Менеджмент представляет собой специфический орган (аппарат) управления современной организацией. Без него организация как целостное образование не может существовать и эффективно функционировать. Главная задача аппарата управления — координация и рациональное использование ресурсов организации для достижения ее целей. В аппарат управления входят руководители, специалисты и служащие (технические исполнители).
Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях.
В зависимости от уровня управления различают высших, средних и низших менеджеров, в зависимости от характера деятельности — линейных и функциональных (см. Кто такие CEO, CFO, CCO, CIO, CMO, CRO…).
Уровень управления — часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями.
Фактическое количество уровней управления на предприятиях колеблется от одного-двух в малых фирмах до восьми-девяти в крупных объединениях и корпорациях.
Уровни управления — это результат процесса разделения труда в организациях. В настоящее время все более и более явной становится тенденция к специализации профессиональной деятельности, при которой каждый работник (или каждое подразделение) выполняет предписанные ему функции и не вовлекается в выполнение других функций. При этом чем более крупной является организация, тем более четко прослеживается специализация трудовой деятельности.
Разделение труда может быть вертикальным и горизонтальным. При вертикальном разделении труда каждый руководитель имеет сферу деятельности, за которую он отвечает (сферу контроля) или некоторое число работников, которые ему подчинены. В этом случае распределение задач производится не на одном уровне, а «сверху вниз» — от работников, занимающих высшие посты, до работников, находящихся внизу иерархии. При этом, чем выше должность, которую занимает работник, тем более общие задачи он решает; чем ниже положение работника в иерархии, тем более частными приходят стоящие перед ним цели. Это совершенно естественно, поскольку наиболее значимые с точки зрения функционирования решения принимаются на самом «верху», то есть топ-менеджментом организации.
При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями и им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области. В данном случае происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (например, начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга).
Управление в организации всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях имеется большое количество руководителей, по мере продвижения вверх их число уменьшается. На этом основании принято выделять менеджеров низшего, среднего и верхнего звена. Подобная классификация основывается на идеях американского социолога Толкотта Парсонса.
По мнению Парсонса, любая организация имеет три уровня управления:
- институциональный уровень — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование деятельности организации на длительный срок, принимаются решения, имеющие очень важные для организации последствия, осуществляется реагирование на перемены, которые уже начались или ожидаются в ближайшем будущем и т.д. Еще одной отличительной чертой этого уровня управления является то, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой — конкурентами, государством, общественными объединениями и т.д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов и т.п.);
- управленческий уровень — это следующий уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руководители автономных подразделений и отделов, директора филиалов, в университетах — деканы);
- технический уровень управления — это уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот уровень управления можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организации. Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель сектора, в вузах — заведующие кафедрой и т.д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом.
Высший или институциональный уровень управления
На высшем уровне формируются цели и политика предприятия, принимаются решения по стратегическим вопросам, таким, как освоение новых рынков, взаимоотношения с конкурентами, адаптация организации к различного рода переменам во внешней среде.
Работа высших руководителей оценивается как эффективная только при стабильном положении фирмы, высоких прибылях, расширении рынка сбыта, развитии самой фирмы. В последнее время критерии оценки сместились от высокой прибыльности к высоким темпам развития фирмы.
Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других (5-7% от общего количества управленческого персонала). Иногда, даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это глава наблюдательного совета, CEO, исполнительный директор, вице-президент, CFO и т.п. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с ректорами.
К функциям высшего менеджмента относится:
- формулирование и определение цели бизнеса;
- создание политики и подготовка планов для достижения целей (см. Планирование в системе менеджмента);
- создание организационной структуры компании для проведения операций в соответствии с планами (см. Структура управления организацией);
- обеспечение общего управления в организации (см. Система управления в организации);
- поиск и обеспечение ресурсов, необходимых для достижения целей политики и выполнения плана компании;
- эффективное управление бизнес-процессами;
- оценка общих результатов работы (см. Эффективность управления).
Руководители высшего звена определяют стратегию развития компании в целом, а также определяют ключевые аспекты деятельности основных подразделений (направлений деятельности) организации. Фактически, руководители высшего звена воплощают в жизнь потребности собственников (акционеров) компании — получение максимальной доходности на вложенный капитал (чистая прибыль, размер дивидендов), рост рыночной капитализации компании, завоевание доли рынка, формирование положительного имиджа компании, развитие бренда и т.п.
Топ-менеджер — это в первую очередь лидер организации, ведущий всю свою команду в нужном направлении. Сильные топ-менеджеры могут кардинально изменить состояние компании, например, как в свое время Стив Джобс в компании Apple. Поэтому такие топ-менеджеры всегда ценятся собственниками компаний, за что и получают высокое денежное вознаграждение.
Высший уровень управления разрабатывает долгосрочные планы, формулирует задачи для среднего уровня. Значительное место в институциональном уровне управления занимает адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между компанией и внешней средой.
Средний или управленческий уровень управления
Руководители среднего уровня управления координируют и контролируют работу младших менеджеров, являются связующим звеном между высшим и низшим уровнями управления.
К этому уровню относятся 50-60 % общей численности управленческого персонала организации, а именно:
- менеджеры, ответственные за производственный процесс в подразделениях, состоящих из нескольких первичных образований (начальники цехов, крупных отделов);
- менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов и отделений;
- менеджеры, руководящие вспомогательным, обслуживающим производством, целевыми программами, проектами.
Функции управления среднего уровня:
- выполнение задач, поставленных топ-менеджментом;
- взаимодействие со структурными подразделениями компании с целью обеспечения бесперебойного функционирования организации;
- постановка задач менеджменту нижнего уровня;
- координация работы нижестоящих подчиненных структурных подразделений;
- разработка системы мотивации сотрудников;
- подготовка аналитической информации руководству относительно своего направления деятельности, подготовка предложений по усовершенствованию работы компании.
Руководители среднего звена, как правило, занимаются координированием и контролем деятельности руководителей низшего звена, решении конфликтных ситуаций (см. Управление организационными изменениями и конфликтами), а также оказывают помощь руководителям высшего звена в принятии решений. Кроме того, они играют роль посредников между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена.
Низовой или операционный уровень управления
К этому уровню относятся руководители низового звена, или операционные руководители, отвечающие за непосредственное использование выделенных им ресурсов: сырья, оборудования, рабочей силы. Они контролируют выполнение производственных заданий, управляют бригадами, сменами, участками. К низшему уровню относятся 35-45 % управленческого персонала. Непосредственно им подчиняются рядовые работники и исполнители.
Младшие руководители (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий с целью достижения установленных плановых показателей. Руководители операционного уровня управления часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье, материалы и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса и т.п.
Функции менеджмента низового уровня:
- раздавать указания и инструкции работникам;
- контролировать производительность;
- планировать деятельность отдела;
- информировать работников о рабочих процедурах;
- обеспечивать рабочих необходимыми инструментами, оборудованием, материалами, комплектующими и контролировать их надлежащее использование;
- предоставлять менеджерам среднего звена данные о работе своего подразделения, озвучивать возникающие проблемы, предлагать пути по оптимизации работы и т.п.
У руководителей низового уровня управления по-особому складываются отношения с подчиненными. Таким руководителям приходится не только принимать решения и осуществлять контроль за их деятельностью, но и выступать в роли наставников. И действительно, именно на этих руководителей осознанно или неосознанно возлагается задача обучать молодых и/или новых сотрудников. Руководители других уровней выполняют такие функции гораздо реже.
Приведенная классификация уровней управления имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, а также прочих факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно отличаться.
Юлия Валерьевна Шульгина
Эксперт по предмету «Менеджмент»
преподавательский стаж — 10 лет
Задать вопрос автору статьи
Общая характеристика уровней управления
Определение 1
Уровни руководства в организации – это деление, обеспечивающее принцип иерархичности в отношениях подчинения, действующих в организации.
В достаточно крупных организациях производится разграничение работы руководителей по двум направлениям:
- по горизонтали, т.е. конкретные руководители возглавляют конкретные подразделения, занимаются конкретным объектом управления. Например, начальники производственного отдела, начальники финансовых отделов и т.д.,
- по вертикали.
Чтобы работа всей компании была эффективной, деятельность руководителей должна быть скоординированной по обоим направлениям. Одни руководители занимаются координацией других руководителей, которые, в свою очередь, тоже кого-то координируют (поскольку координация – одна из основных функций управления). Так можно спуститься по иерархии до руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала.
Независимо от размера организации и численности управленческого персонала, по выполняемым функциям руководителей можно разделить на три категории:
- технический уровень – решение ежедневных вопросов, выполнение операций и действий, связанных с обеспечением эффективности производственной работы, предотвращением срывов оказания услуг, выполнения работ или производства продукции,
- управленческий уровень – координация внутриорганизационной работы, согласование форм деятельности и усилий, предпринимаемых различными подразделениями компании,
- институциональный уровень – разработка перспективных долгосрочных планов, определение целей и миссии, адаптация компании к трансформациям внешней среды, управление взаимоотношениями между компанией и окружающей средой (а также обществом в целом).
Можно описать уровни управления немного иначе, выделив три категории управляющих (руководителей):
- операционные управляющие (down management) – руководители низшего звена,
- руководители среднего звена (middle management),
- руководители высшего звена (top management).
«Уровни руководства в организации» 👇
Руководители низшего звена
Определение 2
Операционные руководители (руководители низшего звена) – это сотрудники, которые находятся непосредственно над неуправленческим персоналом (рабочими, служащими, специалистами).
Основная работа младших начальников связана с контролем над выполнением текущих производственных задач в целях обеспечения руководства более высоких уровней непрерывной информацией о ситуации. Часто на этих руководителей возлагается ответственность за непосредственное использование таких ресурсов, как оборудование (рабочее время оборудования) и сырье, материалы. Руководителей низшего звена намного больше, чем руководителей более высоких уровней. В качестве примеров можно привести мастера смены, начальника бригады, заведующего отделом, старшую медсестру и т.д.
Руководителям низшего звена часто приходится переходить от одной задачи к другой, что делает работу наполненной различными действиями и напряженной. Сами задачи по большей части краткие, не требуют длительной подготовки и анализа. Принимаемые младшими начальниками решения быстро реализуются – чаще всего в течение срока, не превышающего 2 недели. Руководители первого уровня много общаются со своими непосредственными подчиненными, несколько меньше – с другими менеджерами того же уровня и еще меньше – с вышестоящим начальством.
Руководители среднего звена
Координацией и контролем младших начальников занимаются руководители среднего звена. Этот уровень получил бурное развитие в последние десятилетия. Иногда руководителей среднего звена так много, что эту группу разделяют на две подгруппы:
- верхний уровень среднего звена управления,
- низший уровень среднего звена управления.
Определение 3
Руководитель среднего звена – это человек, возглавляющий в своей организации крупное подразделение или отдел (департамент).
Работа руководителя среднего звена в большей степени зависит от того, чем занимается подразделение, а не компания в целом. Начальники среднего звена играют роль буфера между высшим и низшим звеньями. В структуре общения руководителей среднего звена основная доля приходится на других руководителей того же и более низкого уровней.
Руководители высшего звена
На руководителей высшего звена возлагается ответственность за стратегические решения для основной части компании или компании в целом. Например, если высшее руководство примет решение перепрофилировать компанию, начальство среднего и низшего уровней вряд ли смогут что-то изменить – даже если будут осознавать заведомую провальность трансформации.
Личность сильных руководителей высшего звена определяет весь облик организации. Труд руководителей высшего звена высоко ценится и хорошо оплачивается. Однако это тяжелая работа, характеризующаяся напряженными темпами и огромными объемами информации. Работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, она никогда не будет полностью закончена (если только предприятие не закрывается).
Топ-менеджмент малочисленный по сравнению с менеджментом более низких уровней. Даже в огромных корпорациях на этом уровне находится всего несколько человек. К топ-менеджменту относятся президент, председатель Совета, вице-президенты. Если пользоваться армейской терминологией, это генералы.
Управленческий аппарат современных компаний отличается тем, что стратегические и координационные задачи управления отделяются от оперативной деятельности. Высший уровень менеджмента концентрируется на определении целей развития и разработке стратегических направлений, глобальной координации деятельности, принятии ключевых решений. Роль среднего уровня – обеспечение эффективности развития и функционирования организации за счет координации работы подразделений. На низший уровень возлагается оперативное решение задач в пределах отдельных структурных подразделений – это нужно для выполнения установленных заданий, обеспечения бесперебойности работы.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
В любой компании, большой или малой, существует три уровня управления. Эти уровни различаются длительностью и глобальностью поставленных задач, а также видимостью горизонтов достижения указанной цели.
- Стратегический уровень – наиболее глобальный из трех. На этом уровне ставятся цели и задачи, достижение которых потребует значительных временных затрат – как правило, это несколько лет.
- Тактический уровень характеризуется целями и задачами, достижение которых возможно в обозримом будущем – чаще всего на срок около года.
- Оперативный уровень – это уровень повседневных задач, стоящих перед компанией. Сюда относится не только ежедневная работа, но и задачи, выполнение которых занимает срок не более одного месяца.
Все три уровня отличаются не только временем, затраченным на достижение цели, но и усилиями, которые потребуется приложить для реализации каждой из них. Задачи стратегического уровня – как правило серьезные решения, в результате которых произойдут качественные изменения в работе компании и стратегии ведения бизнеса. Работа на таком уровне потребует от руководителя наличия стратегического мышления и определенного профессионального чутья, помогающего «заглянуть за горизонт» и принять единственно верное глобальное решение.
В свою очередь оперативные задачи, связанные с решением текущих дел, реализацией сделок, выполнением плана выпуска продукции, работой с клиентами – это та самая повседневная работа, требующая немедленного или относительно быстрого решения. Эти задачи возникают ежедневно и не требуют глобальной подготовки к их решению.
Тактический уровень находится между стратегическим и оперативным, и служит связующим звеном между глобальными длительными задачами бизнеса и ежедневными делами. На тактическом уровне происходит координация деятельности, определение ресурсов компании и постановка задач на текущий год. Руководитель тактического уровня занят координацией и управлением работниками, занятыми оперативными задачами, стоящими перед компанией. В свою очередь руководитель стратегического уровня определяет глобальные задачи компании основываясь на оперативных и тактических результатах, полученных компанией в текущем году.
Таким образом все три уровня управления неотделимы друг от друга и неразрывно связаны общим курсом развития бизнеса компании. Работа на трех уровнях управления происходит одновременно, причем результаты каждого уровня непосредственно влияют на два остальных. В крупных фирмах существует более-менее четкая управленческая иерархия с распределением задач на каждом из уровней. В таких компаниях руководство почти исключительно сконцентрировано на решении задач стратегического уровня. Тактический уровень – это уровень менеджеров и руководителей отделов, а оперативные задачи возложены на плечи рядовых сотрудников. В малом бизнесе соблюсти такую иерархию проблематично ввиду небольшого количества сотрудников, потому руководителю компании приходится не только решать глобальные стратегические вопросы, но и вникать в задачи тактического, а то и оперативного уровня.
В любом случае крайне важно, чтобы все уровни были согласованы между собой, потому что без такого согласования нарушается внутренняя логика управления компанией, ее нормальное функционирование и продвижение на рынке. При нормальном взаимодействии на всех уровнях стратегические цели компании базируются на достижениях тактического уровня, достигнутых или запланированных на текущий год. В свою очередь тактические цели планируются в рамках выбранной долгосрочной стратегии. Тактические задачи, запланированные на год, являются теми кирпичиками, из которых, в конечном итоге, и складывается реализация долгосрочных целей, обозначенных в рамках глобального стратегического уровня.
Также на тактическом уровне разрабатываются планы, выделяются ресурсы и определяются задачи уже для оперативного уровня. Оперативный уровень в этой модели подотчетен тактическому и работает в соответствии с выданными на тактическом уровне задачами и планами текущего ведения бизнеса. Тем самым тактический уровень регулирует и управляет оперативным в рамках глобальных долгосрочных задач стратегического уровня.
Именно таким образом должен быть построен процесс управления компанией на трех уровнях иерархии. Если взаимодействие уровней построено оптимальным образом, то управление компанией гарантированно принесет положительный результат.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
Основой эффективной управленческой деятельности любого предприятия является грамотно выстроенная организационная структура управления.
Организационная структура представляет собой комплекс взаимосвязей между различными уровнями организации, нацеленный на максимально эффективное распределение обязанностей между всеми уровнями управления и конкретными сотрудниками.
Практически любая структура управления предполагает наличие вертикальных и горизонтальных связей.
