Организация тренингов руководство

Как правильно организовать тренинг?

На первый взгляд кажется, что организация тренингов  – процесс несложный.  На самом деле для того, чтобы все прошло идеально, следует учесть множество нюансов. Даже неважная на первый взгляд мелочь в организации работы тренингов  может оказаться критической.

Что такое тренинг?

В общем смысле этот термин можно определить, как совокупность приемов, направленных на развитие определенных навыков, умений и личностных качеств человека. Это особый способ взаимодействия с группой, подчиненный правилам, принципам и имеющий структуру. Все участники на тренинге занимают активную позицию, именно это позволяет эффективно развивать желаемые навыки и умения. Очень важно, насколько грамотно проведена организация тренингов и семинаров.  В первую очередь – это репутация компании и ведущего.

Тренинг можно также определить, как обучение, тренировку, развитие личностных возможностей. В последние десятилетия этот способ взаимодействия и обучения приобрел популярность, постоянно появляются новые формы, направления. Однако нельзя просто так собраться в помещении и пригласить гостей. К организации тренингов и семинаров  участники предъявляют повышенные требования, особенно если это представители крупных компаний, а стоимость мероприятия высока.

Цель тренинга – изменения, обучение, помощь участникам в освоении деятельности.  

Основные отличия от других форм взаимодействий:

• Наличие группы.
• Соблюдение принципов и правил работы в группе.
• Активность участников.
• Психологическая поддержка каждого участника группы.
• Атмосфера доброжелательности, равные условия для всех, ощущение раскрепощенности.

Организация тренингов  – процесс многоэтапный. Чем крупнее мероприятие, тем сложнее и длительнее подготовка.

Принципы тренинга

Чтобы занятия прошли успешно, необходимо соблюдать принципы организации тренингов:

• Добровольное участие. Несмотря на то, что некоторые организации отправляют своих работников на занятия принудительно, участие добровольное приносит более сильные результаты, так как присутствует мотивация к обучению.

• Диалог с группой. Руководитель тренинга должен организовать полноценное взаимодействие со всеми участниками. Здесь действуют правила равенства, активности, включения в процесс, обратной связи.

• Безопасность. Все члены группы должны ощущать комфорт, расслабленность, безопасность. Обстановка должна располагать к работе.
• Открытость. При групповом обучении честность, открытость членов группы важны как для общего результата, так и для эффективной обратной связи.
• Грамотное руководство процессом.

Подбор помещения для тренинга

Участники находятся в помещении длительное время, поэтому необходимо обеспечить максимальный комфорт.

Важно учесть следующее:

• Размер помещения. Зависит от количества участников, что придется учитывать при организации тренинга. Для 10-15 человек подойдет небольшой зал. Люди не должны мешать друг другу, но, если они будут располагаться слишком далеко, это повлияет на создание атмосферы сплоченности. Кроме того, руководителю мероприятия будет сложнее общаться с аудиторией. При большом количестве людей зал выбирается просторный, с хорошей акустикой.
• Освещение. В темном помещении люди чувствуют себя некомфортно, угнетенно. Однако и слишком яркий свет утомляет зрение и мозг. Поэтому важно грамотное световое оформление тренинга.
• Хорошая вентиляция воздуха, комфортная температура. Не должно быть сквозняков, жары и холода. Эти факторы снижают работоспособность и усвояемость материала.
• Отсутствие посторонних шумов. Звукоизоляция позволит не только не отвлекаться участникам, но и не мешать людям, находящимся вне помещения при включении музыки, шумных играх, использовании микрофона.

Учитывая основные правила, удается создать комфортные условия для обучающихся.

Выбор оборудования для тренинга

Успешный тренинг – не только правильно подобранная программа и опытный руководитель, но и качественное оборудование для проведения тренинга. Сюда входит: звук, освещение, компьютерное оснащение, экраны для презентаций. Оборудование для проведения тренинга  должно работать идеально, любая ошибка – задержка в программе, недоверие участников.

Имеет значение правильное расположение техники, грамотная настройка специалистом. Поэтому звуковое оборудование для проведения тренинга  необходимо арендовать в проверенной компании. Специалист подберет наиболее подходящий вариант для конкретного помещения и поставленных задач, настроит аппаратуру. Это касается и светового оформления тренинга.

Первые шаги в организации тренинга

В поиске, как организовать тренинг  надо начать с самых основ.

1. Выбор темы, направления. Важно знать, о чем должен быть тренинг, какие задачи он будет решать и что в итоге необходимо получить.
2. Выбор ведущего. Это один из важных моментов в организации тренингов и семинаров. Профессионал выполнит задачу на все 100 %, тогда как новичок не всегда готов к решению конкретных проблем. Однако важно знать, что тренер с опытом обойдется дороже.
3. Выбор даты. Если это бизнес-тренинг, то важно найти такое время, чтобы большинству участников было удобно.
4. Бюджет. Необходимо посчитать стоимость организации тренинга, цену для участников, окупаемость. Помимо аренды помещения сюда включается стоимость оборудования.
5. Сколько планируется участников. От этой цифры зависит не только бюджет, стоимость участия, но и размер помещения.

Доверять управление по организации тренингов  лучше специалистам с опытом в этой области. Тогда мероприятие пройдет по намеченному плану, бюджет будет соблюден, а участники получат нужный результат.

Определяем целевую аудиторию

Кто придет на тренинг – один из важных вопросов. Рассылать холодное предложение всем подряд – не лучший вариант, можно потерять часть потенциальной аудитории. Может случиться и так, что на занятия придут те, кому представленная тема не интересна, а значит, число положительных отзывов будет минимальным. Правильно подобранная целевая аудитория – часть успеха.

Современные технологии позволяют провести быстрые опросы в социальных сетях, выявить тех, кому интересна тема предстоящего занятия, что люди ожидают от тренинга и его руководителя. Организация и проведение тренинга –  это постоянное общение с аудиторией и выяснение ее потребностей. Помимо поиска, кто является ЦА, проведение опросов в соцсетях – это еще и скрытая реклама. После этого выявляется главный момент – готовы ли люди участвовать в тренинге, подходит ли им цена, длительность, время проведения. Большое значение имеет также доверие к тренеру.

Формы проведения тренингов

В зависимости от целей бывают разные формы организации тренингов.  Это позволяет выбрать наиболее эффективный относительно конкретной задачи.

Есть несколько основных форм организации тренингов:

• Интенсивный курс. Проходит от нескольких дней до двух недель. На занятия уходит от 3 до 8 часов ежедневно. Это мощный способ воздействия на личность, улучшение навыков, способностей за короткое время и в больших объемах.
• Регулярные занятия. Как правило, достаточно 1-2 встреч в неделю. Они короткие, не более 4 часов в день. Организация тренингов  в этом случае обычно не представляет сложности, надо лишь правильно подобрать помещение, оборудование и руководителя.
• Эпизодические встречи. Проводятся раз в месяц или реже. Встреча должна быть завершенным событием, позволяющим решать определенные задачи.

Популярными являются выездные семинары и тренинги,  когда занятия организуются на природе, туристической базе или в санаториях. В этом случае придется предусмотреть размещение гостей, парковку для автомобилей, полноценное питание. Для предприятий выездные тренинги и семинары  – отличный способ увидеть сотрудников в нестандартной обстановке и повлиять на сплоченность команды. При подобной форме обучения, как выездной тренинг, его организация имеет значительную роль. Если участникам все понравится, они не только оставят положительные отзывы, но и приедут снова.

Для менеджеров, предпринимателей, ведущих проводится тренинг по организации мероприятий.  Он позволяет прокачать свои навыки, узнать об эффективном планировании, подготовке к событию. Учат на нем, как действовать в случае непредвиденных ситуаций, какие бывают ошибки, как найти подрядчиков. Для начинающих организаторов тренинг по организации тренингов  – важная часть собственного обучения и повышения квалификации.

Оформление тренингов

Мы подошли к одному из главных вопросов – как организовать тренинг,  чтобы участникам было комфортно находиться в помещении зала или комнаты.

Первый день – один из самых важных. Администратор встречает гостей, знакомит с расписанием, обеспечивает размещение, грамотное планирование и организацию тренинга. При многодневном тренинге это делается каждый раз перед началом занятий.

Важное условие – положительная атмосфера и обеспечение участников всем необходимым. Управление организацией тренинга  – сложный процесс, требует навыков, стрессоустойчивости, умения быстро реагировать на потребности участников, решать возникшие трудности.

Помимо оснащения оборудованием важно включить в расписание кофе-брейки, обеды, даже если мероприятие проводится в течение одного дня. Это часть эффективной организации работы тренинга.  Участники устают уже через 2-3 часа, поэтому перерывы необходимы. Это поможет им отдохнуть, усвоить полученную информацию.

Компания Rentforall предоставляет в аренду звуковое и световое оборудование для организации тренингов и семинаров.  Вы можете заказать светодиодный экран, проектор, колонки, микрофон, при необходимости организуется доступ к сети интернет. Мастера настроят все заранее, поэтому техническая организация работы тренинга  будет обеспечена полностью и без перебоев. Используется только качественная техника, хороший звук, современная аппаратура. Мы предоставляем услуги по аренде оборудования при организации мероприятий  для частных лиц и компаний.

Rentforall — Ваш надежный помощник в подготовке к мероприятию!

Общие положения

Разработка и проведение тренингов является одной из функциональных обязанностей тренинг-менеджера. Настоящая инструкция представляет собой пошаговый алгоритм создания тренинга. 

Основные термины и понятия

Тренинг

Семинар

Дизайн тренинга

Методы обучения

Программа тренинга

Результаты тренинга

Что может рассматриваться в качестве предмета тренинга

Основные этапы разработки тренинга

Разработка тренинга включает в себя шесть последовательных этапов. Данные этапы логически взаимосвязаны и определяют общую логику разработки тренинга. 

1.Формулирование концепции и целей тренинга. 

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули.

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение.

4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера).

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга).

Описание этапов разработки тренинга

1.Формулирование концепции и целей тренинга. Отправной точкой в создании любого обучающего мероприятия является цель или группа целей. Чёткое понимание «зачем?» становится залогом того, что тренинг будет действительно работать. Необходимости создания тренинга может вытекать из следующих источников: 

•Потребность в обучении. На основании анализа чек-листов выявляются компетенции, которые нуждаются в развитии. Развитие этих компетенций и может рассматриваться в качестве цели тренинга. Кроме поддерживающей потребности в обучении (направленной на поддержания необходимого объёма компетентности в оптимальном состоянии), потребность в обучении может быть инновационной. В данном случае речь идет о формировании новых компетенций, которыми обучаемые ранее не владели. Инновационная потребность в обучении может быть связана с внедрением новых методов работы, расширением или изменением функционала и т.д.  

•Необходимость в проведении рада организационных мероприятий. В данном случае речь идёт о тренингах, направленных на сплочённость коллектива, формирование команды, проведение групповых мероприятий по анализу ценностей организации, определению стратегических целей компании и пр.

Пример цели тренинга:

Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

Под концепцией тренинга необходимо понимать обоснование цели тренинга, которое является основной идеей, стержнем тренинга. Фактически концепция задаёт тон всего тренинга. Концепция тренинга нужна, прежде всего, для позиционирования тренинга руководству и участникам.

Пример концепции тренинга:

В процессе поиска и установления контакта с новым клиентом менеджеру приходится осуществлять холодные звонки, в ходе которых очень часто можно столкнуться с сопротивлением клиента. Данное обстоятельство может стать серьёзным препятствием на пути установления контакта и привлечения нового клиента. 

