Патерналистски авторитарный стиль руководства это - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

👉🏼 Для достижения этих целей менеджеры должны использовать различные стили управления, чтобы успешно управлять командой.

via GIPHY

Существует 10 различных стилей управления, которые менеджеры могут использовать для достижения этих целей. В вашей голове могут возникнуть вопросы, такие как:

Лучше всего использовать только один стиль управления или несколько?
Возможно ли использовать сочетание различных стилей управления?
Должны ли вы использовать разные стили управления для разных сотрудников?
Как узнать, когда следует использовать тот или иной стиль управления?
Какой стиль управления лучше всего подходит для какого типа компании?

Не перегружайте себя этими вопросами, так как мы готовы ответить на них за вас.

Что Такое Стиль Управления? 🤝🏼

Каковы Три Основных Подхода К Лидерству? 📢

Важное раскрытие информации: мы являемся гордыми партнерами некоторых инструментов, упомянутых в этом руководстве. Если вы перейдете по партнерской ссылке и впоследствии совершите покупку, мы получим небольшую комиссию без дополнительных затрат с вашей стороны (вы ничего не платите дополнительно). Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с нашим раскрытием информации о партнерах.

Что Такое Стиль Управления? 🤝🏼

Определяя стиль управления, вы обращаете внимание на методы и способности, которые менеджеры используют для разрешения ситуаций и выражения лидерства в компании. Обычно на них могут влиять внутренние и внешние факторы.

Каковы Три Основных Подхода К Лидерству? 📢

В целом, существует три основных подхода к лидерству, которым могут следовать менеджеры:

Автократическое лидерство
Демократическое лидерство
Лидерство Laissez-Faire.

Давайте рассмотрим их подробнее ниже.

Что Такое Автократический Подход К Руководству?
Что Такое Демократический Подход К Лидерству?
Что Такое Подход К Лидерству «Laissez-Faire»?

10 стилей управления ассоциируются и классифицируются в рамках этих подходов к лидерству.

В зависимости от размера бизнеса или количества сотрудников, которыми вам приходится управлять, очевидно, что менеджеру необходимо адаптировать стили управления для успешного ведения бизнеса.

1. Что Такое Автократический Подход К Лидерству?

Автократический подход к руководству сосредоточен на подходе «сверху вниз». Между руководителями и сотрудниками существует только односторонняя связь, когда речь идет о принятии решений, процедурах и политике в компании.

👉🏼 Это означает, что сотрудники не имеют власти в процессе принятия решений в компании и вынуждены соглашаться с решениями менеджеров.

Менеджеры будут обладать полным контролем и властью, а сотрудники будут подвергаться микроменеджменту для обеспечения производительности и выполнения задач.

В целом, существует три основных стиля управления в роли автократического лидера: Авторитарный, Убеждающий и Патерналистский стиль управления.

Авторитарный Стиль Управления

Убеждающий Стиль Управления

Патерналистский Стиль Управления

Авторитарный Стиль Управления

via GIPHY

При таком стиле управления руководители диктуют задачи своим сотрудникам. В этом случае от сотрудников ожидается, что они будут подчиняться, не задавая вопросов руководству. Если сотрудники не подчиняются руководству, их обычно наказывают.

Авторитарное управление также фокусируется на контроле сотрудников посредством микроменеджмента, чтобы обеспечить выполнение задач и достижение целей компании.

Лидеры редко допускают вклад членов команды, и решения принимаются исключительно ими. Для лидера важны правила, при которых работа структурирована и не внедряются никакие формы творчества и инноваций.

Плюсы Авторитетного Стиля Управления

Этот стиль управления позволяет быстро принимать решения, так как руководство принимает решения, а сотрудники не имеют права принимать решения и не участвуют в процессе принятия решений.
Расписаны роли и ожидания сотрудников, где они понимают, какие задачи им необходимо выполнить за определенное время.
В присутствии руководителя повышается производительность труда. Это связано с тем, что сотрудники получают микроуправление для того, чтобы их обязанности выполнялись быстро и эффективно.
В малых группах достигаются устойчивые результаты. Это связано с тем, что лидер дает четкие указания, что приводит к результатам, поскольку в условиях малой группы нет пустоты в руководстве.
Время на выполнение задания сокращается, поскольку лидеру не требуется ни консультаций, ни консультаций с командой, поскольку он берет на себя эту роль.
Проясняется основная субординация. Подход к руководству становится ясным, и никто в команде не может взять на себя ответственность.
Благодаря тому, что руководитель всегда находится рядом и принимает заранее определенные указания и решения, количество ошибок уменьшается.

Недостатки Авторитарного Стиля Управления

Повышается неудовлетворенность сотрудников. В промежуточном периоде это вызовет повышенную текучесть кадров и создаст недоверительные отношения с руководством.
Нет никакой формы группового вклада или командной работы. Это снижает творческий потенциал, поскольку в команде нет консультаций. Это также может вызвать недовольство менеджеров.
Такой стиль управления может вызвать сомнения в лидерских качествах руководителя, ведь есть более опытные сотрудники.
Это может привести к снижению морального духа коллектива. Идеи сотрудников не ценятся и не приветствуются. В долгосрочной перспективе это также может привести к повышению текучести кадров.

Когда Использовать Авторитетный Стиль Управления

Этот стиль управления полезен только в случае организационного кризиса. Обычно этот стиль не рекомендуется использовать руководству.

Убеждающий Стиль Управления

Убеждающий стиль управления гарантирует сотрудникам, что решения, принимаемые в компании, идут на пользу коллективу.

👉🏼 По сравнению с авторитарным стилем управления, сотрудникам не приказывают выполнять задания, так как руководство позволяет им задавать вопросы.

Это позволяет меньше заниматься микроменеджментом, и сотрудники могут выполнять свои задачи в более творческой и инновационной обстановке.

В свою очередь, это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью культуры компании и ощущать, что их ценят и дорожат ими.

via GIPHY

Побуждение к выполнению заданий осуществляется с помощью многочисленных методов убеждения и не следует принципу поощрения и наказания.

В конце концов, руководитель принимает окончательное решение, но сотрудники хорошо информированы о том, почему было принято такое решение.

Плюсы Убеждающего Стиля Управления

Между сотрудниками и руководством может быть создан более высокий уровень доверия, что позволит сотрудникам принимать процесс принятия решений в компании.
Этот стиль приглашает задавать вопросы, а не фокусируется на наказании сотрудников. Сотрудники чувствуют, что их ценят, и вносят свой вклад в работу команды.
Существует творческая и профессиональная свобода, благодаря тому, что сотрудниками не управляют для выполнения их задач.
Поскольку команда чувствует себя более удовлетворенной и оцененной, снижается текучесть кадров.
Процесс принятия решений происходит быстро, что позволяет повысить производительность.

Недостатки Убеждающего Стиля Управления

У сотрудников может остаться впечатление, что они не являются полноценной частью команды, поскольку они не могут давать обратную связь в любой форме, расти или вносить свой вклад в развитие компании.
Если конечные результаты окажутся неудовлетворительными, руководству придется взять вину на себя, что может снизить моральный дух и мотивацию персонала.
Если между руководителем и сотрудниками не выстроены отношения, этот стиль управления может потерпеть неудачу, поскольку важен уровень поддержки команды и вклад сотрудников.
Менеджер должен быть знающим и опытным. Если этих качеств нет, в коллективе может возникнуть недоверие.

Когда Следует Использовать Убеждающий Стиль Управления

Этот стиль рекомендуется для менеджеров, которые имеют больший опыт работы в данной области, чем команда, которой они руководят.

Руководитель должен быть экспертом, поскольку сотрудники должны иметь возможность доверять принятию решений руководителем.

Патерналистский Стиль Управления

При патерналистском стиле управления менеджеры действуют так, как будто заботятся о наилучших интересах своих сотрудников. Он внедряет семейную культуру, где от сотрудников ожидается лояльность.

via GIPHY

Решения объясняются сотрудникам, однако их нельзя подвергать сомнению, поскольку они исходят от руководства, обладающего знаниями и опытом в этой области.

Это позволяет создать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя более непринужденно и могут выполнять задачи в меру своих возможностей.

Плюсы Патерналистского Стиля Управления

Этот стиль управления сосредоточен на благополучии сотрудников, решения принимаются исходя из интересов персонала.
Сотрудники чувствуют, что их больше ценят и дорожат ими, что позволяет повысить уровень лояльности к компании.
В большей степени ориентируется на систему, основанную на вознаграждении. Если сотрудники работают эффективно, они будут вознаграждены.
Поскольку сотрудники чувствуют, что их больше ценят, снижается текучесть кадров и прогулы.
Поощряется обратная связь, что улучшает моральное состояние сотрудников.
В компании ценятся повышение квалификации и обучение сотрудников. Благодаря предоставляемому обучению сотрудники могут расти в компании.

Это сделает сотрудников более счастливыми, поскольку они смогут повышать уровень своих знаний и расти.

Против Патерналистского Стиля Управления

Сотрудники становятся слишком зависимыми от руководства, что может привести к снижению эффективности решения проблем, а также к тому, что руководству придется постоянно контролировать своих сотрудников.
Это может вызвать недовольство сотрудников, которые не воспринимают культуру компании как «семью».
Если нет уровня лояльности или доверия к руководству, мотивация персонала может пострадать.
Руководство может пойти против этой идеи и в итоге принимать решения, выгодные только ему.
Если роли не определены четко, если сотрудники не знают своих ролей, это может привести к борьбе за власть между сотрудниками и руководством.

Когда Использовать Патерналистский Стиль Управления

Этот стиль управления более полезен в небольших компаниях, чем в крупных, поскольку каждый сотрудник должен чувствовать, что его ценят и оценивают. В крупной компании будет сложнее активно взаимодействовать с сотрудниками, поскольку это зависит от культуры.

2. Что Такое Демократический Подход К Лидерству?

Руководители позволяют сотрудникам вносить свой вклад в процесс принятия решений в компании, поскольку руководители ценят своих сотрудников и их идеи. Однако ответственность за окончательное решение все равно лежит на них.

👉🏼 Сотрудники оказывают большое влияние на процесс принятия решений, поскольку они вовлечены в управление.

В итоге руководители доверяют ответственность своей команде, что повышает моральный дух сотрудников и позволяет им расти и осваивать новые навыки.

В сообщении рассматривается подход «сверху вниз» и «снизу вверх», который может повысить моральный дух сотрудников и творческий потенциал коллектива.

Этот подход к руководству обычно ориентирован на команды, обладающие огромным опытом в своей области, где их вклад необходим руководству для принятия решения. Это позволяет учитывать множество мнений и идей, чтобы руководство могло принять конкретное и твердое решение.

В целом, существует пять основных стилей управления, которые относятся к демократическому стилю руководства: Консультативный, Партисипативный, Коллаборативный, Трансформационный и Коучинговый стиль управления.

Консультативный Стиль Управления

PПартисипативный Стиль Управления

Совместный Стиль Управления

Трансформационный Стиль Управления

Коучинг Стиль Управления

Консультативный Стиль Управления

Наиболее важным аспектом этого стиля управления является то, что менеджеры спрашивают мнения команды в ходе обсуждений. Каждая точка зрения учитывается, поскольку менеджер не обладает всей полнотой знаний в данной области.

via GIPHY

Окончательное решение принимает руководитель, однако в процессе принятия решения учитывается вся информация, предоставленная командой.

