Организационные методы руководства это

Методы, используемые
руководителем, можно объединить в три
группы:

— методы
организационного поведения;

— методы
материального и морального стимулирования;

— методы
социально-психологического воздействия.

Методы организационного
воздействия опираются на формальный
авторитет, полномочия руководителя, а
стимулирования и убеждения – на
использование материальных и духовных
интересов работников. Организационное
воздействие основывается на власти
руководителя, на его правах и на присущей
организации дисциплине и ответственности.
При реализации методов организационного
воздействия предполагается решение
следующих задач:

-Наделение
полномочиями и ресурсами. Важнейшая
составная часть в хозяйственной
деятельности – это ресурсы, состоящие
из средств производства, финансовых
ресурсов, знаний, навыков, кадрового
потенциала, которыми располагает
исполнитель.

-Мотивация и
инструктаж работников. Руководитель
при постановке задания опирается на
свои полномочия, права, дисциплину.
Отдавая те или иные распоряжения, он
нередко подкрепляет их мерами материального
и морального стимулирования, которые
хотя и выходят за пределы организационного
воздействия, но тесно с ним связаны.
Инструктаж приобретает значение в том
случае, когда речь идет о новом для
работника задании или о новом исполнителе.

-Координирование
деятельности исполнителя. В процессе
работы руководителю приходится вносить
изменения в характер деятельности
исполнителя. Распоряжения должны быть
объективно необходимы, не должны наносить
ущерб авторитету руководителя в глазах
подчиненных, учитывать индивидуальные
особенности отдельных исполнителей.

-Контроль за
исполнением задания позволяет поддерживать
дисциплину, подводить итоги.

Организационное
воздействие – это звено в работе
руководителя, которое оправданно и
эффективно; четко определены проблемы,
выработан общий план их решения. При
использовании методов материального
стимулирования следует учитывать в
первую очередь оценку работы.
Ориентироваться на количество и качество
работы, деловые качества работника.
Применение форм морального стимулирования
предполагает установление определенной
дифференцированной связи между
результатами управленческой деятельности
и формой морального поощрения.

В
жизнедеятельности коллектива и управлении
им велика роль социальных и психологических
факторов, которые базируются на социальной
активности работающих, психологических
аспектах деятельности человека. В
основе психологической структуры
личности руководителя лежат организаторские
способности [1; 6; 17].

Тесты для
самоконтроля по теме 9 « Руководство
организацией»

1. Что является
   главным источником повышения
   эффективности деятельности?

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. Эффективная
   организация системы.

2. Эффективная
   организация системы управления.

3. Эффективная
   организация менеджмента.

4. Эффективная
   организация структуры и состава.

1. Эффективное
   руководство предполагает:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. совместную
   координацию ресурсов;

2. придумывание
   бренда;

3. руководство
   проектированием старых идей;

4. планирование
   деятельности.

1. Сколько
   компонентов входит в систему управления?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 2;

2. 3;

3. 4;

4. 5.

1. Главная задача
   менеджера, — это…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. получение
   максимальной прибыли;

2. достижение
   минимальных издержек;

3. обеспечение
   функций системы управления в целом;

4. интегрирование
   усилий всех работников.

1. Для интеграции
   всех функций управления необходимо …
   условий:

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 3;

2. 5;

3. 7;

4. 9.

1. С чего начинается
   воздействие руководителя на коллектив?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. С приказа.

2. С собрания и
   приказов.

3. С учета личных
   качеств.

4. С подбора и
   расстановки кадров.

1. Организационная
   роль руководителя заключается, в первую
   очередь, в …

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. функции
   функционирования;

2. функции контроля;

3. функции координации;

4. функции организации.

1. Существует …
   признаков руководителей по способностям
   формирования коллектива:

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 8;

2. 10;

3. 12;

4. 14.

1. Низкие способности
   руководителя заключаются в следующем:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. обладает средними
   навыками;

2. непоследователен;

3. недостаточно
   интересуется результатами работы;

4. средне владеет
   навыками эффективной работы.

1. Признаки высоких
   способностей руководителя:

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. четко определяет
   роль организации;

2. средне заинтересован
   в результатах работы;

3. создает положительный
   микроклимат в коллективе;

4. критикует работу
   отдельных людей.

