Под его руководством коллектив работает - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Предложения со словосочетанием «работать под чьим-либо руководством»

– Я всего третий день работаю под его руководством, – мне оставалось лишь улыбнуться в ответ. – Немного боюсь его, он ведь очень строгий?

Мне посчастливилось работать под его руководством, учиться у него стойкости характера, умению вести переговоры, работать в команде и многому другому.

В фельдшерской бригаде один из фельдшеров является старшим – ответственным исполнителем всей работы, а второй работает под его руководством.

Скорее всего то обстоятельство, что обычных знаний программ, основ дизайна и материалов недостаточно, чтобы с лёгкостью удовлетворять все запросы заказчика, работать под его руководством, создать стиль или работать в стиле, чувствовать его настроение, его желание.

Болезненной является ситуация, когда жена оказывается успешнее мужа и ему приходится работать под её руководством или муж, доказывая жене её профессиональную несостоятельность, утверждает, что «её место только на кухне».

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать
Карту слов. Я отлично
умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: мочальный — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Могу поспорить: работать под его руководством – адская мука.

И сейчас могу сказать, что работать под их руководством – пустая трата времени.

– Стив, компания создана шестьдесят лет назад, двадцать пять – работает под моим руководством.

Согласно документу, я работала под его руководством, выполняя некие поручения по внедрению в американские властные круги, и отчитывалась перед ним о проведённых операциях.

Я хотела бы, чтобы она поработала под вашим руководством хотя бы смен пять.

Сложность заключается ещё и в том, что автору этих строк довелось долгие годы работать под его руководством, а это обстоятельство предполагает наличие субъективного подхода.

Эта теория органически вошла в мировоззрение автора – со студенческих лет мне посчастливилось учиться у этого выдающегося психолога и затем многие годы работать под его руководством.

– Мне с самого начала карьеры посчастливилось работать под его руководством.

Самостоятельные решения им трудно даются, так как они более склонны приспосабливаться, по этим девам лучше работать под чьим-либо руководством.

Не она работает под твоим руководством, а ты под её влиянием.

Об этом ему, конечно же, никто не говорил, такие вещи не рассказывают начальникам, особенно если собираются дальше работать под их руководством.

Я всегда гордился таким президентом и тем, что я работаю под его руководством, и мне доверена высокая честь – охранять жизнь и здоровье нашего президента.

Он работал под её руководством уже три года.

Даже работать под нашим руководством.

Безвкусица, даже стоимостью в целое состояние, и пренебрежение правами и рабочим комфортом окружающих – убивают все ваши стремления по завоеванию расположения, а также желание работать под вашим руководством у кого бы то ни было.

Этому способствовали в особенности кружки и семинарии, которые работали под его руководством.

Ты работал под моим руководством всего год.

Психиатрию я фактически изучил с помощью своих учителей, наблюдая за их работой и работая под их руководством, а также благодаря чтению книг, где вместо 3–4 страниц учебника было 100–200 страниц подробного изложения проблемы в монографии.

Мы вначале работали под их руководством, изучали приёмы их работ на технических и стартовых позициях.

Я очень рад работать под вашим руководством.

– Рад, что будешь работать под моим руководством.

Мы так рады работать под вашим руководством!…

Представьте себе, что самый главный HR в компании, это первый руководитель и линейные руководители, именно им верят сотрудники, они лучше воспринимают информацию, и готовы работать под их руководством.

Два года назад отряд музея работал под его руководством, а в прошлом году уже самостоятельно проводил полевые исследования.

Работая под его руководством над кандидатской диссертацией, я исследовал все – от процесса роения саранчи (и того, как его остановить) до прогнозирования комплексной картины развития эмбриона млекопитающего и разрушительных последствий, когда процесс перестает быть согласованным.

Ты будешь работать под её руководством.

– Мне тяжело работать под её руководством.

Я, конечно, тогда не мог предположить, что пройдёт не так уж много лет, и я не только увижу создателя этой популярной научной книги, но и буду работать под его руководством.

Ассоциации к слову «работать»

Ассоциации к слову «руководство»

Синонимы к слову «работать»

Синонимы к слову «руководство»

Цитаты из русской классики со словосочетанием «работать под чьим-либо руководством»

И то и другое удалось, и Орлова зажила спокойною, трудовою жизнью; выучилась под руководством знакомых фельдшериц грамоте, взяла себе на воспитание двух сирот из приюта — девочку и мальчика — и работает, довольная собой, с грустью и со страхом вспоминая своё прошлое.
Третий звонок. Входит молодой доктор в новой черной паре, в золотых очках и, конечно, в белом галстуке. Рекомендуется. Прошу садиться и спрашиваю, что угодно. Не без волнения молодой жрец науки начинает говорить мне, что в этом году он выдержал экзамен на докторанта и что ему остается теперь только написать диссертацию. Ему хотелось бы поработать у меня, под моим руководством, и я бы премного обязал его, если бы дал ему тему для диссертации.
В Операционном — работают наши лучшие и опытнейшие врачи, под непосредственным руководством самого Благодетеля.
(все
цитаты из русской классики)

Сочетаемость слова «руководство»

советское руководство
высшее руководство
партийное руководство
руководство страны
руководство компании
руководство партии
стиль руководства
смена руководства
мнение руководства
руководство считает
руководство решило
руководство понимает
взять на себя руководство
работать под чьим-либо руководством
осуществлять общее руководство
(полная таблица сочетаемости)

Значение слова «работать»

РАБО́ТАТЬ, —аю, —аешь; несов. 1. Заниматься каким-л. делом, применяя свой труд; трудиться. Работать в поле. Работать сверхурочно. Работать сдельно. (Малый академический словарь, МАС)

Все значения слова РАБОТАТЬ

Значение слова «руководство»

РУКОВО́ДСТВО, -а, ср. 1. Действие по глаг. руководить (в 1 знач.). Руководство революционной борьбой пролетариата. (Малый академический словарь, МАС)

Все значения слова РУКОВОДСТВО

Отправить комментарий

Дополнительно

Источник

День рождения — это повод, который невольно предлагает подвести итоги прошедшего года. Что уж говорить о юбилее… Завтра, 9 августа, начальнику производства № 7, заслуженному ветерану предприятия Борису Львовичу Левину исполняется 60 лет. На страницах «Вестника Нафтана» коллеги решили поздравить его с этой красивой датой и рассказать о главных поводах для гордости своего руководителя.

Нет профессий с большим будущим, есть профессионалы с большим будущим. Годы труда юбиляра подтверждают этот афоризм. Борис Львович посвятил «Нафтану» 38 лет трудовой биографии. Нефтезавод стал площадкой для его профессионального и карьерного роста, но постоянно требовал взамен энергии, знаний, инициативы и полной самоотдачи.

Карьера выпускника Белорусского политехнического института начиналась с рабочего места слесаря-ремонтника участка по обслуживанию тепловых сетей цеха пароснабжения. Вскоре грамотного и исполнительного молодого специалиста назначили начальником смены, затем — старшим инженером теплотехнической лаборатории, а еще через пару лет — заместителем начальника цеха № 11. После реструктуризации подразделений, в 1997 году Борис Львович стал главным технологом производства «Энергоснабжение и очистные сооружения», а через десять лет возглавил его. Под руководством Бориса Левина на производстве проводится большая работа по реконструкции и модернизации действующих объектов. Десятки проектов были реализованы за прошедшие годы.

Объекты производства № 7 удалены друг от друга, а само подразделение занимает внушительные территории. При этом коллектив, который возглавляет Борис Львович, неоднократно признавался победителем заводского смотра-конкурса по культуре производства. Вот и в 2014 году стал лучшим в своей подгруппе. Кто хорошо знает Бориса Левина, не удивится принципиальному подходу руководителя к порядку. К своей работе, на которой, без преувеличения, проводит львиную долю времени, он относится с не меньшим вниманием и трепетом, чем к родному дому.

К слову, сегодня Борис Львович занят обустройством дачи, на которой гостеприимно принимает не только самых родных и близких, но и коллег. И те, кто побывал там, отмечают внимание и заботу хозяина, его умение угодить каждому гостю.

Руководство предприятия ценит Бориса Левина за добросовестный труд и профессионализм. Эти качества отмечены и в его характеристике наравне с ответственностью, порядочностью, честностью, справедливостью, коммуникабельностью. Но за формулировками официального документа сложно разглядеть главный повод для гордости, который есть у нашего юбиляра. О нем сказали коллеги. За годы своего труда Борису Львовичу удалось создать сплоченный коллектив, на который всегда можно положиться, найти поддержку и понимание. Каждый руководитель хочет быть уверенным в людях и деле, которое они выполняют. Но создать настоящую команду по силам только настоящему капитану, и Борис Львович это звание заслужил.

Руководитель производства № 7 с большой ответственностью относится к задачам модернизации и реконструкции. С не меньшим энтузиазмом Борис Левин интересуется и поддерживает инициативу коллектива во всех сферах общественной жизни. Сборная подразделения может гордиться спортивными достижениями, а также творческими номерами, которые долго помнятся зрителям после корпоративных праздников. Не отказывается начальник и сам сыграть колоритную роль в юмористической постановке.