Настоящий тренинг направлен на овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули. После того как цель и концепция тренинга сформулированы, разрабатывается программа тренинга. Программа тренинга создаётся путём дробления цели тренинга на задачи, формулирование из задач тематических модулей, дальнейшей детализации задач и описание их в терминах результата. Происходит это следующим образом:

Цель: Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

Для того чтобы данная цель была достигнута необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать специфические особенности установления контакта по телефону.

2. Овладеть методами преодоления секретарского барьера.

3. Исследовать сопротивление при установлении контакта по телефону и овладеть методами преодоления сопротивления при взаимодействии по телефону.

Далее каждая задача формулируется в виде названия модуля детализируется, разбивается на более мелкие задачи. В результате получаем программу тренинга.

Пример программы тренинга:

Модуль 1. Специфика установления контакта по телефону.

Цели модуля

Данный модуль направлен на понимание участниками психологических особенностей и закономерностей установления контакта по телефону. Основная цель модуля – формирование умений делового общения и взаимодействия по телефону при осуществлении «холодных» звонков.

Результаты модуля

В результате прохождения данного модуля участники:

•Изучат и поймут специфические особенности ведения переговоров по телефону.

•Овладеют техниками установления и удержания контакта по телефону.

•Овладеют особенностями построения речи при общении по телефону.

•Освоят принципы построения фраз, особенности построения разговора, способствующие удержанию внимания клиента, расположению к разговору и эффективной передаче информации.

•Научатся по телефону выявлять лицо, ответственное за принятие решений.

•Рассмотрят понятие эмоционально-напряжённого контакта. Овладеют приёмами снятия эмоционального напряжения в процессе взаимодействия по телефону.

Модуль 2. Прохождение секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на овладение технологией прохождения секретарских барьеров. 

Результаты модуля 

В результате прохождения модуля участники:

•Рассмотрят различные типы секретарей и особенности взаимодействия с каждым типом.

•Рассмотрят процесс прохождения секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение.

•Проработают в режиме тренировки умение преодолевать секретарские барьеры в привязке к специфике ситуаций взаимодействия операторов call-центра компании. 

Модуль 3. Сопротивление клиента в процессе взаимодействия по телефону

Цели модуля

Настоящий модуль направлен на понимание концепции сопротивления и возражения со стороны клиента. Основная цель модуля – овладение техниками и приёмами работы с сопротивлением клиента при осуществлении «холодных» звонков.

Результаты модуля

В результате прохождения модуля участники:

•Исследуют психологическую природу сопротивления клиентов при взаимодействии по телефону, поймут, что стоит за сопротивлением клиента.

•Рассмотрят различные типы сопротивления клиента при осуществлении холодных звонков.

•Рассмотрят общую стратегию работы с сопротивлением клиента при взаимодействии по телефону.

•Изучат технику «Вы-подхода». Овладеют методами снятия сопротивления клиента при взаимодействии по телефону.

•Проработают в режиме тренировки методы снятия сопротивления клиента. 

3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение. На данном этапе осуществляется подбор методов тренинга под конкретные задачи. Важным условием тренинга должно быть соблюдение баланса теории-практики в процентном соотношении: 20 / 80. 

Методы обучения

Пример дизайна-тренинга

 4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера). На основании дизайн-сетки тренинга описывается методичка по его ведению. Каждое упражнение тренинга должно описываться исходя из следующей структуры:

Цель

Процедура

Инструкция

Необходимые ресурсы

Рефлексия (вопросы для обсуждения)

Выводы

Время

5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга). Заключительным этапом создания тренинга является разработка рабочей тетради участника. Здесь тренер должен максимально использовать свои творческие способности. Основные требования к раздаточным материалам:

1. Наглядность. По возможности необходимо использовать схемы, таблицы, рисунки вместо сплошного текста. Основные определения необходимо выделять.

2. Простота восприятия. Ненужно стремиться вложить всю теорию в раздатку.

3. Логическая последовательность изложения.

4. Удобство. (каждая тема с новой страницы, место для записи)

источник неизвестен

Если говорить о подготовке бизнес-тренинга, то можно выделить четыре основные «С»:

• Содержание.
• Структура.
• Стиль тренера.
• Сопровождение.

 О том как сочетать содержание, структуру и стиль, читайте в статье “Как соединять структуру, стиль и содержание в бизнес-тренинге”.

Все одинаково важно для эффективности. Это мое твердое убеждение, основанное на 20-летнем опыте. Я предлагаю в этой статье обсудить «важные мелочи» – сопровождение тренинга.

Начнем с пожеланий к залу. Что может быть еще важно, кроме круговой посадки участников без столов?

Площадь зала!

Эмпирическое правило следующее – для тренинга нужен пустой зал с отдельными двигающимися стульями, количество квадратных метров равно количество участников умноженное на 2.

К примеру, если у вас 13 участников, вам нужно 26 или более квадратных метров, если у вас 20 участников, вам нужно 40 или более квадратных метров. То есть каждому человеку на тренинге нужно 2 квадратных метра.

Такая площадь позволяет проводить тренинг в комфортных условиях и управлять пространством. Люди не жмутся друг к другу, у каждого есть свое личное пространство.

Не забывайте об этом.

Когда люди сидят слишком плотно сидят друг другу, у них может возникать бессознательное раздражение. Это как давка в автобусе или в метро. Вы ее любите?

Иногда, если изначально в помещении много столов, я сдвигаю их к стене, и это выглядит вполне прилично, но надо понимать, что данные столы крадут ваши квадратные метры. Так что, когда я говорю 2 квадратных метра на каждого участника, и имею в виду свободное пространство. Всегда думайте о пространстве тренинга!

Помещение должно проветриваться.

Чаще всего системы вентиляции в России в залах, где окна не открываются, не рассчитаны на большое количество людей в зале. Это мой печальный опыт. Соответственно, людям элементарно не хватает кислорода.

А вы знаете, что такое сидеть в душном помещении?

Это повышенная утомляемость и сонливость участников тренинга!

Это снижение эффективности тренинга в разы!

Это плохое впечатление от тренинга!

Так что мой вам совет – всегда, всегда, всегда контролируйте аренду зала!

В зале должна быть возможность открыть окно или форточку для проветривания! Очень редко, реально очень редко, бывают залы, которые обеспечивают приточной вентиляцией зал так, чтобы группа в 15 – 20 человек чувствовала себя комфортно.

Чаще всего кондиционеры только охлаждают воздух, но не обеспечивают его приток с улицы. Холодный воздух на время создает иллюзию свежего воздуха, да и то не на долго, до первого ощущения мутной головы. А если и есть приток, то он не достаточный.

И, когда менеджер какого-нибудь бизнес-зала с энтузиазмом, практически с пеной у рта убеждает вас, что система вентиляции в зале – отличная, не верьте ему! Здесь работает презумпция виновности. Конечно, если вы зашли в пустой зал на 5 минут, вам кажется, что все в порядке.

Но после часа активной работы группы из 20 человек в душном зале, когда вы видите, что все ваши старания как тренера делятся на 5 или на 10, когда вы теряете группу только потому, что им не хватает кислорода, тогда и наступает момент вашей беспомощности.

Я проводил тренинги в статусных 4-х и 5-ти звездочных отелях и, увы, сталкивался с этой проблемой. А я решение очень простое – нужно просто иметь возможность открыть окно или форточку. Так что подбирайте зал сами или контролируйте это выбор.

Проверьте, чтобы в соседнем ресторане не было свадьбы во время вашего тренинга или другого очень шумного мероприятия. Зал в соседстве с шумным производством также может доставить вам огромные неприятности. Как говорится, плавали – знаем.

С другой стороны, так как тренинг бывает очень энергичным, активным, шумным мероприятием, и чем больше группа, тем он громче тренинг, нам надо думать и о других. Желательно предупредить арендодателей, что вы будете проводить тренинг, на котором будет много людей.

Они, конечно, не будут орать благим матом, но вот смеяться или шумно обсуждать злободневные темы – они точно будут. У меня был случай, когда ко мне в зал врывались разгневанные люди и кричали: «Мы здесь работать пытаемся!» Это, как вы понимаете, вызывало некоторые переговорные сложности.

В целом, скажу, что зал – это ответственность тренера! Не жалуйтесь, что компания – заказчик или организатор предоставил вам плохой зал. Это вы не были достаточно убедительны, когда говорили о своих пожеланиях к залу, или это вы не проконтролировали выбор.

Да, иногда я смиряюсь с заказчиками, веду тренинги за большим столом или ко мне заходят люди, которые хотят поговорить с кем-то из участников, потому что это «срочный» вопрос. Но я это делаю исключительно из-за денег, потому что чувствую, что иначе заказчики могут вообще отказаться от тренинга. Но есть черта, за которую я никогда не пойду.

График тренинга

Когда и кто сказал, что тренинг должен быть 2 дня? Я уже сам не помню, честно слово! Но мы сразу стали предлагать двухдневные тренинги. Конечно, иногда, но не так часто, как хотелось бы, компании заказывают трехдневный тренинг.

У меня даже был опыт, когда я проводил тренинг «Активные продажи» 6 дней по 6 часов с 17-00 до 23-00 для телекомпании ТВ3. Это была одна из самых сильных команд по продажам, которую я встречал в своей жизни, люди были настолько замотивированы на развитие, что с удовольствием работали до позднего вечера. Я помню я так уставал, что у меня аж одно веко начинало дергаться, но я был чертовски доволен тем, как работала группа!

Сейчас достаточно частый формат – однодневный. Недавно я вообще вел 4 одинаковых тренинга по 4 часа, где мы фокусировались исключительно на работе с возражениями клиентом.

            Но, в основном, корпоративные бизнес-тренинги проходят в течение двух дней. Я думаю, это некий баланс между ограниченными временными и денежными ресурсами компании-заказчика и необходимостью уделить достаточное количество энергии и времени на то, чтобы действительно научить человека чему-то новому.

В целом, тренинг может проводиться по следующим форматам:

• 2 дня подряд по 7-8 часов (плюс 1 час на обед), то есть, к примеру, с 9-00 до 17-00, с 9-00 до 18-00, 10-00 до 18-00 или с 10-00 до 19-00. Возможно проведение как в будни, так и в выходные дни. По моему мнению, два дня тренинга подряд – это самый лучший формат. Люди сильно вовлекаются, воздействие на группу максимальное, минимум отвлечений. И компании часто легче выделить два дня для тренинга, чтобы потом уже сосредоточиться без отвлечений на других делах.

• 1 день тренинга 7-8 часов (плюс 1 час на обед), через неделю еще один день тренинга. К примеру, две пятницы или две субботы. Также не раз проводил тренинги в таком формате. Плюсом является то, что участники в течение рабочей недели могут попробовать использовать технологии, которые изучались в первый день, и задать вопросы во второй день. Минусом может быть то, что за неделю в компании может что-то произойти (а у нас в России всегда что-нибудь может произойти), что расфокусирует внимание людей, собьет их с толку.

• 3 – 4 часа каждый день утром или вечером в течение 4 – 5 дней. Меньше трех часов не считаю правильным проводить тренинг. Людям нужно время на раскачку, на включение в тренинговый режим. Минус проведение вечером – это элементарная усталость от рабочего дня.

Минусов разбиения тренинга на маленькие ежедневные блоки по 3 часа, как минимум, три.

