Планирование организация подбор кадров руководство контроль

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
   Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
6. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
7. Принцип повышения квалификации.
8. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

Предпринимательская стратегия.

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста.

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Стратегия прибыльности.

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия ликвидации.

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота.

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

!!! Полезный материал! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.

Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

!! 17 полезных статей по мотивации. Скачать >

Источник: материалы сайта kp.ru

Конспект по психологии. На тему: «Технология управления персоналом»

Управление
персоналом – это целенаправленное
организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение
наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение
интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Задачи системы управления персоналом:

• обеспечение предприятия заинтересованными в
  работе квалифицированными кадрами;
• максимальное использование способностей и
  мастерства персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом у
  сотрудников;
• сохранение хорошей атмосферы в компании;
• развитие эффективных способов повышения
  квалификации персонала;
• возможность своевременного продвижения
  кадров по службе;
• поднятие творческой активности работников;
• организация приемлемых условий труда.

Структура системы управления
персоналом:

• элементарная – используется на небольших
  предприятиях; руководитель и исполнитель – одно лицо;
• линейная – вертикальные связи, многоплановое
  производство;
• функциональная – глубокое разделение труда
  по функциям.

Методы управления персоналом:

• административные – основываются на
  дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;
• социально-психологические – используется
  социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала,
  система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

Управление персоналом

Существует пять основных функций, которые выполняют руководители: планирование,
организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции
представляют собой процесс управления. Каждая из вышеперечисленных функций
включает в себя:

1.    
планирование: постановка целей и стандартов,
разработка правил и последовательности действий, разработка планов и
прогнозирование некоторых возможностей в будущем; 

2.    
организация: постановка определенных задач перед
каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий
подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация
работы подчиненных; 

3.    
управление персоналом: решение вопроса об
определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников,
отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка
выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие
работников; 

4.    
руководство: решение вопроса, как заставить
работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация
подчиненных; 

5.    
контроль: установление таких стандартов, как квота
продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения
работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Управление персоналом (сейчас более известное, как управление
человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему
необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

· анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника), 
· планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу, 
· отбор кандидатов, 
· ориентация и обучение новых работников, 
· управление оплатой труда, 
· обеспечение мотивации и льгот, 
· оценка исполнения, 
· общение, 
· обучение и развитие, 
· создание у работников чувства ответственности, 
· здоровье и безопасность работников, 
· работа с жалобами и трудовые отношения.[1.109.].

Функции современных HR-менеджеров не ограничиваются набором и оформлением сотрудников на работу. Они занимаются оценкой персонала, контролируют текучесть кадров, формируют аналитические отчёты, касающиеся результативности, производительности работников, участвуют в разработке кадровой политики компании. Учитывая объём информации и нагрузку, HR-отделы нуждаются в автоматизации. Для этого используются специальные программы для управления персоналом.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

В режиме многозадачности и постоянной нехватки времени данное программное обеспечение упрощает решение многих вопросов, связанных с человеческими ресурсами. Оно упрощает ежедневную рутинную работу, освобождая голову для решения важных задач. В функционал программного обеспечения для HR входит рекрутинг, администрация льгот, управление эффективностью, обучение, развитие персонала.

ТОП-13 лучших HR -программ для организации управления персоналом

В нашем рейтинге мы собрали популярные программы в области управления персоналом. В него вошли лучшие программные решения отечественных и зарубежных разработчиков для компаний малого, среднего бизнеса и крупных корпораций.

1. ЛидерТаск

Современная программа для управления персоналом организации, планирования и контроля выполнения задач. Обладает расширенными функциональными возможностями. Содержит полноценный набор инструментов для организации эффективной работы с персоналом. Помогает наладить взаимодействие в команде. Обеспечивает контроль выполнения заданий. Сообщает о времени их завершения и исполнении через уведомления.

Основные функции

• Тайм-менеджмент.
• Управление персоналом.
• Делегирование поручений ответственным сотрудникам.
• Оценка результативности работников.
• Статистика каждого работника в системе.
• Планирование на день, неделю, месяц или другой период.
• Формирование отчётов.
• Создание уведомлений о важных мероприятиях или событиях.
• Сортировка поручений по приоритету.
• Автоматический сбор статистических данных.

Преимущества

• Удобный, интуитивно понятный интерфейс.
• Синхронизация со всеми цифровыми устройствами.
• Эффективная работа в оффлайн-режиме.
• Полноценная аналитика по каждому участнику команды.
• Бесплатная пробная версия.
• Наличие тестовых периодов для платных версий.

