Педагогическое руководство наставника

О чем речь? Роль педагогического наставничества сложно переоценить. Молодым педагогам оно дает неоценимую поддержку в период освоения профессии. Опытные же учителя получают возможность проявить свой педагогический талант не только на учащихся.

Как оценить? Успех наставничества проявляется в том, насколько быстро молодой педагог находит общий язык не только с детьми, но и с их родителями, а также как он перенимает опыт своего ментора. О том, как сделать эту адаптацию эффективнее, далее.

Общемировая история феномена педагогического наставничества

Самое простое определение этого понятия – технология, используемая для того, чтобы передать опыт, навыки, знания от более к менее опытному. Наставничество имеет очень давние корни в разных культурах, его формы выявляют в первых общественных формациях и в наше время (приготовление к инициации, племенное/семейное старчество, менторство, коучинг и мн. др.).

Базовая отличающая характеристика данного феномена – непосредственная, изначальная связь с групповой деятельности людей как единственного варианта выжить. Первобытный человек как индивид и необходимость существовать в обществе формировали наставничество как способ единения этих изначально несовместимых реалий.

Исторически цивилизация приводила к тому, что общественная жизнь изменялась, появлялись новые занятия и профессии. Для них было необходимо выбирать особых людей, которых можно научить этой сложной специализированной деятельности, которой не было ранее.

С первобытного состояния человечества в каждом поколении появлялись личности, способные передать другим свои новые знания и умения. Именно они были первыми специалистами, с них шефство над новичками в каком-либо деле вошло в практику, стало естественным и закономерным процессом развития цивилизации.

Педагогическое наставничество в педагогике также имеет давние исторические корни, ведь именно учителями, по сути, и был изначально использован данный вид деятельности. Но развитие этой практики шло нестабильно, показывало и подъемы, и резкие спады.

Термин «наставничество» ведут из греческих мифологических произведений. Именно в них появляется фигура Телемаха, который был сыном Одиссея. А воспитывал его уважаемый в то время за мудрость и знания советник Ментор.

От имени этого человека происходят понятия «ментор», «наставник». Древние философы определяли основные характеристики такой персоны и ее деятельности. Так, Сократ подчеркивал, что задачей наставника является пробуждение, развитие душевных сил воспитанника. Платон утверждал, что ментор должен заниматься ребенком с раннего возраста, а сам быть при этом зрелым, умудренным жизненным опытом человеком.

Российская педагогика, конечно, также базируется на наставничестве. Специалистами в этом плане были самые лучшие, наиболее опытные учителя. Именно они становились профессиональными педагогами, несли молодым поколениям разумное, доброе, вечное. Особенно активно в отечественной науке наставничество исследовалось и развивалось в первой половине ХХ в. В это время его роль в развитии социума пропагандировали П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С. Макаренко (в том числе и на собственном опыте).

В период СССР термин обогатился новым смыслом и особым отношением общества, ведь наставнику доверяли не только профессиональное, но и идейно-политическое развитие человека нового поколения. Носящие это звание должны были обладать массой положительных качеств: быть авторитетом с моральной и нравственной точек зрения, иметь отличные навыки в своей специальности и богатый жизненный опыт.

Мастерство педагогического воздействия этих профессионалов оттачивалось на курсах повышения квалификации, преподавали же там в основном вузовские специалисты и ученые. Кроме этого, в стране проводились различные мероприятия для передачи передового опыта, наиболее эффективные наставники стимулировались материально.

Для советской схемы наставничества характерна преемственность, которая поддерживалась системой распределения молодых специалистов по регионам, а это позволяло планировать развитие коллективов и адаптацию в них работников. Необходимость и значимость шефского воздействия на новичков поощрялись как «сверху», так и в самих трудовых командах.

К 1990-м годам в стране сформирована и система адаптации молодых учителей: от вузов, научно-методических центров в районах до академии постдипломного педагогического образования. Специалисты, уже имеющие опыт, делятся знаниями, помогают на первых порах выпускникам вузов. Наставничество становится необходимой ступенью профессионального развития.

Педагогическое наставничество в современном образовании

Трансформации, происходящие в нашем обществе, обусловлены потребностями социума, ростом востребованности в нем особых, находящихся под государственным контролем, систем воспитания. Особенно ярко это проявляется в дошкольном образовании, и, естественно, ответ на эти запросы должен быть таким, чтобы поднять эффективность и качество российского образования, жизнеспособность и инновационность социума в целом. Такие задачи можно решать только тогда, когда ответственная и сложная профессия педагога становится по-настоящему почетной.

Педагогическое наставничество сегодня, когда учитель обязан постоянно развиваться, привносить в работу творчество и проявлять полную самоотдачу, нужно рассматривать как перспективное направление образовательного процесса. Именно такой подход позволит демонстрировать в школе высокие профессиональные навыки, современные технологии воспитания и обучения подрастающего поколения. В наше время данная модель включает понятия:

• Наставничество – обязательная форма специальной работы педагога, устремленная на передачу имеющегося у учителя багажа знаний и опыта, выработку необходимых профессиональных и личных качеств воспитуемого при их взаимодействии.
• Наставляемый – тот участник программы, который во взаимодействии с учителем решает собственные разного плана задачи, получает новый опыт и приобретает необходимые ему компетенции, знания и навыки.
• Наставник – тот, кто в ходе системного комплексного контакта готов помочь, передавая собственные навыки, знания и успешный опыт для развития, стимулирования важных для него процессов становления и реализации. Данным понятием может быть назван педагог или другой специалист образовательного учреждения (ОУ.
• Куратор – тот сотрудник ОУ, который привлечен к работе по образовательным программам, или представитель партнерского заведения, отвечающий за осуществление деятельности по направлению наставничества.

Виды направлений наставничества:

• Учебно-профессиональное наставничество, направленное на подготовку в ОУ к специализированным конкурсам и иным подобным мероприятиям, проводимым для формирования соответствующих квалификации компетенций.
• Социокультурное – осуществляется вне обязательной образовательной программы и позволяет выявлять и развивать особые способности обучаемых к какому-либо виду деятельности, творчеству и др.
• Наставничество индивидуально-профилактическое. Оно позволяет системно взаимодействовать с входящими в группы риска (оформленные на учет в каких-либо учреждениях) или попавшими в сложную жизненную ситуацию – в основном это сироты или дети, оставшиеся без попечения родителей, а также воспитанники с ОВЗ и т. п.
• Наставничество в виде психолого-педагогического сопровождения молодого специалиста. Направлено на развитие и стимулирование выработки специализированных навыков и опыта, формирование привычки качественного исполнения должностных обязанностей, эффективного включения в деятельность ОУ.

4 формы педагогического наставничества

Под формой наставничества понимают технологию деятельности педагогической пары или группы, каждый член которой играет определенную роль в соответствии с позицией и основной работой каждого. Сегодня выделяют 4 такие схемы:

Ученик – ученик

Взаимодействие находящихся в одном ОУ обучающихся. При этом один из них стои́т на более высоком уровне подготовки и может за счет лидерских, организаторских качеств оказывать влияние на иных/иного (без явного субординационного преимущества).

Цель такого взаимодействия – поддержка наставником обучающегося, имеющего какие-либо социально-педагогические потребности или требующего помощи в адаптации к образовательному процессу.

Если деятельность педагога, куратора правильно организована, то достигается нужный (и выше) уровень вовлеченности иного/иных лиц этого взаимодействия во все процессы, происходящие в ОУ.

К результатам педагогического наставничества относят:

• Рост показателей успеваемости и оптимизация психологического, эмоционального климата в группе/классе, ОУ.
• Повышение количества посещающих не включенные в обязательную программу ОУ группы (творческие, спортивные и др.).
• Повышение качества и объемов успешно завершенных проектов (творческих, профессиональных).
• Уменьшение количества обучающихся в ОУ, состоящих на каком-либо учете.

Для лучших результатов можно использовать такие варианты ролей в этой форме взаимодействия:

• «успевающий – неуспевающий» – стандартный вид контакта для оптимального образовательного результата;
• «лидер – пассивный» – схема более эффективна при необходимости психоэмоциональной помощи при адаптации или в развитии разнообразных личностных навыков;
• «равный – равному»: вариант, оптимальный при обмене навыками при наличии у одного участника опыта критического анализа, у другого – креативности. Активируется взаимная поддержка, происходит совместный поиск решения проблемы.

Основные области использования: внеурочная/проектная деятельность, клубы, волонтерство и др.

Учитель – учитель

Форма взаимодействия опытного профессионала (с нужными навыком и ресурсами), способного оказать необходимую поддержку специалисту, имеющему малый опыт (0–3 года) или сотруднику, входящему в новый коллектив. Целью контакта является квалификационный рост, стимулирование развития, быстрого закрепления в должности (на работе) молодого педагога.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Молодые/новые специалисты хорошо включаются в профессиональную, культурную жизнь ОУ, они уверены в своих силах и повышают педагогический, личный творческий потенциал.
• Рост оценки работниками удовлетворенности своей деятельностью, улучшение психоэмоционального климата в коллективе.
• Повышение количества специалистов, готовых связать дальнейшую педагогическую деятельность с данным ОУ.
• Рост качества получаемого образования и поведенческих, социальных характеристик в подшефном наставляемому классе/группе.
• Снижение количества конфликтных ситуаций с педагогами и родителями.
• Повышение объемов опубликованных подшефным работ: методических разработок, статей, результатов исследований и др.

Студент – ученик

Форма взаимодействия двух обучающихся в разных – профессиональном и общеобразовательном – ОУ соответственно, что позволяет второму самоопределиться, найти собственные ценностные приоритеты, создать свое ви́дение образовательного, творческого развития.

Цель формы педагогического наставничества – результативное формирование картины дальнейшего пути образования и личностного становления ученика, расширение круга его возможностей, создание условий для проявления и выбора оптимального пути.

Задача наставника – помочь в правильном определении перспектив и потенциалов обучающегося в общеобразовательном учреждении. Эффективность организации деятельности определяется по росту уровня мотивации и осмысленности действий и планов подростков средних и старших классов.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Рост показателей успеваемости и психоэмоционального климата в учреждении образования.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Рост числа подающих документы на те направления обучения, которые охвачены системой наставничества.

Работодатель – ученик

Форма взаимодействия профессионала – специалиста региональной фирмы/организации и ученика старших классов ОУ, при которой первый участник стимулирует личностные и профессиональные возможности обучаемого, повышает его мотивацию на развитие, самореализацию.

В данной схеме использовано понятие «работодатель» в его расширенном восприятии – как персоны с солидным личным/профессиональным опытом, цель которой – подбор/привлечение будущих специалистов в свою организацию или участие в программе наставничества для взаимовыгодного развития, поддержки обучаемого либо передачи собственного багажа знаний.

Цели этой формы взаимодействия – выработка у воспитанника осмысленного восприятия своего потенциала и путей личностного развития, рост числа заинтересованных в оптимизации собственных возможностей обучающихся.

Результатом эффективного педагогического наставничества в этой форме будет:

• Рост осознанности и мотивированности обучаемого.
• Повышение в ОУ показателей успеваемости и улучшение психологического климата.
• Рост количества и форм внеклассных занятий, внеурочных мероприятий по профессиональной ориентации в образовательном учреждении.
• Повышение доли обучающихся, посещавших профориентационные занятия/мероприятия.
• Расширение объемов совместно реализуемых результативных проектов.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Повышение доли выпускников ОУ, планирующих трудоустройство на местных предприятиях.
• Рост числа подающих документы на направления обучения, охваченные наставничеством.

Функции, принципы и задачи педагогического наставничества

Какие функции необходимо выполнять ОУ по педагогическому наставничеству:

• Развертывание целевой модели данной деятельности.
• Разработка программ наставничества, создание условий и их реализация, привлечение/обучение подготовленных специалистов и мониторинг их деятельности.
• Создание системы кураторства.
• Ведение личного учета членов каждой из групп участников программ наставничества.

Так как педагогическое наставничество является таким способом взаимодействия, в котором участвует как минимум две стороны (опытный наставник и начинающий педагог), то должны существовать особые принципы таких межсубъектных отношений. Среди них определены:

• идея социальной честности и увязки интересов всех сторон;
• принцип взаимных обязательств партнеров;
• концепция добровольности вступления в группу и самих отношений;
• принцип одинаковой выгоды для каждой из участвующих сторон.

Задача наставника в этом процессе — провести подшефного по определенным этапам развития:

• Этап 1. Обучаемый не понимает, что он не знает.
• Этап 2. Начинающий специалист осознал, что он не знает, и теперь хочет это выяснить.
• Этап 3. Подшефный понимает, что он уже достаточно научен, но применение этой информации ему нужно всегда постоянно контролировать и осмысливать.
• Этап 4. Начинающий специалист обладает нужным материалом и использует свое знание автоматически, на уровне навыков.

Целью наставника в данном процессе является перевод подшефного от неосознанной некомпетентности (этап 1) к осознанной компетентности (этап 4).

Основные правила и модели

Педагогическое наставничество будет эффективно при систематическом и постоянном соблюдении правил:

• Обязательная ответственность за результат подготовки и адаптации молодого педагога к профессии и коллективу.
• Ориентация при подборе методов взаимодействия с наставляемым на его андрагогическую специфику.
• Использование эффективной мотивации. Подшефному надо показать важность для развития личности ее собственных усилий и устремлений. Он должен научиться извлекать пользу от обратной связи с окружающими, уроки – из своего опыта.
• Молодого педагога нужно обучить поиску и использованию разных возможностей развития.
• Важно организовать качественную схему поддержки подшефного: его достижения надо подкреплять положительными стимулами, как и стремление к новому, к росту.
• Необходимо соблюдение этических принципов (корпоративных и производственных), укрепление репутации ментора и в целом педагогического наставничества как перспективного направления образовательного процесса.

Базисной схемой обучения в процессе взаимодействия педагогов является модель: «Расскажи – Покажи – Сделай»:

• Расскажи. Наставник разъясняет подшефному схему выполнения задания (большие задачи решаются за несколько сессий). Затем наводящими вопросами проверяется усвоение только что представленной информации: обучаемый пересказывает то, что предстоит сделать.
• Покажи. Наставник последовательно показывает выполнение задания с обязательным сопровождением комментариями, объяснениями. После этого он проверяет, всё ли понял молодой специалист.
• Сделай. Подшефный самостоятельно делает запланированное по заданию. Наставник может вмешаться, потребовав изменений/переделки, если считает что-то некачественным. После завершения работы он информирует о своем впечатлении подшефного и обговаривает с ним критерии оценки полученных при выполнении задания навыков.

Примерная программа наставничества для адаптации молодого педагога

Динамичность общественного развития и соответствующие требования к деятельности в наше время привели к тому, что времени на адаптацию к новой должности или месту работы почти нет. Поэтому возрастает значимость помощи в этом опытного профессионала.

Но в сам процесс включены не только наставник и подшефный, но и организация-работодатель. Для координации их работы необходима траектория движения развития молодого специалиста, например, в виде «Индивидуального образовательного маршрута» (ИОМ).

ИОМ – это намеченная последовательность выполнения программы саморазвития, сформированная с учетом предпочтений подшефного и выполняемая для достижения определенных компетенций.

Важно на самом первом этапе педагогического наставничества выявить все возможные сложности. Это позволит подшефному не допускать их появления либо своевременно нейтрализовать.

Цель разработки индивидуального маршрута молодого педагога (ИММП) как варианта ИОМ – это четкое определение и выявление порядка действий для адаптации в новой среде/должности. Задачи данного проекта:

• привыкание подшефного к данным условиям педагогической деятельности;
• ознакомление нового специалиста с должностью и соответствующими обязанностями;
• установление контактов с коллективом;
• выработка взаимоотношений с классом, стиля общения с каждым учащимся;
• постепенное вхождение в роль учителя, классного руководителя;
• анализ и использование опыта специалистов своего ОУ;
• выработка собственной, индивидуализированной системы работы;
• включение в свою педагогическую деятельность инновационных технологий;
• формирование кейса методов успешного общения с представителями семей учеников;
• уяснение важности постоянного развития и самообразования;
• осознание обязательности профессионального роста (взаимное посещение уроков; участие в профессиональных конкурсах мастерства и иных специализированных мероприятиях разного уровня; освоение очередной курсовой подготовки; выступление с докладами на педагогических чтениях, семинарах и др.).

Способ планирования данной деятельности – индикативный, т. е. ИММП/ИОМ носит направляющий, рекомендательный характер.