• Во-первых, кто-то успевает заболеть, кого-то отвлекают срочные дела и встречи, в результате чего группа становится непостоянной. Из-за этого динамика тренинга разрушается. Ведь, чем больше людей не приходят по уважительным и «уважительным» причинам, тем меньше людей учатся, и тем больше полезных коммуникативных связей, сформированных на тренинге, рушится. Вдобавок, это еще и заразительно – «если кто-то не пришел, то может и мне не так надо».

• Во-вторых, люди могут использовать данный формат для «уважительных» причин, а на самом деле, проявлять таким образом сопротивление изменениям.

• В-третьих, тренеру надо тратить дополнительное время на раскачку группы, на вовлечение, на переключение в режим обучения.

Плюсов такого формата также, как минимум, три.

• Во-первых, люди каждый день могут работать.

• Во-вторых, не надо забирать их выходной для тренинга.

• В-третьих, можно ежедневно давать домашние задания людям после тренинга, а в начале следующего дня обсуждать, что получилось, а что нет.

• 3 – 4 часа каждый день утром или вечером по будням (2 – 3 дня) + один полный день (7 – 8 часов) в пятницу или субботу. Представляет собой некую комбинацию предыдущих форматов.

Раньше очень часто корпоративные тренинги заказывали в пятницу-субботу. Это компромисс между компанией, которая заказывает и оплачивает тренинг и сотрудниками, направляемыми на него. Один день операционной деятельности жертвует на обучение компания, и один выходной жертвует сотрудник.

Иногда компания заказывает субботу и воскресенье. Если участникам никак не компенсируются два выходных, то вероятность сопротивлений во время тренинга значительно выше.

Сейчас достаточно часто тренинги проводят в будние дни, что, конечно, с точки зрения заботы о персонале, самое лучшее. Другое дело, компании не всегда могут или хотят себе это позволить.

Если говорить о перерывах, то, исходя из моего опыта, надо делать через каждые 75 – 90 минут. Тренинг – мероприятие интенсивное, и людям надо предоставлять возможность отдыхать и переключать внимание. Каждый перерыв – 10 – 15 минут, не более. Этого хватает, чтобы попить чай или кофе, поболтать с коллегами, позвонить по своим делам.

Что такое музыка? Это сочетание звуков и тишины. Если бы были одни звуки, то была бы какофония. Тренинг – это звуки обучения, а перерывы – это тишина. В результате получается музыка развития персонала.

Продолжение темы про организация корпоративных тренингов будет в следующей статье.

Другие статьи о ведении бизнес-тренинга:

• Как рассказывать теория на тренингах по управлению
• Корпоративный тренинг: присутствовать руководителям или нет
• Корпоративный бизнес-тренинг: как соединять структура, содержание и стиль
• Корпоративный тренинг: почему должна быть круговая расстановка
• Корпоративный тренинг: почему могут съесть тренера?
• Как проводить показательные эксперименты на бизнес-тренинге
• Корпоративный тренинг: вовлечение группы в начале тренинга
• Как вовлекать группу на бизнес-тренинге
• Бизнес-тренер отвечает за все. Только не говорите это никому!
• Лучшие притчи, которые я собрал за 25 лет ведения бизнес-тренингов
• Не продавайте свои услуги на тренинге
• 14 ответов на вовлекающие загадки
• 14 вовлекающих загадок для бизнес-тренинга

Школа молодого специалиста.

 « Особенности проведения
тренингов и тренинговых занятий»

(слайд № 1)

                                                                    
«  Тренинги бывают столь не похожи,

                                                              
что порой трудно на первый взгляд    

                                                           
выделить общие закономерности.

                                                     
Поэтому непосвященные люди

                                               
понимают под тренингом

                                                                           
совершенно несопоставимые формы занятий –

                                             
                                                от интерактивных лекций

                                                              
до психолого-педагогических

                                                           
студий и дидактических игр.»

(слайд № 2)

       
Когда мы говорим о тренинге, то имеем в виду эффективнейший способ, с помощью
которого осуществляется фактическое воздействие на личность в целом и, прежде
всего, на те или иные составляющие ее самосознания.

(слайд № 3)

      
Тренинг — активный метод социально – психологического обучения, что позволяет
за короткий срок не только завладеть большим объемом полезной информации, но и
обеспечить формирование и усовершенствование соответствующих профессиональных и
практических навыков.

Главная
цель тренинга — предоставить максимально приближенные к
практическому приложению навыки, которые без дополнительной проработки можно
применить в реальной работе.

В
тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников,
которые проигрываются и анализируются группой при участии специалистов.

Участнику
тренинга не надо переводить полученные знания на язык практики, как это обычно
происходит в традиционных формах обучения. Знания возникают как результат
обобщения и систематизации опыта группы.

В
тренинге за счет групповых эффектов достигается комфортная, доброжелательная
атмосфера, которая позволяет участникам свободно экспериментировать с новыми
способами поведения и применять их на уровне практических умений.

От
умений педагога-тренера, его квалификации, во многом зависит успех тренинга и
последующей деятельности его участников.

(слайд № 4)

Общее представление о
социально-психологическом тренинге. В своей работе
психологи и социальные работники сталкиваются с необходимостью работать не
только индивидуально с каждой личность, но и с необходимостью одновременно
работать с небольшой группой людей (семья, учебная группа, спортивная команда,
производственное подразделение). По мере развития психологической практики
сформировался групповой подход в психологической работе с людьми, который
выделился в отдельное направление практической психологии. Как любое
направление в психологии, групповая работа имеет историю своего возникновения и
развития.

(слайд № 5)

До XIX — XX века поведение
людей в группах, законы функционирования групп, способность групп оказывать
целебное воздействие систематически не изучались.

(слайд № 6)

Появление
понятия «социально-психологический тренинг» и история развития тренинговых
средств
Программа была предназначена для подготовки специалистов в области управления,
прежде всего на обучение кооперативному поведению. Практическим применением
методов стала социально- психологическая подготовка руководителей Тренинговыми
средствами выступали ролевые игры с элементами драматизации. Целью метода
ставилось формирование эффективных коммуникативных навыков посредством обучения
в тренинге. Понятие социально-психологический тренинг для обозначения групповых
форм психологической работы ввел Манфред Форверг. 

12 Общее определение
социально-психологического тренинга В настоящее время для обозначения
групповых форм психологической работы с людьми чаще всего используют термин
«социально-психологический тренинг» (СПТ). В литературе встречаются различные
определения СПТ. Емельянов Ю.Н. определяет СПТ как группу методов развития
способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. В работах
Петровской Л.А. социально-психологический тренинг определяется как форма
психологического воздействия в процессе интенсивного обучения в групповом
контексте «в самом широком смысле под СПТ обычно понимают своеобразные формы
обучения знаниям и отдельным умениям в сфере общения, а также формы их коррекции.
Широкий круг задач, решаемых средствами СПТ, определяет разнообразие форм
тренинга. Жуков Ю. И., Петровская Л. А., Растянников П. В. «СПТ область
практической психологии, ориентированной на использование активных методов
групповой психологической работы с целью повышения компетентности в общении.
Компетентность в общении это способность устанавливать и поддерживать контакты
с другими людьми». В состав компетентности включают всю совокупность знаний и
умений, обеспечивающих эффективное протекание общения. 

(слайд № 7)

Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные
участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной
жизни.

          
Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают
такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни.

       
Первые тренинговые группы были организованы учениками Курта Левина и получили
название Т-группы. Понятие социально-психологического тренинга впервые ввел М.
Форверг. В отечественной практике социально-психологические тренинги (СПТ)
получили широкое распространение в начале 80-х годов ХХ века, благодаря
исследованиям Л.А. Петровской. Исследования были посвящены теоретическим и
методическим аспектам СПТ.

Эффективность
тренинга в формировании, развитии и обучении личности во многом достигается за
счет реализации потенциала группы. Наиболее полно преимущества Т-групп отражены
в публикациях К. Рудестама [26].

(слайд
№

1.
Сущность и назначение тренинга

Тренинг
(от английского training– тренироваться) – в самом общем значении
рассматривается как способ, точнее, совокупность различных приемов и способов,
направленных на развитие у человека тех или иных навыков, умений, личностных
качеств Как один из инструментов тренера он может применяться в индивидуальной
и групповой работе. Но наибольшую популярность этот способ воздействия приобрел
в работе с группой.

Тренинг
– не любая форма групповой работы, это особая форма групповой деятельности со
своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами.  По своей сути
тренинг представляет собой форму обучения и развития, присвоения новых навыков,
открытия в себе иных возможностей. Особенность этой формы обучения в том, что
участник занимает в ней активную позицию, а усвоение навыков происходит в
процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния [23].

Тренинги
достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и
развивающих тренингов до психокоррекционных и психотерапевтических),
содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.) и
техникам проведения (игровой, аналитический, телесно-ориентированный и т. д.).

Понятие
«тренинг» означает действия: тренировать, обучать, формировать, развивать.
Значит, он предполагает определенную совокупность упражнений, объединенных в
систему, сгруппированных в комплекс занятий и результатом его является
обретенный новый опыт, новые знания, сформированные умения, качества.

(слайд
№ 9)

Е.В.
Сидоренко и М.Р. Битянова [28] рассматривают тренинг как форму активного
обучения, которая позволяет:

1)
сформировать навыки построения конструктивных межличностных отношений;

2)
осуществлять продуктивную деятельность;

3)
анализировать, возникающие ситуации;

4)
развивать способности познания и понимания себя и других (в процессе общения и
деятельности).

 
Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных
изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности
или группы) с целью его развития и гармонизации.

          
Он представляет собой совокупность, определенным образом, отобранных и
систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического
воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания,
самосовершенствования.

         
Тренинг создает предпосылки для проведения анализа своих собственных
возможностей, условий реализации поставленных целей, помогает наметить пути и
определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия
в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в
контактной социальной группе.

(слайд
№ 10)

Специфическими
чертами тренинга являются:

·
наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

·
обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

·
ориентация на психологическую поддержку участников;

·
объективация субъективных чувств и эмоций членов Т-группы;

·
атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Цель
тренинга – помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом стоит
обратить  внимание на то, какие условия обеспечивают усвоение новой
деятельности.

Участник
тренинга должен:

1)
хотеть это делать;

2)
знать, как это делать;

3)
уметь это делать.

   
Среди общих целей тренинга выделяют следующие:

·
исследование проблем участников группы и оказание помощи в их решении;

·
изучение закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного
взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного общения с
людьми;

·
развитие самосознания участников для коррекции или предупреждения эмоциональных
нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений;

·
содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала,
достижению оптимального уровня жизнедеятельности и ощущения успеха.

(слайд
№ 11)

     
Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову [23]) –
развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих ей
целей:

1)
повышение социально-психологической компетентности участников;

2)
развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;

3)
формирование активной социальной позиции участников;

4)
развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни
и жизни окружающих людей.

Цели
групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и
определяться потребностями ее участниками. В этом плане, в одном случае в
качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить
свое самочувствие, а в другом – самореализация.

(слайд
№ 12)

Цели
социально-психологического тренинга конкретизуются в частных задачах:

1)
овладение определенными социально-психологическими знаниями;

2)
развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других
людей;

3)
диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих
реальным и продуктивным действиям;

4)
изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения
его эффективности;

5)
приобретение коммуникативных умений и навыков;

6)
овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах;

7)
коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для
успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием
реализации задач, связанных с личностным ростом;

9)
формирование профессионально значимых качеств и умений;

10)
развитие эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности.