Горизонтальные связи являются одноуровневыми и носят характер согласования, строятся между подразделениями предприятия, которые находятся на одном управленческом уровне (не подчиняются друг другу). Вертикальные связи предполагают подчинение одного звена или звеньев другому.
В организационной структуре можно выделить два основных звена:
- управляемое звено (подчиняющийся объект);
- управляющее звено (руководящий объект).
Сегодня существует много классификаций организационных структур управления предприятием. Все их многообразие можно разделить на две группы:
- вертикальный (иерархический) тип управления;
- горизонтальный (органический) тип управления.
Залог успешного функционирования предприятия при иерархическом типе структуры управления:
- иерархичность управления;
- четкое и полное распределение труда;
- преобладание вертикальных связей;
- наем на работу исключительно квалифицированных работников.
Гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям во внешней среде при одновременном почти полном отказе от иерархии и преобладании горизонтальных связей — основная характеристика органического (горизонтального) типа управления.
Вертикальная структура управления
Эта структура управления имеет наибольшее распространение за счет четко выраженной иерархии: чем выше должность, тем больше полномочий и подчиненных. Основание пирамиды состоит из должностей, у которых нет подчиненных.
Например, во главе компании стоит единоличный руководитель, реже — совет директоров. В середине находятся руководители высшего звена (заместители генерального директора по направлениям). Далее идут руководители среднего звена (начальники отделов по направлениям), затем — руководители низшего звена (начальники бюро, групп и т. д.), потом — исполнители.
Нередко вертикальная структура насчитывает не два-три звена руководителей, а больше. Это актуально для крупных компаний, которые давно находятся на рынке. В таком случае создаются различные департаменты, дирекции, отделы, группы, бюро и другие службы. В каждой из них есть свой руководитель.
В итоге получается, что путь от исполнителя до высшего руководства настолько длинный, что сведения с низа до верха доходят с опозданием, искажением или вообще не доходят.
Горизонтальная структура управления
Горизонтальная структура направлена на то, чтобы минимизировать бюрократию в структуре управления для ускорения процесса согласования документов, принятия решений, повышения адаптивности и гибкости компании. В таком случае сокращается путь от высшего руководства до исполнителей. Эта система управления предполагает и повышенную инициативность, креативность исполнителей.
Учитывая, что основные связи горизонтальные, взаимодействие между исполнителями (группами исполнителей) должно быть на высоком уровне. Добиться этого не так просто, особенно в ситуации, когда у исполнителей (групп исполнителей) диаметрально противоположные видения на одну и ту же задачу.
По этой причине в некоторых случаях может показаться, что системе управления не хватает звена среднего руководства. Однако заниматься формированием такого звена не нужно. Ведь задача системы сводится к максимальной эффективности без бюрократизации при повышенной вовлеченности в процесс непосредственных исполнителей.
В большинстве случаев по мере развития компании расширяется доля занимаемого ею рынка, увеличивается численность сотрудников. Как следствие, усложняются структура и бизнес-процессы компании, взаимодействие между элементами структуры.
Если изначально компания функционировала при наличии единоличного руководителя и нескольких исполнителей, то по мере развития у нее появляются новые подразделения со своими начальниками среднего звена, которые отвечают за финансовые, технические и другие вопросы.
Выстраивается четкая схема: от руководителя высшего звена спускается задача руководителю (руководителям) более низкого звена. Дальше задачу спускают до руководителей, стоящих одной ступенью ниже, или до исполнителей. Когда поставленная задача выполнена, снизу вверх движется отчет о результатах выполнения.
Графически вертикальную и горизонтальную структуру управления можно представить следующим образом (рис. 1, 2).
ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ
На основании представленных схем вертикальной и горизонтальной структур управления компанией определим основные преимущества и недостатки каждой из них (см. таблицу).
ОСНОВНЫЕ ПОДТИПЫ ВЕРТИКАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ
Линейная структура управления
Линейная структура управления предполагает наличие единоличного руководителя, которому подчиняются исполнители или руководители подразделений (линейные руководители).
В такой схеме преобладают вертикальные связи «снизу-вверх» и «сверху-вниз». Горизонтальные связи могут отсутствовать или существовать только на уровне руководителей по направлениям (рис. 3).
Преимущества линейных структур управления:
- четкость управленческой функции;
- высокая степень ответственности на всех уровнях структуры;
- оперативность принятия решений и исполнения поставленных вертикальных задач;
- простота построения.
Недостатки линейных структур:
- низкий уровень гибкости и адаптации к изменяющимся внешним факторам;
- высокая загрузка руководителей всех уровней структуры;
- высокая концентрация власти;
- высокие требования к квалификации руководителей.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Планово-экономический отдел» № 4, 2020.
В данной статье проводится черта между различными уровнями менеджмента для того, чтобы можно было четко понять, соответствует ли данный руководитель позиции или нет, а также определить зоны его развития.
Идея статьи возникла в результате многолетней работы с руководителями различных уровней. Часто при подборе и назначении возникают вопросы о соответствии менеджера определенному уровню — может ли данный человек возглавить функцию, стать руководителем направления или ему еще необходимо «развиваться».
По моим наблюдениям, решения о назначениях часто принимаются на основе опыта и интуиции высших руководителей. Иногда привлекают экспертов по подбору или представителей HR функции. Соответственно, как правило, такие решения могут приниматься довольно долго, да и качество решений может страдать. Я лично несколько раз был свидетелем того, как после довольно долгой и тщательной процедуры отбора, собеседований и оценок новый руководитель покидал должность, не проработав и полгода.
Уровень 1. Линейный менеджмент
Многие из нас когда-то переживали этот волнительный переход от исполнителя к руководителю. Еще вчера вы просто выполняете свою работу, а сегодня у вас уже появились подчиненные. Помните?
Так вот, по моим наблюдениям для линейного руководителя характерно ощущение некоего «внутреннего стержня». Для него важно, чтобы его подчиненные слушались, уважали и подчинялись. На этом уровне руководитель учится решать базовые конфликты, справляться с недовольством и неподчинением. Базовая проверка на восприятие человека руководителем происходит именно на этом уровне – или тебя «слушаются», или нет. Это старшина в армии, мастер на производстве или руководитель небольшого подразделения в офисе.
Ключевая задача линейного руководителя – это эффективное управление минимальным коллективом, рабочей группой. Важно, чтобы этот коллектив четко выполнял, стоящие перед ним задачи: выполнение планов, соблюдение сроков, норм, требований.
Соответственно, в линейном менеджменте преобладает так называемая «авторитарная» или «директивная» модель управления – непосредственное участие руководителя в работе своих людей, четкость, требовательность, а также исполнительность и дисциплина.
Для линейного руководителя необходимо знание и применение «базовых» менеджерских навыков таких как планирование, организация, контроль и решение проблемных ситуаций.
С моей точки зрения, опыт линейного управления для руководителя любого уровня является очень важным. Я регулярно сталкиваюсь с тем, что довольно высокопоставленные руководители с трудом говорят подчиненным о том, что им не нравится, не могут призвать к дисциплине или уволить сотрудника. Для себя я объясняю этот феномен тем, что данные руководители «проскочили» линейный уровень или довольно быстро пошли на повышение.
Для себя я объясняю этот феномен тем, что данные руководители «проскочили» линейный уровень или довольно быстро пошли на повышение.
Уровень 2. Менеджмент среднего звена.
По мере появления более сложных и нестандартных задач, а также управления различными коллективами или группами появляется потребность в так называемом «среднем менеджменте». На этом уровне уже не так просто поставить задачу и добиться ее исполнения. Здесь нужно разбираться в людях. Это начальники участков, руководители отделов или проектов.
Ключевая задача среднего руководителя разобраться в людях и организовать работу в соответствии с их особенностями, талантами и мотивами. Чем лучше руководитель «понимает» своих людей, тем лучше они работают. Важно, чтобы люди были вовлечены и мотивированы. Соответственно, здесь преобладает так называемая «персональная» модель управления. Руководителю важно слушать, наблюдать и хорошо понимать своих людей, чтобы к каждому найти свой индивидуальный подход.
Ему необходимо обладать коммуникационными и «психологическими» навыками, чтобы оценивать, отбирать, развивать и мотивировать сотрудников. Данный опыт руководства также является очень важным. Решать вопросы личной совместимости, мотивации, «выгорания», вовлеченности и лояльности невозможно без получения данного опыта управления.
Уровень 3. Функциональный менеджмент.
Теперь пришло время развивать бизнес. Это уже уровень директоров. На этом уровне необходимо мыслить стратегически и обладать четким видением перспективы. Это функциональные директора (производство, финансы, персонал, продажи, ИТ, логистика, безопасность, снабжение и прочие), а также руководители бизнес-направлений или отдельных бизнес-единиц.
Ключевая задача директора – создать работающую систему. Это, с моей точки зрения, пожалуй, единственный ключевой показатель для данного уровня — или руководитель способен построить работающую систему, которая развивает бизнес или не способен. Соответственно, здесь преобладает так называемая «стратегическая» модель управления. Директор должен уметь мыслить перспективно, обладать ясным видением, быть структурным и понятным для окружающих. Также, директор должен уметь формировать вокруг себя сильную команду. Для этого ему необходима харизма и лидерские способности.
Про данный уровень управления написано довольно много книг, в названиях которых присутствует слово «лидер» или «лидерство». Это, действительно, важная составляющая современного управления, особенно в тех отраслях, где требуется быстрое развитие. Я хочу лишь обратить внимание на то, что «настоящий директор» в бизнес-среде появляется тогда, когда руководителю удается получить хороший опыт «линейного» и «среднего» управления. Это дает ему возможность реализовать предлагаемые стратегии. В противном случае, красивые презентации, планы и выступления так и остаются проектами.
Уровень 4. Генеральный менеджмент.
Вы давно об этом мечтали, и это случилось. Действительно, плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Теперь вы обладаете высокой властью и одновременно ответственностью. Вы владелец, руководите крупным предприятием холдинга или ваше направление / проект «выходит» на национальный/ международный уровень. На этом уровне появляется необходимость уметь взаимодействовать с интересами различных групп.
Ключевая задача «генерала» – усилить позиции своей стороны с учетом интересов других ключевых игроков. Может быть это звучит странно? Однако, мы поднялись на уровень большой политики. Соответственно, здесь преобладает «политическая» модель управления. Генералу необходимо хорошо понимать расстановку сил и интересов, уметь формировать альянсы и партнерства, а также уметь оставаться конструктивным вне зависимости от сложности ситуации. Ошибки в политике не прощаются. Хорошего политика можно оценить по тому, какие кризисы он смог пройти с выгодой для своей стороны. Это очень непростая задача.
И, пожалуй, самый печальный опыт, происходит тогда, когда успешный функциональный руководитель занимает «высокую политическую» должность. Не успев оценить ситуацию, он старается применять «привычные» методы управления: строить системы, создавать команды, добиваться эффективности и результативности. При этом, он недооценивает значение и роль «политических» сил на уровне представителей акционеров, ключевых контрагентов или конкурентов.
Я несколько раз был свидетелем того, как «успешных» генеральных директоров «снимали» на пике их эффективности, прибыльности и результативности. Они никак не могли понять, в чем причина их отставки. Ключевой причиной являлось их непонимание расстановки сил, а также некорректное «политическое» поведение. Многие из этих генеральных директоров открыто говорили, что не любят политику. Здесь я хочу повторить, что политика ошибок не прощает.
Итак, мы рассмотрели четыре уровня менеджмента. Наверняка, в ходе чтения вы «примеряли» на себя и/ или на своих коллег каждую из моделей управления.
Теперь возникает закономерный вопрос – что же со всем этим делать?
В конце статьи я предлагаю опросник для самопроверки. Вы можете его использовать как для себя, так и для своих коллег-подчиненных.
Далее я хочу рассмотреть несколько возможных выводов после заполнения опросника в формате самооценки:
Вывод 1. Задумайтесь о карьерном росте. Заполняя опросник, вы обратили внимание, что ваш актуальный уровень (например, вы руководитель среднего звена) достаточно хорошо развит. При этом вы видите, что на следующем уровне (функциональный менеджмент) также много положительных ответов.
Вам пора подумать о карьерном росте. Спросите себя, что вас останавливает/ не дает двигаться дальше? На данный вопрос обязательно нужно найти ответ и начать предпринимать действия.
Вывод 2. Найдите время для саморазвития. Вы обратили внимание, что на вашем актуальном уровне не так много положительных ответов. Может быть, вы недавно получили эту должность или политика вашей компании не требует определенных моделей поведения. С моей точки зрения, вы рискуете. Ситуация на рынке может поменяться, может поменяться руководство или появится более подготовленный «конкурент» и риск перерастет в реальную проблему.
Вам необходимо сосредоточиться на своем развитии. Найдите себе наставника, посещайте тренинги и семинары. Помните, что инвестиции в себя и свое развитие – это самые надежные инвестиции, так как их невозможно потерять.
Вывод 3. Попросите обратную связь. На вашем актуальном уровне управления все ответы положительные. При этом, на предыдущих уровнях есть один или несколько «пропусков». Скорее всего, вас это не смущает. В то же время, хочется отметить, что успех в карьере во многом зависит от предыдущего опыта. Часто эти «пропуски» становятся препятствиями для личного успеха.
Обратите внимание на «пропуски», попросите обратную связь у руководства или коллег. Уверяю вас, данная работа не будет потерянным временем.
В заключение, желаю читателю успеха как в построении собственной карьеры, так и в оценке, развитии и подборе правильных сотрудников.
Желаю Вам удачи!
Приложение. Опросник «Уровни Менеджмента»
Пожалуйста, прочитайте характеристики и дайте оценку своему поведению:
1. Ставить четкие цели, задачи и показатели
2. Требовать от людей исполнения требований, норм и работать до результата
3. Регулярно предоставлять корректирующую обратную связь
4. Конструктивно и быстро решать проблемные ситуации
5. Легко расставаться с теми, кто не соответствует требованиям
6. Оценивать и подбирать «правильных» людей в команду
7. Определять сильные стороны и потенциал сотрудников
8. Хвалить и отмечать ценность сотрудников
9. Находить нужные слова для мотивации и решения конфликтов
10. Объединять людей в группы в соответствии с их совместимостью
11. Систематизировать работу команды; вводить правила, требования и нормы
12. Делегировать; доверять сотрудникам серьезные задания, проекты
13. Поощрять инициативы, предложения со стороны сотрудников
14. Создавать возможности сотрудникам для обучения и развития
15. Планомерно заниматься саморазвитием
16. Находить влиятельных сторонников и создавать партнерства, альянсы
17. Поддерживать конструктивные партнерские отношения с «противниками»
18. Находить общие интересы сторон даже в сложных конфликтных ситуациях
19. Уверенно и конструктивно противостоять нападкам и манипуляциям
20. Успешно проводить сложные многосторонние переговоры
Итого, «ДА» Уровням менеджмента:
01-05 Линейный менеджмент;
06-10 Менеджмент среднего звена;
11-15 Функциональный менеджмент;
16-20 Генеральный менеджмент.
Юлия Валерьевна Шульгина
Эксперт по предмету «Менеджмент»
преподавательский стаж — 10 лет
Задать вопрос автору статьи
Общая характеристика уровней управления
Определение 1
Уровни руководства в организации – это деление, обеспечивающее принцип иерархичности в отношениях подчинения, действующих в организации.
В достаточно крупных организациях производится разграничение работы руководителей по двум направлениям:
- по горизонтали, т.е. конкретные руководители возглавляют конкретные подразделения, занимаются конкретным объектом управления. Например, начальники производственного отдела, начальники финансовых отделов и т.д.,
- по вертикали.
Чтобы работа всей компании была эффективной, деятельность руководителей должна быть скоординированной по обоим направлениям. Одни руководители занимаются координацией других руководителей, которые, в свою очередь, тоже кого-то координируют (поскольку координация – одна из основных функций управления). Так можно спуститься по иерархии до руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала.
Независимо от размера организации и численности управленческого персонала, по выполняемым функциям руководителей можно разделить на три категории:
- технический уровень – решение ежедневных вопросов, выполнение операций и действий, связанных с обеспечением эффективности производственной работы, предотвращением срывов оказания услуг, выполнения работ или производства продукции,
- управленческий уровень – координация внутриорганизационной работы, согласование форм деятельности и усилий, предпринимаемых различными подразделениями компании,
- институциональный уровень – разработка перспективных долгосрочных планов, определение целей и миссии, адаптация компании к трансформациям внешней среды, управление взаимоотношениями между компанией и окружающей средой (а также обществом в целом).
Можно описать уровни управления немного иначе, выделив три категории управляющих (руководителей):
- операционные управляющие (down management) – руководители низшего звена,
- руководители среднего звена (middle management),
- руководители высшего звена (top management).
