуя процессы, любой руководитель-лидер делает это по-своему, в
свойственной его характеру манере поведения. Так проявляется своеобразный
лидерский стиль руководителя.

Руководители при участии в оценке своего
стиля лидерства, на наш взгляд, могут лучше понять свои сильные и слабые
стороны и определить пути личностного развития, скорректировать методы
управления и приемы делового взаимодействия, а значит, сделать еще один шаг на
пути к повышению личной эффективности. Это, пожалуй, основная цель и
практическое значение использования методов классификации и оценки стилей лидерства.

Лидерство. Сущность, характеристика, подходы

Лидер — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерство — это умение заставить кого-то сделать что-то, да так, чтобы он этого ещё и захотел. Лидерство – переменная, определяющая качества руководителя и подчиненных. Лидерство – способность влиять на индивидов и группы людей, чтобы побудить достичь целей.

Лидерство. Главные качества лидера.

• Знание себя, своих чувств и эмоции
• Готовность к риску
• Уверенность в себе
• Коммуникабельность
• Надежность, нормативность и последовательность
• Готовность поддержать в любую минуту
• Инициативность, умение мотивировать себя
• Умение создать команду, поставить цели
• Способность организовывать коллектив для достижения целей
• Видение перспективы
• Гибкость поведения и чувствительность к ситуации

Лидерство. Характеристика формальных и неформальных отношений.

Характеристика формальной структуры группы:
— Группы, сознательно созданные для достижения коллективных целей организации. Данные группы осуществляют формальные функции, такие, как выполнение конкретных работ, генерирование идей, поддержание связей.
— Наличие поставленной высшим руководством организации перед группой задачи, а также стандартизованной системы поведенческих норм, санкций, ролевых требований
— Формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации;
— Формальное название должности и ее место среди других должностей организации;
— Поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом;
— Поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации в соответствии со своим местом в ее иерархической структуре;
— Физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации.

Характеристика неформальной структуры группы:
— осуществляют социальный контроль за своими членами, установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения.
— В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам
— неформальные организации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование
— Групповые нормы поведения оказывают сильное воздействие на ее членов и направление, в котором будет работать группа: достижение целей предприятия, создание особых условий для группы или сопротивление позитивным процессам. Нормы призваны подсказывать членам группы, какое поведение наиболее предпочтительно, какие результаты ожидаются от них. В случае систематического несоблюдения каким-либо членом группы норм поведения он подлежит исключению из неформальной группы.

Лидерство. Сущность лидерства.
Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию индивида и начинает следовать за ним. Сущность феномена лидерства заключается в способности индивида оказывать влияние на отдельные личности и группы людей, с помощью чего достигается выполнение поставленных перед ними целей. Соответственно, индивид, наделённый этой способностью и реализующий её, является лидером, за которым следует группа. В менеджменте сформировалось три основных подхода к пониманию сути лидерства – подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный. Подход с позиции личных качеств сделал попытку определить соотношение между наличием конкретных качеств личности и эффективностью руководства. Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства – манеры поведения с подчинёнными – от автократичного до либерального стиля. На сегодняшний день перспективным является ситуационный подход. Он базируется на принципиальном отказе от единственно верного и эффективного стиля лидерства и рассматривает данный феномен через призму условий, создающих ситуации, в которых протекает деятельность лидера.

Лидерство. Подходы к определению факторов эффективного лидерства

Ученые – бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства:

• подход с позиции личных качеств,
• поведенческий подход
• ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств.
Суть этой теории состоит в объяснении феномена лидерства выдающимися качествами человека. Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности и готовность брать на себя ответственность, компетентность, способность внушать людям доверие. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. В разных ситуациях требуются различные способности и качества, набор которых значительно варьируется в зависимости от исторических эпох, сознания, культуры и других параметров группы.

Поведенческий подход к лидерству.
Поведенческий подход к лидерству – сосредоточил внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.
Поведенческий подход в теории лидерства помог провести ана¬лиз и создал основу для классификации стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.
Недостатки данного подхода:
• внимание акцентируется лишь на фактическом понимании поведения руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации;
• доминирует тенденция, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Руководители фармацевтических организаций на основании своего опыта сделали вывод, что идеального стиля управления нет. Выбор стиля управления зависит от конкретной ситуации, от личностных особенностей индивида (подчинённого) и самого руководителя. Не существует менеджера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации.
Когда меняется ситуация – то меняется и стиль управления.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:
Руководитель должен понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.
Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.
Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Лидерство. Различия между менеджером и лидером.
Лидерство — это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План — основа действий	Видение — основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	доверяет
Поддерживает двоение	дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
делает дело правильно	делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений. Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину. Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти.

Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы. Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Лидерство. Общее между лидерством и менеджментом.
Наиболее сложным элементом работы директора аптеки является текущее руководство людьми, направление их поведения в нужную для организации (аптеки) сторону, обеспечиваемое лидерством.
На втором месте стоит планирование деятельности фирмы и на третьем – увольнением сотрудников. Среди других, можно отметить проблему распоряжения своим временем, делегирование полномочий, финансовые проблемы, принятие решений и улаживание конфликтов.
При осуществлении столь разнообразной управленческой деятельности руководитель должен выполнять не только функцию организатора, но и лидера.
Установлено, что одним из основных противоречий управления в широком смысле являются взаимоотношения руководителя и лидера, так как первый возглавляет формальную организацию и имеет властные полномочия, а второй – неформальную организацию и через своё поведение, не имея властных полномочий, может оказывать как положительное, так и негативное влияние на работу коллектива в целом. Имеется много средств, с помощью которых возможно влиять на людей и вести их за собой.
Однако необходимо помнить, что эффективное лидерство и эффективное руководство – не одно и тоже.
В менеджменте давно признано, что руководитель организации одновременно должен быть и лидером.
Для того чтобы им стать, руководитель должен знать природу и суть лидерства.

Руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполнили работу, порученную организации.
Лидерство — это искусство, способность влиять на отдельные личности и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей организации.

Лидерство как специфический тип отношений управления основан на про­цессе социального взаимодействия в организации. Данный процесс требует высокого уровня взаимозависимости его участников. Учеными предложено много различных определений данного понятия.

Общим является то, что ли­дерство рассматривается как тип управленческого взаимодействия (между ли­дером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побу­ждение людей к достижению общих целей.

Таким образом, лидерство явля­ется функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Важно отметить также, что управленческое взаимодействие «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как в отношениях «руководитель — подчиненный».

Лидерство — это скорее потенциал, который есть у человека. В современных условиях эффективное лидерство — это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая может проявлять­ся в различных направлениях работы с персоналом организации (формиро­вание, использование, развитие).

Лидерство концентрируется на том, чтобы люди делали правильные вещи. Лидер способствует реализации самого луч­шего, что есть у сотрудников, рассматривает людей как самый ценный ресурс.[11]

Широкие исследования феномена лидерства появились только в ХХ веке. В это время активно развивались такие области науки, как социальная психология, социология, психодиагностика.

Развитие экономики и распространенность профессии менеджера спровоцировали заинтересованность в изучении проблемы руководства и лидерства.

В 20 веке появились первые полноценные научные теории лидерства, остающиеся актуальными и сейчас.

Рис. 1. Научные школы лидерства.

К числу более поздних работ относятся работы Н. Макиавелли, который в эпоху Возрождения описывает образ лидера-государя. Именно с этим философом и его знаменитой книгой «Государь» связываются исследования природы власти и лидерства в европейской традиции.

В подобных трактатах описывались рекомендации относительно управленческой деятельности и особенностей взаимодействия лидера (правителя) со слугами, народом, другими правителями и врагами.

В основном они касались того, как правителю эффективно достигать своих целей, удерживать власть, понуждать к подчинению и побеждать врагов.

При этом лидерство рассматривалось исключительно с позиционной точки зрения, относительно занимаемой правителем властной позиции.

Разработаны основные подходы к изучению лидерства: структурный, поведенческий, ситуационный. Дан хороший и обстоятельный анализ данных подходов в трудах по организационной психологии и психологии менеджмента.

Существуют различные классификации, типологии лидерства, которые обстоятельно, детально описаны Л.Д. Столяренко. Приведем некоторые из них. По критерию масшабности решаемых задач выделяют три типа лидерства: бытовой, социальный, политический.

Первый тип лидерства распространен в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье. Второй — преобладает на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.

Третий распространен среди государственных, общественных деятелей.[12]

По содержанию и направленности лидерской деятельности в социальных группах выделяют три типа лидеров: деловой, эмоциональный, информационный лидер.

Деловое лидерство проявляется в формальных группах, выполняющих производственные задачи, а также оно наиболее сильно влияет на руководство.

Деловой лидер обладает высокой компетентностью, умением лучше других решать организационные задачи, деловым авторитетом, наибольшим опытом в данной сфере деятельности. От него в большей степени зависит успех в деятельности. Его условно называют «руки группы».

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения.

Эмоциональный лидер проявляет доброжелательность, он способен сопереживать другим людям, вызывает у людей доверие, создает в группе благоприятный социально-психологический климат. Это эмпатийный человек.

Такой лидер условно назван «сердцем группы».

Для информационного лидера («мозг группы») характерны эрудированность, компетентность, члены группы могут к нему обратиться с вопросами, он может ответить на них, объяснить.

Ученый пишет, что наиболее оптимальным для функционирования группы будет сочетание у лидера всех трех вышеназванных компонентов. Но такие универсальные лидеры встречаются очень редко.

По нашему мнению, важно в современных условиях развивать, формировать у молодых людей такие черты, которые присущи универсальному лидеру, что, в свою очередь, связано с созданием специальных психологопедагогических условий, способствующих формированию этих психологических образований.[13]

Ситуативное лидерство может быть деловым и эмоциональным, для него характерны связь с определенной ситуацией и ограниченные временные рамки. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях, а в других им не быть. Л.И.

Уманский (1967) выделяет следующие типы лидеров по выполняемым ими ролям: организатор (функция групповой интеграции); инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); эталон (образец, идеал, «звезда»); мастер (специалист в каком-то виде деятельности); эрудит (отличается обширными знаниями).

Выделяют следующие виды лидеров в зависимости от преобладающих в его деятельности функций:

1. Лидер-организатор. Он воспринимает нужды коллектива как свои собственные и проявляет значительную активность. Для него характерны оптимистическая направленность, уверенность в себе, а также в том, что большинство проблем, которые он решает, могут быть разрешены. Организатор может умело использовать методы психологического воздействия на других людей: убеждения, поощрения и т.д.

2. Лидер-творец. Он способен видеть новое, браться за решение сложных проблем. Не командует, а лишь приглашает других к обсуждению. У него имеется высокий творческий потенциал.

3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в своих силах человек. Он не боится опасностей или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Он готов отстаивать то, во что верит, он не склонен к уступкам. Одним из его недостатков является то, что порой у него не хватает времени для обдумывания своих действий.

В коррекционно­-воспитательной работе с лидером данного типа следует обращать внимание на формирование интеллектуальных способностей, умений по хронометражу времени при выполнении этапов выполняемой работы, развитие рефлексивных способностей и самоконтроля.

