Подчиненный как объект руководства

ЛИЧНОСТЬ
ПОДЧИНЕННОГО. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ЕГО ПОВЕДЕНИЕМ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

3.1.
ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ
УПРАВЛЕНИЯ

Понятие
о личности в психологии. Личность
человека всегда была и
остается
одной из самых интригующих тайн,
волновавших человечество. «Истоки
человека лишь частично могут быть поняты
и рационализированы, — писал известный
русский философ НА. Бердяев. — Тайна
личности, ее единственности, никому не
понятна до конца. Личность человеческая
более таинственна, чем мир. Она и есть
целый мир. Человек — микрокосм и заключает
в себе все».

Для
всестороннего анализа этого социального
феномена необходимо развести ряд понятий
— «человек»,
«индивид»,
«личность» и
«индивидуальность».
Эти
понятия не тождественны по содержанию:
каждое из них раскрывает специфический
аспект индивидуального бытия человека.

Человек
— это
родовое понятие, указывающее на
принадлежность существа к высшей ступени
развития живой природы — к человеческому
роду. Человек — это специфическое,
уникальное единство биологического и
социального. Как существо биологическое,
он подчиняется биологическим и
физиологическим законам. Как существо
социальное — он часть социума и продукт
общественного развития.

Человек
рождается на свет уже человеком. Строение
тела появившегося на свет младенца
обусловливает возможность прямохождения,
структура мозга — потенциально развитый
интеллект, строение руки — перспективу
использования орудий труда и т.д. Всеми
этими возможностями младенец отличается
от детеныша животного. Тем самым
утверждается факт принадлежности малыша
к человеческому роду, зафиксированному
в понятии «индивид»
(в
отличие от детеныша животного, от
рождения и до конца жизни называемого
«особью»).

Опираться
можно только на то, что сопротивляется.

Б.
Паскаль

В
понятии «индивид»
выражена
родовая принадлежность человека, то
есть любой
человек (и
новорожденный, и взрослый на стадии
дикости, и высокообразованный житель
цивилизованной страны) — это
индивид. Но,
появившись на свет как индивид, человек
постепенно приобретает особое социальное
качество, он становится личностью.
Еще
в детстве индивид включается в исторически
сложившуюся систему общественных
отношений, которую он застает уже
готовой. Дальнейшее развитие человека
в обществе создает такое переплетение
отношений, которое формирует его как
личность, то есть как реального человека,
не только не похожего на других, но и не
так, как они, действующего, мыслящего,
страдающего, включенного в социальные
связи в качестве члена общества,
соучастника исторического процесса.

Таким
образом, личность
—
это самое главное в человеке, важнейший
его социальный признак. Если человек —
носитель самых разных свойств, то
личность — это основное его свойство,
в котором проявляется его общественная
сущность. Личность выражает отнесенность
человека к определенному обществу,
определенной исторической эпохе,
культуре, науке и
т.д.

В
отечественной и
зарубежной
психологической литературе существует
большое количество определений личности,
зависящее от уровня развития личности
или методологической позиции автора.
На наш взгляд, одним из наиболее удачных
является определение, данное психологом
А.В. Петровским. Личностью
в психологии обозначается
системное (социальное) качество,
приобретаемое индивидом в предметной
деятельности и общении и характеризующее
меру представленности общественных
отношений в индивиде. Открыть их может
лишь научный анализ, чувственному
восприятию они недоступны. Личность
каждого человека наделена только ей
присущим сочетанием психологических
черт и особенностей, образующих ее
индивидуальность,
составляющих
своеобразие человека, его отличие от
других.

Величие
великого человека обнаруживается в
том, как он обращается с маленькими
людьми.

Индивидуальность
— это единство неповторимых личностных
свойств конкретного человека. Она
проявляется в чертах темперамента,
характера, в привычках, в

преобладающих
интересах, в качествах познавательных
процессов (восприятия, памяти, мышления,
воображения), в способностях, в
индивидуальном стиле деятельности.
Индивидуальность — это непременный и
важнейший признак личности. Личность
человека неповторима в своей
индивидуальности.

Несколько
слов о происхождении самого слова
«личность». Этимологический анализ в
ряде языков дает любопытный результат.
В русском языке слово «личность» восходит
к корню «личина», маска, «накладная
харя», которую надевали на себя скоморохи.
Personality
в английском, personnalite
во французском, personlichkeit
в немецком языках — все эти термины
происходят от латинского persona,
а оно — от этрусского phersy
— маска, характерная для бога потустороннего
мира. Латинское слово «persono»
означает «произносить», говорить через
отверстие в маске. Ею пользовался актер,
изображая персонаж в античном театре.
Маска при этом была выражением
определенного типа характера человека
и одновременно предопределяла роль. В
древнем Риме этим словом уже обозначалось
«гражданское» лицо. Позже, с развитием
общественных отношений, термин перешел
в разряд научных.

Человек
подобен дроби: в знаменателе—
то,
что он о себе думает, в числителе—
то,
что он есть на самом деле. Чем больше
знаменатель, тем меньше дробь.

Л.Н.
Толстой

Следует
сказать, что до сих пор понятие «личность»
на Востоке и на Западе трактуется
по-разному. В европейской культуре,
основанной на христианстве, личностью
считался святой, праведник, подвижник.
В восточной культуре собственно о
личности заговорили со времен Конфуция
(554 — 479 гг. до н.э.), для которого «личностью»
был «благородный муж», то есть активно
участвующий в управлении государством,
пекущийся о его благе. В новое время
западная личность — это, прежде всего,
индивидуальность, как бы стоящая над
обществом, а идеал восточной личности
— человек, добровольно отдающий себя
служению обществу.

Различные
научные подходы к рассмотрению личности.
Особенности психолого-управленческого
подхода. Как
известно, личность изучают многие
дисциплины, в том числе социология,
общая психология, психология управления.
Какова же специфика рассмотрения
личности этими дисциплинами?

Социология
изучает
личность не как индивидуальность, а как
социальный тип. Ее интересуют лишь те
черты, которые схожи во многих людях,
которые «привязывают» личность к группе.
Например, в словосочетании «менеджер
Иванов» социологию заинтересует в
большей степени первое слово. Иначе
говоря, она обращается к проблеме
личности через призму специфики
общественных отношений. При этом имеется
в виду, что такие отношения строятся не
на основе симпатий или антипатий, а на
основе определенного положения,
занимаемого каждым в системе социально
заданных функций и ролей.

Общая
психология изучает
личность как конкретного человека, во
всем его своеобразии и неповторимой
уникальности личностных качеств. Она
фокусирует свое внимание на индивидуальных
внутренних механизмах и на различиях
между индивидами. В уже упоминаемом
словосочетании «менеджер Иванов»,
психолога будет интересовать второе
слово, то есть в чем психологическая
конкретика этого Иванова.

Опоры
лишь на социологический или
общепсихологический подход явно
недостаточно для того, чтобы научиться
управлять личностью подчиненного. Ведь
нас интересует не личность подчиненного
вообще, а подчиненный как представитель
определенной организации. Именно в ней
он себя проявляет как личность, именно
во взаимодействии с другими он способен
заявить о себе и быть уверенным, что его
голос будет услышан.

Социальная
психология изучает,
прежде всего, человеческое поведение,
обусловленное фактом включения людей
в реальные группы. Более того, для
социальной психологии, в отличие от
социологии, важен результат взаимодействия,
прежде всего, в звене «личность — малая
группа» и в меньшей степени в звене
«личность — общество». Ведь человек не
просто «включается» в то или иное
общество. Он закономерно входит в
какую-то социальную группу. Через ее
требования преломляются интересы всего
общества.

Предприятие—
это кадры.

Девиз
японской фирмы «Ниссан»

«Закон
обратной зависимости»: чем меньше
человек собирается сделать, тем больше
он об этом должен говорить.

Именно
группа определяет все общественные
проявления личности, именно она в
наибольшей степени конкретизирует
требования общества в своих требованиях.
В уже приводимом примере для социальной
психологии особый интерес представляет
менеджер Иванов как член соответствующей
организации, как прекрасный специалист,
напарник Петрова и др. Главная задача
социального психолога при этом —
раскрыть конкретный механизм «вплетения»
человеческой индивидуальности в ткань
групповой жизни. Такой подход таит в
себе немалую сложность. Дело в том, что
нельзя сначала изучить личность, а лишь
потом вписать ее в систему социальных
связей. Сама личность, с одной стороны,
«продукт» этих социальных связей, а с
другой стороны, их создатель. Кстати,
не случайно поэтому один и тот же человек
в разных группах ведет себя по-разному.
Таким образом, для социального психолога
главным в изучении личности является
изучение взаимоотношений
личности
с группой, причем его интересует не
просто личность в группе, а именно
результат, который получается от
взаимоотношений личности с конкретной
группой.

Для
психологии
управления наиболее
близок подход социальной психологии.
Вместе с тем есть и определенное
своеобразие. Психологию управления
интересует, как те или иные типологические
особенности личности, рассматриваемые
в общей и социальной психологии, в
социологии, сказываются на участии
личности в сфере управленческих
отношений, то есть ролевое разнообразие
проявлений личности в этой сфере.

Кроме
того, психология управления рассматривает
проявления личности не просто в социальной
группе, а в важнейшей ее разновидности
— в организации; точнее, ее интересует
результат, получаемый от многообразия
взаимоотношений личности в организации,
прежде всего по вертикали. Например,
психологию управления интересует
менеджер Иванов прежде всего как
руководитель соответствующего
подразделения организации, как подчиненный
Петрова. Главное внимание при этом
сосредоточивается на проблеме мотивации
личности к успешной деятельности в
интересах организации. Особое внимание
акцентируется на личности руководителя,
на необходимых личностных качествах.

Таким
образом, главная сфера приложения сил
психологии управления — исследование
всей сложности проявлений участия
личности в управленческих отношениях,
управленческой деятельности.

Структура
личности подчиненного. В структуре
личности выделяют следующие составные
части:

*
психические
процессы как
основной способ существования
психического, его динамические моменты.
Они разделяются на:

*
познавательные,
позволяющие
ориентироваться в окружающем мире
(ощущение, восприятие, представление,
память, мышление, воображение, речь,
внимание);

*
эмоциональные,
выражающие
отношение к окружающему миру;

*
волевые,
определяющие
саморегуляцию деятельности;

*
психические
состояния как
характеристика психической активности
людей в определенных условиях. По
доминирующему влиянию на деятельность
различают:

*
положительные
состояния, то
есть способствующие решению стоящих
задач (готовность к деятельности, подъем,
воодушевление и др.);

*
отрицательные
состояния, то
есть затрудняющие решение задач и вообще
жизнь (боязнь, сомнения, печаль,
раздраженность и др.);

*
психические
образования как
продукты психической активности
человека. Ведущими психическими
образованиями принято считать знания,
умения, навыки, опыт;

*
психические
свойства как
самое важное в человеке, его системное
качество. Выделяют следующие психические
свойства:

*
самосознание,
то
есть осознание человеком самого себя
и своего места в этом мире («Что такое
«Я»?»);

*
направленность,
то
есть совокупность устойчивых мотивов,
целей, потребностей, идеалов, установок,
убеждений («Чего хочет человек? К чему
он стремится?»);

*
способности,
то
есть особенности человека, позволяющие
ему успешно справляться с тем или иным
видом деятельности («Что может человек?»);

*
характер,
то
есть совокупность устойчивых индивидуальных
особенностей, проявляющихся в общении,
поведении, деятельности («Как человек
относится к себе, к окружающим и к
делу?»);

*
темперамент,
то
есть природно обусловленная совокупность
динамических проявлений психики,
протекания психических процессов («Как
человек проявляет себя в поведении и
деятельности?»).

Для
успешного управления деятельностью
подчиненных необходимо учитывать
различные показатели. Одной из наиболее
важных характеристик подчиненного
является его темперамент. Со времен
Гиппократа и Галена известны четыре
основных типа темперамента: холерик,
сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде
чем дать характеристику каждому типу,
выскажем ряд предварительных замечаний:

*
во-первых, в чистом виде ни один из типов
темперамента практически не встречается.
Для каждого человека характерны
проявления всех четырех типов темперамента,
однако какой-то один из этих типов
доминирует;

*
во-вторых, темперамент как врожденное
свойство малоизменчив на протяжении
жизни человека. Об этом нужно всегда
помнить и не пытаться изменить темперамент
подчиненного. Лучше найти ему такую
работу, с которой этот тип подчиненных
справляется лучше всего;

*
наконец, в-третьих, нет плохих или хороших
типов темперамента. Каждый из них имеет
свои преимущества и свои недостатки.

В
качестве иллюстрации к различным типам
темперамента рассмотрим следующую
ситуацию. Четыре работника опоздали на
очень важное совещание. Холерик будет
пытаться во что бы то ни стало прорваться
на совещание. Его искренне будет возмущать
поведение секретаря-референта
руководителя, не позволяющего войти в
кабинет. С упорством, достойным лучшего
применения, холерик будет эмоционально
объяснять, почему же ему так нужно
попасть на совещание.

Сангвиник,
одарив очаровательной улыбкой секретаря,
попытается непринужденно проследовать
в кабинет, где проходит совещание.
Препятствие в виде секретаря заставит
его попытаться зайти еще раз, а затем
повернуться и без возражений покинуть
приемную, подумав: «Не получилось, ну и
бог с ним. Зайду на перерыве».

Флегматик,
столкнувшись с проблемой, сильно
расстраиваться не станет, неторопливо
и спокойно вернется к прерванным делам
и будет продолжать их скрупулезно
выполнять.

Меланхолик
будет очень переживать по поводу своего
опоздания и предпринимать слабые попытки
попасть на совещание («попытки», потому,
что он должен быть на совещании, а
«слабые» потому что, появившись на
совещании, ему придется отвечать за
свое опоздание). Не попав на совещание,
он будет переживать о возможных
последствиях своего опоздания.

Дадим
краткую характеристику каждого типа
темперамента. Жизненным принципом
холерика
будет
девиз «Ни минуты покоя». Для него
характерны энергичность, увлеченность,
страстность, целеустремленность,
подвижность. Для него обычно не характерна
злопамятность. Устроив разговор на
повышенных тонах, холерик уже через
полчаса способен беседовать с вами как
ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не
успеете за это время прийти в себя. Но
это уже, как говорится, ваши проблемы.
Вместе с тем холерик может отталкивать
окружающих своей вспыльчивостью,
агрессивностью, нетерпением,
несдержанностью, конфликтностью.

Для
холерика в наибольшей степени подходит
работа без излишней мелочной регламентации
и шаблонов; работа, допускающая
импровизацию. В отношениях с холериком
недопустима резкость, несдержанность.
Любой его проступок должен быть
требовательно и справедливо оценен.

В
отношениях с сангвиником
руководитель
должен руководствоваться принципом
«Доверяй, но проверяй». Представители
этого типа темперамента обычно отзывчивы,
увлечены, общительны, подвижны,
жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность
и жажда жизни у них видна каждому,
достаточно увидеть искреннюю улыбку,
которой озаряется все вокруг («Посмотришь
на сангвиника, и жить хочется!» — говорил
один из моих обучаемых).