«Уровни руководства в организации» 👇
Руководители низшего звена
Определение 2
Операционные руководители (руководители низшего звена) – это сотрудники, которые находятся непосредственно над неуправленческим персоналом (рабочими, служащими, специалистами).
Основная работа младших начальников связана с контролем над выполнением текущих производственных задач в целях обеспечения руководства более высоких уровней непрерывной информацией о ситуации. Часто на этих руководителей возлагается ответственность за непосредственное использование таких ресурсов, как оборудование (рабочее время оборудования) и сырье, материалы. Руководителей низшего звена намного больше, чем руководителей более высоких уровней. В качестве примеров можно привести мастера смены, начальника бригады, заведующего отделом, старшую медсестру и т.д.
Руководителям низшего звена часто приходится переходить от одной задачи к другой, что делает работу наполненной различными действиями и напряженной. Сами задачи по большей части краткие, не требуют длительной подготовки и анализа. Принимаемые младшими начальниками решения быстро реализуются – чаще всего в течение срока, не превышающего 2 недели. Руководители первого уровня много общаются со своими непосредственными подчиненными, несколько меньше – с другими менеджерами того же уровня и еще меньше – с вышестоящим начальством.
Руководители среднего звена
Координацией и контролем младших начальников занимаются руководители среднего звена. Этот уровень получил бурное развитие в последние десятилетия. Иногда руководителей среднего звена так много, что эту группу разделяют на две подгруппы:
- верхний уровень среднего звена управления,
- низший уровень среднего звена управления.
Определение 3
Руководитель среднего звена – это человек, возглавляющий в своей организации крупное подразделение или отдел (департамент).
Работа руководителя среднего звена в большей степени зависит от того, чем занимается подразделение, а не компания в целом. Начальники среднего звена играют роль буфера между высшим и низшим звеньями. В структуре общения руководителей среднего звена основная доля приходится на других руководителей того же и более низкого уровней.
Руководители высшего звена
На руководителей высшего звена возлагается ответственность за стратегические решения для основной части компании или компании в целом. Например, если высшее руководство примет решение перепрофилировать компанию, начальство среднего и низшего уровней вряд ли смогут что-то изменить – даже если будут осознавать заведомую провальность трансформации.
Личность сильных руководителей высшего звена определяет весь облик организации. Труд руководителей высшего звена высоко ценится и хорошо оплачивается. Однако это тяжелая работа, характеризующаяся напряженными темпами и огромными объемами информации. Работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, она никогда не будет полностью закончена (если только предприятие не закрывается).
Топ-менеджмент малочисленный по сравнению с менеджментом более низких уровней. Даже в огромных корпорациях на этом уровне находится всего несколько человек. К топ-менеджменту относятся президент, председатель Совета, вице-президенты. Если пользоваться армейской терминологией, это генералы.
Управленческий аппарат современных компаний отличается тем, что стратегические и координационные задачи управления отделяются от оперативной деятельности. Высший уровень менеджмента концентрируется на определении целей развития и разработке стратегических направлений, глобальной координации деятельности, принятии ключевых решений. Роль среднего уровня – обеспечение эффективности развития и функционирования организации за счет координации работы подразделений. На низший уровень возлагается оперативное решение задач в пределах отдельных структурных подразделений – это нужно для выполнения установленных заданий, обеспечения бесперебойности работы.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Аббревиатуры, которые обозначают названия руководящих корпоративных должностей и начинаются со слова Chief — это должности категории С-level, или руководящего уровня.
Кто такой CEO знают многие. Всё реже эту аббревиатуру путают с SEO. Однако в корпоративной иерархии существует множество должностей с похожими названиями, которые малопонятны непосвящённым людям. Рассмотрим некоторые из них и разберёмся, как правильно трактовать эти аббревиатуры.
Западные должности C-level: значение аббревиатур
Для начала разберём, как формируются аббревиатуры. Например, Chief *** Officer. Вместо звёздочек упоминается слово, связанное с непосредственной сферой деятельности — Marketing, Executive, Financial и т. д.
Если дословно перевести с английского языка получаем следующее:
- Chief — главный;
- Officer — офицер.
Chief *** Officer — главный офицер по… маркетингу, исполнению, финансам. Преобразуем результат в термины, принятые в бизнес-сфере: главный офицер = высший руководитель = директор.
Соответственно, любые аббревиатуры типа Chief *** Officer расшифровывают как директор по… финансам, маркетингу или чему-то ещё.
Важное примечание! Организационные корпоративные структуры в разных странах часто не совпадают. Это важно учитывать при рекрутинге либо трудоустройстве. Например, западный технический директор (CTO) в русскоязычной трактовке просто главный инженер предприятия, а вовсе не руководитель высшего звена.
CEO
Что означает. Главный исполнительный директор (Chief Executive Officer).
Аналог на русском. Руководитель, генеральный директор. Должность CEO относится ко второму уровню управления — административному, который соответствует непосредственному управлению компанией и всеми руководителями. Он может одновременно входить в совет директоров предприятия, который выступает первым уровнем управления.
Обязанности. Определяет глобальную стратегию развития компании, принимает ключевые решения, представляет организацию во внешней среде.
Компетенции CEO — управление всеми сферами деятельности, поэтому он несёт полную законодательную ответственность за работу компании и её последствия.
Кому подчиняется. Высшее должностное лицо предприятия. Подчиняется совету директоров.
CMO
Что означает. Директор по маркетингу (Chief Marketing Officer).
Аналог на русском. Коммерческий директор либо руководитель из топ-менеджмента.
Обязанности. CMO определяет и утверждает маркетинговую стратегию компании. Он руководит деятельностью всех маркетинговых служб организации.
В перечень задач CMO входит запуск новых продуктов, управление продажами предприятия, маркетинговые исследования и коммуникации, управление дистрибуцией, обслуживание клиентов, планирование сервиса и ценообразование.
Кому подчиняется. CEO.
CFO
Что означает. Финансовый директор (Chief Financial Officer).
Аналог на русском. Финансовый директор или вице-президент по финансам. Финансового директора могут выбирать из состава совета директоров предприятия. Порой должность именуют иначе — Finance Director либо Treasurer (казначей). В небольших компаниях место финансового директора может занимать главный бухгалтер.
Обязанности. Отвечает за управление финансовыми потоками, бюджетное планирование и соответствующую отчётность. CFO заботится о финансовой устойчивости организации и разрабатывает финансовую политику предприятия. При этом финансовый директор принимает решения с учётом стратегии, целей и перспектив развития компании.
Кому подчиняется. Генеральному директору либо президенту компании.
CAO
Что означает. Главный бухгалтер (Chief Accounting Officer).
Аналог на русском. Главный бухгалтер или представитель топ-менеджмента, который отвечает за все аспекты бухгалтерского учёта.
Обязанности. Ведёт контроль за экономным и рациональным использованием всех ресурсов предприятия. Осуществляет деятельность по сохранению собственности компании, отчасти контролирует финансовое планирование.
Кому подчиняется. Генеральному директору.
CIO
Что означает. Директор по информатизации (Chief Information Officer).
Аналог на русском. ИТ-директор или заместитель генерального директора по ИТ. Из-за такого названия часто возникает путаница. В действительности CIO не связан непосредственно с ИТ-сферой, как разработчик или программист. Он не управляет техническим обеспечением, а занимается внедрением информационных технологий и их контролем.
Обязанности. CIO несёт ответственность за информационную сферу. Управляет информационными ресурсами и технологиями организации.
Кому подчиняется. Финансовому директору или CEO.
CVO
Что означает. Исполнительный директор (Chief Visionary Officer).
Аналог на русском. Стратегический директор или директор по развитию. Иногда занимает пост вице-президента. Зачастую состоит в совете директоров.
Обязанности. Руководит деятельностью предприятия в рамках, закреплённых договором — это могут быть отдельные сферы или всё в совокупности. Нередко основная обязанность CVO — создание планов экономического развития.
Кому подчиняется. Генеральному директору.
COO
Что означает. Операционный директор (Chief Operating Officer).
Аналог на русском. Исполнительный директор. Руководитель организации, который отвечает за повседневные операции и текущую деятельность.
Обязанности. Контролирует эффективное использование инструментов оперативного менеджмента. Конкретные обязанности зависят от внутренних правил и структуры компании.
Кому подчиняется. CEO.
CSO
Что означает. Директор по безопасности (Chief Security Officer).
Аналог на русском. Руководитель, который отвечает за соблюдение безопасности компании в целом. При этом его работа охватывает практически все сферы деятельности компании.
Обязанности. CSO организует и обеспечивает физическую безопасность, кибербезопасность и иные виды безопасности в компании.
Кому подчиняется. CEO.
CTO
Что означает. Технический директор (Chief technology officer или Chief technical officer).
Аналог на русском. Главный инженер или руководитель, который отвечает за разработку и развитие новых продуктов.
Обязанности. Сфера компетенции — технологическая часть производства. Отвечает за создание и продвижение продукта с точки зрения организации технологических процессов.
Кому подчиняется. CEO.
Существуют и другие корпоративные должности с приставкой Chief: CDO (Chief Data Officer) или CRO (Chief Risk Officer). Принцип их расшифровки аналогичен: директор по… и смотрим, какая сфера деятельности указана в должности.
Необходимо учитывать, что идентичные аббревиатуры не всегда обозначают одно и то же. Например, CMO — это не только директор по маркетингу (Chief Marketing Officer), но и директор по медицине, или главврач (Chief Medical Officer). Если по контексту прослеживается явное расхождение с той трактовкой, которую вы знаете, уточните полную расшифровку, чтобы правильно перевести название должности.
Нужны ли в русскоязычном пространстве заимствованные наименования должностей
На фоне глобализации, развития технологий и усиления коммуникаций с иностранными партнёрами заимствования в корпоративной среде неизбежны. Уже практически никто не удивляется таким терминам, как «стартап», «комьюнити» или «франчайзер». Когда-то новые слова сегодня стали частью повседневной жизни. Они понятны и не требуют разъяснений в большинстве случаев.
Точно так же в деловое общение проникают иностранные буквенные аббревиатуры для идентификации руководства. Но проблема в том, что не все из них можно перевести так, чтобы релевантно соотнести с русскоязычными названиями должностей. Кроме того, таких заимствований много и запомнить их все сложно. Поэтому случается, что аббревиатуры применяют неправильно или трактуют неверно. Так может такие заимствования и не нужны в русскоязычной бизнес-среде? Определим преимущества и недостатки их использования.
Плюсы:
- Ведение бизнеса на мировом уровне. Компаниям проще общаться с зарубежными партнёрами, используя понятные им термины.
- Естественное развитие русского языка и норм делового общения. Любой язык постоянно развивается, он усваивает нужное и отторгает лишнее. Многие знакомые нам слова по факту пришли из других языков. Например, иностранное «airport» соответствует слову «аэропорт», для которого в русском языке нет синонимов. Точно так же в бизнес-среде заимствуют слова, которые позволяют более точно и понятно описать суть объекта или предмета.
Минусы:
- Сложности с применением. Непонимание терминологии может привести к неловким ситуациям. К примеру, эйчар ищет опытного сотрудника на должность SEO-специалиста и указывает в вакансии CEO. В откликах он видит только «зелёных» новичков, которые не понимают разницы терминов и столь же мало смыслят в своём деле. А опытные специалисты даже не видели вакансию, потому что ищут SEO.
- Трудности перевода. К примеру, CEO — гендиректор. Но при дословном переводе получается «главный исполнительный руководитель» — а это иная должность в русскоязычном бизнесе. Поэтому при переводе важно анализировать соответствие должностей управленцев в иерархии разных стран.
- Несоответствие функционала. Иногда заимствованное название должности по-русски означает совсем иное. К примеру, российских кадровиков нередко называют эйчарами на иностранный лад. Но за рубежом HR (Human Resource) не связан с наймом сотрудников, он работает с людьми над развитием компетенций. А вот кадровые вопросы в иностранных компаниях часто отдают на аутсорс.
Получается, необязательно отказываться от иностранных слов для обозначения руководства. Полезнее научиться применять их правильно. А для этого следует знать, как расшифровывать аббревиатуры.
В русскоязычных компаниях часто встречаются названия должностей на английском. Это происходит не только из-за стремления к большей солидности. Международные коммуникации на бизнес-уровне и коммерческое партнёрство с западными компаниями давно стали обыденностью. А с партнёрами гораздо проще разговаривать на одном языке.
Главные мысли
В данной статье проводится черта между различными уровнями менеджмента для того, чтобы можно было четко понять, соответствует ли данный руководитель позиции или нет, а также определить зоны его развития.
Идея статьи возникла в результате многолетней работы с руководителями различных уровней. Часто при подборе и назначении возникают вопросы о соответствии менеджера определенному уровню — может ли данный человек возглавить функцию, стать руководителем направления или ему еще необходимо «развиваться».
По моим наблюдениям, решения о назначениях часто принимаются на основе опыта и интуиции высших руководителей. Иногда привлекают экспертов по подбору или представителей HR функции. Соответственно, как правило, такие решения могут приниматься довольно долго, да и качество решений может страдать. Я лично несколько раз был свидетелем того, как после довольно долгой и тщательной процедуры отбора, собеседований и оценок новый руководитель покидал должность, не проработав и полгода.
Уровень 1. Линейный менеджмент
Многие из нас когда-то переживали этот волнительный переход от исполнителя к руководителю. Еще вчера вы просто выполняете свою работу, а сегодня у вас уже появились подчиненные. Помните?
Так вот, по моим наблюдениям для линейного руководителя характерно ощущение некоего «внутреннего стержня». Для него важно, чтобы его подчиненные слушались, уважали и подчинялись. На этом уровне руководитель учится решать базовые конфликты, справляться с недовольством и неподчинением. Базовая проверка на восприятие человека руководителем происходит именно на этом уровне – или тебя «слушаются», или нет. Это старшина в армии, мастер на производстве или руководитель небольшого подразделения в офисе.
Ключевая задача линейного руководителя – это эффективное управление минимальным коллективом, рабочей группой. Важно, чтобы этот коллектив четко выполнял, стоящие перед ним задачи: выполнение планов, соблюдение сроков, норм, требований.
Соответственно, в линейном менеджменте преобладает так называемая «авторитарная» или «директивная» модель управления – непосредственное участие руководителя в работе своих людей, четкость, требовательность, а также исполнительность и дисциплина.
Для линейного руководителя необходимо знание и применение «базовых» менеджерских навыков таких как планирование, организация, контроль и решение проблемных ситуаций.
С моей точки зрения, опыт линейного управления для руководителя любого уровня является очень важным. Я регулярно сталкиваюсь с тем, что довольно высокопоставленные руководители с трудом говорят подчиненным о том, что им не нравится, не могут призвать к дисциплине или уволить сотрудника. Для себя я объясняю этот феномен тем, что данные руководители «проскочили» линейный уровень или довольно быстро пошли на повышение.
Для себя я объясняю этот феномен тем, что данные руководители «проскочили» линейный уровень или довольно быстро пошли на повышение.
Уровень 2. Менеджмент среднего звена.
По мере появления более сложных и нестандартных задач, а также управления различными коллективами или группами появляется потребность в так называемом «среднем менеджменте». На этом уровне уже не так просто поставить задачу и добиться ее исполнения. Здесь нужно разбираться в людях. Это начальники участков, руководители отделов или проектов.
Ключевая задача среднего руководителя разобраться в людях и организовать работу в соответствии с их особенностями, талантами и мотивами. Чем лучше руководитель «понимает» своих людей, тем лучше они работают. Важно, чтобы люди были вовлечены и мотивированы. Соответственно, здесь преобладает так называемая «персональная» модель управления. Руководителю важно слушать, наблюдать и хорошо понимать своих людей, чтобы к каждому найти свой индивидуальный подход.
Ему необходимо обладать коммуникационными и «психологическими» навыками, чтобы оценивать, отбирать, развивать и мотивировать сотрудников. Данный опыт руководства также является очень важным. Решать вопросы личной совместимости, мотивации, «выгорания», вовлеченности и лояльности невозможно без получения данного опыта управления.
Уровень 3. Функциональный менеджмент.
Теперь пришло время развивать бизнес. Это уже уровень директоров. На этом уровне необходимо мыслить стратегически и обладать четким видением перспективы. Это функциональные директора (производство, финансы, персонал, продажи, ИТ, логистика, безопасность, снабжение и прочие), а также руководители бизнес-направлений или отдельных бизнес-единиц.