Те, кто занимает более высокие должности, поощряют двустороннюю форму общения.

Как правило, этот стиль ориентирован на отрасли в специализированных областях. Именно здесь сотрудники являются экспертами, и их мнение жизненно важно для принятия необходимых решений для компании.

Плюсы Консультативного Стиля Управления

Этот стиль создает связь и доверие между менеджерами и сотрудниками, поскольку сотрудники вовлечены в масштабную деятельность компании.
Руководство также растет за счет команды, поскольку оно учится новым вещам и идеям у своих сотрудников, поскольку они имеют опыт в своей области.
Инновации и высказывание мнений поощряются, что приводит к лучшему решению проблем в компании.
Качество решений обычно выше, поскольку вы получите экспертное мнение от вашей команды, так как они специализируются в данной области.
Снижается текучесть кадров.

Недостатки Консультативного Стиля Управления

Благодаря постоянным консультациям с персоналом, это может отнимать относительно много времени. Это может вызвать трудности у менеджеров, если они не обладают хорошими навыками управления временем.
Руководителям важно обеспечить, чтобы все голоса и мнения были услышаны и учтены, чтобы избежать недоверия и фаворитизма.
Поскольку этот стиль управления требует много времени и вовлекает всех сотрудников команды, он может затянуть процесс принятия решений и внедрения определенных изменений.
Сотрудники постоянно используются для решения проблем и принятия решений в компании, что может заставить их сомневаться в возможностях руководства.

Когда Использовать Консультативный Стиль Управления

Этот стиль следует использовать, если у вас есть специализированная команда. В этом случае руководитель не обладает таким большим опытом и знаниями в данной области, как другие члены команды.

👉🏼 Этот стиль управления можно рассматривать в специализированных отраслях, таких как ИТ и разработка программного обеспечения.

Другим примером может быть фирма, занимающаяся химическим производством, где экспертами являются инженеры и ученые, работающие на переднем крае производственного процесса компании.

Партисипативный Стиль Управления

При партисипативном стиле и руководители, и сотрудники активно участвуют в процессе принятия решений.

Это место, где руководители спрашивают мнение своих сотрудников, где они вместе вырабатывают решение для компании и находят рабочие решения.

via GIPHY

Затем они будут выполнять эти решения, чтобы обеспечить соблюдение сроков. Это приведет к улучшению коммуникации между сотрудниками и руководством, что создаст взаимное уважение в компании.

В этом случае руководство предоставляет сотрудникам доступ к большей информации о компании, чтобы сотрудники могли помочь в достижении целей компании.

Огромное внимание уделяется обучению, чтобы сотрудники повышали свои знания и навыки для увеличения положительных результатов работы и операционных результатов компании.

👉🏼 Основное внимание уделяется повышению удовлетворенности сотрудников компании, чтобы они выполняли свои задачи в меру своих возможностей.

Плюсы Партисипативного Стиля Управления

Сотрудники чувствуют, что они более вовлечены в процесс, что повышает мотивацию и производительность.
Сотрудники проходят обучение, что повышает удовлетворенность работой, а также операционные результаты. Сотрудники также смогут расти внутри компании.
Создает лояльных сотрудников, которые хотят помочь в достижении целей компании. Именно здесь сотрудники дают предложения по снижению затрат и повышению удовлетворенности клиентов.
Сотрудники захотят пройти дальнейшее обучение, чтобы повысить эффективность своей работы и продвинуться по карьерной лестнице.

Недостатки Партисипативного Стиля Управления

Процесс может быть медленным, что может привести к недовольству персонала.
Обида возникает, когда более крупные личности высказывают свое мнение по сравнению с другими сотрудниками, этих сотрудников не слушают и не ценят их предложения.
Может возникнуть риск безопасности, поскольку руководство предоставляет своим сотрудникам конфиденциальную информацию на ранних этапах.
Этот стиль управления может привести к потере власти и влияния на сотрудников, так как сотрудники могут не уважать менеджеров, использующих этот стиль управления.

Когда Использовать Партисипативный Стиль Управления

Этот стиль управления лучше всего использовать, когда в компании происходят серьезные изменения.

Это позволит стимулировать сотрудников к участию и лучшей адаптации. В основном это инновационные и движущие компании, такие как технологические и ИТ-компании.

Совместный Стиль Управления

via GIPHY

Руководство создает открытый форум для сотрудников, чтобы они могли поделиться своими идеями и мнениями. Именно здесь мнения будут обсуждаться, и будет принято правило большинства.

👉🏼 Сотрудники получают возможность взять на себя ответственность за результат, что приводит к повышению вовлеченности и инновациям.

Этот стиль управления поощряет сотрудничество с другими командами и отделами для достижения целей компании.

Для того чтобы этот стиль управления был успешным, необходимо позволить каждому человеку в команде и отделе участвовать в работе.

Плюсы Коллаборативного Стиля Управления

Сотрудники мотивированы на выполнение своей лучшей работы и поиск решений совместно с коллегами и руководством, что приводит к большей вовлеченности сотрудников.
Благодаря тому, что сотрудники более вовлечены в процесс, они чувствуют себя более ценными для руководства, что приводит к повышению морального духа персонала.
Поскольку руководство учитывает и выслушивает точку зрения сотрудников, возникает более инновационное и творческое мышление.
Улучшается разделение труда. Нагрузка снижается, когда в выполнении задачи участвует больше сотрудников.
В проектах повышается качество работы. Это связано с тем, что сотрудники больше вовлечены в проект, и у каждого сотрудника есть свои сильные стороны, которые могут внести вклад в проект.
Благодаря постоянному общению разрешаются конфликты на рабочем месте.
Текучесть кадров снижается благодаря тому, что сотрудники постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего происходит меньше конфликтов, так как они решаются достаточно быстро.
Между руководством и сотрудниками устанавливается более высокий уровень доверия, поскольку руководство дает сотрудникам возможность высказывать свое мнение и опасения.

Минусы Коллаборативного Стиля Управления

Такой стиль управления отнимает много времени, особенно когда в проекте задействовано много сотрудников.
Благодаря тому, что в команде есть разные личности, могут возникать перекрестные конфликты, поскольку у всех разные мнения о том, как решать тот или иной проект.
Существует потенциальная борьба за власть между лидерами и сотрудниками. В основном это проявляется, когда сотрудники чувствуют себя в роли лидера.
Голос слышен не всем, так как более сильные личности могут затмить других сотрудников.
Правило большинства не всегда является лучшим решением для организации, и если принимается решение, которое не отвечает интересам бизнеса, это может вызвать недовольство.
Разногласия в коллективе могут стать причиной конфликта, особенно когда сотрудники не любят друг друга и их суждения затуманены.

Когда Использовать Стиль Совместного Управления

Когда организация хочет сосредоточиться на инновациях и повысить вовлеченность сотрудников, этот стиль управления будет наиболее подходящим.

Это также отличный стиль управления, когда в организации происходит большое количество изменений, и руководство хочет создать уровень доверия со своими сотрудниками.

Из-за дороговизны и трудоемкости он не рекомендуется для небольших компаний.

Трансформационный Стиль Управления

Этот стиль управления позволяет менеджерам работать бок о бок со своими сотрудниками, чтобы команда создавала свою собственную рабочую этику.

👉🏼 Руководство подталкивает своих сотрудников к большим достижениям через поощрение и мотивацию.

via GIPHY

Это мотивирует сотрудников к самосовершенствованию и достижению целей в компании. При правильном применении этого стиля достигается доверие, лояльность и уважение со стороны сотрудников.

Это изменит поведение сотрудников. Менеджер должен создать четкие и последовательные цели для сотрудников, которые будут мотивировать других и вдохновлять их на выполнение и достижение поставленных задач.

Плюсы Трансформационного Стиля Управления

Повышается инновационность, и сотрудники могут лучше адаптироваться к изменениям в бизнесе.
Сотрудники обычно счастливы, поскольку менеджеры постоянно мотивируют их, что снижает текучесть кадров.
Укрепляются отношения, что позволяет наладить более тесное сотрудничество внутри компании.
Творческое мышление поощряется и приведет к лучшему решению проблем.
Этот стиль управления способствует повышению морального духа благодаря улучшению коммуникации. Руководители такого типа умеют донести свое видение до сотрудников и объяснить, почему их вклад важен.

Недостатки Трансформационного Стиля Управления

Если для достижения определенной цели от сотрудников требуется высокий уровень производительности, это может привести к выгоранию работников.
Персонал испытывает большую нагрузку, из-за чего некоторые могут чувствовать себя очень подавленными.
Эти менеджеры используют свою харизму и энергию, чтобы продемонстрировать, как они достигают целей и не боятся рисковать.
На лидера оказывается большое давление, поскольку он должен подавать пример.
Этот стиль может быть успешным только при наличии открытой линии общения с членами команды. Энтузиазм должен быть высоким с помощью таких мер, как собрания.
Это отнимает много времени и изматывает руководителей, а если сотрудники чувствуют, что нет должного общения, это может заставить их потерять интерес к своим задачам.

Когда Использовать Трансформационный Стиль Управления

Этот стиль хорошо работает, когда компании работают в быстро меняющихся отраслях или ожидают изменений в отрасли.

👉🏼 Этот стиль поможет командам стать более гибкими и инновационными, реагируя на внешние и внутренние силы.

Производительность также является важной составляющей этого стиля, поскольку быстро развивающиеся отрасли нуждаются в повышении уровня производительности.

Коучинг Стиль Управления

При таком стиле управления менеджеры рассматривают себя как тренеров, а сотрудников — как команду. Их главный приоритет — направлять команду, при этом их развитие имеет жизненно важное значение.

Долгосрочное развитие ценится больше, чем краткосрочные неудачи, где руководители поощряют обучение, рост и повышение квалификации своих сотрудников.

via GIPHY

Этот стиль управления эффективен в условиях, когда сотрудникам не хватает знаний для достижения общего видения, и они нуждаются в руководстве со стороны руководителя.

Такой подход позволяет направлять и мотивировать сотрудников, что способствует развитию навыков и дает руководству возможность вырастить сильную и квалифицированную команду для компании.

Плюсы Коучингового Стиля Управления

Сотрудники чувствуют свою значимость, поскольку знают, что их обучают и они будут расти в своей роли в компании.
Руководители устанавливают прочную связь со своими сотрудниками, предлагая им возможности карьерного роста.
Поощряется двусторонняя связь и сотрудничество между командой и руководством.
Предполагает большое количество конструктивной обратной связи.
Руководство уделяет больше внимания поддержке своей команды и избегает осуждения.
Менеджеры в большей степени ориентированы на достижение целей и взаимоотношений, обладают большей степенью самосознания.
Поскольку сотрудники чувствуют себя более мотивированными и оцененными, снижается текучесть кадров.
Рабочая обстановка благоприятная, что позволяет проявлять творческий подход.
Руководители, прошедшие обучение коучингу, могут помочь сотрудникам решить их собственные проблемы.
Обеспечивается долгосрочное, устойчивое повышение производительности.