(слайд № 13)

Все многообразие форм
тренинга можно разделить на 2 класса:

Тренером
могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются руководителем группы в
зависимости от потребностей ее членов.

Тренинг
предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников,
но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные
дни) сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в
формировании учебных или профессиональных навыков и в решении личностных
проблем.

Достоинством
тренинга, как формы проведения практических занятий, является высокая
эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и
саморазвития личности. Разнообразные методические приемы тренинга (ролевые
игры, дискуссии, упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и др.)
выступают как современные технологии учебного процесса.

(слайд
№ 14)

Преимущества тренинга как
способа решения проблем:

·
возможность получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие
проблемы или переживания с конкретным участником Т-группы;

·
здесь происходит принятие ценностей и потребностей других людей;

·
в Т-группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием
и доверяющим, окруженным заботой и заботящимся, получающим помощь и помогающим;

·
наблюдая происходящие в Т-группе взаимодействия, участники могут
идентифицировать себя с другими и использовать установившуюся эмоциональную
связь при оценке собственных чувств и поведения;

·
Т-группа может облегчить процесс самоисследования и интроспекции,
самораскрытия;

·
группа дает экономические преимущества, как метод психологической помощи она
экономически более доступна людям;

·
тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью,
внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.

(слайд № 15)

Недостатки
группового метода психологической работы. 1. Группа, особенно личностного роста
(психокоррекционная), способствует созданию уникального, необычного стиля
общения, который не соответствует стилю общения, принятому в повседневной
социальной жизни. Переход участников к обычной жизни может быть болезненным.
Возникает некоторая дезадаптация на какой-то период времени. Участник ждет от
людей его окружающих тех реакций, того поведения, стиля общения, той атмосферы,
которые присутствовали в группе. Данное состояние дезадаптации может породить
различные поведенческие и эмоциональные реакции индивида. От выражения крайней
нетерпимости к окружающим в отношении их поведения до растерянности,
замкнутости, ухода в себя. 2. Трудность реализации в обычных социальных
условиях тех ценностей, которые формируются в группах, могут привести к
следующему явлению. Человек становится своего рода «наркоманом» групп. У него
развивается потребность участия в различного рода группах. Потому что именно
там он находит ту атмосферу, тот стиль общения и взаимоотношений, чувство
безопасности и комфорта, которые он не может найти в реальной жизни. Зачастую
желание и стремление участвовать постоянно во все новых группах
(психокоррекционных), обусловлено поиском все более сильных и значимых
переживаний. Это ведет к своего рода уходу от реальной жизни, реальных
психологических проблем. Для избежания данного явления необходимо научиться
переносить опыт, полученный в группе в реальную жизнь. 3. В группе может
происходить формирование новых ценностей, установок, взглядов, убеждений. При
возвращении в обычную жизнь у участника может возникнуть разочарование
вследствие того, что близкие люди: не видят произошедших в нем изменений; не
разделяют его новую систему ценностей; сами никаким образом не изменились. Для
предотвращения данного эффекта участникам необходимо осознавать, что изменения
обусловлены именно групповой работой, в которой не участвовало их ближайшее
окружение и вследствие этого снижать уровень своих ожиданий по отношению к ним.
1. Возможны психологические ожоги в группе. Группа может вызвать изменение
личности в любом направлении, что увеличивает вероятность возникновения
психологических травм. Снижение последствий психологических травм зависит от
профессионализма и мастерства ведущего. 2. У некоторых участников может
возникнуть вера в полную приложимость групповых методов к повседневной жизни.
Применение внутригруппового поведения в реальной жизни без учета обстановки,
может привести к неадекватному восприятию индивида окружающими, породить
чувство уязвимости у индивида (в случае самораскрытия). 

(слайд
№ 16)

Принципы
организации и проведения тренинга

Для
успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы [7]. Среди
принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.

Принцип
добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и
упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в
изменениях своей личности, обретении определенных знаний, умений и навыков в
ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило,
не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными
методами. Нельзя набирать группу по принуждению, т.е. на основе авторитарного
распоряжения руководителя. Участие в тренинге для каждого его члена дело сугубо
добровольное.

Принцип
входного контроля. Каждый индивид, перед тем как быть включенным в Т-группу
должен пройти входной контроль. Он проводится на основе результатов
тестирования, анкетирования или собеседования. Необходимость входного контроля
обусловлена двумя моментами. Во-первых, для того, чтобы после завершения
тренинга была видна его эффективность для каждого субъекта в отдельности.
Во-вторых, есть лица, которым противопоказано участие в тренинге — это субъекты
с определенными психологическими нарушениями (эпилептики, шизофреники и пр.).
Более того, людей с нормальной психикой, но находящихся в состоянии дистресса,
переживания горя или мощного травмирующего опыта не всегда желательно включать
в те или иные виды тренингов. Это решает тренер на основе индивидуальных собеседований.
Входной контроль необходим для того, чтобы тренер учел индивидуальные
особенности участников Т-группы и скорректировал программу и методику
проведения тренинга.

В
любом случае тренер должен знать с каким контингентом ему придется работать (пол,
возраст, индивидуальные особенности, статус).

(слайд
№ 17)

Принцип
диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на
занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном
доверии друг другу. Он предполагает принятие и соблюдение в Т-группе правил
равенства, активности, эмпатии, толерантности. Любой тренинг базируется на
активном разноплановом коммуникативном взаимодействии участников. Обмен
мнениями, суждениями, чувственным опытом является одним из основных механизмов
позитивной динамики каждого субъекта и группы в целом.

Принцип
самодиагностики предполагает самопрезентацию, рефлексию, самовыражение и
самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно
значимых проблем. На личностно-ориентированных тренингах всем участникам важно
осознать собственные «Я» — образ, «Я»- роли, «Я» — концепцию.

Принцип
безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение
конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не
выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий,
проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Принцип безопасности ориентирует
участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы,
которые происходят в группе в конкретный момент, т.е. «здесь и сейчас». Для
реализации принципа безопасности в группе принимаются правила: «Стоп» (отказ от
участия в том или ином упражнении) и «Купе» (конфиденциальность).

(слайд
№ 18)

Принцип
открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они
не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я»
другими является признаком сильной и здоровой личности. Самораскрытие
направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с
собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению
честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации,
которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания
и механизмы взаимодействия в группе.

Принцип
открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является
одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения
на «Ты» (в крайнем случае, на «Вы», но только по имени), что психологически
уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент
интимности, доверительности. Чем больше личностная дистанция членов Т-группы на
тренинге, тем ниже его эффективность.

Принцип
партнерских отношений предусматривает реализацию субъект — субъектного
взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер
должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы,
чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы.Данный принцип
гарантирует равные права каждого участника (не зависимо от статуса, возраста,
жизненного опыта и др.) на высказывание собственной точки зрения, проявлять
свои чувства, выражать протест, вносить предложения.

Принцип
активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие
каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация
этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без
непосредственного влияния психолога (тренера) на участников, а за счет создания
условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного
взаимодействия. Задача тренера побуждение всех и каждого участников к активной
деятельности.

(слайд
№ 19)

Принцип
акцентирования внимания на себе содействует глубокой рефлексии участников, учит
их концентрировать внимание на своих мыслях, чувствах, ощущениях. Он
предусматривает развитие навыков самоанализа. Созвучен с принципом
персонификации высказываний и в работах отдельных авторов объединяется с
последующим.

Принцип
персонификации высказываний заключается в том, что участники тренинга должны
быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже
оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных
чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из
главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать
себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения
предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или
чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.

Принцип
фасилитации предполагает возвышающее и облегчающее влияние тренера и Т-группы
на личность каждого участника тренинга. В гуманистической, экзистенциальной
психологии (К. Роджерс, Ф. Фанч, А. Маслоу, Р. Мэй и др.) под фасилитацией
понимается содержание, процесс и результат взаимодействия психолога и каждого
участника. Итогом этого взаимодействия является содействие личностному росту
субъекта, ориентация его на личный выбор, развитие его способности к творческой
адаптации и самоизменению. Способность тренера Т-группы осуществить данное
влияние и будет называться способностью к фасилитативному влиянию.

Для
осуществления фасилитативного влияния, руководителю Т-группы, необходимо
наличие определенных личностных характеристик. Главная особенность
тренера-фасилитатора состоит в сознательном использовании собственных
инструментальных свойств для реализации своей направленности, а также в преодолении,
изменении или компенсации тех из них, которые такой реализации мешают. Более
подробно этот аспект рассмотрен ниже, при описании требований к личности
тренера.

Принцип
«здесь и теперь» ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа
постоянно были: процессы, происходящие в группе в данный момент; чувства,
переживаемые в данный конкретный момент; мысли, появляющиеся в данный момент.
Кроме специально оговоренных случаев запрещаются проекции в прошлое и в
будущее. Принцип акцентирования на настоящем способствует глубокой рефлексии
участников, обучению сосредотачивать внимание на себе, своих мыслях и чувствах,
развитию навыков самоанализа.

Важным
является вопрос не только о принципах деятельности Т- группы, но и о принципах
ее комплектования. Руководителю, как мы уже отмечали выше, целесообразно
провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о
том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен
также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о
возможных эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут
переживать члены Т-группы.

(слайд
№ 20)

Мы выделяем следующие
принципы комплектования групп:

1.Принцип
добровольности, который означает абсолютно добровольное участие людей в
тренинге;

2.Принцип
информационной прозрачности. Данный принцип означает, что каждый участник
имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, получить
информацию о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе;

3.Принцип
однородности. Он предполагает включение в группу людей одной профессии (по
возможности и необходимости), равных по статусу, примерно одного возраста.
Принцип однородности не относится к гендерному составу группы. Для личностных
(личностного роста, самоактуализации и др.), коррекционных и терапевтических
тренингов этот принцип неуместен;

4.Принцип
пригодности. Не рекомендуется включать в Т-группу субъектов, которые имеют
выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех,
кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в
группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости
друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу. Рекомендуется подбирать
в группу людей в возрастном диапазоне до 45 лет. Желательно, чтобы группа была
гендерной по составу. Наиболее оптимальный вариант — участие в тренинге
незнакомых между собой людей.

Проведение
тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности
порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем, тренинг
одна из эффективнейших по результативности, увлекательнейших, необычных и
интересных форм совместной работы людей. Овладение методикой проведения тренингов
поднимет педагога или практического психолога еще на одну ступеньку
профессионального совершенства.

(слайд
№ 21)

Разновидности технологий
тренинга:

1)
дрессура: цель – выработать необходимые, требуемые (ситуацией, жизнью и т.п.),
по мнению тренера, паттерны поведения;

2)
тренировка: цель – сформировать востребованные конкретным человеком отдельные
навыки и умения;

3)
обучение: цель – познакомить и передать участникам группы возможные способы
решения (профессиональных, психологических, экономических, политических,
бытийных и др.) проблем;

4)
развитие: цель – помочь в саморазвитии, в раскрытии собственных возможностей
[7;18].

(слайд № 22, 23)

                          Т – группы. Стадии
развития группы, структура группы ,
роли.