1. Должен ли
   руководитель обладать…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. навыками общего
   свойства;

2. навыками организации;

3. навыками управления
   организацией;

4. навыками получения
   высокой прибыли.

1. Сколько существует
   методов руководства?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 9;

2. 7;

3. 5;

4. 3.

1. Методы
   организационного воздействия опираются
   на …

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. неформальные
   отношения и авторитет;

2. формальный
   авторитет;

3. авторитет
   работника;

4. духовные интересы.

1. Организационное
   воздействие основано на…

(Задание предполагает
2 правильных ответа)

Варианты ответов:

1. власти руководителя,
   дисциплине и ответственности;

2. правах руководителя;

3. правах работника;

4. ответственности
   работника.

1. Сколько задач
   необходимо решить при реализации
   методов организационного воздействия?

(Задание предполагает
1 правильный ответ)

Варианты ответов:

1. 2;

2. 4;

3. 6;

4. 8.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рассмотренные
темы по теории и организации играют
большую роль в системе знаний современного
менеджера. Прежде всего, теория организации
позволяет глубоко проникнуть в сущность
организационных явлений, процессов и
отношений, которые имеют всеобщий и
объективный характер. Теория организации,
как никакая другая теория способствует
формированию профессионального мышления
менеджера, то есть любая задача, с которой
сталкивается современный руководитель,
должна рассматриваться как организационная.
Организационное мышление определяет
систему взглядов на явления окружающей
среды, позволяет выработать совершенно
новую стратегию и тактику поведения
менеджера, восприятие им результатов
и последствий своей организационной
деятельности. Например, познание действия
принципа подбора (отбора) и механизма
процессов самоорганизации приводит к
совершенно новому восприятию проявления
рыночного регулирования в экономике.
Практический вывод состоит в том, что
вмешательство человека в управление
рыночными процессами имеет определенные
ограничения. Рынок – развивающийся
институт, и надо хорошо знать законы
рынка и организации для того, чтобы
вмешиваться в ход экономических процессов
и регулировать процессы, происходящие
на предприятии и организуемые менеджером.
Огромное практическое значение имеет
знание и учет всеобщих законов и принципов
организации, их взаимосвязь друг с
другом и с характеристиками организации.
Закон синергии и другие законы организации
давно признаны и используются в практике
менеджмента.

Не подлежит
сомнению также значение знания основных
теоретических и практических аспектов
организационной культуры и организационного
проектирования. В последней теме данного
издания даются хотя краткие, но необходимые
аспекты руководства организациями,
качества и способности менеджера
руководить экономическими организациями.

Надеемся, что даже
краткое изложение основных положений
теории организации поможет будущим
менеджерам в освоении своей профессии
и специальности.

СПИСОК
РЕКОМЕНДУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ:

Основная
литература

1. Алиев, В. Г. Теория
   организации [Текст]: Учебник.- М.:
   Экономика, 2010.- 431 с.

2. Иванова, Т. Ю.
   Теория организации [Электронный ресурс
   ].- М.: Кнорус, 2008.

3. Мильнер, Б. З.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- 3-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
   – М, 2003.- 558 с.

4. Парахина, В. Н.
   Теория организации [Текст] : учеб. Пособие
   для вузов.- 3-е изд., стереотип..- М.: Кнорус,
   2007.- 296 с.

5. Смирнов, Э. А.
   Теория организации [Текст]: учеб. Пособие
   для вузов.- М.: РИОР, 2009.- 143 с.

6. Третьякова, Е.П.
   Теория организации [Текст]: учебное
   пособие. М.: КНОРУС, 2009 – 224 с.

Дополнительная
литература

1. Алиев, В. Г. Теория
   организации [Текст]: Учебник.- М.: Луч,
   1999.- 416 с.

2. Богданов, А. А.
   Тектология: Всеобщая организационная
   наука [].- М.: Экономика, 2003.- 431 с.

3. Лапыгин, Ю. Н.
   Теория организаций [Текст ] : учебн.
   Пособие для вузов.- М.: ИНФРА – М, 2007.-
   311 с.