Минусы Коучингового Стиля Управления

Это может привести к токсичной обстановке, поскольку одним сотрудникам будет отдаваться предпочтение перед другими, что приведет к недовольству.
Слишком большое внимание уделяется долгосрочному развитию, что может привести к потере концентрации на краткосрочных проектах.
Этот стиль управления используется нечасто из-за того, что он отнимает много времени и приходится постоянно помогать сотрудникам выполнять их обязанности.
Лидер-коуч должен иметь большой опыт руководства. Если это будет выполнено плохо, это может создать огромное количество проблем.

Когда Использовать Коучинговый Стиль Управления

Вы можете использовать этот стиль, когда организация хочет продвигать таланты изнутри компании и обучать сотрудников, чтобы в будущем они заняли руководящие должности.

Отрасли с конкурентным рынком также выиграют от этого стиля. Ярким примером может служить технологическая отрасль.

3. Что Такое Подход К Лидерству «Laissez-Faire»?

В этом стиле руководство использует подход «руки прочь». Сотрудникам доверяют выполнять свою работу без надзора, где они имеют полный контроль над принятием решений и решением проблем.

Руководство присутствует на этапах делегирования и выполнения работы, но в остальном оно отходит в сторону, позволяя сотрудникам выполнять свою работу самостоятельно, и помогает им только тогда, когда им требуется помощь.

👉🏼 Это позволяет отдельным членам команды почувствовать себя более сильными, поскольку они могут практиковать свои лидерские качества.

Это также позволяет сотрудникам быть более креативными и повышает инновационность, что способствует укреплению доверия между членами команды.

Существует два основных стиля управления, которые ассоциируются с ролью лидера Laissez-faire: Делегирующий и Визионерский стили управления.

Делегативный Стиль Управления

Перспективный Стиль Управления

Делегативный Стиль Управления

При делегирующем стиле управления менеджеры только ставят задачи, но должны следить за их успешным выполнением.

Благодаря тому, что сотрудники являются квалифицированными и специализированными в данной конкретной области, используется подход «свободных рук». Ответственность распределяется между многими уровнями организации.

В нем рассматривается децентрализованный подход к управлению, который распределяет полномочия по принятию решений между сообществом менеджеров и делегативной демократией, чтобы все были услышаны.

via GIPHY

После того как эти задачи будут поставлены, сотрудники могут решать их так, как им хочется. Как только задание будет выполнено, менеджеры проанализируют работу и дадут советы о том, как команда может ее улучшить.

Плюсы Делегирующего Стиля Управления

Инновации и творческий подход являются основным направлением в этом стиле, особенно если в бизнесе работают высококвалифицированные сотрудники.
При таком стиле управления часто удается избежать микроменеджмента.
Делегирование задач конкретным менеджерам в команде позволит вам быстрее и эффективнее справляться со своими обязанностями при адаптации к этому стилю управления.
Обязанность руководителя заключается в обеспечении руководства, что позволит вам в большей степени сосредоточиться на стратегическом направлении развития компании.
Вы можете положиться на навыки и знания своей команды, при этом некоторые из ваших сотрудников имеют большую подготовку и опыт, чем вы. Это приведет к тому, что они будут расти в авторитетном положении.
Решение проблем и командная работа укрепляются, поскольку сотрудникам предоставляется свобода выполнять свою работу в собственном темпе.
Повышение удовлетворенности работой, так как мотивация сотрудников высока, поскольку вы даете им чувство ответственности за выполнение задачи, что позволяет им продемонстрировать свои навыки.

Недостатки Делегирующего Стиля Управления

Без руководства могут возникнуть проблемы с производительностью.
Это может привести к межличностным проблемам, если вы не позволяете сотрудникам вносить свой вклад.
В коллективе может возникнуть ощущение отсутствия направления и фокуса, что может привести к конфликтам.
Плохо управляемые конфликты могут стать причиной проблем в рабочей среде.
Сотрудники могут считать, что руководство не вносит вклад в успех команды.
Не будет эффективным при работе с неквалифицированными сотрудниками (теми, кто менее осведомлен и опытен, чем вы сами).
Это может привести к тому, что работа будет менее слаженной из-за того, что это будет не одна цельная идея в одиночку, а много разных, разбросанных по компании.

Когда Следует Использовать Делегирующий Стиль Управления

Этот стиль лучше всего использовать в организациях с более децентрализованным руководством, где команда более квалифицирована, чем руководитель. Это может быть использовано, например, в ресторанной среде, на кухне.

В этом случае у вас есть исполнительный шеф-повар, команда которого занимается новыми рецептами, подготовкой, заказом и подсчетом запасов, и менеджер ресторана, который занимается фронт-оф-хаусом ресторана.

Перспективный Стиль Управления

Руководители этого стиля руководят, чтобы вдохновить своих сотрудников. Лидеры объясняют свои цели и причины, стоящие за ними, и ведут свои команды к достижению поставленных целей.

👉🏼 Сотрудники получают мотивацию от своих менеджеров, а затем им позволяют выполнять свои задачи с минимальным вмешательством.

Руководители проверят, есть ли у них общее видение и выполняется ли работа в соответствии с ним.

via GIPHY

Видение обычно четкое, однако руководители открыты для новых идей. Дальновидные менеджеры дают обратную связь своим сотрудникам относительно их работы и хвалят их, если они выполняют работу должным образом

Плюсы Дальновидного Стиля Управления

Вовлеченность высока, поскольку сотрудники верят в то, что они создают, и стремятся выполнить задачу в меру своих возможностей.
Мотивация выше, благодаря тому, что сотрудники более удовлетворены условиями труда и вовлеченностью менеджеров.
Дальновидные лидеры поощряют творчество и инновации в команде, что приведет к лучшему решению проблем.
Повышает уверенность и вовлеченность команды, поскольку вдохновляет на единство
Существует четкая общая цель, над которой работают сотрудники.
Не все менеджеры вдохновляют, это зависит от работы и отрасли.

Недостатки Дальновидного Стиля Управления

Если они не вдохновляют, сотрудники не будут работать, вам необходимо иметь четкое видение, которое сотрудники понимают, верят в него и могут помочь вам достичь определенных целей.
Акцент делается на будущем, что может привести к тому, что дальновидные лидеры потеряют концентрацию на настоящем. Это приводит к снижению внимания к мелким повседневным задачам.
Члены команды не несут ответственности за свои действия.

Когда Использовать Дальновидный Стиль Управления

Есть целый ряд компаний, в которых этот стиль хорошо работает. Популярностью пользуются технологические компании, которые стремятся к разрушению других отраслей, а также некоммерческие организации для инновационного творческого решения проблем.

Подведение Итогов 💁🏻

Для того чтобы определить, какой стиль управления подходит вам лучше всего, вам нужно понять, что разные стили управления должны использоваться в разных сценариях и проектах.

👉🏼 Из-за наличия разных команд и отделов вам может понадобиться использовать разный стиль управления для разных членов вашей команды.

Ярким примером может быть использование более авторитарного подхода к новым сотрудникам, поскольку они все еще нуждаются в обучении и их работа должна быть проверена по сравнению со старшими сотрудниками, которые уже знают видение компании.

Эти типы членов команды в большей степени ориентированы на делегирующий стиль управления. Хороший менеджер выбирает различные стили управления в зависимости от сотрудников и ситуации, в которой находится компания.

Мы уверены, что с помощью этого руководства вы сможете найти стиль управления, наиболее подходящий для вас и бизнеса.

Источник

Илья Носырев

Источник: Журнал «Кадровый
менеджмент»

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель
по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется
тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения
существующей в данный момент времени задачи.

Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для подавляющего
большинства подчиненных при получении приказа от менеджера огромное значение
имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова,
в которые облечены инструкции и т.д. Очень важно и то, учитывает или же наоборот,
игнорирует менеджер мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие
профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.
Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он обусловлен
уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей
руководителя, а также его темпераментом – т.е., всем тем, что определяет содержание
его личности.

Авторитарный стиль
При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным
опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично
игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего
работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается
путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Авторитарный руководитель
не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают компанию, а также
их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. Однако не следует думать,
что авторитарный стиль по природе своей порочен и не может быть использован
с выгодой для компании или тех ее подразделений, где он применяется. На начальном
этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые
навыки и отчетливое видение целей организации, он может оказаться весьма полезным.
Впрочем, этой ситуацией практически и должно быть ограничено применение авторитарного
стиля. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению
творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат,
приводит к текучести кадров. Хрестоматийным для менеджмента является пример
компании Генри Форда. Распространяемое в ней руководством представление о сотруднике
как о «винтике машины», который всегда можно заменить на другой,
в 20-х ХХ века привело к невероятной текучести кадров и падению уровня профессионализма
персонала.

У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический
и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная
иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них.
Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем
их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или
иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы
и ограничены только служебными вопросами.

При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник
предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные
не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих
решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется;
в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо
подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных
сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости
членов команды. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный
характер, выходящий за чисто служебные рамки. Лидер патерналистского стиля
рассматривает всех работающих в отделе или компании сотрудников как одну семью.
Сам он играет роль «отца», а остальные – роль детей, послушных или
неразумных. Именно поэтому предусматривается коллективная ответственность за
провалы. Более того, даже внеслужебные проблемы подчиненных (вплоть до перипетий
личной жизни каждого из них) являются предметом заботы менеджера.

Любопытно, что авторитарный стиль управления большинство специалистов считает
если не «вымирающим», то очень сильно потерявшим свои позиции. В
США, к примеру, он применялся повсеместно в первой половине ХХ века, а теперь
практически сошел на нет в большинстве компаний, особенно крупных. Примечательно,
что этот стиль весьма часто связан с формой правления государства и степенью
его демократичности. Так, в странах, где традиционно сильны социалистические
партии (Италия, Испания, например) преобладает лидерство патерналистского типа.
Примерами организаций с таким управлением могут служить итальянское подразделение
компании Parmalat, Signoria di Firenza и многие другие. Очень живуч этот стиль
в государственных организациях. Так, крупнейшая энергетическая компания Италии
– ENEL, на 65% принадлежащая государству, в настоящее время пытается выстоять
в борьбе с французской монополией EdF, старающейся приобрести блокирующий пакет
второго по величине производителя электроэнергии в Италии – Montedison. В числе
причин низкой жизнеспособности этих итальянских компаний не в последнюю очередь
называются авторитарные методы управления ими, за счет которых решения почти
полностью зависят от политической конъюнктуры в стране и воли правящей партии,
а не от экономической целесообразности. Помимо всего сказанного, авторитарные
методы управления часто оказываются вуалью, скрывающей недобросовестность работников
компании и способствуют сращиванию капитала с бюрократическим аппаратом государственных
организаций, как то имело место в случае с Parmalat.

Демократический стиль
Демократический стиль управления зиждется на сочетании принципа
единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и
контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается
сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен
о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников;
решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается
и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль
наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает
дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между
всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический
стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения:
каждый работник может четко сформулировать свои личные цели – и в то же время
это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого стиля управления есть несколько минусов: на обсуждение проблемы
тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только
если начальник обладает недюжинным талантом говорить с людьми и убеждать их.