Ключевая задача директора – создать работающую систему. Это, с моей точки зрения, пожалуй, единственный ключевой показатель для данного уровня — или руководитель способен построить работающую систему, которая развивает бизнес или не способен. Соответственно, здесь преобладает так называемая «стратегическая» модель управления. Директор должен уметь мыслить перспективно, обладать ясным видением, быть структурным и понятным для окружающих. Также, директор должен уметь формировать вокруг себя сильную команду. Для этого ему необходима харизма и лидерские способности.
Про данный уровень управления написано довольно много книг, в названиях которых присутствует слово «лидер» или «лидерство». Это, действительно, важная составляющая современного управления, особенно в тех отраслях, где требуется быстрое развитие. Я хочу лишь обратить внимание на то, что «настоящий директор» в бизнес-среде появляется тогда, когда руководителю удается получить хороший опыт «линейного» и «среднего» управления. Это дает ему возможность реализовать предлагаемые стратегии. В противном случае, красивые презентации, планы и выступления так и остаются проектами.
Уровень 4. Генеральный менеджмент.
Вы давно об этом мечтали, и это случилось. Действительно, плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Теперь вы обладаете высокой властью и одновременно ответственностью. Вы владелец, руководите крупным предприятием холдинга или ваше направление / проект «выходит» на национальный/ международный уровень. На этом уровне появляется необходимость уметь взаимодействовать с интересами различных групп.
Ключевая задача «генерала» – усилить позиции своей стороны с учетом интересов других ключевых игроков. Может быть это звучит странно? Однако, мы поднялись на уровень большой политики. Соответственно, здесь преобладает «политическая» модель управления. Генералу необходимо хорошо понимать расстановку сил и интересов, уметь формировать альянсы и партнерства, а также уметь оставаться конструктивным вне зависимости от сложности ситуации. Ошибки в политике не прощаются. Хорошего политика можно оценить по тому, какие кризисы он смог пройти с выгодой для своей стороны. Это очень непростая задача.
И, пожалуй, самый печальный опыт, происходит тогда, когда успешный функциональный руководитель занимает «высокую политическую» должность. Не успев оценить ситуацию, он старается применять «привычные» методы управления: строить системы, создавать команды, добиваться эффективности и результативности. При этом, он недооценивает значение и роль «политических» сил на уровне представителей акционеров, ключевых контрагентов или конкурентов.
Я несколько раз был свидетелем того, как «успешных» генеральных директоров «снимали» на пике их эффективности, прибыльности и результативности. Они никак не могли понять, в чем причина их отставки. Ключевой причиной являлось их непонимание расстановки сил, а также некорректное «политическое» поведение. Многие из этих генеральных директоров открыто говорили, что не любят политику. Здесь я хочу повторить, что политика ошибок не прощает.
Итак, мы рассмотрели четыре уровня менеджмента. Наверняка, в ходе чтения вы «примеряли» на себя и/ или на своих коллег каждую из моделей управления.
Теперь возникает закономерный вопрос – что же со всем этим делать?
В конце статьи я предлагаю опросник для самопроверки. Вы можете его использовать как для себя, так и для своих коллег-подчиненных.
Далее я хочу рассмотреть несколько возможных выводов после заполнения опросника в формате самооценки:
Вывод 1. Задумайтесь о карьерном росте. Заполняя опросник, вы обратили внимание, что ваш актуальный уровень (например, вы руководитель среднего звена) достаточно хорошо развит. При этом вы видите, что на следующем уровне (функциональный менеджмент) также много положительных ответов.
Вам пора подумать о карьерном росте. Спросите себя, что вас останавливает/ не дает двигаться дальше? На данный вопрос обязательно нужно найти ответ и начать предпринимать действия.
Вывод 2. Найдите время для саморазвития. Вы обратили внимание, что на вашем актуальном уровне не так много положительных ответов. Может быть, вы недавно получили эту должность или политика вашей компании не требует определенных моделей поведения. С моей точки зрения, вы рискуете. Ситуация на рынке может поменяться, может поменяться руководство или появится более подготовленный «конкурент» и риск перерастет в реальную проблему.
Вам необходимо сосредоточиться на своем развитии. Найдите себе наставника, посещайте тренинги и семинары. Помните, что инвестиции в себя и свое развитие – это самые надежные инвестиции, так как их невозможно потерять.
Вывод 3. Попросите обратную связь. На вашем актуальном уровне управления все ответы положительные. При этом, на предыдущих уровнях есть один или несколько «пропусков». Скорее всего, вас это не смущает. В то же время, хочется отметить, что успех в карьере во многом зависит от предыдущего опыта. Часто эти «пропуски» становятся препятствиями для личного успеха.
Обратите внимание на «пропуски», попросите обратную связь у руководства или коллег. Уверяю вас, данная работа не будет потерянным временем.
В заключение, желаю читателю успеха как в построении собственной карьеры, так и в оценке, развитии и подборе правильных сотрудников.
Желаю Вам удачи!
Приложение. Опросник «Уровни Менеджмента»
Пожалуйста, прочитайте характеристики и дайте оценку своему поведению:
1. Ставить четкие цели, задачи и показатели
2. Требовать от людей исполнения требований, норм и работать до результата
3. Регулярно предоставлять корректирующую обратную связь
4. Конструктивно и быстро решать проблемные ситуации
5. Легко расставаться с теми, кто не соответствует требованиям
6. Оценивать и подбирать «правильных» людей в команду
7. Определять сильные стороны и потенциал сотрудников
8. Хвалить и отмечать ценность сотрудников
9. Находить нужные слова для мотивации и решения конфликтов
10. Объединять людей в группы в соответствии с их совместимостью
11. Систематизировать работу команды; вводить правила, требования и нормы
12. Делегировать; доверять сотрудникам серьезные задания, проекты
13. Поощрять инициативы, предложения со стороны сотрудников
14. Создавать возможности сотрудникам для обучения и развития
15. Планомерно заниматься саморазвитием
16. Находить влиятельных сторонников и создавать партнерства, альянсы
17. Поддерживать конструктивные партнерские отношения с «противниками»
18. Находить общие интересы сторон даже в сложных конфликтных ситуациях
19. Уверенно и конструктивно противостоять нападкам и манипуляциям
20. Успешно проводить сложные многосторонние переговоры
Итого, «ДА» Уровням менеджмента:
01-05 Линейный менеджмент;
06-10 Менеджмент среднего звена;
11-15 Функциональный менеджмент;
16-20 Генеральный менеджмент.
Вопрос авторитета и управления командой всегда будет интересен и актуален для любого руководителя. Как тот уровень лидерства, на котором вы находитесь, влияет на эти две важные составляющие — авторитет и подчинение сотрудников. Для многих руководитель тот, у кого есть властные полномочия, но только не в агентстве недвижимости (АН). Успех руководителя имеют только истинные лидеры. Для того чтобы понимать, как и какие уровни отражают лидерство в компании, и написана эта статья. Когда вы приходите устраиваться на работу в любую компанию, неважно большая она или маленькая, тот, кто принимает вас на работу, априори для вас руководитель. Не потому, что он умнее или взрослее, а потому, что у него есть властные полномочия принимать решения.
Первый уровень руководства. Наличие властных полномочий
В любом агентстве недвижимости есть руководитель с наличием властных полномочий принимать решения о приеме на работу сотрудника. Это и есть первый уровень руководства компанией. К чему это обязывает сотрудника? К соблюдению своих должностных обязанностей. К надежде на оплату труда. К пониманию, что необходимо для этого делать и как. Здесь все понятно.
Проблема в том, что этот уровень руководства становится единственным для владельцев АН. Во всем остальном руководитель — это «мама» коллектива. Курица-наседка. Отношения в коллективе регулируют так, как они привыкли регулировать их в своей семье. Как это понять? Снижением личной ответственности агентов за конечный результат их работы. За все отвечает «мама». Беганье за лидами, передача сделок, трудности со сбором команды для обучения, посещение офиса, когда хотят или могут. При таком формальном подходе к лидерству потери коллектива неизбежны. Часто последствия такого управления — маленький коллектив, низкая активность команды; основной круг клиентов — теплый.
Второй уровень руководства. Стандарты
Как только все это надоедает, приходит острое понимание в необходимости стандартов в работе. Второй уровень руководства. Минимально необходим для устойчивого финансового результата — наличие стандартов работы для коллектива. Медики говорят: «Как только появились проблемы, пиши стандарты». К необходимости стандартизации приходят большое количество руководителей. Стандарты — это проблема взросления личности руководителя. Как показывает практика, бывает три типа руководителя. Бывшие агенты со своей схемой работы, и они насаждают в коллективе эту схему как панацею для выживания бизнеса. Если стандарты не появляются, значит, бизнес не растет, а выживает. Руководители — бывшие агенты, ориентированные на рост активности; первое, что делают, становясь директорами, пишут стандарты. Третий тип руководителя — директор, не инфицированный сделками с недвижимостью. В этом случае без стандартов просто не обойтись.
Стандарты — это легализация властных полномочий директора. Это первый шаг в истинное руководство. Как много директоров оттягивают его до последнего, надеясь, рассосется само. Не рассосется. Причем для каждого должны быть свои стандарты, ориентированные именно на ту бизнес-модель, которая отражает реальное положение дел в коллективе и способствует росту активности работы команды. Любые стандарты замеряемы. Управлять можно только тем, что измеримо. Что не измеряется, то не управляется.
Третий уровень руководства. Результат
Правило консалтинга. Любой бизнес — это слепок с личности руководителя. Без личности нет бизнеса. И уровень, когда сам руководитель умеет давать результат, — один из самых финансово устойчивых. Он сам нацелен на результат и требует такого же от своих подчиненных. Здесь стоит понимать, какой необходимый уровень контроля должен быть за работой агентов, чтобы был результат.
Что требует от руководителя АН этот уровень? Четкой локации ответственности. Каждый отвечает за свой фронт работ. Есть задача — есть исполнитель. Для каждого исполнителя стоит свой вопрос эффективности.
Разделение труда — в помощь. Выделение области решения задач — в помощь. Определение зон ответственности и сбор результатов — в помощь. Так у каждого члена команды появляется зона ответственности с четко очерченной канвой продуктивности на своем рабочем месте. Этот уровень бывает только тогда, когда руководитель сам нацелен на результат в своей работе. Самое главное! Или ты работаешь с коллективом или сам! При этом подходе руководитель выходит в поля только с целью аудита работы своих сотрудников. Именно в этом наивысшая эффективность работы в полях для руководителя. О том, почему вредно самому практиковать, можно говорить очень долго и много. На первый план выходит «невольный» аспект соревновательности руководителя и остальных сотрудников. Так как весовые категории разные, то и любая победа руководителя в этом вопросе вызывает просто зависть и недовольство других участников забега за клиентами. Плюс угроза авторитету, постоянный стресс от ситуации экзамена в глазах коллектива и, конечно, возврат к первой модели лидерства, ситуации, «мамы» для неудачников в профессии.
Потребность в результате приводит к необходимости автоматизации основных бизнес-процессов. Конечно, стандартизация работы коллектива — это постоянный аудит слабых звеньев в работе. И здесь два полюса, с которыми приходится столкнуться. Уйти или остаться. Такой вопрос встает перед основным составом. Потери неизбежны. Так же, как и неизбежен вопрос наличия стандартов для выросшего в горниле борьбы с недостатком эффективности работы агентов руководителя. Оформление стандартов к единым требованиям эффективности подвигает любого руководителя к расширению или росту компании до филиалов или франшизы. Так рождаются легенды.
В природе есть еще два, более эффективных уровня руководства, подробно о них — в следующей статье.
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
При перепечатке материалов указание автора и активная ссылка на сайт обязательна!
Иерархия руководителей организации
- Руководящее звено высшего уровня
- Руководящее звено среднего уровня
- Звено управления низшего уровня
В зависимости от занимаемого места в управленческой иерархии типы руководителей можно разделить на:
- руководящее звено высшего уровня;
- руководящее звено среднего уровня;
- звено управления низового уровня.
Их отличие друг от друга заключается в совокупности базовых функций, объемом и формой контактов, шириной диапазона полномочий.
Руководящее звено высшего уровня
В высшее руководящее звено входят члены совета директоров, президент, вице- президент, отдельные группы прочих категорий менеджеров, доля которых в общем объеме персонала управления не превышает 7%. Для работы менеджмента высшего уровня необходим опыт работы в значительном объеме. Эта работа не может выражаться конкретными результативными формами и не может регламентироваться нормами выработки.
Свою деятельность руководящее звено высшего уровня строит, используя такие обезличенные формы и связи со своими подчиненными как приказы, отчеты, доклады, а также эпизодические и систематические контакты с руководителями прочих уровней (совещания, планерки).
Высшим руководящим звеном определяются:
- миссия, выполняемая организацией;
- цели и ценности организации;
- стандарты деятельности и политика;
- управленческая структура.
Высшее руководящее лицо:
- решает вопросы стратегической важности и занимается формированием механизма для обеспечения их реализации.
- занимается вопросами общей координации, организации деятельности подчиненных, реализации политики мотивации.
- совершенствует систему управления в общем, и отдельных элементах.
- осуществляет реализацию внешних связей.
Высшее руководящее звено характеризуется более высокими уровнями социального статуса и интеллектуального развития по отношению к своим исполнителям, что позволяет ему достичь правовых, социальных, экономических, нравственных и административных преимуществ.
Члены высшего руководящего звена подбираются учитывая перспективные и текущие задачи предприятия или его отдельных подразделений с учетом их нравственных, деловых, организаторских качествах, совместимости с психологической точности зрения, традиций и стиля руководящего звена, поддержании преемственности руководящего звена.
Так и не нашли ответ на вопрос?
Просто напишите,с чем нужна помощь
Мне нужна помощь
Звено руководства среднего уровня
Руководящее звено среднего уровня составляет примерно 40-60% всего персонала управления, его назначением и освобождением от должности занимается первое лицо(заместителями первого лица), перед данными лицами руководители среднего уровня отвечают за выполнение поручений.
Руководящее звено среднего уровня занимается управлением деятельности с помощью подчиненного ему звено управления низового уровня через:
- постановку исполнительских задач;
- контролирования хода выполнения поставленных задач;
- выполнение мероприятий технологического и организационного совершенствования производственного процесса, выполнение требований санитарных норм и дисциплины труда.
Функции, возложенные на среднее руководящее звено могут значительно отличаться на разных предприятиях и в большей степени зависят от функциональной особенности подразделения, чем от задач предприятия. Их главная задача – сбор и обработка информации для решений, которые принимает высшее руководство и перенаправление этих решений, приемлемым образом трансформированных, руководителям низшего звена.
Лень читать?
Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут
Задать вопрос
Звено управления низшего уровня
Последний управленческий уровень зачастую носит наименование техническим и выполняет функцию обеспечения стабильной и эффективной деятельности сотрудников неуправленческого уровня.
Руководители данного уровня оперативно решают мелкие задачи и общаются непосредственно с исполнителями.
На руководителя низшего уровня возлагается задача повседневного руководства персоналом:
- выполняется распределение задач;
- ведется разработка графика работ;
- координируется работа подчиненных;
- обеспечиваются необходимые условия своевременного и качественного выполнения порученных им заданий;
- ведется контроль рационального использования ресурсов и оборудования, дисциплина на производстве, соблюдение техники безопасности.
Управленческая сфера подразумевает разделение выполняемых функций:
отдельные руководители выполняют первичные полномочия и отвечают за постановку характера и направленности решений, а непосредственной реализацией занимаются руководители, находящиеся в их подчинении.
Иерархия руководителей организации
Уровни управления
Иерархия руководителей организации может быть представлена в виде уровней управления, которые включают средний, высший и низший уровень.
Руководители низшего звена включены в самую большую группу и состоят из операционных руководителей, которые осуществляют контроль выполнения производственных заданий, использования ресурсов (сырье, оборудование, персонал).
К младшим начальникам или низшему звену можно отнести мастера, старшую медсестру, заведующего отделом, сержанта, заведующего лабораторией и др. Руководители низшего звена выполняют разнообразную работу, которая характеризуется частым переходом от одного вида деятельности к другому.
В целом большая часть руководителей представляет собой руководителей низового звена и много сотрудников начали свою управленческую карьеру именно в роли руководителя низшего звена.
Иерархия управления организации
Пирамида или иерархия руководителей организации может выстраиваться в соответствии с дифференциацией по рангу командной власти, компетенцией принятия решений, авторитетом, положением.
Иерархия руководителей организации является инструментом реализации целей предприятия, гарантируя сохранение системы. Чем выше будет иерархический уровень, тем больший объем и комплекс исполняемых функций, ответственности, доли стратегических решений и доступа к информации. В то же время возрастают требования к квалификации и личная свобода управления. Соответственно, чем ниже уровень, тем более просты решения, включая долю оперативных видов деятельности.