Вместе
с тем сангвиников зачастую отличает
зазнайство, разбросанность (то есть он
может начинать много дел, не доводя ни
одного из них до конца), легкомыслие,
необязательность, сверхобщительность.
Он контактный собеседник и практически
с каждым быстро находит общий язык. Беда
в том, что он не замечает того, что уже
надоел своей контактностью и общительностью.
Представим себя пассажиром поезда,
отправляющегося по маршруту «Москва —
Минск». В вагон вместе с нами подсаживается
пассажир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме,
наш попутчик перезнакомится с пассажирами
всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет
среди попутчиков не только общих
знакомых, но и родственников. В конце
концов, его общительность приведет к
тому, что в Орше часть пассажиров сойдет,
хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику
подходит подвижная работа со сменой
видов деятельности и ритма. Ему нужно
непрерывно ставить новые и по возможности
интересные задачи, требующие сосредоточения
и напряжения. Сангвиники требуют
детального и частого контроля за своей
деятельностью.

Ведущим
принципом во взаимоотношениях с
флегматиком
может
быть принцип «Не торопи». Флегматика
отличает постоянство, терпение,
самообладание, надежность, устойчивость
в условиях экстремальных воздействий.
Как правило, это люди раз и навсегда
данного слова, которое они постараются
сдержать во что бы то ни стало. Вместе
с тем для них характерна медлительность,
иногда безразличие к эмоциональным
сторонам жизни, некоторая «толстокожесть».
Кроме того, их отличает педантизм и
подчеркнутая аккуратность.

Флегматик
способен проявить свое лучшее «Я» на
работе, требующей медленных и плавных
движений, стереотипных действий, порядка
и пунктуальности. Его нельзя быстро
переключать с одной задачи на другую.
Флегматик требует к себе систематического
внимания, но без понукания.

В
отношениях с меланхоликом
необходимо
руководствоваться принципом «Не
навреди». Его отличает высокая
чувствительность, человечность,
доброжелательность, мягкость, способность
к сочувствию. Он зачастую выступает
эмоциональным лидером в группе. Это
тот, кто сможет вас понять и просто
выслушать. Однако для него характерна
в целом невысокая работоспособность и
высокая отвлекаемость на различные
раздражители, мнительность, ранимость,
замкнутость.

Меланхолик
лучше всего справляется с работой,
требующей относительно простых и
стереотипных действий; в которой
экстремальность сведена к минимуму. В
отношениях с ним не допустимы не только
резкость, но и повышенный тон, ирония.
О проступке меланхолика лучше поговорить
наедине, без привлечения вездесущей
«общественности». Положительно скажется
на его отношении к работе своевременная
похвала за успехи, решительность и волю.

Таким
образом, учет индивидуальности каждого
сотрудника, знание его темперамента,
сильных и слабых сторон составляет
важный резерв повышения вклада
подчиненных. Изучение своих подчиненных
требует серьезных затрат времени, но
выигрыш, получаемый при этом, весомее
совершенных затрат.

Счастье
не в том, чтобы делать всегда, что хочешь,
а в том, чтобы всегда хотеть того, что
делаешь.

Л.Н.
Толстой

3.2.
СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТИ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ
ФЕНОМЕН

Понятие
социализации. Личность подчиненного
прибывает в организации не с неведомых
галактик и планет. Она рождается и
развивается в определенной социальной
макро- и микросреде. Она приходит в
организацию из конкретных семей,
организаций, компаний сверстников и
несет в себе особенности этого
своеобразного социального окружения.
Хотим мы того или нет, но наш подчиненный
— не чистый лист бумаги, а вполне
сложившийся человек, имеющий свои
взгляды, убеждения, потребности, желания,
идеалы.

Личность,
группа, общество представляют собой
диалектическое единство. Личность также
немыслима вне общества, вне группы, как
общество и группы не существуют без
личностей. В основе единства этих трех
слагаемых, в основе преломления и
закрепления в личности требований
общества, группы лежит процесс социализации
личности.

Понятие
социализации впервые было разработано
в конце 40-х — начале 50-х годов в трудах
американских социальных психологов А.
Парка, Д. Доллэр-да, Дж. Кольмана, А.
Бандуры, В. Уолтерса и др. Интерес к
проблеме социализации у нас возник
несколько позже, чем за рубежом, — во
второй половине 60-х годов. Первые редакции
понятия «социализация» указывали,
прежде всего, на то, что это — процесс
усвоения социальных норм и ценностей,
процесс вхождения в социальную среду.
Значительно позднее в определение
понятия «социализация» были внесены
существенные поправки, указывающие на
то обстоятельство, что нельзя этот
сложный и многомерный процесс рассматривать
односторонне, только как усвоение
индивидом социальных норм и ценностей.
Социализация должна рассматриваться
как двусторонний процесс, включающий
и активное воспроизводство индивидом
общественных отношений.

Таким
образом, социализация
(от
лат. socialis
— общественный) — это
двусторонний процесс, включающий,
во-первых, усвоение индивидом социального
опыта, системы социальных связей путем
вхождения в социальную среду и, во-вторых,
активное воспроизводство индивидом
системы социальных связей в процессе
деятельности. В
результате этого процесса индивид
становится полноправным членом общества.
Социализация личности, являясь центральной
проблемой социальной психологии,
призвана гармонизировать взаимоотношения
в звене «личность — общество». С первых
часов жизни человека начинается этот
процесс, в основе которого лежат связи
между индивидами и освоение социальных
навыков. Отчасти этот процесс зависит
от врожденных механизмов и созревания
нервной системы, однако прежде всего
он определяется тем опытом, который
человек получает на протяжении жизни.

Каторга
не там, где люди работают киркой. Она
ужасна не тем, что это ужасный труд.
Каторга там, где удары лишены смысла,
где труд не соединяет человека с людьми.

Антуан
де Сент-Экзюпери

Социализацию
нельзя сводить к воспитанию. Наряду с
разнообразными организованными
воздействиями общества по формированию
личности, то есть с воспитанием,
социализация включает элементы
стихийного, неорганизованного влияния
среды. Существенно отличается процесс
социализации и от процесса развития
индивида.

Для
развития (т.е. процесса непрерывных
изменений в психике и организме человека),
как и для социализации, большую роль
играют социальные факторы, среда,
обучение, воспитание. Это то, что сближает
эти процессы. Однако имеются и существенные
отличия. Во-первых, развитие, наряду с
социально-личностными изменениями,
включает и психофизиологические
изменения, происходящие с индивидом.
Во-вторых, в процессе развития личности
на первый план выступают внутренние
силы самодвижения, саморазвития; процесс
социализации предусматривает доминирование
внешних факторов при активной роли
индивида.

Процесс
социализации включает четыре периода:
детство, отрочество и юность, зрелость,
старость. Важным периодом социализации
является детство,
включающее
три стадии:

*
первое детство, включающее младенчество
(с момента рождения и до одного года), и
преддошкольное детство (от одного года
до трех лет). На этой стадии развивается
функциональная независимость и речь;

*
второе, или дошкольное, детство охватывает
период с 3 до 6 лет и характеризуется
развитием и становлением личности
ребенка, а также когнитивных процессов;

*
третье детство продолжается с 6 до 12
лет, то есть соответствует младшему
школьному возрасту и включению ребенка
в принципиально отличную от семьи и
дошкольных учреждений социальную группу
— школьный класс.

Начало
полового созревания знаменует собой
окончание детства и вступление ребенка
в отрочество. Отрочество
и юность включает
две стадии:

*
собственно отрочество, или подростковый
возраст, соответствует половому
созреванию и продолжается с 12 до 15 лет.
В это время под влиянием конституциональных
сдвигов у подростка формируется новое
представление о самом себе;

*
юность, продолжающуюся с 15 лет до 21 года
(первый период — с 15 до 17 лет и второй
период — с 17 лет до 21 года), соответствует
приспособлению подростков обоего пола
к семье, школе, среде своих сверстников.
Юность представляет собой переходный
период от отрочества к зрелости; юности
свойственно чувство психологической
независимости, хотя человек еще не успел
взять на себя никаких социальных
обязательств.

Зрелость
как
период социализации включает две стадии:

*
стадия ранней зрелости охватывает
период с 20 до 40 лет. Она соответствует
вступлению человека в интенсивную
личную жизнь и профессиональную
деятельность;

*
зрелый возраст, продолжающийся с 40 до
60 лет, характеризуется стабильностью
и продуктивностью, особенно в
профессиональном и социальном отношении.

Заключительный
период социализации — старость
продолжается
с 60 до 90 лет и чаще всего сопровождается
отходом человека от активной жизни.
После 90 лет человека относят к долгожителям.

Несколько
слов об осознании возраста, о
психологическом времени личности. Само
понятие «возраст» многопланово. Выделяют
четыре его подвида: хронологический
(паспортный), биологический (функциональный),
социальный (гражданский) и психологический.
Психологический возраст связан, прежде
всего, с тем, как человек оценивает свой
возраст во внутреннем мире. Существует
определенная закономерность в оценке
своего возраста людьми разных возрастных
групп. Так, в процессе эксперимента
оценивали свой возраст молодые люди
(от 20 до 40 лет) и люди старшего возраста
(от 40 до 60 лет). Оказалось, что чем моложе
человек, тем старше он себе кажется и
так же, с переоценкой возраста, он
воспринимает других. После 40 лет
наблюдается обратная тенденция — люди
обычно воспринимают себя моложе, чем
они есть на самом деле. И чем старше они
становятся, тем больше молодеет у них
душа, вот только, к сожалению, биология
напоминает человеку о его возрасте.

Процесс
социализации охватывает ряд сфер,
среди
которых — деятельность, общение и
самосознание.

Три
человека что-то строили. Занимались
одним и тем же, но на вопрос, что они
делают, отвечали по-разному. Один сказал:
«Я дроблю камни», другой сказал: «Я
зарабатываю себе на жизнь», третий
ответил: «Я строю храм».

Притча

Социализация
в сфере деятельности проявляется
в расширении видов деятельности, в
освоении и осмыслении каждого вида
деятельности. В творческой профессиональной
деятельности существуют два профессиональных
пика. Первый пик приходится на возраст
30— 35, когда «умы свежи», человек делает
открытия, изобретения, предлагает что-то
совершенно

до
него неизвестное. Второй пик связан с
мудростью, зрелостью человека, имеющего
большой жизненный опыт — возраст 50—60
лет; такой человек способен на обобщения,
создание своей школы, может быть мудрым
организатором и руководителем.

Социализация
в сфере общения включает
развитие навыков общения, расширение
круга общения, обогащение его содержания.
Общение — это чрезвычайно тонкий и
деликатный процесс взаимодействия
людей. В общении наиболее разнообразно
раскрываются индивидуальные особенности
всех участников этого процесса.

Социализация
в сфере самосознания заключается
в формировании образа собственного «Я»
как активного субъекта деятельности;
осмыслении своей социальной принадлежности,
своей социальной роли; формировании
самооценки.

В
наиболее обобщенном виде самосознание
выражено в «Я» концепции представителей
гуманистической психологии. Среди
главных идей этого подхода следующие.
В центре всех социальных процессов
стоит Человек. Он должен иметь право
быть самим собой, сохранять свою
целостность и уникальность, быть
свободным в выборе решений, творить
свою жизнь и нести за нее ответственность.
Для гуманистического
подхода
характерна ориентация на само развитие
личности, глубокое уважение к ее
индивидуальной позиции.

Необходимо
выделить два самостоятельных вида
воздействия на личность в процессе ее
социализации: воздействия на макро- и
микроуровнях. Социально-психологические
воздействия общества на макроуровне
по целенаправленному формированию
личности, регулированию ее поведения
и деятельности происходит через средства
массовой коммуникации, печать, радио,
телевидение, искусство, литературу,
музыку, различные виды идеологического
воздействия и т.д.

Больший
интерес представляют социально-психологические
воздействия на микроуровне, то есть на
уровне непосредственного ближайшего
окружения индивида. Эти неорганизованные
воздействия среды называют
социально-психологическими
механизмами социализации. Под
ними понимают различные стихийные
воздействия среды, ближайшего окружения,
благодаря которым внешние регуляторы,
групповые нормы и предписания переводятся
во внутренний план, становятся внутренними
поведенческими регуляторами.
Социально-психологические механизмы
социализации играют роль «переходных
мостиков» между внешними регуляторами,
групповыми нормами и обычаями, традициями,
ролевыми предписаниями, одобрением и
осуждением и внутренними регуляторами,
диспозициями, психологическими
состояниями готовности к определенным
поведенческим реакциям.

Существует
несколько социально-психологических
механизмов социализации:

• идентификация
—
это отождествление индивида с некоторыми
людьми или группами, позволяющее
усваивать разнообразные нормы, отношения
и формы поведения, которые свойственны
окружающим. Примером идентификации
является полоролевая типизация —
процесс приобретения индивидом
психических особенностей и поведения,
характерных для представителей
определенного пола;

*
подражание
является
сознательным или бессознательным
воспроизведением индивидом модели
поведения, опыта других людей (в частности,
манер, движений, поступков и др.);

*
внушение
—
процесс неосознанного воспроизведения
индивидом внутреннего опыта, мыслей,
чувств и психических состояний тех
людей, с которыми он общается;

*
социальная
фасилитация —
стимулирующее влияние поведения одних
людей на деятельность других, в результате
которого их деятельность протекает
свободнее и интенсивнее (фасилитация
означает «облегчение»);

*
конформность —
осознание расхождения во мнениях с
окружающими людьми и внешнее согласие
с ними, реализуемое в поведении.

Для
процесса социализации крайне важны
определенные институты,
то
есть те конкретные группы, в которых
личность приобщается к системам норм
и ценностей и которые выступают
своеобразными трансляторами социального
опыта. В качестве институтов социализации
чаще всего рассматриваются семья,
дошкольные детские учреждения, школа,
трудовой и воинский коллективы,
политические партии и организации,
неформальные объединения, группы «по
интересам», общества сверстников,
средства массовой коммуникации и др.

Традиционные
институты социализации складывались
стихийно, а функции их многократно
изменялись и накладывались друг на
друга. Все они полифункциональны, а
предъявляемые к ним нормативные
требования не всегда соответствуют их
реальным возможностям. Кроме того,
каждый из этих институтов находится в
процессе сложной и противоречивой
эволюции.

Роль
разных институтов социализации на
разных возрастных стадиях неодинакова.
Семья, играющая
главную
роль на ранних стадиях социализации,
постепенно уступает свое место школьным,
трудовым, воинским коллективам, различным
неформальным группам. В более позднем
возрасте, в послетрудовой стадии, семья
снова выходит на первое место по своей
значимости для индивида. Чтобы
координировать усилия этих институтов,
руководителю нужно четко представлять
себе возможности и тенденции развития
каждого из них.

Семья
— важнейший институт социализации.
Однако современная семья не обладает
той самодовлеющей ролью, на которую она
претендовала в предшествующую эпоху.
Сказывается как развитие общественного
воспитания (дошкольные учреждения,
детские сады, школы), так и изменение
самой семьи: уменьшение стабильности,
малодетность, ослабление традиционной
роли отца, трудовая занятость женщины
и др.

Меняется
и стиль внутрисемейных отношений.
Крушение авторитарного воспитания
сделало взаимоотношения родителей и
детей мягче, интимнее, индивидуально и
эмоционально важнее для обеих сторон.
Сегодня речь идет уже не о родительской
власти, а о моральном авторитете
родителей. Такой авторитет поддерживать
гораздо труднее, чем власть, опирающуюся
на силу. Индивидуализация отношений
повышает их психологическую значимость,
но одновременно делает их более хрупкими,
особенно в подростковом возрасте, когда
диапазон и выбор общения у детей
расширяется.