4. Лидер-дипломат. Если бы такой человек смог использовать свои способности во зло другим людям, то его можно было бы назвать «мастером интриги». Он хорошо знает ситуа­цию, скрытые детали, хорошо знает, на кого и как можно повлиять.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся другие люди, он способен поддержать их в трудную минуту. Он обладает гуманистическими качест­вами, в частности, внимательным и уважитель­ным отношением к людям, а также эмпатией.

Вышеназванные типологии лидерства могут обнаруживаться в различных группах, а также разных ситуациях внутригруп­пового взаимодействия, поэтому социальным психологам следует обстоятельно изучать об­щие и особенные черты у лидеров, относящихся к определенным типам.[14]

Существует также и психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства. Основатель психоанализа З.

Фрейд рассматривал лидерство как двуединый психо­логический процесс: с одной стороны, группо­вой, а с другой — индивидуальный.

Оно базиру­ется на способности лидеров «притягивать» к себе людей, бессознательно вызывать у них чув­ство восхищения, любви, обожания. Лидером может стать тот человек, которому поклоняются люди.

Стивен Кови выделил основные семь навыков, необходимых руководителю для эффективного лидерства.

Рис. 2. Семь навыков, необходимых руководителю для эффективного лидерства.

1. Проактивность

Под проактивностью подразумевается активная жизненная позиция лидера, его ощущение личной ответственности за происходящее с ним и вокруг него.

Эффективный лидер не склонен ссылаться на обстоятельства, объясняя свои успехи и неудачи. Он берет ответственность на себя и активно воздействует на ситуацию исходя из сформированных внутренних ценностей.

• Лидер, обладающий проактивностью, способен признавать и исправлять свои ошибки, действовать осознанно и целенаправленно, независимо от обстоятельств.
• 2. Формулирование цели
• Эффективный лидер, начиная действовать, всегда представляет себе цель и желаемый результат.

Лучший вариант – это формулирование личной миссии. Миссия описывает конечную цель деятельности, в миссии содержится представление о ценностях и принципах лидера. Миссия всегда связана с индивидуальностью лидера, его характером и мировоззрением.

Видение, визуализация цели позволяет действовать не ситуативно, а в нужном направлении.

3. Определение приоритетов и управление временем

Эффективный лидер умеет действовать не хаотично, а на основе выстроенной системы приоритетов. Он умеет разделять все дела исходя сразу из двух критериев – их срочности и важности.

1. Лидер умеет управлять своим временем на основе долгосрочного и краткосрочного планирования, на основе постоянного обращения к целям и ожидаемым результатам деятельности при принятия решения о приоритетах.
2. 4. Управление конфликтами
3. Эффективный лидер мыслит в парадигме «win-win», то есть нацелен на поиск таких решений, при которых выигрывают все стороны.
4. Он не уходит от спорных и конфликтных ситуаций, не «топит» оппонента – он находится в активном творческом поиске решения.
5. Лидер настроен на сотрудничество, а не на конкуренцию, он ценит договоренности и соглашения.
6. 5. Эффективное общение
7. В основе эффективного общения – умение слушать и понимать собеседника.

Выражая свои мысли на основе понимания позиции, мыслей, чувств собеседника, эффективный лидер способен выстраивать конструктивное общение. Этот навык лидер использует как в общении с партнерами, так и подчиненными.

• Эффективный лидер всегда сначала пытается понять, прежде чем принимать решение.
• 6. Навык организационного развития
• Эффективный менеджер мыслит категориями организации и замечает каждое звено в ней.
• Он вкладывается в каждого сотрудника как в ресурс для развития общего дела.
• 7. Навык личного развития

Эффективное лидерство всегда основано на работе над собой. Эффективный руководитель никогда не останавливается в своем развитии и не «почивает на лаврах», он всегда готов меняться и развиваться.

Навык личного развития помогает оперативно и адекватно реагировать на любые изменения ситуации, использовать все новые ресурсы для повышения эффективности деятельности.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/25084.html

Всё по специальности Менеджмент

Подходы к изучению лидерства:
1. Подход с позиции личных качеств – подразумевает, что для лидерства во всех типах ситуаций необходим набор определенных качества. Позже теория подхода была опровергнута и выдвинуто мнение: не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей.

Этот факт часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. В разных ситуациях требуются различные способности и качества.
2. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Либеральный руководитель — подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.

Руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.

Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

3. Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/podxody-k-izucheniyu-liderstva.html

Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства

    В современных условиях недостаточно использовать для воздействия на подчинённых только властью. Большое значение приобретает личное влияние.

•     Личное влияние разделяется на 2 способа:
•     1)убеждение – информирование, разъяснение, доказательство, опровержение; 
•     2)участие.

    Убеждение имеет мотивационное предназначение. Включает в себя логические доводы и психологические приёмы. Руководитель влияет путём убеждения, предлагая ему то, что нужно сделать.

    Возможность влиять руководителя на подчинённых зависит от следующих факторов: доверие сотрудников, характера руководителя, взаимоотношения руководителя с подчинёнными, от интеллектуального уровня подчинённых.

    Преимущества убеждения – оно делает ненужным внешний контроль и стимулирование. Слабая сторона – оно формируется медленно, требует больших затрат времени, это одноразовый процесс.

    При использовании участия руководитель не навязывает подчинённым свою волю, мнение, а направляет усилия подчинённых в нужное направление, предоставляет ему необходимую информацию. В основе этого влияния лежит потребность людей в самовыражении и успехе. Такое влияние будет эффективным если есть такие потребности, они являются мотивирующим фактором.

    Руководство и лидерство являются родственными понятиями. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, чтобы они по свое воле стремились к достижению общих целей.

    Различия между лидерством и руководством: 1)руководство это явление которое имеет место в системе формальных и официальных, а лидерство это явление которое рождено неформальной системой, 2)место руководителя чётко определено в организации, установлен состав функций, а роль лидера возникает стихийно, 3)руководитель назначается вышестоящим руководством, а лидер выдвигается из числа окружающих его людей, которые равны или близки ему по служебному положению.