Период реализации данной стратегии – краткосрочный (на год). Результаты деятельности определяются в целом по ИОМ, в конце планового периода (года). Стандартными итогами педагогического наставничества являются:

• быстрая и качественная адаптация к новой должности / условиям труда;
• успешное вхождение в роль учителя / классного руководителя;
• своевременность и эффективность выполнения обязанностей;
• сформированы добрые взаимоотношения с классом, стиль общения с каждым учащимся;
• установлено взаимопонимание с семьями воспитанников и родительским комитетом;
• успешно налажены контакты с коллективом ОУ;
• выработана собственная система педагогической деятельности;
• освоено умение внедрять в свою работу инновационных технологий и методов;
• предприняты первые успешные шаги по пути к педагогическому росту.

Таким образом, качественно разработанная система взаимодействия педагога-наставника и молодому специалисту позволяет последнему получить достаточно быстрый положительный эффект, нивелировав обычные трудности адаптации к новым условиям, освоиться в коллективе и профессии, стать для своих воспитанников настоящим Учителем. А это, в свою очередь, позволяет определить педагогическое наставничество как важнейший фактор профессионального роста педагога.

Описание системы работы педагога-наставника Гнатенко И.А.,                   учителя начальных классов МАОУ СОШ №2 ст. Выселки.

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

 Я убедился, что как бы человек успешно не закончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте,

никогда не будет хорошим педагогом,

 я сам учился у более старых педагогов…»

А.С. Макаренко

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. По-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и того, как удержать их там.

Работа с молодыми специалистами традиционно является одной из самых важных составляющих деятельности методической работы в школе. Она посвящена анализу наиболее типичных затруднений учебного, дидактического характера, которые испытывают начинающие учителя в своей преподавательской деятельности.

Известно, что окончание вуза, получение диплома не означает, что начинающий педагог уже является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальной частью которого является период адаптации — «вживания» в профессию. Наибольшие трудности в адаптации и выработке собственной системы преподавания молодые учителя испытывают на двух этапах своего профессионального развития: на предварительной фазе (1 год работы) и на фазе вхождения в профессию (2-3 года работы). Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и учителя с многолетним стажем, а обучающиеся, родители, коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Те преподаватели, которые в первый год своей работы не получили должного внимания от коллег и администрации, чувствуют себя брошенными на произвол судьбы, от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой учитель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с учениками, их родителями и опытными коллегами, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, упустит, забудет. Зачастую тревожность превращается в устойчивую личностную черту, страх становится привычным состоянием. Такой учитель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. И, как показывает действительность, даже при достаточно высоком уровне готовности к педагогической деятельности личностная и профессиональная адаптация молодого учителя может протекать длительно и сложно, а чтобы этого не произошло, молодым учителям нужно целенаправленно помогать.

Я знаю, что для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Мой опыт работы с молодыми специалистами показывает, что наибольшие сложности у начинающих учителей вызывают вопросы дисциплины и порядка на уроке, методические аспекты урока, оформление школьной документации, организация взаимодействия с родителями школьников, осуществление классного руководства. Я пришла к выводу, что проблемы возникают в связи с тем, что молодой специалист в начале своей работы имеет достаточные знания, но недостаточные умения, так как у него ещё не сформированы профессионально значимые качества. Поэтому оказание методической помощи молодым специалистам традиционно является одной из самой важной составляющей работы школы.

         Свою работу с молодыми специалистами я выстраиваю в три этапа:

·  На первом этапе – адаптационном определяю круг обязанностей и полномочий молодого специалиста, а также выявляю недостатки в его умениях и навыках, чтобы выработать программу адаптации. Практика организации  помощи молодым специалистам показывает, что без диагностики нельзя оптимально управлять какими бы то ни было педагогическими процессами. Смысл диагностирования состоит в том, чтобы получить реальную и по возможности наглядную картину действительности. Диагностический подход позволяет:

·        точно учесть потребности педагога по всем направлениям развития педагогического мастерства;

·        объективно оценить промежуточные и конечные результаты;

·        определить перспективы создания наиболее благоприятных условий для развития творческой деятельности;

·        наметить программу роста педагогического мастерства молодого специалиста;

·        учесть при организации методической работы не только проблему взаимопомощи в овладении профессиональными знаниями, но и аспекты психологической совместимости;

·        обеспечить тесную взаимосвязь методической работы с повышением общего культурного уровня молодых педагогов;

·        обеспечить оптимальное планирование методической работы.

Диагностирование выявляет возможности молодого специалиста и позволяет оценить результаты обучения, которое он получил в сравнении с требованиями, предъявляемыми к современному педагогу. Молодым специалистам предлагаю различные анкеты: «Анкета для молодых учителей», «Анкета молодого специалиста», «Анкета для изучения спроса и потребностей учителя», «Анкета для выявления способности учителя к саморазвитию» (Приложение 1).

 На втором этап – основном (проектировочном) разрабатываю и реализую программу адаптации, осуществляю корректировку профессиональных умений молодого учителя, разрабатываю индивидуальный план его профессионального становления и развития,  помогаю выстроить ему собственную программу самосовершенствования. В качестве рекомендации предлагаю два варианта плана работы  с молодым специалистом: «План работы наставника и молодого специалиста» и «План профессионального становления молодого специалиста» (Приложение 2). 

На третьем этапе – контрольно-оценочном проверяю уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяю степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей (Приложение 3. «Мониторинг профессиональных компетенций и организационных ресурсов учителя», «Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов»).

Наиболее эффективными формами работы с молодыми специалистами для меня стали:

·        организация для молодых специалистов  мастер-классов;

·        консультации с привлечением учителей высшей и первой категорий;

·        вовлечение в работу районного методического объединения учителей истории и обществознания;

·        ознакомление с опытом других учителей, внедрение передового педагогического опыта;

·        накопление базовой информации и разработок в соответствии с темой работы школы;

·        подготовка к выступлению с сообщениями, презентациями методических разработок;

·        посещение уроков;

·        мониторинг адаптации молодых специалистов;

·        знакомство с новинками методической литературы;

·        организация творческих отчётов молодых специалистов.

На каждый учебный год я составляю план работы, в котором рассматривается актуальная тематика, помогающая молодому специалисту в профессиональной адаптации. Таким образом, наставник  и молодой специалист общаются на протяжении сравнительно долгого времени, становятся взаимополезными друг другу. В конце учебного года составляется аналитическая справка, в которой проводится анализ проделанной работы, указываются недочеты, рассматриваются причины их возникновения и определяются основные направления работы на следующий учебный год.

Моя задача как наставника – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения.

Беседуя со стажером, стремлюсь:

— выявить трудности, проблемы в работе молодого специалиста и пути их решения; проследить достижения молодого педагога по самообразованию; выявить степень участия молодого педагога в реализации единой методической темы школы.

Мою деятельность, как наставника, т.е. педагога, имеющего   опыт работы, в совершенстве владеющего методикой преподавания предмета, регламентирует «Положение о наставничестве», которое имеется в нашем общеобразовательном учреждении. (Приложение  4. «Положение о наставничестве», «Рекомендации по организации наставничества», «Памятка для наставника», «Требования к профессиональной компетентности наставника»).

Опытом своей работы я, как наставник молодых специалистов,  делюсь на  школьном  методическом объединении учителей начальных классов. Провожу мастер-классы, семинары, участвую в круглых столах и конференциях, даю открытые уроки и внеклассные мероприятия с участием молодых специалистов:

·         2019г. — презентация на тему «Использование современных технологий в преподавании » на районном метод.объединении учителей начальных классов;

·        2020 г. –участник краевого семинара «Ранняя профилизация  младших школьников»  с выступлением по теме «Внеурочная проектная деятельность:  в мире профессий – театральная мастерская»

·        2021г. – урок-презентация по математике в 3 классе «ДОЛИ» на школьном методическом семинаре;

·        2022 г. – участие во Всероссийской дистанционной викторине «Наставничество».

·         На сайте общеобразовательного учреждения разместила  «Рекомендации по организации наставничества», «Памятку для молодых специалистов», «Памятку для наставников».

Как педагог-наставник я способствую раскрытию профессионального потенциала молодого специалиста, привлекаю его к участию в общественной жизни коллектива, формирую у него общественно значимые интересы, содействую развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства.  Воспитываю в нем потребность в самообразовании и повышении квалификации, стремление к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания.

Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке, поэтому я обращаю внимание молодого специалиста на:

·        требования к организации учебного процесса;

·         требования к ведению школьной документации;

·         формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга обучающихся;

·         использование в педагогической деятельности ИКТ-технологий. 

В мои обязанности как наставника входит  обеспечение поддержки молодого педагога:

·        разработки программы собственного профессионального роста;

·        выбора приоритетной методической темы для самообразования;

·        подготовки к первичному повышению квалификации;

·        освоения инновационных технологий;

·        подготовки к предстоящей аттестации на подтверждение/ повышение разряда;

·        практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.).

Я знакомлю молодого специалиста с  порядком составления портфолио, а молодой специалист его наполняет методическими разработками, сценариями, дидактическими материалами, педагогическими находками, достижениями, анкетами с отзывами на проведенные уроки и т.д.  (Приложение 5. «План молодого специалиста по самообразованию», сценарии внеклассных мероприятий)

Таким образом, активное участие в работе школы при поддержке наставника помогает молодому педагогу закрепить и сохранить свое положение в школе, способствует повышению профессионального уровня и развитию личностных качеств. Важным стимулирующим средством роста профессионализма и творчества  для моих молодых педагогических кадров являются ежегодные: творческие отчеты, участие в муниципальных, региональных и федеральных конкурсах профессионального мастерства,  выставках,  презентациях, проектов по самообразованию, в конкурсах методических разработок.

Главный результат – наставляемая  Попова Е.А. легко прошла  адаптационный период, без психологических проблем и барьеров. Она достигли личностных успехов в профессиональном росте, принимает активное участие в работе школьного методического объединения учителей начальных классов, дает открытые уроки, выступает на методических конференциях и педагогических чтениях:

·   Попова Е.А. провела открытый урок по окружающему миру в 3 классе «Семейное право»  и выступила на школьном семинаре-практикуме «Использование интерактивных технологий на уроках математики»;

   Из анализа состояния успеваемости  проявляется положительная динамика повышения  качества обученности школьников молодым учителем. Она прививает интерес к предмету у обучающихся, что подтверждается активностью и результативностью их участия в предметных декадах, олимпиадах, конференциях, конкурсах, соревнованиях. Результаты обученности представлены в таблице 1:

2021-2022 учебный год:
Ф.И.О. учителя	Общая успеваемость	Качественная  успеваемость
1 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	51,00%
2 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	55,00%
	3 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	59,00%
4 четверть:
Попова Е.А.	100,00%	63,00%

Как видно из таблицы, качественная  успеваемость обучающихся  у молодых специалистов находилась в динамике и постоянно повышалась.

Результат участия обучающихся в предметных олимпиадах и конференциях представлен в таблице 2:

Таблица 2

Ф.И.О. учителя	Название мероприятия	Количество участников	Результат участия
Попова Е.А.	Муниципальный этап Всероссийской олимпиады школьников по кубановедению	3	участие
Научно-практическая конференция школьников	3	2 призера

Таким образом, каждая форма работы с молодыми специалистами оказывает влияние на достижение тех или иных целей. Качественно организованная система работы с молодыми кадрами, приоритет добрых традиций, опирающихся на созидательную деятельность педагогов, проекты самообразовательной деятельности, стремление повысить свои общекультурные знания способствуют мобильному росту педагога. Система непрерывного профессионального развития помогает достижению молодым педагогом желаемого профессионально статуса и признания в коллективе, среди обучающихся и их родителей, большей уверенности в себе, влияет на профессиональную карьеру, позволяет достичь максимального удовлетворения в педагогической профессии.

     Наставничество — это шаг вперёд к развитию профессиональных компетентностей не только молодого специалиста, но и педагога – наставника. Оно заставляет его соответствовать современным требованиям, ориентироваться в новых педагогических технологиях, владеть нормативно-правовой базой. Чтобы научить молодого специалиста быть настоящим учителем педагог-наставник должен сам им быть. И действительно, как говорил Сенека, — «Уча других – учись сам!»

 Директор МАОУ СОШ №2 ст. Выселки ________________ Кравченко С.А.

Приложение 1

АНКЕТА для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

·        Да

·        Нет

·        Частично

2.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?________________________________________

3. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

·        в календарно-тематическом планировании;

·        проведении уроков;

·        проведении внеклассных мероприятий;

·        общении с коллегами, администрацией;

·        общении с обучающимися, их родителями;

·        другое (допишите) _____________________________________

4. Представляет ли для вас трудность:

·        формулировать цели урока;

·        выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока;

·        мотивировать деятельность обучающихся;

·        формулировать вопросы проблемного характера;

·        создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении;

·        подготавливать для обучающихся задания различной степени трудности;

·        организовывать сотрудничество между обучающимися;

·        организовывать само и взаимоконтроль обучающихся;

·        организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН обучающихся;

·        развивать творческие способности учеников;

·        другое (допишите) __________________________________________________________

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        cамообразованию;

·        практико-ориентированному семинару;

·        курсам повышения квалификации;

·        мастер-классам;

·        творческим лабораториям;

·        индивидуальной помощи со стороны наставника;

·        школе молодого специалиста;

·        другое (допишите)

          _________________________________________________________

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной компетентности то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

·        типы уроков, методика их подготовки и проведения;

·        методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе;

·        приемы активизации учебно-познавательной деятельности обучающихся;

·        учет и оценка знаний обучающихся;

·        психолого-педагогические особенности обучающихся разных возрастов;

·        урегулирование конфликтных ситуаций;

·        формы работы с родителями;

·        формы и методы педагогического сотрудничества с обучающимися;

·        другое (допишите) ________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Анкета молодого специалиста

Уважаемый коллега! Заполните, пожалуйста, анкету. 
Ф.И.О. _________________________________________________________
Дата ___________________________________________________________

1.                  Почему Вы выбрали профессию педагога? Чем она для Вас привлекательна?

2.                  Как Вы оцениваете различные стороны своей профессиональной подготовки?

3.                  С какими трудностями Вы столкнулись в работе? В какой помощи Вы больше всего нуждаетесь?

4.                  Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с педагогическим коллективом?

5.                  Какие задачи Вы ставите перед собой в ближайшее время?

6.                  Каковы Ваши профессиональные планы на будущее?

7.                  Если бы Вам представилась возможность вновь выбрать профессию, стали бы Вы педагогом?

8.                  Что Вас привлекает в работе коллектива

·                   новизна деятельности;

·                   условия работы;

·                   возможность экспериментирования;

·                   пример и влияние коллег и руководителя;

·                   организация труда;

·                   доверие;

·                   возможность профессионального роста.

Спасибо за сотрудничество!

Анкета для изучения спроса и потребностей учителей

Цель: определить уровень теоретических и практических знаний и умений учителя, необходимых в педагогической деятельности.

№п/п	Теоретические знания и профессиональные умения учителя (показатели оценки знаний и умений учителя)	Владею	Владею  частично	Не владею
1.	Знание предмета учителем: — ориентация в целях и задачах науки; — оперирование научной терминологией; — ориентация в отборе содержания обучения на основе научных данных, фактов, понятий, законов; — владение содержанием современных достижений науки и практики; — представление о роли и месте использования этих знаний в обучении.
2.	Владение методикой преподавания: — понимание целей и задач обучения учащихся по предмету; — ориентация в учебных планах и программах преподавания предмета; — ориентация в разнообразии и целевой направленности различных методов и приемов обучения учащихся; — ориентация в новых методах и приемах обучения; — ориентация в новых формах организации обучения.
3.	Знание психологических особенностей обучающихся: — ориентация в психологических особенностях школьников; — учет их при отборе содержания, форм и методов обучения; — понимание роли психодиагностики в развитии обучающихся; — ориентация в диагностических методах оценки развития различных сторон психики школьников.
4.	Знание теоретических основ педагогики: — понимание целей и задач педагогических взаимодействий со школьниками в процессе их обучения, воспитания и развития; — ориентация в методах педагогической диагностики уровня обученности учащихся; — характеристика уроков разного типа; — ориентация в классификации методов обучения и характеристика каждого из них.
5.	Знание педагогических технологий: — понимание необходимости управления учебно-познавательной деятельностью учащихся; —  понимание места учителя в учебном процессе; — владение приемами планирования и организации личного труда школьников; — ориентация в содержании контрольно-аналитической деятельности учителя в процессе обучения учащихся.
6.	Умение пользоваться методами исследовательской работы: — изучение научной, методической литературы, нормативной и школьной документации; — наблюдение; — социологический метод исследования; — метод педагогического эксперимента.
7.	Умение обобщать собственный опыт
8.	Владение методами и приемами самообразования

Анкета  для выявления способности учителя к саморазвитию

Отвечая на «опросы анкеты, поставьте, пожалуйста, баллы, соответствующие вашему мнению: 5 — да: 4 — скорее да, чем нет: 3 — и да, и нет: 2 — скорее нет: I — нет.