Форма пирамиды (иерархия) используется для отражения того факта, что каждый последующий уровень управления включает в себя меньшее количество людей, чем предыдущие уровни.
Руководители среднего звена
Иерархия руководителей организации представлена также руководителями среднего звена, которые осуществляют контроль работы руководителей низшего звена, передавая обработанную информацию руководителям верхнего звена. К должностям данного уровня можно отнести заведующего магазином, декана и др.
Для руководителей среднего звена характерен более высокий уровень ответственности. Так, в некоторых больших компаниях может быть огромное число руководителей среднего звена, что возникает потребность разделить данную группу. Когда происходит такое разделение, то возникают два уровня:
- верхний уровень среднего звена,
- низовой уровень среднего звена управления.
Среднее звено иерархии руководителей
Руководители среднего звена в большинстве случаев могут возглавлять крупные подразделения или отделы компании, при этом характер их работы в большей мере заключается в содержании работы подразделений. К примеру, деятельность производственного начальника промышленного предприятия в основном заключается в координации и управлении работой руководителей низшего звена иерархии. Они проводят анализ информации о производительности труда и взаимодействии с инженерами в процессе разработки новых изделий.
Чаще всего иерархия руководителей среднего звена является буфером между руководителями высшего и низшего звеньев. Руководство среднего звена готовит информацию для решений, которые принимают руководители высшего звена.
Руководители среднего звена в качестве социальной группы испытывают сильное воздействие различных изменений экономического и технологического характера. Например, внедрение персональных компьютеров способствовало ликвидации некоторых функций руководителей среднего звена. Произошло изменение других функций, дав возможность высшему руководству получать сведения непосредственно на рабочем месте из первоисточника, без её фильтрации на уровне руководства среднего звена.
Руководители высшего звена
Иерархия руководителей организации на своей верхушке имеет самую малочисленную категорию, представленную руководителями высшего звена. Они разрабатывают и реализуют стратегию организации, отвечая за принятие особо важных для нее управленческих решений. К должностям, занимаемым руководителями высшего звена, можно отнести президента компании, министра, ректора и др. Работа высшего руководителя весьма ответственна, поскольку в большей мере связана с умственным трудом. Эта группа руководителей чаще всего должна принимать управленческие решения.
Примеры решения задач
Менеджмент представляет собой специфический орган (аппарат) управления современной организацией. Без него организация как целостное образование не может существовать и эффективно функционировать. Главная задача аппарата управления — координация и рациональное использование ресурсов организации для достижения ее целей. В аппарат управления входят руководители, специалисты и служащие (технические исполнители).
Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях.
В зависимости от уровня управления различают высших, средних и низших менеджеров, в зависимости от характера деятельности — линейных и функциональных (см. Кто такие CEO, CFO, CCO, CIO, CMO, CRO…).
Уровень управления — часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями.
Фактическое количество уровней управления на предприятиях колеблется от одного-двух в малых фирмах до восьми-девяти в крупных объединениях и корпорациях.
Уровни управления — это результат процесса разделения труда в организациях. В настоящее время все более и более явной становится тенденция к специализации профессиональной деятельности, при которой каждый работник (или каждое подразделение) выполняет предписанные ему функции и не вовлекается в выполнение других функций. При этом чем более крупной является организация, тем более четко прослеживается специализация трудовой деятельности.
Разделение труда может быть вертикальным и горизонтальным. При вертикальном разделении труда каждый руководитель имеет сферу деятельности, за которую он отвечает (сферу контроля) или некоторое число работников, которые ему подчинены. В этом случае распределение задач производится не на одном уровне, а «сверху вниз» — от работников, занимающих высшие посты, до работников, находящихся внизу иерархии. При этом, чем выше должность, которую занимает работник, тем более общие задачи он решает; чем ниже положение работника в иерархии, тем более частными приходят стоящие перед ним цели. Это совершенно естественно, поскольку наиболее значимые с точки зрения функционирования решения принимаются на самом «верху», то есть топ-менеджментом организации.
При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями и им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области. В данном случае происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (например, начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга).
Управление в организации всегда имеет структуру пирамиды: на нижних уровнях имеется большое количество руководителей, по мере продвижения вверх их число уменьшается. На этом основании принято выделять менеджеров низшего, среднего и верхнего звена. Подобная классификация основывается на идеях американского социолога Толкотта Парсонса.
По мнению Парсонса, любая организация имеет три уровня управления:
- институциональный уровень — высший уровень управления, на котором осуществляется планирование деятельности организации на длительный срок, принимаются решения, имеющие очень важные для организации последствия, осуществляется реагирование на перемены, которые уже начались или ожидаются в ближайшем будущем и т.д. Еще одной отличительной чертой этого уровня управления является то, что именно на нем принимаются решения, касающиеся взаимодействия организации с ее внешней средой — конкурентами, государством, общественными объединениями и т.д. На этом уровне принимают решения менеджеры высшего звена (так называемые топ-менеджеры: директора, президенты, вице-президенты предприятий, ректоры университетов и т.п.);
- управленческий уровень — это следующий уровень, на котором осуществляется координирование действий различных работников и подразделений для достижения стоящих перед организацией целей. На этом уровне принимают решения менеджеры среднего звена (руководители автономных подразделений и отделов, директора филиалов, в университетах — деканы);
- технический уровень управления — это уровень, на котором выполняются стандартные трудовые операции; этот уровень управления можно соотнести с повседневной работой, которая имеется в любой организации. Решения на этом уровне принимают менеджеры низового звена (мастер в цехе, руководитель сектора, в вузах — заведующие кафедрой и т.д.), а их деятельность изучается оперативным менеджментом.
Высший или институциональный уровень управления
На высшем уровне формируются цели и политика предприятия, принимаются решения по стратегическим вопросам, таким, как освоение новых рынков, взаимоотношения с конкурентами, адаптация организации к различного рода переменам во внешней среде.
Работа высших руководителей оценивается как эффективная только при стабильном положении фирмы, высоких прибылях, расширении рынка сбыта, развитии самой фирмы. В последнее время критерии оценки сместились от высокой прибыльности к высоким темпам развития фирмы.
Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других (5-7% от общего количества управленческого персонала). Иногда, даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — это глава наблюдательного совета, CEO, исполнительный директор, вице-президент, CFO и т.п. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей — с министрами, а в университете — с ректорами.
К функциям высшего менеджмента относится:
- формулирование и определение цели бизнеса;
- создание политики и подготовка планов для достижения целей (см. Планирование в системе менеджмента);
- создание организационной структуры компании для проведения операций в соответствии с планами (см. Структура управления организацией);
- обеспечение общего управления в организации (см. Система управления в организации);
- поиск и обеспечение ресурсов, необходимых для достижения целей политики и выполнения плана компании;
- эффективное управление бизнес-процессами;
- оценка общих результатов работы (см. Эффективность управления).
Руководители высшего звена определяют стратегию развития компании в целом, а также определяют ключевые аспекты деятельности основных подразделений (направлений деятельности) организации. Фактически, руководители высшего звена воплощают в жизнь потребности собственников (акционеров) компании — получение максимальной доходности на вложенный капитал (чистая прибыль, размер дивидендов), рост рыночной капитализации компании, завоевание доли рынка, формирование положительного имиджа компании, развитие бренда и т.п.
Топ-менеджер — это в первую очередь лидер организации, ведущий всю свою команду в нужном направлении. Сильные топ-менеджеры могут кардинально изменить состояние компании, например, как в свое время Стив Джобс в компании Apple. Поэтому такие топ-менеджеры всегда ценятся собственниками компаний, за что и получают высокое денежное вознаграждение.
Высший уровень управления разрабатывает долгосрочные планы, формулирует задачи для среднего уровня. Значительное место в институциональном уровне управления занимает адаптация фирмы к изменениям рыночной среды, управление отношениями между компанией и внешней средой.
Средний или управленческий уровень управления
Руководители среднего уровня управления координируют и контролируют работу младших менеджеров, являются связующим звеном между высшим и низшим уровнями управления.
К этому уровню относятся 50-60 % общей численности управленческого персонала организации, а именно:
- менеджеры, ответственные за производственный процесс в подразделениях, состоящих из нескольких первичных образований (начальники цехов, крупных отделов);
- менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов и отделений;
- менеджеры, руководящие вспомогательным, обслуживающим производством, целевыми программами, проектами.
Функции управления среднего уровня:
- выполнение задач, поставленных топ-менеджментом;
- взаимодействие со структурными подразделениями компании с целью обеспечения бесперебойного функционирования организации;
- постановка задач менеджменту нижнего уровня;
- координация работы нижестоящих подчиненных структурных подразделений;
- разработка системы мотивации сотрудников;
- подготовка аналитической информации руководству относительно своего направления деятельности, подготовка предложений по усовершенствованию работы компании.
Руководители среднего звена, как правило, занимаются координированием и контролем деятельности руководителей низшего звена, решении конфликтных ситуаций (см. Управление организационными изменениями и конфликтами), а также оказывают помощь руководителям высшего звена в принятии решений. Кроме того, они играют роль посредников между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена.
Низовой или операционный уровень управления
К этому уровню относятся руководители низового звена, или операционные руководители, отвечающие за непосредственное использование выделенных им ресурсов: сырья, оборудования, рабочей силы. Они контролируют выполнение производственных заданий, управляют бригадами, сменами, участками. К низшему уровню относятся 35-45 % управленческого персонала. Непосредственно им подчиняются рядовые работники и исполнители.
Младшие руководители (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий с целью достижения установленных плановых показателей. Руководители операционного уровня управления часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье, материалы и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса и т.п.
Функции менеджмента низового уровня:
- раздавать указания и инструкции работникам;
- контролировать производительность;
- планировать деятельность отдела;
- информировать работников о рабочих процедурах;
- обеспечивать рабочих необходимыми инструментами, оборудованием, материалами, комплектующими и контролировать их надлежащее использование;
- предоставлять менеджерам среднего звена данные о работе своего подразделения, озвучивать возникающие проблемы, предлагать пути по оптимизации работы и т.п.
У руководителей низового уровня управления по-особому складываются отношения с подчиненными. Таким руководителям приходится не только принимать решения и осуществлять контроль за их деятельностью, но и выступать в роли наставников. И действительно, именно на этих руководителей осознанно или неосознанно возлагается задача обучать молодых и/или новых сотрудников. Руководители других уровней выполняют такие функции гораздо реже.
Приведенная классификация уровней управления имеет самый общий вид. В зависимости от размера и вида организации, ее отраслевых и территориальных особенностей, а также прочих факторов характеристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно отличаться.
Чтобы компания эффективно развивалась, необходимо разделить обязанности между сотрудниками. Вертикальная система иерархии труда предполагает выделение среди работников нескольких руководителей. Таким образом, компания делится на уровни управления.
Организация управления предприятием
Организация управления предприятием – это упорядочивание работы компании. На предприятии появляются рамки, в которых осуществляется деятельность. Все действия выполняются в определенной последовательности. Чтобы правильно организовать управление, необходимо решить такие задачи:
- сформулировать цели, которые стоят перед компанией;
- сформировать команду специалистов;
- выбрать подходящую структуру организации, которая необходима для достижения целей;
- создать нужные условия, чтобы сотрудники могли работать в выбранной структуре.
Вертикальная и горизонтальная структуры управления
В любой структуре должно быть разделение труда. Оно визуализируется в уровнях управления. У каждого сотрудника есть своя зона ответственности, и он не привлекается для выполнения других задач. У некоторых работников в зоне ответственности есть подчиненные. В таком случае распределение обязанностей осуществляется сверху вниз. Есть работники, занимающие высокие посты и имеющие в своем распоряжении больше подчиненных. Также есть работники с минимальным кругом привилегий, которые находятся внизу иерархии. Однако высокое положение внутри компании накладывает и обязательства: на высших должностях круг вопросов, за которые отвечает сотрудник, наиболее широк.
При горизонтальном разделении труда линейный персонал группируется по функционалу. Ему поручают задачи, которые важны именно в этой функциональной сфере. Например, на производстве одна группа работников занимается только чертежами, другая делает детали-заготовки, третья собирает детали в единый механизм. Несмотря на то, что специалисты выполняют разные обязанности, они оказываются на одном иерархическом уровне.
Уровни системы управления не должны быть статичными. Когда компания развивается, у нее меняются стратегические цели. Так как организационная структура зависит от целей, при смене последних в нее тоже нужно вносить изменения. Например, со временем изменится рынок: появятся новые конкуренты, товары, государство примет новые законы, регулирующие деятельность. Внутри компании тоже могут произойти изменения, например, штат расширится или сократится.
Какие уровни управления существуют
Есть три уровня управления предприятия. На первом (техническом) менеджеры занимаются решением конкретных вопросов. Для этого они взаимодействуют со специалистами-исполнителями, находящимися у них в подчинении. На техническом уровне сотрудники выполняют небольшое количество четко регламентированных задач. В зоне их ответственности:
- грамотное распределение ресурсов;
- рациональное использование техники и рабочей силы.
Второй уровень управления считается средним. В зоне ответственности менеджера находится не один процесс, а целый комплекс в рамках одного структурного подразделения. Руководитель контролирует работу нижнего уровня, выявляет проблемы в производственном процессе и организации труда. Он также формирует креативные идеи для повышения производительности и снижения издержек.
На третьем (высшем) уровне находятся сотрудники, которые занимаются стратегическим планированием. Эти специалисты отвечают за управление ресурсами, выбор рынков, развитие компании. В число их задач входит адаптация предприятия к изменениям, происходящим на рынке.
Например, в компании есть отдел продаж, состоящий из нескольких групп сотрудников. Одна из них занимается только приемом входящих звонков. Она состоит из двадцати операторов горячей линии. Среди них есть один руководитель, отвечающий за работу своего коллектива. Он является представителем низшего, технического уровня, так как в его ведении находится одна операция. Помимо него, на низшем уровне управления в компании находятся бригадиры, мастера и лидеры небольших отделов.
Руководитель группы операторов подчиняется руководителю отдела. РОП (руководитель отдела продаж) контролирует работу нескольких групп: операторов входящих звонков, менеджеров по работе с постоянными клиентами, сотрудников отдела контроля качества. Поэтому РОПа можно считать представителем среднего управленческого уровня. К этой же группе относятся руководители других отделов.
РОП находится в подчинении у директора по развитию. Он не только контролирует работу отдела продаж и команды маркетологов, но и разрабатывает стратегию развития компании и увеличения продаж. Значит, он входит в небольшую долю сотрудников, относящихся к высшему уровню управления. Кроме него, на высшем уровне находится генеральный директор предприятия, президент и другие члены совета директоров.
Теория управления компанией
Специалисты в области менеджмента разработали альтернативную теорию управления компанией. Она также предполагает деление сотрудников на уровни, но сегментация связана со стратегическим управлением предприятием.
Вот какие уровни выделяет теория:
- Корпоративная стратегия.
- Деловая стратегия.
- Функциональная стратегия.
- Операционная стратегия.
Корпоративная стратегия
На первом уровне находятся управленцы, связанные с корпоративной стратегией. Сотрудники занимаются формированием стратегических целей компании и принимают ключевые решения, связанные с достижением целей. Например, они работают в техническом, производственном, хозяйственном или финансовом подразделениях, поэтому могут составлять финансовые планы или бюджеты, оценивать ресурсы и потенциальные производственные мощности.
Чаще всего на этом стратегическом уровне находится совет директоров. Туда входят все руководители высшего звена или начальники подразделений.
Деловая стратегия
На этом уровне сотрудники отвечают за достижение успеха компании в конкурентной борьбе на отдельном участке рынка. Они занимаются решением таких задач:
- усилением положения компании на рынке, ее доли среди клиентов;
- разработкой стратегии поведения главных подразделений – отдела продаж, отдела маркетинга, производственного отдела, так как именно они обеспечивают востребованность продукции и регулярный поток выручки;
- реакцией на внешние факторы – маркетинговые активности конкурентов, недобросовестную конкуренцию, тренды и т. д.
На уровне деловой стратегии решения принимаются органом управления, в который входят директора, начальники подразделений, генеральный директор. Эти сотрудники в большинстве компаний совмещают два уровня – деловой и корпоративный.
Функциональная стратегия
Когда основное направление деятельности определено, необходимо сформировать цепочку действий, которые позволят достигнуть поставленных целей. Такая цепочка требуется в каждом подразделении организации. Сотрудники, находящиеся на этом уровне, должны проводить анализ деятельности и возможностей подразделения, выдвигать идеи по улучшению работы. Затем они предпринимают действия для реализации идей.