4. Латфуллин, Г. Р.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- СПб: Питер, 2003.- 400 с.

5. Мильнер, Б. З.
   Теория организации [Текст]: Учебник для
   вузов.- 2-е изд., перераб. и доп..- М.: ИНФРА
   – М, 2000.- 480 с.

6. Миротин, Л. Б.,
   Чубуков А. Б., Ташбаев Ы. Э. Логическое
   администрирование [Текст]: Учеб. Пособие
   для вузов.- М.: Экзамен, 2003.- 480 с.

7. Минько, Э. В. Теория
   организации производственных систем
   [ Текст] : учеб. Пособие для вузов.- М.:
   Экономика, 2007.- 493 с.

8. Рогожин, С. В.
   Теория организации [Текст]: учебное
   пособие.- М.: Экзамен, 2003.- 320 с.

9. Рузавин, Г.
   Самоорганизация как основа эволюции
   экономических систем // Вопросы экономики,
   1996.- N 3.

10. Субетто, А. И. Эпоха
    великого эволюционного перелома //
    Проблемы новой политической экономии.-
    Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2007.- №
    4.- С. 41 – 45.

17.Фатхутдинов, Р.
А. Организация производства [Текст]:
Учебник.- М.: ИНФРА – М, 2002.- 672 с.

18.Шеметов, П. В.,
Петухова С. В. Теория организации
[Текст]: курс лекций.- М.: Омега-Л, 2006.- 282
с.

19.Курова, Г. М.
Теория организации. Рабочая тетрадь.-
Кострома: КГСХА, 2010.- 34 с.

Таблица – 5. Правильные ответы
на вопросы тестов

Тема	Вопросы тестов
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	2	3	2	4	2	1	3	4	2	1	3	1	1	4	2
2	3	2	1	4	2	2	4	1	3	2	1	1	4	2 и 3	4
3	2	4	3	1	2	1	2	1	3	4	2	1 и 4	3	2	3
4	4	2 и 4	1	3	3 и 4	2	4	1	2	3	4	2	1	3 и 4	4
5	3	1	2	2	4	1	3	2	1	3	2	4	1	3	2
6	4	4	1	2	3	2	4	1	3	1	2	1	4	3	3
7	3 и 4	1 и 4	1 и 3	1 и 4	1 и 4	1 и 3	2	3	1 и 2	4	2	4	3	3	2
8	1	4	2 и 3	2	1	3	1 и 3	2 и 4	3 и 4	3	3	2	4	1	2
9	2 и 3	1 и 4	2	3 и 4	2	4	3	3	2 и 3	1 и 3	2 и 3	4	2	1 и 2	2

174

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Все многообразие методов, используемых руководите­лем, может быть сведено к трем группам:

¨





методы организационного воздействия;

¨





методы материального и морального стимулирования;

¨





методы социально-психологического воздействия.

Методы организационного воздействия опираются на формальный авторитет, полномочия руководителя, а сти­мулирования и убеждения — на использование материаль­ных и духовных интересов работников.

В отличие от методов управления, где приоритет име­ют экономические, среди методов воздействия руководи­теля основными являются организационные, которые должны органично сочетаться с методами материального и морального стимулирования и с методами убеждения.

Организационное воздействие основывается на вла­сти руководителя, на его правах и на присущей организа­ции дисциплине и ответственности. Использование мер стимулирования, убеждения, развития инициативы при­звано подкрепить, развить, усилить администрирование.

Эффективное применение методов организационного воздействия предполагает, что в организации разработана четкая структура, определены функции, права и обязанно­сти персонала.

При реализации методов организационного воздейст­вия предполагается решение следующих задач.

Постановка задания и установление критериев его выполнения.

Постановка задания, отданные распоряжения должны быть понятны для исполнителя и не допускать двоякого толкования. При постановке задания необходимо обращать внимание на критерии оценки его выполнения, а


в самом задании должны быть установлены показатели, по кото­рым можно судить о том, выполнено ли задание и на­сколько эффективно.

Наделение полномочиями и ресурсами.

Основные элементы: распределение обязанностей, ус­тановление порядка работы, наделение исполнителя пол­номочиями, делегирование полномочий.