    Т.о руководство — это социальное по свое сущности явление, а лидерство это психологическое явление.

Общее между понятиями: 1)руководство и лидерство являются средствами организации членов группы, руководитель действует в формальной, а лидер в неформальной, 2)оба явления реализуют процессы социального влияния в группе.

Эта общность приводит к тому, что лидерство в определённых условиях может перейти в руководство, а руководитель может стать лидером.

1.     Лидерство в организационном подразделении подразделяется на формальное (процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности) и неформальное (процесс влияния на людей через способности и умения данного человека).
2.     В организации выделяются следующие типы лидерства:
3.     *деловой лидер – выделяется в связи с решением какой-то производственной задачи, вплоть до его решения,
4.     *эмоциональный лидер – выделяется на основе разных форм межличностного общения людей в группе, не обязательно связан с решение производственной задачи,
5.     *ситуационный лидер – этот тип лидерства возникает на отрезке времени связанного с определённой ситуацией,
6.     *лидер микрогруппы.

    Т.о. любой человек в группе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров среди которых может выделяться один главный. Идеальным считается когда официальный руководитель в тоже самое время является главным неофициальным лидером.

    Что нужно лидеру: 1)личное желание быть лидером, готовность взять на себя обязательства, 2)нужно быть коммуникабельным, 3)нужны хорошие семейные отношения. Примерно к 35 годам такой человек должен уже накопить достаточный опыт.

•     3 основных подхода к лидерству: 
•     Подход на основе лидерских качеств: физиологические, внешний вид, состояние здоровья, эмоциональный (психологические), интеллектуальные, деловые личностные, вес.
•     Поведенческий подход – эффективность лидерства определяется поведением руководителя к подчинённым.

    Ситуационный подход – лидерское поведение должно быть разным в разных ситуациях. Последнее время появилась новая концепция которая объединяет все три подхода.

С уважением Молодой аналитик

Источник: http://humeur.ru/page/osnovy-liderstva-podhody-k-izucheniju-liderstva

Подходы к изучению лидерства

Исследования действий менеджера с целью анализа стиля управления и определения его эффективности велись еще в древности, но только в период между 30 – 50 годами прошлого века были предприняты крупномасштабные попытки изучения феномена лидерства. Работы велись по четырем направлениям, на основании которых сформировались следующие подходы:

• Личностный. Исследователи пришли к выводу, что существует набор определенных качеств и свойств личности, которые определяют эффективность работы менеджера.
• Поведенческий. Исследователи пришли к выводу, что существует один определенный стиль управления, основанный на определенном поведении руководителя.
• Ситуационный. Исследовали влияния различных внешних факторов на качество управления.
• Комплексный. Исследовали специфические проявления личностных качеств менеджера и их влияние на эффективность его работы.

Обзор самых популярных теории личностных качеств

Основоположниками исследований теории лидерства являлись мыслители Древней Греции и Рима.

Результатами их исследований явилась теория «Врожденного лидерства», согласно которой, каждая «сильная» личность обладает выдающимися качествами с самого рождения, а не приобретает их в процессе обучения.

Согласно данной теории лидеры обладают следующими качествами: высокий уровень интеллекта, харизма, приятная внешность, инициативность, образованность и уверенность в собственных силах.

Окончательно разочаровавшись в вышеуказанной теории зарождается теория бихевиористов.

Под влиянием полученного опыта ученые пришли к выводу, что при наличии определенных внешних условий и внутренних установок личностные качества необходимые лидеру, вполне возможно развить.

Из чего можно сделать вывод, что теория «Личностных качеств» нечто иное, как попытки выделить набор обязательных характеристик личности руководителя, при наличии которых, он будет осуществлять эффективное руководство.

Проводя анализ качеств, которыми обладают лидеры можно сделать следующие выводы:

• Попытки выявить общие черты характерные для идеального «лидера» не привели к успеху.
• Список потенциально необходимых для лидера качеств «бесконечен» в связи с тем, что набор качеств определяется субъективно, исходя из ситуации.
• Существует множество путей измерения управленческих качеств руководителя.
• Сложно установить взаимосвязь между личностью руководителя и его эффективностью.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что индивидуальные личностные характеристики не могут являться критериями при найме менеджера. Однако в связи с тем, что они все же оказывают определенное влияние на деятельность организации — игнорировать их полностью нельзя.

Учитывая вышесказанное, многими европейскими организациями применяется метод Майера – Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как менеджер:

• Восстанавливает затраченную энергию.
• Получает и классифицирует необходимую ему информацию.
• Принимает решения и анализирует их последствия.
• Какой образ жизни предпочитает.

Результаты последних исследований позволяют с определенной долей точности выявить качества личности необходимые менеджеру:

• Развитые вербальные коммуникации.
• Способность мотивировать остальных.
• Повышенная стрессоустойчивость.
• Способность эффективно управлять временем.
• Уметь четко поставить цель.
• Способность создать необходимую для решения поставленной задачи команду.
• Умение грамотно делегировать необходимые для этого полномочия.
• Способность пресекать конфликтные ситуации.

Помимо этого, в ведущих мировых корпорациях при отборе менеджеров продолжают предъявлять требования к перечню личностных качеств соискателя, однако при этом учитывается его национальная и культурная специфика.

К наиболее важным чертам присущим эффективным руководителям относят: целеустремленность, способность грамотно и эффективно организовать работу, уверенность в своих силах, стремление к личностному росту, желание профессионально совершенствоваться и харизматичность.

Стоит заметить, что наличие всех вышеперечисленных характеристик вовсе не гарантирует эффективность руководства, а только являются ресурсом, который необходимо использовать и развивать.