И нынешние работники, и ветераны производства № 7 отметили еще одно уникальное свойство характера своего руководителя. Борис Львович обладает талантом при любых обстоятельствах сохранять с людьми по‑человечески добрые отношения, не давая шансов затаиться обиде. Поэтому коллеги в связи с юбилеем адресуют ему искренние теплые поздравления и пожелания.

5 фактов, которых вы не знали о Борисе Левине

1. Он снимался в кино, в массовке. Желающие увидеть молодого Бориса Левина и проверить свое внимание могут пересмотреть популярные фильмы о Великой Отечественной войне.

2. Именинник увлекался техникой узелкового плетения и неплохо овладел этим видом декоративноприкладного творчества. Макраме украшают его дачный дом.

3. Юбиляр обожает путешествовать. Популярные маршруты туристических агентств его уже мало привлекают. Не так давно Борис Львович побывал на Острове Свободы и даже любовался Кубой из кабины вертолета.

4. Коллеги подтверждают, что Борис Левин — разносторонне эрудированный человек. В век интернета несложно блеснуть знаниями, а вот в прошлом столетии интеллектуалы черпали информацию из других источников. Например, Борис Львович собрал все тома Большой советской энциклопедии.

5. А еще в его семье есть все журналы из серии «Кухни народов мира». Но наш юбиляр отстранился от процесса приготовления пищи и предпочитает роль дегустатора.

Николай Петрович ШПИРОНОК, ветеран производства № 7, бывший начальник установки:

— Мне радостно, что я могу говорить о Борисе Львовиче только хорошее: и как о руководителе, и как о человеке. Его личные и профессиональные качества достойны уважения. Он требователен к себе и подчиненным. Обязательный, ответственный и ценит эти качества в других. Очень трудолюбивый. На этом строится его карьера. Я хорошо знаю его семью. На его надежное плечо могут опереться близкие и друзья. Борис Львович постоянно стремится развиваться интеллектуально. Думаю, что его внук — отличник и умница — многое унаследовал именно от деда.

Главные мои пожелания юбиляру — крепкого здоровья, долгих лет жизни, семейного счастья. Говорят, что годы меняют характер. Пусть у Бориса не иссякают молодой задор и оптимизм. Он всегда хорошо, с уважением относился к людям, с энтузиазмом — к работе. Пусть так будет всегда!

Фёдор Степанович КАДУШКО, ветеран производства № 7, бывший заместитель начальника производства:

— Вместе с Левиным мы работали 35 лет, он родной для меня человек, и я имею право обращаться к нему на «ты». На моих глазах проходил весь его трудовой путь. Я наблюдал, как Борис рос профессионально. Видел, как зарождалась его семья, и имел честь погулять на его свадьбе.

Он всегда отличался упорством, умением преодолевать трудности, добиваться желаемого результата. Боря очень доброжелательный, отзывчивый человек, к которому тянутся люди. Он умеет со всеми находить общий язык. Он молод сердцем и душой — это прекрасно! Любит природу и тихую охоту, знает много грибных мест. Поможет делом, поддержит словом, подпоет песню. Словом, комсомолец, боевой парень! Желаю тебе, Борис, здоровья, счастья и новых свершений!

Алла Павловна ЛОСЕВА, ветеран производства № 7, бывший кладовщик:

— С радостью передаю Борису Львовичу привет и поздравление с юбилеем! Все знают его как профессионала и грамотного специалиста. Мне бы хотелось больше сказать о его личностных качествах. Он отзывчивый человек, всегда поможет в трудную минуту, обладает превосходным чувством юмора. При встрече всегда поинтересуется делами, расскажет новости коллектива. То, что у него сплоченная дружная команда, — это его большая заслуга. Желаю ему здоровья, семейного тепла и уважения в кругу коллег!

Владимир АЗАРЁНОК, заместитель начальника производства (по паровоздухоснабжению):

— Главное качество, которое мне хочется отметить у нашего юбиляра, — это трудолюбие. Им обладают только люди, любящие и знающие свое дело. Высокий профессионализм Бориса Львовича — результат именно такого отношения к работе. Будучи руководителем, он всегда остается в центре коллектива, объединяет и поддерживает нас, умеет настроить на работу собственным примером.

Борис Львович может гордиться не только своими профессиональными достижениями. У него крепкая и дружная семья. Вместе с супругой они воспитали замечательную дочь, теперь у них подрастает внук. Я хочу пожелать имениннику долгих лет жизни, здоровья, благополучия и удачи во всех делах!

Владимир РЫЖОВ, заместитель начальника производства (по водоснабжению и промканализации):

— Сколькими прекрасными качествами нужно обладать, чтобы с легкостью руководить, возглавлять, управлять! Вам, Борис Львович, присущи таланты и способности человека-организатора, человекалидера, человека, который сплотил в одно целое весь наш дружный и большой коллектив. Хочу пожелать Вам успеха, процветания, стабильного достатка и счастья с избытком!

Евгений АТРАХИМОВИЧ: заместитель начальника производства (по ремонту и реконструкции):

— Есть такие понятия, над которыми не властно время. Долг, профессионализм, ответственность, дух созидания. И все это применимо к Вам, Борис Львович. Еще не подвластно годам уважение. Примите наше искреннее уважение и пожелания оставаться тем, кем Вы были для нас все эти годы, тем человеком, за которым хочется идти и с которым хочется работать. С юбилеем Вас, с 60‑летием!

Людмила ЛЕВЧУК, заведующий складом:

— Поздравляю Вас, Борис Львович, с днем прекрасного 60‑летия. Вы всегда восхищали нас своим оптимизмом, упорством, умением преодолевать трудности и добиваться желаемого результата! И при этом были и остаетесь открытым, доброжелательным, отзывчивым человеком, к которому всегда тянутся люди. Вы находите общий язык с родными, близкими и подчиненными, независимо от их возраста и статуса. Желаю Вам здоровья, счастья и новых свершений!

Игорь КРАНОВ, заместитель начальника производства (по технологическим процессам):

— От всей души поздравляю Вас, Борис Львович, с юбилеем и желаю исполнения всех честолюбивых стремлений. Ваши справедливость, неспокойное отношение к работе, а также профессионализм и лидерские качества всегда будут примером для меня и поводом для уважения со стороны нашего коллектива. Пусть любовь, радость и понимание всегда сопутствуют Вам на жизненном пути, а оптимизм, хорошее настроение и чувство юмора никогда не покидают Вас.

Источник

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 6

ЛИДЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ: СОТРУДНИЧАТЬ ИЛИ ИЗБАВЛЯТЬСЯ?

Они могут объединять и вдохновлять, настроить коллектив против руководства и прийти на помощь в трудной ситуации. HR-специалисты держат таких людей на примете, учитывая их влияние на остальных сотрудников. В статье раскрываются природа лидерства и методы построения отношений с неформальными лидерами.

С феноменом лидерства в своей жизни сталкивается каждый. В детском саду, школе, студенческой компании, на работе. Начинается это так: в группе появляется человек, который ведет за собой, предлагает совместные занятия, определяет правила игры, становится арбитром в спорах и конфликтах. Этим людям верят, их могут любить или нет, но тем не менее им подчиняются. Власть этих людей в подростковых компаниях порой поражает воображение. Вождь-тинейджер запросто может заставить члена группы сделать что-нибудь вызывающее или даже противозаконное. А в религиозных общинах известны случаи, когда лидеры инициировали массовые самоубийства их членов.

Людям в силу природных особенностей свойственно образовывать группы, а в группах появляются лидеры. В рабочих коллективах всегда есть неформальные руководители, которые могут доставить массу хлопот, а могут своим поведением принести пользу компании.

Пример 1. В оптовой компании, занимающейся поставками продуктов питания для магазинов, накануне новогодних праздников наступил аврал. Клиенты-организации сделали неожиданно много заказов, товар приходилось загружать в машины и отправлять даже ночью. Несмотря на двойную оплату и обещанные премии, сотрудники склада отказались работать, сославшись на усталость и приближающиеся праздники. Генеральный директор и его заместитель по сбыту (в эти дни тоже работавшие на складе и даже лично грузившие ящики) безуспешно упрашивали смертельно уставших работников остаться поработать в свои выходные. Ситуацию спасло то, что один из давно работающих в компании авторитетных кладовщиков обратился к коллегам и попросил их «повоевать еще немного на благо родной компании».

