Почему одних руководителей уважают, а других нет? Как хорошему начальнику удается найти общий язык со всеми и создать настоящую команду? Мы уже писали про качества настоящего лидера — но это только полдела. Еще важно не допускать распространенных ошибок, которые сильно портят авторитет. Что это за ошибки — давайте разбираться.
Смертельная ошибка № 1 — некомпетентность и непрофессионализм
Руководитель, который не разбирается во всех тонкостях процесса — как дирижер оркестра, не знающий нотной грамоты. Вы обязаны знать, как все работает, причем в деталях. Подчиненные вечно бегают к начальству с вопросами. А как сделать тут, а что предпринять здесь и так далее. На большинство рабочих вопросов начальник должен отвечать навскидку. Не думать полдня, советуясь с коллегами и мониторя интернет, а сразу.
Недаром в советское время директоров выращивали с низов. Так человек проходит весь путь от работника до руководителя высшего звена. Только зная все тонкости работы, можно ставить адекватные и выполнимые задачи подчиненным.
Пример
Вы открываете магазин. Нанимаете администратора и даете поручение найти поставщиков и требуете, чтобы товар был на полках к завтрашнему утру. Это нереально. Если бы разбирались в вопросе, то знали бы, что такие вещи не делаются по щелчку пальца. Поставщиков надо для начала найти, потом заключить с ними договора поставок, обменяться реквизитами, согласовать детали доставки и оплаты. И только потом делать заказ, который еще надо привезти. Упс, а вы-то и не знали. И поставили администратору невыполнимую задачу. Догадайтесь, что он о вас теперь думает? Если, конечно, еще не сбежал от такого хозяина.
Понятно, что все знать невозможно. Если не можете сразу ответить подчиненному, возьмите небольшую паузу. Прямо так и скажите: “Навскидку не отвечу, надо уточнить детали”. И в кабинет — читать книжку или искать информацию в других источниках.
Смертельная ошибка № 2 — неумение делегировать полномочия
Каждый второй руководитель попадается на эту удочку. Причина в том, что они считают, что могут сделать все лучше работников. Да а кто спорит-то? Но вы здесь не для этого! Ваша задача — руководить процессом. Каждый должен заниматься своим делом. Усвойте простое правило: не делайте того, что можно поручить другому. Директор должен подписывать бумаги, заниматься стратегией и глобальными вопросами, менеджер — звонить клиентам, а водитель — рулить. А если в вашей компании, как в известном стихотворении, “рыбы по полю гуляют, жабы по небу летают”, то получится вот что:
- без вас ничего не будет работать. Сотрудники будут ждать, что босс придет и все сделает за них;
- у вас ни на что не будет хватать времени;
- вы потеряете авторитет у подчиненных. Начальник отдела, меняющий туалетную бумагу в уборной, уважения не вызывает.
Пример из жизни
Был такой замдиректора, который никому не доверял. Вечно боялся, что менеджер прихватит пачку бумаги, когда пойдет на склад, и унесет ее домой. Поэтому выдавал бумагу сам. Когда бухгалтер уходила в отпуск, он лично раздавал листочки с месячной зарплатой. А то поручишь кому-то — узнают о зарплате начальства и разболтают всем, вот такая была логика. По непонятным причинам зам обзванивал клиентов, хотя это вполне можно было поручить любому менеджеру. В результате бедолага регулярно “получал” от директора за то, что не успевал выполнять свою непосредственную работу. А сотрудники хихикали за спиной.
Смертельная ошибка № 3 — нарушение субординации
Простое человеческое желание быть ближе к коллективу может принести серьезные неприятности. Подчиненные должны четко чувствовать дистанцию. Иначе сядут на шею. Человеческая натура такова, что как только работники почувствуют вас “своим”, они почему-то станут считать, что им позволено нарушать дисциплину, не особо усердствовать на работе и им за это ничего не будет.
Если вы стали руководителем нового коллектива, это проще. Нет эмоциональных связей с сотрудниками — стройте отношения с чистого листа так, как считаете нужным. Если вас повысили — поставили руководить теми, с кем вы еще вчера ходили на обеденный ланч — будет намного сложнее. Придется перестраивать отношения. Однако это неизбежно, если вы хотите эффективно руководить.