Радикальные
сдвиги происходят в системе мужских и
женских социальных ролей в семье,
происходит низвержение их традиционной
дифференциации. Испокон веков мужчина
считался главой семьи, кормильцем и
добытчиком, тогда как женщина-мать вела
домашнее хозяйство, воспитывала детей
и поддерживала в семье определенный
эмоциональный тонус. Сегодня распределение
обязанностей в семье все чаще зависит
не столько от пола, сколько от индивидуальных
особенностей супругов. В принципе это
прогрессивно.
Но в результате этих изменений особенно
сложной и проблематичной стала роль
современного отца. Это не могло не
сказаться на молодежи, среди которой
много слабых духом, инфантильных, «е
способных на лидерство.

Существенно
изменилось и положение школы. В начале
Нового времени учитель «присвоил» себе
часть родительских функций. Некоторые
его функции стали проблематичными.
Авторитет учителя сегодня больше зависит
от его личных качеств, чем от его
положения. Средства массовой коммуникации
и внешкольные учреждения, расширяя
кругозор и диапазон интересов учащихся
и в этом смысле дополняя школу, одновременно
составляют ей своего рода конкуренцию.
Городская школа сейчас редко является
средоточием всей культурной жизни
старшеклассников. Весьма сложна в
современных условиях и проблема
индивидуализации воспитания и обучения
в рамках массовой школы, работающей
зачастую в две смены.

По
мере того как увеличивается время,
проводимое детьми и подростками вне
семьи и школы, возрастает удельный вес
общества сверстников, которое во многих
случаях перевешивает влияние учителей
и родителей. Однако и оно неоднородно.
С одной стороны, это руководимые и
направляемые взрослыми учебные,
производственные, спортивные и иные
организации. С другой стороны, разнообразные
стихийные неформальные сообщества,
большей частью разновозрастные и
смешанные в социальном отношении. Чем
сильнее заорганизованы старшими
официальные молодежные организации,
тем важнее и притягательнее становится
неформальное общение. Отказ от
систематического изучения неформальных
юношеских групп и молодежной субкультуры
— одна из главных причин неэффективности
работы с подростками.

Понятие
о психосоциальных кризисах. Социализация
личности — процесс сложный и противоречивый,
в нем приходится постоянно преодолевать
многочисленные препятствия и кризисы.
В соответствии
с
теорией психосоциального развития
американского психолога Э. Эриксона,
развитие человека складывается из трех
взаимосвязанных, хотя и автономных
процессов: соматического развития,
изучаемого биологией, развития
сознательного «Я», изучаемого психологией,
и социального развития, изучаемого
общественными науками.

Основной
закон развития — «эпигенетический
принцип», согласно которому на каждом
новом этапе развития возникают новые
явления и свойства, которых не было на
предшествующих стадиях процесса. Переход
к новой фазе развития протекает в форме
«нормативного кризиса», который внешне
напоминает патологические явления, но
на самом деле выражает нормальные
трудности роста. Переход на новую фазу
развития возможен только на основе
разрешения основного противоречия,
свойственного предыдущей фазе.

В
целом человек на протяжении жизни
переживает восемь глобальных
психосоциальных кризисов, специфических
для каждого возраста (причем шесть из
них приходятся на период жизни до 20—25
лет). Суть кризиса составляет
внутриличностный конфликт между
противоположными состояниями сознания
и психики. Благоприятный исход этих
кризисов определяет возможность
дальнейшей социализации и последующего
расцвета личности. Неудачное разрешение
одного из этих кризисов приводит к тому,
что, разрешая следующий кризис, человек
вынужден разрешать противоречия,
свойственные не только для данного
кризиса, но и для предыдущего. Однако
это дается гораздо труднее. Это затрудняет
процесс социализации и, например,
объясняет такое социально-психологическое
явление, как позднее взросление,
социальная пассивность и др.

Первый
кризис (доверие — недоверие) человек
переживает в младенчестве — на первом
году жизни. Он связан с тем, удовлетворяются
или нет основные физиологические
потребности ребенка ухаживающим за ним
человеком. В случае удовлетворения
потребности в общении и других жизненно
важных потребностей, взаимной привязанности
у ребенка развивается чувство глубокого
доверия к окружающему миру. В случае
плохого обращения матери с ребенком,
игнорирования, пренебрежения им, лишения
любви, слишком раннего или резкого
отлучения ребенка от груди у ребенка
формируется недоверие к окружающему
миру. Таким образом, развитие ребенка
определяется почти исключительно
общением с ним взрослых людей, в первую
очередь матери. В процессе разрешения
первого кризиса уже могут возникнуть
предпосылки к проявлению в будущем
стремления к людям или отстраненности
от них.

Второй
кризис (самостоятельность — сомнения
в себе и стыд) переживается
в раннем детстве — в возрасте от I
года до 3 лет. Он связан с первым опытом
обучения, особенно с развитием простейших
двигательных навыков (например, хождения),
с приучением ребенка к чистоплотности.
Если родители понимают ребенка и помогают
ему, не лишая его возможности проявлять
самостоятельность, ребенок получает
опыт автономии. Напротив, слишком строгий
или слишком непоследовательный внешний
контроль приводит к развитию у ребенка
стыда или сомнений, связанных, главным
образом, со страхом потерять контроль
над собственным организмом. Ребенок
чувствует свою неприспособленность,
сомневается в своих способностях,
испытывает лишения. Слабо развита речь,
сильное желание скрыть свою ущербность
от окружающих.

Третий
кризис (инициатива, активность —
чувство
вины, пассивность) соответствует
второму детству (с 3 до 6 лет). В этом
возрасте происходит самоутверждение
ребенка («Я — сам»), активное изучение
окружающего мира, подражание взрослым,
включение в полоролевое поведение
(например, напоминания мальчикам «Ты
же мужчина, а мужчины не плачут» зачастую
помогают гораздо больше других
воспитательных средств). Планы, которые
он постоянно строит и которые ему
позволяют осуществить,
способствуют
развитию у него чувства инициативы.
Наоборот, переживание повторных неудач
и безответственности могут привести
его к пассивности и чувству вины.

Четвертый
кризис (трудолюбие — чувство собственной
неполноценности) происходит
в младшем школьном возрасте (от 6 до 11
лет). В школе ребенок учится работать,
готовясь к выполнению будущих задач. В
зависимости от царящей в школе атмосферы,
принятых методов обучения и воспитания,
у ребенка развивается вкус к работе,
чувство долга, познавательные и
коммуникативные умения и навыки и т.д.
Или же, напротив, у него возникает чувство
неполноценности как в плане использования
средств и возможностей, так и в плане
собственного статуса среди товарищей
(ребенок избегает сложных заданий,
ситуаций соревнования и т.д.

Пятый
кризис (жизненное самоопределение —
путаница
ролей) переживают
подростки обоего пола в период половой
зрелости (11 и 16—18 лет). Этот период
характеризуется появлением чувства
своей неповторимости, индивидуальности,
непохожести на других. Типичная черта
этого периода — «ролевой мораторий»
(от лат. moratorium
— отсрочка): диапазон выполняемых ролей
расширяется, но юноша не усваивает эти
роли всерьез и окончательно, а как бы
пробует, примеряет их к себе. В этот же
период происходит поиск идеалов и
примеров для подражания, строительство
планов на будущее, самоопределение в
вопросах «каким быть?», «кем быть?». Этот
процесс предполагает объединение
прошлого опыта подростка, его потенциальных
возможностей и выборов, которые он
должен сделать. При успешном разрешении
кризиса подросток формирует мировоззрение,
заявляет о себе как об индивидуальности,
осуществляет четкую половую поляризацию
в формах поведения. Неспособность
подростка к идентификации или связанные
с нею трудности могут привести к ее
«распылению» или же путанице ролей,
которые подросток играет или будет
играть во всех сферах жизнедеятельности.
Может наступить выраженное стремление
разобраться в себе в ущерб отношениям
с внешним миром (в частности, непонимание
форм поведения, соответствующих данному
полу), застревание на прошлом вместо
мыслей о будущем и др.

Шестой
кризис (близость к людям — изоляция от
людей)
свойствен
молодым взрослым людям в возрасте 18 —
25 лет. Он связан с поиском душевной и
интимной близости с любимым человеком,
вместе с которым ему предстоит прожить
семьей продолжительное время. Главные
проблемы этого кризиса — любовь, рождение
и воспитание детей, работа, удовлетворенность
личной жизнью. При успешном разрешении
кризиса выражено стремление к контактам
с людьми, желание посвятить себя другим
людям. Отсутствие подобного опыта
приводит к избеганию людей, особенно
близких интимных отношений с ними, к
изоляции человека и его замыканию в
самом себе, к состоянию одиночества.
При неразрешении шестого кризиса
характерны первые симптомы отклонений
в психике, расстройств, возникающих под
влиянием якобы существующих угрожающих
сил.

Седьмой
кризис (творчество, жизненная активность
— застой, сосредоточенность на себе,
на своих проблемах) переживается
человеком в возрасте 40 — 45 лет, а иногда
и позднее. Его успешное разрешение
характеризуется продуктивной и творческой
работой над собой и другими людьми,
удовлетворенностью семейными отношениями,
гордостью за своих детей. Этот период
жизни отличается высокой продуктивностью
и созидательностью в самых разных
областях. В случае неразрешения этого
кризиса у человека выражен эгоизм,
эгоцентризм, непродуктивность в работе,
исключительная забота о самом себе.

В
свою очередь, Пекк выделяет в этом
кризисе четыре
подкризиса. Во-первых,
степень развития у человека уважения
к мудрости, сменяющее примат физической
силы и храбрости. Во-вторых, важно, чтобы
сексуализация социальных отношений
уступила место их социализации (что
естественно приводит к
ослаблению
сексуальных ролей). В-третьих, надо уметь
не поддаться аффективному, чувственному
обеднению, связанному с потерей и смертью
близких или с обособлением детей, и
сохранить эмоциональную гибкость,
способствующую эмоциональному обогащению
в иных формах. Наконец, в-четвертых,
очень важно, чтобы человек старался
сохранить как можно большую душевную
гибкость и продолжать поиск новых форм
поведения, вместо того чтобы придерживаться
старых привычек и пребывать в некоей
психической ригидности.

Восьмой
кризис (полнота жизни —
отчаяние)
переживается
во время старения, особенно с выходом
человека на пенсию. Он знаменует собой
завершение предшествующего жизненного
пути, а разрешение зависит от того, как
этот путь был пройден. Человек постоянно
раздумывает о прошлом, но может приходить
к различным итогам. Достижение человеком
цельности основывается на подведении
им итогов своей прошлой жизни и осознании
ее как единого целого, в котором уже
ничего нельзя изменить. Если человек
не может свести свои прошлые поступки
в единое целое, если он приходит к выводу,
что жизнь прожита зря, что времени
осталось слишком мало, что оно летит
слишком быстро, то он завершает свою
жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии
от невозможности начать жизнь заново,
но вместе с тем стремясь получить от
жизни больше, чем было получено. Особенно
остро в этот период ощущение отсутствия
в мире порядка, доброго, разумного
начала.

Пекк
и в этом кризисе выделяет три
подкризиса. Во-первых,
человеку приходится переоценить
собственное «Я», помимо своей
профессиональной роли, которая у многих
людей вплоть до ухода на пенсию остается
главной. Во-вторых, человек должен
осознать и свыкнуться с фактом ухудшения
здоровья и старения тела, что позволяет
ему выработать в этом плане необходимое
равнодушие. Наконец, в-третьих, человек
переживает период озабоченности, с
исчезновением которой он уже без ужаса
может принять мысль о смерти.

Таково
видение процесса социализации личности
через систему последовательно сменяющих
друг друга восьми кризисов. Каждый из
этих кризисов является своеобразной
ступенью в восхождении к идеалу —
гармонично развитой личности. Успешное
преодоление этих кризисов определяет
гармоничность процесса социализации
личности.

3.3.
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
ПОДЧИНЕННОГО К УСЛОВИЯМ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие
адаптации и ее основные виды. Существенное
влияние на процесс социализации
подчиненных оказывают особенности их
адаптации (приспособления) к условиям
организации. Адаптация — сложный
процесс, затрагивающий различные стороны
жизнедеятельности. Адаптацию можно
рассматривать и как составную часть
социализации, и в качестве ее механизма.
Под адаптацией
(от
лат. adapto
— приспособляю) понимают процесс
взаимодействия личности и социальной
среды, процесс активного приспособления
личности к изменившейся среде, освоения
относительно стабильных условий среды.
Различают три взаимосвязанных вида
адаптации: психофизиологическую,
социально-психологическую и
профессиональную.

В
процессе психофизиологической
адаптации происходит
освоение всех условий, оказывающих
различные психофизиологические
воздействия на подчиненного в процессе
нахождения его в организации. К этим
условиям следует отнести физические и
психические нагрузки, уровень
стрессогенности конкретной деятельности,
эргономические условия овладения
специальностью и др.

В
ходе социально-психологической
адаптации происходит
включение подчиненного в систему
взаимоотношений организации с ее
традициями, нормами
жизни,
ценностными ориентациями и др. В ходе
такой адаптации подчиненный получает
информацию о системе деловых и неформальных
отношений, о микрогруппах, о социальных
позициях отдельных членов организации.
Эту информацию он воспринимает активно,
соотнося ее со своим прошлым социальным
опытом, со своими ценностными ориентациями.

Профессиональная
адаптация характеризуется раскрытием
и освоением возможностей подчиненного
как конкретного специалиста, формированием
положительного отношения к своей
деятельности. Как правило, удовлетворенность
своей деятельностью в организации как
профессией наступает при достижении
определенных реальных результатов, а
последние приходят по мере освоения
подчиненным специфики деятельности на
конкретном участке.

Характеристика
социально-психологической адаптации.
Этот
вид адаптации представляет собой процесс
овладения личностью своей ролью при
вхождении в новую социальную ситуацию.
По своим результатам социально-психологическая
адаптация бывает позитивной и негативной;
по механизму осуществления — добровольной
и принудительной. Процесс
социально-психологической адаптации
распадается на несколько стадий.

В
процессе первой стадии — ознакомления,
происходит
освоение индивидом норм, ценностей,
установок, представлений, стереотипов
и т.д. на когнитивном и эмоциональном
уровне. Когнитивный уровень позволяет
внешние нормы и требования сделать
внутренними, «своими». Это освоение
получило название интернализации
(интериоризации) (от лат. internus,
interior
— внутренний).

Эмоциональный
уровень ознакомления позволяет с помощью
чувств подкрепить и активно усвоить
нормы, ценности, стереотипы данной
группы, а значит, и быть в нее включенным.
Это подкрепление получило название
идентификации (от лат. identificare
— отождествлять).

В
процессе второй стадии — ролевой
ориентации происходит
принятие сложившихся форм социального
взаимодействия (формальных и неформальных
связей, стиля руководства, соседских,
партнерских, семейных отношений и др.),
принятие форм предметной деятельности
(способов профессионального выполнения
работы). В ходе второй стадии
социально-психологическая адаптация
призвана привести к
формированию
социально и профессионально значимых
средств общения, поведения и деятельности,
принятых в группе, с помощью которых
личность могла бы реализовать себя,
свои потребности, склонности, умения и
т.д.