1. Я стремлюсь изучить себя.

2. Я оставляю время для своего развития.

3. Возникающие препятствия стимулируют мою активность.

4. Я ищу обратную связь, так как это помогает мне узнать и оценить себя.

5. Я рефлексирую свою деятельность, выделяя для этого специальное время.

6. Я анализирую свои чувства и опыт.

7. Я много читаю.

8. Я широко дискутирую по интересующим меня вопросам.

9. Я верю в свои возможности.

10. Я стремлюсь быть более открытым человеком.

11. Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди.

12. Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты.

13. Я получаю удовольствие от освоения нового.

14. Возрастающая ответственность не пугает меня.

15. Я положительно отношусь к продвижению по службе.

16. Я выписываю газеты.                           

17. Я выписываю методическую литературу.

Препятствующие факторы

1. Собственная  инерция.

2. Разочарование в результате имевшихся ранее неудач.

3. Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителей.

4. Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо воспринимающих в вас перемены и стремление к лучшему.

5. Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководителями, т.е. отсутствие  информации о себе.

6. Состояние здоровья.

7. Недостаток времени.

8. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства.

Стимулирующие факторы

1. Школьная методическая работа.

2. Обучение на курсах.

3. Пример и влияние коллег.

4. Пример и влияние руководителей.

5. Организация труда в школе.

6. Внимание к моей проблеме руководителей.

7. Доверие.

8. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования.

9. Занятие самообразованием.

10. Интерес к работе.

11 Возрастающая ответственность.

12. Возможность получения признания в коллективе.

Приложение 2

План профессионального становления молодого специалиста

Месяц	Содержание работы
Сентябрь	Час общения «Расскажи о себе»
Знакомство молодого специалиста с традициями школы, правилами внутреннего распорядка, Уставом общеобразовательного учреждения
Закрепление наставников. Изучение содержания учебных программ, нормативных документов по организации образовательного процесса
Ознакомление с требованиями оформления классного журнала
Октябрь	Круглый стол «Основные проблемы молодого учителя»
Практикум по разработке тематических поурочных планов и планов воспитательной работы
Практическое занятие «Как работать с тетрадями и дневниками обучающихся. Выполнение единых требований к ведению тетрадей»
Собеседование «Как быстрее адаптироваться в школе»
Ноябрь	Консультация «Проектировочная деятельность учителя»
Практикум «Методика проведения внеклассных мероприятий»
Декабрь	Консультация «Современный урок: структура и конструирование»
Практикум «Анализ урока. Виды анализа». Посещение уроков наставником и их структурный анализ
Январь	Семинар-практикум «Эффективность урока — результат организации активной деятельности обучающихся»
Мастер-класс «Использование современных образовательных технологий в учебном процессе»
Февраль	Посещение уроков молодых специалистов
Практикум «Оптимизация выбора методов и средств обучения при организации различных видов урока»
Обзор периодической педагогической печати
Март	Практическое занятие «Организация индивидуальной работы с обучающимися» (посещение уроков молодых учителей, самоанализ уроков)
Час психолога «Проблемы дисциплины на уроках» (практикум по решению педагогических ситуаций)
Апрель	Практикум «Содержание, формы и методы работы педагога с родителями»
Собеседование «Основные проблемы начинающего педагога в период адаптации в школе. Вопрос — ответ»
Май	Подведение итогов работы  — семинар или аукцион педагогических идей, методическая выставка достижений молодого учителя

План работы наставника и молодого специалиста

Тема	Рассматриваемые вопросы	сроки
Знакомство с молодым учителем. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации.	Изучение «Закона об образовании», документов Министерства образования, локальных актов ОУ, Составление рабочих программ и календарно-тематического планирования. Диагностика умений и навыков молодого учителя.	Сентябрь
Разработка индивидуального плана профессионального становления	Педагогическое самообразование, участие в  работе методического объединения, занятия в школе молодого педагога.	Сентябрь
Эмоциональная стрессоустойчивость молодого учителя. Функция общения на занятии	Дискуссия на тему: «Трудная ситуация на занятии и ваш выход из неё».  Анализ педагогических ситуаций. Анализ различных стилей педагогического общения (авторитарный, либерально-попустительский, демократический). Преимущества демократического стиля общения. Структура педагогических воздействий (организующее, оценивающее, дисциплинирующее).	Октябрь
Как провести эффективно занятие. Секреты мастерства	Педагог – наставник делится опытом, речь идет об общих вопросах методики проведения уроков, наставник совместно с молодым педагогом готовят конспекты уроков, проговаривают каждый этап и элемент урока, затем педагог проводит его в присутствии педагога — наставника, после каждого урока идёт детальная проработка достигнутого, реализованного, возникающих проблем, интересных решений, выстраивание линий поведения на будущее	ноябрь
Имидж педагога.	Материалы по вопросам педагогической этики, риторики, культуры и т.д.	Сентябрь
Педагогическая ситуация.	Совет «бывалого».	Октябрь
Копилка интересных уроков.	Разработки или описания интересных занятий силами самих молодых специалистов и наставников.
Самообразование воспитателя – лучший учитель	Выбор методической темы. Молодым учителям предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год	В течение года
Как написать обобщение педагогического опыта	Выбор методической темы, технология описания опыта	Апрель
Аттестация. Требования к квалификации	Изучение нормативных документов по аттестации педагогических работников. Портфолио аттестуемого учителя	Ноябрь- декабрь Март- апрель
Методическая выставка достижений молодого учителя.	Уровень профессионализма молодого учителя – систематизация наработок профессиональной деятельности.	Конец учебного года
Диагностика учеников	Методика проведения обследования	Май

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Комплекс анкет для мониторинга профессиональной социализации молодых специалистов

Критерии:

1.     Особенности профессиональной компетентности начинающих педагогов.

2.     Типы проблем и трудностей, возникшие у молодых педагогов в процессе адаптации к педагогической профессии.

3.     Удовлетворенность молодых педагогов созданными условиями в образовательном учреждении для их более успешной адаптации

4.     Степень информированности молодых педагогов о деятельности  образовательного учреждения.

 АНКЕТА № 1

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1.     Нравиться ли Вам работать в данном образовательном учреждении? Почему?…………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………..

2.     Чаще всего, с каким настроением Вы идете на работу?

—       Хорошее

—       Доброжелательное

—       Удовлетворительное

—       Плохое

—       безразличное

Почему?……………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

3.      На Ваш взгляд, Вы готовы к профессиональной деятельности?

— да

— нет

— не совсем

4. Оцените уровень Вашей подготовленности по пятибалльной системе.

5. С какими трудностями Вы встретились в первый год своей работы?

—       Организация и проведение учебных занятий

—       Несправляемость с дисциплиной в классе

—       Отношения с коллегами

—       Отношения с родителями

—       Проведение классных мероприятий

—       Проведение родительских собраний

—       Организация процесса самообразования

—       Другие трудности……………………………………………………..

7. Какие условия созданы педагогическим коллективом и администрацией, чтобы Вы чувствовали себя комфортно:

—       Выделена рабочая зона

—       Своевременное методическое информирование

—       Удобное время работы методического кабинета

—       Помощь опытных педагогов

—       Гибкий режим работы

—       Четкое определение полномочий, должностных обязанностей

—       Доброжелательная атмосфера в коллективе

8. Как складываются Ваши отношения с коллективом:

—        С первого дня не обращают внимание

—       Настроены не дружелюбно

—       Не хотят помогать

—       Приняли доброжелательно

—       Оказывают моральную поддержку

—       Оказывают практическую помощь

—       Приглашают на занятия

—       Помогают решать педагогические задачи

—        Рекомендуют методы и примы

—       Делятся опытом

—       Ждут от Вас практических советов

—        Не нуждаетесь в помощи коллег

                                                         АНКЕТА №2

Уважаемые педагоги!

Данный опрос проводится с целью улучшения условий Вашей профессиональной деятельности. Убедительно просим Вас ответить на вопросы анкеты.

1. Вам необходима помощь в профессиональной деятельности? В какой период:

—       Первый месяц

—       Первые 3 месяца

—       Первые полгода

—       Первый год

—       Нужна до сих пор

1.                           Кто помогает в решении профессиональных трудностей и проблем?

—       Директор

—       Завуч

—       Наставник

—       Коллеги

—       Специалисты научно-методического центра

—       Друзья по педагогическому университету

—       Преподаватели педагогического университета

—       Никто не помогает

2.   Кто, когда и какую помощь  Вам в процессе становления педагогической деятельности? Заполните, пожалуйста, таблицу

КТО?	Первый месяц	Первые 3 месяца	Первые 6 месяцев	Первый год	До сих пор	Какая помощь оказана
Директор
Завуч
Коллеги
Наставник
Преподавали вуза
Методисты центра

3.                 Как часто директор и завуч приходят к Вам в класс, чтобы

—       отметить положительные результаты, похвалить

—       найти недостаток в работе

—       помочь разобраться в неудачах

5. Пытаетесь ли Вы решить выделенные Вами трудности? Каким образом?

—       Рассчитываете на свой опыт и знания

—       Консультируетесь с коллегами

—       Обращаетесь к завучу

—       Обращаетесь к преподавателю педагогического университета

—       Самообразовываетесь

—       Другое ………………………………………………………………..

АНКЕТА № 3

для молодого специалиста по определению степени удовлетворенности условиями работы в образовательном учреждении

 1. Укажите, удовлетворяют ли вас следующие аспекты вашей работы (поставьте галочку в соответствующем столбце).

Наименование критерия	Да	Нет
Перешли бы вы работать в другое образовательное учреждение, если бы представилась такая возможность?
Удовлетворены ли вы своей работой?
Удовлетворены ли вы тем, как складывается ваша жизнь в последний год?
Понимаете ли вы, что должны делать на своей работе, чтобы способствовать развитию образовательного учреждения?
Хорошо ли планируется и координируется работа в образовательном учреждении?
Четко ли вы понимаете, что от вас ожидают в работе?
Понимаете ли вы, чем определяется ваша зарплата?
Можете ли вы открыто высказывать администрации образовательного учреждения свои идеи и предложения?
По вашему мнению, в этом образовательном учреждении вы сможете осуществить свои жизненные планы?
Устраивает ли вас признание вас как учителя в образовательном учреждении?
Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота, комфорт и др.)?
Устраивает ли вас обеспечение рабочего места всем необходимым?
Устраивает ли вас состояние помещений (кабинетов, рекреаций, столовой, учительской и т.д.)?
Устраивает ли вас размер заработной платы?
Дает ли уверенность в завтрашнем дне работа в этом образовательном учреждении?

2. Что из нижеперечисленного вызывает у вас озабоченность? (отметьте галочкой)

Уровень оплаты труда
Информирование коллектива
Возможность доведения своего мнения до администрации
Состояние трудовой дисциплины в образовательном учреждении
Условия труда
Взаимоотношения в педагогическом коллективе
Организация питания
Материально-техническое обеспечение
Отношение к инициативным педагогам
Система поощрения лучших учителей
Качество подготовки учащихся
Взаимоотношение с администрацией
Возможность защиты от несправедливости
График работы

3. Как вы оцениваете систему морального стимулирования в образовательном учреждении? (отметьте галочкой)

Морального стимулирования практически нет, никто не скажет «спасибо» за труд
Моральное стимулирование есть, но недостаточно продуманное
Меня вполне устраивает действующая система морального стимулирования
Моральное стимулирование никому не нужно, платили бы деньги

4. Какие формы морального стимулирования вы считаете лучшими для вас? (отметьте галочкой)

Почетная грамота
Похвала руководителя
Благодарность в приказе с занесением в трудовую книжку
Вынесение на доску почета
Возможность для обучения, возможность карьеры, рост ответственности и влияния
Более хорошие условия работы
Ощущение своей принадлежности, нужности, уважение, признание со стороны коллег, администрации образовательного учреждения
Ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах развития образовательного учреждения
Интересная, усложняющаяся работа, требующая роста мастерства, возрастающая ответственность

5. Какие из аспектов работы являются для вас самыми важными? (отметьте галочкой)

Интересная работа
Высокий уровень зарплаты
Благоприятные условия труда
Хороший, дружный коллектив
Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий
Возможность проявить инициативу и предприимчивость
Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками
Учет мнения педагогического коллектива при принятии решений
Возможность честным трудом заслужить доверие и уважение
Доброжелательное отношение руководителей к педагогическому коллективу

АНКЕТА № 4 по определению готовности молодого специалиста к дальнейшей деятельности в образовательном учреждении

В каком настроении вы обычно приходите на работу?	а) хорошем
б) безразличном
в) плохом
Вы рассматриваете возможность смены места работы?	а) нет
б) только когда сталкиваюсь с трудностями
в) да
Вы знаете о возможностях своего карьерного роста в данном образовательном учреждении?	а) да
б) только догадываюсь
в) нет
Какие у вас отношения с учащимися класса?	а) отличные
б) они мне безразличны
в) мы не понимаем друг друга
Насколько вы успели интегрироваться в педагогический коллектив?	а) сдружился с большей его частью
б) затрудняюсь ответить
в) практически ни с кем не общаюсь
Как часто вы попадаете в конфликтные ситуации?	а) ни разу не попадал
б) попадаю крайне редко
в) постоянно
Получаете ли вы помощь в своей профессиональной деятельности?	а) да, постоянно
б) иногда
в) нет, моими делами никто не интересуется
Удовлетворены ли вы результатами своего труда?	а) да
б) не всегда
в) нет
Вас устраивает режим трудовой деятельности и нагрузка?	а) да
б) не всегда
в) нет
Вы считаете достаточным уровень своей профессиональной компетентности?	а) да
б) затрудняюсь ответить
в) нет
Если бы вам представилась возможность перейти в другое образовательное учреждение, вы бы	а) остался здесь
б) оценил условия труда на новом месте и если они оказались бы лучше, то перешел
в) ушел бы, не задумываясь

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Наставничество в образовательном учреждении вводится для оказания методической помощи молодым специалистам и вновь прибывшим преподавателям, не имеющим опыта работы.
1.2. Наставничество – одна из форм методической работы. Деятельность наставников регламентируется «Положением о наставничестве » и другими нормативными актами образовательного учреждения.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист – начинающий учитель, как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе ВУЗа, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

1.3. Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, всестороннего развития имеющихся у молодого специалиста знаний в области предметной специализации и методики преподавания.

2. Цели наставничества

Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, формирование в школе кадрового ядра, привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении.

3.Задачи и содержание

Наставник молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя обязан:

·        ознакомить вышеназванных специалистов с деятельностью педагогического коллектива школы; особенностями работы в системе общего образования;

·        помочь проанализировать учебные программы, пояснительные записки к ним;

·        помочь составить рабочие программы, календарно-тематические планы;

·        подобрать материал для занятий, практических и лабораторных работ, контроля знаний обучающихся;

·        оказать методическую помощь в подготовке уроков, подборе дидактических материалов, наглядных пособий, учебников и учебных пособий, дополнительной литературы, а также в выборе форм проведения занятий, контроля знаний;

·        посещать уроки молодого специалиста или вновь прибывшего преподавателя с последующим тщательным анализом;

·        организовать посещение уроков коллег с последующим совместным обсуждением и анализом;

·        проводить консультации по актуальным вопросам преподавания, практической подготовки обучающихся, подготовки и проведения экзаменов, защиты рефератов, исследовательских работ, проектов;

·        вносить предложения и рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности молодого специалиста, его участии в системе непрерывного образования, стимулирования, прохождения аттестации;

·        помочь разработать программу саморазвития;

·        контролировать и направлять работу молодого специалиста по самообразованию;

·        оказывать помощь молодому специалисту в организации воспитательной работы как классному руководителю;

·        формировать корпоративную культуру, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

4. Порядок назначения наставника

4.1. Наставником может быть преподаватель, имеющий стаж работы по специальности не менее 5 лет, первую или высшую квалификационную категорию.
4.2. Кандидатура наставника рекомендуется и утверждается на методическом совете школы.
4.3. Директор школы издает приказ о назначении наставника сроком на 1 год.

4.4.Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора школы по учебной работе и руководители методических объединений, в которых работает молодой специалист.

4.5.Наставник подбирается из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы.

Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

4.6. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста.

4.7. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

·        впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях; выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;

·        выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

·        учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками; учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике).

4.8. Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

·        увольнения наставника;

·        перевода на другую работу подшефного или наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

·        психологической несовместимости наставника и подшефного.