Вот почему на предприятиях чаще используется не сам демократический стиль,
а его разновидность, получившая название кооперативного. Он сводится к следующим
основным моментам:

Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части
своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным;
Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая
задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный
сотрудник);
Обмен информацией происходит не только между начальником и подчиненным,
но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников, как правило,
нет;
Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные
решения отсутствуют;
Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит
залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе;
Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных
интересов членов организации;
Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным
условием работы;
Приоритетом является развитие персонала и всей организации, процесс обучения
и повышения квалификации персонала строится с учетом потребностей организации
и интересов сотрудников и направлен на укрепление их личной заинтересованности
в результатах своего труда.

Стиль кооперации является в настоящее время наиболее распространенным в большинстве
западных компаний. «Мы не имеем возможности строго контролировать все
нюансы работы всех сотрудников, да и не должны этого делать, – считает Альберт
ван Грид, глава отдела маркетинга фирмы Philips. – Вместо этого мы попытались
создать такие условия труда, при которых персоналу было бы выгодно демонстрировать
максимальную отдачу и повышать свою квалификацию. Принцип личной заинтересованности
сотрудников положен в основу всей работы».

Делегирующий стиль
Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления,
основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть
ответственности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления,
руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным
практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе
способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей,
которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников,
передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование
может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому
передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами
высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник
обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области. Вот
почему этот стиль популярен при решении исследовательских задач, например,
в корпорации Microsoft.

Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать эффективность
методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является
специалистом столь же высокого уровня.

Вновь приведем в качестве примера компанию Ford Motor Со: как считает экономический
обозреватель газеты Tribune Джеми Баттерс, в настоящее время Ford Motor Со
переживает возрождение популярности метода делегирования. Структура компании
напоминает пирамиду, где лишь очень малое количество сотрудников отчитывается
непосредственно перед руководителем того или иного подразделения. Это дает
огромной финансовой империи возможность быть мобильной и восприимчивой к конъюнктуре
рынка.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного
руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой компании. Он может
изменяться (и, как правило, изменяется) с ростом профессионального мастерства,
опыта работы руководителя и его подчиненных, а также с учетом текущей конъюнктуры
рынка. Более того, весьма часто применение того или иного метода зависит
и от конкретной рабочей ситуации. Так, Сюзан Фаулер, управляющий отделом в
британской компании Norwich Public Utilities, отмечает: «Обычно я пользуюсь демократическим
стилем при взаимодействии с менеджерами, которые напрямую мне подчинены. Однако
в последнее время я все чаще отдаю себе отчет, что применяю все три основных
стиля – причем по отношению к одним и тем же людям – в зависимости от конкретной
задачи».

Источник

В статье рассказывается:

Все стили управления
Суть авторитарного стиля управления
Плюсы и минусы авторитарного стиля управления
Примеры авторитарного стиля управления
Признаки авторитарного стиля управления
Приемы авторитарного руководства
Правила авторитарного стиля управления
Советы для авторитарных руководителей
Советы для подчиненных авторитарного руководителя
Риски выбора авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления у многих ассоциируется с тираном или сержантом, строящим солдат на плацу. В роли последних, конечно, имеются в виду подчиненные. Отчасти такое описание правильное, но не настолько оно жестокое. Авторитарный руководитель действительно строг, он любит дисциплину и наказывает за ее нарушение. У такого начальника все расписано по минутам и везде порядок. Так сказать, тайм-менеджмент на высшем уровне!

Да и подчиненные чувствуют себя при таком стиле управления неплохо. Кому что-то не нравится – заявление на стол и полный курс на поиск новой работы. Но не в страхе сотрудников кроется минус такого стиля управления, а в том, что руководитель слишком много на себя берет. Если он не пересмотрит свое отношение к работе, не минует час, когда наступит полное выгорание. Тогда всегда сдерживаемые работники капитально расслабятся, и в компании наступит полный хаос. А оно вам надо?

Все стили управления

Независимо от уровня руководящей должности, занимающий ее человек выступает ведущим специалистом, так как от него зависят эффективность работы подчиненных, подбор сотрудников, формирование необходимого микроклимата внутри вверенного коллектива и ряд других, не менее важных производственных вопросов.

Руководить – значит обладать способностью воздействовать на людей и их группы, мотивируя на решение задач предприятия. К наиболее значимым характеристикам управленца следует отнести используемую им модель (стиль) управления.

Стиль управления – это поведенческие особенности руководителя в взаимоотношениях с подчиненными, которые обеспечивают воздействие на них с целью мотивации к необходимым действиям. Управленец выполняет ведущую роль в системе организации руководства трудовым коллективом. Выполнение его функций реализуется через различные формы лидерства, которые имеют много общего между собой.

Теория Курта Левина – включает три модели руководства

Авторитарный стиль управления отличается высокими требованиями к подчиненным, строгостью, единоначалием, дисциплиной, преобладанием властных качеств, ориентированностью на достижение результата и отсутствием внимания к социальным и психологическим аспектам.
Демократический стиль предполагает коллегиальный, творческий, доверительный подход к управлению, предоставление максимальной информации подчиненным, поощрение их инициативы, открытость, не только нацеленность на результаты, но и избирательное отношение к способам их достижения.
Для либерального стиля характерны низкая требовательность, отсутствие дисциплины и строгих требований, пассивность управленца, слабый контроль над работниками, предоставление подчиненным свободы действий.

Работы Левина позволили классифицировать стили управления и выбирать наиболее подходящие из них для повышения эффективности работы компании в конкретных условиях.

Исследования Ренсиса Лайкерта и 4 стиля руководства

Вопросы классификации стилей управления подробно рассмотрены и в исследованиях Р. Лайкерта. Американский социальный психолог предложил более широкий перечень моделей руководства. Граничными позициями в его работах является управление, полностью сконцентрированное на работе или сосредоточенное на личности подчиненного. Между такими подходами находятся все остальные варианты лидерства.

Лайкерт выделил четыре стиля управления:

Авторитарно-эксплуататорский: управленец четко проявляет себя автократом, у него нет доверия подчиненным, которых он старается не привлекать к выработке решений, а все задачи формирует и ставит самостоятельно. В качестве инструментов стимулирования такой руководитель применяет страх и наказания. Поощрения бывают крайне редко, работа выстраивается на недоверии. Присутствует противостояние формальной и неформальной систем организации.
Патерналистски-авторитарный управленец снисходительно дает возможность сотрудникам принимать незначительное участие в выработке решений. Поощрения происходят реально, а наказание выступает лишь возможной мерой. Оба эти инструмента применяются для мотивации подчиненных. Противоборство неформальной и формальной организации присутствует лишь частично.

Консультативный стиль управления предполагает принятие важных решений в ходе их обсуждения с подчиненными. Такой подход демонстрирует доверие сотрудникам, что является эффективным тактическим ходом. Дозированное подключение трудового коллектива к решению стратегических задач способствует дополнительной мотивации. При таком подходе неформальная и формальная структуры могут частично совпадать.
Демократическая модель управления отличается высокой степенью доверия к подчиненным. Она базируется на стабильном, продуманном привлечении сотрудников к управлению компанией. Выработка решений происходит на разных уровнях структуры, но не является интегрированной в нее. Информационный обмен происходит как по вертикальным, так и по горизонтальным связям. Все это обеспечивает конструктивное взаимодействие формальной и неформальной организации.

По мнению Лайкерта, первый стиль руководства применяется в организациях с жесткой структурой, а четвертый, в свою очередь, ориентирован на компании, где предусмотрено коллегиальное управление, делегирование функций и совместный контроль. Автор считает, что демократическая модель обеспечивает более высокую эффективность организации рабочих процессов.

Суть авторитарного стиля управления

Если стиль управления руководителя авторитарный, то в своих решениях он опирается исключительно на собственный опыт и знания. Его не интересует мнение коллег, даже если оно более обдуманное и конструктивное. Стиль управления такого руководителя напоминает армейские порядки, при которых все подчиненные должны выполнять приказы начальника, в противном случае их ждет строгое взыскание в виде штрафа.

В крайних случаях это может привести к увольнению. Очень часто в качестве воздействия на подчиненных применяются административные рычаги. Находясь у руля компании, такие люди привыкли принимать решения самостоятельно, не принимая во внимание опыт и знания своих коллег.

Авторитарный стиль управления организацией предполагает, что руководитель единолично составляет план работ, расставляет приоритетно задачи, следит за качеством их выполнения, вносит свои коррективы и оценивает конечный результат. Исправлять ошибки ему приходится самостоятельно и тратить очень много своего личного времени на решение текущих вопросов.

Изучая авторитарный стиль управления, можно проанализировать примеры из жизни, когда руководитель ведет себя как наставник, играя роль мудрого учителя для своих подопечных. Он внимательно выслушивает идеи и предложения своих сослуживцев, но крайне редко пользуется ими. Истинная картина проявляется в те критические моменты, когда необходимо действовать быстро и без промедления. В этом случае руководитель переходит на приказной тон, который не терпит возражений, и требует от подчиненных беспрекословного послушания.

В итоге: если начальник по-настоящему компетентен и адекватно оценивает сложившуюся ситуацию, то компания может успешно продолжать свою деятельность или продержаться какое-то время на плаву. Но как правило, один человек не в состоянии охватить необъятное – быть компетентным во всех вопросах и знать специфику работы каждого подразделения. Часто мелкие проблемы накапливаются как снежный ком.

Авторитарный управленец берет всю ответственность на себя, любые промахи и неудачи будут расцениваться подчиненными очень критично и с тихим злорадством.

В таком коллективе психологический климат оставляет желать лучшего. Постоянное давление со стороны начальника не будет приносить удовольствия от работы специалистам. У них пропадает желание проявлять инициативу и мыслить прогрессивно. Самое печальное в этом случае то, что, оставшись даже на короткий срок без руководителя, такой коллектив будет не состоянии самостоятельно принимать решения по текущим вопросам. Зачастую у подчиненных либо отсутствуют для этого необходимые полномочия, либо есть страх получить взыскание за избранный вариант.

Плюсы и минусы авторитарного стиля управления

Как и любой стить управления, авторитарный также имеет плюсы и минусы. Исходя из ситуации, типа компании, сложившихся обстоятельств и корпоративных правил, каждый руководитель выбирает сам, какому стилю управления придерживаться со своими подчиненными.