Под обязанностями понимают определенный круг дей­ствий, возложенных на какого-либо работника и безуслов­ных для выполнения. При распределении обязанностей руководствуются критериями эффективности, под кото­рыми понимают или степень достижения цели, или эконо­мичность, минимум затрат, или соотношение результатив­ности и экономичности.

Распределяя обязанности, учитывают объем и труд­ность работы, требуемую точность, срочность, повторяе­мость, время, необходимое для усвоения и понимания за­дания, и т. д.

При определении задания учитываются взаимоотно­шения подчиненных и руководителей друг с другом, осо­бенности коллективов.

Для распределения заданий используется либо верти­кальный, либо горизонтальный подход. При вертикальном подходе у исполнителя концентрируются все этапы одного задания, а при горизонтальном — у одного исполнителя стремятся концентрировать однотипные части разных за­даний. Каждый вариант имеет свои преимущества и недос­татки.

Баланс между заданием и правами является одной из важнейших проблем организационного воздействия. Несмотря на то, что в общем виде полномочия работника определены должностной инструкцией, в каждом конкрет­ном случае руководитель определяет полномочия, необхо­димые для выполнения именно этого задания.

Важнейшая составная часть прав в хозяйственной дея­тельности — это ресурсы, которыми располагает (или рас­поряжается) исполнитель, под которыми понимаются в широком смысле слова: кадры, средства производства, фи­нансовые ресурсы, знания и навыки и т. д.

Установление ответственности.

При установлении мер ответственности необходимо стремиться достичь баланса между заданием и ответствен­ностью, т.е. соответствия между характером задания, его важностью, срочностью и мерами ответственности. Кроме этого, важно соотношение прав и ответственности, ресур­сов и ответственности.

Мотивация и инструктаж работников.

Руководитель при постановке задания опирается на свои полномочия, права, дисциплину. Тем не менее, отда­вая те или иные распоряжения, он нередко подкрепляет их мерами материального и морального стимулирования, ко­торые хотя и выходят за пределы организационного воз­действия, но тесно с ним связаны.

Инструктаж — это обобщенное понятие, характери­зующее разъяснение, убеждение, обучение. Он приобрета­ет большое значение тогда, когда речь идет о новом для работника задании или о новом исполнителе, а также когда само задание дается в общей форме и исполнителю многое надо решить самому в процессе его выполнения.

Координирование деятельности исполнителя.

В процессе работы руководителю приходится в зави­симости от складывающейся ситуации вносить изменения в характер деятельности исполнителя. При отдаче распоряжений в ходе работы необходимо учитывать то, что лю­бые распоряжения должны быть объективно необходимы­ми; не должны наносить ущерб авторитету руководителя в глазах подчиненных; предусматривать и учитывать инди­видуальные особенности отдельных исполнителей — ква­лификацию, активность, личные свойства, опыт, возраст; они должны способствовать живому сотрудничеству при выполнении задания.

Контроль за исполнением задания.

Независимо от того, какое было задание: большое или маленькое, важное или не очень, насколько успешно оно было выполнено, руководитель должен обязательно подводить итоги и четко фиксировать момент выполнения, обращая на это внимание исполнителя. Это не только позволяет поддерживать дисциплину, но и не дает возможность работнику не отчитываться о выполненном, но и о невыполненном поручении.

Организационное воздействие — это звено в работе ру­ководителя, которое оправданно и эффективно, если четко определены проблемы, выработан общий план их решения, работа включена в общий план деятельности организации, определены исполнители и т.д.

При использовании

методов материального стиму­лирования

следует учитывать в первую очередь оценку результата работы. При этом руководители должны ориентироваться не только на результаты работы, качество и количество труда, но и на деловые качества работника.

Кроме этого, перед руководителем стоят другие зада­чи, решение которых необходимо для эффективного управления работниками:

¨





обеспечение взаимосвязи методов материального стимулирования с выполняемой работой и достигнутыми результатами;

¨





обеспечение соотношения различных форм материаль­ного стимулирования между собой;

¨





обеспечение простоты, ясности и четкости системы стимулирования, как в части поощрения, так и в части наказания;

¨





обеспечение восприятия работниками методов матери­ального стимулирования;

¨





обеспечение сочетания материального стимулирования, как с моральным стимулированием, так и с организа­ционным воздействием.