Большое количество неточностей и недостатков в данной теории стало причиной проведения дальнейших научных исследований.

Обзор теории поведенческих концепций

Согласно данной теории принято считать, что руководителя можно обучить по специально разработанной программе и привить ему необходимые качества, навыки и умения.

Теория поведенческих концепций не смогла выявить стиль управления, который устойчивое соотношение между управленческой деятельностью и личным стилем управления.

Итак, данный подход смог сформировать основу для классификации стилей управления и поведения руководителя, что стало значительным вкладом в развитие науки о лидерстве.

Последующие исследования основывались на утверждении, согласно которому «личностный стиль управления и качества личности руководителя не являются основополагающими факторами, влияющими на успешность организации».

Ситуационная теория лидерства

Современные теории лидерства все чаще обращаются к ситуационному подходу, так как способы, которыми менеджмент осуществляет управление организацией, изменяются согласно ситуации.

Данный подход разработал ряд способов повышения личной эффективности руководителя, к примеру: проведение предварительного тестирования соискателей, с целью создания группы с максимальной психологической совместимостью.

Проводя анализ данной теории, можно прийти к следующему выводу, что описание различных стилей управления основывается на обнаружении и классификации внешних факторов, а также на анализе переменных, которые оказывают влияние на эффективность работы менеджера. Эффективность руководителя определяется различными критериями, среди которых: эффективность принятых решений; качества выполняемых работ и удовлетворенность работника.

Все подходы, описанные ранее уделяют внимание развитию личностных качеств руководителя и их влиянию на ситуации, возникающие перед организацией.

Основные положения описанных теории не всегда имеют полное научное обоснования и практическое подтверждение. Следовательно, существует довольно высокая потребность в разработке и апробации новых подходов.

Современные исследования в рамках поиска наиболее эффективного стиля управления, представляют из себя компиляцию, состоящую из предыдущих разработок.

Наиболее ярким представителем данного — является теория атрибутивного лидерства. Сущность которой заключается в сочетании действий менеджера и психологических особенностей его подчиненных. Оценивается поведение по следующим критериям:

• Особенности личности сотрудника.
• Специфика его деятельности и обстоятельств, при которых она происходит.

Комплексный подход направлен на выявление причин неудовлетворительной работы подчиненных и на формирования ответной реакции со стороны руководства.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/podhodi-k-izucheniyu-liderstva/

Подходы к изучению лидерства

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

1. Понятие и природа лидерства.…………………………………..4
2. Подходы к изучению лидерства:  ……………………………….6

• 2.1 теория лидерских качеств
• 2.2 концепции лидерского 
  поведения
• 2.3 концепции ситуационного лидерства

1. Новое в теориях лидерства ……………………………………..28

1. Заключение………………………………………………………………33
2. Список литературы………………………………………………………34
3. Введение

Что вам необходимо для 
того, чтобы быть успешным менеджером в современных условиях, помимо полномочий, которыми вас наделяет должность? Конечно, это и умение выстраивать эффективную 
коммуникацию, взаимоотношения с 
подчиненными, понимание намерений 
позиций менеджера. И, безусловно, более 
успешным менеджером будет тот, который 
обладает большим авторитетом и 
уважением.

Проблема лидерства и 
на Западе, и у нас приобретает 
приоритетное значение в изучении и 
освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора 
в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости 
от факторов и ценностей человека.

Лидерство – это ведущее 
положение в области неформальных отношений, которые проявляются 
в группе при взаимодействии людей. Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру. Поэтому 
в  практике управления используют приёмы формального и неформального 
менеджмента.

Искусство менеджера 
заключается в сочетании формального 
и неформального менеджмента. Для 
того чтобы занять лидирующее положение 
в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям 
группы.

Неправильно отождествлять 
понятия лидера и менеджера, так 
как они совпадают далеко не во всех аспектах. Выделяются три группы теорий лидерства: теории лидерских качеств, поведенческие теории, ситуативные теории.

Изучая лидерство, необходимо обратить внимание на разновидности проявления лидерства и на роли, которые может играть лидер в коллективе.

• Совокупность методов, форм и приемов, которые использует менеджер в своей работе, составляют его 
  стиль.
• 1. Понятие и 
  природа лидерства 
• В менеджменте лидерство 
  является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
• Лидерство — ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы.
• Управленческие взаимоотношения 
  между лидером и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей 
  снижают затраты на управление и 
  поддерживают инновационную природу 
  менеджмента.

Лидерство возникает в 
группе в процессе взаимодействия людей 
и проявляется в межличностных 
и деловых неформальных отношениях. Сущность лидерства состоит  в 
том, что группа признает лидерскую 
позицию индивида и начинает следовать 
за ним.  В этом проявляется природа 
лидерства.

Таким образом, следует сделать 
вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Существует три подхода 
к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции 
личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием 
теории великих людей, лучшие из руководителей 
обладают набором общих для всех личных качеств. Однако, комплексный 
обзор исследований в области 
лидерства подвел к выводу, что 
человек не становится руководителем 
только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход. Создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Согласно поведенческому подходу к 
лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее, его манерой поведения 
по отношению к подчиненным.

Основной недостаток подхода заключается 
в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный 
стиль руководства.

Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести 
себя по-разному в разных ситуациях.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения 
и личные качества более всего 
соответствуют определенным ситуациям.

Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных 
структур, так должны выбираться и 
различные способы руководства 
— в зависимости от характера 
конкретной ситуации.

Это означает, что руководитель-лидер должен уметь 
вести себя по-разному в различных 
ситуациях.

2.Подходы к 
изучению лидерства

2.1. Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.

Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.

попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

1. • ум или интеллектуальные способности;
2. • господство или преобладание над другими;
3. • уверенность в себе;
4. • активность и энергичность;
5. • знание дела.