(слайд
№ 24)

К основным процедурам
Т-группы  относятся:

1)
поведение руководителя (тренера);

2)
коммуникативные процессы между членами группы (обсуждение поведения и точек
зрений, коммуникация чувств, активное слушание, конфронтация и др.).

Поведение
тренера зависит от индивидуальных особенностей его характера, стиля
руководства, а также от специфической цели и структуры группы.

Коммуникативные
процессы в группе включают:

·
описание поведения, что означает сообщение о том, что наблюдают члены Т-группы
в действиях других людей (участников тренинга) без приписывания им мотивов
действий, оценок, установок или личностных черт;

·
коммуникацию чувств. Это реализация умений, которые включают осознанное
сообщение членов Т-группы о собственном внутреннем состоянии;

·
активное слушание. Это принятие человеком ответственности за то, что он
чувствует, через подтверждение, уточнение, проверку значения и цели, которую
получаем из другого сообщения;

·
конфронтацию. Это наиболее действенная форма коммуникации, в которой заложены
как возможности личностного роста, так и возможности нанесения вреда. Последнее
тренер не должен допускать, управляя процессами внутригруппового
взаимодействия.

(слайд
№ 25)

Подготовка к тренингу

Подготовка
к тренингу начинается с разработки программы тренинга и содержания его занятий,
упражнений, дидактического обеспечения. Упражнения можно самостоятельно не
разрабатывать, а составить занятия из имеющихся в учебно-методической
литературе упражнений, игр и теоретических модулей. Важно, чтобы каждое занятие
имело целостный, завершенный вид и было направленно на решение конкретных
задач.

Подготовка
к тренингу предполагает девять «шагов».

Шаг
первый – определение темы и цели тренинга как образа будущего результата.

Шаг
второй – определение состава тренинговой группы.

Шаг
третий – определение временных ресурсов.

Шаг
четвертый – формулировка проблем.

Шаг
пятый – формулировка задач.

Шаг
шестой – подбор соответствующих техник.

Шаг
седьмой – выделение блоков тренинговой программы, а также отдельных занятий в
рамках каждого блока, упражнений для каждого занятия (упражнения подбираются с
вариативным запасом).

Шаг
восьмой – составление сценарного плана тренинга.

Шаг
девятый – написание краткого сценария тренинга с указанием каждого занятия и
всех необходимых материалов.

(слайд
№ 26)

При
составлении программы важно знать, что большинство тренингов должно иметь в
своем составе:

—
упражнения на знакомство;

—
коммуникативные упражнения;

—
аналитические упражнения;

—
подвижки и релаксы;

—
упражнения на разогрев и сплочение группы;

—
упражнения, мотивирующие к личностной динамике;

—
специализированные упражнения, направленные на формирование или развитие
необходимых умений, навыков или качеств;

—
телесно ориентированные упражнения;

—
упражнения на развитие эмпатии и рефлексии;

—
коррекционные и развивающие упражнения.

В
виду того, что на одном трехчасовом занятии, можно провести от пяти до восьми
упражнений, необходимо разрабатывать многофункциональные упражнения,
способствующие одновременному решению двух и более задач.

Рекомендуется
на занятиях комбинировать различные виды деятельности участников
(интеллектуальную, физическую, художественную, театральную и другие).

Для
активизации работы либо для эмоциональной разрядки целесообразно чередовать
основные упражнения с психогимнастическими, релаксационными и подвижными —
раскрепощающими.

(слайд
№ 27)

Каждый тренинговый день должен
включать в себя), примерно, следующие этапы:

1.
Разминочный – подготовка и «разогрев» участников группы для эффективной работы.

2.
Основной – информирование о развиваемых умениях и навыках, и собственно
упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств.
На этом этапе упражнения, ролевые, деловые и игры заканчиваются обсуждением и
рефлексией.

3.
Заключительный – подведение итогов занятия. Оно предусматривает высказывание
участников о своем актуальном состоянии, осмысление проделанной работы,
пожелания и предложения тренеру.

Резюме
тренера. Прощание. Последний день тренинга желательно завершить обсуждением,
выполняя процедуру «упаковки чемоданов», требующим осознания успешности
пройденного пути и того, что многому надо еще учиться.

Тренер
может высказать свое мнение о том, кто, как и чему научился за это время.
Процедура происходит таким образом, что каждый по очереди является
руководителем дискуссии о качествах члена группы, вышедшего за дверь.
Показателем успешности работы лидера обсуждения является скорость обсуждения,
обработка всех этапов ведения партнерской беседы, «отшлифовка» и адекватность
выбранных свойств личности.

При
сборе «чемоданов» важно, чтобы плюсы уравновешивали минусы, качества назывались
только такие, которые можно исправить, формулировки должны быть предельно
корректны.

Завершается
тренинг высказыванием впечатлений, чувств и мыслей. Произносятся слова о
пройденном пути каждым, и тренером в том числе. Прекрасные слова в напутствие
участникам тренинга сказали авторы книги «Тренинг коммуникативной компетенции»
Ю.В. Суховершина, Е.П. Тихомирова, Ю.Е. Скоромная: «Тренинг закончен, и каждый
получил столько, сколько смог унести» (Цитата по В.Н. Федорчуку [33]).

(слайд № 28)

Ф. Перлз выделяет четыре защитных
механизма, которые препятствуют развитию самосознанию и достижению человеком
психологической зрелости: слития, ретрофлексии, интроекции, проекции.

Слитие – это невротический механизм избегания
контакта. Оно возникает тогда, когда индивидуум не может дифференцировать себя
и других, не может определить, где заканчивается его «Я» и начинается «Я»
другого человека. Например, некоторые родители, которые демонстрируют
гиперопеку по отношению к своему ребенку, не могут принять даже мысли о
передаче ему ответственности за собственную жизнь, поскольку не разделяют в
психологическом плане его и себя

Ретрофлексия – это защитный механизм, связанный с
формированием отношения к самому себе как к постороннему объекту. Для него
характерны два типа процессов: субъект делает самому себе то, чтобы он хотел
бы, чтобы сделали другому. Например, одинокая женщина делает сама себе подарок
к 8 марта, демонстрируя другим, что у нее есть любящий ее человек. Подросток
кончает жизнь самоубийством, чтобы досадить родителям.

Интроекция – это тенденция человека присваивать
убеждения, установки других людей без критики, попытка их заимствовать и
сделать своими. Все это тормозит процесс формирования ее личности. Это люди
«флюгеры».

Проекция – это прямая противоположность
интроекции, т.е. тенденция перекладывать ответственность за поступки, за
процессы, которые происходят внутри «Я» на окружающий мир [20].

(слайд № 29)

Основные методы социально —
психологического тренинга.

(слайд
№ 30)

Понятие «метод» указывает на
существование определенного способа достижения какой-либо цели какого-либо
процесса. В тренинговой работе понятие «метод» означает – путь к достижению
цели тренинга. И если придерживаться вышеуказанного эпиграфа, то получается,
что и тренер, и участники в большей мере заинтересованы в подборе правильных
методов, чтобы пойти в нужном направлении. 

(слайд
№ 31,)

37 БАЗОВЫЕ
МЕТОДЫ ТРЕНИНГА ( мозговой штурм: Игровые методы ,

Психогимнастика
, Групповая дискуссия  как методы групповой работы, понятия —  групп.
дискуссия, игра, моделирование, деловые игры, ролевые игры, роль,
психогимнастика.)

1.Игровые
методы

2.Психогимнастика

3.Групповая
дискуссия 
(слайд № 32)

38 Вспомогательные
и дополнительные методы Элементы аутотренинга Песенные упражнения Творческая
визуализация медитативные упражнения танцевальные упражнения проективный
рисунок 

(слайд
№ 33)

39 «Человека
ничему нельзя научить, ему можно только помочь найти ответы в самом себе»
Галилео Галилей ЧТО МОЖНО ФОРМИРОВАТЬ С ПОМОЩЬЮ ТРЕНИНГА ? 

40 (слайд
№ 34)

АБСТРАКТНО-СИМВОЛИЧЕСКОЕ мышление 

(слайд
№ 35)

СЛОВЕСНО-ЛОГИЧЕСКОЕ мышление 

(слайд
№ 36)

42 НАГЛЯДНО-ОБРАЗНОЕ
мышление

(слайд
№ 37)

43 КРЕАТИВНОЕмышление 

(слайд
№ 38)

44 ПРЕДМЕТНО-ДЕЙСТВЕННОЕ
мышление 

(Слайд
№ 39,40,41,42,43,45,46)

(приложение № 1)Группам предлагается поработать самостоятельно, разобрав
характеристики основных типов тренинговых групп по классификации В.Н.
Федорчука.

(слайд
№ 47)

Практическая работа «Самооценка»

Составить план тренинга по теме «Самооценка»
используя один из типов тренинговых групп.

(слайд № 48)

Заключение

Приложение № 1.

Группы
встреч

«Группа
встреч» по мнению В.Э. Пахальян [18] относится к самой неопределенной
категории, где помимо этой разновидности могут быть упомянуты еще «группы
человеческих отношений», «группы по раскрытию потенциала», «группы личностного
роста». Высокая привлекательность таких групп обусловлена тем, что здесь особое
значение придается созданию некой обучающей структуры, основанной на доверии и
искренности. В то же время такие группы имеют достаточно свободную структуру, а
тренер здесь, прежде всего фасилитатор или участник, но не эксперт.

В
отличие от Т- групп «группы встреч» больше ориентированы на рост отдельной
личности, нежели на изучение групповой динамики. У. Штуц [31] выделяет такие
основные понятия групп встреч: самораскрытие, осознание самого себя,
ответственность, внимание к чувствам, «здесь и теперь».

Основное
направление деятельности групп встреч заключается в формировании интенсивного
общения, при этом конкретные темы для дискуссий специально не планируются —
дискутируются разные проявления взаимоотношений участников в этой группе.

Основные
процедуры групп встреч: 

1.
Установление контакта в самом начале работы группы;

2.
Построение доверительных отношений. Когда участники начинают доверять и
раскрывать свое «Я», они осознают свою схожесть с другими, хотя раньше отмечали
лишь отличия;

3.
Изучение конфликтов и управление ими. Часто конфликты в группе возникают тогда,
когда участники открывают свои чувства, делятся впечатлениями;

4.
Изучение сопротивления. Бывают случаи в группах встреч, когда участники
осуществляют сопротивление дальнейшему развитию группового процесса и защищают
самих себя привычным ограничивающим способом;

5.
Сопереживание и поддержка. В групповой работе используются методики,
направленные на создание атмосферы сопереживания и поддержки. Причем на поздних
стадиях развития группового процесса преимущество отдается аффективной сфере
личности. Руководитель Т-группы отвечает за создание психологического климата
безопасности, в котором постепенно проявляется свобода самовыражения и
уменьшается защищенность личности.

Тематические
группы

В
отличие от «группы встреч» в тематических группах есть четкий формат,
структура, план работы. Такие группы носят дидактический (педагогический)
характер, не ориентированы на чувства и переживания участников. Их цель, в
общем, состоит в профилактике возможных проблем в будущем. Здесь у участников
формируют различные адаптационные навыки, необходимые для решения конкретных
проблем. Основными методами работы тематических групп являются мозговые атаки,
анализ конкретных ситуаций, кейс-стади, дискуссии и др.