Тарифы

1. Бесплатный, на одного пользователя, с базовым набором функций.
2. Премиум, за 249 рублей ежемесячно за одного участника.
3. Бизнес, для команд из 2 и более пользователей, по цене 379 рублей в месяц.

2. Kickidler

Cистема учёта рабочего времени, которая помогает руководителю полностью контролировать сотрудников за счёт широкого функционала и возможностей ПО. Приложение рассчитано не только на удаленный контроль, но и на обеспечение информационной безопасности, учёт рабочего времени и оптимизацию рабочих процессов.

Основные функции

• Просмотр экранов ПК в реальном времени;
• Запись мониторов;
• Анализ продуктивности сотрудников;
• Контроль нарушений;
• Автоматические уведомления сотрудников о нарушениях;
• Удаленный доступ и управление ПК;
• Скрытое и открытое наблюдение;
• Самоконтроль сотрудников на удалёнке;
• Функция кейлоггера;
• Контроль за посещением сайтов и использованием рабочего времени;
• Отчёт по уведомлениям;
• Фиксация противоправных действий сотрудников.

Преимущества

• Онлайн-мониторинг неограниченного количества рабочих компьютеров.
• Запись и воспроизведение видео активности сотрудников за рабочим ПК.
• Регулярные автоматические обновления программы.
• Кроссплатформенность.
• Скрытый режим работы агента.
• Безопасность данных.
• Кэширование данных.

Тарифы

1. Тестовый период, бесплатно на 14 дней
2. Лицензия на месяц, 600 руб/мес (полный контроль 1 компьютера)
3. Лицензия на 3 месяца, 500 руб/мес
4. Лицензия на 6 месяцев, 433 руб/мес
5. Лицензия на 1 год, 330 руб/мес
6. Лицензия на 3 года, 220 руб/мес
7. Оффлайн версия, без необходимости доступа в интернет, цена по запросу

3. Bitcop

Приложение для отслеживания и контроля действий сотрудников, работающих за компьютерами. С установкой на терминальный сервер или десктопы. Отслеживает посещение интернет страниц, нажатие клавиш на клавиатуре, демонстрируя результативность сотрудников в течение рабочего дня. Позволяет выполнить анализ эффективности работника

Основные функции

• Тайм-трекинг (контроль распределения времени по проектам и задачам).
• Учёт рабочего времени.
• Контроль посещения соцсетей, сторонних сайтов.
• Оценка продуктивности работников.
• Учёт поступающих звонков.

Преимущества

• Объективная оценка деятельности персонала.
• Открытый API.
• Опция «фотография рабочего дня» с визуальным отображением задач, выполняемых работником в течение дня.
• Возможность работы в скрытном режиме, невидимом конечному пользователю.
• Интеграция с популярными мессенджерами и IP-телефонией.
• Подробные отчёты по каждому сотруднику.

Тарифы

1. Тестовый, без оплаты, на 14 дней.
2. SaaS решение по цене 99 рублей в месяц за пользователя.
3. Enterprise, стоимостью 3600 рублей.

4. Zoho People

Функциональный HRM-сервис, который могут успешно использовать менеджеры HR отделов и рядовые сотрудники компании. Помогает оперативно справляться с административными задачами, включая начисление заработной платы, расчёт отпусков, оценку эффективности персонала.

Основные функции

• Портал самообслуживания для сотрудников.
• Оценка эффективности.
• Расчёт заработной платы, отпускных персонала.
• Ведение персонального календаря компании.
• Отслеживание прогресса сотрудников.
• Генерация отчётов.

Преимущества

• Удобная система настроек с помощью функции Drag & Drop.
• Напоминания о предстоящих событиях.
• Большой выбор шаблонов.
• Наличие контрольных списков для организации бизнес-процессов.
• Совместимость с популярными цифровыми платформами.

Тарифы

1. Бесплатная версия для команд до 5 пользователей.
2. ESSENTIAL HR, стоимостью 1,25 евро за подписку.
3. PROFESSIONAL, от 2 евро за пользователя ежемесячно.
4. PREMIUM, по цене 3 евро за участника.
5. ENTERPRISE, включающий возможности тарифа Премиум и дополнительные функции, за 3,5 евро.
6. PEOPLE PLUS, стоимостью 9 евро за участника.

5. Solar addVisor

Цифровая платформа для контроля деятельности сотрудников, анализирующая их действия за компьютером в режиме реального времени. На основании полученных наблюдений создаются рабочие профили персонала. Предназначена для использования топ-менеджерами, HR-специалистами.