Формированием и реализацией функциональной стратегии занимаются руководители среднего звена. Ключевые решения принимают руководители отделов.
Операционная стратегия
В эту категорию входят особые стратегии для конкретного подразделения. Рассматриваются проблемы внутри отдела, которые несвойственны другим подразделениям. Решения принимаются руководителями отделов и функциональными службами.
Как сформировать уровни управления предприятием
Чтобы сформировать уровни управления, необходимо внедрить в компанию производственно-территориальный принцип. Его суть заключается в разделении всего аппарата управления по вертикали. Получаются отдельные уровни. Затем они делятся по горизонтали, то есть на каждом из них появляются отдельные звенья управления.
Уровни управления предприятием показывают последовательность, в которой принимаются решения и подчиняются разные органы (от нижних к верхним). Во главу каждого уровня ставится работник, который берет на себя ответственность за весь участок. Этот работник будет, с одной стороны, управлять своим участков, но с другой стороны, иметь одного начальника. От последнего он будет получать задачи и распоряжения.
Высшее руководящее звено
Если использовать принцип единоначалия, то образуется высшее звено управления, представители которого мало контактируют с рядовыми сотрудниками. Они взаимодействуют только со своими коллегами – другими управленцами – и несколькими подчиненными, у которых есть команда работников. Однако несмотря на некую оторванность от производства, на руководителях высшего звена лежит наибольшая ответственность. Так как в случае ошибочного решения страдают сразу несколько сторон работы компании. Сотрудников, которые представляют эту категорию в компании, всегда немного.
Менеджеры среднего звена в структуре компании
Менеджеров среднего звена во многих компаниях больше всего. Они образуют управленческий уровень, координируют работу разных сотрудников и структурных подразделений. К менеджерам среднего звена относятся не только непосредственно менеджеры, но и другие специалисты. Например, директор торговой точки (при условии, что в компании таких точек несколько), декан в университете, руководитель отдела.
Среднее звено является посредником между руководителями высшего и низшего уровней. Функционал у представителей среднего звена шире, чем у остальных. Потому что им нужно выполнять указания вышестоящего руководства и решать проблемы тех начальников, которые находятся ниже по иерархической лестнице. У таких менеджеров есть несколько функций.
Совещательный голос
Менеджеры среднего уровня участвуют в принятии решений руководителями высшего звена. Несмотря на то, что окончательное решение принимает директор, менеджер имеет совещательный голос, потому что понимает, как фактически происходят те или иные процессы в компании. Менеджер может высказать свои идеи по оптимизации производства. Кроме того, он собирает информацию, необходимую для принятия решений. Без менеджера высший руководитель не сможет эффективно управлять компанией, так как имеет только общие представления о работе нижестоящего персонала. Из-за этого руководитель часто не понимает и недооценивает поставленные перед ним проблемы.
Владение информацией
Благодаря тому, что менеджер среднего звена одновременно контактирует и с низшим уровнем, и с вышестоящим, он имеет больше всего информации о работе компании. Совет директоров смутно представляет, как протекает производство «в полях», а линейный персонал имеет только частные сведения, связанные с их кругом обязанностей.
Посредничество
Третья функция менеджеров среднего звена – посредничество. С помощью менеджеров контактируют высший и низший уровень. Это выглядит таким образом: высшее руководство дает менеджеру задачу, но фактически она предлагается не для него, а для низшего уровня. Затем менеджер меняет формулировку задачи и адаптирует ее под нижестоящих сотрудников. Например, директор требует повысить LTV клиентов. Управленец среднего звена, то есть руководитель отдела продаж, упрощает формулировку и ставит перед продавцами задачу: каждому клиенту предлагать карту постоянного покупателя, делать дополнительные продажи и в целом соблюдать корпоративные стандарты обслуживания.
Дополнительные звенья в структуре
Если компания крупная, то в среднем управленческом звене находится много руководителей. Чтобы распределить между ними обязанности, можно создать дополнительные звенья в цепочке управления. Так как руководитель среднего звена работает и с высшим руководством, и с низшими управленцами, самое простое разделение труда выглядит так: часть менеджеров занимается только задачами, связанными с техническим уровнем управления, а вторая часть работников взаимодействует с руководителями.
В таком случае те сотрудники, чья деятельность связана с высшим руководством, переходят в высшее звено управления, так как у них оказывается больше обязанностей и прав. Тогда любое указание от генерального директора будет проходить такую цепочку:
- От главы компании к руководителю высшего звена, например к директору направления.
- От директора к менеджеру, входящему в высшее звено.
- От менеджера к своему коллеге из среднего звена, который специализируется на взаимодействии с подчиненными.
- От менеджера к бригадиру и команде линейных сотрудников.
Технический уровень управления
Менеджеры низшего звена образуют технический уровень управления в компании. У него есть несколько особенностей:
- здесь выполняются рутинные трудовые действия;
- уровень соотносится с повседневной деятельностью, которая есть в каждой компании;
- решения принимаются руководителями, например мастерами, бригадирами, заведующими кафедрами в университетах. Но работа сотрудников в целом рассматривается на среднем уровне управления.
Теоретически управлять командой линейных специалистов и рабочих могут менеджеры среднего звена, при условии, что компания малочисленная. На крупных предприятиях возникает необходимость делегировать обязанности. Появляются бригадиры и начальники небольших коллективов. Они призваны решать вопросы, которые касаются расходования ресурсов в нестандартных ситуациях. Кроме того, они проверяют качество выполненной работы и сроки выполнения.
У менеджеров низшего уровня могут возникать трудности в работе, связанные с необходимостью быстро переходить от одной деятельности к другой в рамках небольшой зоны ответственности. В результате от менеджера требуется умение быстро принимать решения и оценивать ситуацию.
Специфика работы менеджера низшего уровня
Еще одна специфика работы управленцев низшего звена заключается в особых отношениях между ними и подчиненными. Руководители высшего звена практически не взаимодействуют с линейным персоналом. Средние управленцы в большей степени знакомы с рядовыми сотрудниками, но в основном взаимодействуют с менеджерами низшего звена. Последние коммуницируют с подчиненными каждый день и фактически выполняют те же обязанности, что и они, просто имеют больше прав и ответственности. Поэтому для формирования своего авторитета уже не подходит авторитарная форма общения с подчиненными. Менеджеры должны уметь работать с людьми, развивать доверительные отношения с ними, нематериально мотивировать работников. Часто они становятся наставниками и занимаются обучением новичков.
Руководители среднего и высшего уровня также могут участвовать в процессе обучения и адаптации новых работников, но делают это реже и их участие более формализовано. Например, в офлайн-магазине работают продавцы-консультанты, разделенные на две смены. В каждой смене есть старший продавец, который является менеджером низшего уровня. Когда приходит новичок, именно старший продавец-консультант обучает его, объясняет расположение товара, помогает работать с клиентами. Администратор магазина становится управленцем среднего звена. В обучении он играет другую роль: проводит итоговое тестирование по регламентам компании, оценивает степень подготовки, которую обеспечил старший продавец.
Как анализировать уровни управления предприятием
Чтобы компания работала эффективно, недостаточно просто разделить управленцев по уровням. Необходимо регулярно анализировать систему управления. Такое исследование покажет, как организована система менеджмента, насколько рациональные решения принимаются. Эти показатели являются обязательными для всех предприятий, которые хотят развиваться.
Вот что входит в анализ уровней управления:
- Работа всей компании в целом и конкретных подразделений. Эффективность работы можно оценить по ключевым показателям – выручке, количеству клиентов, производительности, ликвидности и другим метрикам, которые являются специализированными для тех или иных отделов.
- Организационная структура. Необходимо проверить, соответствует ли она целям компании.
- Состав управленческих кадров. Нужно оценить сотрудников на руководящих должностях. Важна их квалификация и ее соответствие занимаемой должности. Кроме того, у каждого руководителя есть специфические показатели профессионализма. Например, хороший РОП собирает отчетность ежедневно, проводит планерки и минимум раз в неделю организует тренинги для персонала. Проверяя менеджеров по специфическим критериям, можно увидеть, действительно ли они приносят компании максимальную пользу или у фирмы появляется недополученная прибыль.
- Техническое оснащение руководителей. Если автоматизировать работу управленцев с помощью ПО, можно освободить их время на решение более важных задач.
У анализа уровней менеджмента есть задача – проверить, насколько структура управления соответствует содержанию функций. В результате можно выявить слабые места в оргструктуре предприятия и найти способы, как сократить время на обработку данных или на принятие решений.
Метрики для оценки управленческой структуры компании
Чтобы понять, на каком уровне сейчас находятся органы управления, можно использовать при анализе несколько показателей.
Во-первых, коэффициент обеспеченности управленческими кадрами. Когда директор предприятия разрабатывал организационную структуру, он определил, какие подразделения ему необходимы и кто отвечает за их работоспособность. В результате сформировалось количество менеджеров-управленцев, которое необходимо конкретной компании. Однако штат не всегда укомплектован полностью. Поэтому при изучении уровней управления необходимо проверить, достаточно ли менеджеров есть в штате. Коэффициент обеспеченности – это соотношение фактического количества управленцев к необходимому. Затем аналогичную проверку можно провести по каждому подразделению. Анализируя количество управленцев в штате, можно рассчитать долевое соотношение их количества к общей численности персонала.
Во-вторых, важно оценивать коэффициент управляемости. Он показывает, какой объем работ приходится на одного управленца. Особенно важен этот коэффициент в отношении менеджеров низшего и среднего звена, потому что под их началом работают группы сотрудников. Тогда необходимо знать, сколько подчиненных приходится на одного бригадира или РОПа. Если количество подчиненных получилось слишком большим, есть вероятность, что руководитель не справляется с обязанностями. Он не может уделить каждому достаточно времени и проконтролировать работу. В таком случае необходимо расширить штат управленцев. Например, в отдел продаж кроме РОПа (менеджера среднего звена) добавить старших продавцов или увеличивать их количество, чтобы на каждого приходилось не больше четырех-пяти линейных продавцов.
Анализ оснащенности руководителей
При проведении этого анализа оценивается оснащенность руководителей современными методиками управления, оборудованием и программным обеспечением. Анализ начинается с общей оценки количества техники, ее качества. Понимая уровень технической оснащенности, можно найти возможности для автоматизации менеджмента.
Следует обращать внимание на уровень комплексной или частичной автоматизации обработки данных. Чем выше уровень, тем быстрее руководитель формирует отчетность, настраивает аналитику. За счет оперативного получения данных о работе компании он может быстрее принимать управленческие решения.
Затем можно оценить, какие методики управления используют менеджеры. Например, Kanban, Agile, Scrum – каждая подходит командам с разным характером работы и уровнем зависимости от внешних факторов. Важно удостовериться, что руководитель использует методологию, которая соответствует специфике его подразделения.
Анализ квалификации
Чтобы проверить квалификацию сотрудников управленческого блока, необходимо проанализировать его состав и организацию труда. Вот что входит в такой анализ:
- Оценка уровня квалификации управленцев, сравнение ее с современными стандартами. Например, от кандидатов на должность руководителя отдела требуется умение работать с CRM-системой. Этот навык становится обязательным и базовым. Но в некоторых компаниях руководители отделов до сих пор не умеют работать с таким ПО. Значит, их уровень квалификации недостаточно высок по современным меркам. Сопоставление необходимых и фактических навыков проводится отдельно в каждом подразделении.
- Выявление потребности в повышении квалификации. Если навыки руководителя не соответствуют стандартам, важно решить, что выгоднее для компании – искать замену неквалифицированному сотруднику или вложиться в повышение его квалификации. В этом случае оценивается польза, которую приносит конкретный работник. Например, руководитель отдела продаж не умеет работать с CRM, но зато сформировал вокруг себя команду лояльных сотрудников, подобрал эффективные приемы нематериальной мотивации и тем самым сэкономил несколько сотен тысяч на зарплатах. В таком случае заменять его на другого работника не стоит, гораздо дешевле будет провести обучение.
После изучения квалификации персонала необходимо разработать комплекс мероприятий по ее повышению. Если речь идет о менеджере низшего звена, обучение может провести руководитель среднего уровня. Для повышения квалификации последнего рациональнее либо пригласить бизнес-тренера, либо отправить на стороннее обучение.
Анализ трудовой деятельности
Если квалификация руководителей не вызывает сомнений, можно приступать к анализу организации труда. Цель анализа – понять, насколько рационально сотрудники используют свое время. Необходимо описать процесс работы и перечислить все функции, которые выполняют работники.
Изучение и оценка трудовой деятельности помогает найти пути улучшения трудовой деятельности. Например, за счет грамотной организации рабочего дня или упрощения документооборота. Для работы с документами можно разработать стандарты или унифицированные формы, чтобы руководитель тратил меньше времени на формирование документов.
Анализ эффективности управления
Чтобы выполнить такой анализ, необходимо сравнить расходы на работу управленцев с прибылью предприятия. По сути, анализ представляет собой оценку окупаемости инвестиций. Однако расчет ведется иначе: сравнивается расход на менеджмент и итоговый объем продаж в рублях. Чем меньше соотношение расходов и выручки, тем более успешные методики управления используются в компании. «Удачное» соотношение характеризуется и другими показателями. Так, при эффективном менеджменте:
- растет производительность труда;
- увеличивается фондоотдача основных фондов производства;
- ускоряется денежный оборот;
- повышается прибыль.
Заключение
Если в компании не организовано управление, а также схема принятия и реализации решений, ей будет трудно держаться на плаву. Рекомендуется продумать оргструктуру и уровни управления еще на стадии создания компании, особенно если численность сотрудников уже составляет несколько десятков. Затем необходимо регулярно проводить анализ менеджмента, чтобы вовремя вносить коррективы в систему управления.
Что такое Высшее руководство?
Высшее руководство включает отдельных лиц и команды, которые несут ответственность за принятие основных решений в компании. Персонал, который считается частью высшего руководства компании, находится на вершине корпоративной лестницы и несет более высокую степень ответственности, чем персонал нижнего уровня. Члены высшего руководства наделены полномочиями, предоставленными акционерами или советом директоров компании . Примеры высшего управленческого персонала: генеральные директора, финансовые директора и операционные директора.
Понимание высшего руководства
Акционеры возлагают на высшее руководство компании ответственность за поддержание прибыльности и роста компании. Акционеры делают это, используя свое право голоса для создания советов директоров, которые увольняют неэффективных или иным образом не одобряемых менеджеров. Поскольку большинство сотрудников часто не видит членов высшего руководства, от них не ожидается участия в повседневных операциях.
Ключевые моменты
- Высшее руководство включает в себя отдельных лиц и команды, которые несут ответственность за принятие основных решений в компании.
- Акционеры возлагают на высшее руководство компании ответственность за поддержание прибыльности и роста компании.
- Руководящие должности уровня C включают наиболее важных руководителей высшего звена, включая генерального директора и финансового директора.
Каким образом обеспечивается подотчетность высшего руководства
Обязанности, ответственность и карьера высшего руководства часто напрямую связаны с производительностью и успехом компании. В то время как сотрудники обычно оцениваются по ежедневным целям, таким как поток продаж в их розничных точках или количество клиентов, которых они обслуживают, высшее руководство может сталкиваться с совершенно другой степенью критериев.
Общие продажи по подразделению или региональному рынку можно использовать для измерения производительности труда руководителя высшего звена, который курирует указанное подразделение.
Например, можно ожидать, что ученый или другой исследователь, работающий в фармацевтической компании, возьмет на себя непосредственную практическую роль в разработке новых кандидатов в лекарства. Они проведут испытания и переформулируют, чтобы продвинуть потенциальный продукт на рассмотрение регулирующим органам. Менеджер среднего звена может руководить своей командой, работающей над проектом, но руководитель из высшего руководства будет иметь преимущественную силу в отношении направления, которое принимает команда, и нести ответственность за то, как их усилия влияют на компанию в целом. Если разработка препарата будет успешной и будет способствовать реализации стратегических планов компании, руководителю, возглавляющему подразделение, могут быть поручены аналогичные проекты в будущем.
Если компания работает ниже намеченных целей, теряет позиции по сравнению с конкурентами или ее рыночная оценка снижается, члены высшего руководства могут столкнуться с самым непосредственным вниманием со стороны акционеров. Постоянная низкая производительность компании может привести к перестановкам в высшем руководстве. Это может быть сосредоточено на одном или нескольких лицах, таких как генеральный директор, или может быть полным отстранением исполнительного руководства. Отстранение высшего руководства может быть сделано, чтобы спасти бизнес и операции компании и ввести новое направление, которому следует следовать. Новая команда высшего руководства может быть привлечена для корректировки курса компании и подготовки ее к следованию в новом направлении, которое может включать продажу бизнеса.