Пример
Вы были менеджером, а теперь стали руководителем отдела продаж. Буквально — начальником своих друзей. Придется выбирать — быть хорошим другом или хорошим боссом. Лучшее, что можно сделать, — это провести четкую грань: работа/досуг. Объясните коллективу, что с 9 до 18 вы их начальник. Вы общаетесь с руководством, обедаете с другими начальниками отделов. А вне работы все остается по-старому: дружеские посиделки, футбол-кино, разговоры и все дела.
Смертельная ошибка № 4 — излишняя мягкость
Босс должен уметь карать и миловать. Мямля, который не может наказать провинившегося сотрудника, — плохой руководитель. Это часть работы: наказывать нарушителей, штрафовать и лишать премий. К сожалению, без отрицательной мотивации никуда. Иначе эффект будет, как в предыдущем пункте: коллектив расслабится и станет работать хуже. Это часть воспитательной работы — прямо как с детьми.
Тем более нельзя быть мягкотелым с контрагентами, банком, арендодателем и прочее. Одно из главных качеств крутого топ-менеджера — умение жестко вести деловые переговоры, не поступаясь интересами компании. Торгуйтесь об уменьшении аренды до последнего. Выбивайте у поставщиков скидки и не соглашайтесь с базовыми ценами. Штрафуйте подрядчиков, если те накосячили.
Смертельная ошибка № 5 — не следовать новым веяниям
“Мы всегда так делали” — худшее, что может сказать руководитель. Непрерывное и быстрое развитие — вот залог успеха современного бизнеса. Новые тенденции и тренды появляются чуть ли не каждый день. Тот, кто держит нос по ветру и своевременно внедряет новшества, получает конкурентные преимущества.
Потому руководитель должен обучаться сам и прокачивать своих сотрудников. Все новые приемы работы сразу внедрять в дело. Ну или, по крайней мере, пробовать. Лучше сделать и пожалеть, чем не сделать и пожалеть. Попробовал одно, не пошло — пробуем по другому. Не мытьем, так катаньем. А если работать по старинке и не развиваться — рано или поздно вас обойдут конкуренты. Причем скорее рано, чем поздно.
Пример
Сейчас в моде интернет-маркетинг — продвижение товаров и услуг через всемирную паутину. Любая компания должна иметь свой сайт, группы в социальных сетях, каналы в мессенджерах. Но и этого уже мало. Вести и продвигать эти ресурсы должны специальные агентства, иначе в поисковой выдаче они будут так далеко, что пользователь их просто не найдет. Так вот, если не следовать этой тенденции, об успехе в бизнесе можно забыть.
Смертельная ошибка № 6 — никого не слушать
Модель “Я начальник, ты — дурак” заведомо проигрышная. А вот многие руководители так не считают и вовсю применяют авторитарный стиль общения. Или думают, что если они прислушаются к мнению подчиненных и сделают так, как те предлагают, это пошатнет их авторитет. Это ошибка.
Советуйтесь с работниками по вопросам, в которых сомневаетесь. Особенно с опытными. К новичкам тоже стоит прислушаться. У них свежий взгляд на вещи — это помогает видеть то, что вы давно перестали замечать. Уважения коллектива это только добавит. Подчиненные будут знать, что их начальник не упертый баран, который принимает решения не потому что так лучше, а потому, что он так сказал. Но не увлекайтесь. Многие настолько привыкают советоваться, что уже не могут принять решения сами. Отсюда — следующая ошибка.
Смертельная ошибка № 7 — боязнь нести ответственность
Принимать решения и брать ответственность на себя — прямая обязанность любого начальника. Это работник может кивнуть головой на босса и сказать, что он приказал так делать. И часто руководители ответственности боятся. Это приводит к печальным последствиям:
- решение вопроса затягивается;
- высшее руководство начинает сомневаться в вашей компетенции;
- работники перестают обращаться по рабочим вопросам. Толку то, если босс будет думать неделю.