Основные функции

• Подбор персонала с оптимизацией его численности.
• Анализ производительности труда в организациях.
• Мониторинг реакции работников на события, происходящие в компании.
• Внедрение и продвижение корпоративной культуры и ценностей.
• Формирование кадрового резерва.
• Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

Преимущества

• Личный кабинет для каждого сотрудника.
• Рекомендации для должностей по повышению продуктивности.
• Получение объективной информации благодаря применению математических моделей расчёта.
• Безопасное хранение информации.
• Простота обслуживания и использования.

Тарифы

1. Бесплатная пробная версия.
2. Базовый, по цене 1 100 рублей за пользователя в год, для компаний от 50 до 300 человек.
3. Оптимальный, стоимостью 1 500 рублей ежегодно.
4. Полный, для компаний численностью от 301 человек (стоимость определяется по запросу).

6. Mirapolis

Одна из старейших платформ по организации работы с персоналом, существующая с 2012 года. Используется для подбора сотрудников на работу, обучения, адаптации на новых рабочих местах, включая дистанционную работу. Включает несколько отдельных модулей: Mirapolis HCM (HR-системы для управления человеческими ресурсами), Mirapolis LMS (для организации обучения в дистанционном режиме) и Mirapolis Virtual Room (для видеозвонков и совещаний в онлайн режиме).

Основные функции

• Подбор сотрудников.
• Аналитика эффективности команд и отдельных участников.
• Организация управления персоналом.
• Обучение, развитие компетенций сотрудников.
• Инструменты для аттестации, тестирования работников.
• Организация взаимодействия между сотрудниками путём онлайн конференций, совещаний.

Преимущества

• Набор гибких настроек в соответствии с потребностями компании.
• Возможность установки дополнительных компонентов в системе.
• Управление всеми процессами в едином HR-пространстве.
• Российский аналог SAP SF с функционалом SAP Success Factors.

Тарифы

1. Бесплатный пробный период на 10 дней.
2. Стоимость модулей определяется по согласованию с заказчиком.

7. Skillaz

Автоматизированная платформа для подбора и оценки сотрудников, использующая информацию, размещённую в социальных сетях или других открытых источниках. Программа подбирает кандидатов, связывается с ними по телефону или электронной почте, фиксирует результаты анкетирования и организует собеседование с HR-менеджером. Оценка нанятого персонала производится дважды: через полгода и год после оформления на работу.

Основные функции

• Отбор кандидатов на должности в автоматическом режиме.
• Автодозвон или смс-информирование будущих сотрудников.
• Анкетирование, тестирование персонала.
• Создание единой базы соискателей.
• Общение в мессенджерах, IP-телефония.
• Оценка эффективности сотрудников.

Преимущества

• Сокращение расходов на подбор персонала.
• Обеспечение оптимальной укомплектованности штата.
• Синхронизация с порталами по трудоустройству.
• Возможность выгрузки отчётности и данных по персоналу.
• Быстрое закрытие вакансий компании.
• Виртуальный «рекрутинг».
• Роботизированный обзвон, войсботы, SMS и email-рассылка.

Тарифы

По согласованию с заказчиком, от 20 долларов в месяц за пользователя.

8. WebSoft

Обновлённая версия российской платформы WebTutor, существующей на рынке программного обеспечения более 15 лет, предназначенная для отбора, тестирования и оценки сотрудников.

Основные функции

• Подбор персонала.
• Разработка моделей компетенций.
• Организация обучения кадрового состава компании.
• Оценка претендентов на должности.
• Составление планов обучения.

Преимущества

• Единая база для всех процессов, связанных с управлением персоналом.
• Удобный интерфейс для руководителей, сотрудников и менеджеров HR служб.
• Простые настройки для работы.
• Гибкая комплектация, обеспечивающая обслуживание отдельных процессов.
• Синхронизация со всеми браузерами и цифровыми устройствами.
• Мобильное приложение для работы в оффлайн-режиме.
• Чат-боты, работающие в Viber, Telegram, Skype или Facebook.

Тарифы

1. СДО Lite лицензия, за 99 000 рублей.
2. HCM+лицензия, стоимостью 1 350 000 рублей.

9. Gusto

Эффективный инструмент для организации работы с персоналом, расчёта заработной платы в компаниях малого бизнеса. Упрощает процесс найма сотрудников, обеспечивает интеграцию с приложениями для отслеживания времени работы персонала и его результативности.