ü  Гештальт-группы

Основателем
гештальт-групп был Ф. Перлз. Основное значение слова «гештальт» можно
определить как паттерн или конфигурацию, — специфическую организацию частей,
которые составляют единое целое, которое невозможно изменить без разрушения.
Гештальт завершается или утрачивает свою значимость, как только удовлетворяется
потребность. Он уходит на второй план, освобождая место для нового гештальта.
Не отреагированные переживания или невыраженное чувство становится причиной
многих неразрешенных проблем и через некоторое время начинает влиять на
протекание психических процессов.

Работа
тренера в гештальт-группе направлена на развитие самосознания участников. Это
работа с деструктивными механизмами психологической защиты. Для того чтобы быть
способным формировать и завершать гештальт, человек должен полностью осознавать
себя в нужный момент. Человек удовлетворяет свои потребности через контакт с
зонами своего внутреннего и внешнего мира. Внутренняя зона осознания включает
те процессы и действия, которые происходят в нашем теле. Внешняя зона –
совокупность внешних событий, которые входят в наше сознание как сенсорные
сигналы.

Кроме
внутренней и внешней зон существует еще средняя зона, которую Ф. Перлз [20]
назвал зоной фантазий. Когда мы находимся в средней зоне, то непосредственно
работаем с нашим прошлым и будущим: вспоминаем, строим планы и др.
Самоорганизация организма зависит от осознания настоящего и от способности жить
по принципу «здесь и теперь».

Согласно
гештальт-теории мы организуем свое восприятие окружающего мира через
противоположности. Для развития самосознания большое значение имеет работа с
противоположностями (противоречиями) нашего «Я» — нападающего» и «защитника». В
течение жизни каждый человек испытывает противоречивые чувства: мы любим и
ненавидим своих родных, счастливы и одновременно огорчены, когда завершаем
какое-либо дело, которому было отдано много времени и сил. Полностью осознавая
каждую часть такого противоречия, мы в большей мере начинаем осознавать самих
себя и свои желания.

Ф.
Перлз выделяет четыре защитных механизма, которые препятствуют развитию
самосознанию и достижению человеком психологической зрелости: слития,
ретрофлексии, интроекции, проекции.

Слитие –
это невротический механизм избегания контакта. Оно возникает тогда, когда
индивидуум не может дифференцировать себя и других, не может определить, где
заканчивается его «Я» и начинается «Я» другого человека. Например, некоторые
родители, которые демонстрируют гиперопеку по отношению к своему ребенку, не
могут принять даже мысли о передаче ему ответственности за собственную жизнь,
поскольку не разделяют в психологическом плане его и себя

Ретрофлексия –
это защитный механизм, связанный с формированием отношения к самому себе как к
постороннему объекту. Для него характерны два типа процессов: субъект делает
самому себе то, чтобы он хотел бы, чтобы сделали другому. Например, одинокая
женщина делает сама себе подарок к 8 марта, демонстрируя другим, что у нее есть
любящий ее человек. Подросток кончает жизнь самоубийством, чтобы досадить
родителям.

Интроекция –
это тенденция человека присваивать убеждения, установки других людей без
критики, попытка их заимствовать и сделать своими. Все это тормозит процесс
формирования ее личности. Это люди «флюгеры».

Проекция –
это прямая противоположность интроекции, т.е. тенденция перекладывать
ответственность за поступки, за процессы, которые происходят внутри «Я» на
окружающий мир [20].

В
гештальт-терапии описывают три формы проекции, которые соответствуют трем
функциям, которые они выполняют:

А)
зеркальная проекция, в которой субъект находит в другом или в образе другого
характерные черты, которые он рассматривает как свои или хотел бы иметь;

Б)
проекция катарсиса, в которой субъект приписывает другому или образу другого
характерные для себя черты, от которых он отказывается, не признавая их своими,
и от которых он освобождается, приписывая их другому;

В)
дополнительные проекции, в которых субъект выявляет или приписывает другому
(или образу другого) характерные черты, которые позволяют ему тем самым
оправдывать свои собственные.

Основная
цель работы гештальт-групп разблокировать самосознание и помочь участникам в
достижении зрелости, т.е. сформировать умения находить источники поддержки в
самом себе.

Группы
транзактного анализа

Создателем
транзактного анализа является Эрик Берн. Его концепция исходит из способности
индивида осознавать свое поведение и ограничивать неадекватности его структуры
(паттерны) от себя. Поскольку человек имеет право выбора, он может стать, не
зависимым от своего прошлого, от навязанных ему стереотипов поведения, меняя
жизненный сценарий.

Э.
Берн [2] выделяет три эго-состояния: «Родитель», «Дитя», «Взрослый». По Берну
осознание своего актуального эго-состояния – первый шаг по изменению поведения
в сторону ее оптимизации.

Исходя
из вышесказанного, работа в группах транзактного анализа – это работа с
жизненными сценариями и стратегиями поведения. Транзактный анализ используется
в процессе тренинговой работы, через столкновение ролевых образов и позиций,
помогает участникам яснее и четче осознать неконструктивные способы общения.
Осознание разных своих эго-состояний, способность «открыть дорогу» и «Ребенку»,
и «Взрослому», как во внутреннем диапазоне, так и во внешних коммуникациях,
расширяют сферу самосознания, и оптимизирует процесс жизнедеятельности
человека.

ü  Психодраматический
подход в тренинге

(психодраматические
группы)

В
групповом процессе для изучения внутреннего мира человека используется
драматическая импровизация. Психодрамы занимают немаловажное место в СПТ.
Главное в психодраме – ролевая игра. Основными функциями ролевой игры в
тренинге, по мнению сторонников антропологического подходя, являются: снижение
чувства безнадежности и неуверенности; уменьшение чувства страха; вселение
надежды; формирование собственного «Я»; разрешение внутриличностных проблем
помощь во взаимопонимании между людьми.

Основатель
психодрамы Якоб Морено сформулировал понятие «спонтанность», являющееся
ключевыми в деятельности тренера. Я. Морено отмечал, что не роли рождаются из
собственного «Я», а собственное «Я» рождается из ролей. Это означает, что
включение участников тренинга в различные роли в играх с правилами, будет
способствовать их самоактуализации и личностному развитию.

Терапевтический
эффект психодрамы достигается за счет катарсиса и обучения. Под катарсисом
здесь понимается снятие психического напряжения. Я. Морено выделял два вида катарсиса:
катарсис действия, которого можно достичь активный участник тренинга, и
катарсис интеграции, который переживают все участники группового процесса за
счет идентификации себя с другими членами Т-группы. Второй
коррекционно-терапевтический эффект психодрамы – обучение ролевым играм, т.е.
обучение спонтанности и расширение имеющегося репертуара ролей [13].

Катарсис
начинается тогда, когда участник тренинга берется играть свою собственную драму
сцену за сценой и достигает вершины в момент завершения этой драмы. В этом
процессе важно реализовывать принцип «от периферии к центру».

Сеанс
классической психодрамы состоит из трех стадий: разогревания, действия и
взаимодействия с группой (обмен чувствами) и стадию рефлексии. Тренер является
режиссером и играет три роли: продюсера, терапевта и аналитика. Член группы,
который является субъектом психо-драматического действия («протагонист»)
демонстрирует события своей жизни. Участник, который задействован в работе с
протагонистом, выполняет роль «вспомогательного «Я» (зеркального «Я»). Кстати,
таких помощников может быть двое, за редким исключением, больше. Аудитория
состоит из тех членов группы, которые не играют роли в данном
психодраматическом действии. Аудитория эмоционально включается в психодраму (в
то, что происходит на импровизированной сцене), может достичь состояния инсайда
относительно своих собственных проблем.

Кратко
охарактеризуем девять базовых техник психодрамы (по Д.Кипперу). Они достаточно
подробно описаны в трудах Д. Киппера, Г.Лейтца, К. Рудестама, О.В. Сидоренко:

1.
Самопрезентация – серия коротких ролевых действий, в
которых протагонист изображает самого себя или кого-то очень значимого для
себя.

2.
Выполнение роли. Игра вспомогательных особ. Они
играют тех, с кем взаимодействует протагонист, изображая животных, предметы и
понятия, которые имеют влияние на протагониста.

3.
Диалог. Изображение в ролевых играх взаимоотношений между реальными
людьми.

4.
Монолог. Протагонист разговаривает вслух сам с собой. Техника может
выглядеть как комментирование своих действий, поведения в ролевых играх в
середине сцены, перед ее началом или в конце.

5.Дублирование. Использование
данной техники позволяет вспомогательному герою играть, дублируя роль
протагониста, стремясь стать его двойником, быть его внутренним голосом,
сознанием, совестью, выражать его чувства, выявлять тайные мысли и суждения.

6.
Реплика в сторону. Разглядывается ситуация ролевой
игры, в которой протагонист общается со вспомогательным героем и говорит вслух,
что он думает, чувствует или будет делать.

7.
Обмен ролями. Два участника меняются ролями – так, что А становится В,
а В становится А. Каждый перенимает позы, манеры,
душевное и психологическое состояния другого.

8.
Техника пустого стула. Протагонист в этой
технике взаимодействует с кем-то или чем-то, с помощью одного или нескольких
свободных (не занятых) стульев. Стулья заменяют отсутствующих лиц, предметов
или явлений.

9.
Техника зеркала осуществляется вспомогательным
лицом, которое выиграет роль протагониста на протяжении короткого промежутка
времени, а протагонист наблюдает за ней, уйдя с арены действий.

По
классификации Д. Киппера к базовым техникам общей подгруппы относятся: «шаг в
будущее», «возвращение во времени», «тест на спонтанность», «техника
сновидения», «психодраматический шок», «ролевая игра под гипнозом».

Психодрама
интегрирует в себе средства когнитивного анализа с активным участием в
драматическом действии и групповом процессе. Действие, физические движения, на
которых построена психодрама, повышают возможность использования сигналов
невербального поведения как источника познания самого себя и других.

Методические
приемы и процедуры психодрамы успешно используются в разных групповых моделях,
например, в группах встреч, транзактного анализа, гештальттерапии, тренингов
умений, СПТ и др.

ü  Телесно-ориентированный
подход

(психотерапевтические
телесно-ориентированные группы)

В
разных тренинговых группах широко используются приемы телесной терапии,
поскольку ими можно снять физическое и психическое напряжение, создать
психологическую атмосферу свободы, сократить дистанцию между участниками, если
есть необходимость и оказать помощь. Все это позитивно влияет на динамику
группового процесса самопознания и личностный рост участников.

Основоположник
телесной терапии Вильгельм Райх предложил три основные терапевтические техники,
которые могут быть успешно использованы в Т-группах: глубокое дыхание, мануальное
воздействие на хронические мышечные зажимы, вербальный анализ.

А.
Глубокое дыхание. Известно, что задержка дыхания служит эффективным способом
снятия глубоких и сильных переживаний: гнева, страха, стыда и др.
Психотерапевты выявили прямую связь между частотой дыхания и чувством
внутренней тревоги (Л.П. Гримак, А.М. Свядощ, И.Г. Шульц и др.).

Б.
Мануальное влияние на хронические мышечные зажимы (массаж, поглаживания,
давление, разминка мышц). Последователи В. Райха могут одновременно с
дыхательной гимнастикой использовать физические движения или релаксацию.
Александр Лоуэн считал, что человек переживает реальность мира только через
собственное тело.

В.
Вербальный анализ и открытое обсуждение с клиентом причин возникновения
мышечных зажимов позволяет более глубоко увидеть источник внутриличностных
переживаний, проблем и освободиться от них.