В
процессе третьей стадии — самоутверждения
происходит
первоначально индивидуализация, а затем
интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс
индивидуализации предусматривает
совмещение усвоенных личностью социальных
требований, норм, предписаний, ожиданий
со спецификой потребностей, свойств и
стиля деятельности индивидов, то есть
персонифицированная форма реализации
социальных функций. Этот механизм
порождается обостряющимся противоречием
между достигнутым результатом на прежней
стадии («я стал таким же, как все») и не
удовлетворяемой потребностью индивида
в максимуме персонализации («я не такой,
как все, я — личность»). Все это неизбежно
ведет к конфликту между социальной
ролью, отведенной группой данной личности
и уже усвоенной ею, и осознанием своего
«Я». На фоне этого конфликта начинает
действовать процесс интеграции, то есть
процесс, призванный обеспечить принятие
и одобрение группой образа личности,
созданного в процессе индивидуализации;
процесс, устанавливающий оптимальные
связи между группой и личностью,
представленной в единстве ее особенностей
и характерных черт.

Интеграция
порождается противоречиями между
сложившимся в процессе индивидуализации
образом личности и способностью группы
принять и одобрить те демонстрируемые
им особенности, которые соответствуют
ее ценностям, способствуют успеху
совместной деятельности. Другими
словами, группа как бы понижает
представления человека о собственном
«Я» до пределов, необходимых для
совместной деятельности, и вместе с тем
позволяет ему самоутвердиться в рамках
потребностей конкретной группы. На этом
этапе самооценка личности во многом
способствует продолжительности и
успешности разрешения возникшего
противоречия.

Главным
результатом стадии самоутверждения
является установление соответствия
между самооценкой личности и оценкой
ее группой по значимым (с точки зрения
ведущей деятельности) способностям и
качествам личности. Если противоречие
между индивидом и группой не устраняется,
возникает дезинтеграция, или вытеснение
личности из группы, или ее фактическая
изоляция в ней. В рамках интеграции у
индивида складываются новообразования
личности, которых у него ранее не было
(как положительные, так и отрицательные).
Таким образом, процесс самоутверждения
зависит от самооценки личности и от
требований, предъявляемых группой к
этому индивиду.

При
чрезмерно высокой самооценке человек
переоценивает себя и сталкивается со
скептическим отношением группы к его
претензиям, озлобляется, проявляет
подозрительность или высокомерие и
может, в конце концов, вообще утратить
межличностные контакты, замкнуться.
При чрезмерно низкой самооценке
развивается комплекс неполноценности,
устойчивая неуверенность в себе, отказ
от инициативы, безразличие, тревожность.

Показателями
успешной
социально-психологической адаптации
являются:

*
адекватный (то есть удовлетворяющий
как индивида, так и группу) социальный
статус индивида в данной социальной
среде, группе. Статус является интегральным
показателем расположения индивида в
данной системе социальных отношений;

*
психологическая удовлетворенность
индивида этой средой, группой и ее
наиболее важными элементами.

При
неудовлетворительной адаптации
происходят перемещения индивида в
другую социальную среду, группу, учащаются
проявления отклоняющегося поведения
и др.

Что
способствует быстрой и успешной
адаптации? Прежде всего, такие качества,
как:

*
коммуникабельность (то есть способность
к общению, к быстрому установлению
контактов и связей), позволяющая легко
входить в новые коллективы;

*
быстрое определение своего места в
совместной деятельности, своей роли в
коллективе;

*
умение быть правильно понятым;

*
самокритичное отношение к себе, в
частности, знание и учет своих слабых
и сильных черт при выборе стиля
деятельности;

*
собранность и цельность личности, умение
планировать свои действия и поведение
и неукоснительно этот план выполнять;

*
умение в разнообразных условиях (зачастую
нестандартных) находить возможности
для проявления своей организованности,
уверенности, активности.

Таким
образом, основная задача адаптации —
обеспечение
самоопределения личности в обществе,
в группе на основе наиболее существенных
особенностей индивидуальности. Причем
взаимоотношения в цепи «группа—личность»
находятся в органической взаимосвязи.
С одной стороны, группа, зная сильные и
слабые стороны своих членов, способна
поддержать человека в различных
ситуациях, а с другой стороны, в
коллективной деятельности и общении
индивид утверждает свою индивидуальность
и интегрируется с группой.

Сформированные
в процессе жизнедеятельности адаптивные
механизмы переходят в область
автоматизированных навыков, привычек,
подсознательных регуляторов поведения,
причем переход в область подсознания
происходит без снижения регулирующей
функции.

Несмотря
на различие между видами адаптации, все
они находятся в постоянном взаимодействии,
поэтому процесс управления адаптацией
подчиненных требует наличия единой
системы инструментов воздействия,
обеспечивающих быстроту и успешность
адаптации.

К
основным
условиям, обеспечивающим эффективное
управление процессом адаптации новичков,
необходимо отнести:

*
дифференцированный подход к распределению
новичков по подразделениям организации;

*
объективность деловой оценки новичков;

*
престиж и привлекательность специальности,
подразделения, организации в целом;

*
организация жизнедеятельности,
позволяющей реализовывать мотивационные
установки новичков;

*
гибкость и эффективность системы
обучения новичков;

*
благоприятные социально-психологический
климат и взаимоотношения, сложившиеся
в данном коллективе;

*
всемерный учет личностных свойств
адаптирующегося подчиненного, связанных
с его психическими чертами, темпераментом,
характером и т.п.;

*
наличие эффективной системы введения
в специальность новичков.

Система
введения в специальность включает
следующие основные формы и методы работы
руководителя:

1)
Развитие наставничества.

2)
Систематические индивидуальные беседы
руководителей разного уровня с новичками.

3)
Использование метода постепенного
усложнения заданий, выполняемых новичком.
Одновременно необходим контроль с
конструктивным
анализом ошибок, допущенных при выполнении
заданий.

4)
Выполнение новичком разовых общественных
поручений для установления контактов
с членами организации.

5)
Проведение ситуационно-ролевых игр,
тренингов, практических занятий и других
мероприятий по сплочению организации
и развитию групповой динамики.

6)
Гласность результатов деятельности
(как коллективных, так и индивидуальных).

7)
Создание эффективной системы обратной
связи.

Текущая деловая оценка руководителем
деятельности каждого подчиненного.

3.4.
СИСТЕМА РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ЛИЧНОСТИ

Понятие
о системе регуляции поведения и
деятельности личности. Члены
организации — не инструменты, не винтики
и не машины. У них есть цели, чувства,
надежды, опасения. Они ощущают недомогание,
гнев, безысходность, грубость, счастье.
Каждый из них — личность с присущими
ей и только ей индивидуальными чертами
и качествами.

Поведение
подчиненного в организации есть результат
сложного сочетания различных воздействий.
Одни воздействия осознаются, а другие
нет; некоторые рациональны, а некоторые
иррациональны; одни согласуются с целями
организации, а другие нет. Вот почему
для прогнозирования и успешной регуляции
поведения и деятельности подчиненных
руководитель должен знать, что собой
представляет личность отдельного члена
организации, почему он поступает в
типичных ситуациях именно так, как
(посредством чего) целесообразно
регулировать его поведение и деятельность.

В
науке управления извечен вопрос: кем
или чем должен управлять руководитель?
На кого он направляет свое воздействие
— на личность или на организацию? До
недавнего времени большинство ученых
решало этот вопрос в пользу организации.
Новый подход к управлению все более
базируется на признании приоритета
личности перед производством, прибылью,
организацией в целом. Именно такая
постановка вопроса составляет культуру
современного управления.

Подчиненный,
как правило, полностью сложившаяся
личность, связанная господствующими
общественными нормами, обладающая
своими индивидуальными чертами,
испытавшая значительное влияние многих
предшествующих групп (причем далеко не
всегда положительное влияние).

Поведение
подчиненного в тех или иных ситуациях
складывается на основе опыта всей
предшествующей жизни. Отношение человека
к тем или иным людям, явлениям, ситуациям,
процессам приводит к возникновению
соответствующего поведения. В целом
характер нашего поведения подвержен
постоянному воздействию различных
внутренних и внешних факторов.
К основным
внутренним факторам можно
отнести:

*
исполнение определенной социальной
роли;

*
соответствующий статус в организации;

*
степень эмоциональной близости с
окружающими;

*
предшествующий жизненный и профессиональный
опыт;

*
принадлежность к определенной культуре
и субкультуре;

*
конкретная ситуация и тема разговора;

*
настроение в данный момент.

Наряду
с внутренними факторами, значительное
влияние на поведение сотрудника оказывает
ряд внешних
факторов:

*
социальное окружение в
лице
конкретных сотрудников как по «вертикали»,
так и по «горизонтали»;

*
ожидание определенного поведения от
сотрудника;

*
ориентация на определенные стереотипы
поведения, одобряемые в
организации.

Социализация
личности, регулирование ее социального
поведения осуществляется посредством
системы
социальной регуляции поведения и
деятельности. Она
включает следующие основные компоненты:
регуляторы:

*
социальная
позиция;

*
социальная
роль;

*
социальные
нормы;

*
социальные
ожидания (экспектации);

*
социальные
ценности, выраженные
в ценностных ориентациях
личности;

*
социальные
установки; приемы и методы:

*
прямые
или непосредственные (убеждение,
принуждение, внушение, требование
поведения по образцу, основанного на
подражании, то есть реализация принципа
«Делай, как…»);

*
косвенные
или опосредованные («личный
пример», «ориентирующая ситуация»,
«изменение или сохранение ролевых
элементов», «использование символов и
ритуалов», «стимулирование»).

Подробнее
рассмотрим элементы
системы социальной
регуляции. Серьезное
влияние на
формирование тех или иных регуляторов
оказывает присущий данной
социальной
группе менталитет.
Понятие
«менталитет»
есть
совокупность базовых и
достаточно
стабильных
психологических
ориентиров, традиций, привычек,
жизненных
установок, моделей поведения,
которые унаследованы от прошлых поколений
и присущи
данному обществу,
группе, нации
и
определенной культурной
традиции;
это определенный
стереотип
восприятия и оценки действительности
и поведенческий саморегулятор. На основе
группового менталитета формируется
индивидуальный. По сути дела, индивидуальный
менталитет включает главные регуляторы
социального поведения и является их
интегрированным выражением.

Рассмотрим
теперь подробнее сами регуляторы. Важным
регулятором поведения индивида является
занимаемая им социальная
позиция, то
есть общественное положение индивида,
с которым связаны его определенные
права и обязанности, в целом не зависящие
от индивидуальных качеств. Позиции,
располагаемые в иерархию по какому-либо
основанию (имущественному, власти,
компетентности), обладают различным
статусом и престижем в общественном
мнении. Каждая позиция предписывает
ряд объективных требований к лицам, их
занимающим, и требует их соблюдения.
Другими словами, через свои требования
позиция регулирует поведение каждого,
кто ее занимает.

Требования
позиции определяют своеобразную модель
поведения. Свое законченное выражение
она получает в понятии «социальная
роль», то
есть социальная функция, модель поведения,
объективно заданная социальной позицией
личности. Слово «роль» заимствовано из
театра и так же, как и там, оно означает
предписанные действия для тех, кто
занимает определенную социальную
позицию.

Когда
мы преодолеваем новую ступеньку на
служебной лестнице, то вынуждены вести
себя в соответствии с новым положением,
даже если чувствуем себя не в своей
тарелке. А потом, в один прекрасный день,
происходит удивительное. Мы замечаем,
что новое поведение не представляет
для нас труда. Таким образом, мы вошли
в роль, и она стала для нас такой же
привычной, как комнатные тапочки.

Примерно
то же самое происходит и с нашим
подчиненным. Когда он приходит в
организацию, то включается в систему
сложных отношений, занимая в ней несколько
позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм, правил
и моделей поведения, определяющих
социальную роль в данной организации
как подчиненного, напарника, участника
различных мероприятий и т.п. От члена
организации, занимающего каждую из
названных позиций, ожидается соответствующее
ей поведение. Процесс адаптации будет
тем успешнее, чем в большей степени
нормы и ценности организации являются
или становятся нормами или ценностями
отдельного ее члена, чем быстрее и
успешнее
он
принимает, усваивает свои социальные
роли в организации.

Социальная
роль регулирует поведение личности в
главных, принципиальных вопросах,
определяет модель поведения в общем.
Это, однако, не отрицает персональной,
субъективной окраски роли, которая
проявляется в стилях ролевого поведения,
уровне активности исполнения.

Понятие
«социальная роль» — изменчивое.
Достаточно сравнить содержательное
наполнение понятия «предприниматель»
в дооктябрьский период и в настоящее
время. Наибольшие изменения происходят
в процессе интенсивного социального
развития. Исполнение социальной роли
должно соответствовать принятым
социальным нормам и ожиданиям окружающих,
вне зависимости от индивидуальных
особенностей личности.

Каждая
культура имеет свои собственные
представления по поводу общепринятого
поведения. Чаще всего эти представления
объединяются понятием «социальная
норма». Нормы
управляют нашим поведением так незаметно,
что мы с трудом осознаем их существование.
Нормы как представления членов общества
о должном, допустимом, возможном,
желательном или о недопустимом,
невозможном, нежелательном и т.д. являются
важным средством социальной регуляции
поведения индивидов и групп.

Нормы
исполняют роль интеграции, упорядочения,
обеспечения жизнедеятельности общества
как системы. С помощью норм требования
и установки общества, социальных групп
переводятся в эталоны, модели, стандарты
поведения представителей этих групп и
в такой форме адресуются личности.
Усвоение и использование норм является
условием формирования человека как
представителя той или иной социальной
группы. Посредством их соблюдения
человек оказывается включенным в группу,
в общество.

Вместе
с тем поведение индивида регулируется
и отношением к нам окружающих, их
ожиданием от нас определенных,
соответствующих данной ситуации
действий. Социальные,
ролевые ожидания (экспектации) —
это обычно неформализованные требования,
предписания моделей социального
поведения, отношений и др. и обретающие
форму ожидания определенного поведения
(например, работник должен хорошо
работать, специалист должен хорошо
знать свое дело). Ожидания отражают
степень обязательности, необходимости
для членов группы, общества предписываемой
модели поведения, отношений, без которых
группа не может функционировать. Среди
основных функций ожиданий можно выделить
упорядочение взаимодействия, повышение
надежности системы социальных связей,
согласованности действий и отношений,
повышение эффективности процесса
адаптации (в первую очередь, регулирование
и прогноз).

Серьезное
влияние на поведение индивида оказывают
социальные
ценности, то
есть значимые явления и предметы реальной
действительности, соответствующие
потребностям общества, социальной
группы и личности.

Ценности
общества и группы, преломленные через
восприятие и опыт каждой конкретной
личности, становятся ценностными
ориентациями личности (ЦОЛ), то
есть ценности из сугубо «общественных»,
становятся «моими». Таким образом,
ценностными ориентациями личности
являются разделяемые этой личностью
социальные ценности, выступающие в
качестве целей жизни и основных средств
достижения этих целей. Будучи отражением
фундаментальных социальных интересов
личности, ЦОЛ выражают субъективную
общественную позицию индивидов, их
мировоззрение и нравственные принципы.

Наибольшее
значение для регуляции социального
поведения имеют сформированные социальные
установки данного
индивида, то есть общая ориентация
человека на определенный социальный
объект, явление, предрасположенность
действовать определенным образом
относительно данного объекта, явления.
Социальные установки включают ряд фаз:
когнитивную,
то
есть восприятие и осознание объекта
(цель); эмоциональную,
то
есть эмоциональную оценку объекта
(настроенность и внутренняя
мобилизованность); и наконец, поведенческую,
то
есть готовность осуществить ряд
последовательных действий по отношению
к объекту (поведенческая готовность).