4.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым учителем в период наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

4.10. Для мотивации деятельности наставнику устанавливается надбавка к заработной плате размере 5%. За успешную многолетнюю работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

4.11. По инициативе наставников они могут создавать орган общественного самоуправления – Совет наставников.

5. Обязанности наставника:

·        знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

·         разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

·        изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

·        знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

·        вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);

·        проводить необходимое обучение;

·        контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

·        разрабатывать совместно с молодым специалистом План профессионального становления;

·        давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

·        оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

·        личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

·        участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

·        вести дневник работы наставника и периодически докладывать руководителю методического

6. Права наставника:

с согласия заместителя директора по УР (руководителя методического объединения) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников школы; требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

7. Обязанности молодого специалиста.

7.1.В период наставничества молодой специалист обязан:

·        изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

·        выполнять план профессионального становления в установленные сроки; постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

·        учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

·        совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

·        периодически отчитываться о своей работе перед наставником и руководителем методического объединения.

8. Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

·        вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

·        защищать профессиональную честь и достоинство; знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

·        повышать квалификацию удобным для себя способом.

9. Руководство работой наставника

9.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора по учебно-воспитательной работе

9.2. Заместитель директора по УР обязан:

·        представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

·        создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

·        посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

·        организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

·        изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

10. Документы, регламентирующие наставничество.

10.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

·        настоящее Положение;

·        приказ директора школы об организации наставничества; планы работы;

·        протоколы заседаний педагогического, методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

·        методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

Методические рекомендации по организации наставничества

1.В современной теории образования наставничеству как методу и способу адаптации молодого специалиста в профессиональной деятельности уделяется большое внимание. Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, духовности, подготовки ее к  активному участию в трудовой деятельности.

2.Школьное  наставничество  – разновидность индивидуальной работы с молодыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет.  Оно  предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации.

3.Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

прогностический: определение целей взаимодействия, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста;

практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста;

аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

4.Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

— заинтересованности администрации образовательного учреждения в профессиональном росте сотрудников;

— конкретных целей, задач, программ деятельности субъектов, включенных в систему наставничества;

— процесса профессиональной адаптации молодого специалиста;

— межличностного общения между наставником и молодым учителем в процессе их взаимодействия.

5.Кандидат на роль наставника должен обладать тремя основными компетенциями:

— владение профессиональными навыками;

— отличные коммуникативные навыки – умение находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные связи;

— хорошие административные навыки – умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их корректировку.

6.Качественные характеристики педагога-наставника:

— опыт работы с людьми и в педагогической среде;

— знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе;

— «профессионал», пользующийся доверием руководства школы и коллег;

— умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства;

— способность нестандартно, творчески организовать процесс наставнической поддержки, готовность предоставить молодому учителю самостоятельность;

— способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

7.Роль наставничества для развития творческого потенциала педагога, его инновационной деятельности:

— наставничество помогает опытному педагогу увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности;

— наставник, внося свой вклад в систему профессиональной адаптации молодого учителя, получает удовлетворение от общения с молодыми специалистами;

— стремясь оказать влияние на молодого учителя, наставник всегда должен стремиться к самосовершенствованию;

— выполнение функций наставника должно помочь в развитии педагогической карьеры учителя, повышении его педагогической квалификации; способствует росту доверия к нему в педагогическом коллективе школы;

— наставничество носит субъект-субъектный характер, педагоги-наставники не только делятся собственным опытом с более молодыми коллегами, но и учатся: расширяют свой арсенал навыков и умений, осваивают современные технологии обучения, стили профессиональной деятельности и т. п.

8.Работа с молодыми специалистами должна вестись планомерно, системно и систематически, иметь конкретную практическую цель – подготовить высококвалифицированного специалиста для работы в образовательном учреждении.

Наиболее ощутимыми результатами такой работы могут быть:

— повышение квалификации и профессионального мастерства педагогического коллектива, его сплоченность, следование общим целям и интересам школы;

— развитие личностно ориентированных отношений между коллегами-учителями, способствующих эффективному оказанию помощи и поддержки в педагогической практике школы;

— формирование в школе такой категории педагогов, которая способна брать на себя ответственность за обучение молодых специалистов.

9.Назначение педагогов-наставников осуществляет администрация школы. Нельзя пренебрегать также советом психолога, который поможет правильно сформировать пару «наставник – подопечный» на основе их психологической совместимости: это можно сделать с помощью тестирования. Стоит прислушаться и к мнению молодого учителя. Кроме того, при назначении наставника необходимо учитывать следующие показатели:

— место жительства: общение в неформальной обстановке способствует качеству педагогической деятельности;

— общность интересов: это превращает их в сплоченную пару единомышленников;

— общая увлеченность конкретной педагогической проблемой: если наставник не заинтересован в ее разрешении, педагогическая помощь не будет эффективной.

10.Прежде чем приступать к работе с молодым специалистом, необходимо выяснить, на каком уровне находятся его профессиональные знания, умения и навыки. Проверить это легче всего в беседе с ним. Как правило, в разговоре о том направлении педагогической деятельности, где учитель достиг максимальных профессиональных показателей или владеет глубокими знаниями по предмету, он будет чувствовать себя свободнее, раскованнее, увереннее.

На основе этой беседы наставнику необходимо составить план обучения молодого специалиста.

В плане обязательно должны быть указаны:

— основные профессиональные трудности, испытываемые подопечным;

— цель и задачи профессионального взаимодействия;

— этапы работы;

— основные направления, формы, методы и средства профессиональной поддержки;

— промежуточный и конечный результаты работы.

11.Цель педагогического общения педагога-наставника и молодого специалиста:

— Создание оптимальных условий для повышения его педагогической квалификации молодого педагога.

— Развитие профессионально значимых качеств личности учителя.

— Характерными признаками творческого подхода к процессу общения являются гуманистическая позиция педагога, наличие потребности в контактах, открытость общения, рефлексия.

— Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми учителями, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие:

Общение-коррекция. Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. При выявлении симптомов неблагополучной педагогической деятельности или выяснении возможностей для их возникновения наставник осуществляет профилактическую работу, которая планируется в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия.

Общение-коррекция требует от учителя-наставника знания психолого-педагогической теории, владения приемами диагностического исследования, знаний специального характера в области технологии общения.

Общение-поддержка. Этот тип общения имеет место в ситуациях, когда необходимо помочь молодому учителю в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не силах справиться самостоятельно. От наставника требуется не только сумма знаний, но и мобилизация таких личностных качеств, как  такт, чуткость.

Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом-наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с молодым учителем, желания помочь ему в установлении доверительных отношений.

Общение на основе дружеского расположения является оптимальной моделью общения педагога-наставника и молодого специалиста. Она предполагает реализацию всех функций общения, аккумулирует все особенности и свойства наставника как профессионала и личности. В её основе лежит доверительность, взаимная расположенность субъектов общения, обоюдная заинтересованность в осуществлении и продолжении контактов.

12.Формы работы с молодыми специалистами.

Коллективная работа:

педагогический совет,

педагогический семинар,

«круглый стол»,

педагогическая конференция,

«день молодого учителя».

Групповая работа:

групповое консультирование,

групповые дискуссии,

обзор педагогической литературы,

деловая игра.

Индивидуальная работа:

индивидуальные консультации,

практические занятия.

Памятка для наставника молодого педагога

1. Вместе с начинающим учителем глубоко проанализируйте учебные программы и объяснительные записки к ним. 2. Помогите молодому специалисту   составить тематический план, обратив особое внимание на подбор материала для систематического повторения, практических и лабораторных работ, экскурсий.

3. Оказывайте помощь в подготовке к урокам, особенно к первым, к первой встрече с учащимися. Наиболее трудные темы разрабатывайте вместе. В своем классе постарайтесь изучать материал с опережением на 2-3 урока, с тем, чтобы дать молодому учителю возможность методике раскрытия наиболее сложных тем.

4. Вместе готовьте и подбирайте дидактический материал, наглядные пособия, тексты задач, упражнений, контрольных работ.

5. Посещайте уроки молодого учителя с последующим тщательным анализом, приглашайте его на свои уроки, совместно их обсуждайте.

6. Помогайте в подборе методической литературы для самообразования                             7. Делитесь опытом без назидания, а путем доброжелательного показа образцов работы.  Помогайте своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывайте отмечать положительное в работе. Учите не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать  собственный педагогический почерк.

 Требования к профессиональной компетентности педагога-наставника

1. Наставник обязан четко представлять цели своей деятельности, знать требования и потребности школы в этой сфере педагогической практики. Наставник должен разрабатывать и предлагать оптимальную программу педагогической помощи каждому молодому педагогу, с учетом его индивидуальных особенностей, уровня профессионализма и коммуникативных навыков.

2. Наставник должен уметь наладить положительный межличностный контакт с каждым своим воспитанником, предложить конструктивные формы и методы взаимодействия. Наставник осуществляет диагностирование, наблюдение, анализ и контроль за деятельностью своего подопечного. Наставник несет моральную и административную ответственность перед самим собой и руководством образовательного учреждения за подготовку молодого специалиста. Наставник обязан быть образцом для подражания и в плане межличностных отношений, и в плане личной самоорганизации и профессиональной компетентности.

Наставничество – это поддержка молодого специалиста, способствующая более эффективному распределению личностных ресурсов, самоопределению и развитию в профессиональном и культурном отношениях, формированию гражданской позиции.

Цель школьного наставничества – оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении.

Опыт работы наставника молодого педагога представила Ильина Тамара Федоровна

Я убедился, что, как бы человек успешно

не окончил педагогический вуз,

как бы он не был талантлив,

а если не будет учиться на опыте,

то никогда не будет хорошим педагогом;

я сам учился у более старых педагогов…

А. С. Макаренко

Молодые педагоги, устраиваясь на работу в школу, часто испытывают трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности. Перед ними одновременно возникает множество задач, связанных как со знакомством с коллективом и с классом, так и со вступлением в новую должность – учителя.

Если вовремя не помочь и не поддержать молодого педагога в такой ситуации, у него могут возникнуть конфликты: сомнения в собственной состоятельности как в профессиональной, так и в личностной.

Помочь молодому специалисту могут коллеги: руководство школы (создать условия для легкой адаптации молодого специалиста; обеспечить необходимыми умениями, навыками; обеспечить методической литературой), преподаватели с многолетним стажем работы (поделиться личным опытом; поддерживать молодого педагога эмоционально) и педагог-наставник (совместно планировать карьеру; приобщать молодого специалиста к корпоративной культуре).

В современных условиях молодой специалист, попав на новое место работы, должен в короткие сроки адаптироваться к новой практической деятельности. Помочь ему в этом может опытный наставник. Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя.

Вместе с педагогом-наставником молодому специалисту в первые месяцы работы следует наметить «траекторию», по которой он будет двигаться. Представлено это может быть в виде составления «Индивидуального образовательного маршрута».

«Индивидуальный образовательный маршрут» (ИОМ) – структурированная программа действий по саморазвитию, составленная с учетом личных предпочтений и реализуемая с целью достижения ключевых компетенций.

Выявление трудностей на первом этапе является очень важным этапом для молодого педагога. Наметив все сложности, молодой специалист будет делать все, чтобы их нейтрализовать. Это также может помочь при адаптации начинающего педагога к новой деятельности.

Целью составления (проекта) индивидуального маршрута молодого педагога является структурирование всех действий, направленных на знакомство с новой средой и с новой должностью.

Задачами проекта являются:

• адаптация к новым условиям трудовой деятельности;
• знакомство молодого специалиста с должностью и обязанностями;
• сближение с коллективом;
• осуществление ролей «учитель», «классный руководитель»;
• поиск подхода к классу, а также индивидуального подхода к каждому отдельному учащемуся;
• осознание необходимости самообразования;
• изучение опыта коллег своего учреждения;
• формирование собственной системы работы;
• внедрение в свою работу новых образовательных технологий;
• развитие умений общения с родителями;
• осознание необходимости совершенствования своих знаний и умений;
• осознание необходимости педагогического роста (участие в семинарах, обсуждениях, встречах; выступление с докладами на педагогических чтениях; взаимопосещение уроков; участие в профессиональных конкурсах педагогического мастерства; прохождение курсовой подготовки).

Форма планируемой деятельности: индикативное планирование (носит направляющий, рекомендательный характер).

Результаты деятельности будут представлены после реализации всего ИОМ в конце года. Предполагаемыми результатами являются:

• успешная адаптация к новым условиям трудовой деятельности;
• спокойное вхождение в новую должность;
• своевременное выполнение всех обязанностей;
• установление взаимопонимания с педагогическим коллективом;
• свободное вхождение в роль учителя и классного руководителя;
• установление взаимопонимания с классным коллективом;
• умение находить подход к каждому отдельному учащемуся;
• установление взаимопонимания с родительским комитетом;
• формирование собственной системы работы;
• умение внедрять в свою работу новые педагогические технологии и методы;
• осуществление первых шагов на пути к педагогическому росту.

Планируемы сроки реализации составленной стратегии: краткосрочное планирование (рассчитано на 1 год).

Описание опыта работы педагога-наставника Ильиной Тамары Федоровны с молодым специалистом Нескородовой Яной Юрьевной

В стремительно меняющемся открытом мире главным профессиональным качеством, которое педагог должен постоянно демонстрировать своим ученикам, становится умение учиться. Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу.

Система образования нуждается в компетентном, ответственном педагоге. Но такого учителя с готовыми качествами и умениями, на мой взгляд, трудно найти. Поэтому в сельскую школу необходимо привлекать молодых педагогов, способных в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для них условиях практической деятельности. В этой связи молодому специалисту следует:

• систематически знакомиться с опытом своих коллег, посещать их занятия, прислушиваться к их советам, учиться у них методике преподавания учебного предмета, методике воздействия на учащихся с целью пробуждения у них интереса к знаниям;
• систематически изучать методическую и научную литературу, следить за педагогическими находками и поисками педагогов-новаторов, посещая библиотеки, составляя картотеку работ по изучаемой педагогической проблеме. Каждый раз следует пересматривать свои записи и заметки, тщательно анализируя тенденции развития общеобразовательной школы для внесения коррективов в сою педагогическую деятельность;
• совершенствовать свои знания и умения по преподаваемой учебной дисциплине: принимать участие в научно-практических конференциях, выступать с докладами об опыте своей работы, обсуждать в педагогическом коллективе возникшие проблемы учебно-воспитательной работы, организовывать встречи с коллегами других образовательных учреждений и обмениваться опытом работы.

В этот момент начинающему учителю необходима помощь опытного педагога-наставника. И именно наставничество сегодня заслуживает самого пристального внимания, потому что в нем отражена жизненная необходимость молодого специалиста получить поддержку профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

В 2014-2015 учебном году в МКОУ «Дмитриевская ООШ» пришел молодой специалист, учитель русского языка и литературы Нескородова Яна Юрьевна. По воле жизненных обстоятельств молодая учительница окончила Курский педагогический колледж и только начала заочное обучение в Курском государственном университете на филологическом факультете. Опыта преподавания русского языка и литературы у нее не было. Решением педагогического совета школы было решено назначить молодому специалисту педагога-наставника, приказом по школе я была назначена наставником молодого специалиста.

Согласно Положению о наставничестве в мои обязанности входило не только ознакомление начинающего учителя со школой, классом, основными обязанностями и требованиями, предъявляемыми к учителю, но и изучение деловых и нравственных качеств молодого специалиста, его отношения к окружающим, увлечения, наклонности, круга досугового общения. Кроме того, необходимо было проводить обучение, контролировать и оценивать самостоятельное проведение Яной Юрьевной учебных занятий и внеклассных мероприятий, словом, оказывать молодому специалисту помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

С целью качественного осуществления обязанностей наставника и успешной профессиональной адаптации начинающего учителя был разработан ряд мероприятий, который включал:

• составление плана работы наставника с молодым специалистом на учебный год;
• индивидуальный образовательный маршрут молодого специалиста;
• карта индивидуального образовательного маршрута молодого педагога (приложение);
• подборка комплекта диагностических материалов для выявления профессиональных затруднений молодого специалиста;
• разработка методических рекомендаций для организации работы;
• осуществление мониторинга всего периода профессиональной адаптации педагога и разработка рекомендаций по дальнейшей работе;
• анализ результатов работы и обзор опыта работы по наставничеству.

При составлении плана работы мною было учтено, что профессиональная адаптация – это процесс постепенного вхождения молодого специалиста в должность, приспособление к требованиям и условиям работы в образовательной организации, содержанию и особенностям педагогической деятельности, к педагогическому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная деятельность.

Именно на этом этапе, чтобы помочь начинающему свою деятельность преподавателю справиться с возникающими трудностями, необходимо, на мой взгляд, представить весь комплекс проблем, с которыми может столкнуться молодой учитель в своей работе.