Однако эти пять качеств 
не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

• Наиболее интересный результат 
  был получен известным американским
• консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
• • управление вниманием, или 
  способность так представить 
  сущность
• результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
• • управление значением, или способность так передать идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
• • управление доверием, или способность построить свою деятельность
• с таким постоянством и 
  последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя
• признавать свои сильные 
  и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам 
делиться властью в организации 
для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.

Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств:физиологические,психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес,

сложение или фигура, внешний 
вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.

Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

К этому, видимо, привело 
то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей.

Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно 
сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

2.2. Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины1960-х гг.

Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях 
сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства; исследования Университета штата Огайо; исследования Мичиганского университета; системы управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства.

Различие между политическими 
системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом К. Левиным.

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. К.

Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество.

Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве.

Источник: https://www.referat911.ru/Menedjment/podhody-k-izucheniju-liderstva/91630-1848727-place1.html

Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая > Перейти к загрузке файла

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств. Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства. Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (Рис 1). Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон). Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства). Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера. Тип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации. Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера.

Рис 1 Типы подходов к изучению лидерства

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• · ум или интеллектуальные способности;
• · господство или преобладание над другими;
• · уверенность в себе;
• · активность и энергичность;
• · знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно — заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным причинам, таким, например как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

1. Концепции лидерского поведения
2. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.
3. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.
4. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
5. · три стиля руководства;
6. · исследование университета штата Огайо;
7. · исследования Мичиганского университета;
8. · системы управления (Лайкерт)
9. · управленческая сетка (Блейк и Моутон);
10. · концепция вознаграждения и наказания;
11. · заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Источник: https://studbooks.net/1444694/menedzhment/podhody_izucheniyu_liderstva_traditsionnye_kontseptsii_liderstva

Современный менеджмент невозможно представить себе без использования индивидуального инновационного подхода к постоянно изменяющимся обстоятельствам. Ведь только в таком случае возможно достижение новых и при этом перспективных направлений в развитии компании. Все это говорит о том, что менеджмент не может существовать без лидеров, то есть без тех людей, которые способны взять на себя руководство организацией и при этом превратить каждого из ее сотрудников в своего последователя и единомышленника.

Лидерство в менеджменте на сегодняшний день является весьма актуальной проблемой. Ведь существующая на рынке жесткая конкуренция приводит к необходимости принятия своевременных решений, а также возложения на руководителя ответственности за достижение конечной цели и эффективную работу организации в целом.

Лидерство в современном менеджменте предполагает наличие у человека таких качеств, которые позволили бы ему осуществлять грамотное руководство сотрудниками. Это и является для компаний главным козырем в условиях конкурентной борьбы. Это именно то, что и позволяет выделяться организации на фоне всех остальных.

Основное понятие

Лидерство – это качество, которое присуще уже самой природе индивида. При этом оно является одной из древнейших форм организации жизни людей, а также действенным средством, позволяющим решить многие насущные вопросы.

Уже на самом раннем этапе зарождения человеческого общества преобладающие позиции в нем стали принадлежать такому порядку, где ведущие роли были предоставлены более умным, сильным и выносливым членам общин. Соплеменники доверяли им, их мудрости и авторитету. Именно такие люди и становились лидерами. Но человеческое общество продолжало развиваться. Вместе с ним все более и более усложнялась система лидерства. Оно перестало быть личностным и приобрело более сложные формы.

Тем не менее, как и в прежние времена, на сегодняшний день существует объективная потребность в наличии лидера, которая не может быть не реализована. Ведь основной задачей такого человека является устранение пассивности, а также вовлечение всех членов группы в процесс управления.

Лидерство – это загадочное и ускользающее качество. Его существование признать легко, а описать довольно сложно. Еще труднее использовать это свойство личности на практике, а уж воспитать подобное свойство в человеке просто невозможно.

Во всех существующих на сегодняшний день теориях лидерства в менеджменте к определению данного понятия имеется свой подход. Единого взгляда на данный феномен найти просто невозможно.

Лидерством считается метод работы, цель которого — помочь сотрудникам решить поставленную задачу самым лучшим образом. При этом его считают неотъемлемым компонентом работы команды и группы.

Лидерство в менеджменте рассматривается и как способность, позволяющая поднять видение сотрудников до более высокого уровня. Это позволяет человеку работать с применением самых современных стандартов. Кроме этого, лидерство в менеджменте является неотъемлемой чертой личности, благодаря которой происходит формирование ее черт за пределами ограничивающих рамок.

Существуют и другие определения данного термина. Так, лидерство в менеджменте рассматривается в качестве управленческих взаимоотношений между руководителем и его последователями. При этом они основываются на максимально эффективном для каждой конкретной ситуации сочетании разнообразных источников власти и побуждают людей к достижению поставленных целей. При этом понятие лидерства в менеджменте рассматривает данное явление вовсе не как руководство. Хотя такой человек и может стоять во главе компании.

Таким образом, можно увидеть, что в менеджменте тема лидерства является достаточно многогранной. Подобное социальное явление представляет собой один из обязательных элементов в системе управления организацией, ее неким «пусковым механизмом». При этом феномен лидерства способен проявляться в любых организованных группах. Главное, чтобы они стремились к одной общей цели.

Виды лидерства

Влияние на группу людей или на коллектив бывает формальным и неформальным. Если рассматривать первый вариант (кратко) лидерства в менеджменте, то в этом случае влияние на подчиненных будет оказываться с позиции занимаемой должности. Но бывают и другие ситуации. В них влияние на людей оказывается человеком благодаря своим личным умениям, способностям и другим ресурсам. В таком случае разговор идет о неформальном лидерстве. Но и при том, и при другом варианте такой человек всегда будет обладать эмоциональной, психологической или социальной опорой в коллективе, что и позволит ему повести за собой людей.