Применение форм

морального стимулирования

предполагает установление определенной дифференциро­ванной связи между результатами управленческой дея­тельности и формой морального поощрения. Группа мо­ральных стимулов объединяет, прежде всего, эстетические, морально-этические, воспитательно-педагогические сти­мулы.

Нравственные начала в деятельности руководителя проявляются в многообразии форм — это верность долгу и принципам, готовность нести ответственность, стремление заслужить личный авторитет и доверие у подчиненных, а также умение строить свои отношения на основе справед­ливости, искренности и доброжелательности.

В жизнедеятельности коллектива и управлении им ве­лика роль

как социальных, так и психологических фак­торов.


И



если социальное воздействие осуществляется путем целенаправленного формирования трудовых кол­лективов; использования методов управления индивиду­альным поведением; коллективной деятельностью работ­ников и их социальной активностью, то психологическое воздействие базируется на использовании методов психо­логического побуждения; учете индивидуальных особен­ностей работников и психологических аспектах деятельно­сти человека.

Содержание

1. Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом
2. Традиционные методы управления персоналом
3. Административные
4. Экономические
5. Социально-психологические
6. 4 современных метода управления персоналом

Что это? Методы управления персоналом позволяют создать систему мотивации сотрудников, повысить их работоспособность, стремление к совершенствованию. Грамотно настроенная система эффективно борется с текучкой кадров.

Какие бывают? Все методы управления персоналом делятся на три большие группы: административные, экономические и социально-психологические. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Основные цели, задачи и принципы методов управления персоналом

Система состоит из нескольких обязательных компонентов:

• Объект управления. Это сотрудники компании, как в целом, так и по отдельности.
• Субъект управления. Руководитель, который разрабатывает и внедряет решения, направленные на достижение производственных целей.
• Методы управления. Способы взаимодействия с коллективом, выбираемые менеджером или руководителем.
• Структура управления персоналом. Иерархия отношений между участниками процесса, которая обеспечивает наибольшую эффективность.

Система методов управления персоналом является основой для организации бесперебойной деятельности компании, поддержания ее конкурентоспособности, высокой производительности, коммерческой стабильности. Задача руководства – создать комплекс мер, благодаря которым сотрудники предприятия будут четко понимать, что и для чего они должны делать.

В результате развивается не только компания в целом, но и каждый член команды, совершенствуя свои профессиональные навыки и повышая уровень мастерства. Конечная цель при этом заключается в росте рентабельности, увеличении прибыли и выходе бизнеса на новый уровень доходности.

Структура методов управления персоналом включает массу способов воздействия на сотрудников, которые условно можно разбить на три группы:

• Экономические методы, целью применения которых является достижение запланированных объемов прибыли.
• Производственно-коммерческие, призванные поддерживать конкурентоспособность предприятия благодаря высокому качеству выпускаемого на рынок продукта и установлению адекватной цены.
• Социальные, необходимые для создания комфортных условий труда, включая достойный уровень оплаты и наличие дополнительных бонусов (медобслуживание, питание, организация отдыха и т. д.).

Успешное применение методов эффективного управления персоналом позволяет организации привлекать лояльных высококвалифицированных специалистов, которые заинтересованы не только в личном развитии и увеличении дохода, но и вносят осознанный вклад в общее дело, помогая компании достигать глобальных целей.

Каждая коммерческая организация подходит к выбору подходящих форм и методов управления персоналом, исходя из специфики своей деятельности, масштабов бизнеса и стоящих перед ней задач. Существует большое количество способов воздействия на сотрудников компании, которые можно разделить на основные и вспомогательные.

В первую группу входят базовые принципы:

• приоритет общих интересов, направленность действий каждого члены команды на достижение коллективных целей;
• разделение обязанностей, гарантирующее высокую производительность труда (каждый делает то, что умеет лучше других, не тратя время на ошибки и их исправление);
• соблюдение дисциплины (четкое следование установленному распорядку, инструкциям, правилам);

  

• авторитет руководителя, отсутствие противоречивых распоряжений от разных членов управленческой команды;
• выстроенная коммуникация между всеми уровнями персонала;
• система поощрения (уверенность сотрудников в том, что их усилия будут оценены по достоинству, в первую очередь в форме материального вознаграждения).