Чтобы с уверенностью принимать правильные решения, надо быть профессионалом. Отчего возникают сомнения? Обычно от незнания. Видите, как ошибки и их последствия переплетены между собой? Учитесь, будьте компетентным профи — и самые сложные решения будут даваться легко. А ответственность будет только в виде премий и удовлетворения.
Смертельная ошибка № 8 — выделять любимчиков и изгоев
Ко всем членам коллектива относитесь одинаково. Если за одни и те же провинности с одного дерут в хвост и в гриву, а другого гладят по головке — в команде быстро произойдет раскол. И она развалится. Любимчиков не любят. С таким никто не захочет работать в паре. Может дойти и до подсиживаний с подставами. Подробнее об этих ситуациях можно почитать в нашей статье про токсичных сотрудников.
Поэтому главное правило в этом контексте такое: “Если что-то можно, то можно всем. Если нельзя — нельзя никому”
Единственное исключение из правил — новички. Им позволительны мелкие провинности, но только в работе. Ну не может человек с первого дня делать все правильно и вовремя. Ему нужно какое-то время, чтобы научиться — мы писали об этом в статье про адаптацию новичка в коллективе. А вот к дисциплине приучайте сразу. Небольшие опоздания, незапланированные перекуры и прочие мелочи могут быстро превратиться в привычку. Такие вещи надо пресекать.
Смертельная ошибка № 9 — раздолбайство
Это можно описать так: делегировал-делегировал, да переделегировал. Можно настолько увлечься распределением полномочий, что перестать работать вообще. К сожалению директор, спихнувший все на заместителей и появляющийся в офисе на часок после обеда, — явление не единичное.
В целом главное здесь — чувствовать грань. С одной стороны, у идеального начальника все работает его непосредственного участия. С другой — нужно всегда держать руку на пульсе: знать, как идут дела, принимать ключевые решения, планировать основные направления развития.
Еще важно принимать участие в неформальной жизни команды. Не отстраняйтесь от новогодних корпоративов и выездов на природу, посещайте выступления вашей спортивной команды, если она есть. Словом, не игнорьте движуху вне офиса.
Смертельная ошибка № 10 — неумение планировать время
Вечно ничего не успеваете, опаздываете на важные деловые встречи, остаетесь после работы что-то доделывать? Это явные признаки провала в тайм-менеджменте. Последствия могут быть ужасными, и это не шутка:
- вы будете срывать важные сделки и упускать выгодные контракты;
- потеряете доверие партнеров. Слово бизнесмена должно быть твердым, как пармезан. Простите, как камень. С тем, кто обещал перезвонить и не сделал этого, работать не будут;
- сотрудники будут брать с вас пример. Если босс все время опаздывает, не успевает позвонить, забывает о поручениях — коллектив быстро скопируют такое поведение. Помните, что работники во многом берут пример с руководителя.
Поэтому научитесь планировать свое время. Если у вас нет прирожденной пунктуальности — придется учиться. Успокоим: планирование — это вопрос привычки. Сначала будет даваться нелегко, а потом все пойдет как по маслу.
Выбирайте любой способ: модные приложения-органайзеры, бумажный ежедневник, напоминалки на телефоне — и вперед. Главное, составляйте план на некоторое время вперед и строго придерживайтесь его.
Если вы нашли у себя хотя бы одну такую ошибку — это повод задуматься. Но не переживайте — такое встречается практически у всех. Теперь вы знаете, что нужно делать. Предупрежден — значит вооружен! Удачи в бизнесе!
Возможно вам также будет интересно:
«Решение проблем простое, надо вспомнить, что руководитель не должен делать все сам, что его главная компетенция – это руководство другими. Все это знают, но делают – точно не все. Поэтому исправить ситуацию можно достаточно просто.
1. Планирование. Чтобы подтолкнуть себя к эффективному планированию, надо начать уходить с работы точно в 18:00 – что сделал, то сделал. Сначала это может вызвать проблемы, но в течение недели все перестроится на правильный путь планирования.