Пример 2. Учредители ИТ-компании, занимающейся разработкой программного обеспечения и вопросами системной интеграции, наняли на работу нового директора Василия К. — настоящего профессионала, с опытом работы и отличным знанием рынка. До прихода Василия программисты работали «сами по себе», руководителя не было, все подчинялись напрямую учредителям. Однако в коллективе был неформальный лидер Сергей С. — «душа компании», инициатор веселых посиделок с пивом после работы, который всегда отстаивал права «простых трудящихся» перед владельцами и в целом был законодателем традиций в коллективе. С новым руководителем отношения не сложились, Сергей по старинке пытался решать вопросы непосредственно с учредителями, игнорируя директора. Ну а когда Василий запретил в организации «пивные вечера», неформальный лидер вообще перестал обращать внимание на «пришедшего в чужой монастырь со своим уставом». Соответственно стали вести себя и остальные сотрудники: производительность упала, появились жалобы клиентов. Учредители встали на сторону нового директора, трудовой договор с Сергеем был расторгнут. Но затем сразу четверть сотрудников уволились «по собственному», что, конечно же, отразилось на компании — часть заказов была потеряна, а бывшие специалисты ушли к конкурентам.

Примеры наглядно показывают, что специалисты кадровых служб должны хорошо понимать механизм лидерства, чтобы выявлять неформальных руководителей в коллективах.

Как становятся неформальными лидерами

Тема лидерства поднимается и в художественной литературе, и в психологии, и в менеджменте. Теорий о том, как в группе возникает руководитель, существует множество. Довольно часто говорят о прирожденных сверхспособностях, харизме лидеров. К примеру, в древние времена считали, что правители обладают божественным даром. Судьба лидеров разнообразна: одни руководят долгое время, другие становятся «королями на один день».

Неформальное лидерство — это власть, такая же, как власть руководителя компании или директора департамента, только «нелегитимная», в том смысле, что она не фиксируется ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в рабочих инструкциях. А власть имеет свои источники (или ресурсы). Психологи (Дж. Френч и Б. Равен) предложили следующую классификацию:

— Власть вознаграждения, которая возникает, если лидер (формальный или неформальный) может что-то дать группе, удовлетворить потребности ее членов.

Пример 3. В отделе снабжения торговой компании работала менеджер Марина К., которая являлась родственницей генерального директора и даже могла оказывать на него влияние. Марина стала неформальным лидером отдела, потому что благодаря своему родству могла «выбить» премию, попросить материальную помощь, устроить гибкий график работы и другие послабления для коллег. Она пользовалась неограниченной властью среди сотрудников отдела, «увольняла» и принимала на работу, «премировала и депремировала», несмотря на наличие формального, «законного» руководителя отдела. Но управление отделом носило скрытый характер.

— Власть наказания свойственна лидерам, которые имеют возможность оказывать отрицательное воздействие на других людей. Это могут быть психологическое давление, угроза потери работы, использование «компромата» и другие методы. Многие литературные персонажи — главари преступных группировок, воровских шаек — обладают именно властью наказания, поддерживая свой агрессивный брутальный образ в глазах товарищей.

Лидеры, обладающие властью наказания, представляют подчас серьезную головную боль для руководства, поскольку они создают внутри организации атмосферу страха. Авторитет формального начальства при этом сходит на нет.

Пример 4. В компании по производству продуктов питания быстрого приготовления происходила частая смена руководителей по маркетингу. Вновь принятые сотрудники держались на этой должности не более двух месяцев. В отделе маркетинга несколько лет работала сотрудница, обладающая связями в высшем руководстве компании и пользующаяся благосклонностью учредителей, которая и блокировала любую активность новых руководителей. Она запугивала коллег, угрожая дисциплинарными мерами и даже увольнением, если они будут выполнять поручения своего начальства. Вновь назначенный руководитель становился как бы парализованным, будучи не в силах заставить подчиненных работать.

— Нормативная власть означает, что руководитель имеет право контролировать соблюдение регламентов и процедур сотрудниками и это право утверждено внутренними документами организации. Данный вид власти по определению присущ именно формальным руководителям. А вот неформальные лидеры могут быть в разных отношениях с представителями «официальной администрации» — от поддержания корпоративных норм до конфронтации с ними. Чаще же взаимоотношения с руководством компании у них варьируются и зависят от того, насколько неформальному лидеру выгодно вступить в альянс или, наоборот, конфликтовать, потому что он всегда «ведет свою игру».

— Власть эталона свойственна неформальным лидерам, которые обладают определенным качеством (умением или способностью), привлекательным для окружающих. Это в большей степени связано с личностными особенностями и, пожалуй, в наибольшей степени близко к понятию «харизма». Однако подчеркнем, что свойства лидера должны быть привлекательны именно для той группы, где он находится. Так, в коллективе ученых в большей степени будут цениться аналитические способности, а в отделе продаж — сообразительность, умение убедить, установить контакт, понравиться собеседнику, находчивость.

— Властью эксперта пользуются профессионалы, знатоки, умеющие делать что-либо лучше других. Люди готовы подчиняться руководителю, который на деле доказал свое право руководить, показал, что он действительно лучший и отлично разбирается в вопросах. Причем блестящих теоретиков предпочитают просто хорошим практикам.

Пример 5. Анатолия У. приняли на работу на должность заместителя директора в компанию по производству рекламной продукции. В его обязанности входило непосредственное руководство коллективом. Он с самого начала пытался завоевать авторитет у подчиненных: побеседовал с каждым сотрудником, вошел в курс дела, изучил специфику производства. Когда пришла пора собственно руководить, т. е. составлять планы, раздавать конкретные задания, дело внезапно заглохло: люди стали игнорировать нового руководителя. Оказалось, в коллективе работал старый сотрудник, который пользовался безусловным авторитетом как профессионал своего дела, знающий все нюансы работы. Он скептически отнесся к начальнику-новичку, что передалось и остальным.

— Об информационной власти говорят тогда, когда неформальный лидер имеет какие-либо сведения, которые могут повлиять на других людей. Чаще всего это принимает форму компромата или шантажа.

Пример 6. Федор Павлович, начальник отдела кадров большого завода, собирает на сотрудников досье — ведет записи в блокнотах, а затем информацию переписывает в карточки, которые заводит на каждого работника. Сбор информации у него достаточно бессистемный: кто-то что-то сказал на корпоративном празднике — Федор Павлович пишет в блокнотик. В заводской «курилке» услышит, что у заместителя начальника отдела строительства появилась любовница, — и это заносится на бумагу. Опытный кадровик, работающий еще с советских времен, не особенно любящий компьютер (вся информация хранится на бумажных носителях), пользуется авторитетом и уважением со стороны работников завода. Генеральный директор часто обращается к Федору Павловичу, особенно когда нужно оказать психологическое давление на тех или иных сотрудников. Кадровик, в свою очередь, влияет на решения генерального директора, делая их наиболее выгодными для себя.

Работа с неформальными лидерами

Каким бы «хорошим» и конструктивным ни был неформальный лидер, он всегда вызывает досаду у руководителя. Ведь это его, руководителя, должны слушать, затаив дыхание, ему должны повиноваться и считать все его решения правильными и справедливыми. Наличие достаточно сильного неформального лидера неизбежно подрывает репутацию начальника, если у последнего нет действенных рычагов управления. Задача специалиста по управлению персоналом — выявлять лидеров и совместно с руководителями нейтрализовать, т. е. сводить возможные негативные последствия их влияния на коллектив к минимуму.

Рассмотрим возможные методы работы.

Узаконить лидерство

Если человек себя проявил, если смог сплотить коллектив, повести за собой, «зажечь» в людях радость от работы и доказать, что смысл труда не только в том, чтобы зарабатывать деньги, но и создавать общественно значимые продукты и услуги, почему бы такому человеку не стать законным руководителем? По крайней мере, это лучше, чем если бы коллективом управлял бездарный, непрофессиональный и скучный крикун. Также очень удобно назначить неформального лидера на должность наставника, занимающегося адаптацией новичков и повышением квалификации всех остальных сотрудников.

Такой вариант является приемлемым, если есть, что называется, «свободные места», куда можно назначить неформального лидера. Если такая возможность отсутствует, то можно попробовать следующий метод.

Вербовка лидера

Энергию неформального лидера можно направить в «мирное русло», склонив его к неформальному сотрудничеству. Руководителю подразделения и HR-специалисту нужно знать, чем «дышит» коллектив, как сотрудники относятся к руководству, чем довольны или недовольны. «Законные» руководители не всегда могут разговорить своего подчиненного: сказывается дистанция. А вот человек, пользующийся авторитетом, уважаемый и в то же время «свой», может сделать в этом плане много больше.

Это вариант наиболее продуктивного сотрудничества, когда неформальный лидер помогает руководителю управлять, удовлетворяя в то же время свои амбиции. Часто в организациях так и происходит. Важно лишь не допустить превращения доверенного лица в «серого кардинала», фактически принимающего решения. А для этого нужно проверять информацию, приходящую от неформального лидера, из других источников.

Перевод в неформальное русло

Еще один вариант применения неформального лидера — дать ему возможность заниматься общественной деятельностью.

Пример 7. В торговой компании один из менеджеров по продажам, Андрей П., организовал спортивный клуб. В клубе есть три направления: футбол, волейбол и шахматы. Сам Андрей выступает в качестве футбольного тренера (благодаря увлечению футболом в подростковом возрасте) и в роли организатора, председателя спортивного клуба. Стоит отметить, что до образования этого клуба Андрей имел самую неблагонадежную репутацию: будучи неформальным лидером в своем отделе, мог запросто «подбить» сотрудников на нарушение дисциплины, например уйти с работы до окончания рабочего дня или устроить небольшой фуршет с распитием слабоалкогольных напитков прямо в отделе. Сейчас картина другая: после того как отдел персонала предложил ему возглавить спортивное направление, дела резко пошли на лад, повысился уровень дисциплины и сплоченности в коллективе.