Проблемы
подвижности могут быть диагностированы с помощью напряженных поз, таких, как
арка Лоуэна и др. Методы Фельденкрайза сосредоточены на позе тела и имеют целью
формирование «полезных телесных привычек» развитие самосознания и утверждение
образа «Я». Телесно-ориентированные упражнения помогают преодолевать барьеры
психического и физического, подчеркивая важное значение интеграции тела и
разума.

Группы
самопомощи и поддержки

Группы
самопомощи и поддержки отличаются от вышеизложенных целью, которая четко
отражена в ее названии (самопомощь, поддержка). В связи с этим ее ведущим может
быть не специалист, а опытный член такой группы. Такие группы ориентированы на
решение какой-либо одной проблемы. Чаще всего группы самопомощи образуются после
завершения цикла плановых занятий тренинга. Обретя опыт групповой работы, и
сплотившись, бывшие участники тренинга, иногда самостоятельно без тренера
продолжают встречаться и совместно решать насущные проблемы.

Группы
консультирования

Группы
консультирования – это такая разновидность групповой работы, которая
направлена, в первую очередь, на решение проблем межличностного общения у
участников. Здесь все действия сконцентрированы на настоящем, на индивидуальных
целях. В то же время члены группы стремятся поддерживать друг друга. Чаще всего
такие группы создаются из специалистов одной или разных профессий для
совместного решения профессиональных проблем. В качестве консультанта выступает
либо тренер, либо компетентные члены группы.

Психотерапевтические
группы

Психотерапевтическая
группа отличается, прежде всего, целями, так как занятия проводятся с людьми,
имеющими диагноз психоневроза, личностного расстройства или психоза. Работа в
них требует соответствующей квалификации тренера (психолога или психотерапевта)
и предполагает долгосрочное и интенсивное лечение. Психотерапевтическая группа
может работать по модели группы встреч.

под
редакцией В. А. Чикер

В книге представлены
18 программ тренингов разной проблематики
и для разной аудитории; изложена авторская
концепция каждого из тренин­гов и
общая структура их построения.

Книга предназначена
для профессионалов, которые уже ведут
тренинги, но, тем не менее, испытывают
потребность в обращении к опыту своих
кол­леги новом осмыслении уже известного
в области тренинга, а также в поис­ке
идей по построению собственных
модифицированных авторских про­грамм.
Поэтому все программы тренингов носят
концептуальный авторский характер.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ОТ
НАУЧНОГО РЕДАКТОРА………………………………………………………………………
5

Коротко
об авторах книги……………………………………………………………………………
7

Глава 1. Социально-психологический тренинг для руководителей……… 9

ГЛАВА
2. ТРЕНИНГ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ……………………………………………
17

ГЛАВА
3. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
УМЕНИЙ…………………………………………… 30

ГЛАВА
4. ТРЕНИНГ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
РАЗВИТИЯ……………………………………… 46

ГЛАВА
5. ТРЕНИНГ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ…………………………………………………
55

ГЛАВА
6. ТРЕНИНГ ЛИДЕРСТВА…………………………………………………………………
71

ГЛАВА
7. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОЙ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ…………………………………
81

ГЛАВА
8. ТРЕНИНГ ПРОДАЖ………………………………………………………………………
103

ГЛАВА
9. ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНИЯ АГРЕССИЕЙ………………………………………………
113

ГЛАВА
10. ТРЕНИНГ ПУБЛИЧНОГО ВЫСТУПЛЕНИЯ…………………………………………
121

ГЛАВА
11. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ
КОММУНИКАЦИИ……………………………… 144

ГЛАВА
12. ТРЕНИНГ МЕЖКУЛЬТУРНОГО
ВЗАИМОПОНИМАНИЯ………………………… 155

ГЛАВА
13. КОГНИТИВНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ ТРЕНИНГ
ТОЛЕРАНТНОСТИ………… 176

ГЛАВА
14. ТРЕНИНГ РАСШИРЕНИЯ РОЛЕВОГО РЕПЕРТУАРА
ПОДРОСТКА…………… 193

ГЛАВА
15. ТРЕНИНГ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
ДЕТЕЙ И РОДИТЕЛЕЙ… 211

ГЛАВА
16. ТРЕНИНГ РАЗВИТИЯ СПЛОЧЕННОСТИ
ШКОЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВА……… 230

ГЛАВА
17. АДАПТАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ
СТУДЕНТОВ-ПЕРВОКУРСНИКОВ……… 249

ГЛАВА
18. ТАНЦЕВАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ- ОБУЧЕНИЕ ЧЕРЕЗ
РАЗВЛЕЧЕНИЕ: ЯЗЫК

ЖЕСТОВ
В ТАНЦЕ……………………………………………………………………………………
257

ГЛАВА
19. КАКУЮ КНИГУ НЕ НАДО ЧИТАТЬ НАЧИНАЮЩЕМУ
ТРЕНЕРУ……………… 268

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………………………………274

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 2…………………………………………………………………………
274

Конструктивные
и неконструктивные средства при
переговорах (по Р. Фишеру и У. Юри)……
274

15
общих рекомендаций по управлению
конфликтом………………………………………………
275

Вопросы
для группового обсуждения на тренинге
разрешения конфликтов………………………
276

Рекомендации
для решения конфликта через
сотрудничество……………………………………
276

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 3…………………………………………………………………………
277

Опросник
К. Вилсона…………………………………………………………………………………
277

Мотивация
и духовный настрой коллектива………………………………………………………
281

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВАМ 4-6………………………………………………………………………
283

Основные
командные роли по классификации Р. М.
Белбина……………………………………… 283

Опросник
Р. М. Белбина на определение командных
ролей………………………………………… 284

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 5……………………………………………………………………………
288

Сравнительный
анализ рисунков, сделанных участниками
в начале и в конце тренинга

командообразования …………………………………………………………………………………288

Анкета
по оценке основных параметров работы
в команде…………………………………………
289

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 6……………………………………………………………………………
291

Игра
«Ярмарка обмена»…………………………………………………………………………………
291

Технология
отказа в просьбе……………………………………………………………………………
292

Типы
манипуляций и способы защиты от
них…………………………………………………………
292

Функции
и исследовательские задачи каждой
«шляпы»………………………………………………
294

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 7………………………………………………………………………………296

Тест
самомониторинга……………………………………………………………………………………
296

Шкала
измерения тактик самопрезентации (С.
Ли, Б. Куигли и др.)…………………………………
299

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 8………………………………………………………………………………
299

Характеристика
продукта…………………………………………………………………………………
302

Техника
«Свойство — выгода»……………………………………………………………………………
302

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 10………………………………………………………………………………303

Методика
«Критерии оценки информативности
речи»…………………………………………………
303

Методика
«Критерии оценки убеждающей
речи»………………………………………………………
304

Методика
«Самоанализ выступления»……………………………………………………………………
305

Шкала
«Способность к публичному
выступлению»……………………………………………………
306

Анкета
по оценке содержания тренинга межкультурных
коммуникаций (авторская разработка

С.
3. Гуриевой)…………………………………………………………………………………………
308

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 11………………………………………………………………………………
308

Карта
«Культурных ассоциаций»……………………………………………………………………………308

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 12…………………………………………………………………………………309

Тест
культурно-ценностных
ориентации……………………………………………………………………309

Методика
«Показатели индивидуализма —
коллективизма» (ПИК)………………………………………313

Тест «Маскулинность—фемининность»
(BSRI)……………………………………………………………
318

Методика
«Интолерантность — толерантность»
(ИНТОЛ)………………………………………………
320

Шкала
«Толерантность к двусмысленности
»………………………………………………………………322

Методика
«Толерантность к
неопределенности»……………………………………………………………325

Методика
«Культура делового
общения» …………………………………………………………………
332

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 13………………………………………………………………………………
338

Анкета
обратной связи (авторская разработка
Г. Л. Бардиер)……………………………………………
338

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 14………………………………………………………………………………
338

Типичные
ситуации и роли, выделяемые
подростками……………………………………………………338

Бланк
для работы участника в упражнении «Фильм
о моей жизни»……………………………………
340
ПРИЛОЖЕНИЕ К ГЛАВЕ
15………………………………………………………………………………
340

Семейный
тест отношений. Модифицированный
вариант………………………………………………
340
Примерный перечень того, что
должны делать дети по обслуживанию себя
и близких……………… 344

Дети
учатся тому, что видят в своей
жизни………………………………………………………………
345
Анкета обратной
связи (авторская разработка Т. Н. Чикер
и Т. В. Скляровой)……………………… 346

Шаги
беспроигрышного решения конфликтов
(по Т. Гордону)…………………………………………
346

Биографический
опросник (BiV)……………………………………………………………………………
347

ПРИЛОЖЕНИЕ
К ГЛАВЕ 16………………………………………………………………………………
347

Анкета
обратной связи (авторская разработка
Т. Б. Горшечниковой)…………………………………
366

Авторские
(Т. Б. Горшечникова) упражнения, предлагаемые
для тренинга сплоченности………… 367

ОТ
НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Желание
написать эту книгу возникло у авторов,
в большинстве своем
сотрудников и выпускников факультета
психологии Санкт-Петербургского
государственного университета, в связи
с накоплен­ным
опытом в области тренинга и постоянной
работой с группами различной
направленности. Эта работа осуществляется
как в учеб­ных
целях — при подготовке будущих психологов
и тренеров, так и на
практике — при решении конкретных
проблем реальных орга­низаций
и индивидуальных клиентов. Почти все
авторы программ являются
не только ведущими различных групп, но
и занимаются методической
подготовкой психологов, выбирающих
работу в этой области
практической психологии. На наш взгляд,
кроме желания поделиться
своим опытом, написание такой книги
связано с безу­словной
необходимостью подведения некоторых
итогов тренинговой
работы в нашей стране. Ситуация «захвата»
различными тре­нингами
современного психологического рынка
и мода на них породили,
к нашему великому сожалению, большое
количество не­качественных
услуг.

Книга
предназначена для профессионалов,
которые уже ведут тренинги,
но, тем не менее, испытывают потребность
в обращении к опыту своих коллег и новом
осмыслении уже известного в области
тренинга,
а также в поиске идей по построению
собственных моди­фицированных
авторских программ. Поэтому все программы
тре­нингов
носят концептуальный авторский характер.

Мы
не ставили своей целью представить
подробные пошаговые процедуры
тренинга с микродизайном и доскональным
представ­лением
дискуссий, игр, упражнений и психогимнастик,
так как опытный
тренер всегда поймет, чем конкретно
должна быть напол­нена предлагаемая
и реализуемая им программа. Вопросы
реального
воплощения
программы всегда можно легко решить,
исходя из ее
идеи
и концепции, а также понимания того, как
технически осу­ществляются
поставленные в тренинге цель и задачи.
Каждая программа
построена на основании теоретической
базы и общей методологической
стратегии, которые близки автору как
специалисту в той области деятельности,
которую он представляет.

Большинство
представленных программ тренингов
направлены на
отработку умений и получение знаний в
области социального взаимодействия
в различных сферах жизни — начиная с
межлично­стного
и профессионального, которое осуществляется
в семье, в
группах, в командах, в организациях и
заканчивая межкультуральным.
Последний аспект особенно актуален и
важен для современ­ного
общества и многих организаций, проходящих
путь взаимной адаптации
различных культур в бизнесе. Большинство
программ отражают
бихевиоральный подход к тренингам,
когда психологи­ческий
анализ касается преимущественно
поведенческих умений, а
не глубинных личностных характеристик.
Исключение составля­ет тренинг,
ориентированный на преодоление
внутриличностных, межличностных и
социальных причин и последствий агрессии.