Таковы
основные регуляторы социального
поведения личности. Первые четыре
(позиция, роль, нормы и ожидания) носят
относительно статичный характер и
являются простейшими. Иногда в
психологической литературе их объединяют
понятием «внешняя мотивация подчиненного».

ЦОЛ
и социальная установка являются наиболее
сложными регуляторами и предусматривают
активное взаимодействие личности с
объективной реальностью. Их объединяют
понятием «внутренняя мотивация
подчиненных». Внутренняя мотивации
является определяющей для успешности
деятельности человека, она раскрывает
причину желания человека выполнять
свою работу качественно. Вспомним
известное правило: для
того чтобы заставить человека что-то
сделать, он должен захотеть это сделать.
Ценностные
ориентации личности и социальные
установки подчиненного формируют это
«хотение».

Особый
интерес вызывает вопрос о приемах и
методах воздействия, позволяющих
осуществить перевод требований внешней
среды на уровень внутренних регуляторов.

Ориентирующая
ситуация. Суть
этого метода заключается в том, что
создаются условия, при которых подчиненные
начинают сами, без принуждения и
напоминания, действовать согласно
логике спроектированных обстоятельств.
Другими словами, человек сам выбирает
способ поведения, но его выбор сознательно
направляется руководителем организующем
соответствующие условия.

Неинтересных
людей (дел и тому подобного) нет. Есть
мой интерес к ним.

П.С.
Таранов

В
чем преимущества этого метода? Во-первых,
человек, включенный в ориентирующую
ситуацию, хотя и действует согласно
логике обстоятельств и условий, однако
конкретные способы действия и поведения
выбирает сам. Это повышает самостоятельность
и ответственность. Во-вторых, всегда
сохраняется возможность для творчества
личности и коллектива. Ситуация направляет
действия, но не диктует способы их
выполнения. В-третьих, метод позволяет
каждому стать на место другого, то есть
менять роли.

Изменение
ролевых характеристик. Этот
метод основан на использовании роли и
связанных с ней ожиданий как факторов,
регулирующих деятельность и поведение
человека. Изменение некоторых элементов

роли
вызывает изменение поведения личности
и целых групп. Например, можно на
подчиненного возложить обязанности
временно отсутствующего непосредственного
руководителя. В большинстве случаев
это стимулирует иное отношение к делу,
повышает ответственность и исполнительность
на своем участке работы. В другом случае
подчиненному поручается ответственное
задание. Причем подчеркивается, что
результат выполнения этого задания
очень важен для организации, для каждого
ее члена. Благодаря использованию этого
метода подчиненный, помимо качественного
выполнения задания, начинает более
ответственно исполнять свои служебные
обязанности.

Стимулирование.
Главное
правило при использовании этого метода
— оно должно быть заслуженным и в то же
время некоторым «авансом». Желательно
при подведении итогов сначала говорить
о положительном, а затем уже о недостатках.
Стимулирование должно быть построено
таким образом, чтобы личность осознавала
перспективы служебного и профессионального
роста. К числу важнейших стимулов
деятельности подчиненного относят:

В
иерархической системе оплата труда
прямо пропорциональна привлекательности
и легкости выполняемой работы.

Исходный
принцип социоэкономики

*
материально-денежное стимулирование;

*
создание возможностей для отличия,
завоевания престижа и личного влияния;

*
поддержание хороших условий деятельности
(чистота, спокойная доброжелательная
обстановка или наличие отдельного
кабинета, компьютера и др.);

*
гордость за профессию, за принадлежность
к данной организации, за статусное
место, занимаемое в этой организации;

*
удовлетворенность отношениями с
коллегами по организации;

*
чувство сопричастности к большим и
важным делам организации.

Основываясь
на ряде психологических исследований,
укажем, что денежное вознаграждение
достигнет своей цели, если его сумма
будет никак не меньше 15—20% от должностного
оклада. В противном же случае вознаграждение
будет восприниматься равнодушно, как
нечто само собой разумеющееся. Ну а в
случае если сумма вознаграждения не
превышает 5 % оклада, оно воспринимается
негативно («Лучше бы не было этого
вознаграждения»).

Использование
ритуалов и символов. К
числу проверенных временем форм работы
относят ритуал введения в специальность
молодых сотрудников, посвящения их в
члены организации, ритуал награждения
передовых сотрудников, поздравления с
днем рождения, совместное проведение
спортивных мероприятий и отдыха и др.
Подробнее об этом речь пойдет в следующем
параграфе.

Если
человек шагает не в ногу со своими
спутниками—
значит
он слышит бой другого барабана.

Генри
Дэвид Торо, американский философ

Итак,
руководитель в управлении регуляцией
социального поведения и деятельности
личности подчиненного должен:

*
относиться к нему не только, как к объекту
руководства, а как к личности, партнеру
по взаимодействию;

*
постоянно ориентироваться на лучшие
черты, качества, достоинства руководимых
им людей;

*
органично сочетать прямые и косвенные
методы управления;

*
всемерно использовать возможности
коллектива.

3.5.
РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ЦЕННОСТЕЙ.

РИТУАЛОВ
И ТРАДИЦИЙ В РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ И
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЕННОГО

Истинная
роль главного руководителя состоит в
том, чтобы управлять ценностными
установками организации.

Т.
Питере, Р. Уотермен

Организационные
ценности. Духовные
ценности являются индикатором
организационной культуры и ключевой
категорией, определяющей успех,
удовлетворенность трудом и профессиональный
престиж. Для любого руководителя провалом
закончится попытка управления организацией
без знания системы ценностей и ценностных
ориентации своих подчиненных. Ценности
приобщают персонал к основным целям
организации, задачам, средствам, символам
и знакам престижа.

Формирование
любой организации начинается с определения
базовых, исходных ценностей. Они призваны
объединить идеи создателей организации
с индивидуальными интересами и
потребностями сотрудников. Часто
сделанный в самом начале выбор той или
иной системы ценностей закрепляется
на подсознательном уровне у персонала
организации и определяет всю его
деятельность.

Мировой
опыт большинства организаций показывает,
что в них доминируют следующие ценности:

*
мы—
лучшие в своем деле (либо— мы стремимся
стать лучшими);

*
качество нашей деятельности может быть
только превосходным;

*
в нашей деятельности важна каждая
мелочь (либо— в нашей деятельности нет
мелочей);

*
чтобы не отстать, мы должны ежедневно
побеждать (побеждать не кого-то, а
побеждать вместе со всеми сложности и
проблемы окружающей действительности);

*
мы не можем себе позволить ни зазнайства
от успехов, ни уныния от неудач;

*
ко всем окружающим следует относиться
как к личностям, а не как к винтикам в
сложной машине;

*
наиболее важным мы признаем неформальное
поощрение успеха и развитие
внутриорганизационных связей и контактов.

Как
видим, проявляется отчетливая тенденция
установления таких отношений как внутри
организации, так и за ее пределами,
которые ни в коем случае не

приведут
к потере чести, достоинства, здоровья
и безопасности людей (клиентов,
сотрудников, партнеров, конкурентов),
а всегда будут способствовать доброму
и гармоничному регулированию деловых
связей.

Среди
ведущих индивидуальных ценностей
сотрудников организации выделяются
уважение коллег, творческое удовлетворение,
трудолюбие, отзывчивость, справедливость,
скромность, терпимость, инициативность,
состязательность, профессиональная
гордость и профессиональная честь.
Существуют и свои специфические ценности
в отдельных профессиях. Например, в
медицине — сострадание, сохранение
врачебной тайны; в юриспруденции —
неподкупность и верность законам; в
военной организации — патриотизм, долг,
честь, верность слову; в журналистике
— стремление к истине и ее публичному
раскрытию.

Если
ты совершил случайную ошибку, фирма
простит тебя. Если же ты отступил от
морального кодекса фирмы, тебе нет
прощения.

Из
ценностей фирмы «Мацусита»

По
мнению СИ. Самыгина и Л.Д. Столяренко
(1997), организационные ценности могут
быть разделены на консервативные и
либеральные. Критериями для такой
дифференциации являются такие «пробные
камни», как

*
отношение к новому и старому;

*
готовность к риску;

*
степень доверия при делегировании
полномочий;

*
специфика внутриорганизационных
коммуникаций и др.

Чтобы
избежать негативных оценок консервативных
ценностей сразу
же подчеркнем, что важнейшей стороной
любого консерватизма является
преемственность. Преемственность
предполагает опору на опыт,

разумность,
предусмотрительность. Исследования
показывают, что в организациях с
консервативной системой ценностей
высоко ценятся мораль, плановость,
последовательность, безопасность.
Консервативные ценности ориентированы
на стереотипное, а не преобразовательное
начало, потому что по своей природе они
тяготеют ко всему известному, надежному,
хорошо проверенному и безопасному.
Смысл консерватизма (а в умеренных
пропорциях и польза) заключается в том,
что он в максимальной степени рожден и
продиктован опытом, многолетней
практикой, традициями и рационализмом,
как своеобразной жизненной философией.

Выразителями
ценностей консервативного типа в .
основном являются наиболее опытные
сотрудники организации и представители
старшего поколения.

В
управлении производством в конечном
счете все сводится к трем факторам:
люди, продукты, прибыль. На первом месте
стоят люди. Если у вас нет надежной
команды, то из остальных факторов мало
что удастся сделать.

Ли
Якока

Они
чувствуют себя «в своей тарелке», получая
четкие и строгие указания от своего
непосредственного начальника, когда
перед ними ставят очевидные, ясные и
понятные задачи. Они не стремятся искать
какого-то особенного «смысла» в своей
работе.

Нагляднее
всего система консервативных ценностей
проявляется в отношениях между начальником
и подчиненными. Чаще всего это
«согнуто-умилительное», раболепное,
лишенное какой бы то ни было критичности
отношение подчиненных. Представление
о сути этого отношения дает приведенный
в приложении «Свод правил», созданный
учрежденческим фольклором и до сих пор
гуляющий по различным организациям.
Руководитель, утверждающий консервативные
ценности, предпочитает до предела
усиливать свои контрольные функции,
вместо того чтобы использовать
потенциальные возможности вверенной
организации. Он всегда будет стремиться
к решению ближайшей и хорошо известной
ему проблемы, а не к далекой перспективе,
продвижение к которой требует риска.
Консервативный руководитель выберет
рутинные методы для преодоления кризиса
вместо использования современных
подходов и авангардных технологий.

Опасность
чрезмерного увлечения консервативными
ценностями в организации заключается
в следующем:

*
в современных экономических условиях,
требующих динамизма, неординарных
подходов и инновационных технологий,
консервативный подход может оказаться
неэффективным и даже гибельным;

*
в условиях смены системы духовных
координат, кардинальных изменений в
сознании и мышлении людей, в их отношении
к труду не учет этих изменений и попытки
прямого давления на персонал неэффективны;

*
консервативные ценности (при всем
положительном в них) подавляют такие
присущие каждому полноценному человеку
качества, как смелость, открытость,
инициатива, энергичность. Это, в свою
очередь, демотивирует личность, приводит
к спаду трудовой активности и к срыву
деловых отношений в целом.

Либеральные
ценности отражают
изменение массового общественного
сознания по отношению к работе и к
профессиональной самореализации. Их
отличает явный акцент на человеческие,
а не только на технологические стороны
деятельности. Опора на эти ценности
позволяет каждому сотруднику проявить
свои творческие возможности, обеспечивает
полноценную мотивацию, моральную
удовлетворенность. Эффективные и
свободные внутриорганизационные
коммуникации по горизонтали и вертикали,
позитивные установки к нововведениям,
возможность свободно высказать свое
мнение наиболее показательны для
либеральных ценностей. Всю их совокупность
можно свести к трем группам.

Первая
группа ценностей включает систему
верований, установок и ожиданий
относительно самой работы. Усиление ее
творческого] характера, новые возможности
в выборе средств и подходов позволяет
сформировать качественно новое отношение
к труду как к наиболее важной ценности,
как к подлинному феномену человеческой
жизни.

Ценности
второй группы охватывают межличностные
коммуникации в организационной среде.
На» первый план при этом выходит
уравновешенность вертикальных и
горизонтальных коммуникаций (а по ряду
проблем — доминирование горизонтальных
коммуникаций), уважение и учет мнений
отдельных сотрудников, высокая степень
делегирования полномочий и доверия.
Все это создает особый корпоративный
дух (дух солидарности) в современных
организациях, основу третьей группы
составляют индивидуальные ценности,
оказывающие наибольшее влияние на
самочувствие личности, ее уверенность
в правоте избранного пути. Дух либерализма
особенно проявляется в таких ценностях,
как профессиональная компетентность,
информированность о развитии всех
процессов в организации, значимость
собственного «Я» у каждого сотрудника,
оптимизация организационных целей с
личными планами и целями каждого
сотрудника.

От
нас не уходят, от нас отстают.

П.С.
Таранов, из кодекса сервис-фирмы «Наш
дом», г. Симферополь

Ритуалы
и традиции в деятельности организации.
Под
ритуалами обычно понимают систему
символических поведенческих актов,
специфическую форму взаимодействия,
призванную удовлетворить потребность
в признании и закрепить ценности в
организации.

При
помощи различных ритуальных форм
взаимодействия удается приобщить всех
сотрудников к основным организационным
ценностям и традициям, сформировать
корпоративный дух и единство всего
персонала. Ритуалы призваны обеспечить
преемственность между различными
поколениями в той или иной организации,
для передачи организационных традиций
и накопленного опыта через символы.

Кроме
того, ритуалы часто становятся праздником,
своеобразным перерывом в потоке будней;
праздником, который знакомит и приобщает
сотрудников к ценностям. Магическое
воздействие ритуальной символики
оказывается сильнее прагматизма и чисто
рациональных установок. Вот почему к
организации ритуалов нужно относиться
серьезно, не жалея времени на их
качественную подготовку.

Среди
всего множества ритуалов выделяют
несколько групп. Так, ритуалы при
поступлении на работу призваны познакомить
новичка с историей и традициями
организации, с основными ее ценностями.
Особенности такого ритуала отражены в
одном из приложений к этой главе.
Интегрирующие ритуалы проводятся в
форме торжественных вечеров, заседаний,
праздничных обедов, посвященных
знаменательному событию в жизни
организации, награждению сотрудника
или подразделения организации за
трудовые успехи, выходу на пенсию, дням
рождения и др. Они позволяют создать
дух единой команды и отношения солидарности
между сотрудниками, помогают лучше
узнать друг друга. Ритуалы, связанные
с отдыхом, помогают сотруднику полноценнее
отдохнуть и восстановить свои силы на
базах отдыха, в санаториях и спортивных
лагерях.

Человеку
свойственно ошибаться, но нашей фирме
не свойственно прощать.

Заповедь
одной из американских фирм

Особенно
удачными и продуктивными являются
церемонии, которые связаны с чем-то
глубоко личным, сентиментальным и
неформальным. Этот личный момент,
персональное уважение и конкретное
адресное внимание при вручении подарка
или награды придает дополнительную
ценность всей церемонии и усиливает ее
уникальность и неповторимость.

Таким
образом, чем теснее ценности, ритуалы
и традиции организации связаны с
индивидуальными интересами, потребностями
и установками, тем больше шансов у
организации добиться успехов в современных
непростых условиях.

Глава 3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ

УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Личность подчиненного

Задача управления – выполнение деятельности усилиями других людей, т.е. подчиненных. Однако подчиненный – не «чистый лист», на котором можно написать все что угодно. Это сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами. Если руководитель не учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не сможет прогнозировать его реакцию на управленческие воздействия.

Т.Ю. Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного [4].