Преимущества авторитарного стиля управления

подобная позиция требует от руководителя постоянного чувства ответственности. Со временем, набираясь опыта, решения будут приниматься проще и быстрее. Это очень ценный навык, особенно когда в критических ситуациях нет времени на раздумья и совещания с коллегами;
если руководитель принимает четкие, логичные и адекватные решения, то подчиненные будут его уважать и ценить. Таким образом начальник станет для них тем, кто ведет за собой команду и прокладывает путь к успеху. Такое положение вещей будет по душе многим сотрудникам;
даже если некоторым подчиненным хочется участвовать в принятии решений, то это может отнимать у них достаточно много времени и сил, на что большинство из них оказывается не готово. Авторитарный стиль управления подразумевает, что управленец принимает всю ответственность только на себя, а это дает сотрудникам возможность сконцентрироваться на выполнении своих ключевых обязанностей, расслабиться и не беспокоиться о завтрашнем дне;
административные взыскания в виде штрафов и предупреждений об увольнении оказывают благоприятное воздействие на производительность труда. Сотрудники стараются изо всех сил не допускать ошибок и всегда следуют намеченному плану.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Недостатки авторитарного стиля управления

Как бы хорошо все это не звучало, авторитарный стиль управления коллективом имеет свои недостатки:

руководитель не рассматривает идеи сотрудников, часто не замечая по-настоящему интересные предложения, которые могли бы способствовать увеличению прибыли компании. Несмотря на расхожее мнение, что на работе нужно выполнять только должностные обязанности, есть в этом сильно упрощенный подход. Большую часть времени специалисты проводят в трудовом коллективе. Поэтому именно на работе чаще всего зарождается дружба, а иногда и семья. Если постоянно соблюдать субординацию, то за подчиненным можно не увидеть человека;
как известно, многие правила имеют свои исключения. Упорство нельзя отождествлять с упрямством. Примеры успешных лидеров в мире бизнеса показывают, что многие из них были весьма гибкими, отличались широтой взглядов и даже в строгом плане действий отводили место для творчества;
сложно любить автократов. Их модель руководства способствует напряженности внутри трудового коллектива и текучести кадров. Конечно, незаменимых сотрудников не бывает, но авторитарный стиль управления чаще всего подталкивает к увольнению наиболее талантливых специалистов, которые считают, что всегда найдут работу в компании, где более комфортная обстановка. В итоге в такой фирме остаются сотрудники, не уверенные в своей компетенции, испытывающие страх остаться без работы, которым безразличны успехи предприятия;
авторитарный стиль управления препятствует профессиональному росту подчиненных и творческому подходу к решению задач. В начале своей карьеры сотрудники еще выдвигают идеи, которые, по их мнению, позволят повысить эффективность работы предприятия, но со временем, столкнувшись с авторитаризмом, оставляют такие попытки.

Примеры авторитарного стиля управления

В истории бизнеса можно найти много примеров известных лидеров, характеристики которых подходят под авторитарный стиль управления.

Одним из них является Марк Цукерберг, основатель Facebook. Его манера руководства представляет собой совокупность авторитарных и либеральных черт. Он контролирует многие сферы в деятельности компании. Например, Цукерберг тщательно следит за качеством отбора работников и самостоятельно принимает важные решения, однако берет во внимание оригинальные идеи.

При этом руководитель Facebook основал конкретную и строгую структуру, по которой проходит выработка организационных задач. Все подчиненные должны соблюдать запреты и правила, введенные Марком Цукербергом. Примером может служить условие, которое было введено для руководства Facebook, запрещающее использовать телефоны фирмы Apple.

Следующим примером выступает популярный руководитель с авторитарной моделью управления – Стив Джобс. Один из основателей компании Apple придерживался единоличного мнения в решении организационных вопросов. Ему был присущ строгий контроль всех этапов производства продукции.

Генри Форд – представитель авторитаризма в сфере автомобильной промышленности. Он эффективно применял авторитарный стиль управления в менеджменте, причем использовал рабочее время подчиненных исключительно в производственных целях. Форд следил за четким выполнением составленного плана сотрудниками, указывая на все недочеты. Ему не свойственно было прислушиваться к различным идеям персонала.

Приводя примеры людей, исповедовавших авторитарный стиль управления, стоит вспомнить и менеджера фирмы Крайслер – Ли Якокка. Добиться результатов в карьере ему помогли либерализм и авторитаризм как основные стили, которые он использовал в своей управленческой политике. Это позволило Ли Якокка возвратить компании былой успех после некоторых неудач и падений.

Весьма положительным может оказаться опыт авторитарного стиля управления персоналом при наличии у руководителя таких качеств, как уверенность в собственных знаниях, готовность уделять большое количество своего времени работе. Важно отметить и умение выстраивать дружеские отношения с сотрудниками, систематически получая обратную связь.

Признаки авторитарного стиля управления

Авторитарный стиль управления имеет свои преимущества и недостатки, а также характерные черты. При таким подходе к руководству вся ответственность возлагается на управляющих и распределяется по вертикали. Другими словами: наставления управленца, а не собственный опыт, имеют особое значение для эффективной работы сотрудников, которые занимают нижние ступени иерархии.

При этом коллективные взаимоотношения складываются особым образом. Субординация – основной признак общения при авторитарном стиле управления, при этом начальство всегда отделено от подчиненных. Отношения строятся только в формальном или деловом стиле. В экстренной ситуации такая модель может объединить сотрудников против своего руководства.

Обычно авторитарный стиль управления подразумевает общение коллег исключительно в корпоративных мессенджерах или с использованием внутренней электронной почты. Это позволяет установить контроль и оперативно обнаружить недочеты в работе.

Определяя авторитарный стиль управления, следует отдельно рассмотреть такой признак, как дисциплина. Ее несоблюдение карается системой наказаний. Однако бывают ситуации, в которых коллектив может проигнорировать соблюдение правил руководства. Это может произойти, если управляющий не находится на рабочем месте или по какой-то причине не имеет возможности осуществить контролирующие функции.

Вместе с тем при данной модели в коллективе отсутствует как таковое творческое мышление. Нет места воображению и идеям, сотрудники не имеют права принимать решения по важным вопросам, сосредоточившись исключительно на своих рабочих обязанностях.

Приемы авторитарного руководства

Такой модели управления придерживается большинство руководителей. Авторитаризм присущ военной сфере или государственным организациям, многим частным предприятиям. Изначально авторитарный стиль управления может показаться тиранией, однако нельзя считать, что это происходит на постоянной основе.

Как показывает практика, таким образом можно расценивать только действия руководства в вопросах решения важных задач или в отношениях с коллективом. Управляющий применяет особые приемы, которые нередко используются в отечественных организациях. Рассмотрим их подробнее.

Социально-психологическое влияние

Такие воздействия включают разные психологические мероприятия и методы, способствующие сближению руководства и сотрудников.

Обычно это происходит в неофициальной коммуникации. Важно, что такое воздействие применяется для создания доверительных отношении между коллегами, для поднятия эффективности организации, увеличения скорости работы. Однако ситуация может сложиться и иначе. Так, возможно снижение уровня уважения к руководителю, падение производительности труда из-за чрезмерно дружеских взаимоотношений. Примеры мероприятий: корпоративы, совместные конференции, посещение общих тренингов, тимбилдинг.

Общественные приемы

Эти приемы встречаются на практике крайне редко, так для этого необходимо сформировать дружный коллектив, который редко встречается в компаниях с авторитарным стилем управления. В отдельном случае предложенные приемы можно применять, чтобы повлиять на какого-либо из коллег. Например, можно применить метод всеобщего неодобрения.

Организационные приемы

Они включают в себя применение бюрократических мер, таких как: выпуск приказа, согласования, предписания и резолюции. Причем выводы руководством предоставляются не просто на словах, а в ходе реализации бизнес-процессов или путем утверждения официальных документов.

Штрафы или другие наказания являются мерой, которую вводит руководство при несоблюдении правил. Так, существует СКУД – система контроля и управления доступом, или просто электронная карта. При помощи пропускной системы производятся проверка выхода сотрудников на работу и контроль нахождения их на рабочем месте. Она учитывает каждый проход сотрудника через пропускной пункт, таким образом несложно отметить неявку.

Экономические методы влияния

Необходимый результат можно получить с использованием мотивации, точнее сказать – антимотивации, которая предполагает различные штрафы или отказ в начислении премии. Благодаря такому воздействию можно избегать прямого давления, но заинтересовывать сотрудников, стимулировать их на четкое выполнение обязанностей или решение рабочих задач.

Правила авторитарного стиля управления

Соблюдайте свои принципы

Как показывают примеры из истории, если вам удалось реализовать авторитарный стиль управления, всегда следуйте своим принципам. Утвердите список действий, которые будут запрещены. Чаще всего встает вопрос по опозданиям сотрудников на работу. Сообщите им, что для вас это неприемлемо. Остается только выбрать меры пресечения.

Особое значение имеет стойкость убеждений. Если вы хоть один раз отступите от принципа и не предпримите никаких действий в ответ на нарушение, то все сделанное ранее окажется бесполезным. Требование будет соблюдаться подчиненными не так строго. Но нельзя и «перегибать палку». Если число жестких правил превысит пять, то в глазах работников вы предстанете тираном. Это не лучший способ влияния.
Определите сроки

Расставьте приоритеты и установите ограниченное время для общих собраний. Иногда можно делать исключения, но для срочных и важных вопросов. Если не ограничивать людей, не ставить рамки, то они будут растягивать выполнение задач и тратить очень много времени на это.
Не избегайте разногласий

Конфликты – это не всегда плохо. Иногда от них бывает польза. В некоторых случаях ссора может стать началом здоровой и такой необходимой конкуренции, которая подвигнет сотрудников на еще лучшую работу и увеличение продаж.
Не допускайте панибратства

Очень важен здоровый климат в коллективе, поэтому необходимо одинаково относиться ко всем сотрудникам. Вас должны воспринимать как руководителя. Для этого соблюдайте дистанцию со всеми подчиненными. Несмотря на то, что с кем-то вы поддерживаете дружеские отношения за пределами работы, заранее установите границы на работе и контролируйте соблюдение субординации даже (а часто – в особенности) этими людьми.
Справедливо поощряйте отличившихся

Когда кто-то из сотрудников проявляет инициативу: предлагает хорошие идеи или решение каких-то проблем, стоит отметить его стремление, чтобы это продолжалось и в дальнейшем. В противном случае, если вы присвоите достижение себе, работники больше не станут этого делать.
Признавайте заслуги и успехи подчиненных

Как руководитель вы должны понимать, что нельзя относится к сотруднику с жалостью по каким-либо причинам. Справедливо и адекватно давайте оценку своим подчиненным. Каждый человек сам несет ответственность за свои действия.

Таким же образом поступайте и при успехах: очень важно поощрять сотрудников за хорошую работу. Способы бывают разные: как материальные, так и нет. В случае эффективной работы не делайте вид, что так и должно быть. Эмоциональная составляющая необходима в коллективе.

Скачайте полезный документ по теме:

Чек-лист: Как добиваться своих целей в переговорах с клиентами

Советы для авторитарных руководителей

Если проводите авторитарный стиль руководства и нашли специалистов, которые терпят ваши методы управления, то дорожите этими людьми.
Подумайте о том, какой вариант коммуникаций стоит выбрать в соответствии с установленными вами задачами и приоритетами. Несмотря на один стиль, они могут очень сильно различаться.
Решите вопросы, по которым возникают разногласия, трения или передача каких-либо дел другим сотрудникам.
Дарите позитив людям, которыми вы действительно дорожите (не забывайте про обратную связь).
Проверяйте ход выполнения задач после того, как отдали распоряжение, иначе ваше чувство контроля будет обманчивым.

Пусть в работе будет больше приятных слов, эмоций, коммуникаций, даже при авторитарном стиле управления – это очень хороший вариант поведения. При другом раскладе, когда подчиненные обленились и расслабились, и все свалилось на плечи руководителя, такой вариант общения может быть опасен.