Материалы
книги не исчерпывают всех разработок
сотрудников факультета
психологии Санкт-Петербургского
государственного университета
(например, в книге отсутствует такая
широко извест­ная
базовая программа тренинга коммуникативной
компетентно­сти, которая, на наш
взгляд, являясь основой для бихевиоральных
тренингов,
очень хорошо известна и неоднократно
представлена в психологической
литературе). Однако, по нашему мнению,
содер­жание
книги вполне отражает огромный и глубокий
вклад кафедры социальной
психологии Санкт-Петербургского
государственного университета
в развитие прикладных исследований в
области груп­повой и индивидуальной
психологической работы, а также
эффек­тивного
взаимодействия с руководством и
персоналом самых раз­личных
организаций.

От
всей души благодарю всех без исключения
авторов книги — моих
друзей и коллег — за отклик на призыв
о ее создании и за тер­пение,
связанное с довольно длительным временем
ее редактирова­ния.
Надеюсь, что наш общий труд принесет
реальную пользу и по­дарит
удовольствие от работы не только
создателям книги, но и ее читателям.

Научный
редактор книги — кандидат психологических
наук, доцент кафедры социальной психологии
СПбГУ Вера Александровна Чикер

КОРОТКО
ОБ АВТОРАХ КНИГИ

Чикер
Вера Александровна —
кандидат психологических наук, до­цент
кафедры социальной психологии СПбГУ
(научная редакция, введение,
главы 2, 3, 4, 5, 7, 19).

Капустина
Александра Николаевна —
кандидат психологических наук,
доцент кафедры социальной психологии
СПбГУ (глава 1).

Захарова
Александра Михайловна —
кандидат филологических наук,
бизнес-тренер (глава 5).

Водопьянова
Наталия Евгеньевна —
кандидат психологических наук,
доцент кафедры психологического
обеспечения профессио­нальной
деятельности СПбГУ (глава 6).

Пикулева
Оксана Анатольевна —
кандидат психологических наук, доцент
кафедры экономики и управления
Межотраслевого инсти­тута
повышения квалификации руководящих
кадров при Санкт-Петербургском
государственном инженерно-экономическом
уни­верситете
(глава 7).

Гаврилко
Татьяна Николаевна —
кандидат психологических наук,
бизнес-тренер
(глава 8).

Курбатова
Татьяна Николаевна — кандидат
психологических наук, доцент кафедры
поведения СПбГУ (глава 9).

Почебут
Людмила Георгиевна —
доктор психологических наук, профессор
кафедры социальной психологии СПбГУ
(главы 10,12).

Гуриева
Светлана Дзахотовна — кандидат
психологических наук, доцент
кафедры социальной психологии СПбГУ
(глава 11).

Бардиер
Галина Леонидовна —
кандидат психологических наук, психолог
Гуманитарного политологического Центра
«Стратегия» СПбГУ
(глава 13).

Яничева
Татьяна Гелиевна —
кандидат психологических наук, доцент
кафедры социальной психологии СПбГУ
(глава 14).

Березников
Андрей Александрович — заместитель
директора НОУ ДО
«Архитектура Будущего» (глава 14).

Чикер
Татьяна Николаевна —
педагог-психолог высшей катего­рии
Центра психолого-медико-социального
сопровождения Фрун­зенского
района Санкт-Петербурга (глава 15).

Склярова
Татьяна Васильевна — педагог-психолог
высшей кате­гории
Центра психолого-медико-социального
сопровождения Фрунзенского
района Санкт-Петербурга (глава 15).

Горшечникова
Татьяна Борисовна — психолог
Центра психолого-медико-социального
сопровождения, старший преподаватель
кафедры
социальных и гуманитарных дисциплин
Старооскольского Филиала
Воронежского Государственного
университета (глава 16).

Сафонова
Марина Вадимовна — кандидат
психологических наук, доцент
кафедры педагогики и психологии
Красноярского государ­ственного
педагогического университета (глава
17).

Пилипчевская
Наталья Викторовна —
старший преподаватель кафедры педагогики
и психологии Красноярского государственно­го
педагогического университета (глава
17).

Мостицкая
Татьяна Альбертовна —
кандидат психологических наук,
специалист по танцедвигательной терапии
и лечебной физ­культуре,
г. Кисловодск (глава 18).

Знакома вам ситуация, когда вы чувствуете вдохновение, силы и готовность создать такую обучающую программу, в которой вы могли бы поделиться своими экспертными знаниями или прожитым опытом с другим людьми? У вас для этого и название есть, и концепция сформирована, и даже некоторые блоки тренинга уже проясняются. Но стоит только погрузиться в тему глубже, как вдруг задаёшься вопросом: «С чего начать? Сначала рассказать про это или про то? В этом блоке тренинга провести игру или упражнение? Дать тестирование или задать вопросы на рефлексию?«. В итоге вся первоначальная концепция распадается на микроэлементы, и зачастую требуется не один день и даже не один месяц (а то и год!), чтобы из идей-фрагментов создать целостную структуру обучающей программы.

Алгоритм 5 шагов, который мы изучаем и сразу применяем на практике тренинге тренеров «Тренер как бизнес-партнёр» позволяет творческому процессу создания тренинга придать целенаправленное движения от идеи до плана тренинга. 5 последовательных шагов создают баланс между полётом творческой мысли и фокусировкой на разработке тренинга и доведении до результата. Результата в данном случае — сценарий тренинга.

Шаг 1. Пред-тренинговая диагностика потребности в обучении

Пред-тренинговая диагностика, как камертон, некий эталон, под звучание которого настраивается музыкальный инструмент. Инструменты пред-тренинговой диагностики позволяют услышать тот самый камертон обучения, под который вы настроите всю свою программу, как на этапе разработки тренинга, так уже и в процессе проведения.

Когда мы говорим о диагностики потребности в обучении, речь не идёт о том, чтобы решить «учить или не учить», всегда учить! Вопрос касается, чему именно учить, на чем сфокусировать внимание, достижению каких бизнес-целей должен способствовать тренинг, на самом деле.

Существует несколько вариантов провести диагностику потребности в обучении:

• интервью с Заказчиком обучения;
• анкетирование и сбор ожиданий от участников тренинга;
• тестирование уровня знаний;
• наблюдение на рабочем месте.

Проведение качественной диагностики обеспечит вам как тренеру максимальное попадание в потребности группы и ожидания Заказчика. Для вас как для тренера это несёт очевидные преимущества: благодарность, позитивная обратная связь, рекомендации, дополнительные заказы.

Шаг 2. Формулирование целей тренинга

Когда вы знаете тему тренинга, вами проведена предтврениговая диагностика, и вы имеете чёткое представление о запросе и ожиданиях участников и заказчика, самое время сформулировать цели обучения. Цели интерактивного обучающего курса, т.е. тренинга могут касаться трёх областей:

• Во-первых, изменение уровня знаний участников тренинга;
• Во-вторых, изменения уровня владения навыками;
• В-третьих, работа с ограничивающими установками и убеждениями.

Особую ценность очного обучения и внимания тренера заслуживает третий тип целей на обучение.

Сегодня практически вся информация, в том числе «новейшая» и «уникальная» легко может быть найдена в сети интернет или в книгах. Однако тренинги активно посещают в открытом формате и заказывают в корпоративном. Почему? В ожидании, что на тренинге научат действовать, на практике применять новейшие теории и подходы.

Почему новая информация автоматически не становится руководством для применения, и нужен тренер, наставник, коуч, кто поддержит во внедрении новых моделей поведения в жизнь и формировании навыков. Зачастую информация о новом подходе проходит через фильтры старых привычек, стереотипного мышления и поведения. Поэтому для тренера, который заинтересован в успехе своих клиентов так важно создать на тренинге пространство для самоосознания своих установок и ограничивающих убеждений. Если участники осознали свои успешные и неуспешные модели поведения, у них будет больше оснований и выше готовность трансформировать полученные знания в новые навыки.

Шаг 3. Название тематических блоков тренинга

Когда вы определились с темой тренинга и сформулировали цели обучения направленные на изменения уровня знаний, уровня развития навыков и изменения установок, задайтесь вопросом: какие тематические блоки стоит включить в тренинг? Каким должно быть содержание, чтобы в результате обучения цели были достигнуты.

Сформулируйте название тематических блоков.

Шаг 4. Формулирование результатов

Казалось бы, у нас есть тема и цели тренинга. Мы определились с контентным наполнением обучающего курса, самое время подумать о форме. По-тренерски пофантозировать, прикинуть, где будет деловая игра, а где разминка, какой видеосюжет показать, какую метафору выбрать? Все это важно и нужно сделать, но не на третьем шаге, пока рано!

«Почему рано?» — возникнет закономерный вопрос. В качеств ответа и аргументов я поделюсь своими наблюдениями с тренингов, где я была участницей, а также с тренинга тренеров, которые я провожу в качестве эксперта.

Когда ты участник тренинга, если тренер опытный и прекрасно владеет навыками работы с группой, ты попадаешь под его влияние и всецело поглощён процессом. В такие моменты ты чувствуешь интерес, воодушевление, присоединение к тренеру: «правильно говорит — молодец!» После тренинга проходит день. Неделя. Месяц. Неожиданно приходит понимание, на тренинге было интересно, а в практику ничего не привнёс до сих пор. Ведь так бывает?

Другая ситуация на тренинге тренеров, когда мои участники проводят свои первые демо-тренинги. Как правило, все проходит очень ярко, креативно по форме, интересно по содержанию. От группы тренеры получают овации, по аудитории разносится: «Вау!«. Как ведущий тренер я присоединяюсь и к овациям, и к «вау», а потом задаю вопрос: «Вы сейчас провели этот фрагмент тренинга, сказали это…, сделали то-то… Для чего? Какой результат вы, тем самым, планировали дать участникам?». В аудитории повисает целительная трансформационная тишина.

Профессиональному бизнес-тренеру стоит всегда держать фокус как на форме проведения тренинга, так и на содержании. Чтобы создать сильное содержание тренинга, уделите особое внимание шагу 3 в алгоритме создания тренинга.

После того как у вас появились названия тематических блоков, сформулируйте результат для участников по каждому блоку. Для это используйте глаголы, например:

• сформируют;
• осознают разницу;
• осознают преимущества;
• сформулируют;
• получат опыт;
• узнают;
• изучат;
• отработают на практике и т.д.

Шаг 5. Наполнение программы тренинговыми активностями

На данном этапе, когда у вас как у разработчика прояснились цели проведения тренинга и вы их соотнесли с ожиданиями заказчика и участников, вы выбрали наиболее подходящие тематические блоки, вы имеете чёткое представление, какие результаты получат участники по каждому из блоков, самое время подумать о том, как по форме стоит реализовать задуманное.

При подходе к разработке тренинга первоначально от запроса и ожиданий целевой аудитории, в итоге, к выбору игр и упражнений, вы сможете сохранить концепцию тренинга и, действительно, сфокусируете и своё внимание, и внимание ваших будущих участников на самом главном.

Чтобы получить практический опыт создания своего авторского тренинга участвуйте в программе «Тренер как бизнес-партнёр».

Создавайте тренинги с вдохновением! Будьте смелы и решительны в экспериментах и, вместе с тем, сохраняйте фокус, двигайтесь планомерно в создании своего уникального авторского дизайна тренинга! Благодарных Вам участников!