Нередко признается менеджментом лидерство в организации за руководителем, если он смог доказать свою ценность и компетентность не только для организации, но и для групп, а также отдельных сотрудников. В этом случае наиболее характерными чертами такого начальника считаются:

• доверие персонала;
• способность видения ситуации в целом;
• гибкость принятия решений;
• коммуникативные способности и т.д.

Все это позволяет сделать однозначный вывод о том, что лидер представляет собой доминирующее лицо любой организации, группы или общества.

Исходя из направленности влияния на людей и работу компании в целом выделяют такие виды лидерства, как:

• конструктивное (функциональное), способствующее достижению целей, поставленных перед организацией;
• деструктивное (дисфункциональное), наносящее компании ущерб;
• нейтральное, неспособное оказать влияние на достижение производственных целей.

Однако стоит отметить, что применяя теории, существующие в менеджменте о руководстве и лидерстве, к реальной жизни, порой бывает достаточно сложно провести определенную черту между всеми описанными выше видами данного явления. Ведь жизнь коллектива достаточно многогранна, и разложить все отношения «по полочкам» не представляется возможным.

Одним из самых важных условий максимально эффективного руководства компанией является наличие конструктивного лидерства. Это позволяет максимально быстро прийти к намеченной цели. Оптимальным, но при этом трудно достижимым вариантом служит сочетание в одном человеке качеств как формального, так и неформального лидера. На эффективность руководства оказывает немаловажное влияние и та позиция, которую начальник занимает в сфере эмоциональных отношений. Она не должна находиться на чересчур низком уровне. В противном случае эмоциональная неприязнь начнет существенно подрывать должностной и деловой авторитет руководителя, что приведет к снижению эффективности его деятельности в целом.

Проблемы лидерства в менеджменте рассматриваются с точки зрения ключевых моментов, необходимых для решения организацией поставленных задач. Ведь, с одной стороны, это явление рассматривают в виде определенного набора качеств, которыми обладает тот человек, который оказывает влияние на других людей, а с другой, оно подразумевает под собой процесс, как правило, не силового воздействия, приводящий к достижению группой лиц намеченных целей.

Направления теорий лидерства

Это качество интересовало множество поколений исследователей, ученых и мыслителей. При этом стоит отметить, что никогда среди их взглядов не было единого определения сущности и природы данного феномена. Тем не менее развитие представлений о нем, а также экспериментальные наработки в этой области послужили основой для формирования трех основных подходов к лидерству в менеджменте. Они представляют собой:

• лидерские качества;
• поведение, характерное для лидера;
• ситуации, в которых действует руководитель.

При этом основы лидерства менеджмента явно указывают на то, что важная роль в решении задач, стоящих перед компанией, отводится характеристикам и поведению последователей. Каждый из указанных выше подходов предлагает собственное решение проблемы руководства.

Стоит также отметить и то, что лидерство в системе менеджмента обладает непосредственной связью с мотивированием сотрудников. Возьмем, например, наиболее ранние концепции. Их авторами предлагалось определять эффективность данного феномена, основываясь на качествах лидеров, а также на стилях их поведения. В этом случае ситуация в расчет не принималась. В конечном итоге подобные концепции так и не стали завершенной теорией. Они буквально «утонули» в огромном количестве образцов поведения и личностных качеств. Тем не менее определенный вклад в общую теорию лидерства они все же внесли. Рассмотрим некоторые из самых популярных направлений данной сферы исследования.

Теория Д. Мак Грегори

Данная научная гипотеза относится к направлению, рассматривающему поведенческий характер лидерства. Ее автором было четко обрисовано два основных стиля руководителя. Это авторитарный (теория Х) и демократический (теория Y).

Что же представляют собой данные стили лидерства в менеджменте? Первый из них предполагает отношение к сотрудникам, основанное на понятии о том, что:

• все люди не любят работу и по возможности избегают ее;
• нечестолюбивые сотрудники всегда стремятся уйти от ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
• каждый хочет защищенности;
• для того чтобы люди трудились, над ними нужен постоянный контроль, а также использование принуждений и создание угрозы наказаний.

Обладая подобными убеждениями, лидер-автократ производит централизацию своих полномочий. Он постоянно контролирует подчиненных, не позволяет им принимать собственные решения, а для достижения той или иной цели оказывает значительное психологическое давление.

Теория Y полагает, что:

• труд является процессом естественным, и при благоприятных условиях люди не отстраняются от ответственности, а, напротив, стремятся к ней;
• сотрудники, приобщенные к организационным целям, используют самоконтроль и самоуправление;
• интеллектуальный потенциал среднестатистического человека используется лишь частично.

Демократичный руководитель в своей работе предпочитает использовать такие механизмы воздействия на подчиненных, которые апеллируют к их потребности быть приобщенными к высокой цели. Своей основной задачей такой начальник видит создание атмосферы благожелательности, доверия и открытости.

Теория Лайкерта

Она также относится к поведенческому подходу в лидерстве. Автор данной теории выделяет два типа руководителей. В первый из них он включил таких лидеров, которые желают повысить на предприятии производительность труда, ориентируясь на поставленную задачу. Второй тип руководителя сосредоточен в основном на человеке.

Первый из лидеров представленных двух типов более всего заботится о проектировании целей и задач, а также о разработке в организации системы вознаграждения. Второй же занят совершенствованием человеческих отношений, привлекая сотрудников к участию в управлении. Лайкертом также было предложено 4 стиля, характерных для лидера:

• эксплуататорско-авторитарный, аналогичный автократу;
• благосклонно-авторитарный, ограничивающий участие сотрудников в принятии решений;
• консультативный, предполагающий принятие тактических решений подчиненными, а стратегических – руководителем;
• демократический, при котором между начальником и подчиненными создана атмосфера полного доверия, что позволяет осуществлять групповое руководство компанией.