К таким проблемам относятся:

• проблемы в отношениях с учащимися;
• проблемы в учебной работе.

Диагностика моей подопечной была проведена путем собеседования, тестирования и анкетирования по трем направлениям:

• планирование работы; организация деятельности учителя;
• контроль деятельности самого учителя и обучающихся (проводился, в том числе, и во время посещения уроков).

Проанализировав анкеты, побеседовав с молодым педагогом, наставником которого я являюсь, и, посетив его уроки, мне удалось выявить следующие профессиональные проблемы:

• недостаток практических навыков в учебно-воспитательной работе, недостаток знаний по предмету;
• сложность приспособления к нормам и принципам образовательной организации.

Была и еще одна серьезная проблема: большая часть времени начинающего педагога уходило на подготовку к уроку, и, как следствие, возникали перенапряжение, усталость, угасал интерес к работе. Вот с решения этой проблемы и началась работа с Яной Юрьевной, так как считаю своей задачей дать молодому учителю инструментарий для самостоятельного проектирования урока, отвечающего современным требованиям.

Во-первых, у молодого специалиста вызвало затруднение составление рабочих программ по предметам, которые обеспечивают достижения планируемых результатов освоения основной образовательной программы.

С этой целью совместно с молодым специалистом подробно изучены программы по учебным предметам, даны рекомендации, оказана практическая помощь в составлении рабочей программы. Упор в процессе работы делался на соблюдение требований к рабочей программе, определение личностных, метапредметных и предметных результатов освоения конкретного учебного предмета и на разработку тематического планирования с определением основных видов учебной деятельности обучающихся. Здесь моей целью было донести до начинающего педагога необходимость тщательного подхода к составлению рабочей программы, так как она является индивидуальным инструментом учителя, в котором он определяет наиболее оптимальные и эффективные для своего класса содержание, формы, методы и приемы организации образовательного процесса с целью получения результата, соответствующего современным требованиям. Об успешности проведенной работы свидетельствует следующий факт: в феврале 2015 года Золотухинский РМК с целью оказания помощи молодому специалисту по выполнению требований ФГОС ОО по составлению рабочих программ проанализировал рабочие программы молодого учителя, нарушений у Нескородовой Я.Ю. не было выявлено.

Во-вторых, определенные затруднения у начинающего учителя вызвал процесс проектирования урока, соответствующего принципам ФГОС.

С целью решения данной проблемы были проведены консультации, в ходе которых  молодой специалист был ознакомлен с особенностями современного урока, акцент был сделан на то, чтобы необходимый образовательный результат получить, необходимо урок направить на развитие личности учащегося. Внимание начинающего педагога было обращено на следующий факт: в свете современного урока учитель – соавтор образовательного продукта, а ученик – активный участник образовательного процесса, деятель. Именно поэтому упор был сделан на такие этапы урока как:

1. Создание проблемной ситуации учителем и формулирование проблемы учениками
2. Актуализация учениками своих знаний
3. Поиск решения проблемы учениками
4. Выражение решения
5. Применение знаний учениками

Кроме того, нами были рассмотрены

• современные образовательные технологии, методики и результаты их применения;
• формы работы с обучающимися на уроке;
• система оценивания полученных результатов (затруднение вызывало оценивание письменных работ по русскому языку), а также особенности составления планов современного урока и конструирования учебного материала.

В процессе работы  Яне Юрьевне были предложены опорные таблицы, позволяющие правильно спроектировать урок. Совместно с молодым педагогом были разработаны отдельные уроки.

Результат проведенной работы не заставил себя долго ждать: уже к концу первой четверти учебного года у Яны Юрьевны сформировался свой стиль ведения урока, способствующий формированию у школьников умения самостоятельно добывать новые знания, собирать необходимую информацию, делать выводы, умозаключения.

В-третьих, проблемным для моей подопечной стало составление технологических карт к уроку. Решению этой проблемы было уделено особое внимание, ведь обучение с использованием технологической карты позволяет организовать эффективный учебный процесс, обеспечить реализацию предметных, метапредметных и личностных умений (универсальных учебных действий) в соответствии с требованиями ФГОС. Более того, правильно составленная технологическая карта позволяет существенно сократить время на подготовку учителя к уроку.

Проанализировав то, в чем нужна помощь молодому специалисту, мы совместно составили план и карту индивидуального образовательного маршрута (приложение), куда были включены следующие вопросы:

• изучение федерального государственного образовательного стандарта (ФГОС);
• изучение вопросов организации и проведения образовательного процесса;
• работа по освоению учебного предмета;
• самостоятельная работа по теме самообразования;
• работа по совершенствованию профессиональных знаний и навыков;
• общественная работа, участие в заседаниях методического объединения учителей гуманитарного цикла.

В начале учебного года молодому учителю были даны рекомендации по составлению технологических карт с дидактической и методической структурами урока, а также возможные варианты деятельности учителя и обучающихся.

С целью проведения качественной работы в области наставничества и получения желаемых результатов была разработана индивидуальная программа молодого специалиста, которая определяла направления работы по сопровождению молодого учителя. Кроме того, в программе прослеживалась работа с молодым специалистом по индивидуальному профессионально-педагогическому маршруту, составление портфолио достижений педагога, организация и проведение образовательного процесса, воспитательной работы, индивидуальное консультирование наставником молодого специалиста.

В нашем коллективе, где опора на оценку качества образования сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий педагог быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив. Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному усвоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

Считаю, что правильно выбранные мной формы методического сопровождения позволили начинающему учителю раскрыть свои творческие способности, таланты, деятельностные и организаторские возможности. Например, в 2016 году Яна Юрьевна приняла участие в Фестивале педагогических идей на муниципальном уровне и в номинации «Проектная деятельность» стала призером (2-е место). Сочинение ее ученицы «Сон в зимнюю ночь» регионального конкурса «Рождественская открытка» стало победителем муниципального этапа и участником регионального.

Нескородова Яна Юрьевна стала организатором волонтёрского движения в школе, провела работу по созданию юнармейского отряда. Она подготовил команду старшеклассников для участия в районной военно-спортивной игре «Зарница». Педагог был отмечен грамотами отдела образования и военного комиссариата Золотухинского района за хорошую подготовку обучающихся к игре.

Наставничество, направленное на передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя, в нашем случае: наставник, молодой специалист и директор школы. В этом процессе наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень, молодой педагог, в свою очередь, получает знания, развивает умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, директор школы повышает культуру и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

Проведение моей работы по формированию традиций наставничества позволило молодому специалисту:

• отработать усвоенные в период профессиональной переподготовки содержание и методы педагогического сопровождения развития детей;
• взаимодействия родителей и педагогов школы на практике;

Используя в своей работе классическое наставничество, считаю, что не важно, какой методикой пользоваться, главное, чтобы эта методика создавала ситуацию успеха у молодого специалиста.

Результативность профессиональной деятельности молодого специалиста

В настоящее время Нескородова Я. Ю. имеет высшее профессиональное педагогическое образование, первую квалификационную категорию, показывает высокие результаты в профессиональной деятельности на школьном и муниципальном уровнях.

На уровне МКОУ «Дмитриевская ООШ»:

• проведение открытых уроков, внеклассных мероприятий в рамках работы ШМО учителей гуманитарного цикла;
• выступления на заседаниях методического совета школы, методического объединения учителей гуманитарного цикла по программе профессионального самообразования «Применение информационных технологий в обучении русского языка и литературы».

На муниципальном уровне:

• призер Фестиваля педагогических идей в номинации «Проектная деятельность»;
• открытый урок по литературе в 6 классе в рамках районного семинара учителей русского языка и литературы;
• выступление на секции учителей русского языка и литературы района на тему «Произведения современной русской литературы в школе».

Яна Юрьевна публикует свои разработки в сети Интернет, на школьном сайте, ее ученики – активные участники очных и заочных олимпиад, конкурсов.

Вывод: правильно спланированная работа педагога-наставника помогает молодому специалисту достичь гораздо больших успехов, чем можно было бы ожидать, преодолеть трудности, связанные с адаптацией к новым условиям трудовой деятельности, остаться в профессии, стать настоящим Учителем.

---

Приложение

Карта индивидуального образовательного маршрута молодого педагога (на первый год педагогической деятельности)

РОЛЬ НАСТАВНИЧЕСТВА В МОЕЙ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ

Статья на Всероссийский конкурс педагогического мастерства на лучшую статью «Опыт наставничества в образовании»

Автор статьи: Шишкина Людмила Николаевна, мастер производственного обучения ОСП «Алчевский строительный колледж» ГОУ ВО ЛНР «ДонГТИ».

Введение

2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.

Мероприятия Года педагога и наставника будут направлены на повышение престижа профессии учителя. По всей стране пройдут торжественные церемонии награждения ведомственными наградами, серия праздничных концертов, главный из которых состоится в Кремле в День учителя. В проект плана также включены мероприятия по празднованию 200-летия со дня рождения Константина Дмитриевича Ушинского, запланировано открытие скульптурно-архитектурной композиции, посвященной выдающемуся педагогу.

Наставничество, его роль в моей жизни и практике, копилка опыта

«Самое трудное в учении – научиться чтить учителя.

Но лишь чтя наставника, можешь перенять его правду.

И лишь перенимая правду, народ способен почитать

науки. Поэтому, согласно ритуалу, даже призванный

к государю учитель не совершает ему поклона – так

высоко древние чтили учителя».

Конфуций

Быть наставником – очень ответственная часть работы, которая требует, как глубоких профессиональных знаний, так и знаний в области психологии. В большинстве случаев именно от наставника зависит успех ученика. Когда-то об этой ответственности человека перед обществом, в котором он живет, хорошо сказал римский философ Сенека: «Общество человеческое похоже на свод, где различные камни, держась друг за друга, обеспечивают прочность целого». Продолжая мысль Сенеки, можно сказать: эту прочность обеспечивает каждый из нас, выполняя своё, иногда небольшое и, как может показаться со стороны, не такое уж значимое дело, и всё равно обеспечивая прочность этого громадного свода. Существует пять форм наставничества для разных задач и ролей:

Рис.1. Пять форм наставничества

Каждая форма направлена на решение конкретной проблемы. Каждая форма включает:

цели и задачи программы;

ожидаемые результаты;

оцениваемые результаты;

портрет участников;

вариации ролевых моделей;

описание этапов наставнического взаимодействия (раскрытие целевой программы);

область применения в рамках образовательной программы.

Чтобы стать наставником, не нужно показывать свои грамоты и регалии. Начните с того, чем вы можете поделиться, чем богат ваш опыт и потенциал. Вспомните, какие навыки вы можете легко передать коллегам, и определите свою мотивацию.

Мне по жизни с наставниками повезло. Их у меня было немного, но всех их помню поименно. Первым в моей жизни наставником и учителем была моя первая учительница Салтанова Лидия Кузьминична. Чем обязана ей по жизни, так это тем, что мудрость и опыт этого педагога и человека остались в моем сердце навсегда. И вот почему. Нелегко мне в детстве давались буквы, вернее их выговор. Когда начинала читать в классе, ребята смеялись. И с некоторых пор я просто замкнулась в себе, перестала отвечать. Другая бы учительница махнула бы на меня рукой, но не Лидия Кузьминична. Она стала заниматься со мной после уроков, отвела в детскую библиотеку, посоветовала больше читать вслух. И я хорошо закончила первую четверть первого класса. А к концу учебного года была отличницей. Лидия Кузьминична помогла мне поверить в себя, научила любить книги. За что ей огромная моя благодарность.

Вторым наставником стал мой классный руководитель Сираковская Лидия Васильевна, преподаватель языка и литературы. Лидия Васильевна пришла в нашу школу по направлению после университета, ей доверили наш шумный и озорной 5-В класс. Опыта работы у нее совсем не было, но, наверное, талант педагога — это от Бога. В том году в моей семье случилось большое горе — после продолжительной болезни умерла моя мама. Для меня, одиннадцатилетней девочки это стало тяжелой потерей. Лидия Васильевна стала для меня старшим другом, советчиком и помощником в домашних делах. А чтобы у меня не хватало времени на грустные мысли, меня по совету Лидии Васильевны избрали старостой класса. Возможно, именно ее старания помогли мне справиться со своим горем. Мы до сих пор общаемся с Лидией Васильевной, хотя она давно не преподает, на пенсии, но всегда рада встретиться и помочь советом (см. рис.2.).

Рис.2. С классным руководителем Лидией Васильевной

Успешно окончив школу, я поступила на строительный факультет института. Учеба давалась легко, и после окончания института меня приняли на работу инженером по контролю качества в строительный трест города. В то время на градообразующем предприятии шла реконструкция, заново возводились коксовые батареи. Мне как инженеру доверили непростую задачу-контролировать технологический процесс строительства и качество строительных материалов. Скажу честно, что эта работа не из легких, приходилось писать предписания о нарушениях опытным строителям. Что говорить, они так строили всю жизнь, а тут пришла молодая девушка и требует делать все по-другому. Порой и до слез доходило. Помог мне в этом вопросе главный инженер управления Николай Петрович Шахов, он научил меня многому, а главное, отношения со строителями улучшились, мои требования стали понимать и воспринимать. А с Николаем Петровичем мы дружим до сих пор (см. рис.3.)

Рис.3. С Николаем Петровичем Шаховым

Отработав десять лет на строительстве промышленных объектов города, я осталась без работы…в стране началась перестройка, и не до строительства было. И судьба занесла меня на работу в строительное училище, где взяли меня с испытательным сроком на должность мастера производственного обучения по профессии: «Электросварщик ручной сварки; газосварщик». А так как рабочей квалификации сварщика у меня не было, то я должна была еще и получить диплом рабочей квалификации. Вот и пришлось после основной работы ходить на учебу вечером, учиться сварочному искусству. И здесь мне очень повезло с наставником. Мастер сварочных работ Замогильный Виктор Степанович оказался опытным и требовательным педагогом, а человеком отзывчивым и добрым. Понимал, что мне очень тяжело после работы постигать азы сварки. Старался показать и объяснить. Скажу откровенно, тяжело было, очень тяжело! Итогом моей учебы стал диплом квалифицированного рабочего повышенного разряда. Никогда не думала, что стану педагогом. А как оказалось, что именно эта профессия стала делом всей моей жизни.

Постигать пришлось не только сварку, но и премудрости педагогики. И здесь нашелся человек, всегда готовый прийти на помощь. Это заместитель директора по учебно — производственной работе Кирпиченко Ангелина Михайловна.

Я старалась много читать учебно-педагогической литературы, участвовала в семинарах, круглых столах, одним словом осваивала свою новую профессию педагога. И нужно сказать, она мне очень нравилась! Кроме своей основной работы мастера производственного обучения и преподавателя профессионального цикла, всегда участвовала в организации и проведении общеучилищных мероприятиях, помогала Ангелине Михайловне в разработке новых учебных программ. В стране начались большие перемены. СССР распался, два строительных училища города слились в одно, зарплаты не выплачивались, рождаемость в стране резко упала, но выживать, было как – то нужно. Вот и пришла мысль директору училища Анатолию Михайловичу Погребняку, человеку богатому на различные идеи, открыть высшее профессиональное училище на базе нашего среднего профтехучилища №40. Это будет училище, в котором наши выпускники будут получать не только строительные профессии, но и иметь возможность продолжить учебу на высшей ступени и получить базовое высшее образование по двум специальностям: «Сварочное производство» и «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений». Необходимо было создать учебные планы для интегрированных профессий, добавив к некоторым строительным профессиям — сварщиков. Для выполнения этой работы был создан так называемый «мозговой центр» в составе руководителя – заместителя директора Кирпиченко А. М., методиста училища Аркатовой Нины Георгиевны и меня-мастера п/о Шишкиной Людмилы Николаевны (см. рис.4).

Рис.4. Наш «мозговой центр»: Шишкина Л.Н., Кирпиченко А.М., Аркатова Н.Г.

Не все получалось сразу, так как все было с нуля. Работы хватало на всех. Задействованы в работе были и многие сотрудники училища. Ведь таких училищ в Луганской области еще не было. Многому научилась у моих наставников за время работы в «мозговом центре». Здесь была применена форма наставничества «педагог-педагог», где целью наставничества является оказание поддержки и практической помощи начинающим педагогическим работникам в профессиональном становлении, успешном и быстром адаптации к условиям и пригодности оборудования. Задача моего наставника Ангелины Михайловны –помочь мне, своей подопечной не допустить ошибки, которые она совершила сама. Это позволило мне достигнуть профессиональных успехов быстро и с меньшим количеством критических ошибок. Ведь один совет наставника, может сэкономить годы ошибок! Ангелина Михайловна давно на заслуженном отдыхе, но теперь я не только советуюсь с ней, а и сообщаю ей о своих успехах и достижениях (см.рис.5).