Основные функции

• Управление персоналом.
• Начисление заработной платы.
• Опросы сотрудников.
• Отслеживание рабочего времени персонала.
• Самообслуживание работников с возможностью изменения личных данных.

Преимущества

• Эффективная организация найма персонала.
• Наличие встроенных модулей администрирования.
• Надёжная защита информации.
• Взаимодействие с программным обеспечением хронометража Homebase.
• Простой учёт заработной платы.
• Функция «автопилота».
• Большое разнообразие HR-шаблонов.

Тарифы

Стоимость в месяц, в зависимости от комплектации, составляет 39 или 149 долларов.

10. Beehive

Элемент цифровой платформы «Управления изменениями», разработанный компанией Bobdaysoft, предназначенный для оценки, развития команд и сотрудников в рамках общего проекта. Приложение удобно для создания карт повышения квалификации персонала. Помогает правильно оценить уровень знаний работников. Результаты оценки можно отслеживать в личном кабинете, доступ к которому имеется у каждого участника системы. Подходит для компаний, функционирующих в сфере финансов, экономики, науки и образования.

Основные функции

• Организация управления человеческим капиталом (HCM).
• Составление карьерных планов.
• Анализ эффективности, возможностей персонала (HRA).
• Оценка и отслеживание компетенций.

Преимущества

• Возможность формирования профилей должностей с оценкой компетенций команд и отдельных сотрудников.
• Функция разработки отдельных линий развития персонала.
• Командные и индивидуальные отчёты в автоматическом режиме.
• Организация эффективной работе в команде на основе профессиональной и личностной совместимости работников.

Тарифы

1. Единый тариф для разовой оценки персонала, стоимостью 50 000 рублей.
2. Подписка на год по цене 120 000 рублей.

11. 1С: Зарплата и управление персоналом

Одна из самых известных программ в области управления персоналом, ставшая первопроходцем в автоматизации HR-процессов в России. В пакет приложения входит набор функций для организации делопроизводства, документооборота и кадрового учёта. Присутствует возможность ведения электронных трудовых книжек, формирования отчётов и справок для передачи в фонды государственного управления. Программа синхронизируется с Windows, платформами Cloud, SaaS и Web.

Основные функции

• Управление персоналом в автоматическом режиме.
• Организация взаиморасчётов с работниками.
• Предоставление прав доступа и назначение ролей.
• Настройка кадрового учёта.
• Контроль рабочего времени.
• Начисление обязательных отчислений из фонда заработной платы.
• Оценка деятельности персонала.

Преимущества

• Упрощение работы отдела кадров во всех аспектах: от приёма на работу и планирования занятости до составления статистической отчётности.
• Редактирование документов в онлайн режиме.
• Скриншоты экранов.
• Система фокусировки внимания, позволяющая выделить важные вопросы и не отвлекаться на второстепенные задачи.
• Комплексная система для решения проблем в области управления персоналом.
• Возможность эффективной совместной работы менеджеров, рекрутеров, специалистов по начислению заработной платы.

Тарифы

1. 1С ЗУП, базовая электронная версия по цене 7 400 рублей.
2. 1С ЗУП, базовая коробочная версия за 8 100 рублей.
3. 1С ЗУП, версия ПРОФ, стоимостью 22 600 рублей.
4. 1С ЗУП, версия КОРП, за 109 000 рублей.
5. 1С ЗУП, Облачная или Фреш-версия, стоимостью от 1 086 рублей в месяц.

12. Hurma

Комплексное решение для управления человеческими ресурсами, рекрутинга и кадровой работы. Помогает освободиться от рутинных процессов в делопроизводстве. Организовать адаптацию работников на новом месте. Имеет функции сбора статистики и аналитики. Обеспечивает эффективную коммуникацию между сотрудниками и руководством компании.

Основные функции

• Публикация вакансий на соответствующих тематических порталах.
• Подбор кандидатур из базы соискателей.
• Формирование личных профилей сотрудников.
• Ведение табеля учёта времени.
• Автоматический расчёт заработной платы.
• Отслеживание компетенций и достижений сотрудников.
• HR-статистика, отчёты.
• Разработка планов развития.

Преимущества

• Напоминания о предстоящих событиях.
• Удобный, простой для восприятия интерфейс.
• AI Fox сорсинг-плагин для рекрутеров и сорсеров.
• Интеграция с порталами по трудоустройству.
• Мониторинг настроения.
• Подробная статистика по персоналу.
• Мобильное приложение.
• Быстрый парсинг резюме.