2. Делегирование. Откажитесь решать вопросы мелкие, требуйте, чтобы сотрудники приходили с решением, а не с проблемой. Это будет сложно, так как вы привыкли быть самым умным, решая за всех, да и сотрудники привыкли не думать – вы их этому приучили.
3. Мотивация. Важно понять, что эффективная мотивация – это только положительное подкрепление, то есть похвала. Штраф, критика, избыточный контроль – это не мотивация, это демотивация. Поэтому научитесь не критиковать, а хвалить, но хвалите только за результат и за значимые действия по достижении результата. Тогда и команда начнет развиваться и приходить к вам с инициативами по решению проблем.
Делая это системно, на протяжении трех-четырех месяцев вы изменитесь. Как изменится и ваша компания».
Критерии неэффективного руководства
1)Постоянно
сталкивается с непредвиденными
трудностями.
2)Считает
себя компетентнее других и поэтому
стремится все делать сам.
3)Основную
часть рабочего времени тратит на детали,
второстепенные вопросы.
4)Выполняет
много дел одновременно.
5)Имеет
большое количество бумаг на рабочем
столе без учета приоритета важности.
6)Работает
по 10 – 14 часов в сутки.
7)Часто
дома занимается производственными
проблемами.
8)Предпочитает
откладывать решение вопроса, чтобы со
временем решить его окончательно.
9)Стремится
принять наилучшее решение, а не самое
реальное.
10)Старается,
чтобы его авторитет не пострадал ни при
каких обстоятельствах.
11)Отличается
тенденцией постоянно идти на компромиссы,
уступки.
12)В
случае неуспеха дела ищет, кто из
подчиненных виноват.
13)Ощущает
себя орудием в руках других людей.
14)Действует
по привычной схеме в разных производственных
и житейских ситуациях.
15)Считает,
что полная информированность подчиненных
о ходе дел на предприятии снижает
эффективность их труда.
16)В
экстремальных ситуациях предпочитает
не брать на себя ответственность за
судьбу коллектива, а сообща решать, что
делать.
17)Считает,
что подчиненные не должны обсуждать
распоряжений руководителя.
18)Считает,
что стаж практической работы всегда
даёт преимущество перед специальным
образованием, профессиональными
способностями.
19)Старается
не рисковать, “не высовываться”.
20)Работает
в узкой профессиональной области,
остального касается мало.
Эффективность
руководства
можно
определять, опираясь на идеи
самооценки
(вопросы задаются руководителю) или
экспертной
оценки
(вопросы задаются сотрудникам). Критерии
эффективного и неэффективного руководства,
представленные выше могут быть
перефразированы в виде вопросов или
утверждений. Например, второй критерий
эффективного руководства в опроснике
будет сформулирован следующим образом:
для
самооценки руководителя
– Стремитесь ли Вы сотрудничать с
другими людьми?
для
экспертной оценки
– Стремится ли сотрудничать с другими
людьми?
Критерии
неэффективного руководства целесообразно
представлять в виде утверждений.
Например, первый критерий, можно
использовать как утверждение (постоянное
столкновение с непредвиденными
трудностями), требующее ответа “да”
или “нет”.
Г.С.
Михайлов сформулировал самые характерные
ошибки руководителей
[83, с.10].
-
Перенос
решения на завтра.
Первый
признак этой ошибки – кипа бумаг на
столе руководителя. Главная причина –
слабость характера. Помогает письменная
формулировка ближайших задач.
-
Выполнение
работы наполовину.
Важно
уметь ограничиться окончательным
решением нескольких проблем, а не
хвататься за все, не доводя дела до
конца. Облегчает работу расстановка
приоритетов и плановость.
-
Стремление
сделать все сразу.
Это
верный путь к неврозам. Большинство из
нас может интенсивно заниматься решением
только одной проблемы. Поэтому переходить
к новой задаче следует, либо решив
предыдущую, либо получив полное
представление о её решении. Если проблема
многогранна, полезно главную цель
написать на карточке и постоянно держать
её на столе на видном месте.
-
Стремление
сделать все самому.