«Мягкая изоляция»

Если неформального лидера невозможно ни «завербовать», ни «узаконить», ни занять общественной деятельностью, а вред от его деятельности существенный, нужно приступать к его выводу из коллектива. Здесь возможны различные варианты: начиная от введения новой должности, предполагающей деятельность, исключающую постоянное взаимодействие с коллективом, заканчивая увольнением.

Пример 8. В небольшой компании, занимающейся продажей компьютерной техники, один из опытных и профессиональных сотрудников был переведен на должность специалиста по контактам с администрацией и другими муниципальными и федеральными органами власти. В качестве руководителя он карьеры не сделал, но чувствовал в себе потенциал развития. Новая должность исключала постоянное общение с другими менеджерами и в то же время позволяла реализовать честолюбивые амбиции.

«Задавить лидера»

Бывают случаи, когда неформальный лидер должен быть наказан. Иногда его поведение ставит под угрозу не просто авторитет непосредственного руководителя, но и существование подразделения или даже организации. Опасность заключается еще и в том, что остальные сотрудники не являются пассивными наблюдателями, они активно следуют за своим «вождем» и характер их действий направлен на демонстративное нарушение корпоративных норм, правил и рабочих регламентов.

Обычно в учебниках по менеджменту рекомендуют хвалить на глазах у всего коллектива, а критиковать с глазу на глаз, но в этом случае неформальный лидер должен быть наказан публично и жестко.

Пример 9. В государственной организации в отделе АСУ начались проблемы с дисциплиной: сотрудники стали опаздывать, придумали для себя собственный график — могли не выходить на работу, «прикрывая» друг друга. Задачи, стоящие перед отделом, решались, но общее настроение вседозволенности оказывало влияние на остальной коллектив организации. Отдел кадров выяснил, что главным законодателем и заводилой новых либеральных порядков был старший системный администратор Семен Б. Он убедил своих коллег, что свободный график — это совершенно нормально, главное, чтобы выполнялся объем работ. Руководство организации сделало следующее: когда он в очередной раз опоздал, директор созвал общее собрание, на котором присутствовали все остальные сотрудники (около 50 человек). Был зачитан приказ о наложении дисциплинарного взыскания на Семена, с приказом были ознакомлены под личную подпись все присутствующие. После такой показательной процедуры количество опозданий резко снизилось.

Идеально, когда руководитель сам является не только формальным, но и неформальным лидером, однако это не всегда возможно. Поэтому задача HR-службы должна заключаться в том, чтобы работать с неформальными лидерами, помогая руководителям обрести уважение и авторитет.

Е. Мамонов

Специалист

по управлению персоналом

Подписано в печать 18.05.2012

Источник

Профессия клубного работника необычна. За внешней простотой в ней скрывается очень кропотливый, требующий максимальной самоотдачи, выдержки и терпения труд. Поэтому в нашей сфере работают особенные люди, готовые на самопожертвование и бескорыстное служение Музам.

Сегодня в Максатихинском районном Доме культуры работает удивительно гармоничный, слаженный коллектив единомышленников. Уже много лет у нас практически нет «балласта», так в культуре называют людей случайных, не перспективных, тормозящих творческий процесс.

Интересные мероприятия для взрослых, молодежи и детей разрабатывают и воплощают в жизнь наши специалисты. Это М. Н. Милосердов, незаменимый художественный руководитель РДК, Лауреат премии Губернатора Тверской области, специалист высшей категории, человек неравнодушный и от природы щедро одаренный талантом организатора. Недаром о нем говорят наши зрители: «Народный и заслуженный работник культуры Максатихинского района».

Методист РДК Р. В. Никитина — наш молодой, перспективный и необычайно творческий специалист. Даже самое небольшое мероприятие с ее участием становится настоящим ярким запоминающимся надолго праздником. Регина удивительно тонкий, деликатный и ответственный работник. Ее по достоинству ценят как дети, так и взрослые.

Должность культорганизатора в РДК с недавнего времени выполняют два специалиста, это А. Д. Осипова и Н. В. Светогорова. Именно они делают веселые детские праздники, вечера для молодежи, конкурсные программы, развлекательные мероприятия для взрослых. Молодые, жизнерадостные, позитивные, веселые, они надолго заряжают своей энергией зрителей.

На сегодняшний день в РДК работает четыре коллектива, которые имеют почетное звание «Народный». Это театр «Саквояж», режиссер М. Н. Милосердов. В этом году коллектив будет отмечать свое тридцатилетие. И обязательно порадует зрителей к празднику новым спектаклем. Наш театр, в котором занимается более двадцати человек, ежегодно становился Лауреатом областных и межрегиональных театральных фестивалей и мы по праву гордимся этим.

Так уж случилось, что в год, объявленный в нашей стране годом культуры, отмечает свой юбилей Народный хор «Родник». В 2014 году ему исполняется ни много, ни мало, а сорок пять лет! Таких долгожителей в нашей области не так уж много. Руководит хором специалист от Бога, имеющий высочайшую квалификацию А. А. Галкина. Благодаря ей коллектив пережил свое второе рождение, зазвучал по новому, пополнился новым репертуаром, свежими, молодыми яркими голосами. Заниматься в коллективе такого мастера своего дела многие считают просто за честь. Анна Александровна вырастила целую гвардию молодых солистов. Коллеги иногда шутят, что у нее запоет и глухонемой! Народное трио «ЛоЛеАн» это тоже детище Анны Александровны. Этот коллектив не требует рекомендаций, его прекрасно знают все. «ЛоЛеАн» не раз защищал честь нашего района и становился Лауреатом на самых престижных фестивалях и мероприятиях области, и даже столицы.

Народный ансамбль русских народных инструментов им. А. Грачева в настоящее время возглавляет отличный специалист Р. В. Никитин. В коллективе произошла смена состава, в него влились новые молодые таланты, поклонники народной музыки. Роман также успешно руководит молодежными группами ВИА «Адреналин» и «Легион», проводит индивидуальные занятия с гитаристами, пишет музыку и стихи, которые с большим успехом звучат на его сольных концертах.

Особая гордость РДК это хореографические коллективы под руководством Е. Ю Харламовой (Обозовой), в которых занимается более двухсот человек, это и взрослые, и дети от трех лет. Кроме танцевальных групп Елена Юрьевна ведет шейпинг, студию бального танца для взрослых. Она более двадцати лет работает в сфере культуры, награждена многими дипломами и почетными грамотами, имеет благодарность от Губернатора Тверской области. Это человек, который не просто трудится, а горит на работе и зажигает всех своей невероятной творческой, доброй энергией, без остатка отдает себя любимому делу.

Большой популярностью в поселке пользуется и шоу группа восточного танца «Джалила», руководит которой М. Н. Акимова. Каждое выступление этого коллектива яркое, фееричное и незабываемое зрелище.

Особое слово благодарности и восхищения хочется выразить в адрес руководителя вокальной студии «Колибри» и кружка детского вокального пения Е. В. Кравченко. Столько поющих, талантливых детей в РДК не было никогда! Елена Валерьевна опытный, грамотный специалист, с хорошим музыкальным вкусом, тонко чувствующий музыку детских сердец. Ее воспитанники не раз становились победителями областных смотров и фестивалей вокалистов.

За последний год очень изменился, заметно помолодел наш хор ветеранов, которым успешно руководит замечательный специалист Л. А. Лифанова.

Коллектив часто обновляет репертуар, заметно вырос и качественный уровень выступлений коллектива. Наш хор это скорее клуб по интересам, единая семья, где каждый живет насыщенной, творческой жизнью.

Большое внимание в РДК уделяется и развитию народного творчества. Детский кружек прикладного искусства, которым с недавних пор руководит Н. В. Светогорова уже подготовил экспонаты для большой выставки, где была представлена техника декупажа, витража, квилинга, росписи, лепки.

Воспитанники студия мягкой игрушки «Мастерица» под руководством Г. А. Половецкой многие годы радуют нас своими неповторимыми, оригинальными работами, творят из обычных лоскутков ткани настоящие шедевры. Этот коллектив участник всех самых значимых районных выставок детского творчества.

Более сорока детей занимается в ИЗО студии, которой руководит опытный педагог А. Г. Осипова. Не реже одного раза в квартал воспитанники студии представляют свои новые работы на выставку в зале РДК. Наши зрители единодушны в своем мнении, что техника и мастерство работ студийцев с каждым разом становятся совершеннее, в чем несомненная заслуга руководителя.

В РДК каждый может найти интересы на свой вкус и даже поправить свое здоровье, в этом помогут занятия в группе для взрослых, которая так и называется «Здоровье». Руководитель, специалист с большим стажем работы по лечебной физкультуре, З. А. Погодина. Фитнес для более молодых и активных, с недавних пор ведет М. О. Дмитриева. Клуб шахматистов «Белая ладья» под руководством В. А. Габа собирает каждое воскресенье на свои турниры, как участников, так и болельщиков.