Советы для подчиненных авторитарного руководителя

Советов для работников, которые оказались в компании авторитарного толка под руководителем-деспотом, немного. Но опыт показывает, что даже представители молодого поколения ценят сочетание таких факторов, как профессионализм, порядок и дисциплина. Мы не рассматриваем ситуацию, когда жизнь в компании становится невыносимой. Здесь рецепт один – написал заявление и уволился.

Но случаи могут быть разными. Многие люди искренне верят в четкую иерархию, понятное распределение ролей в организации, коммуникации и обратную связь.

Для поднятия тонуса:

укрепляйте профессионально-доверительное отношение к вам;
сообщайте руководителю о ходе выполнения работ;
получайте одобрения на действия, которые необходимо согласовывать в системе координат руководителя;
показывайте страсть и готовность в то время, как получаете распоряжение, а далее задавайте наводящие вопросы и идите прямо к цели.

При всем этом важно сформировать тезисы «психологического контракта» с руководителем о крайних точках, полномочиях и границах ответственности.

Не забывайте, что управленец в авторитарной организации стремится к большей власти, контролю, но при этом хочет работать во благо фирмы. У него есть потребность в личных достижениях, и он не намерен строить дружественные и крепкие отношения с вами.

Если ваш руководитель только в самом начале пути лидерства, который усилен должностью и положением, то это плохие новости. Он считает, что может быть тираном и диктатором. Если же авторитарный начальник поднялся на уровне продуктивности, достижений или развития, хорошим решением будет помогать ему и развиваться самому.

Риски выбора авторитарного стиля управления

Если вы постоянно используете авторитарный стиль управления, достоинства которого кажутся вам неоспоримыми, то стоит учитывать и возможные негативные последствия.

Поскольку такой руководитель не принимает во внимание чье-либо мнение и делает все по-своему, то со временем подчиненные просто перестают высказывать собственную точку зрения. Но самое опасное в этой ситуации, что работники из страха получить взыскание могут умалчивать о допущенной начальником ошибке. Впоследствии это может негативно сказаться на деятельности всей компании. Кто же в этом случае будет виновен? Конечно же, начальник.

Такая ситуация становится причиной снижения авторитета руководителя для всего рабочего коллектива. Обратная сторона – это падение доверия начальника к подчиненным и ужесточение штрафных санкций и контроля.

Что же получается в итоге? Когда руководитель берет на себя ответственность за всю компанию и тщательно контролирует этапы работы, то в скором времени возникает большая вероятность психологического выгорания. Человек с повышенной ответственностью не в состоянии оставить мысли о работе даже в свои выходные дни. Персонал, который не приучен самостоятельно принимать решения, будет постоянно нуждаться в одобрении на каждом этапе выполнения задач. Если на этой должности находится собственник компании, то его заинтересованность вполне оправдана, но если учредители компании нанимают человека, то ему постоянно нужна будет материальная компенсация за тяжелую, практически круглосуточную работу.

Творческий подход к работе одного человека в компании, каким бы он креативным ни был, нельзя сравнить с тем количеством идей, которые может выработать коллектив. Для анализа какого-либо мнения организуются специальные фокус-группы из нескольких человек, но никак ни одного, каким бы опытом и знаниями он ни обладал. Для рассмотрения ситуации с разных сторон выводов даже самого опытного работника недостаточно. Сотрудники, которые чувствуют в себе творческий потенциал и готовы предлагать креативные идеи, не могут смириться с авторитарным стилем управления. Они, зачастую не выдерживая ограничений, увольняются и подыскивают работу в компании с лояльным руководством, где можно будет себя проявить.

Ну и наконец, коллектив, в котором может быть создана обстановка, при которой каждый сотрудник работает по принципу «сам за себя». Если за ошибки предусмотрен штраф, то существует большой соблазн перенести всю ответственность на своего коллегу. В итоге это сказывается не только на атмосфере в коллективе, но и на общем результате работы компании.

К сожалению, общей рекомендации или волшебного рецепта, как руководить компанией без проблем и ошибок, не существует. Каждый стиль управления имеет свои преимущества и недостатки. Вместе с этим большую роль играют характер руководителя, настрой сотрудников, цели, к которым стремится компания.

Большинство успешных руководителей применяет несколько стилей управления, учитывая при этом опыт подчиненных, их профессионализм и уровень поставленных задач. Например, при экстренных ситуациях, требующих быстрого решения, необходим авторитарный стиль управления. В коллективе, где сотрудники – это творческие и высококвалифицированные люди, нужна небольшая свобода, которая способствует появлению креативных идей.

Статья опубликована: 16.02.2022

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник

Чтобы работа персонала была эффективной, руководителю важно выбрать правильный стиль управления. Как слишком жесткие, так и слишком лояльные методы могут демотивировать сотрудников. Это провоцирует текучку и безответственную, безучастную работу персонала и снижает эффективность всей компании. В статье разберем, какие есть стили управления и как выбрать оптимальный вариант.

Управление — многогранный процесс, который можно осуществить разными способами. Для этого руководителю нужно выбрать стиль.

Стиль управления — это модель поведения руководителя для управления подчиненными. Стратегию выбирают в зависимости от специфики деятельности организации, характера руководителя и коллектива.

Стили управления классифицировали социальные психологи на протяжении десятилетий. Признанными стали принципы Дугласа МакГрегора, Лайкерта, Блэйка-Моутона и Курта Левина. Это позволяет выбрать классификацию наиболее близкую вашему бизнесу.

Дуглас МакГрегор представил теорию «X» и «Y» в рамках бихевиористского подхода.

Теория «X» основана на утверждениях:

Среднестатистический человек обладает отвращением к труду и всеми силами старается его избежать.
Многих приходится принуждать трудиться и управлять этим процессом, прибегая даже к угрозе наказания для получения нужного результата.
Работник стремится быть защищенным и избегает ответственности. Ему необходимо руководство.

Основные положения теории «Y»:

Труд и отдых — естественные явления. У человека нет врожденной антипатии к нему.
Отождествление себя с целями порождает самодисциплину, самоконтроль, поэтому наказание излишне.
Обязанность в отношении постановки целей заключается в вознаграждении.
При определенных условиях человек стремиться брать на себя ответственность.
Трудящиеся находчивы и способны к творчеству.
Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.

Теория показывает два противоположных типа человека и определяет стиль. Первая — пример авторитарного руководства, а вторая — демократического.

В 1961 году Лайкерт предложил свои варианты управления. Он выделил две крайние противоположные позиции: первая сосредоточена на человеке, а вторая на работе. Между ними находятся остальные.

На основании теории выделяют четыре стиля руководства:

Эксплуататорско-авторитарный. Руководитель — автократ, не доверяет подчиненным, все решает сам. Держит подчиненных в страхе наказания за неисполнение обязанностей или ошибок. Вознаграждения редки. Неформальные образования внутри компании находятся в явном противостоянии руководящему звену.
Патерналистски-авторитарный. Руководитель позволяет работникам участвовать в принятии решений. Остается угроза наказания. Основной стимул — вознаграждение. При таком стиле неформальной организации наблюдается частичная конфронтация.
Консультативный. Стратегия и принятие решений остается за руководителем. А тактика — дело подчиненных. Хороший уровень среди управляющего и подчиненного звена.
Демократический. Основан на доверии, когда работники активно участвуют в процессе управления, в том числе, принятии решений. Коммуникации осуществляются и по вертикали, и по горизонтали. Этот подход Лайкерт считает самым эффективным и конструктивным.

Классификация была предложена в 1930-е годы и выделяет три стиля управления:

Авторитарный.

Авторитарные лидеры не советуются в принятии решений с остальными членами команды. Когда нужно принимать решение в короткие сроки, это лучший вариант. Приказы и распоряжения руководителя не подлежат сомнениям. При таком подходе высокий уровень текучести кадров.

Либеральный.

Подчиненные самостоятельно решают, когда выполнять поставленные задачи, сами определяют временные рамки. Лидер дает распоряжения и при необходимости может оказать поддержку. Высокая удовлетворенность работников и отличная мотивация обеспечивают эффективность. Стоит следить за тем, чтобы позиция лидера не была воспринята как непрофессионализм и попустительство.

Демократический.

Руководитель принимает решения вместе с членами команды. Поощряется творческий подход и креативность. Работники ценят такое руководство, имеют высокую мотивацию, эффективно трудятся. Не подходит для срочного принятия решения.

Концепцию разработали в 1964 году, но популяризировали ее именно Роберт Блэйко и Джэйн Моутон. В ней представлены пять стилей управления:

Примитивное руководство.

Руководитель не заботится о сотрудниках и производстве. У него нет заинтересованности в своей работе, мотивации работников. В такой компании высокий уровень неорганизованности, постоянно страдают сроки выполнения задач.

Авторитарное руководство.

Руководитель заботится только о производстве. Он ответственный и дисциплинированный, у него высокий iq и прекрасные способности организатора. С сотрудниками держит дистанцию. Принимает решения единолично без вовлечения сотрудников. Слишком большая отдаленность руководящего звена может вызвать недовольство сотрудников.

Производственно-социальное руководство.

Это компромисс между заботой о производстве и работниках. Руководитель мыслит широко, придерживается современных взглядов. Получается усредненный результат, поскольку лидер не сильно настойчив в достижении поставленных целей.

Социальное руководство.

Руководитель заботится о работниках, а не о производстве, в целях повышения мотивации сотрудников. Это улучшает атмосферу внутри коллектива. Но обратная сторона — снижение производительности.

Командное руководство.

По мнению создателей данной теории, командное руководство — самый оптимальный стиль управления. Руководитель принимает во внимание и потребности работников, и производственные нужды. Это повышает эффективность производства и создает прекрасную командную атмосферу.

Американский психолог и писатель Д. Гоулман предложил новый подход в классификации. В своей книге «Эмоциональный интеллект» он описал шесть эмоциональных стилей управления.

Подходит для постановки общих целей и для поиска новых направлений в развитии. Руководитель обозначает цели и задачи, а сотрудники сами выбирают методы их реализации.

Стиль управления нацелен на развитие сотрудников и повышение производительности. Способ может быть не всегда действенен, потому что наставничество эффективно при наличии инициативы, иначе работники воспримут его как строгий контроль.

Подход направлен на сближение членов команды и эффективен, когда нужно улучшить коммуникацию и восстановить доверие внутри коллектива. Важно, чтобы в погоне за сплоченностью коллектива руководитель не забывал о производительности.

Отличительная особенность стиля — принятие решений коллективом. Эффективен, когда непонятно, в каком направлении двигаться компании: вовлечение всех сотрудников и сбор мнений поможет найти верный курс. Во время кризисов этот стиль управления не подходит, так как нужны быстрые решения.

Специфический стиль, при котором руководитель считает, что все можно делать и эффективнее, и лучше, и быстрее. Он постоянно задает завышенные производственные стандарты и мотивирует сотрудников на их достижение. Гоулман считает, что применение направляющего стиля требует от руководителя мудрости и умеренности, ведь неправильное применение негативно повлияет на коллектив.