Роли и титулы C-Suite
C-suite , или C-level, — широко используемый жаргонный язык для описания группы наиболее важных руководителей высшего звена корпорации. C-suite получил свое название от титулов топ-менеджеров, которые обычно начинаются с буквы C, что означает «руководитель», например, главный исполнительный директор (CEO), главный финансовый директор (CFO), главный операционный директор (COO). , и главный информационный директор (CIO).
Главный исполнительный директор (CEO) — неизменно высший корпоративный руководитель, генеральный директор традиционно выступает в качестве лица компании и часто консультируется с другими членами высшего руководства для получения рекомендаций по важным решениям. Руководители могут иметь любую карьеру, если они развили существенные навыки лидерства и принятия решений на протяжении своей карьеры.
Главный финансовый директор (CFO). В финансовой отрасли должность финансового директора представляет собой вершину корпоративной лестницы для финансовых аналитиков и бухгалтеров, стремящихся к продвижению вверх. Управление портфелем, бухгалтерский учет, инвестиционные исследования и финансовый анализ — основные навыки, которые финансовые директора должны приобретать за долгие годы. Финансовые директора обладают глобальным мировоззрением и тесно сотрудничают с генеральными директорами, чтобы найти новые возможности для бизнеса, взвешивая при этом финансовые риски и выгоды каждого потенциального предприятия.
Директор по информационным технологиям (CIO) — лидер в области информационных технологий, ИТ-директор обычно начинает свой путь в качестве бизнес-аналитика, а затем стремится к славе уровня C, развивая технические навыки в таких дисциплинах, как программирование, кодирование, управление проектами, MS. Офис и картография. ИТ-директора обычно умеют применять эти функциональные навыки в управлении рисками, бизнес-стратегии и финансовой деятельности. Во многих компаниях ИТ-директора называются техническими директорами .
Главный операционный директор (COO) — руководитель отдела кадров (HR), главный операционный директор обеспечивает бесперебойную работу компании в таких областях, как подбор персонала, обучение, начисление заработной платы, юридические и административные услуги. Главный операционный директор обычно является заместителем генерального директора.
Директор по маркетингу (CMO) — директора по маркетингу обычно продвигаются до высшего руководства, занимая должности по продажам и / или маркетингу. Эти руководители обладают навыками управления социальными инновациями и инициативами по разработке продуктов как на обычных предприятиях, так и на электронных платформах, последнее из которых очень важно в сегодняшнюю цифровую эпоху.
Другие должностные лица C-Suite включают директора по соблюдению нормативных требований (CCO), главного менеджера по персоналу (CHRM), директора по безопасности (CSO), главного экологического директора (CGO), главного аналитического директора (CAO), главного медицинского директора (CMO), и директор по данным (CDO).
Количество должностей C-level варьируется в зависимости от таких переменных, как размер компании, миссия и сектор. В то время как более крупным компаниям может потребоваться как CHRM, так и COO, меньшим предприятиям может потребоваться только COO для надзора за деятельностью человеческих ресурсов.
Аббревиатуры, которые обозначают названия руководящих корпоративных должностей и начинаются со слова Chief — это должности категории С-level, или руководящего уровня.
Кто такой CEO знают многие. Всё реже эту аббревиатуру путают с SEO. Однако в корпоративной иерархии существует множество должностей с похожими названиями, которые малопонятны непосвящённым людям. Рассмотрим некоторые из них и разберёмся, как правильно трактовать эти аббревиатуры.
Западные должности C-level: значение аббревиатур
Для начала разберём, как формируются аббревиатуры. Например, Chief *** Officer. Вместо звёздочек упоминается слово, связанное с непосредственной сферой деятельности — Marketing, Executive, Financial и т. д.
Если дословно перевести с английского языка получаем следующее:
- Chief — главный;
- Officer — офицер.
Chief *** Officer — главный офицер по… маркетингу, исполнению, финансам. Преобразуем результат в термины, принятые в бизнес-сфере: главный офицер = высший руководитель = директор.
Соответственно, любые аббревиатуры типа Chief *** Officer расшифровывают как директор по… финансам, маркетингу или чему-то ещё.
Важное примечание! Организационные корпоративные структуры в разных странах часто не совпадают. Это важно учитывать при рекрутинге либо трудоустройстве. Например, западный технический директор (CTO) в русскоязычной трактовке просто главный инженер предприятия, а вовсе не руководитель высшего звена.
CEO
Что означает. Главный исполнительный директор (Chief Executive Officer).
Аналог на русском. Руководитель, генеральный директор. Должность CEO относится ко второму уровню управления — административному, который соответствует непосредственному управлению компанией и всеми руководителями. Он может одновременно входить в совет директоров предприятия, который выступает первым уровнем управления.
Обязанности. Определяет глобальную стратегию развития компании, принимает ключевые решения, представляет организацию во внешней среде.
Компетенции CEO — управление всеми сферами деятельности, поэтому он несёт полную законодательную ответственность за работу компании и её последствия.
Кому подчиняется. Высшее должностное лицо предприятия. Подчиняется совету директоров.
CMO
Что означает. Директор по маркетингу (Chief Marketing Officer).
Аналог на русском. Коммерческий директор либо руководитель из топ-менеджмента.
Обязанности. CMO определяет и утверждает маркетинговую стратегию компании. Он руководит деятельностью всех маркетинговых служб организации.
В перечень задач CMO входит запуск новых продуктов, управление продажами предприятия, маркетинговые исследования и коммуникации, управление дистрибуцией, обслуживание клиентов, планирование сервиса и ценообразование.
Кому подчиняется. CEO.
CFO
Что означает. Финансовый директор (Chief Financial Officer).
Аналог на русском. Финансовый директор или вице-президент по финансам. Финансового директора могут выбирать из состава совета директоров предприятия. Порой должность именуют иначе — Finance Director либо Treasurer (казначей). В небольших компаниях место финансового директора может занимать главный бухгалтер.
Обязанности. Отвечает за управление финансовыми потоками, бюджетное планирование и соответствующую отчётность. CFO заботится о финансовой устойчивости организации и разрабатывает финансовую политику предприятия. При этом финансовый директор принимает решения с учётом стратегии, целей и перспектив развития компании.
Кому подчиняется. Генеральному директору либо президенту компании.
CAO
Что означает. Главный бухгалтер (Chief Accounting Officer).
Аналог на русском. Главный бухгалтер или представитель топ-менеджмента, который отвечает за все аспекты бухгалтерского учёта.
Обязанности. Ведёт контроль за экономным и рациональным использованием всех ресурсов предприятия. Осуществляет деятельность по сохранению собственности компании, отчасти контролирует финансовое планирование.
Кому подчиняется. Генеральному директору.
CIO
Что означает. Директор по информатизации (Chief Information Officer).
Аналог на русском. ИТ-директор или заместитель генерального директора по ИТ. Из-за такого названия часто возникает путаница. В действительности CIO не связан непосредственно с ИТ-сферой, как разработчик или программист. Он не управляет техническим обеспечением, а занимается внедрением информационных технологий и их контролем.
Обязанности. CIO несёт ответственность за информационную сферу. Управляет информационными ресурсами и технологиями организации.
Кому подчиняется. Финансовому директору или CEO.
CVO
Что означает. Исполнительный директор (Chief Visionary Officer).
Аналог на русском. Стратегический директор или директор по развитию. Иногда занимает пост вице-президента. Зачастую состоит в совете директоров.
Обязанности. Руководит деятельностью предприятия в рамках, закреплённых договором — это могут быть отдельные сферы или всё в совокупности. Нередко основная обязанность CVO — создание планов экономического развития.
Кому подчиняется. Генеральному директору.
COO
Что означает. Операционный директор (Chief Operating Officer).
Аналог на русском. Исполнительный директор. Руководитель организации, который отвечает за повседневные операции и текущую деятельность.
Обязанности. Контролирует эффективное использование инструментов оперативного менеджмента. Конкретные обязанности зависят от внутренних правил и структуры компании.
Кому подчиняется. CEO.
CSO
Что означает. Директор по безопасности (Chief Security Officer).
Аналог на русском. Руководитель, который отвечает за соблюдение безопасности компании в целом. При этом его работа охватывает практически все сферы деятельности компании.
Обязанности. CSO организует и обеспечивает физическую безопасность, кибербезопасность и иные виды безопасности в компании.
Кому подчиняется. CEO.
CTO
Что означает. Технический директор (Chief technology officer или Chief technical officer).
Аналог на русском. Главный инженер или руководитель, который отвечает за разработку и развитие новых продуктов.
Обязанности. Сфера компетенции — технологическая часть производства. Отвечает за создание и продвижение продукта с точки зрения организации технологических процессов.
Кому подчиняется. CEO.
Существуют и другие корпоративные должности с приставкой Chief: CDO (Chief Data Officer) или CRO (Chief Risk Officer). Принцип их расшифровки аналогичен: директор по… и смотрим, какая сфера деятельности указана в должности.
Необходимо учитывать, что идентичные аббревиатуры не всегда обозначают одно и то же. Например, CMO — это не только директор по маркетингу (Chief Marketing Officer), но и директор по медицине, или главврач (Chief Medical Officer). Если по контексту прослеживается явное расхождение с той трактовкой, которую вы знаете, уточните полную расшифровку, чтобы правильно перевести название должности.
Нужны ли в русскоязычном пространстве заимствованные наименования должностей
На фоне глобализации, развития технологий и усиления коммуникаций с иностранными партнёрами заимствования в корпоративной среде неизбежны. Уже практически никто не удивляется таким терминам, как «стартап», «комьюнити» или «франчайзер». Когда-то новые слова сегодня стали частью повседневной жизни. Они понятны и не требуют разъяснений в большинстве случаев.
Точно так же в деловое общение проникают иностранные буквенные аббревиатуры для идентификации руководства. Но проблема в том, что не все из них можно перевести так, чтобы релевантно соотнести с русскоязычными названиями должностей. Кроме того, таких заимствований много и запомнить их все сложно. Поэтому случается, что аббревиатуры применяют неправильно или трактуют неверно. Так может такие заимствования и не нужны в русскоязычной бизнес-среде? Определим преимущества и недостатки их использования.
Плюсы:
- Ведение бизнеса на мировом уровне. Компаниям проще общаться с зарубежными партнёрами, используя понятные им термины.
- Естественное развитие русского языка и норм делового общения. Любой язык постоянно развивается, он усваивает нужное и отторгает лишнее. Многие знакомые нам слова по факту пришли из других языков. Например, иностранное «airport» соответствует слову «аэропорт», для которого в русском языке нет синонимов. Точно так же в бизнес-среде заимствуют слова, которые позволяют более точно и понятно описать суть объекта или предмета.
Минусы:
- Сложности с применением. Непонимание терминологии может привести к неловким ситуациям. К примеру, эйчар ищет опытного сотрудника на должность SEO-специалиста и указывает в вакансии CEO. В откликах он видит только «зелёных» новичков, которые не понимают разницы терминов и столь же мало смыслят в своём деле. А опытные специалисты даже не видели вакансию, потому что ищут SEO.
- Трудности перевода. К примеру, CEO — гендиректор. Но при дословном переводе получается «главный исполнительный руководитель» — а это иная должность в русскоязычном бизнесе. Поэтому при переводе важно анализировать соответствие должностей управленцев в иерархии разных стран.
- Несоответствие функционала. Иногда заимствованное название должности по-русски означает совсем иное. К примеру, российских кадровиков нередко называют эйчарами на иностранный лад. Но за рубежом HR (Human Resource) не связан с наймом сотрудников, он работает с людьми над развитием компетенций. А вот кадровые вопросы в иностранных компаниях часто отдают на аутсорс.
Получается, необязательно отказываться от иностранных слов для обозначения руководства. Полезнее научиться применять их правильно. А для этого следует знать, как расшифровывать аббревиатуры.
В русскоязычных компаниях часто встречаются названия должностей на английском. Это происходит не только из-за стремления к большей солидности. Международные коммуникации на бизнес-уровне и коммерческое партнёрство с западными компаниями давно стали обыденностью. А с партнёрами гораздо проще разговаривать на одном языке.
Главные мысли
Юлия Валерьевна Шульгина
Эксперт по предмету «Менеджмент»
преподавательский стаж — 10 лет
Задать вопрос автору статьи
Общая характеристика уровней управления
Определение 1
Уровни руководства в организации – это деление, обеспечивающее принцип иерархичности в отношениях подчинения, действующих в организации.
В достаточно крупных организациях производится разграничение работы руководителей по двум направлениям:
- по горизонтали, т.е. конкретные руководители возглавляют конкретные подразделения, занимаются конкретным объектом управления. Например, начальники производственного отдела, начальники финансовых отделов и т.д.,
- по вертикали.
Чтобы работа всей компании была эффективной, деятельность руководителей должна быть скоординированной по обоим направлениям. Одни руководители занимаются координацией других руководителей, которые, в свою очередь, тоже кого-то координируют (поскольку координация – одна из основных функций управления). Так можно спуститься по иерархии до руководителей, координирующих работу неуправленческого персонала.
Независимо от размера организации и численности управленческого персонала, по выполняемым функциям руководителей можно разделить на три категории:
- технический уровень – решение ежедневных вопросов, выполнение операций и действий, связанных с обеспечением эффективности производственной работы, предотвращением срывов оказания услуг, выполнения работ или производства продукции,
- управленческий уровень – координация внутриорганизационной работы, согласование форм деятельности и усилий, предпринимаемых различными подразделениями компании,
- институциональный уровень – разработка перспективных долгосрочных планов, определение целей и миссии, адаптация компании к трансформациям внешней среды, управление взаимоотношениями между компанией и окружающей средой (а также обществом в целом).
Можно описать уровни управления немного иначе, выделив три категории управляющих (руководителей):
- операционные управляющие (down management) – руководители низшего звена,
- руководители среднего звена (middle management),
- руководители высшего звена (top management).
«Уровни руководства в организации» 👇
Руководители низшего звена
Определение 2
Операционные руководители (руководители низшего звена) – это сотрудники, которые находятся непосредственно над неуправленческим персоналом (рабочими, служащими, специалистами).
Основная работа младших начальников связана с контролем над выполнением текущих производственных задач в целях обеспечения руководства более высоких уровней непрерывной информацией о ситуации. Часто на этих руководителей возлагается ответственность за непосредственное использование таких ресурсов, как оборудование (рабочее время оборудования) и сырье, материалы. Руководителей низшего звена намного больше, чем руководителей более высоких уровней. В качестве примеров можно привести мастера смены, начальника бригады, заведующего отделом, старшую медсестру и т.д.
Руководителям низшего звена часто приходится переходить от одной задачи к другой, что делает работу наполненной различными действиями и напряженной. Сами задачи по большей части краткие, не требуют длительной подготовки и анализа. Принимаемые младшими начальниками решения быстро реализуются – чаще всего в течение срока, не превышающего 2 недели. Руководители первого уровня много общаются со своими непосредственными подчиненными, несколько меньше – с другими менеджерами того же уровня и еще меньше – с вышестоящим начальством.
Руководители среднего звена
Координацией и контролем младших начальников занимаются руководители среднего звена. Этот уровень получил бурное развитие в последние десятилетия. Иногда руководителей среднего звена так много, что эту группу разделяют на две подгруппы:
- верхний уровень среднего звена управления,
- низший уровень среднего звена управления.
Определение 3
Руководитель среднего звена – это человек, возглавляющий в своей организации крупное подразделение или отдел (департамент).
Работа руководителя среднего звена в большей степени зависит от того, чем занимается подразделение, а не компания в целом. Начальники среднего звена играют роль буфера между высшим и низшим звеньями. В структуре общения руководителей среднего звена основная доля приходится на других руководителей того же и более низкого уровней.
Руководители высшего звена
На руководителей высшего звена возлагается ответственность за стратегические решения для основной части компании или компании в целом. Например, если высшее руководство примет решение перепрофилировать компанию, начальство среднего и низшего уровней вряд ли смогут что-то изменить – даже если будут осознавать заведомую провальность трансформации.
Личность сильных руководителей высшего звена определяет весь облик организации. Труд руководителей высшего звена высоко ценится и хорошо оплачивается. Однако это тяжелая работа, характеризующаяся напряженными темпами и огромными объемами информации. Работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения, она никогда не будет полностью закончена (если только предприятие не закрывается).
Топ-менеджмент малочисленный по сравнению с менеджментом более низких уровней. Даже в огромных корпорациях на этом уровне находится всего несколько человек. К топ-менеджменту относятся президент, председатель Совета, вице-президенты. Если пользоваться армейской терминологией, это генералы.