Ни одно из проводимых в РДК мероприятий не имело бы успеха без профессиональной работы звукорежиссера С. В. Подлесного. Этот человек относится трепетно к своей работе, в совершенстве знает профессиональные секреты, болеет за общее дело и никогда не подводит коллектив. Видеосъемка мероприятий, создание фильмов и слайд шоу о жизни района и РДК, запись фонограмм, ремонт и настройка орг. техники, с этим легко справляется С. А. Глинин. Это два «технических гения», как иногда в шутку их называют коллеги. В нашем коллективе они просто не заменимы.

О том, чтобы зритель был заранее уведомлен о проводимых мероприятиях, заботится наш художник С. А. Лукьянова. Она рисует красочные афиши, декорации для спектаклей, концертов, детских праздников и молодежных вечеров. Светлана Анатольевна обладает идеальным художественным вкусом, часто помогает в оформлении мероприятий советом, подает ценные идеи.

Отдельное слово благодарности в День работника культуры хочется выразить человеку скромной профессии, без которой всем нашим творческим начинаниям была бы грош цена. Тридцать лет следит за чистотой нашего огромного дома и прилегающей к нему территории наша милая уборщица А. Т. Нестеренко. Ее добрые, трудолюбивые руки и снег расчистят, и дорожки подметут, и клумбы оформят, и сцену отмоют до блеска. Но главное, что все это делается с любовью и незаметно для работников и посетителей наших мероприятий.

В день работника культуры я хочу пожелать своим коллегам много новых творческих идей, смелых проектов, осуществления самых грандиозных планов, достойного признания ваших заслуг, любви, позитива, радости и нескончаемых аплодисментов в вашу честь. И пусть в нашем доме, который освящают Музы, всегда царит творческая атмосфера.

Н. А. Чигрина,

директор районного Дома культуры.

Источник

В статье рассказывается:

Качества и умения хорошего руководителя
Стили управления коллективом
Методы управления коллективом
5 правил управления коллективом
9 секретов управления коллективом для нового руководителя
Нюансы управления маленьким коллективом
Управление большим коллективом по Сунь-Цзы
Особенности и советы по управлению женским коллективом
ТОП-3 книги про управление коллективом

Любой руководитель знает, как управлять коллективом, но только на горизонте начнут маячить проблемы, сразу разводят руками. То характером с сотрудником не сошелся, то повел себя чересчур мягко по отношению к секретарше, то уволил самого лучшего работника, потому что тот вновь опоздал. Поверьте, это не решение проблем, а закапывание в них. Просто приметите тот факт, что вы так и не научились правильно управлять коллективом.

Чтобы познать истину, нужно начать с себя. Посмотрите на себя со стороны и честно оцените, а вы – хороший руководитель? За вами работники пойдут в огонь, воду и медные трубы? Если закрались сомнения, это отлично – есть куда стремиться. Ниже мы даем четкие инструкции и список литературы, которые помогут заполнить вам пробел в этом серьезном деле.

Качества и умения хорошего руководителя

Для начала стоит разобраться с понятием: кто такой руководитель?

Это деятельный и преуспевающий человек, который отвечает за создание благоприятных условий для труда, формирует атмосферу в штате и налаживает бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно от его умения управлять коллективом во многом зависит эффективность работы всего предприятия.

Каждый из нас неоднократно сталкивался с руководителями различных уровней.

Довольно распространённая практика ─ оценивать деятельность начальства с бинарной точки зрения: «хороший руководитель», «плохой руководитель». Разумеется, такие оценки далеки от реальности и весьма субъективны. У сотрудника любого ранга есть как сильные, так и слабые стороны, и руководящий состав не является исключением.

Заслужить репутацию хорошего руководителя сможет только настоящий профессионал своего дела, подкованный в теории и имеющий богатый практический опыт. Вы должны на личном примере проявлять профессиональные качества, формировать достойные условия труда в своей компании, с нуля построить дружную и деятельную команду специалистов.

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Поработайте над развитием в себе следующих качеств:

Открытость. Вы должны уметь налаживать эмоциональный контакт с подчинёнными, строить с ними доверительные отношения, внимательно выслушивать их, вовремя давать советы, помогать в решении проблем, возникающих в процессе работы.
Креативность. Учитесь нестандартно мыслить, изыскивать принципиально новые решения, рассматривать поднятые вопросы всесторонне, избегая стереотипов.
Уверенность в себе. Если вместо лидерских качеств и здоровой уверенности в собственных силах вы открыто продемонстрируете своим подчинённым робость, мягкотелость и нерешительность ─ вы никогда не сможете завоевать авторитет в их глазах и заручиться уважением к себе.
Аналитические способности. Вы должны уметь грамотно разрабатывать планы по развитию бизнеса, контролировать текущее положение дел в компании, изыскивать новые перспективы и возможности.
Честность. Как грамотно управлять коллективом? Это определённо стоит делать на принципах честности и объективности. Только так вы сможете добиться доверительного отношения со стороны своих сотрудников и построить с ними эффективную коммуникацию.

Если вы сможете взрастить в себе все эти черты характера и навыки, можно с уверенностью утверждать, что вас ждёт успешное будущее настоящего лидера, за которым команда отправится в огонь и воду.

Не забывайте и о таких важных личностных чертах, как пунктуальность, стрессоустойчивость, смелость и коммуникабельность ─ без них на руководящей должности не обойтись.

Ошибкой будет полагать, что способность управлять коллективом ─ это врождённый талант, который либо есть, либо напрочь отсутствует. Эффективными руководителями не рождаются, ими становятся, долго и упорно работая над собой и совершенствуя нужные профессиональные качества.

Занять руководящий пост способен любой человек, вне зависимости от его пола и возраста. Решают не они, а целеустремлённость, амбициозность и готовность брать на себя столь высокую ответственность.

Если вы мечтаете стать достойным руководителем компании, вам необходимо развить в себе важнейший навык грамотной постановки целей и построения планов для их реализации, воспитывать в себе силу воли, исполнительность и трудолюбие.

Какие способности должен взращивать в себе настоящий лидер, чтобы научиться управлять коллективом? С чего стоит начать?

Учитесь принимать решения в тех областях, где просчёт не разрушит вашу карьеру и не запятнает репутацию. Потерпев неудачу, не опускайте руки ─ как известно, на ошибках учатся.
Учитесь предсказывать дальнейшее развитие ситуации в компании. Возьмите в привычку давать любой сложившейся ситуации оценку по шкале от 1 до 5 ─ от самого неблагоприятного до наиболее успешного исхода, и в соответствии с этой оценкой решайте, стоит ли рисковать.

Чтобы эффективно мотивировать подчинённых на выполнение служебных обязанностей, нужно понимать их потенциал, сильные и слабые стороны. Вы должны быть убедительны и уметь доносить до своих сотрудников простую истину: результат работы зависит от каждого члена команды.
Не забывайте о самоанализе и рефлексии. Учитесь объективно оценивать собственные решения и результаты, к которым они приводят.

Чтобы понять, готовы ли вы управлять коллективом, нужно как можно более объективно взглянуть на самого себя и честно признать ─ есть ли у вас все необходимые профессиональные навыки и личностные черты? Если ответ отрицательный, вы знаете, что делать: воспитывать их в себе, подтягивать теоретическую базу и приобретать новый опыт, работать над собой.

Стили управления коллективом

Разумеется, каждый руководитель придерживается собственных принципов, наработанных за годы практики, но всё же стоит обозначить 6 основных стилей управления сотрудниками ─ один из них так или иначе будет превалировать. У каждого стиля есть как преимущества, так и недостатки.

Командный стиль. Руководство взаимодействует с персоналом в приказном тоне, не терпящем возражений. Так вам будет проще контролировать ситуацию, мотивировать подчинённых строгой дисциплиной и санкциями за её нарушение. Командный стиль хорош в кризисных ситуациях, когда компания рискует потерпеть серьёзные убытки из-за любой оплошности. Хороший руководитель не станет управлять коллективом в таком стиле на постоянной основе, так как он подавляет инициативность сотрудников и их стремление к обучению, зато недовольство и фрустрация растут.
Авторитарный стиль. Авторитарные руководители умеют вести себя с командой строго, но справедливо, выступают для подчинённых лидерами и наставниками, единолично выстраивают бизнес-стратегии и уверенно идут во главе компании, являясь примером для всех остальных. Стиль хорош всем, но есть и подводные камни: вы не добьётесь многого, если не заручитесь доверием и расположением собственной команды. Люди просто откажутся следовать за вами. Ещё один минус ─ при авторитарном стиле управления персонал привыкает чётко следовать инструкциям, которые предоставляются «свыше», и квалификация сотрудников не растёт.
Партнёрский стиль. Вы выстраиваете дружественную коммуникацию со своей командой, создаёте гармоничные уважительные отношения, формируете неконфликтную атмосферу в коллективе. Этот стиль хорош в сочетании с остальными, но вот ограничиваться им одним не стоит ─ так вы не сможете повысить производительность труда. О партнёрском стиле нужно вспоминать, когда возникает необходимость в разрешении конфликтов, когда кто-то из команды нуждается в совете и помощи.