Классический военный подход и самый неэффективный из представленных. При таком управлении руководитель много критикует и не приветствует поощрения, у сотрудников возникает низкая удовлетворенность работой. Гоулман поясняет, что такой подход эффективен в моменты кризисов для быстрого улучшения ситуации.

По классической классификации есть несколько стилей управления в менеджменте. Рассмотрим их преимущества и недостатки.

Характеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя. Преимущества этого стиля в том, что он не требует высоких материальных затрат и позволяет за короткий срок наладить работу между отделами и сотрудниками. Но у авторитарного стиля много недостатков: он подавляет инициативу и самостоятельность, провоцирует чрезмерный контроль и высокую степень бюрократизма, что снижает эффективность деятельности организации в целом.

При этом стиле управления руководитель делегирует полномочия сотрудникам, решения принимаются коллегиально. Его преимущества:

стимулирует творческую деятельность;
сотрудники мотивированы и удовлетворены работой;
благоприятный психологический климат в организации.

Недостаток демократичного подхода — сотрудники могут перекладывать ответственность за выполнение работы.

В центре этого стиля — работник со своими потребностями и ожиданиями. Преимущества личностно-ориентированного стиля в высокой заинтересованности работников. А недостатки проявляются в том, что безответственные сотрудники могут злоупотреблять подходом и недобросовестно выполнять обязанности, из-за чего эффективность производства снижается. Кроме того, стиль не подходит для решения проблем во время кризисов.

Стиль подразумевает сотрудничество руководителя и подчиненного. Он хорош для компаний, которые занимаются творческой деятельностью. Менеджер и подчиненные — партнеры, обладают примерно одним уровнем образования. Контролируют результат работ, а не самих сотрудников.

Преимущества стиля в том, что легче принять целесообразные решения, у сотрудников высокая мотивация, а у менеджера меньше нагрузки. Но есть вероятность, что процесс принятия решений станет медленнее.

Современный метод управления, когда компетенции и ответственность за совершенные действия возлагаются на сотрудника. В таком делегировании много плюсов: оно снимает нагрузку с руководства, позволяет быстро принимать решения и развивает личную инициативу у работников. Оно применимо в любой сфере. Недостатки могут обернуться, если руководитель делегирует только неинтересные рутинные задачи, а жесткая иерархия и ориентированность исключительно на выполнение задач может угнетать сотрудников.

Современный коучинг — структурированная система приемов, принципов, направленных на развитие возможностей индивида, группы. Помогает раскрыть потенциал на 100%. Это не обучение, а помощь и поддержка. Коучинг развивает амбициозность, обучаемость, ориентацию на результат и ответственность.

Коучинг как стиль управления включает в себя:

постановку целей;
нахождение ресурсов для их достижения;
создание нужных отношений внутри команды;
анализ полученных результатов.

Главная цель коучинга — построение отношений партнерства среди сотрудников, работа на принципах ответственности и осознанности. Применение коучинга дает лучшие результаты и повышает уровень развития каждого сотрудника в профессиональном и личном планах.

При выборе стиля управления руководитель может ориентироваться на следующие факторы:

Уровень стресса. Когда-то эффективнее делегировать полномочия, а когда-то принимать решения самостоятельно и оперативно. Даже либеральный руководитель время от времени должен становиться авторитарным, если того требуют обстоятельства.
Сложность поставленной задачи. Простую задачу легко делегировать исполнителю. Важные вопросы стоит решать коллегиально.
Команда. Коллектив состоит из индивидов, где каждый со своим характером. Кому-то требуется авторитарный стиль управления, а для кого-то он может стать настоящим угнетением, которое убивает мотивацию.
Характер работы. Творческим работникам не подойдут жесткие меры, но если необходимо оперативное решение проблемы, этот стиль вполне конструктивен.

Чтобы выбрать оптимальный стиль управления, нужно рассмотреть, какие внешние и внутренние факторы влияют на компанию. К внешним факторам относят:

активную политику конкурентов;
изменения в политической и экономической сферах;
неблагоприятные погодные условия;
ухудшение или улучшение благосостояния общества;
миграционные процессы;
внесение корректировок в законодательство.

Внутренние факторы выражаются в аспектах:

психологическом климате в коллективе;
изменениях в деятельности организации;
увеличении или сокращении штата;
конфликтах на производстве;
мотивации коллектива;
планировании деятельности предприятия.

Ошибочный стиль управления персоналом может привести к серьезным последствиям:

Угнетающей психологической атмосфере в коллективе. У демократичного руководства, как правило, с этим проблем нет. А вот те, кто работает под страхом наказания, часто имеют заниженную самооценку и теряют мотивацию, интерес к работе.
Текучести кадров. Когда стиль управления не устраивает сотрудников, они увольняются или терпят, но работают плохо.
Саботажу задач. Проблема возможна при разных стилях, только ее проявление разное. При авторитарном стиле подчиненные могут работать противоположно указаниям, а при демократичном стиле сотрудники могут откладывать задачи и срывать сроки.
Упадку в развитии. Новые идеи важны для развития компании. Когда их генерирует всего один человек, это может привести к тому, что организация откатится на прошлые позиции.

Стиль управления — важная составляющая эффективного менеджмента. Он влияет на атмосферу в коллективе, на производственные процессы, на результат и на многое другое. Учитывая внутренние и внешние факторы, руководитель может менять свой стиль, адаптировать его к новым реалиям.

Источник

Прежде чем разбираться со стилями управления (авторитарным, демократическим и патерналистским) заглянем в корень.

Причины сложившегося у людей восприятия стилей управления

Развитие темы гуманизма за последние столетия, конечно же, — прогрессивное и необходимое человечеству явление. Оно обеспечивает нам (людям) больше возможностей для выживания, личного развития, выращивания следующих поколений.

Но человечество неоднородно. Различия в культурах не только разных народов, а и даже в отдельных важных воззрениях внутри небольших групп, вызванные уникальным воспитанием и обучением каждого индивида, определяют индивидуальные восприятия социальных явлений, особенностей, запретов. Эти различия усиливаются вследствие уникальности строения мозга каждого человека. И хотя каждый человек (без мозговых патологий) несколько разумней других представителей фауны, разум распределён неравномерно. Кому как повезло.

Даже если человек рождается предрасположенным стать гением в какой-то сфере деятельности, ему ещё должно повезти с социальными условиями, чтобы развить и реализовать заложенные природой преимущества. Ему должен попасться хотя бы один человек, который поможет увидеть его способности и направит на их реализацию, а другие, хотя бы немногочисленные, люди воспримут и оценят его выдающиеся успехи.

Гениев рождается мало. Не все они реализуются. Талантов больше, но и они раскрываются не все из-за тех же социальных причин. «Средних» — подавляющее большинство. Есть ещё и доля бездарных, обделённых природой. Но гуманистическая риторика исходит из ошибочного предположения, что любого человека можно обучить чему угодно и развить до любых высот профессионализма в любой сфере, если он захочет и приложит достаточный объём усилий.

Профессионализма, а тем более, успеха добиваются не все. Преобладающая часть потенциально успешных не преодолевает сопротивление природы, заключающееся в инстинкте самосохранения. Эти люди инстинктивно экономят энергию и не совершают достаточных действий, чтобы добиться большего. Обладая природным потенциалом, они обманывают себя, придумывая отговорки и обвиняя других в создании якобы мешающих им обстоятельств.

В этом им помогает массовая говорильня о равноправии, демократии, обязанности сильных, в том числе государств, заботиться о слабых. Роль, сдерживающую, а чаще парализующую их активность, играют и многочисленные продавцы надежды, обещающие либо заботу о них, либо лёгкий успех. (Подробнее о продажах надежды в статье «Самый продаваемый, но в лучшем случае бесполезный вид товара»).

Таким образом, подавляющая часть людей, состоящая из неспособных от природы и из способных, но подчиняющихся инстинктам и/или надеющихся на обещанный успех, вместо управления самими собой и другими выбирает подчинение людям готовым управлять. Промежуточным звеном между управляемыми и управляющими являются руководители низких и/или не масштабных уровней управления, включая наёмных топ-менеджеров малых и средних предприятий. И лишь относительно небольшая часть представителей этого звена прикладывает усилия, чтобы «сделать карьеру» и подняться выше, не довольствуясь имеющимся положением.

***

Вне зависимости от выбранной роли люди подвержены действию природных инстинктов продолжения рода и доминантности, а также воспринятых социальных инстинктов и норм.

Так доминантность проявляется уже в том, что выбравшие роль управляемых уверены, что знают как управлять, и вне зависимости от роли все искренно верят, что обладают уровнем квалификации выше среднего в своей специальности. Эта вера, как и вера во что-либо другое, не позволяет людям мыслить и непредвзято оценивать свои способности, знания и навыки. Они их не анализируют и не сравнивают с имеющимися у доказавших профессионализм высокими достижениями, как по специальности, так и в управлении другими людьми.

Социальные потребности людей, в том числе и представления о развитии своих детей, в совокупности с потребностью в доминантности определяют восприимчивость к льстивым россказням. Россказням распространяемым намечтавшими халявных пряников теоретиками менеджмента и прочих гуманитарных «наук», а также популистами всех мастей, занимающихся «гуманистическим» словоблудием о незаработанном равноправии, об обязанности потрудившихся и рискнувших всем заботиться о выбравших роль управляемых, нянчиться с ними, мотивировать, уважать ещё не дождавшись заслуг.

Эти россказни соответствуют природным потребностям людей получать пищу, выкармливать детей и проявлять доминантность. Поэтому, даже если их не оборачивают в наукообразную обёртку и распространяют неизвестные говоруны, они всё равно легко укореняются в сознании биологических существ, льстиво называющих себя «человек разумный».

Уверовав в истинность россказней люди автоматически, без анализа сути и эффективности, требуют применения к ним выгодных им и желаемых ими стилей, методов и инструментов управления ублажения начальниками.

Оценка управляющих управляемыми зависит от степени ублажения, а не от достигнутых результатов труда. Так как каждый оценивающий уникален и имеет собственные критерии, то оценку выставляет свою. Поэтому одного и того же начальника кто-то хвалит, кто-то оценивает противоречиво, а кто-то, мягко говоря, критикует.

Все или почти все начальники любого уровня знают, что всем подчинённым угодить невозможно. Кто это всё же пытается достичь, неизменно получает только всеобщее недовольство. Но цель управления – не удовольствие подчинённых, а решение поставленных задач и/или достижение промежуточных результатов на пути к ним. Управление должно быть результативным вне зависимости от названия его стиля.

Стили управления

Разные теоретики менеджмента в силу своей фантазии разделяют и называют стили управления по-разному. Для этого им достаточно выделить какие-то нюансы отношений с подчинёнными в группу, и «новый» стиль готов. Чтобы не заниматься «мелочами» остановимся на трёх стилях. Два «крайних» (патерналистский и авторитарный) и промежуточный – демократический (либеральный).

Патерналистский стиль

Учитывая разумность преобладающей части подчинённых, к ним можно относиться, как к детям, и руководить ими соответствующим образом. Патерналистски, например, как папа сыном. При этом надо, несмотря на возраст работников:

вытирать им сопли, особенно при неудачах;
заботиться, чтобы не вспотели на ветру (при столкновении с другими людьми кроме «папы»);
каждый раз давать вкусненькое при надлежащем выполнении команд, как дрессированным собачкам.