Вторая группа включает принципы, которые носят вспомогательный характер:

• эргономика (комфортное оборудование рабочих мест);
• равенство сотрудников (единый подход ко всем членам коллектива, создание одинаковых условия труда, недопустимость выделения отдельных работников);
• поддержание кадрового состава в стабильном состоянии (создание условий, при которых отсутствует «текучка»);
• внимание к инициативам сотрудников (руководством не игнорируются предложения и мнения членов коллектива);
• корпоративный дух (объединение сотрудников в единую команду на базе идей корпоративной культуры).

Традиционные методы управления персоналом

Административные

В государственных структурах и близких к ним коммерческих организациях распространен традиционный управленческий подход, основанный на внедрении четких регламентов и беспрекословном подчинении распоряжениям руководства.

Административные методы управления персоналом предполагают следование следующим принципам:

• Для каждой позиции в штатном расписании существуют должностные обязанности, выполнение которых строго контролируется. Все шаги сотрудника досконально расписаны, предусмотрен алгоритм действий для любой ситуации.
• Начальство общается с подчиненными через приказы и распоряжения, для составления которых также существует единый стандарт. В организации действует система документооборота, предусматривающая этапы доведения информации до лиц, которым она предназначена.
• Основными мотиваторами для персонала служат чувство долга и соблюдение трудовой дисциплины. За нарушения предусмотрены наказания (штрафы, выговоры, общественное порицание).

В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.

В организациях, практикующих административный подход к управлению персоналом, действует строгая иерархия. Чем ниже в этой структуре находится сотрудник, тем меньше у него прав.

Преимущества этой системы:

• Легко выявить ответственного за допущенные ошибки.
• Подходит для предприятий и учреждений, где не приветствуются креативные решения, а нужно только четкое следование алгоритму.
• Нет необходимости долго искать выход из сложившейся ситуации, поскольку все возможные варианты прописаны в инструкциях.
• Для мотивации сотрудников не надо использовать психологические методы, достаточно поддерживать у них боязнь понести наказание.

Недостатком административной системы управления можно считать низкую заинтересованность сотрудников в достижении глобальных целей. В таких организациях не приживаются люди творческого склада и те, кто не может смириться с ролью винтика в большом механизме. Как следствие – текучка кадров и недостаточная эффективность труда в целом.

Экономические

При таком подходе в первую очередь опираются на материальные способы мотивации персонала. Сотруднику предлагается работать больше и лучше, чтобы получить закономерный результат в виде повышения дохода и получения других материальных благ. Экономические методы управления персоналом включают несколько широко используемых способов заинтересовать работника в качественном выполнении своих обязанностей:

• Заработная плата. Как правило, предполагается возможность увеличить доход за счет повышения производительности труда. Сдельная форма оплаты стимулирует добиваться лучших результатов, чем ежемесячный оклад.
• Стимулирующие выплаты. Сотрудники могут получать регулярные или разовые денежные поощрения за выполнение определенных условий, за соблюдение дисциплинарных требований, достижение целей и так далее.
• Материальная помощь. Компания финансово поддерживает работника в трудных жизненных ситуациях (несчастный случай, серьезное заболевание, радостное или трагическое событие в семье).
• Дополнительные бонусы. Эффективный способ повысить мотивацию персонала – предоставить ему привилегии в виде дополнительного медстрахования, оплаты посещения фитнес-центра, корпоративной сотовой связи, бесплатного питания, льготного кредита.

Одним из наиболее эффективных считается такой экономический метод управления персоналом, как зависимость дохода от личного вклада в достижение поставленных целей. Это может быть выплата процента от прибыли или передача сотруднику акций предприятия.

Социально-психологические

В этом случае упор делается на создание в коллективе комфортной психологической атмосферы, а также на возможность реализации личностного и профессионального потенциала сотрудников.