Демократический стиль. Он помогает вовлекать подчинённых в трудовую деятельность, формирует взаимопонимание в команде. Этот стиль прекрасно показывает себя в тех случаях, когда сотрудники работают слаженно, идут к общей цели и обладают достаточным профессионализмом, чтобы любому из них можно было смело доверять ту или иную задачу. Главный минус демократического стиля ─ сотрудников необходимо систематически организовывать, направлять, контролировать, как можно чаще устраивать совещания.
Стиль «Задающий ритм». Отлично подойдёт, чтобы управлять маленьким коллективом. Руководитель задаёт планку на личном примере, трудясь наравне с остальными, и команда стремится справляться с работой столь же качественно. Здесь не обойтись без самоорганизации сотрудников, а потому данный стиль будет неуместен в ситуациях, когда требуется помощь третьей стороны или дополнительное обучение.
Стиль «коуча». Руководитель способствует постоянному профессиональному самосовершенствованию своих подчинённых, вдохновляет и мотивирует их, направляет вперёд. Прекрасный стиль управления, который, увы, не покажет результата, если сотрудники ленивы и не желают работать над собой.

Какому стилю стоит отдать предпочтение, чтобы эффективно управлять коллективом? Не забывайте, что многое определяется не только стилем руководства, но и личностными качествами ваших сотрудников, а также текущим положением дел в компании. Учитесь адаптироваться к любой ситуации, сочетайте разные стили в зависимости от того, какой из них кажется вам наиболее уместным в данный период.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом ─ это приёмы, с помощью которых воздействуют на сотрудников. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Административные. Оказывают воздействие на осознанность персонала, взращивают понимание того, что трудовая дисциплина обязательна, формируют в сотрудниках чувство служебного долга и стремление работать на благо компании, следовать её нормам и требованиям.
Экономические. Материальное стимулирование подчинённых.
Социально-психологические. Влияние на персонал оказывается с учётом социальных потребностей каждого члена коллектива, в штате формируется благоприятная эмоциональная обстановка.

Все три категории методов неразрывно связаны и взаимно влияют друг на друга. Стоит выделить и инновационные методы управления. В их числе ─ постановка какой-либо долгосрочной цели перед подчинённым. Когда сотрудник реализует эту цель, приносящую благо всей компании, руководство увеличивает его оклад или повышает в должности.

Кейс: VT-metall

Узнай как мы снизили стоимость привлечения заявки в 13 раз для металлообрабатывающей компании в Москве

Узнать как

Вот перечень иных крайне перспективных методов, позволяющих управлять коллективом на работе:

Метод квартальных отчетов. Сотрудник самостоятельно ставит перед собой цели, учится грамотно выстраивать рабочий график и распоряжаться временем. Получив определённую свободу действий, служащий обычно трудится с большей самоотдачей, подходит к работе с инициативностью и ответственностью. Ежеквартальные отчёты не только помогают ему соблюдать самодисциплину, но и вызывают желание показать себя с лучшей стороны, чтобы заслужить одобрение руководства и материальное вознаграждение.
Как управлять большим коллективом? На помощь придёт структурированное планирование. Перед каждым из отделов компании ставится конкретная цель, согласованная с целями других отделов, и все они в совокупности служат на благо компании. Для организации работы в разных отделах используется командный менеджмент ─ сотрудников со схожими взглядами на реализацию поставленных целей объединяют в группы.
Метод ситуационного управления. К нему прибегают лишь по факту появления каких-либо проблем. В этом случае каждый руководитель отвечает за собственный отдел и обязан справляться с конкретными функциями.

Метод сравнений. Система управления, принятая в компании, анализируется в сравнении с системой, которую применяют в другой, более развитой и успешной организации ─ и на этом примере дорабатывают и усовершенствуют имеющуюся стратегию.
Экспертно-аналитический метод. Привлекаются специалисты по управлению персоналом, анализируют ситуацию в компании, выявляют имеющиеся проблемы и предоставляют заключение, в котором исчерпывающе объясняют, как правильно управлять коллективом именно в этой организации.
Метод функционально-стоимостного анализа. Специалисты выясняют, с какими функциями не справляется коллектив и по каким причинам, удаляют излишние функции, определяют степень централизации управления командой.
Метод творческих совещаний. Руководство и ведущие специалисты компании садятся за круглый стол, обсуждают текущее положение дел в компании, предлагают свои варианты по оптимизации управления коллективом, делятся нестандартными идеями.

Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет.

Помните, приказной тон уместен только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется безотлагательное решение проблемы. В этом случае инициатива сотрудника не поощряется ─ с его плеч полностью снимается ответственность, он всего лишь выполняет приказ начальства.

Не отдавайте приказ под угрозой наказания ─ это серьёзно снизит производительность труда. Оптимальным вариантом является распоряжение руководства, поданное как просьба. Подчинённый понимает, что ему оказано доверие, с ним сотрудничают и надеются на его профессиональные навыки. Особенно важно быть тактичным, если исполнение приказа не входит в прямые обязанности работника.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, а также мотивация сотрудников.

Да, Трудовой Кодекс предусматривает ряд санкций, которые применяются к недобросовестным сотрудникам, но руководство всё равно не должно выносить за скобки элементарные правила этикета. Даже в случае заслуженного наказания нужно стремиться к сохранению здоровой атмосферы в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными.

Почему важно управлять трудовым коллективом, используя базовые познания в психологии? Без этого невозможно выстроить эффективную коммуникацию и установить доверительные отношения с подчинёнными.

Прежде чем приступить к обсуждению оплошности работника, нужно остудить эмоции и начать разговор с позитивных вещей ─ например, вспомнить объективные достижения провинившегося сотрудника. Такие беседы стоит проводить только тет-а-тет, иначе вы рискуете спровоцировать массовый конфликт в своём отделе.

Доходчиво и тактично объясните подчинённому, что именно вас не устроило в его работе, приведите объективные свидетельства допущенных им ошибок и внимательно выслушайте его объяснения. Не обрывайте разговор на минорной ноте: подчеркните сильные стороны служащего, выразите уверенность в том, что в будущем он обязательно справится и не допустит таких просчётов.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно.

Прекрасный способ материально замотивировать сотрудников ─ выплатить им небольшую премию сразу же по факту успешного решения какой-либо задачи. Это гораздо эффективнее, нежели выплачивать ежемесячные бонусы.

Не стоит упускать из виду и нематериальные способы поощрения персонала, нередко они оказываются даже более эффективными, чем денежные премии.

Допустим, вы всегда можете похвалить хорошо показавшего себя члена команды в присутствии его товарищей, что повысит его самооценку и придаст мотивации для дальнейших свершений. Своевременно отметить успех сотрудника и правильно выбрать слова должен уметь каждый хороший руководитель.

В былые времена с такой целью широко использовались различные грамоты, доски почёта и пр., но они постепенно уходят из практики. В некоторых организациях старой закалки ещё используют подобные методы поощрений, но мало кто относится к ним серьёзно.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников.

Это весьма неприятная процедура для обеих сторон ─ как для руководителя, который принимает решение об увольнении и вынужден сообщать эту новость работнику, так и для самого служащего, которому указали на дверь.

Сообщая об увольнении, сохраняйте твёрдость и спокойствие, не допускайте извинений ─ так вы можете вселить ложную надежду на то, что место в штате ещё можно вернуть. Не рекомендуется увольнять по праздникам или в преддверии выходных дней. Не затягивайте разговор, постарайтесь уложиться в 10-15 минут. Ваш подчинённый, пребывая в стрессовом состоянии, может просто не услышать или вовсе не понять причины, которые вынудили вас принять решение о его увольнении.

Какова бы ни была ситуация, хороший руководитель обязан относиться к своим сотрудникам с уважением. Используйте только обращение на «Вы», внимательно слушайте подчинённых во время разговоров, активно спрашивайте ─ как работник сам оценивает качество своего труда, что бы он пересмотрел или усовершенствовал, в чём он видит свои сильные стороны.

9 секретов управления коллективом для нового руководителя

Не пытайтесь сразу всё менять

Стандартная ситуация, которая редко заканчивается чем-то хорошим: сотрудник переходит на новую руководящую должность или переводится в другой отдел, он находится на подъёме, преисполнен вдохновением и мотивацией, мечтает как можно скорее начать реализовывать все свои смелые идеи на практике, проявляет чудеса инициативности и готов взваливать на себя огромную ответственность, вести коллектив в светлое будущее… Казалось бы, в чём проблема?

Во-первых, начинать управлять устоявшимся коллективом, в котором уже сложилась определённая атмосфера и негласные правила, довольно-таки сложно: велик шанс того, что новые подчинённые встретят бурные перемены с недовольством и ропотом, и ваши отношения с ними испортятся с самого первого дня. Вы станете вестником не позитивных изменений, а стрессовой ситуации.