1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий активность подчиненного.

2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод управления может приводить к совершенно различным реакциям у разных людей.

3. Люди, как правило, приходят в организацию в результате осознанного выбора, имея определенные цели, и ожидают реализации этих целей в процессе трудовой деятельности.

4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.

Что необходимо знать руководителю о подчиненном?

Напомним структуру личности по К.К. Платонову [15]. В данной модели выделяются четыре подструктуры, имеющее различное соотношение биологической и социальной обусловленности: 1) подструктура биологических свойств; 2) подструктура форм отражения; 3) подструктура опыта; 4) подструктура направленности (табл. 2).

Таблица 2

Структура личности по К. К. Платонову

При подборе персонала в первую очередь обращают внимание на подструктуры форм отражения и опыта, т.е. интеллектуальный и образовательный уровень и профессиональный опыт, включающий набор знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. Гораздо реже анализируют уровни биологических свойств и особенно уровень направленности, а ведь именно последний определяет направленность деятельности и степень удовлетворенности от ее осуществления.

Уровень биологических свойств

Этот уровень задан конституционально, генетически. Часто возникает вопрос о соответствии конституциональных свойств данному виду деятельности. Существуют, действительно, виды деятельности, где эти особенности учитывать необходимо. Скажем, в работе диспетчера важна быстрота реакции, поэтому необходим отбор для такой деятельности людей с сильной нервной системой, эмоциональной устойчивостью, подвижностью нервных процессов. Особенности нервной системы определяют тип темперамента человека, который является врожденным и не изменяется в течение жизни.

Выделяют четыре типа темперамента: холерик (экстраверт, эмоционально неустойчивый), сангвиник (экстраверт, эмоционально устойчивый), флегматик (интроверт, эмоционально устойчивый), меланхолик (интроверт, эмоционально неустойчивый). Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны. Однако для большинства профессий тип темперамента не определяет степень эффективности. Человек в процессе профессионализации вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, позволяющий ему использовать преимущества его темперамента и нивелировать недостатки. В то же время руководителю необходимо знать тип темперамента подчиненного, для того чтобы правильно подбирать управленческие воздействия.

Люди с различным типом темперамента имеют различную чувствительность к критике. Так, сангвиники, обладающие сильной нервной системой, спокойно и несколько легкомысленно воспринимают критику, могут не реагировать на нее. Меланхолики могут долго переживать по поводу критики (часто воображаемой), их деятельность при этом нарушается. Холерик может быстро возбуждаться и реагировать агрессивно. Флегматик, спокойно все обдумав, реагирует с некоторым запозданием.

Тип темперамента полезно также знать при делегировании полномочий и поручений. При необходимости быстрой реакции на меняющиеся обстоятельства более успешным будет сангвиник или холерик. Флегматик эффективнее работает в рутинных ситуациях, связанных, например, с переработкой данных, подсчетами, подготовкой отчетов. Меланхолик сензитивен в общении, поэтому он хорошо понимает людей, может установить доверительный контакт с клиентом.

Таким образом, каждый тип темперамента имеет свои ограничения и преимущества, которые руководитель может эффективно использовать.

Необходимо также учитывать половые и возрастные особенности подчиненных. Женщины и мужчины имеют некоторые психологические особенности; так, женщины обычно более ориентированы на отношения, а мужчины – на решение задачи. Поэтому распоряжения и указания следует давать женщинам и мужчинам по-разному, с учетом этих особенностей.

Возраст часто связывают лишь с наличием или отсутствием опыта. Действительно, с возрастом нарабатываются навыки, приобретается опыт, являющийся основой эффективной деятельности. Однако в то же время с возрастом и стажем работы приобретаются стереотипы деятельности, снижается желание познавать новое, осваивать новые приемы деятельности и технологии. Сохранить восприимчивость к новому в зрелом возрасте – важное качество специалиста, обеспечивающее его непрерывное саморазвитие.

С возрастом также связаны неизбежные кризисы личностного развития. Кризис обязательно возникает в жизни каждого человека, так как развитие личности происходит неравномерно. Рано или поздно наступает момент, когда обнаруживается разрыв между ситуацией развития личности и наличной ее структурой. Разрешение кризиса состоит в том, что личность преобразует свою структуру в соответствии с новой ситуацией, формируя новые элементы личности (мотивы, ценности, убеждения и т.д.).

Молодые люди, приходящие на работу после учебы, а иногда и во время нее, часто переживают кризис юношеского возраста. Содержание данного кризиса подробно описано Э. Эриксоном . Основное приобретение данного возраста – переживание своей идентичности, непосторимости, непохожести на других. В этом возрасте происходит поиск идеалов для подражания, профессиональное и личностное самоопределение. Сейчас многие компании стремятся принимать на работу именно молодежь, так как молодой человек, не обремененный стереотипами, является хорошим «материалом» для выращивания нужного сотрудника. В то же время неудачная самоидентификация может привести к путанице ролей, разочарованию, уходу в себя, может наблюдаться стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром, работе.

Следующий кризис взрослого возраста Э. Эриксон относит к возрасту около 25–30 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости, созданием семьи, рождением и воспитанием детей. При успешном разрешении данного кризиса выражено стремление к контактам с людьми, установлению партнерских отношений. При неразрешенном кризисе может возникнуть изоляция, избегание близких отношений. Это может негативно сказываться на работе, особенно если деятельность связана с частыми межличностными контактами.

Важный кризис в жизни каждого человека – так называемый «кризис среднего возраста», возникающий около 40 лет.

Он связан с оценкой своих достижений и часто с переоценкой ценностей. При эффективном разрешении данного кризиса человек переживает удовлетворенность своей жизнью, работой, семьей, достижениями, он ориентирован на дальнейшие творческие достижения, продуктивную созидательную деятельность. Сотрудники этого возраста обычно уже обладают значительным опытом, что делает их ценными профессионалами. Однако в случае неразрешения данного кризиса у человека развивается апатия, склонность к депрессиям, уходу в себя, он негативно оценивает свои достижения, жизненную ситуацию в целом. Это приводит к снижению продуктивности деятельности.

Наконец, последний, но исключительно важный кризис часто связан с достижением пенсионного возраста. Если человек в этом возрасте начинает жить прошлым – т.е. воспоминаниями, считая, что в жизни ждать больше нечего – возникает отчаяние, ощущение, что жизнь прожита зря, ничего уже не изменишь. Кроме того, часто возникают проблемы с перестройкой образа жизни, связанного с прекращением или ограничением трудовой деятельности. Именно поэтому многие сотрудники, достигшие пенсионного возраста, стараются продолжить трудовую деятельность. При конструктивном разрешении данного кризиса человек анализирует не прошлое, а свои личностные достижения, «смотрит не назад, а внутрь себя». Это позволяет ему интегрировать все личностные приобретения, достичь целостности личности, личностной идентичности. В этом случае человек и в преклонном возрасте продолжает жить полной жизнью, сохраняя творческий потенциал и продуктивность деятельности.

Уровень форм отражения

К.К. Платонов выделяет две формы отражения:

• с помощью познавательных процессов происходит познание окружающего мира;

• с помощью эмоциональных процессов происходит эмоциональная оценка значимости воспринимаемого для субъекта[15].

Особенности познавательных процессов подчиненного – памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения – являются важными компонентами его профессиональной пригодности. Часто при приеме на работу происходит оценка уровня развития данных процессов, если их развитие является необходимым условием успешности профессиональной деятельности.

Однако часто не учитывается другой момент: преобладание у сотрудника той или иной ведущей сенсорной системы. Хотя существование репрезентативных систем не доказано исследованиями, на эмпирическом уровне эти типологии широко используются. Выделяют в зависимости от преобладающего канала восприятия следующие типы сотрудников:

1) визуалы – преобладающим каналом восприятия является зрение; соответственно у них часто преобладает зрительная память, образное мышление;

2) аудиалы – преобладающим каналом восприятия является слуховой канал;

3) кинестетики – у таких людей преобладает осязательный канал.

Это различение имеет значение, например, при формулировании распоряжений сотрудникам. Визуалу лучше давать распоряжения или объяснения с помощью глаголов «зрения»: «давайте посмотрим», «это выглядит неплохо» и т.п. Аудиалу в аналогичной ситуации лучше сказать «давайте послушаем, что скажет N», «это звучит замечательно». Кинестетик лучше воспримет фразы со словами, обозначающими ощущения: «это так приятно», «так будет удобнее».

Функционирование эмоциональной формы отражения также связано с индивидуальными особенностями. Они обусловлены в первую очередь особенностями нервной системы. Люди с высокой степенью эмоциональной нестабильности (дискорданты) легко выходят из себя, бурно реагируют на эмоционально значимые ситуации. Эмоционально стабильные люди (конкорданты) теряют самообладание только в крайних ситуациях, быстро восстанавливают эмоциональное равновесие.

Существует множество классификаций эмоциональных состояний. Их можно разделить на две основные группы – положительные и отрицательные. Положительные эмоциональные состояния обычно повышают эффективность деятельности, способствуют решению задач. Отрицательные эмоции могут сказываться на деятельности негативно, снижать ее эффективность.

Поэтому руководителю следует обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников, даже если оно не связано с ситуациями, возникающими на производстве. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации, развитие организационной культуры способствуют возникновению у сотрудников положительных эмоций.

Для оценки влияния интенсивности эмоций любого знака на деятельность применяют закон Йеркса – Додсона: эффективность деятельности максимальна при оптимуме эмоционального состояния, который, в свою очередь, достигается оптимальным уровнем мотивации к данной деятельности. Как низкий уровень эмоциональной стимуляции, так и завышенный дезорганизуют деятельность вплоть до невозможности ее осуществления (рис.2). Таким образом, даже позитивные эмоции сотрудника, в случае их излишней интенсивности, могут негативно сказаться на эффективности выполнения им деятельности.

Рис.2. Закон Йеркса – Додсона (оптимума мотивации/интенсивности эмоций)

Уровень опыта

К этому уровню относятся знания, умения, навыки, которые человек приобрел за свою жизнь. Обычно необходимость оценки этого уровня также хорошо осознается. Знания и умения сотрудника составляют основной багаж его профессиональной компетентности.

Уровень направленности

К направленности личности относится совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности. Формирование этой подструктуры связано с развитием самосознания и с переходом от внешних критериев оценки себя к внутренним. Убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение личности составляют основу таких внутренних критериев. С точки зрения эффективного функционирования организации важно, чтобы цели, ценности, убеждения сотрудников совпадали с организационными. Эти задачи решаются с помощью развития организационной культуры, формирования внутреннего имиджа организации.

Характер – это подструктура личности, проявляющаяся на всех ее уровнях. Характером в психологии называется система индивидуальных устойчивых личностных черт, которые определяют отношения человека и его способы поведения в различных ситуациях. Таким образом, о чертах характера сотрудника можно судить на основе наблюдения за его поведением в конкретных ситуациях. Однако каждая черта характера актуализируется только в определенных, соответствующих ей по содержанию и сущности жизненных ситуациях. Их называют критическими ситуациями для актуализации черт характера. За пределами критических ситуаций обнаружить черты практически невозможно.

По степени выраженности черты характера делятся на: 1) нормально выраженные – такие черты практически не выделяются; 2) акцентуированные черты – достаточно заметно выделяются, являются обобщенными и устойчивыми, т.е. проявляются в различных ситуациях и практически всегда; 3) психопатические черты – выражены очень ярко, что приводит к социальной дезадаптации таких людей.

Качества сотрудника, определяющие его возможности и эффективность трудовой деятельности, объединяются в понятии трудового потенциала, широко используемого в социологии труда. К компонентам трудового потенциала относят: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Некоторые авторы в структуре трудового потенциала выделяют: квалификационный потенциал (умения, знания, навыки), психофизиологический потенциал (работоспособность), творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера) [12].

Совокупность личностно-профессиональных качеств всех сотрудников организации составляют кадровый потенциал, или человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» было предложено экономистом Т. У. Шульцем. А.И. Добрынин [12] понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова [18] рассматривают человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. Человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы.

В психологии для описания личности сотрудника организации традиционно используется понятие профессионально важных качеств (ПВК). Профессионально важные качества – это такие качества личности, которые необходимы для эффективного выполнения определенной профессиональной деятельности, характеризуют успешность ее освоения.

1. Почему руководителю необходимы знания о личности подчиненных?

2. Какие психологические особенности могут проявляться в работе мужчин и женщин?

3. Как возрастные кризисы влияют на производительность труда сотрудника?

Поделитесь с Вашими друзьями:

метки: Человек, Свойство, Руководитель, Общение, Психология, Объект, Личность, Эффективность

Содержание

Введение. 3

1. Сущность личности в системе управления. 4

1.1. Различные научные подходы к рассмотрению личности и особенности психолого-управленческого подхода. 4

1.2. Общие понятия о личности в роли объекта и субъекта управления. 6

2. Личность руководителя и подчиненного в системе управления. 15

2.1. Психологический анализ личности руководителя как субъекта управления 15

2.2. Личность подчиненного как объект управления. 21

2.3. Условия эффективного взаимодействия объекта и субъекта управления. 25

Заключение. 33

Список литературы.. 34

Введение

Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному зна­нию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психо­логии управления. Она призвана интегрировать знания о психологи­ческом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инст­рукциям и формулярам. Помимо формальных взаимоотношений, в любой организации существует слож­ная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.

Под влиянием личностных факторов зачастую про­исходит неконтролируемое перераспределение фун­кций руководства, прав и должностных обязаннос­тей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Этим объясняется актуальность изучения личности как объекта и субъекта управления.

Цель работы – рассмотреть личность как объект и субъект управления.

Задачи изучить: различные научные подходы к рассмотрению личности и особенности психолого-управленческого подхода; общие понятия о личности в роли объекта и субъекта управления; психологический анализ личности руководителя как субъекта управления; личность подчиненного как объект управления; условия эффективного взаимодействия объекта и субъекта управления

7 стр., 3114 слов

Личность подчиненного как объект управления

… личности как объекта и субъекта управления. Говоря о менеджменте, всегда важно помнить, что объектом управления является, в первую очередь, человек, личность. Ранее во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность … 1. Личность подчиненного как объект управления…………………………..3 1.1 Структура личности подчиненного……………………………………..4 1.2 Характеристика процесса адаптации подчиненного к …

1. Сущность личности в системе управления

1.1. Различные научные подходы к рассмотрению лич­ности и особенности психолого-управленческого под­хода

Как известно, личность изучают многие дисцип­лины, в том числе социология, общая психология, психология управления. Какова же специфика рас­смотрения личности этими дисциплинами?

Социология изучает личность не как индивидуаль­ность, а как социальный тип. Ее интересуют лишь те черты, которые схожи во многих людях, которые «привязывают» личность к группе. Например, в словосочетании «менеджер Иванов» социологию заин­тересует в большей степени первое слово. Иначе го­воря, она обращается к проблеме личности через призму специфики общественных отношений. При этом имеется в виду, что такие отношения строятся не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в си­стеме социально заданных функций и ролей.

Общая психология изучает личность как конкрет­ного человека, во всем его своеобразии и неповтори­мой уникальности личностных качеств. Она фокуси­рует свое внимание на индивидуальных внутренних механизмах и на различиях между индивидами. В уже упоминаемом словосочетании «менеджер Иванов», психолога будет интересовать второе слово, то есть в чем психологическая конкретика этого Иванова.