Тарифы

1. Бесплатный пробный тариф.
2. В зависимости от количества участников, от 70 до 360 долларов в месяц.

13. Hrscanner

Онлайн-приложение для оценки и тестирования претендентов на должности компании. Функционирует на основе универсальных тестов, предназначенных для оценки продуктивности и личностных характеристик соискателей. В программе присутствует опция видеозаписи интервью с кандидатом в удобное для него время.

Основные функции

• Автоматизация процессов подбора персонала.
• Анализ и отслеживание компетенций.
• Создание базы данных кандидатов на трудоустройство.
• Отчёты и подробная аналитика.

Преимущества

• Сокращение денежных и временных затрат на рекрутинг.
• Отсеивание неподходящих кандидатов на этапе отбора.
• Функция видеоинтервью.
• Комплектация полного пакета документов для CRM-системы и отдела HR.

Тарифы

1. Тестовый, включающий 2 теста, бесплатно.
2. Мини, на 100 тестирования, по цене 29 800 рублей.
3. Стандарт, на 250 тестирований, за 48 800 рублей.
4. Премиум, включающий 750 тестирований и 25 видео интервью, за 98 800 рублей.
5. Премиум+, без ограничений.

Заключение

Учитывая важность автоматизации управления персоналом, программы, использующиеся для решения HR задач, должны соответствовать следующим критериям:

• Возможность интеграции с партнёрскими приложениями, делающими работу сервисов более продуктивной и удобной.
• Мобильность для оперативной обработки данных.
• Безопасность, для надёжной защиты данных о компании и персонале, включая личную и финансовую информацию.

Применение данных программ упрощает процесс подбора, адаптации и обучения рабочих кадров. Позволяет упорядочить и структурировать финансовые операции и расчёты, связанные с персоналом. Автоматизация, сохранение необходимых данных в единой системе позволяет быстро реагировать на потребности рынка труда и изменения, происходящие в компании. Применение автоматизированных систем учёта повышает эффективность управленческих решений. Помогает избежать текучести кадров и связанных с этим затрат на подбор и обучение новых работников.

При выборе программного обеспечения для организации кадровой работы стоит учитывать специфику, численность компании, устройство системы управления персоналом и особенности работы её HR-менеджеров.

🟠 Последняя версия:	15.4.6
🟠 Лицензия:	Бесплатно
🟠 Платформы:	Windows, Android, iOS
🟠 Язык:	Русский

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП  771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее — «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон; 

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон; 

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа,  или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс — contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

Р/с 40702810600001004854

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Электронная почта: contact@ekam.ru

Контактный телефон: +7(495)133-20-43

7.1. Планирование, отбор и формирование персонала

Деятельность любой организации — это коллективный труд множества людей по достижению поставленных целей. Любой коллективный труд нуждается в управлении — планировании, организации, мотивации, координации и контроле деятельности отдельных коллективов и исполнителей.

Поэтому управление персоналом выступает центральной частью, самой главной функцией управления в любой организации. Люди являются основой любой организации, именно они выступают создателями и движущей силой любой организационной системы, именно они преобразуют мир, делают его совершеннее.

Можно выработать самые научно обоснованные и эффективные решения, можно внедрить уникальные технологии, привлечь новейшую технику, разработать совершеннейшие организационные схемы — и не добиться успеха. Потому, что будет не учтен самый сложный, субъективный фактор — человеческий.

Управление персоналом с точки зрения конкретного руководителя — это руководство работниками подразделения: планирование, организация и координация их деятельности, активизация работников, контроль за выполнением поставленных заданий.

Опросы большого числа руководителей высшего и среднего звена как в России, так и за рубежом показали, что до 80% своего драгоценного, высокооплачиваемого времени руководители тратят именно на руководство — взаимодействие с работниками. Причем чем ниже уровень управления, тем большую часть в структуре рабочего времени менеджера занимает руководство (
рис.
7.1).

Управление персоналом — процесс целенаправленного воздействия (руководства) на персонал для достижения целей организации.

Управление персоналом в организации должно включать определенную совокупность функциональных блоков. Содержание задач каждого блока приведено в табл. 7.1.