Задача
руководителя не в том, чтобы загрузить
себя работой, а в том, чтобы планировать,
направлять и контролировать работу
других.
В
настоящее время уделяют большое внимание
субъектности руководителя в процессе
подбора членов управленческой команды
[86]. Опираясь на идеи комплексного
психолого-акмеологического подхода,
Г.С. Михайлов и Р.В. Голиков установили,
что ценностные ориентации как основа
управленческой концепции руководителя
детерминируют модель и определяют
конкретную стратегию формирования им
управленческой команды в организации.
При этом выделение индивидуальной
конфигурации задач, на которые
ориентируется руководитель в ходе
реализации управленческих функций,
детерминируемой системой ценностных
ориентаций, выступает реальным основанием
прогноза индивидуальной модели
формирования команды [84, 85].
-
Убеждение,
что вы знаете все лучше всех.
Многие
руководители не осознают, что часто
оказываются в роли “субподрядчиков”,
взвалив на себя некоторые специализированные
управленческие задачи, которые специалисты
решили бы быстрей и лучше.
-
Неумение
разграничить функции.
Самое
эффективное средство борьбы с дублированием
функций и претензиями на всестороннюю
компетентность – четкие и детализированные
должностные инструкции, учитывающие
гибкость развития организации и
меняющиеся цели её деятельности.
-
Попытка
свалить вину на других.
Задача
руководителя – установить объективные
причины неудач, а не искать “козла
отпущения”.
Важным
профессиональным качеством руководителя
является способность взаимодействовать
с другими людьми в условиях уже возникшего
конфликта. В рамках оценки общей
компетентности руководителя особое
место должна занимать его готовность
принимать адекватные решения в конфликтных
ситуациях. И.М. Кондаковым выявлена
структура субъективной картины
компетентности руководителя в разрешении
конфликтов [58]. Установлено, что
характеристики самооценки компетентности
в разрешении конфликтов руководителями
среднего звена связаны с двумя
показателями. К первым относятся
особенности личностной организации
деятельности руководителей, а именно:
интернальность — экстернальность и
ориентация на эмоциональные переживания
в ущерб собственной активности; ко
вторым – показатели социально-психологического
климата в тех подразделениях, где
осуществляется их управление, прежде
всего – с нарушением контактов. Результаты
рейтинга эффективности данных
руководителей оказались не связаны с
самооценкой их компетентности в
разрешении конфликтов.
Конфликтность
руководителей в механизме их управленческих
взаимодействий представляет особый
интерес для исследователей. Взаимодействие
руководителей в организации обусловлено,
с одной стороны, наличием общих и частично
пересекающихся производственных задач
при формальной регламентированности
их прав, обязанностей и отношений; с
другой – своеобразием их индивидуальностей,
предполагающим определенные варианты
их наилучшего взаимного уравновешивания,
сопряжения. Но стихийно эти варианты
не всегда находятся руководителями,
порождая сложности в их отношениях
[130].
На
уровне руководства первичными
производственными коллективами конфликты
могут возникать в силу того, что
руководитель первичного звена управления
(например, мастер) оказывается в
промежуточном положении и вынужден
действовать в ситуациях, когда одновременно
“сверху” и “снизу” разные люди или
целые группы предъявляют к нему
несовместимые друг с другом требования
и ожидания. Восприятие и осознание
ситуации как конфликтной порождает
ролевой конфликт [32]. По критерию отношение
субъекта к системе перекрестных ожиданий
руководителей можно дифференцировать
на “высококонфликтных”, “среднеконфликтных”
и “низкоконфликтных” в этой ситуации
индивидов. Для решения этой задачи С.И.
Ериной была разработана специальная
шкала для измерения ролевого конфликта.