С этой целью применяются такие формы управления персоналом, как:

• Учет психологических характеристик при формировании трудового коллектива. Перед HR-специалистом и менеджером ставится задача подобрать сотрудников, которые будут прекрасно взаимодействовать между собой, дополняя друг друга и обеспечивая эффективное решение рабочих задач.
• Создание имиджа руководителя-друга в противовес административной системе, где начальник всегда ассоциируется с наказанием. Если члены команды не ощущают угрозы в виде беспричинных штрафов и выговоров, они с удовольствием выполняют свои обязанности, предлагают лучшие варианты достижения цели.
• Лояльность к компании прививается путем информирования сотрудников о стратегии развитии бизнеса. Когда учредители смогли «заразить» персонала своей идеей, убедили людей в ее жизнеспособности и показали, какие выгоды получит каждый в процессе реализации миссии компании, эффективность труда возрастает многократно.
• Привлечение сотрудников к управлению предприятием в той или иной форме также способствует повышению лояльности персонала. Работники более ответственно подходят к решению задач, имеющих к ним непосредственно отношение. Участие в голосовании и принятии важных управленческих решений позволяют ощутить себя частью команды и мотивируют не допускать халатности, ошибок, пренебрежительного отношения к имуществу компании.
• Проведение корпоративных мероприятий в форме тренингов, интеллектуальных викторин, выездов на природу способствует формированию сплоченного коллектива. Сотрудники лучше узнают друг друга, что помогает качественно решать рабочие задачи.
• Внимание со стороны руководителя к каждому работнику, погружение в его личные проблемы и готовность помочь положительно сказывается на настроении каждого члена команды.
• Разумное сочетание поощрений и наказаний, практикуемое в компаниях нового типа, позволяет не распускать сотрудников, но и не держать их в постоянном страхе. Серьезные промахи нельзя оставлять без адекватных штрафных санкций, но они должны быть скорее исключением, чем нормой. Для основной массы сотрудников достаточно доброжелательной атмосферы и возможности реализовать себя в профессиональном плане.

К сожалению, пока немногие российские организации понимают, как важно создать для своих работников комфортные психологические условия. Чаще всего приходится наблюдать использование методов управления персоналом, основанных на слепом подчинении руководству, доскональном выполнении должностных инструкций и чувстве долга. Однако такой подход постепенно уходит в прошлое.

Появляются новые компании нового типа, где главным считается не формальное соблюдение требований, а итоговый результат. Сотрудника не загоняют в строгие рамки инструкций и обязательств, ему ставят задачу в соответствии с его квалификацией и профессиональными навыками. В некоторых отраслях, например в IT и аналогичных, этот вариант организации рабочего процесса уже считается наиболее эффективным.

4 современных метода управления персоналом

Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал.

Актуальные методы управления мотивацией персонала направлены на формирование осознанного отношения к труду. Чаще других современные менеджеры используют следующие способы:

• Гибкий график

Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами.

• Удаленная работа

Пандемия показала, что во многих случаях производительность труда не зависит от того, где именно находится сотрудник, в офисе, дома или в поездке. Конечно, дистанционная работа требует от человека собранности, внутренней дисциплины и целеустремленности. Сегодня на удаленке успешно трудятся не только фрилансеры, но и штатные сотрудники многих компаний.

• Создание комфортных условий

На рабочем месте человек проводит большую часть дня, поэтому обеспечить его всем необходимым – прямая обязанность руководства. В современных компаниях под необходимым понимают не только стол, стул и компьютер. Для персонала организуют зоны отдыха, как активного, так и пассивного. Для работников организуют доставку обедов, предоставляют кофе, чай и продукты для перекусов.

• Профессиональный рост за счет фирмы

В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах.

На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными. Оптимальный подход заключается в умелом сочетании административных, экономических и социально-психологических методов. Это позволяет компании грамотно мотивировать сотрудников, формировать у них лояльность и увеличивать прибыль предприятия.

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются:

• правовое регулирование трудовых отношений,
• укрепление законности,
• защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:

1. обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2. согласительные (консультация, компромисс);
3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю По существу организационно-административные методы — это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем виде система организационно-административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент). По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»;
2. пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;
3. осознанное, внутренне обоснованное.

В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.