Таким образом, автор теории четко разграничил типы лидерства в менеджменте, полагая при этом, что самым оптимальным из всех предложенных вариантов считается тот, который ориентирован на человека.

Теория Митчела и Хауса

Ситуационные подходы к теории лидерства предлагают объяснение эффективности данного феномена с точки зрения различных переменных, не обращая при этом внимания на личность руководителя.

Так, теория Митчела и Хауса, которую еще называют «Путь-цель», пытается объяснить воздействие, оказываемое поведением лидера на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность подчиненных. Для эффективного руководства менеджеру высшего звена потребуется:

• разъяснить сотрудникам, что он ожидает от их действий;
• оказать помощь в устранении возникающих при решении задачи помех;
• направить все усилия подчиненных на путь достижения цели;
• удовлетворить потребности сотрудников при успешном выполнении задачи.

Согласно этой модели, стиль руководства напрямую зависит от 2 ситуационных факторов. Первый из них представляет собой личностные потребности сотрудников, а именно самовыражение, автономию, самоуважение и принадлежность. Второй фактор предполагает воздействие внешней среды, которая выражается в убежденности руководителя оказывать влияние на окружающих.

Теория Фидлера

Данная модель внесла огромный вклад в развитие понимания стилей и особенностей лидерства в менеджменте. Теория Фидлера призывает сосредоточиться на ситуации, предложив при этом на рассмотрение три фактора, которые оказывают непосредственное влияние на поведение руководителя:

• отношения между начальником и подчиненными;
• структура поставленной задачи;
• сфера должностных полномочий.

Автор данной модели считает, что при любых обстоятельствах должен быть обеспечен баланс между теми требованиями, которые выдвигаются возникшей ситуацией, а также личностными качествами руководителя. Именно это и приводит к высокой степени удовлетворенности и производительности.

Теория гуманистической направленности

В отличие от всех других концепций лидерства в менеджменте, эта рассматривает природу человека. Она утверждает, что люди по своей сути – это сложный, но в то же время мотивированный организм. Компания же всегда является управляемой. Именно поэтому для успешной работы лидеру необходимо преобразовать управляемую им организацию таким образом, чтобы в ней индивиду была гарантирована свобода, необходимая для достижения собственных целей и удовлетворения потребностей. Но при этом обязательным условием является внесение всеми членами коллектива вклада в решение задач, стоящих перед предприятием. Данная идея была разработана американскими психологами Дж. Макгресором, Р. Блейком и другими.

Мотивационная теория

Последователями данной модели являются С. Эванс, С. Митчел и др. Данная теория утверждает то, что эффективность лидера напрямую зависит от его влияния на мотивацию сотрудников, на их удовлетворенность, получаемую в процессе работы, а также на способность продуктивно выполнять задания.

Данная идея, предлагающая определенную структуру руководства, выделяет такие типы поведения лидера, как;

• поддерживающий;
• директивный;
• ориентированный на успех и т. д.

Атрибутивная теория

Согласно данной концепции, лидер рассматривается, как «марионетка». Он получает указания, а также власть от последователей.

Последние и являются своеобразным кукольником, приводящим в движение свою куклу.

Теория Д. Гоулмана

Данная концепция является самой молодой. Согласно ее идей, лидерство в теории менеджмента можно определить как руководство людьми, основанное на эмоциональном интеллекте. Разработкой данной теории занимался профессор Чикагского университета Д. Гоулман в 80-90-х гг. прошлого столетия. Согласно выдвинутой им идее, эффективным считается такое лидерство, которое способно управлять эмоциями людей. Что это означает? Согласно данной теории, лидер, у которого присутствует высокий эмоциональный интеллект, способен осознать не только собственные чувства, но и чувства других людей, благодаря чему он впоследствии начинает управлять членами коллектива.

При этом такой человек обладает следующими навыками:

• осознанием собственных чувств, умением их замечать и тонко дифференцировать;
• управлением собственными чувствами с умением справляться с разрушительными импульсами негативных эмоций и контролировать их, что позволяет гибко приспособиться к любой ситуации и настроить себя на победу;
• осознанием чувств, которые присутствуют у другого человека, а также их пониманием и способностью быть участливым;
• управлением чувствами сотрудников с умением оказания эмоционального воздействия на подчиненных в форме воодушевления, влияния, урегулирования конфликтов, создания коллектива и укрепления в нем командного духа.

Модель эмоционального интеллекта предлагает руководителю развивать и совершенствовать все четыре описанные выше способности. При этом стоит отметить, что подобная гипотеза подтверждена целым рядом многочисленных исследований.

Групповое руководство

Лидерство при рассмотрении его современной наукой считается явлением более общественным и организационным, чем индивидуальным и личностным.

Каждый человек, являясь членом той или иной группы, решает возникающие в ней проблемы. В настоящее время структурам, а также к динамике таких объединений практический менеджмент уделяет повышенное внимание. Это вызвано существующими потребностями бизнеса и необходимостью выживания организаций, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Групповая работа – это определенным образом затраченная энергия исполнителей, а также усилия и способности лидеров. В своей совокупности подобная деятельность обладает так называемым синергетическим эффектом. Это указывает на то, что силы всей группы больше, чем взятые по отдельности силы всех ее членов. Получение подобного эффекта и лежит в основе группового лидерства.

Помимо описанных выше существует и множество других подходов и концепций, которые были разработаны без проведения тщательного анализа исходя из общей схемы теории лидерства. Тем не менее исследования в данной области не прекращаются. Они интенсивно проводятся и в наши дни, поскольку власть и лидерство в менеджменте — обширная и интересная тема.