Патерналистский стиль управления применим только к людям с невысоким уровнем доминантности, не стремящимся её предъявить при каждом удобном случае. Он затратен, не производителен, не годится там, где хотя бы иногда нужен форсированный труд. Опасен для потребителей при производстве, требующем высокой точности результата труда.

К счастью, патерналистский стиль применяется очень редко, так как даже среди недоминантных сотрудников, кто-то из них всё-таки начнёт пытаться доминировать и внесёт развал в ясельную группу такой «трудовой» коллектив.

И вы не применяйте его!

Демократический (либеральный) стиль управления

Это – любимый, настойчиво пропагандируемый, превозносимый стиль, настоятельно рекомендуемый теоретиками менеджмента. Чтобы оценить их взгляд на преимущества этого стиля, я собрал его характерные (часто отмечаемые) черты из разных публикаций. Они приведены в следующем, выделенном курсивом, абзаце. Конечно, черт гораздо больше, но я ограничился теми, которые наиболее часто можно услышать и из уст наёмных работников, то есть подчинённых, в том числе и руководителей различных уровней.

Руководитель работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнения сотрудников, советуется, делегирует им полномочия, не давит на сотрудников, мотивирует их, создаёт добродушную атмосферу в коллективе, поощряет творчество в решении задач, не контролирует каждый шаг, помогает развиваться, выращивает лидеров, не разводит бюрократию, знает и помогает решать личные проблемы подчинённых.

Да, предыдущий абзац звучит красиво, лестно для подчинённых, ведь перечисленные в нём действия и качества руководителя основаны на наивной вере в разумность и рациональность людей, которые якобы при таком управлении ими обязательно будут работать надлежаще и даже лучше. Увы, не будут.

Конечно, отдельные трудовые подвиги возможны, ведь жизнь многообразна, и у какого-то уникального индивида личные мотивы в какой-то период времени могут совпасть с интересами руководителя, пытающегося соответствовать указанным качествам. Но это бывает случайно, а не системно. У отдельных людей, а не у трудовых коллективов. И командная работа возможна, но о ней подробно в статье «Командообразование. Бизнес-мифы, пожирающие деньги ваших предприятий».

К сожалению, мы (люди) не столь разумны и рациональны, как постулируют теоретики гуманитарных наук. Наши природные и социальные потребности противоречат благим пожеланиям выдумщиков проповедующих демократический (либеральный) стиль управления. Кстати, может быть, вы обратили внимание на то, что в выделенном курсивом абзаце нет слова «управляет». Его там нет не потому, что я умышленно его не использовал. Дело в том, что говоря о демократическом стиле, теоретики не подразумевают управления. Они вещают о создании условий, при которых исполнители якобы сами будут самоотверженно добросовестно трудиться даже лучше, чем от них требуется.

Это удобно для подлежащих управлению. Они всегда могут заявить и заявляют, что начальники не создали таких условий и тем демотивировали их. Такое поведение подчинённых естественно. Управление – это именно управление в имеющихся условиях, а не попытки создать ублажающие условия в надежде на благодарность в виде надлежащего труда.

***

Рассуждая о демократическом стиле управления, теоретики упоминают и недостатки. Но при внимательном прочтении этих упоминаний видно, что речь в них идёт о слабостях управленцев, а не о недостатках стиля.

Так, например, теоретики применяют фразы о менеджерах: «Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль руководителя провоцирует воровство и неисполнение обязанностей. Теряет хватку». И другие бесчисленные подобные недоработки управленцев, якобы разумно направленные на создание условий для аморальной и преступной деятельности невинных подчинённых «сапиенсов».

Да, эти беды происходят с начальниками, загнавшими себя в угол в результате делегирования полномочий, доверия подчинённым, поощрения их обычно неуместного творчества, ожидания трудового героизма от сытых накормленных «мотивационными пряниками» и перегруженных социальными баулами. То есть в результате отсутствия знания и учёта природных и социальных потребностей людей, противоречащих благоглупостям теоретиков.

Авторитарный стиль

Все люди движимы инстинктом доминантности, все хотят командовать, а не выполнять команды. Те из нас, кто в силу строения мозга и/или крепко усвоенных социальных ограничений, навязанных воспитателями, боятся командовать и в целях выживания вынуждены играть роль управляемых, тоже не хотят выполнять чужие команды. Ведь любое внешнее управленческое воздействие является для индивида неестественным, не своим побуждением к действию.

Люди подчиняются и выполняют приказы начальников и других людей, от которых они так или иначе зависят, не потому, что мотивированы чего-то достичь, а так как хотят избежать возможных наказаний и/или потерь. Даже большинство просьб близких и/или знакомых людей мы выполняем, либо рассчитывая на взаимность, либо ради повышения самооценки. (Только не надо врать себе о возвышенных кристально чистых альтруистических мотивах этих поступков!)

Поэтому реальное управление подчинёнными всегда основано на их страхе не получить желаемое и/или потерять имеемое. Даже подчинённые, мотивированные выполнить работу тем, что в результате получат возможность реализовать собственные цели и интересы, исполняют приказы, боясь из-за неподчинения остаться без обещанных и/или имеющихся инструментов или средств для реализации своих чаяний. Так, например, будучи трудоустроенным, работник регулярно получает деньги, которые использует для удовлетворения собственных интересов и потребностей. Невыполнение приказа начальника, ставшее причиной увольнения, лишает работника денег – инструмента реализации его чаяний.

Отсутствие желания выполнять чьи-то приказы естественным образом вызывает негативное отношение к реальному управлению со стороны начальников. Поэтому подчинённые и льстящие им теоретики менеджмента и других гуманитарных «наук» придают положительные черты стилям управления, допускающим если не совсем анархию, то определённую вольницу сдобренную множеством типов ублажения людей инстинктивно экономящих энергию, отлынивая от надлежащего труда.

При этом реальное управление снабжается эпитетами, вызывающими у людей негативную реакцию. Ну, чего плохого в стиле управления руководителей, о которых даже теоретики менеджмента пишут: «Берут на себя ответственность, быстро принимают решения, чётко ставят задачи». Но этот стиль назван авторитарным, а к слову «авторитаризм» привито устойчивое негативное отношение тем, что оно в результате политической пропаганды приближено по смыслу к слову «диктатура».

Но какая разница в том, как назван стиль управления? Если он обеспечивает желаемые результаты деятельности, не нарушая законных прав и интересов подчинённых и других людей, то, даже назвав его «Отвратительнейшим», его необходимо применять.

***

Какой стиль управления применяется в армиях всех стран? Представьте себе реакцию ефрейтора на критику его приказа со стороны рядового. Попробуйте представить генерала, соблюдающего патерналисткие принципы, обязанного отдать приказ, выполнение которого связано с высокой вероятностью гибели исполнителя. Или генерал должен о чём-то посоветоваться с теми, кто побежит в атаку? Представили управляемость армии с демократическим стилем управления?

Конечно, можно возразить, что то – армия, в ней без авторитаризма нельзя. Что же, обратим внимание на одну из самых мирных профессий. Так, школьные и вузовские преподаватели не могут выбрать время отпуска. Они обязаны подчиняться правилам, авторитарно установленным государством. Да, эти правила устраивают большинство, но накладывают существенные ограничения на права представителей этой профессии.

Все государственные нормативные акты – авторитарны. По-другому быть не может. Ни у кого этот принцип не вызывает возражений, даже в так называемых демократических странах. Но при этом авторитарное установление правил внутри предприятий подчинённые, разогреваемые выдумками теоретиков и защищённые социалистическими по сути государственными правовыми актами, толкуют негативно и заявляют об их демотивирующем труд воздействии. Увы, это – естественно. У руководителей предприятий нет и быть не может таких прав подавления, как у вооружённых законными правами представителей государственных органов. Вот этим и пользуются подчинённые, отстаивая собственные природные и социальные интересы, когда противятся реальному управлению со стороны начальников.

Если подчинёнными не управлять, то эффект для вашего предприятия и для них будет плачевным, ведь у управляемых не возникнет достаточно сильного мотива, чтобы потрудиться даже ради сохранения имеющихся рабочих мест. Предыдущее предложение противоречит недостатку, часто приписываемому теоретиками действующим авторитарно управленцам. Этот недостаток они формулируют так: «Руководитель ставит интересы дела выше людей». Увы, если бы он не ставил интересы дела высоко, эти якобы притеснённые люди вынуждены были бы пополнить рынок труда, и могли бы там продолжать делать то, что, по словам теоретиков, он не терпит: критиковать управленца, сопротивляться ему и пытаться навесить ему на уши лапшу из своих мнений.

Поэтому повторюсь: снабжённое негативным смыслом название стиля реального управления — «Авторитарный» можно заменить хоть на «Отвратительнейший», но применять надо только его. Делать это надо вопреки уносящим деньги мифам, разносимым сладкоголосыми проповедниками благоглупостей о трудовой отзывчивости биологических существ, которым льстит самоназвание «Человек разумный».

Методы реального управления подчинёнными

О том, какие управленческие инструменты и как надо использовать, и почему их применение даёт нужные управленцам результаты написано достаточно много. Так как статья – ограниченный по объёму жанр всё в неё не включить, да и ни к чему это. Здесь приводятся ссылки на публикации, в которых в необходимом и достаточном объёме без наукообразных благоглупостей даны рекомендации по эффективному управлению работниками.

Рекомендую вам прочитать, изучить и использовать для обеспечения надлежащего труда работников:

Статьи в свободном доступе на этом сайте в рубрике «Управление работниками».
Пособия – «Методы реального управления работниками. Почему, как и чем управлять» и «Технология бесконфликтного предотвращения возникновения и взыскания просроченной дебиторской задолженности».
Книги «Откровенно об управлении предприятием» и «Биороботизация работников».

***

Как бы вам не хотелось любви подчинённых. Как бы не услаждали ваш слух словеса о свободе, равенстве и братстве. Как бы вам (если вы – управленец не высшего иерархического уровня) не мечталось о начальнике, работающем в демократическом или патерналистском стиле. Вы должны знать и понимать, что все управляемые сами отказались от части своих свобод, что о равенстве речи быть не может, что подчинённые откажутся разделить с вами ответственность за ошибочность даже тех решений, в выработке которых они приняли активное участие.

Не делите свою свободу в принятии управленческих решений с озабоченными собственными потребностями и интересами подчинёнными. Так будет лучше для всех. Ведь вы употребите власть в интересах дела, а не для унижения и подавления работников, чтобы проявить собственную доминантность.

И для иллюстрации стихотворение из моей книги «Глупца учить. Афоризмы в стихах»:

Представьте, что вдруг все стали равны.

Ни вниз, ни вверх никак.

Никто не богат, и все не бедны

В равенства крепких тисках.

Не стать подчинённым, не стать командиром.

Нельзя на подножье, табу на вершины.

Не быть арестантом, не быть конвоиром.

Свобода и равенство – несовместимы.

Успехов вам в эффективном управлении подчинёнными, даже если ваш стиль назовут «Отвратительнейший!»

Источник