Рис.5. Наши встречи с Ангелиной Михайловной

Ангелина Михайловна частый гость в колледже, присутствует на мероприятиях (см.рис.6).

Рис. 6. Мероприятие ко дню рождения колледжа

Ребята из моей группы часто бывают дома у Ангелины Михайловны, чему она очень рада (см. рис.7). «Как быстро и грозно вертится Земля, и школьные старятся учителя! Нет силы смотреть, как стареют они за мирные дни, за военные дни» …

Рис.7. Студенты группы в гостях у Ангелины Михайловны

О, наставники наши, и менторы!

Потрудившись, побившись не раз,

Вы упорной своею любовию

Прочный дуб превратили в алмаз.

И, конечно же, вашими стараниями

Наши свойства и эти, и те

Засверкали различными гранями

Извините, во всей наготе.

Отрывок из стихотворения Юлия Кима «О, наставники наши, и менторы!» как нельзя лучше отображает труд и плоды наставников.

Прошло много лет с моего первого дня педагогической деятельности, и теперь уже я учу своих молодых коллег. В опыте работы нашего учреждения используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

В нашем колледже функционирует «Школа молодого педагога». За эти годы сложились определенные традиции. В 2016-2020 годах приступили к работе 6 молодых педагогов Самые лучшие наши обучающиеся, закончив с отличием обучение, не смогли расстаться со своим, ставшим родным училищем. Наши недавние выпускники стали мастерами производственного обучения и преподавателями производственного цикла. Много лет подряд я обучала молодых специалистов в «Школе молодого педагога» (см.рис.8).

Рис.8. Занятия в «Школе молодого педагога»

Основными моими задачами было:

— развитие имеющихся у молодых специалистов знаний и умений в области предметной специализации, методики преподавания, оказание им помощи в преодолении профессиональных затруднений, развитие способностей самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него на занимаемой должности;

— ускорение роста начинающего педагогического работника в педагогическом коллективе;

— содействие профессиональному становлению начинающего педагогического работника, формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;

— формирование мотивации начинающего педагогического работника к стабильному профессиональному саморазвитию и самообразованию;

— знакомство с особенностью образовательного процесса и методической работы;

— консультации по составлению учебно-плановой документации (тематического плана, учебной программы, учебно-методического обеспечения образовательного процесса, контрольно-оценочных средств и т. д.), помощь в подборе тематики и методическое обеспечение организации самостоятельной работы обучающихся, лабораторных и практических работ;

— оказание методической помощи в планировании и организации производственной практики, подборе дидактических материалов, наблюдении за работой, контрольных работах и т.д. п.;

— посещение занятий с последующим тщательным анализом (не менее 1 занятия в месяц).

В зависимости от того, проблемы какого свойства сопутствуют педагогической деятельности молодого специалиста, осуществляется подбор опытного педагога на роль наставника. Ошибка в выборе роли может привести к тому, что цель наставнической помощи не будет достигнута. С учетом профессиональных потребностей молодого преподавателя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1.Проводник. Обеспечит подопечному знакомство с системой данной образовательной организации «изнутри». Такой наставник может объяснить принцип деятельности всех структурных подразделений, рассказать об управлении образовательным учреждением. Наставник поможет молодому преподавателю осознать свое место в системе организации, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет более 80 %.

2.Защитник интересов. Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого преподавателя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет педагога от возможных проблем межличностного характера. Наставник может договариваться от имени молодого специалиста о его участии в различных внутри- и вне образовательных мероприятиях.

Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 60–80 %.

3.Кумир. Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого преподавателя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 40–60 %.

4.Консультант. За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 30– 40 %.

5.Контролер. В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого преподавателя составляет 10– 30 %.

Мы учились проводить уроки, заполнять документацию, рассматривали проблемные ситуации, заниматься профориентацией, организовывать внеурочные мероприятия и многому другому (рис.9).

Рис.9. Наши начинающие работники, их будни и победы

Организация индивидуальной системы по адаптации и формированию профессиональных компетенций у молодых педагогов носил поэтапный характер.

1 этап – адаптационный. На этом этапе осуществлялось знакомство молодого педагога с коллективом и особенностями образовательного процесса в колледже. В начале сотрудничества проводится диагностика с использованием методики оценки профессиональной направленности личности молодого педагога. Диагностика проводится путем устных бесед, анкетирования, наблюдения и анализа уроков.

2 этап – основной. Следующий шаг в совместной работе – составление ежегодного индивидуального плана повышения теоретического уровня и деловой квалификации, в котором отражены следующие направления:

– учебно-методическая работа;

– методическая работа;

– повышение квалификации и педагогического мастерства;

– исследовательская работа.

По направлению «Учебно-методическая работа» изучался Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования, совместно с наставником разрабатываются рабочие программы учебных дисциплин (МДК, профессиональных модулей); комплекты оценочных средств для оценки основных показателей результатов студентов; календарно-тематические планы; методические рекомендации по выполнению практических заданий, анализируется основная и дополнительная литература.

По направлению «Методическая работа» исследовался системно-деятельностный подход к процессу обучения и алгоритм проектирования современного практико-ориентированного урока. Результатом совместной деятельности по этому направлению является создание методических продуктов:

– технологическая карта урока;

– методическая разработка урока

– определение структуры учебно-методического комплекса и составление УМК.

По направлению «Повышение квалификации и педагогического мастерства» составляется перспективный план-программа самообразования педагога. В рамках выполнения программы молодые педагоги принимают активное участие с выступлениями на заседаниях школы молодого педагога, заседаниях предметно-цикловых комиссий, педагогических советах.

По направлению «Исследовательская работа» анализировалась исследовательская деятельность педагогов и студентов. Результатом является выступление молодых педагогов на традиционном мероприятии «Педагогические чтения», и участие студентов в конференциях.

3 этап – заключительный. На заключительном этапе проводился анализ результативности профессионального развития молодых педагогов. На данном этапе усилия педагога-наставника направлены на активизацию и закрепление мотивов деятельности молодого педагога, овладение им эффективными способами преодоления трудностей, возникающих в ходе педагогической деятельности.

Итоговым показателем профессионального становления молодого педагога является проведение открытого урока.

После проведения мониторинга достижений педагогической деятельности молодого педагога принимается решение о подаче заявления в аттестационную комиссию на присвоение первой квалификационной категории.

Примерный план работы с молодыми специалистами

За это время мои подопечные много раз побеждали на областных и республиканских конкурсах профессионального мастерства, принимают участие в республиканских мероприятиях, уверенно, успешно проводят открытые уроки и внеурочные мероприятия. Положительные результаты целенаправленной системной работы можно увидеть и по результатам аттестации на первую квалификационную категорию, наличию публикаций у большинства педагогов. Глядя на наших вчерашних выпускников- сегодняшних мастеров и преподавателей, на их успехи и достижения, я с уверенностью могу сказать: «Они выбрали профессию педагога не зря!» Переняв все самое лучшее у своих наставников, они обучают сейчас ребят самой мирной профессии на Земле, профессии — СТРОИТЕЛЬ!

Еще одна форма наставничества, которую я использую в своей работе: «успевающий студент — отстающему студенту». За отстающими студентами группы закрепляю отлично и хорошо успевающих студентов. Наставники-успевающие студенты анализируют проблемные точки отстающих, подбирают необходимые способы для закрытия пробелов в знаниях и более комфортного и понятного изучения комплекса тем подопечными. По этим материалам были созданы краткие памятки для удобного использования, разбивающие крупные задачи по разработке на мелкие подзадачи для более легкого прохождения курса. Итог этой работы – высокий рейтинг среди групп колледжа, 100% получение стипендии студентами группы, сохранение контингента группы (рис.10).

Рис.10. Успехи моих студентов

В еще одной используемой мною форме наставничества «педагог —одаренный студент» происходит психологическая поддержка, раскрытие и развитие творческого потенциала студента, совместная работа над проектом и экспонатами технического и декоративного творчества. Насколько успешным будет это взаимодействие, зависит от творческого потенциала наставника. Целью такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого студента, желающего заниматься исследовательской работой; формирование жизненных ориентиров у обучающихся, повышение мотивации к учебе и улучшение образовательных результатов; формирование ценностей и активной гражданской позиции наставляемого; развитие гибких навыков, лидерских качеств; создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры; разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями. Мероприятия по самореализации студентов в колледже носят комплексный характер и реализуются через следующие механизмы: создание воспитательной среды колледжа; сопровождение личностно-профессионального развития студента; организация системы мероприятий, направленных на поиск и развитие инициатив студентов, стимулирование творческой и профессиональной активности; поддержка деятельности студенческого самоуправления, утверждение стиля партнерского взаимодействия в воспитательном процессе.

Взаимодействие педагога-наставника и студента ведется в режиме внеурочной деятельности: консультации, отработка умений и навыков, знакомство с дополнительной литературой, с ресурсами сети Интернет по определенным темам, подготовка и участие в конкурсах и олимпиадах, проектная деятельность и т. д.

Таким образом, главной целью образования становится формирование профессионально и социально компетентной личности, способной к творчеству и самоопределению в условиях меняющегося мира, обладающей развитым чувством ответственности и стремлением к созиданию.

Заключение

Современные процессы в образовании определяют необходимость более широкого применения наставничества, а также совершенствование его форм и инструментов. Наставничество может служить эффективным механизмом повышения профессионального мастерства преподавателей и мастеров производственного обучения, формирования системы передачи педагогического опыта, знаний, общечеловеческих ценностей наставляемым.

Трудно представить себя в качестве наставника, примерить образ, вообразить всё в красках, ощутить, увидеть перспективы, предстать перед миром в новой социальной роли. На сегодняшний день это — основная задача педагога.

Список литературы:

Величко Е. В. Психолого-педагогическое сопровождение профессионально-личностного развития студентов в период обучения в колледже // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — М.: Буки-Веди, 2012. — С. 97-100.

Дворядкина Д. А. Проблемы адаптации молодого учителя в современной школе: Материалы IV Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» 15 февраля – 31 марта 2012 года – Ростов на/Д, 2012. – 35 с.

Никитина В.В. Роль наставничества в современном образовании [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-nastavnichestva-v-sovremennom- obrazovanii .

Продолжение. Начало в №2

1.2. Обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в рамках образовательной организации

1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие реализацию системы (целевой модели) наставничества

Реализация системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях предусматривает разработку, утверждение и внедрение локальных актов образовательной организации в сфере наставничества^[1].

Основные нормативные правовые акты, которые могут быть разработаны образовательной организацией:

приказ «Об утверждении положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации» (с приложениями: Положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации^[2], «дорожная карта» (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации^[3]);

приказ(ы) о закреплении наставнических пар/групп с письменного согласия их участников на возложение на них дополнительных обязанностей, связанных с наставнической деятельностью^[4].

Дополнительно рекомендуется заключение соглашения о сотрудничестве с другими образовательными организациями, с ИПК, ИРО, ЦНППМ ПР в регионе:

стажировочными площадками, образовательными организациями высшего и среднего профессионального образования, реализующими образовательные программы по направлению подготовки «Образование и педагогические науки»;

социальными партнерами, общественными профессиональными объединениями (ассоциациями) и другими организациями, заинтересованными в наставничестве педагогических работников образовательной организации.

1.2.2. Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества

Организационно-методическое обеспечение реализации системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации при наличии педагогов, которых необходимо включить в наставническую деятельность в качестве наставляемых, предполагает следующие виды деятельности:

формирование пар/групп «наставник – наставляемый» с составлением персонализированных программ наставничества для конкретных пар/групп;

повышение квалификации наставников по соответствующей программе дополнительного профессионального образования в том числе возможно на базе ФГАОУ ДПО «Академия Минпросвещения России» и/или по программам соответствующего профиля из числа программ Федерального реестра программ ДППО;

разработка материалов анкетирования для оценки реализации персонализированных программ наставничества с целью выявления профессиональных затруднений педагогических работников (в том числе молодых/начинающих педагогов)^[5];

разработка методических материалов для наставника и наставляемого;

разработка планов участия в меж­школьных инновационных проектах наставников вместе с наставляемыми, вовлечения их в исследовательскую и аналитическую деятельность;

подготовка положения и иной документации о проведении конкурсов на лучшего наставника, конкурсов наставнических пар;

помощь молодым педагогам в подготовке к участию в профессиональных конкурсах;

организация обмена педагогическим и наставническим опытом;

организационно-методическая помощь наставляемым в публикации статей на различных цифровых ресурсах, в методической литературе и пр.

Персонализированная программа наставничества педагогических работников в образовательных организациях:

– является краткосрочной (от 3 месяцев до 1 года, при необходимости может быть продлена);

– создается для конкретной пары/группы наставников и наставляемых;

– разрабатывается совместно наставником и наставляемым, или наставляемый знакомится с разработанной наставником программой (возможно, в присутствии куратора или члена методического объединения/совета наставников).

Персонализированная программа наставничества включает описание форм и видов наставничества, участников наставнической деятельности, направления наставнической деятельности и перечень мероприятий, нацеленных на устранение выявленных профессиональных затруднений наставляемого и на поддержку его сильных сторон.

В пояснительной записке персонализированной программы наставничества определяются конкретные параметры взаимодействия наставника и наставляемого (на индивидуальной или групповой основе): описание проблемы, цели и задачи наставничества, описание возможного содержания деятельности наставника и наставляемого, сроки реализации программы наставничества, промежуточные и планируемые результаты, расписание встреч, режим работы (онлайн, очный, смешанный), условия обучения и т. д.

Важным компонентом персонализированной программы наставничества является план мероприятий, в котором отражаются основные направления наставнической деятельности, требующие особого внимания наставника в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся).

Здесь же предлагаются конкретные меры и формы мероприятий по устранению профессиональных затруднений наставляемого, указываются ориентировочные сроки достижения промежуточных и конечных (для данной программы наставничества) результатов.

При необходимости куратор реализации персонализированных программ наставничества совместно с наставником вносит изменения в программу или план мероприятий, в том числе по вопросу ее продления или сокращения сроков в случае обоюдного желания как со стороны наставника, так и со стороны наставляемого.

Информационно-методическое обеспечение системы (целевой модели) наставничества реализуется с помощью:

официального сайта образовательной организации;

участия педагогов в сетевых предметных сообществах;

организации доступа в виртуальные библиотеки, в том числе библиотеки методической литературы;

сетевого взаимодействия образовательных организаций и других субъектов в рамках организации единого пространства наставничества, продвижения педагогических и наставнических практик и опыта.

1. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях

2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации

Внедрение (применение) и реализацию системы наставничества условно можно разделить на три основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.

Подготовительный этап подразумевает обеспечение нормативного правового оформления внедрения системы (целевой модели) наставничества, организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение процесса реализации системы (целевой модели) наставничества.

Крайне важно информирование педагогического коллектива о подготовке к внедрению системы (целевой модели) наставничества. На этом этапе также рекомендуется сформировать совет наставников и выбрать куратора, отвечающего за реализацию персонализированных программ наставничества. Совет наставников участвует в определении задач, форм и видов наставничества, планируемых результатов. «Дорожная карта» по реализации системы наставничества педагогических работников в образовательной организации с указанием конкретных мероприятий, сроков исполнения и ответственных, необходимых для реализации ресурсов с учетом имеющихся профессиональных затруднений разрабатывается представителями администрации.

Основной этап внедрения (применения) системы наставничества включает определение пар «наставник – наставляемый», организацию непосредственного взаимодействия наставника и наставляемого в рамках реализации персонализированной программы наставничества через различные формы и виды наставничества (в том числе дистанционные), взаимное обогащение профессиональным опытом и наращивание компетенций с привлечением в том числе ресурсов социального партнерства.

Заключительный этап направлен на мониторинг результатов внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества, рефлексию (саморефлексию), поощрение наставников и наставляемых, которые добились существенных профессиональных успехов, диссеминацию лучшего опыта, планирование при необходимости следующих этапов развития системы наставничества с учетом имеющегося опыта и новых задач, запросов от наставляемых.

Мониторинг внедрения (применения) понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о результатах внедрения системы (целевой модели) наставничестваи/или отдельных ее элементов. Основные направления данного мониторинга заключаются в оценке качества процесса реализации персонализированных программ наставничества, в оценке личностно-профессиональных изменений наставника и наставляемого (мотивационно-личностные характеристики, наращивание компетенций, профессиональный рост, социальная активность, динамика образовательных результатов обучающихся).

Мониторинг личностных и профессиональных характеристик участников системы наставничества проводится на всех этапах внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества. Мониторинг профессиональных и личностных изменений (приращений) наставляемых, эффективности деятельности наставников могут проводить куратор и члены методического объединения наставников.