Во-вторых, прежде чем перейти к реформам, стоит понять, какова ваша роль в новом коллективе, какой стиль управления персоналом здесь будет наиболее предпочтителен и пр. Обозначьте свой курс и строго следуйте ему, избегая поспешных решений.

Ставьте реалистичные цели

Хороший руководитель должен видеть всю картину целиком, грамотно разрабатывать планы по дальнейшему развитию компании и вести команду в нужном направлении, чтобы своевременно достигать всех поставленных целей. Успех ─ это один из лучших мотиваторов для всего коллектива. И, разумеется, ваши сотрудники серьёзно разочаруются и перестанут вам доверять, если вы поставите перед ними невыполнимые на практике цели. Это станет весомым поводом задуматься о вашей некомпетентности.

Будьте в курсе того, чем занимается ваша команда

Как управлять коллективом начинающему руководителю? Не торопитесь с реформами, для начала пообщайтесь с ведущими специалистами. Осведомитесь у них о том, как именно они решают свои рабочие задачи, какова атмосфера в команде, какие роли занимают служащие. Поинтересуйтесь о типичных для этого коллектива проблемах, спросите мнение сотрудников насчёт возможных способов их решения.

Только получив исчерпывающую информацию о реальном положении дел в штате и сделав правильные выводы, вы сможете понять, какими именно методами стоит воздействовать на ваших подчинённых и как создать благоприятную для всех атмосферу, которая поспособствует повышению производительности труда.

Найдите реальные мотиваторы

Перспектива увеличения оклада позволит замотивировать ваших сотрудников, но некоторым этого может быть недостаточно. Используйте различные мотиваторы в своей практике, например ─ позвольте работать удалённо, если для этого есть возможность, предоставляйте коллективу дополнительные выходные, не забывайте оценивать старательных сотрудников, которые показывают себя с лучшей стороны.

Объясняйте почему

Команда не возьмётся за реализацию целей с полной самоотдачей, если не будет понимать, почему этим необходимо заниматься. Возьмите в привычку аргументировать причины любых реформ и ваших амбиций. Предоставьте своим сотрудникам полную картину рабочего процесса, чтобы они понимали, как именно их деятельность продвигает организацию вперёд.

Чтобы правильно управлять коллективом, нужно помнить и про обратную связь. Регулярно проводите встречи с подчинёнными, обсуждайте их продуктивность, высказывайте своё отношение к их результатам, чётко формулируйте цели и обозначайте ваши ожидания.

Развивайте независимых работников

Самостоятельный сотрудник ─ это продуктивный сотрудник. Если вы хотите, чтобы подчинённые справлялись со своими прямыми обязанностями быстро и без вашего вмешательства, развивайте в них независимость и самодисциплину, поощряйте инициативность. Это позитивно скажется не только на конечных результатах работы всего отдела, но и на лояльности клиентов к вашей организации.

Обеспечьте своему персоналу должную подготовку, предоставьте все необходимые ресурсы и старайтесь избегать микроуправления.

Ищите таланты ваших сотрудников

У любого работника найдутся сильные стороны, которые он сможет раскрыть на том или ином этапе работы команды. Вы должны уметь определять эти стороны и способствовать их развитию, направлять в нужное русло. Грамотно распределяя рабочие задачи между подчинёнными в зависимости от их способностей, вы сможете повысить производительность труда во всём отделе.

Рекомендуем провести несколько тренингов с подчинёнными, на которых вы вместе выявите их сильные стороны, а затем составите персональные обучающие программы.

Развивайте командную культуру

Почему важно управлять трудовым коллективом, основываясь на принципе командной работы? Только сплочённый коллектив, действующий слаженно и идущий в одном направлении, покажет высокую производительность, будет эффективно реализовывать поставленные цели и развивать компанию.

Разумеется, вы не сможете внедрить в своей организации командную культуру против воли самих подчинённых ─ это не та вещь, которую стоит навязывать. Однако в ваших силах правильно организовывать трудовой процесс, исподволь внося в него элементы, которые помогут сотрудникам сблизиться. Устраивайте коллективные тренинги и корпоративы, время от времени ходите в ресторан всей командой и т.п.

Держите вашу дверь открытой

Предоставьте подчинённым возможность свободно посещать вас в случае необходимости ─ так вы будете вовремя узнавать о том, какова текущая ситуация в отделе, имеются ли какие-то проблемы с проектами или конфликты между сотрудниками. Учитесь внимательно слушать своих подчинённых и относитесь к сказанному с уважением.

Дайте работникам понять, что вы всегда готовы их выслушать и помочь в разрешении возникших трудностей, что они могут доверять вам и рассчитывать на вашу лояльность.

Нюансы управления маленьким коллективом

Любой серьёзный бизнес всегда начинается с небольшой дружной команды. Если вы хотите научиться управлять маленьким коллективом, рекомендуем обратить внимание на ряд особенностей, о которых мы расскажем ниже. Они помогут повысить производительность труда, даже если в вашей команде не больше десятка сотрудников.

Автоматизируйте процессы

Преимущество небольшого коллектива в его мобильности, но есть и обратная сторона ─ каждый член команды незаменим. Чтобы максимально облегчить деятельность работников, автоматизируйте как можно больше процессов. Ведите электронный документооборот, внедряйте IT-решения, экономящие время для реализации более важных задач.

Не пренебрегайте аутсорсом

Обычно небольшой коллектив не может позволить себе собственного IT-специалиста, дизайнера или копирайтера. Если необходимо решить какую-либо ситуативную задачу, не входящую в прямые обязанности ваших работников, отдавайте её на аутсорс или привлекайте фрилансеров ─ это серьёзно облегчит жизнь вашей команды и позволит сэкономить массу времени.

Обсуждайте цели и задачи

Управлять маленьким коллективом проще, чем крупной компанией, уже потому, что руководитель хорошо знает каждого подчинённого. Регулярно общайтесь со всеми членами команды, выносите на обсуждение цели и нюансы рабочего процесса. Следите за тем, чтобы ни один член штата не оставался в стороне, иначе вы рискуете столкнуться с неприятными ситуациями по типу: «Я не в курсе дел, потому что мне ничего не сказали», или же «Я не знал, что можно было сделать так».

Не руководите — сотрудничайте

В крупных организациях предусмотрено штатное расписание, обязанности всех служащих чётко определены. В маленьком же коллективе каждый сотрудник нередко играет сразу несколько важных ролей. И это ─ отличная возможность дать команде почувствовать собственную крутость. Пусть ваши подчинённые знают: они настоящие профессионалы и способны на всё, а если возникнут какие-то трудности ─ вы всегда окажете поддержку. Предоставьте коллективу свободу в принятии решений, поощряйте инициативность, учитывайте желания сотрудников.

Выстраивайте корпоративную культуру

Если ваш бизнес только начинает развиваться, вы весьма ограничены в материальных ресурсах. Когда нет возможности для финансового поощрения подчинённых, на помощь придёт корпоративная культура. Не пренебрегайте нуждами своего коллектива, выстраивайте позитивную эмоциональную атмосферу и дружественную коммуникацию, проводите вместе нерабочее время ─ выбирайтесь на отдых всей командой, посещайте кинотеатры.

Не забывайте, все таланты сотрудников по-настоящему раскроются только под началом талантливого руководителя. Хотите изменить что-то к лучшему? Начните с себя: работайте над собой и совершенствуйте свои навыки, показывайте подчинённым достойный пример и направляйте их.

Управление большим коллективом по Сунь-Цзы

Сунь-Цзы ─ китайский стратег и мыслитель, живший в VI веке до н. э. Именно ему принадлежит легендарный трактат о военной стратегии «Искусство войны».

С идеями Сунь-Цзы стоит ознакомиться каждому, кто хочет научиться эффективно управлять большим коллективом.

Ясность цели.

Куда движется компания и все её сотрудники, чего они хотят добиться? В любом бизнесе должна присутствовать ясность поставленных целей. Каждый работник должен назвать общую цель, какую бы должность он ни занимал.

Рассмотрим яркий пример. США запускает ракету на Луну, журналист интересуется у дворника ─ «Чем вы занимаетесь?» и получает уверенный ответ: «Мы готовимся к запуску ракеты на Луну». Именно так множество людей и объединяется вокруг общей цели.

Если же вы опросите два десятка своих сотрудников, поинтересуетесь, как они видят главную цель, к которой стремится компания, и получите двадцать разных ответов ─ это значит, что ни о какой ясности не идёт и речи.
Ясность пути.

Как именно мы реализуем поставленную цель? Сократим расходы, понизим цены, улучшим качество продукции, доработаем рекламную стратегию?

Владелец любого бизнеса должен чётко представлять, какими методами и средствами будут решаться поставленные задачи, грамотно разрабатывать план дальнейшего развития и доступно доносить свои идеи до каждого члена коллектива.

Только при том условии, что все сотрудники ясно понимают, какого пути придерживается компания, и не менее ясно осведомлены о своих ролях в общем деле, можно добиться высоких результатов.
Ясность правил.