Опоры лишь на социологический или общепсихо­логический подход явно недостаточно для того, что­бы научиться управлять личностью подчиненного. Ведь нас интересует не личность под­чиненного вообще, а подчинен­ный как представитель опреде­ленной организации. Именно в ней он себя проявляет как лич­ность, именно во взаимодей­ствии с другими он способен заявить о себе и быть уверен­ным, что его голос будет услышан.

Социальная психология изучает, прежде всего, че­ловеческое поведение, обусловленное фактом вклю­чения людей в реальные группы. Более того, для со­циальной психологии, в отличие от социологии, важен результат взаимодействия, прежде всего, в зве­не «личность — малая группа» и в меньшей степени в звене «личность — общество». Ведь человек не просто «включается» в то или иное общество. Он закономер­но входит в какую-то социальную группу. Через ее требования преломляются интересы всего общества.

Именно группа определяет все общественные про­явления личности, именно она в наибольшей степе­ни конкретизирует требования общества в своих требованиях. В уже приводимом примере для социальной психологии особый интерес представляет менеджер Иванов как член соответствующей организации, как прекрасный специалист, напарник Петрова и др.

Глав­ная задача социального психолога при этом — рас­крыть конкретный механизм «вплетения» человечес­кой индивидуальности в ткань групповой жизни. Такой подход таит в себе немалую сложность. Дело в том, что нельзя сначала изучить личность, а лишь потом вписать ее в систему социальных связей. Сама лич­ность, с одной стороны, «продукт» этих социальных связей, а с другой стороны, их создатель. Кстати, не случайно поэтому один и тот же человек в разных группах ведет себя по-разному.

Таким образом, для социального психолога главным в изучении личнос­ти является изучение взаимоотношений личности с группой, причем его интересует не просто личность в группе, а именно результат, который получается от взаимоотношений личности с конкретной группой.

Для психологии управления наиболее близок под­ход социальной психологии. Вместе с тем есть и опре­деленное своеобразие. Психологию управления инте­ресует, как те или иные типологические особенности личности, рассматриваемые в общей и социальной психологии, в социологии, сказываются на участии личности в сфере управленческих отношений, то есть ролевое разнообразие проявлений личности в этой сфере.[1]

Кроме того, психология управления рассматрива­ет проявления личности не просто в социальной груп­пе, а в важнейшей ее разновидности — в организа­ции; точнее, ее интересует результат, получаемый от многообразия взаимоотношений личности в органи­зации, прежде всего по вертикали. Например, психо­логию управления интересует менеджер Иванов преж­де всего как руководитель соответствующего подразделения организации, как подчиненный Пет­рова. Главное внимание при этом сосредоточивается на проблеме мотивации личности к успешной дея­тельности в интересах организации. Особое внимание акцентируется на личности руководителя, на необходимых личностных качествах.

Таким образом, главная сфера приложения сил психологии управления — исследование всей слож­ности проявлений участия личности в управленчес­ких отношениях, управленческой деятельности.

Долгое время считалось, что обучение в вузе позволя­ет получить любую профессию; любую, кроме профес­сии руководителя, потому что руководитель— это опыт плюс призвание. Но мировая практика стучалась в наши двери и ясно давала понять, что управление — это сфе­ра деятельности, которой надо и можно учиться, как и всякой другой.

Стремление идти в ногу с общим цивилизационным про­цессом, потребности изменившейся практики застави­ли обратить пристальное внимание, как на подготовку руководителей, так и на важную составляющую про­цесса управления — психологические аспекты руковод­ства людьми.

В настоящее время наблюдается активизация исследовательских усилий в сфере пси­холого-управленческой проблематики. Знание психологических особенностей людей, всесторонний учет пси­хологического содержания управленческой деятельности, стимулирование работников в процессе совместной де­ятельности, создание в организации здорового соци­ально-психологического климата— эти и другие про­блемы находятся в центре внимания психологии управления.

1.2. Общие понятия о личности в роли объекта и субъекта управления

Понятие личности в психологии является, пожалуй, наиболее освещенной проблемой. Существует множество подходов для ее разрешения. Их теоретический анализ и обзор не входит в круг наших задач. Однако, в качестве единого ориентира, характеризующего предмет нашего рассмотрения, коротко остановимся на примере структурно-динамической концепции личности, разработанной известным советским психологом К.К. Платоновым. Его модель личности в рамках предлагаемой концепции универсальна, конечна и содержит в своей структуре большинство теоретических обоснований личностной проблематики.

Сначала несколько общих замечаний. Вполне закономерно поставить вопрос: кем или чем осуществляется управление? Вопрос не такой простой, и однозначно сказать, что управление осуществляется личностью и направлено на личность, проблематично. Кто является субъектом управления, его объектом – личность, человек, индивид, индивидуальность, субъект разнообразных отношений? А может быть, группа? Разберемся в этих вопросах, рассматривая общепринятые теоретические понятия этих номинаций.

Человек – это родовое понятие, оно указывает (если рассматривать в рамках материалистического подхода) на принадлежность существа к наивысшей ступени развития живой природы – человеческому роду. Человек – специфическое и уникальное существо биологического и социального происхождения. Как существо биологическое, он подвержен влиянию биологических законов и воздействий, а как существо социальное – он часть социума и продукт общественного воздействия.

12 стр., 5518 слов

Персонализация риска. Управление рисками, связанными с воздействием эмоций

… свойство личности, она является обобщенной характеристикой с точки зрения того, к чему человек стремится, что он ценит в жизни и как поэтому воспринимает внешние воздействия. … исследование персонализации риска при управлении финансовыми рисками. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: · исследовать психологические особенности личности; · проанализировать индивидуальность концепции …

Личность — выражает в человеке его социальные признаки. Если человек является носителем самых различных свойств, то личность – это основное его свойство, в котором реализуется его социальная сущность. Личность определяет в человеке принадлежность к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т.д. Если человек по каким-либо причинам не является носителем социальных свойств, то он не обладает личностью, или при недостаточном обладании социальными свойствами говорят о неразвитой, деградированной, патологической и пр. личности.

Индивид – родовое понятие, характеризующее человеческое существо как носителя биологических свойств, генетической предопределенности (генотипа), представителя вида «человек разумный».
Индивидуальность — определяется единством неповторимых личностных и индивидуальных свойств конкретного, единичного человека. Это своеобразие его психофизиологической организации (тип темперамента, физические данные, нейродинамика, психодинамика и пр.), интеллекта, структуры социальных свойств, жизненного опыта, общественных функций и образования.[2]

По мнению большого количества весьма авторитетных специалистов в сфере психологии (в их числе и К.К. Платонов), главным интегратором биосоциальных свойств является все же структура личности. Еще незабвенный Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек – микрокосм и заключает в себе все».

В психологической науке существует несколько общепризнанных положений о личности (в рамках российской культурной традиции):

· личность присуща каждому человеку;

· личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

· личность есть продукт исторического развития, то есть возникает на определенной стадии развития человеческого существа;

· личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, то есть то, что отличает одного человека от другого.

В структурно-динамической концепции К.К. Платонова многообразие природных и социальных свойств личности интегрируется на шкале с полярностью «биологическое U социальное». Эти свойства разбиты на четыре подсистемы, в зависимости от представленности в них биосоциального. Подсистемы динамичны относительно друг друга и взаимодействуют между собой по параметрам структурирования и функционирования (поэтому и концепция — структурно-динамическая).

Рассмотрим такую структуру личности.

1. Подструктура направленности.

— все свойства этого блока детерминированы социально, биологического почти нет;

— доминирование осознания будущего;

— уровень анализа личности – социально-психологический;

— включают качества и свойства: направленность, убеждения, мировоззрения, идеалы, склонности, интересы, желания.

2. Подструктура опыта.

Свойства детерминированы:

— значительно больше социального, биологическое представлено в «свернутом» виде;

— осознание прошлого необходимо;

— уровень анализа личности – психолого-педагогический;

12 стр., 5779 слов

Влияние личности руководителя на управление карьерой работников

… личности руководителя. РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК САМОРАЗВИВАЮЩЕЙСЯ СИСТЕМЫ Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления … структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и … воздействия на их производственную (научную, творческую) активность. В отличие от лидера руководитель …

— включают качества и свойства: привычки, умения, навыки, знания.

3. Подструктура психических процессов.

— детерминирование свойств – паритет биосоциального;

— в основном осознание настоящего;

— уровень анализа личности – индивидуально-психологический;

— включенные качества и свойства: чувства, воля, восприятие, воображение, ощущения, эмоции, память, характер.

4. Подструктура психофизиологических свойств.

— все свойства этого блока детерминированы биологически, социального почти нет;

— проявляется стиль осознания;

— уровень анализа личности – психофизиологический и нейропсихологический;

— включенные качества и свойства: темперамент, свойства нейродинамики, возрастные, половые, психодинамические, билатеральные и другие. [3]

В реальном представлении личности все ее свойства и качества находятся в системном отношении, а подобное разделение возможно только в плане модели, что иногда необходимо для анализа систем межличностного взаимодействия в управлении.

Отвечая на поставленный в начале вопрос, можно довольно уверенно сказать, что и объектом, и субъектом в системах управления является и личность, и индивид, и человек, и социальная группа. Это зависит от конкретного уровня управления и уровня организации системы управления, от уровня организации и модальности информации в каналах связи, а также задач и целей управления. Но наиболее универсальным и интегративным объектом и субъектом управления будет являться личность.
При анализе феномена психологического воздействия в системах управления надо отметить, что субъект влияния и объект тесно взаимодействуют между собой. Этот процесс и называется управлением, а рассматривать его эффективность необходимо по линии:

· свойств субъекта воздействия (оказывающего влияние);

· особенностей объекта воздействия (воспринимающего влияние).

Центральной фигурой в системах управления, его субъектом, выступает руководитель, лидер, ситуативный лидер. Большую роль играют их моральные, психологические, профессиональные качества. Например, если главным средством управляющего воздействия является внушение, особую важность приобретают такие свойства руководителя, как авторитетность, экспрессивность и др.; практика управления полностью подтверждает теоретическое положение о том, что весь спектр коммуникативного взаимодействия в системе управления, происходящего на уровне личности, наиболее эффективен. То есть управление в системах «субъект – объектных», «субъект – субъектных» и «объект – субъектных» отношений осуществляется на уровне личностных.

Какие характеристики субъекта управления определяют эффективность управляющего воздействия? А.Потеряхин отмечает следующие:

1. Социальный статус, авторитет руководителя, престижность должности в конкретной организационной структуре. «Существует возможность повысить престижность субъекта воздействия за счет использования или авторитета другого лица, коллектива, социума» – отмечает В.Куликов.

2. Личностные качества субъекта воздействия – руководителя, лидера – обаяние, волевое, интеллектуальное, характерологическое превосходство. Например, общеизвестно, что с обаятельным человеком (с личностью, конечно же) приятно общаться, к нему испытываешь доверие. Обаятельным людям прощают ошибки, они живут среди людей в режиме «наибольшего благоприятствования». Интуитивно чувствуется обаятельный человек, причем почти всегда безошибочно. Вот некоторые критерии обаятельности по В.Зазыкину (определены только для мужчин; для женщин сделать подобное пока не удалось):

11 стр., 5497 слов

Личность как субъект управления. Сущность и теории лидерства

… задачи: изучить понятие личности как субъекта управления; дать характеристику руководителя как субъекта управления на современном предприятии … Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов … деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой …

· неординарная внешность (именно неординарная, а не привлекательная или красивая);

· впечатляющая эрудиция (или умение произвести такое впечатление), но не выпячивание собственного интеллектуального превосходства;

· остроумие, сочетаемое с привлекательными качествами полемиста;

· уверенность в себе, явная психологическая защищенность;

· внимание к окружающим;

· способность увлечь, эмоционально заразить собеседника.

3. Уровень умений субъекта адекватно применять приемы, правила и способы воздействия на объект управления с учетом цели и особенностей коммуникации. Например, при спокойном, уравновешенном состоянии управляемого лучший результат дает убеждение, а в случае возбужденного состояния – краткое внушение.

4. Особенности ролевого поведения субъекта управления. Например, при использовании внушения – исполнение суггетивной роли «хозяина или господина», «кумира», «удава», «покровителя» и других. Для этого субъект должен обладать некоторыми чертами обаяния, дополненными качествами лидера, способного порождать в людях страх и благоговение, а также оперировать некоторой неопределенностью (недосказанность, таинственность).

5. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное, предупредительное; в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное.

6. Отношение субъекта воздействия к самому процессу управления. Существует зависимость между верой в то, о чем говоришь, и доверием слушателей; эмоционально насыщенная речь формирует отклик.
Таким образом, наличие перечисленных качеств в личности субъекта управления сделает управление эффективным. В полной мере этот факт эффективно повлияет и на группу, являющуюся объектом управления. Если эту схему дополнить обратными связями, которые всегда существуют, система управления замкнется и приобретет характер устойчивой системы, функционирующей в режиме саморазвития. [4]

Анализ свойств и психологических качеств объекта управления возможен потому, что личность, обладая качествами пластичности, восприимчивости, рефлекторности и пр., отвечает на оказываемое на нее воздействие. Схематично можно выделить несколько признаков восприимчивости (каналов воздействия):

· по степени осознанности;

· по содержанию воздействия;

· по количеству объектов воздействия (индивидуальная и групповая);

· по условиям воздействия – личностная и ситуативная.

Само по себе изучение и обобщение различных видов восприимчивости является задачей теории и практики управления. Воздействие осуществляется не механически, его механизм в психологическом взаимодействии, а содержание преломляется через личность.

При каких условиях функционирования объекта управление будет эффективно? А.Потеряхин сообщает нам:

1. При участии объекта в процессе передачи информации. Объект лучше реагирует на сообщение, если он сам участвует в процессе его получения. Так, подчиненный хорошо усваивает информацию, если она проходит в форме деятельного совета с ним.

3 стр., 1219 слов

изучить проблему речи руководителя как средства психологического …

… воздействия, для достижения оптимальных результатов в управлении людьми [20, с. 49]. Психологическое воздействие руководителя на подчиненных направлено на изменение механизмов регулирования их поведения и деятельности. В качестве средств воздействия … Н. Психология работы с людьми [текст] / Н.Н. Обозов. – Киев : Персонал, 2008. – 234 с. 17. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив [текст] …

2. Наличие у объекта сформированных механизмов психологической защиты от воздействия. Психологическая защита повышает внутреннюю устойчивость личности. Психологическая защита является функцией личности, проявляющейся на уровнях: мировоззренческом, мыслительном, эмоциональном, волевом.

Психологическое воздействие в управленческой системе можно разделить на два типа: авторитарное и диалогическое. Каждый тип воздействия соответствует необходимости решения различных задач. При авторитарном типе воздействия используются средства и приемы прямого внушения: приказ, требование, указание и т.п. Диалогический тип влияния используется в управлении в видах делового общения там, где надо выработать управленческое решение, взаимодействие. Средства взаимодействия – убеждение, внушение, разъяснение и др. От психологических характеристик объекта управления и в зависимости от ситуации взаимодействия выбирают стратегии управления. Создание одной из первых моделей стратегии управления связывают с именем Д.Тейлора (конвейерный труд).