2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый»

Наставник и наставляемый – основные субъекты наставнической деятельности в образовательной организации. Запрос на наставничество может исходить как от самого наставляемого, так и от административных работников по результатам работы организации. Запрос на наставничество педагогических работников обновляется ежегодно.

2.2.1. Кто может быть наставником?

Наставников выбирают из числа:

– опытных педагогов, имеющих устойчивые профессиональные достижения и успехи (победитель различных профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, ведущий вебинаров и семинаров, руководитель педагогического сообщества, в том числе в дистанционном режиме), а также педагогов, стабильно показывающих высокое качество образования обучающихся по своему предмету независимо от контингента детей;

– педагогов и иных специалистов, заинтересованных в тиражировании личного педагогического опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы, склонных к активной общественной работе, заинтересованных в успехе и повышении престижа образовательной организации, участников педагогических сообществ, в том числе на дистанционной основе;

– педагогов-профессионалов, пользующихся безусловным авторитетом среди педагогов, обладающих лидерскими качествами, организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией, имевших опыт успешной неформальной наставнической деятельности;

– методически ориентированных педагогов или методистов, обладающих аналитическими навыками, способных провести диагностические и мониторинговые процедуры, готовых транслировать собственный профессиональный опыт, создавать рефлексивную среду для освоения коллегами педагогических технологий и методик, которыми владеют сами;

– педагогов, готовых к самосовершенствованию, инновационному профессиональному развитию в плане приобретения новых компетенций и опыта, социально мобильных, способных к самообучению и дальнейшей успешной самореализации, но при этом заинтересованных в успехах наставляемого коллеги и готовых нести личную ответственность за его результаты работы.

Нередки случаи, особенно в образовательных организациях с низкими образовательными результатами и находящимися в неблагоприятных социокультурных условиях, во многих сельских и удаленных школах, когда педагоги, удовлетворяющие данным профессиональным характеристикам, отсутствуют или их недостаточно. В этом случае наставником может стать педагог из другой образовательной организации, работающий в другом муниципальном образовании или регионе на основе сетевого взаимодействия. Поиск и подбор такого наставника может осуществляться на дистанционной основе.

2.2.2. Требования к компетенциям наставника

Компетенции наставника являются отражением тех функций и обязанностей, которые на него возлагаются на добровольной основе, с его письменного согласия и за дополнительную плату или иные формы мотивирования и стимулирования наставнической деятельности. Среди этих компетенций можно выделить следующие:

знать и уметь применять в работе нормативную правовую базу (федеральную, региональную) в сфере образования, наставнической деятельности;

уметь вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю-предметнику (учителю начальных классов), с правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности); знакомить молодого (начинающего) педагога со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;

разрабатывать совместно с наставляемым педагогом персонализированные программы наставничества с учетом уровня его научной, психолого-педагогической, методической компетентности, уровня мотивации;

изучать деловые и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению занятий, к педагогическому коллективу, обучающимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

консультировать по поводу самостоятельного проведения молодым или менее опытным педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий;

оказывать молодому (начинающему) педагогу индивидуальную помощь в овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

личным примером развивать положительные качества наставляемого, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого (начинающего) педагога, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

периодически сообщать куратору или руководителю методического объединения о процессе адаптации молодого (начинающего) педагога, результативности его профессиональной деятельности;

подводить итоги профессиональной адаптации молодого (начинающего) педагога с предложениями по дальнейшей работе и др.

У наставника помимо соответствующих обязанностей имеются и соответствующие права:

привлекать наставляемого к участию в мероприятиях, связанных с реализацией персонализированной программы наставничества;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных с внедрением (применением) системы (целевой модели) наставничества в образовательной организации, в том числе с деятельностью наставляемого;

выбирать формы и методы взаимодействия с наставляемым и своевременности выполнения заданий, проектов, определенных персонализированной программой наставничества;

в составе комиссий принимать участие в аттестации наставляемого и иных оценочных или конкурсных мероприятиях;

принимать участие в оценке качества реализованной персонализированной программы наставничества, в оценке соответствия условий ее организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;

обращаться к куратору с предложениями по внесению изменений и дополнений в документацию и инструменты осуществления персонализированных программ наставничества; за организационно-методической поддержкой;

обращаться к руководителю образовательной организации с мотивированным заявлением о сложении обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, мероприятий, содержащихся в персонализированной программе наставляемого.

2.2.3. Кто может быть наставляемым?

Наставляемые формируются из числа:

молодых/начинающих педагогов;

педагогов, приступивших к работе после длительного перерыва;

педагогов, находящихся в процессе адаптации на новом месте работы;

педагогов, желающих повысить свой профессиональный уровень в определенном направлении педагогической деятельности (предметная область, воспитательная и внеурочная деятельность, дополнительное образование, работа с родителями и пр.);

педагогов, желающих овладеть современными IT-программами, цифровыми навыками, ИКТ-компетенциями и т. д.;

педагогов, находящихся в состоянии профессионального, эмоционального выгорания;

педагогов, испытывающих другие профессиональные затруднения и осознающих потребность в наставнике;

стажеров/студентов, заключивших договор с обязательством последующего принятия на работу и/или проходящих стажировку/практику в образовательной организации.

Права наставляемого:

– пользоваться имеющейся в образовательной организации нормативной, информационно-аналитической и учебно-методической документацией, материалами и иными ресурсами, обеспечивающими реализацию персонализированной программы наставничества;

– в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным с наставничеством; запрашивать интересующую информацию;

– принимать участие в оценке качества реализованных персонализированных программ наставничества, в оценке соответствия условий их организации требованиям и принципам системы (целевой модели) наставничества;

– выходить с ходатайством о замене наставника к куратору реализации программ наставничества в образовательной организации.

2.3. Основные подходы к организации взаимодействия «наставник – наставляемый»

Сегодня в образовании актуален как поиск инновационных стратегий наставничества, так и умелое, бережное встраивание в современную жизнь образовательной организации традиционных форм взаимоотношений между наставниками и наставляемыми.

Инновационными стратегиями реализации наставничества педагогических работников образовательных организаций, повышающими его эффективность, можно назвать:

– привлечение молодых педагогов к выполнению роли наставника по отношению к более опытным педагогам с целью преодоления их профессиональных затруднений посредством новых ресурсов и компетенций молодого поколения (в области инновационных форм работы в образовательной деятельности; цифровых технологий и информационно-коммуникативных компетенций);

– реализация индивидуальных траекторий (индивидуализация запросов от наставляемых), выбор форм и видов наставничества «под запрос», личностно ориентированное наставничество;

– использование групповых форм наставничества;

– взаимодействие наставников и наставляемых в рамках тематических проектов/проектной деятельности (целевые интенсивы, онлайн-марафоны от наставников, разработка дистанционных курсов, запись видеороликов и др.);

– сетевую инициативу (взаимодействие с сетевыми партнерами, другими образовательными организациями, педагогическими вузами и организациями СПО, ЦНППМ ПР и др.);

– виртуальное пространство многоуровневого сетевого наставничества и взаимодействия (формирование электронной базы наставничества, совместные интернет-проекты, консультации, конкурсы и пр.);

– привлечение внешних компетентных наставников и экспертов.

Важными условиями успешного взаимодействия наставника и наставляемого являются соблюдение принципа добровольности, принятие своей роли, наличие объединяющих факторов: общность профессиональных интересов, взаимная заинтересованность и симпатия, уважение и доверие, мотивация к профессиональному росту и развитию, а также готовность к наставническому взаимодействию.

Основные подходы к организации взаимодействия пары «наставник – наставляемый» фактически сводятся к неким правилам-договоренностям, которые принимаются обеими сторонами. Они обговариваются в самом начале реализации наставнической программы. Эти правила можно сформулировать следующим образом:

наставнические отношения формируются на условиях добровольности, взаимного согласия и доверия, взаимообогащения и открытого диалога;

формированию наставнических пар/групп предшествует индивидуальная беседа с наставляемым и кандидатом в наставники, учитываются результаты анкетирования (анкета по изучению уровня удовлетворенности преподавателей профессиональной деятельностью);

наставник является авторитетным лицом для наставляемого, обладает достаточным профессиональным мастерством и компетенциями, педагогическим опытом и личностными характеристиками для удовлетворения профессионального запроса наставляемого;

наставник помогает наставляемому определить векторы профессионального и личностного развития и роста, нарисовать образ желаемого будущего в профессии для наставляемого;

наставник ориентируется на достижение наставляемым поставленной конкретной цели (профессионального запроса), но также по обоюдному согласию ориентируется на долгосрочную перспективу взаимодействия;

наставник предлагает свою помощь в достижении целей, указывает на риски и противоречия;

наставник не навязывает наставляемому собственное мнение и позицию, стимулирует развитие у наставляемого инициативы и социальной, профессиональной активности;

наставник старается оказывать личностную и психологическую поддержку, мотивирует наставляемого на достижение успеха;

наставник соблюдает этические принципы взаимодействия и общения, обоюдные договоренности и конфиденциальность (не разглашает информацию, которую передает ему наставляемый), не выходит за допустимые рамки субординации;

наставник и наставляемый стремятся использовать современные формы и технологии наставничества (в том числе дистанционные), совершенствуют свои компетенции в области информационно-коммуникативных технологий.

1. Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования

3.1. Формы наставничества педагогических работников

Форма наставничества – способ реализации наставничества через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной ролевой ситуации, определяемой программой наставничества, основной деятельностью и позицией участников.

В образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования в отношении педагогических работников могут быть реализованы различные формы наставничества: «педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа», «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации», «социальный партнер – педагогический работник образовательных организаций СПО и дополнительного образования» (далее – ДО).

3.1.1. Форма наставничества «педагог – педагог»

Форма наставничества «педагог – педагог» применяется во всех образовательных организациях общего образования, СПО и ДО. В рамках этой формы одной из основных задач наставничества является успешное закрепление молодого (начинающего) педагога на месте работы или в должности педагога, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации.

В такой форме наставничества, как «педагог – педагог», возможны следующие модели взаимодействия:

1. Взаимодействие «опытный педагог – молодой специалист», которое является классическим вариантом поддержки со стороны опытного педагога (педагога-профессионала) для приобретения молодым педагогом необходимых профессиональных навыков (организационных, предметных, коммуникационных и др.). Здесь подходит и модель ментора, и модель наставника, который является «другом, товарищем и братом», и модель учителя, когда на первый план выходит не столько перечень необходимых для освоения компетенций и предметных знаний, сколько воодушевляющий и вдохновляющий пример успешного наставника. Наставник учит преодолевать препятствия, внушает наставляемому веру в собственные силы и в позитивные профессиональные перспективы. Формами и методами организации работы с молодыми и начинающими педагогами являются беседы, собеседования, тренинги, встречи с опытными учителями, открытые уроки, внеклассные мероприятия, тематические педсоветы, семинары, методические консультации, посещение и взаимопосещение уроков, анкетирование, тестирование, участие в различных очных и дистанционных мероприятиях.

В случае успеха молодой педагог закрепляется не только в профессии, но и в данной образовательной организации, спустя три-пять лет проходит аттестацию и стремится к дальнейшему профессиональному росту.

1. Взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий профессиональные затруднения в сфере коммуникации». Здесь на первый план выходит психологическая и личностная поддержка педагога, который в силу различных причин имеет проблемы социального характера в выстраивании коммуникации и социального взаимодействия с отдельными личностями (например, с коллегой), не может найти общий язык с обучающимися и их родителями, сложно взаимодействует с заместителями директора («у меня плохо налаживаются контакты с коллегами», «я испытываю сложности во время уроков, особенно при посещении урока руководством школы» и пр., «я не знаю, как разговаривать с родителями в конфликтных ситуациях» и т. д.). Главное направление наставнической деятельности – профессиональная социализация наставляемого. Эту поддержку необходимо сочетать с профессиональной помощью по развитию его педагогических компетенций и инициатив, которые подчеркнули бы уникальность, нестандартность и неповторимость личности педагога, испытывающего проблемы социального характера, его незаменимость в решении определенных проблем.
2. Взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», при котором педагог, склонный к новаторству и нестандартным решениям, помогает опытному педагогу овладеть современными цифровыми технологиями. Главный метод общения между наставником и наставляемым – выведение консервативного педагога на рефлексивную позицию в отношении его педагогического опыта, который в значительной мере сформировался в условиях субъект-объектной педагогики. В противном случае возникнет психологический барьер к человеку и к требованию или риск ухода опытного педагога из сферы образования. В случае успешного наставничества возможно вхождение опытного педагога в коллектив в новом качестве квалифицированного специалиста-эксперта инновационных процессов в школе, преодоление собственного профессионального выгорания, переход на новую для него позицию наставника или даже наставника наставников на региональном уровне (во внешнем контуре).
3. Взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», которое является наименее конфликтным и противоречивым. В рамках этого взаимодействия опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск методических пособий и технологий, составление рабочих программ и тематических планов и т. д.). Обязательным условием успешного наставничества является вовлечение неопытного педагога в деятельность, связанную с углублением в концептуально-методологические основания изучаемого предмета, привлечение его к написанию статей в научно-методические журналы, к участию в предметных научно-практических конференциях, семинарах, вебинарах с последующим обсуждением, к подготовке сдачи ОГЭ/ЕГЭ по предмету. В случае успеха наставнической деятельности наставляемый сможет сосредоточиться на развитии олимпиадного движения в образовательной организации, муниципалитете, регионе, на подготовке обучающихся к участию в ОГЭ/ЕГЭ по предмету; на организации взаимодействия с научным сообществом.

Особую роль в форме наставничества «педагог – педагог» в перспективе будут играть педагоги, имеющие квалификационную категорию «педагог-наставник», «педагог-методист»^[6]. Одно из необходимых условий присвоения педагогу квалификационной категории «педагог-наставник» – многолетнее продуктивное участие в реализации персонализированных программ наставничества.

3.1.2. Форма наставничества «руководитель образовательной организации – педагог»

Форма наставничества «руководитель образовательной организации – педагог» применима во всех образовательных организациях общего образования, СПО и ДО.

Руководитель образовательной организации как представитель работодателя^[7] осуществляет общее руководство и координацию внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества (при участии совета наставников и куратора реализации программ наставничества), другие необходимые действия и функции по построению, внедрению и эффективному функционированию системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях. В отдельных случаях руководитель образовательной организации может стать наставником педагогов, особенно в качестве успешного предметника. В этом случае реализуется форма наставничества «педагог – педагог».

Задачи реализации формы наставничества «руководитель образовательной организации – педагог»:

создание условий для профессионального становления молодых/начинающих педагогов, возможности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью;

адаптация молодых/начинающих педагогов к условиям осуществления профессиональной деятельности, их закрепление в профессии;

формирование сплоченного, творческого, эффективного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных педагогических работников;

снижение показателя текучести кадров, использование превентивных мер по предотвращению профессионального выгорания педагогических работников старших возрастов, развитие форм их горизонтальной и вертикальной мобильности;

повышение престижа и укрепление позитивного имиджа школы и педагогов в социокультурном окружении, повышение престижа профессии педагога;

восполнение предметных, психолого-педагогических, методологических дефицитов педагогов внутри данной образовательной организации, а также путем использования внешних контуров.

3.1.3. Форма наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» (обучающиеся в образовательных организациях высшего и среднего профессионального образования, реализующих образовательные программы по направлению подготовки «Образование и педагогические науки»)

Данная форма наставничества в наибольшей степени применима для общеобразовательных организаций, отчасти – для образовательных организаций систем СПО и ДО.