Руководство — это управление поведением людей. Поведение человека в процессе создания и осуществления проекта может быть представлено в двух взаимосвязанных моделях:

• с позиции концепции «человека экономического» — человека рационального, который в своей деятельности руководствуется нормами, принципами, правилами, нацелен на достижение целей организации и стремится оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности. С этой позиции человек выступает как основной ресурс организации, винтик механизма ее функционирования (модель 1);
• с позиции концепции «человека социального» — личности, индивида, обладающего творческими способностями и эмоционально-чувственным восприятием жизни, человека, не всегда поступающего рационально, имеющего свои цели, ценности, интересы, потребности и мотивы и руководствующегося ими в своей деятельности. Участие в организации рассматривается им с точки зрения совпадения собственных целей и интересов с целями и интересами организации. Работа для социального человека — возможность удовлетворения своих потребностей (модель 2).

Первая модель включает человека как элемент системы «организация» («вход», ресурс системы) в процесс информационного и материального обмена между ней и окружающей средой, а также внутри себя — с другими элементами организации (целями, структурой, другими ресурсами, организационной культурой и пр.).

«Выход» системы — получается в результате целенаправленных действий людей, определенного поведения — функции «преобразования».

Вторая модель предполагает в своем центре человека. Организация как система для реализации своих целей воздействует на работников (совокупность стимулов). Согласно внутренним целям, потребностям, мотивам, индивидуальным реакциям на воздействие человек осуществляет определенную деятельность, приносящую свои результаты. Эти результаты оцениваются организационной средой, что оказывает влияние на дальнейшие воздействия. При этом результаты деятельности рассматриваются как: а) результаты для себя — что человек получил, реагируя на стимулирующие воздействия; б) результаты для организации — что он сделал для достижения поставленных целей.

Планирование персонала выступает начальной функцией цикла управления персоналом, важнейшим элементом кадровой политики организации, выражает ее задачи и стратегию, является основой достижения ее целей.

Цель кадрового планирования — обеспечение организации необходимым персоналом и определение неизбежных при этом издержек.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно осуществляться в соответствии с другими планами организации. Предварительным этапом кадрового планирования выступает определение потребностей в персонале и возможные источники и способы удовлетворения этих потребностей.

Этапы планирования персонала.

1. Выработка кадровой стратегии организации. На формирование кадровой стратегии организации оказывают воздействие следующие факторы: цели и стратегия развития организации, организационная структура и критерии эффективности системы управления персоналом, организационные ограничения (финансы, время, материально-технические ресурсы, социальная база и пр.), системы информационного обеспечения организации, отношения к управлению персоналом высшего руководства. Таким образом, кадровая стратегия определяет отношение руководства к персоналу организации в целом, принятые принципы и методы организации работы, оценки, мотивации персонала, условия его труда, создание предпосылок развития персонала.
2. Определение целей и задач руководства персоналом. Цели и задачи управления персоналом являются основой разработки конкретных мероприятий по управлению персоналом для удовлетворения потребностей организации, коллективов подразделений и каждого работника.
3. Анализ кадрового потенциала организации. На основании данных отдела кадров и личных анкет работников определяется состав персонала, его структура (квалификационная, половозрастная, должностная, профессиональная, образовательная и пр.), определяется уровень текучести кадров, потери времени по болезням и в результате неэффективной организации труда, режим рабочего дня (продолжительность, сменность, отпуск), размер и структура заработной платы, наличие социальных льгот.
4. Планирование потребности в количественном и качественном составе персонала. Исходя из целей и планов организации, анализа кадрового потенциала, планируется состав персонала по всем категориям персонала, необходимый на разных уровнях производства и управления, составляется кадровый план. Принцип альтернативности при планировании персонала проявляется в выработке альтернативных вариантов кадрового плана и принятии наиболее приемлемого варианта.

Качественная потребность в персонале отражает формальные требования к персоналу: квалификацию, образование, опыт работников и пр. — и может быть определена путем последовательной разработки и анализа организационных документов: целей и организационной структуры управления, штатного расписания, положений о подразделениях организации, должностных инструкций.

Для определения количества необходимого персонала используются различные методы расчета численности работников на определенный период времени. Численность рабочего персонала рассчитывается на основе исчисления объемов работ и их трудоемкости. Методы расчета численности персонала управления основаны на нормативах численности работников аппарата управления, методах аналогий.

Обеспечение организации персоналом

Маркетинг персонала подразумевает анализ рынка труда, источников и методов привлечения персонала.

Насыщенность рынка необходимыми категориями персонала обратно пропорциональна коэффициенту отбора персонала, рассчитываемому как отношению числа вакантных мест к количеству соискателей. При росте предложения рабочей силы коэффициент отбора снижается. На привлечение, отбор и найм персонала оказывает влияние множество факторов внешнего окружения и внутренней среды проекта (
рис.
7.2).

Основная цель отбора — найм работников требуемых профессиональных и личностных качеств.