Принятые в организации законы, причём не декларативные, а фактические, должны быть ясны всем её сотрудникам.

Допустим, формально руководство соблюдает нормы трудового законодательства и регламентирует стандартный рабочий день, но на практике действует негласное правило: по окончании трудового дня все должны задерживаться ещё на час, а если кто-то отказывается ─ значит, он не лоялен к организации. Увы, такое отношение со стороны руководителей встречается повсеместно.

Именно поэтому важно вносить ясность правил: сотрудники должны понимать, что они обязаны задерживаться после работы, а отсутствие претензий со стороны трудовой инспекции отходит на второй план. Чётко обозначайте реальные законы, действующие в вашей компании, чтобы избегать недопонимания и конфликтов.

Не допускайте ситуаций, в которых кто-то из членов команды следует прописанным на бумаге формальным законам, а потом узнаёт о том, что он нарушил правила, принятые на практике.
Ясность поощрений и наказаний.

Ваши подчинённые должны чётко знать, за какие оплошности их наказывают и за какие достижения поощряют. Исключите ситуации, в которых работник банально не понимает, в чём он провинился и за что получил санкции. Указывайте все допущенные сотрудником ошибки и аргументируйте своё недовольство качеством выполненной работы.

Аналогично и с поощрениями: хвалите выделившегося работника, подчёркивайте его сильные стороны, объясняйте, за что выплачиваете материальные бонусы ─ например, за решение поставленной задачи в сжатые сроки.
Ясность образцов для подражания.

Вспоминая Сунь-Цзы, «Надо управлять массой так, как управляешь немногими». Это один из секретов, который поможет управлять большим коллективом.

Что значит ясность образцов для подражания? В вашей компании должен быть человек, которого вы с уверенностью сможете назвать примером для всех остальных. Есть ли у вас сотрудник, который выполняет все планы, соблюдает принятые в организации законы, к которому нет никаких претензий со стороны руководства, и при этом он сам доволен своей работой и предоставленными условиями? Если такого работника нет ─ как коллектив поймёт, что заданная вами планка реализуема на практике?

Особенности и советы по управлению женским коллективом

Управлять женским коллективом довольно сложно. Вам придётся регулярно разрешать не только стандартные проблемы, возникающие в любом трудовом процессе, но и множество сопутствующих, присущих коллективам, состоящим из одних лишь женщин. Сплетни, скандалы в отделе, непозволительно долгие обсуждения посторонних тем, постоянные отлучки с рабочего места по десятку причин ─ придётся запастись терпением.

Скачайте полезный документ по теме:

Деловая переписка: Чек-лист для составления идеального письма

Что важно, гендер руководителя не сможет изменить ситуацию в лучшую сторону. Мужчина, назначенный на эту должность, наверняка столкнётся с бесконечными жалобами от коллег и неприкрытым саботажем своих рабочих обязанностей. Женщине придётся не легче ─ её будут обсуждать и оценивать при каждой возможности, подчинённые увидят в ней соперницу и будут задаваться вопросом: «Почему именно она? Чем я хуже?»

Чтобы эффективно управлять женским коллективом, необходимо принимать во внимание некоторые особенности прекрасного пола. Как известно, многие женщины чересчур эмоциональны, необязательны, склонны имитировать бурную трудовую деятельность, имеют слабость к распространению сплетен. Переменчивость настроения легко породит конфликты в отделе, а неуёмное стремление к соперничеству и зависть только усугубят ситуацию.

Секрет хорошего руководителя в том, что он умеет направлять все эти качества в нужное русло.

Чтобы с первых дней вступления в должность заручиться авторитетом у подчинённых и очертить границы, рекомендуем придерживаться следующих правил.

Поставьте на место

Не спускайте с рук нарушение субординации и пресекайте в корне любые попытки сотрудниц оказаться с вами на короткой ноге.
Берите на работу замужних женщин

На то есть несколько обоснований. Во-первых, семейные дамы не будут озабочены поиском партнёра, а значит, с лёгкостью посвятят всё рабочее время выполнению своих прямых обязанностей. Вам же не придётся сталкиваться со служебными романами. Кроме того, замужние женщины гораздо более ответственны, так как семейный быт и забота о детях взращивают в них серьёзность и чувство долга, которые придутся к месту и в офисе.
Ставьте конкретные задачи на день

Как управлять женским коллективом и добиваться высокой производительности труда? Ставьте перед сотрудницами максимально чёткие задачи и задавайте определённые сроки на их выполнение. Прозвучит банально, но лучший метод борьбы с бездельем и пустословием в офисе ─ загрузка прямыми рабочими обязанностями и контроль за соблюдением дедлайнов.
Меняйте виды деятельности

Однообразная рутинная работа снижает производительность труда и в корне убивает любые творческие проявления, зато провоцирует желание отлынивать от обязанностей любыми доступными способами. Постройте рабочий процесс так, чтобы в течение дня различные виды деятельности сменяли друг друга.

К примеру, долго молчавшим сотрудницам можно поручить телефонные переговоры, а тем же, кто, напротив, устал от непрерывной коммуникации, поможет переключиться составление бухгалтерской отчётности.
Организуйте досуг

Корпоративная культура, которой придерживаются в наши дни в большинстве компаний, предусматривает комплекс мер, направленных на сплочение сотрудников. Устраивайте совместный отдых, выезжайте на природу, проводите различные конкурсы и тренинги. Всё это поможет установить в офисе доброжелательную комфортную атмосферу, позволит коллегам чувствовать себя свободнее и устанавливать доверительные и товарищеские, а не сопернические отношения, что особенно актуально для женских коллективов.
Почаще балуйте премиями

Представительницам прекрасного пола небезразлично, как будет оцениваться их внешний образ, в том числе и коллегами-женщинами. Не скупитесь на регулярные денежные бонусы помимо основного оклада: это позволит сотрудницам почаще баловать себя мелочами вроде новой стильной сумочки или набора косметики. Порадовав себя в честь праздника и сделав долгожданную покупку, женщина повысит свою самооценку, почувствует себя увереннее и с энтузиазмом возьмётся за исполнение служебных обязанностей.
Главное достоинство женщин

Ключевыми сильными сторонами каждой женщины являются её эмоциональная гибкость, восприимчивость к чужим проблемам, умение разрешать конфликты и сглаживать острые углы. Эти качества порой оказываются незаменимыми, особенно если речь идёт о работе с клиентами. Мудрый руководитель сможет направить эти личностные черты в нужное русло, правильно распределит обязанности внутри женского коллектива в соответствии со способностями каждой из сотрудниц.

ТОП-3 книги про управление коллективом

Как управлять рабами, Марк Сидоний Фалкс

Книга с экстравагантным названием расскажет вам, как управлять коллективом, и поможет взглянуть на свои прямые обязанности под другим углом. Она написана от лица вымышленного персонажа ─ некого Марка Сидония Фалкса, римского патриция, и представляет собой настольное пособие от античного топ-менеджера, из которого можно почерпнуть массу полезных рекомендаций.

Реальным автором книги является Джерри Тонер, доктор наук, посвятивший себя изучению истории Древнего Рима. Надо отдать ему должное ─ оригинальная подача материала завоевала его произведению огромную популярность как среди руководителей компаний, так и среди знатоков истории.
Жёсткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат, Дэн Кеннеди

Если вы только открыли собственный бизнес и не уверены, что сумеете эффективно управлять коллективом ─ книга Дэна Кеннеди станет для вас настоящим спасением. Но и опытные управленцы вынесут из неё немало полезного для себя. Идея автора прекрасно отражена в названии: Кеннеди ценит авторитарный стиль управления превыше всех остальных.

Автор не является сторонником почасовой оплаты труда и уверен, что эффективнее всего материально вознаграждать сотрудников по факту решённых задач ─ только так можно сколотить команду, которая нацелена на результат, а не просто отбывает часы в офисе.
Мифы и правда о KPI, Марина Вишнякова

Книга рассказывает о проблеме, которая в последнее время стала особо актуальной, а именно – внедрение KPI. Это отличный инструмент, но немногие научились грамотно его использовать.

Множество компаний вводят систему экономических показателей ─ и просто оставляют её без дела. Книга Марины Вишняковой поможет изменить ситуацию к лучшему, предложит читателю массу рекомендаций по мотивации и оценке, расскажет про оптимальные способы внедрения изменений в бизнес-процессы. Произведение легко для чтения, основано на реальном опыте организаций, которые с успехом применяют KPI.

В заключение отметим: стать достойным руководителем и научиться грамотно управлять коллективом может любой человек ─ от него потребуется лишь желание и готовность непрерывно работать над собой, совершенствовать свои профессиональные навыки, взращивать необходимые личностные качества.

Руководящий пост подразумевает огромную ответственность. Сотрудник, занимающий эту должность, является примером для своих подчинённых, отвечает за их профессиональный рост, формирует сплочённую деятельную команду и задаёт темп развитию всей компании.

Облако тегов

Понравилась статья? Поделитесь:

Источник