В форме наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа» речь идет о будущем педагоге, а в данный момент – студенте педагогического вуза или организации СПО, который проходит педагогическую практику в образовательной организации^[8] или трудоустроился в ней. Нередки случаи, когда на практику приходит студент – выпускник данной организации с намерением вернуться в нее уже в качестве дипломированного педагога. В данной ситуации у работодателя^[9] появляется
возможность осуществления наставничества в отношении будущего коллеги^[10]. Для этого необходимо совместно с педагогическим вузом или организацией СПО (руководством и руководителем практики) разработать индивидуальную программу прохождения практики студента, в которой будут учтены следующие моменты;

– студент параллельно с теоретической частью преподавания предмета в вузе/колледже постигает на практике методику преподавания соответствующих тем в образовательной организации путем регулярной подготовки и проведения фрагментов урока/занятия, который ведет опытный педагог и/или педагог-наставник, а также знакомится с нормативной правовой базой в сфере наставничества, с федеральными государственными образовательными стандартами общего образования, основной образовательной программой школы, содержанием образовательных программ образовательных организаций СПО и ДО, содержанием, методикой и технологиями преподавания предметов в продуктивно-деятельностной форме. Такой подход более эффективен, чем подготовка и проведение 2-3 «зачетных» уроков, т. к. позволит многократно отработать действия студента-практиканта на всех этапах урока/занятия, на различных типах и видах уроков, в том числе инновационных;

– студент участвует в подготовке и проведении различных мероприятий внеурочной и воспитательной деятельности под руководством опытного педагога-предметника, классного руководителя, знакомится с содержанием, методикой и технологиями проведения факультативов, элективных курсов, классных часов, родительских собраний, экскурсий, с демонстрационными версиями подготовки к всероссийским проверочным работам, основному и единому государственным экзаменам (далее – ОГЭ и ЕГЭ) и составлением связанных с этой деятельностью необходимых методических документов (планы внеурочной деятельности, воспитательной деятельности, формы заполнения работ для сдачи ОГЭ и ЕГЭ и т. д.);

– студент осваивает практическую часть предметов общепедагогического цикла (общая и возрастная педагогика, психология, методика преподавания предметов и т. д.) в форме проектов, исследований, написания курсовых и контрольных работ, поиска и обработки статистических, аналитических, диагностических и прочих данных на материалах той образовательной организации, в которой он проходит педагогическую практику;

– наставник создает условия для ознакомления студента с цифровой образовательной средой; предоставляет возможность (при наличии) применить свой педагогический потенциал при поддержке наставника в «Кванториуме», «Точке роста» и IT-кубе, в других инновационных образовательных пространствах.

Такой подход позволит студенту на практике ознакомиться с основными тенденциями развития российского образования, направлениями работы школы, организаций СПО и ДО, вступая в тесные контакты с работодателем в целом, во взаимодействие со многими членами педагогического коллектива (с административными работниками, педагогами-предметниками, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, социальными педагогами, мастерами производственного обучения), с обучающимися образовательной организации и их родителями. Будет способствовать укреплению связей между педагогическим вузом/колледжем и образовательной организацией общего образования, СПО и ДО. Он сделает педагогическую практику более ориентированной на нужды работодателя, оптимизирует сроки наставничества путем перенесения части наставнической работы с последипломного на преддипломный период становления молодого педагога. Этот подход также усилит мотивацию студента на самоопределение в педагогической профессии, желание после окончания вуза/колледжа прийти работать в данную образовательную организацию, ускорит в дальнейшем процесс профессиональной адаптации.

3.1.4. Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации»

Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» пока относительно редко применяется в наставнической деятельности. Адаптация молодого педагога к профессиональной деятельности, сопровождение в профессиональном становлении и помощь в подготовке к прохождению аттестационных процедур ложатся на плечи работодателя – образовательной организации. Такая форма наставничества, как «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации», призвана повысить ответственность колледжей и вузов за качество подготовки молодых специалистов для работы в системе образования.

Вместе с тем форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» имеет хорошие перспективы не только для утверждения в профессии и в данной образовательной организации бывшего студента, но также для пролонгированного наблюдения за молодым специалистом со стороны его преподавателей и методистов вуза/колледжа с целью совершенствования базовой подготовки молодых специалистов.

Данная форма наставничества осуществляется в тесном контакте и взаимодействии с педагогами-наставниками из образовательной организации, в которой начинает свою трудовую деятельность молодой педагог.

С одной стороны, такая форма наставничества дает возможность вчерашнему студенту чувствовать доброжелательную поддержку своих педагогов из вуза/колледжа, которые разделяют с ним ответственность за профессиональные компетенции, сформированные за годы базового профессионального обучения.

С другой стороны, она позволяет работодателю на доверительной основе, в контакте с педагогами вуза/колледжа лучше раскрыть потенциальные возможности и способности молодого специалиста, учесть его личностные особенности, социальные и профессиональные запросы.

Педагоги вуза/колледжа, наблюдая за выпускником в течение первого года его работы, могут скорректировать свою методику и технологии обучения студентов с учетом анализа дефицитов молодого педагога (бывшего студента), его сильных сторон, а также с учетом запросов работодателя.

Таким образом, форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации» позволит сделать процесс становления молодого профессионала непрерывным и более плавным, менее болезненным для него самого и работодателя.

Для реализации данной формы наставничества в образовательной организации необходимо разработать пакет документов между образовательной организацией и педагогическим вузом/колледжем как между социальными партнерами на взаимовыгодной основе.

3.1.5. Форма наставничества «социальный партнер – педагог образовательной организации»

Эта форма наставничества в наибольшей степени применима в системе СПО и ДО, хотя ее потенциал будет также востребован и в общеобразовательной организации.

Так, например, для педагогов образовательных организаций СПО (преподающих как общеобразовательные предметы, так и специальные предметы) в качестве социальных партнеров и потенциальных наставников могут выступать:

профессорско-преподавательский состав вузов – для преподавателей общеобразовательных предметов, для педагогов ДО, ведущих кружки робототехники, IT-кубы, кванториумы и т. д., для педагогов-психологов, педагогов-логопедов, педагогов-дефектологов, реализующих программы обучения для детей с ОВЗ;

специалисты и инженерно-технические работники учреждений, предприятий, организаций, в которых студенты проходят производственную практику, – для старших мастеров, мастеров производственного обучения, руководителей производственной практики студентов;

специалисты структурных подразделений управлений силовых ведомств (Министерства обороны, Министерства по чрезвычайным ситуациям, Министерства внутренних дел и т. д.) – для преподавателей -организаторов безопасности жизнедеятельности;

тренерский состав детско-юношеских и взрослых спортивных обществ – для руководителей физического воспитания;

специалисты органов социальной защиты населения, органов опеки – для социальных педагогов, педагогов-организаторов, воспитателей;

члены общественных организаций (волонтерских, РДШ, молодежного объединения «Юнармия», некоммерческой организации «Союз «Молодые профессионалы», которая представляет Россию в международной организации WorldSkills International (WSI) и др.) – для педагогов-организаторов.

Для педагогов образовательных организаций ДО в качестве социальных партнеров и потенциальных наставников могут выступать:

деятели искусств академических, народных и прочих театров, консерваторий, филармоний, творческих союзов, творческих коллективов, иных учреждений культуры (домов культуры и творчества) и т. д. – для хормейстеров, балетмейстеров, режиссеров народного театра, художников-оформителей, концертмейстеров, руководителей оркестров (духовых, народных инструментов), руководителей фольклорных коллективов, режиссеров театрализованных массовых представлений, акций, фестивалей, мастеров декоративно-прикладного творчества, распорядителей танцевальных программ и т. д.;

сотрудники музеев, библиотек, центров военно-патриотического воспитания, члены общественных организаций (волонтерских, РДШ, молодежного объединения «Юнармия») – для методистов, педагогов-библиотекарей, руководителей детских общественных объединений, старших вожатых, педагогов-организаторов;

тренерский состав ведущих спортивных клубов – для инструкторов по физической культуре, тренеров-преподавателей, руководителей кружков и секций спортивной направленности;

специалисты кванториумов, IT-кубов, кружков робототехники, образовательных центров для одаренных детей, малых академий наук – для методистов, педагогов дополнительного образования – руководителей кружков, секций, туристических станций и т. д.;

специалисты психолого-педагогических и медико-социальных центров – для педагогов дополнительного образования, работающих с детьми с ограниченными возможностями здоровья (далее – ОВЗ).

Интересный аспект работы педагогических работников образовательных организаций с социальными партнерами – подготовка школьников к всероссийским и международным олимпиадам, которая осуществляется в тесном взаимодействии с членами оргкомитета по подготовке к международным олимпиадам и профильными вузами, структурными подразделениями Российской академии наук и ведущих научно-исследовательских институтов.

3.1.6. Результаты применения разно­образных форм наставничества

Реализация любых форм наставничества педагогов или будущих педагогов (студентов педагогических вузов и колледжей) – «педагог – педагог», «руководитель образовательной организации – педагог», «работодатель – студент», «педагог вуза/колледжа)» и др. – способна привести к следующим результатам (эффектам):

повышение уровня включенности молодых и начинающих педагогов в педагогическую деятельность и социально-культурную жизнь образовательной организации;

укрепление уверенности в собственных силах и развитие личностного и педагогического потенциала работников всех категорий;

улучшение психологического климата в образовательной организации;

повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психологического состояния специалистов;

рост числа специалистов, желающих продолжить свою работу в данном коллективе образовательной организации;

качественный рост успеваемости и улучшение поведения в классах и группах наставляемых;

сокращение числа конфликтных ситуаций с педагогическим и родительским сообществами;

повышение научно-методической и социальной активности педагогических работников (написание статей, проведение исследований и т. д., широкое участие учителей в проектной и исследовательской деятельности, в конкурсах профессионального мастерства);

упрочение связей педагогических и прочих вузов/колледжей со школой и иными образовательными организациями;

рост числа педагогов, сумевших преодолеть профессиональное выгорание, устранивших профессиональные и личностные затруднения, а также нашедших новые возможности профессионального развития и роста.

3.2. Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации

Виртуальное (дистанционное) наставничество – дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции, платформы для дистанционного обучения, социальные сети и онлайн-сообщества, тематические интернет-порталы и др. Обеспечивает постоянное профессиональное и творческое общение, обмен опытом между наставником и наставляемым, позволяет дистанционно сформировать пары «наставник – наставляемый», привлечь профессионалов и сформировать банк данных наставников, делает наставничество доступным для широкого круга лиц.

Наставничество в группе – форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно (от двух и более человек) или один наставляемый взаимодействует сразу с несколькими наставниками по различным сферам педагогической деятельности.

Краткосрочное или целеполагающее наставничество – наставник и наставляемый встречаются по заранее установленному графику для постановки конкретных целей, ориентированных на определенные краткосрочные результаты. Наставляемый должен приложить определенные усилия, чтобы проявить себя в период между встречами и достичь поставленных целей.

Реверсивное наставничество – профессионал младшего возраста становится наставником опытного работника по вопросам новых тенденций, технологий, а опытный педагог становится наставником молодого педагога в вопросах методики и организации учебно-воспитательного процесса.

Ситуационное наставничество – наставник оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного.

Скоростное консультационное наставничество – однократная встреча наставника (наставников) с наставником более высокого уровня (профессионалом/компетентным лицом) с целью построения взаимоотношений с другими работниками, объединенными общими проблемами и интересами или обменом опытом. Такие встречи помогают формулировать и устанавливать цели индивидуального развития и карьерного роста наставников на основе информации, полученной из авторитетных источников, обменяться мнениями и личным опытом.

Традиционная форма наставничества («один на один») – взаимодействие между более опытным наставником и начинающим работником в течение продолжительного времени. Обычно проводится отбор наставника и наставляемого по определенным критериям: опыт, навыки, личностные характеристики и др.

1. Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Оценка результативности и эффективности ее реализации

4.1. Условия завершения персонализированной программы наставничества

Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников происходит в случае:

завершения плана мероприятий и срока действия персонализированной программы наставничества;

по инициативе наставника или наставляемого и/или обоюдному решению (по уважительным обстоятельствам);

по инициативе куратора (в случае недолжного исполнения персонализированной программы наставничества в силу различных обстоятельств со стороны наставника и/или наставляемого – форс-мажора).

Наставник и наставляемый в силу определенных объективных обстоятельств могут быть инициаторами завершения персонализированной программы наставничества, но направляют усилия на сохранение доброжелательных отношений. Эти обстоятельства выдвигают на первые роли фигуру школьного психолога на внутреннем контуре и различные психологические службы на внешнем контуре образовательной организации.

Вместе с тем наставник и наставляемые могут обращаться к куратору с предложением о смене наставника/наставляемых, а также о необходимости продолжения персонализированной программы наставничества, но по иным направлениям.

По обоюдному согласию наставника и наставляемого/наставляемых педагогов возможна корректировка персонализированной программы наставничества.

4.2. Оценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества

Для оценки результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества рекомендуется использовать частично или полностью модель Дональда Кирпатрика, которая позволяет комплексно оценить эффекты, которые получает образовательная организация от технологий наставничества.

В основе этой модели лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

– реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворенность от пребывания в роли наставляемого;

– изменения в знаниях и их оценки;

– изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях;

– общая оценка результатов для образовательной организации:

1) оценка эмоциональной удовлетворенности от обучения в рамках наставничества, или реакция.

В роли наставляемого педагог проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы поведения. В связи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность в преодолении профессионального затруднения, является исходным и важным фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки деятельности наставника.

Наиболее распространенным инструментом оценки удовлетворенности является анкетирование. Анкетирование позволяет выявить основные характеристики процесса и результата наставничества:

– сроки и условия обучения;

– способы организации наставничества, информированность о содержании работы;

– квалификация наставника, готовность применять полученные знания на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях.

В результате оценки реакции наставляемого на процесс наставничества образовательная организация получает ответы на такие важные вопросы, как:

– качество наставничества;

– причины удовлетворенности/неудовлетворенности наставляемого участием в персонализированной программе наставничества;

– пути совершенствования системы (целевой модели) наставничества и деятельности каждого наставника;

2) оценка знаний, полученных во время реализации персонализированной программы наставничества.

Оценка эффективности персонализированной программы наставничества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставничества. Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тестирование, которое позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце реализации персонализированной программы наставничества.

Проводить оценку полученных знаний целесообразно самому наставнику и куратору реализации персонализированных программ наставничества, чтобы понимание логики процесса обучения и конечных результатов было объективным и всесторонним;

3) оценка изменения поведения.

Целью данной оценки становится проверка изменения поведения наставляемого после прохождения персонализированной программы наставничества. Для оценки этой характеристики необходимо четкое и единообразное понимание всеми участниками системы наставничества критериев оценки деятельности педагога. Как правило, эти критерии совпадают с постоянными критериями оценки деятельности педагогов.

Выбор конкретного способа оценивания изменений в поведении зависит от специальности и специфики выполняемых педагогом функций. Может быть использовано наблюдение со стороны куратора реализации персонализированных программ наставничества, непосредственного руководителя и коллег. Для оценки реального использования освоенных способов поведения и умений на практике могут применяться анкеты, опросники, непосредственное невключенное наблюдение;

4) оценка результатов для образовательной организации.

Данная оценка является наиболее сложной, поскольку предполагает опосредованную оценку результативности организации (рост качества образования, уменьшение количества обращений родителей по вопросам качества преподавания и организации учебного процесса) в результате внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества.

Проведение такой оценки позволяет обосновать целесообразность управленческого решения о внедрении (применении) системы (целевой модели) наставничества, наглядно демонстрирует на всех уровнях взаимосвязь между затратами на реализацию персонализированных программ наставничества и результатами образовательной организации.

Возможность подстраивать модель Кирпатрика под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении делают модель удобной для использования в любых образовательных организациях.

^[1]     В соответствии со ст. 28., п. 1 ФЗ от 29.12.2012 №273-ФЗ образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной деятельности, в том числе в разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.

^[2]     Приложение 2 – Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.

^[3]     Приложение 1 – Примерная «дорожная карта» (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации.

^[4]     При наличии в данной образовательной организации педагогических работников, нуждающихся в настав­нике.

^[5]     См. п. 4 «Завершение программ наставничества педагогических работников. Оценка результативности и эффективности реализации наставнических программ».

^[6]     После принятия нового порядка проведения аттестации взамен действующего Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утв. приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 7 апреля 2014 г. №276.

^[7]     Для работников (в том числе педагогических работников) образовательных организаций работодателем является образовательная организация.

^[8]     Рекомендуется заключить договор о сотрудничестве с вузом и/или колледжем.

^[9]     В наставничестве студентов ведущая роль, в большей степени организационная, принадлежит руководителю образовательной организации. Вместе с тем руководитель может осуществлять прямые наставнические функции, близкие к форме «педагог – педагог», а в данном случае «педагог – студент», направленные на профессиональное и личностное становление будущего педагога, вхождение в профессию, формирование профессиональных компетенций. Наставнические действия по отношению к студенту будет неформально выполнять педагогический коллектив образовательной организации, вовлеченный в технологии наставничества и разделяющий ее ценности.

^[10]    Согласно Федеральному закону №273 «Об образовании в Российской Федерации» (ред. от 11.06.2021), ст. 46, п. 3 «Лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки «Образование и педагогические науки» и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам». Таким образом, студенты старших курсов могут заниматься педагогической деятельностью в образовательных организациях. По отношению к ним в наставничестве можно применять синергию форм «работодатель – студент» и «педагог – педагог» с учетом возрастных, социально-личностных и психологических особенностей наставляемых, их профессиональных потребностей и специфики задач.

Окончание следует