Методика представлена в главе 14.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
10.01.201317:1510.01.2013 17:15:55
Самые очевидные негативные результаты неэффективного менеджмента вы можете воочию увидеть на лицах менеджеров, которые работают с клиентами. Просто обратите внимание на то, как они улыбаются. Если улыбки естественны и непринужденны, то все в порядке. Неискренность, вымученность и фальшь улыбки, а то и её отсутствие – это уже верный признак того, что что-то неладно. В любой организации её сотрудники являются той самой лакмусовой бумагой, отражающей внутренние процессы в компании, а потому разумный и прозорливый руководитель всегда будет наблюдать за своими работниками и их моделями поведения. При более детальном изучении проблемы неэффективного менеджмента вы также обнаружите и следующие негативные последствия: некачественное обслуживание клиентов, снижение производительности труда, низкий моральный дух, стрессы и напряжение в коллективе, а также и высокая текучесть кадров.
Финансовые последствия неэффективного менеджмента разрушительны. Элементарная скупость толкает руководителей к сокращению расходов с целью увеличения собственной прибыли, в то время как менеджеры среднего звена вынуждены работать в условиях ограниченного бюджета. Даже в сложные экономические времена истинный лидер способен сплотить и защитить свою команду. Команда же неэффективного руководителя первой принимает на себя удар, а затем уже все негативные последствия плохого менеджмента могут прочувствовать на себе и клиенты.
1. Некачественное обслуживание клиентов
Руководитель несет ответственность за моральный климат в компании. Излишняя мягкость, небрежность или невнимание топ-менеджмента может выглядеть как перекладывание всей ответственности исключительно на сотрудников. Если же сотрудники сочтут, что с некачественным обслуживанием вполне можно мириться, то подобный стиль работы вскоре войдет в привычку по всей организации – в результате с течением времени ряд клиентов уйдет, а оставшиеся начнут возмущаться и жаловаться. При некачественном обслуживании вряд ли вы дождетесь восторженных отзывов о работе компании. Если эту проблему не решить вовремя, то далее вы уже столкнетесь со снижением производительности труда.
2. Снижение производительности труда
Когда члены команды поймут, что руководитель не особо занимается вопросами обслуживания клиентов, начнет падать производительность труда. Снижение производительности труда будет стоить компании дополнительных расходов по оплате сверхурочных, а на действительно ответственных и исполнительных сотрудников будет возложено больше задач, то есть их загрузка только возрастет. Если топ-менеджмент не возьмется за решение проблем с производительностью труда, то со временем моральный дух этих ответственных сотрудников существенно снизится.
3. Низкий моральный дух
Низкий моральный дух – это благодатная почва для полного разлада внутри компании. Наступает тот период, когда работники начинают массово пропускать работу по той или иной причине, и довольно скоро неэффективный руководитель будет иметь дело с абсолютно разлаженной и с трудом функционирующей командой. Руководитель начнет ощущать себя пожарником, без остановки тушащим пожары. Тот стресс, который он испытывает, передается и членам команды, поскольку он пытается вернуть себе контроль над тонущим кораблем.
4. Высокий уровень стресса
Работа в стрессовых условиях приводит к более высокому уровню заболеваемости и, как следствие, увеличению расходов по оплате больничных, не говоря уж об отсутствии сотрудников на рабочих местах. Сроки горят, работа не выполняется вовремя. Люди приходят на работу только для того, чтобы дождаться конца рабочего дня. Востребованные специалисты вскоре начнут искать себе новое место работы, и неэффективный руководитель в итоге остается с менее квалифицированным персоналом.
5. Высокая текучесть кадров
Как следствие неэффективного менеджмента ежегодно компании расходуют неоправданно большие суммы денег, в том числе и на обучение новых сотрудников, которые зачастую достаточно быстро уходят в другие компании, будучи неудовлетворенными условиями работы в компании, чье управление оставляет желать лучшего. Истинные руководители, наоборот, взращивают специалистов поэтапно внутри компании, фиксируют их успехи в организации и выстраивают мощную систему кадрового развития и карьерного роста.
Чем раньше компании изменят свою тактику управления персоналом, распределения ответственности и организации рабочих процессов, тем скорее они добьются увеличения прибыли, высокой производительности труда сотрудников, повышения морального духа, менее стрессовой рабочей атмосферы и, как результат, большего количества довольных клиентов.
25 октября 2018
Представляем статью бизнес-тренера Марины Максимовой.