Управленческий аппарат современных компаний отличается тем, что стратегические и координационные задачи управления отделяются от оперативной деятельности. Высший уровень менеджмента концентрируется на определении целей развития и разработке стратегических направлений, глобальной координации деятельности, принятии ключевых решений. Роль среднего уровня – обеспечение эффективности развития и функционирования организации за счет координации работы подразделений. На низший уровень возлагается оперативное решение задач в пределах отдельных структурных подразделений – это нужно для выполнения установленных заданий, обеспечения бесперебойности работы.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
Вопрос авторитета и управления командой всегда будет интересен и актуален для любого руководителя. Как тот уровень лидерства, на котором вы находитесь, влияет на эти две важные составляющие — авторитет и подчинение сотрудников. Для многих руководитель тот, у кого есть властные полномочия, но только не в агентстве недвижимости (АН). Успех руководителя имеют только истинные лидеры. Для того чтобы понимать, как и какие уровни отражают лидерство в компании, и написана эта статья. Когда вы приходите устраиваться на работу в любую компанию, неважно большая она или маленькая, тот, кто принимает вас на работу, априори для вас руководитель. Не потому, что он умнее или взрослее, а потому, что у него есть властные полномочия принимать решения.
Первый уровень руководства. Наличие властных полномочий
В любом агентстве недвижимости есть руководитель с наличием властных полномочий принимать решения о приеме на работу сотрудника. Это и есть первый уровень руководства компанией. К чему это обязывает сотрудника? К соблюдению своих должностных обязанностей. К надежде на оплату труда. К пониманию, что необходимо для этого делать и как. Здесь все понятно.
Проблема в том, что этот уровень руководства становится единственным для владельцев АН. Во всем остальном руководитель — это «мама» коллектива. Курица-наседка. Отношения в коллективе регулируют так, как они привыкли регулировать их в своей семье. Как это понять? Снижением личной ответственности агентов за конечный результат их работы. За все отвечает «мама». Беганье за лидами, передача сделок, трудности со сбором команды для обучения, посещение офиса, когда хотят или могут. При таком формальном подходе к лидерству потери коллектива неизбежны. Часто последствия такого управления — маленький коллектив, низкая активность команды; основной круг клиентов — теплый.
Второй уровень руководства. Стандарты
Как только все это надоедает, приходит острое понимание в необходимости стандартов в работе. Второй уровень руководства. Минимально необходим для устойчивого финансового результата — наличие стандартов работы для коллектива. Медики говорят: «Как только появились проблемы, пиши стандарты». К необходимости стандартизации приходят большое количество руководителей. Стандарты — это проблема взросления личности руководителя. Как показывает практика, бывает три типа руководителя. Бывшие агенты со своей схемой работы, и они насаждают в коллективе эту схему как панацею для выживания бизнеса. Если стандарты не появляются, значит, бизнес не растет, а выживает. Руководители — бывшие агенты, ориентированные на рост активности; первое, что делают, становясь директорами, пишут стандарты. Третий тип руководителя — директор, не инфицированный сделками с недвижимостью. В этом случае без стандартов просто не обойтись.
Стандарты — это легализация властных полномочий директора. Это первый шаг в истинное руководство. Как много директоров оттягивают его до последнего, надеясь, рассосется само. Не рассосется. Причем для каждого должны быть свои стандарты, ориентированные именно на ту бизнес-модель, которая отражает реальное положение дел в коллективе и способствует росту активности работы команды. Любые стандарты замеряемы. Управлять можно только тем, что измеримо. Что не измеряется, то не управляется.
Третий уровень руководства. Результат
Правило консалтинга. Любой бизнес — это слепок с личности руководителя. Без личности нет бизнеса. И уровень, когда сам руководитель умеет давать результат, — один из самых финансово устойчивых. Он сам нацелен на результат и требует такого же от своих подчиненных. Здесь стоит понимать, какой необходимый уровень контроля должен быть за работой агентов, чтобы был результат.
Что требует от руководителя АН этот уровень? Четкой локации ответственности. Каждый отвечает за свой фронт работ. Есть задача — есть исполнитель. Для каждого исполнителя стоит свой вопрос эффективности.
Разделение труда — в помощь. Выделение области решения задач — в помощь. Определение зон ответственности и сбор результатов — в помощь. Так у каждого члена команды появляется зона ответственности с четко очерченной канвой продуктивности на своем рабочем месте. Этот уровень бывает только тогда, когда руководитель сам нацелен на результат в своей работе. Самое главное! Или ты работаешь с коллективом или сам! При этом подходе руководитель выходит в поля только с целью аудита работы своих сотрудников. Именно в этом наивысшая эффективность работы в полях для руководителя. О том, почему вредно самому практиковать, можно говорить очень долго и много. На первый план выходит «невольный» аспект соревновательности руководителя и остальных сотрудников. Так как весовые категории разные, то и любая победа руководителя в этом вопросе вызывает просто зависть и недовольство других участников забега за клиентами. Плюс угроза авторитету, постоянный стресс от ситуации экзамена в глазах коллектива и, конечно, возврат к первой модели лидерства, ситуации, «мамы» для неудачников в профессии.
Потребность в результате приводит к необходимости автоматизации основных бизнес-процессов. Конечно, стандартизация работы коллектива — это постоянный аудит слабых звеньев в работе. И здесь два полюса, с которыми приходится столкнуться. Уйти или остаться. Такой вопрос встает перед основным составом. Потери неизбежны. Так же, как и неизбежен вопрос наличия стандартов для выросшего в горниле борьбы с недостатком эффективности работы агентов руководителя. Оформление стандартов к единым требованиям эффективности подвигает любого руководителя к расширению или росту компании до филиалов или франшизы. Так рождаются легенды.
В природе есть еще два, более эффективных уровня руководства, подробно о них — в следующей статье.
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
При перепечатке материалов указание автора и активная ссылка на сайт обязательна!
-
Уровни менеджмента. Содержание работы менеджеров разного уровня.
Выделяют
следующие уровни менеджмента: высший
менеджмент (стратегическая вершина);
менеджмент среднего уровня; исполнительный
менеджмент (пер вый уровень); техноструктуру
(технические специалисты); вспомогательный
обслуживающий штат управленческой
структуры.
Уровням
менеджмента соответствуют конкретные
должности. Высший уровень – председатель
правления и совета директоров, генеральный
директор, директор, заместители директора,
главный инженер. Средний уровень –
начальник отдела, начальник цеха,
заместитель начальника цеха. Первый
уровень – начальник цехового бюро,
руководитель группы, мастер, бригадир.
Уровни
руководства различаются составом
решаемых задач, степенью важности
выполняемых функций, структурой
обязанностей.
В
качестве основных задач по уровням
руководства можно выделить:
•
высший уровень –
определение целей, формирование стратегии
деятельности, формирование организационной
структуры, распределение стратегических
ресурсов, согласование интересов
структурных подразделений, выработка
внутренних правил функционирования,
управление прибылью;
•
средний уровень
– управление подчиненными подразделениями,
планирование, подбор кадров, контроль
и координация деятельности, формирование
заданий;
•
первый уровень –
руководство деятельностью подчиненных
работающих, организация деятельности
подчиненного подразделения, контроль
за результатами, контроль за использованием
оборудования, сырья, материалов и
энергии, сбор и первичный анализ учетной
информации.
Практически
на всех уровнях выполняются функции
планирования, организации, руководства
и контроля, но их важность с точки зрения
влияния на конечный результат различна.
Если планирование наиболее важно для
высшего уровня, то для первого уровня
самым важным является контроль. Для
персонала высшего уровня менеджмента
необходимо умение концептуально мыслить,
вырабатывать и анализировать перспективные
решения, для первого уровня требуются
навыки управления персоналом и техникой.
Типовыми
управленческими должностями являются:
президент, вице-президент, генеральный
директор, директор, исполнительный
директор, советник, заместитель директора,
начальник управления, главный специалист
(экономист, металлург, механик, энергетик),
главный бухгалтер, начальник цеха,
начальник отдела, заместители начальника
цеха по оборудованию, производству и
экономике, руководитель группы, начальник
центра, начальник бюро, начальник смены,
старший мастер, мастер участка, бригадир.
Содержание
работы менеджера можно представить как
набор задач и вопросов, которые находятся
на «повестке дня». Проанализировав
многообразие задач, можно выявить
ключевые задачи, свойственные только
работе менеджера, и не зависящие от
уровня и стиля управления, выполнение
которых позволяет объединить ресурсы
в «живой и развивающийся организм»,
т.е. преобразовать материалы в изделие
под названием организация
и добиться поставленной цели. Согласно
П. Друкеру можно выделить общие для всех
менеджеров и характерные только для их
работы пять основных задач:
1.
Постановка целей.
Эта задача включает постановку целей,
определение их характеристик и
подразумевает умение не только решать,
что нужно сделать для достижения цели,
но и найти, и сформулировать общую
цель.
2.
Организация работы
— это анализ необходимых действий,
решений и отношений, классификация и
разделение работы, построение
организационной структуры для координации
выполнения работы.
3.
Мотивация и общение —
это комплексная задача по созданию из
множества людей единомышленников,
построению отношений с людьми, отношений
их к работе и группового взаимодействия,
стимулирование и вознаграждение за
хорошую работу.
4.
Измерение показателей —
заключается в установлении показателей
и критериев, отражающих эффективность
выполнения отдельной работы и организации
в целом, проведении анализа эффективности
каждого работника, оценке и интерпретации.
5.
Развитие своих подчиненных —
заключается в развитии и профессиональном
совершенствовании работников, помощи
в раскрытии способностей, укреплении
их личностных качеств и создании условий
для саморазвития.
Эти основные
задачи — базовые элементы содержания
работы любого менеджера. Каждая из задач
требует особых качеств и квалификации.
Умение решать одну из задач еще не делает
человека менеджером. Знание основных
задач позволит оценить и сконцентрированность
направленность программ обучения и
развить умение решать подобные задачи
на практике, т.е. обеспечить готовность
менеджера к работе. Каждый работник
может улучшить свою деятельность в
качестве менеджера, совершенствуя
выполнение именно этих задач, поскольку
при отсутствии умения решать одну из
задач невозможно считать себя настоящим
менеджером. Интересно отметить, что эти
пять задач, слабо корреспондируются с
20—30 предметами, обычно представленными
в программах обучения менеджменту.
Таким образом, для эффективной работы
в качестве менеджера необходимо
концентрировать свое внимание на
выполнении основных задач, а при выборе
или составлении программ обучения
уделять внимание возможности развития
знаний и умений, способствующих решению
этих задач.
Или
Менеджеры
среднего уровня координируют
работу менеджеров нижнего уровня и
выступают связующим звеном между ними
и высшим руководством. Они принимают
решения в соответствии с содержанием
задач внутренней среды организации
(предприятия).
Менеджеры
низового уровня организуют
работу непосредственно подчиняющихся
им рабочих или других работников. Они
принимают оперативные решения в
соответствии с конкретными задачами
возглавляемого объекта.
Горизонтальное
деление труда в менеджменте позволяет
выделить линейных и функциональных
руководителей.
Линейные
руководители
— это менеджеры, осуществляющие
координацию деятельности подразделений
в соответствии с целями и задачами
своего иерархического уровня.
Уровень
линейного руководителя
определяется положением возглавляемого
им подразделения в иерархической
структуре организации (предприятия).
Функциональные
руководители —
это менеджеры, возглавляющие отделы и
службы в иерархической структуре
организации (предприятия), обеспечивающие
возможность принятия решений линейными
руководителями соответствующего
иерархического уровня.
Уровень
функционального руководителя определяется
иерархическим уровнем линейного
руководства, работу подразделения
которого он обеспечивает.
Рыночная
экономикапозволяет выделить в среде
менеджеров фигуры:
-
предпринимателя;
-
бизнесмена;
-
коммерсанта.
Предприниматель
—
основная фигура рыночных отношений,
инновационная деятельность которой
связана с постоянным материальным
риском при организации нового предприятия
или разработкой новой идеи, новой
продукции или нового вида услуг,
предлагаемых обществу в условиях
неопределенности рынка.
Бизнесмен
—
субъект рыночных отношений, деловая
активность которого связана с наличием
капитала (не только в денежной форме) и
направлена на решение задач, связанных
с осуществлением операций обмена товаров
и услуг между уже существующими рыночными
структурами при использовании сложившихся
в практике форм и методов свободной
хозяйственной деятельности.
Коммерсант
— самостоятельный экономический субъект
рыночных отношений, специализирующийся
на существующих в условиях рынка видах
посреднической деятельности,
удовлетворяющей потребности общества
и конкретной личности.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
02.09.2019195.58 Кб0м1.doc
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Иерархия руководителей организации
- Руководящее звено высшего уровня
- Руководящее звено среднего уровня
- Звено управления низшего уровня
В зависимости от занимаемого места в управленческой иерархии типы руководителей можно разделить на:
- руководящее звено высшего уровня;
- руководящее звено среднего уровня;
- звено управления низового уровня.
Их отличие друг от друга заключается в совокупности базовых функций, объемом и формой контактов, шириной диапазона полномочий.
Руководящее звено высшего уровня
В высшее руководящее звено входят члены совета директоров, президент, вице- президент, отдельные группы прочих категорий менеджеров, доля которых в общем объеме персонала управления не превышает 7%. Для работы менеджмента высшего уровня необходим опыт работы в значительном объеме. Эта работа не может выражаться конкретными результативными формами и не может регламентироваться нормами выработки.
Свою деятельность руководящее звено высшего уровня строит, используя такие обезличенные формы и связи со своими подчиненными как приказы, отчеты, доклады, а также эпизодические и систематические контакты с руководителями прочих уровней (совещания, планерки).
Высшим руководящим звеном определяются:
- миссия, выполняемая организацией;
- цели и ценности организации;
- стандарты деятельности и политика;
- управленческая структура.
Высшее руководящее лицо:
- решает вопросы стратегической важности и занимается формированием механизма для обеспечения их реализации.
- занимается вопросами общей координации, организации деятельности подчиненных, реализации политики мотивации.
- совершенствует систему управления в общем, и отдельных элементах.
- осуществляет реализацию внешних связей.
Высшее руководящее звено характеризуется более высокими уровнями социального статуса и интеллектуального развития по отношению к своим исполнителям, что позволяет ему достичь правовых, социальных, экономических, нравственных и административных преимуществ.
Члены высшего руководящего звена подбираются учитывая перспективные и текущие задачи предприятия или его отдельных подразделений с учетом их нравственных, деловых, организаторских качествах, совместимости с психологической точности зрения, традиций и стиля руководящего звена, поддержании преемственности руководящего звена.
Так и не нашли ответ на вопрос?
Просто напишите,с чем нужна помощь
Мне нужна помощь
Звено руководства среднего уровня
Руководящее звено среднего уровня составляет примерно 40-60% всего персонала управления, его назначением и освобождением от должности занимается первое лицо(заместителями первого лица), перед данными лицами руководители среднего уровня отвечают за выполнение поручений.
Руководящее звено среднего уровня занимается управлением деятельности с помощью подчиненного ему звено управления низового уровня через:
- постановку исполнительских задач;
- контролирования хода выполнения поставленных задач;
- выполнение мероприятий технологического и организационного совершенствования производственного процесса, выполнение требований санитарных норм и дисциплины труда.
Функции, возложенные на среднее руководящее звено могут значительно отличаться на разных предприятиях и в большей степени зависят от функциональной особенности подразделения, чем от задач предприятия. Их главная задача – сбор и обработка информации для решений, которые принимает высшее руководство и перенаправление этих решений, приемлемым образом трансформированных, руководителям низшего звена.
Лень читать?
Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут
Задать вопрос
Звено управления низшего уровня
Последний управленческий уровень зачастую носит наименование техническим и выполняет функцию обеспечения стабильной и эффективной деятельности сотрудников неуправленческого уровня.
Руководители данного уровня оперативно решают мелкие задачи и общаются непосредственно с исполнителями.
На руководителя низшего уровня возлагается задача повседневного руководства персоналом:
- выполняется распределение задач;
- ведется разработка графика работ;
- координируется работа подчиненных;
- обеспечиваются необходимые условия своевременного и качественного выполнения порученных им заданий;
- ведется контроль рационального использования ресурсов и оборудования, дисциплина на производстве, соблюдение техники безопасности.
Управленческая сфера подразумевает разделение выполняемых функций:
отдельные руководители выполняют первичные полномочия и отвечают за постановку характера и направленности решений, а непосредственной реализацией занимаются руководители, находящиеся в их подчинении.