Чтобы понять, насколько вы эффективны как руководитель, достаточно лишь повнимательней приглядеться к тому, что происходит в вашей команде. Обратите внимание на эти критерии, и поймете, работает ли ваш подход.
6 признаков неэффективного руководства
Результаты команды. Если поставленные задачи систематически не достигаются или требуют постоянного внимания руководителя, значит в управлении что-то не так. Возможно, цели или путь к ним обозначены некорректно. Сотрудники не знают своих обязанностей, или со стороны руководства нет достаточного контроля.
Продуктивность работников. Умение персонала выполнять свою работу быстро и качественно – важное условие успеха на производстве и в бизнесе. Если работник, не являясь новичком, постоянно совершает грубые промахи, скорее всего, он не на своем месте. И это тоже зона ответственности руководителя.
Текучесть персонала. Постоянная смена кадров не способствует процветанию компании. Если нужные люди то и дело уходят, значит руководитель не способен грамотно замотивировать их остаться в этой компании.
Отношения в коллективе. Конфликты и разногласия в команде – еще один признак неправильной управленческой стратегии. Напряженная атмосфера негативно отражается на выполнении рабочих задач. Грамотный управленец способен улаживать конфликты мирным путем и не допускать их возникновения в дальнейшем.
Мотивация сотрудников. Если прежде активные сотрудники потеряли интерес к работе, небрежно относятся к своим обязанностям или вовсе их игнорируют – значит дело плохо. Вероятно, снижение инициативности было вызвано потерей мотивации или выгоранием. Внимательный руководитель, который ценит свои кадры, способен это вовремя заметить и предотвратить.
Отношение к руководителю. Далеко не всегда сотрудники испытывают позитивные эмоции по отношению к руководству. И подобное отношение очень влияет на процесс работы. Очевидно, что, находясь в состоянии недовольства, страха или агрессии, сотрудники не смогут качественно выполнять свои обязанности. Что в итоге непременно отразится на показателях компании.
Типичные ошибки руководителя
Раз уж мы затронули тему эмоций сотрудников, неплохо бы разобраться, что к чему. Ведь негатив по отношению к руководителю не берется из воздуха. Это тоже результат неэффективного управления. А именно – грубых ошибок руководителя, которые в итоге могут ему дорого обойтись. Вот наиболее типичные из них:
- Давление на сотрудников. Жесткие методы воздействия почти всегда дают обратный эффект. Кроме того, вызывают у подчиненных неприязнь и сопротивление. А в психологически неблагоприятном климате невозможно работать в полную силу.
- Открытая критика персонала. Еще одна типичная ошибка, которая разрушает доверие и подрывает репутацию управленца. Большинство людей болезненно реагируют на критику, тем более в присутствии посторонних. Публичные разносы не дают ничего, кроме обид и затаенного гнева подчиненных.
- Тотальный контроль. Стремление контролировать все вплоть до мелочей приводит к большим потерям времени управленца и напрочь лишает инициативы его работников. Подобный стиль управления раздражает персонал, а для опытных специалистов является настоящей пыткой.
- Панибратские отношения. Когда отношения между руководителем и подчиненными становятся дружескими, сохранять границы субординации намного сложнее. Как итог – эмоции мешают конструктивно улаживать рабочие вопросы. И однажды такому сотрудничеству приходит конец.
- Отсутствие обратной связи. Требовать регулярных отчетов о выполнении рабочих задач считается естественным для управленца. Но при этом далеко не каждый руководитель готов давать своим подчиненным обратную связь. И последним остается лишь догадываться, насколько хорошо они справляются с работой. О высокой мотивации при таком положении вещей нечего и мечтать.
Как видите, стиль управления напрямую влияет на производительность сотрудников. Поэтому повышение компетентности руководителя – самый короткий путь к качественным изменениям в бизнесе. Грамотное управление поможет создать комфортную атмосферу в коллективе и в несколько раз повысить эффективность вашей команды.
Улучшите свой бизнес после работы на сайте https://sviyash.ru/business/
Возврат к списку