Он и его исследователи изучали в основном физические параметры и возможности человека. Поэтому его стратегия управления — в сфере «пассивности» и «инструментализма». Последующие исследования показали, что человека побуждает к эффективному труду не только вознаграждение, но и мотивационные факторы. Это уровень социально-психологической стратегии управления, уровень личностной апелляции. И чем более квалифицированным должен быть работник, тем большее значение приобретают для него факторы личностного содержания. Личность, как объект управления, становится эффективно функционирующим звеном системы управления при условии применения правильной стратегии управления и гармоничного сочетания материального вознаграждения и мотивации. На практике управления каждый руководитель ориентируется на определенные модели работников. Например, Г.Селье выделил два типа работников (объектов управления): личностно-ориентированных и предметно-ориентированных. Первые рассчитывают, прогнозируют, стремятся создать хорошее впечатление о себе у окружающих, ориентированы на дело; вторые ориентированы на содержание обсуждаемого вопроса, темы.[5] Известно несколько классификаций типов исполнителей управленческого решения, в основу которых положено сочетание двух параметров: отношение к делу и отношение к руководителю. Например, такая: самостоятельный исполнитель; предприимчивый исполнитель; застенчивый исполнитель; терпеливый исполнитель. Специфика классификации хорошо выражена в наименованиях. Ни одна существующая классификация объекта управления не является исчерпывающей, но служит основанием для собственных размышлений руководителя.

2.1. Психологический анализ личности руководителя как субъекта управления

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя-лидера.

В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству (Н.Н.Вересов):

7 стр., 3412 слов

Психологический анализ деятельности. Мотивы и цели деятельности. …

… модель, манипулирует же он с органами управления. Элементарная схема деятельности оператора может быть описана следующим образом. Есть некоторый объект управления. Цель деятельности человека — оператора состоит в том, чтобы перевести …

— социально-биографические характеристики личности руководителя;

— управленческие способности;

— личностные качества и особенности руководителя.

1) Социально-биографические характеристики личности руководителя.

а) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные возрастные границы эффективного управляющего (руководителя).

Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. В США средний возраст президентов крупных компаний — 59 лет.[6]

Можно привести достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя-управляющего. Однако, в реальной практике управления, специалисту при решении вопроса о замещении должности управляющего, необходимо ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.

б) Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят объективно хуже женщины и женщины — руководящие организацией гораздо эффективнее мужчины. При этом, они по-разному могут воспринимать одни и те же вещи, обстоятельства.

И женщина и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские комплексы, впрочем, как и женские в мужчине. Этот зависит от специфики воспитания в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления должен, учитывая особенности женского существа, принимать решения об эффективности руководства всегда конкретно и детально.

Американский психолог Р.Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

в) Социально-психологический статус и образование. Это безусловное требование к личности управляющего. Говоря об образовании всегда надо помнить о его реальном уровне. Образование это прежде всего уровень общей и профессиональной подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о положительном влиянии высокого статуса на карьеру и деловые качества в доказательствах не нуждается.

2) Управленческие способности. Это способности специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность управленческой деятельности. В классическом исследовании Е.Гизелли «интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т.Конто статистически доказал, что японские студенты-отличники как правило не становятся высшими менеджерами.

Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджер. Они определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления; компетентность; информированность; коммуникативность.

3) Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

а) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например, что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только тогда, когда сформировани внутренний отклик на управляющее воздействие.

М.Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:

— он ясно излагает свои мысли;

— он уверен в себе;

— быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

— награждает требуемое поведение;

— дает четкие указания;

— стремится быть настойчивым;

— прислушивается к мнению других.

б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.

в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы.

Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс — это хорошо. Он призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий.

Дистресс — это плохо. Он понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности.

Немецкие психологи В.Зигерт и Л.Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:

— страх не справиться с работой;

— страх допустить ошибку;

— страх быть обойденным другими;

— страх потерять работу;

— страх потерять свое собственное «Я».

г) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

д) Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя — потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации, в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

е) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

ж) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не волюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

з) Общительность (коммуникабельность).

Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.

Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эф­фективность его деятельности.

Исследование Ф. Филлера и А. Лейстера, прове­денное в воинских подразделениях армии США, под­вели к следующим выводам: на эту зависимость вли­яют четыре промежуточных переменных (фактора): мотивация руководителя; опыт руководителя; отношения с вышестоящим командованием; отношения с подчиненными.

Закономерность Филлера—Лейстера звучит так: вы­сокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руково­дителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руковод­ством ведут к снижению влияния интеллекта руко­водителя на эффективность его деятельности.[7]

2.2. Личность подчиненного как объект управления

Структура личности подчиненного. В структуре лич­ности выделяют следующие составные части:

психические процессы как основной способ су­ществования психического, его динамические момен­ты. Они разделяются на:

— познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, пред­ставление, память, мышление, воображение, речь, внимание);

— эмоциональные, выражающие отношение к окру­жающему миру;

— волевые, определяющие саморегуляцию деятель­ности;

психические состояния как характеристика пси­хической активности людей в определенных услови­ях. По доминирующему влиянию на деятельность раз­личают:

— положительные состояния, то есть способствую­щие решению стоящих задач (готовность к деятель­ности, подъем, воодушевление и др.);

— отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);

— психические образования как продукты психи­ческой активности человека. Ведущими психически­ми образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт;

— психические свойства как самое важное в чело­веке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:

— самосознание, то есть осознание человеком са­мого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);

— направленность, то есть совокупность устойчи­вых мотивов, целей, потребностей, идеалов, устано­вок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стре­мится?»);

— способности, то есть особенности человека, по­зволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);

— характер, то есть совокупность устойчивых ин­дивидуальных особенностей, проявляющихся в об­щении, поведении, деятельности («Как человек от­носится к себе, к окружающим и к делу?»);

— темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).[8]

Для успешного управления деятельностью подчи­ненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчинен­ного является его темперамент. Со времен Гиппокра­та и Галена известны четыре основных типа темпера­мента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:

— во-первых, в чистом виде ни один из типов тем­перамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует;

— во-вторых, темперамент как врожденное свой­ство мало изменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изме­нить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справ­ляется лучше всего;

— наконец, в-третьих, нет плохих или хороших ти­пов темперамента. Каждый из них имеет свои пре­имущества и свои недостатки.

В качестве иллюстрации к различным типам тем­перамента рассмотрим следующую ситуацию. Четыре работника опоздали на очень важное совещание. Хо­лерик будет пытаться во что бы то ни стало прорваться на совещание. Его искренне будет возмущать поведе­ние секретаря-референта руководителя, не позволя­ющего войти в кабинет. С упорством, достойным луч­шего применения, холерик будет эмоционально объяснять, почему же ему так нужно попасть на совещание.

Сангвиник, одарив очаровательной улыбкой сек­ретаря, попытается непринужденно проследовать в кабинет, где проходит совещание. Препятствие в виде секретаря заставит его попытаться зайти еще раз, а затем повернуться и без возражений покинуть при­емную, подумав: «Не получилось, ну и бог с ним. Зайду на перерыве».

Флегматик, столкнувшись с проблемой, сильно расстраиваться не станет, неторопливо и спокойно вернется к прерванным делам и будет продолжать их скрупулезно выполнять.

Меланхолик будет очень переживать по поводу сво­его опоздания и предпринимать слабые попытки по­пасть на совещание («попытки», потому, что он дол­жен быть на совещании, а «слабые» потому что, появившись на совещании, ему придется отвечать за свое опоздание).

Не попав на совещание, он будет переживать о возможных последствиях своего опоз­дания.

Дадим краткую характеристику каждого типа тем­перамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энер­гичность, увлеченность, страстность, целеустремлен­ность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных то­нах, холерик уже через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивос­тью, агрессивностью, нетерпением, несдержаннос­тью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит ра­бота без излишней мелочной регламентации и шаб­лонов; работа, допускающая импровизацию. В отно­шениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но прове­ряй». Представители этого типа темперамента обыч­но отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть ис­креннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («По­смотришь на сангвиника, и жить хочется!» — гово­рил один из моих обучаемых).

Вместе с тем сангвиников зачастую отличает заз­найство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью. Представим себя пассажиром по­езда, отправляющегося по маршруту «Москва — Минск». В вагон вместе с нами подсаживается пасса­жир-сангвиник. Подъезжая к Вязьме, наш попутчик перезнакомится с пассажирами всего вагона. Ближе к Смоленску он найдет среди попутчиков не только общих знакомых, но и родственников. В конце кон­цов, его общительность приведет к тому, что в Орше часть пассажиров сойдет, хотя им нужно прибыть в Минск.

Сангвинику подходит подвижная работа со сме­ной видов деятельности и ритма. Ему нужно непре­рывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флег­матиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самооблада­ние, надежность, устойчивость в условиях экстремаль­ных воздействий. Как правило, это люди раз и на­всегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толсто­кожесть». Кроме того, их отличает педантизм и под­черкнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руко­водствоваться принципом «Не навреди». Его отлича­ет высокая чувствительность, человечность, добро­желательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслу­шать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на раз­личные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к ми­нимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступ­ке меланхолика лучше поговорить наедине, без при­влечения вездесущей «общественности». Положитель­но скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и сла­бых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, по­лучаемый при этом, весомее совершенных затрат.

2.3. Условия эффективного взаимодействия объекта и субъекта управления

Психологическая сущность взаимодействия. В ходе общения его участники не только воспринимают и понимают друг друга, не только обмениваются ин­формацией, но и осуществляют взаимодействие, то есть планируют общую деятельность, обмениваются действиями, вырабаты­вают формы и нормы совместных действий. Таким образом, дей­ствие — главное содержание интерактивной стороны общения. Опи­сывая те или иные ситуации общения, мы чаще всего используем термины действий. Например, «мы пришли к единому мне­нию», «он на меня давил, но я не поддался», «мы топтались на месте» и т.д. Между тем речь идет об общении, а не о борьбе. То, что оно передается та­кими фразами, обычно не приукрашивание, а главный смысл, который увидели партнеры в обще­нии.

Итак, взаимодействие в общении — это система взаимно обусловленных действий партнеров по об­щению, направленных на взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок и др. с целью обеспечения результативности общения и выработки единой стратегии.

Характерные черты взаимодействия:

— взаимодействие — необходимый и обязательный элемент совместной деятельности, без него пробле­матично говорить и о результативной выраженности социальной активности человека;

— основу взаимодействия составляет многообра­зие межличностных контактов и действий: непосред­ственных и опосредованных, случайных и преднаме­ренных, частных и публичных, длительных и кратковременных, вербальных и невербальных;

— для взаимодействия характерна циклическая при­чинная зависимость действий партнеров, когда по­ведение каждого выступает одновременно и стиму­лом, и реакцией на поведение остальных, то есть между партнерами проявляется взаимная связь, вза­имное воздействие, взаимные изменения и др.[9]

Структурными компонентами процесса взаимодей­ствия в общении выступают субъекты взаимодей­ствия, взаимная связь (на основе формальных и не­формальных отношений), взаимные воздействия, взаимные изменения субъектов взаимодействия (на основе изменения точек зрения, взглядов, пред­ставлений, отношений, поведения, деятельности и др.).

В процессе взаимодействия каждый стремится ори­ентироваться на свои цели и цели партнера. В зависи­мости от степени учета во взаимодействии этих це­лей различают следующие стратегии поведения:

1) сотрудничество, предполагающее максимальное достижение участниками взаимодействия своих це­лей;

2) противодействие, предполагающее ориентацию лишь на свои цели без учета целей партнера;

3) компромисс, предполагающий частное, проме­жуточное (зачастую, временное) достижение целей партнеров ради сохранения условного равенства и сохранения отношений;

4) уступчивость, предполагающая принесение в жертву собственных потребностей для достижения целей партнера;

5) избегание (уклонение), предполагающее уход от контакта, отказ от стремления к достижению своих целей для исключения выигрыша другого.

Подчеркнем, что среди изложенных стратегий нет плохих или хороших. Все зависит от конкретной си­туации общения, от целей, которые ставят перед со­бой партнеры, и ряда других факторов.

Дистанция в общении. До недавнего времени мы много говорили о том, как животные устанавливают свою сферу обитания и охраняют ее. Но оказалось, что и у человека есть свои охранные зоны и террито­рии. Если мы их будем знать, то сможем обогатить наши представления о своем поведении и поведении других; сможем прогнозировать реакцию нашего под­чиненного в процессе управленческого общения. На основе многочисленных исследований психологи при­шли к ряду важных выводов.

1) Физическое тело не только большинства жи­вотных, но и человека окружено определенной про­странственной зоной, которую они считают своей собственной личной территорией.

2) Размеры личной пространственной территории социально и национально обусловлены (у южных народов и в городских условиях эта территория мень­ше, у народностей средней и северной полосы и в сельской местности она больше).

3) Личная пространственная территория человека имеет ряд зон, в которых и осуществляется общение в зависимости от характера данного акта общения:

а) интимная зона (от 15 до 45 см от тела человека). Из всех зон эта самая главная. Разрешается в нее про­никать только тем, с кем человек находится в тесном эмоциональном контакте (супруги, дети, родители, близкие друзья и родственники и др.).

В этой зоне имеется еще сверхинтимная подзона (до 15 см), в которую можно проникнуть только посредством фи­зического контакта;

б) личная зона (от 45 до 120 см). В пределах этой зоны осуществляется общение между приятелями и знакомыми в условиях каждого дня;

в) социальная зона (от 120 до 360 см). Это общение людей в строгом соответствии с их социальной ро­лью, когда в общении желают подчеркнуть соци­альный статус общающихся. По сути дела, в этой зоне беседуют скорее не личность с личностью, а долж­ность с должностью. В этой зоне мы также общаемся с незнакомыми людьми и с теми, кого мы не очень хорошо знаем;

г) публичная зона (более 360 см). Как правило, в этой зоне ведется общение с большой группой лю­дей, когда мы хотим к ней обратиться.

4) Человек с трудом терпит вторжение посторон­него в социальную и личную зону, а вторжение в интимную вызывает неуместные в данный момент физиологические реакции и способствует стрессу (сердце начинает биться чаще, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мыш­цам как сигнал физической готовности к бою, к от­пору).

5) Современная городская жизнь принесла с со­бой ряд исключений из этих правил. В условиях не­возможности обеспечения всем общающимся необ­ходимых зон люди договорились сознательно нарушать эти зоны на занятиях в учебных заведениях, в местах массовых скоплений людей (на стадионе, в кинокон­цертном зале, в общественном транспорте и др.).

Это не значит, что в этих условиях человек не испытывает дискомфорта, но он научился внешне это не вы­ражать. Для того чтобы не усиливать этот дискомфорт, рекомендуется не смотреть в упор на соседа, не вы­ражать на лице сильных эмоций и оставаться беспри­страстным, не разговаривать даже со знакомыми, быть сдержанным в движениях.

Сделаем ряд практических выводов для ситуаций управленческого общения:

— во-первых, если вы хотите, чтобы подчиненные чувствовали себя при общении с вами комфортно, то держите дистанцию;

— во-вторых, при выборе дистанции в разговоре учитывайте национальные и социальные особеннос­ти собеседника, обсуждаемую проблему, актуальное эмоциональное состояние собеседника и др.

Позиция в общении. Эффективность взаимодействия в процессе управленческого общения связана с теми позициями, которые занимают общающиеся. Удач­ной попыткой оказания помощи в выборе рациональ­ных позиций в общении является теория трансактного анализа, предложенного американским психиатром Э. Берном (трансакция — это единица общения, это действие (акция), направленное на другого человека).

Концепция Берна была создана в ответ на необхо­димость оказания психологической помощи людям, имеющим проблемы в общении. Наблюдая поведе­ние людей, он обратил внимание на тот факт, что один и тот же человек прямо на глазах может изме­ниться. При этом меняются одновременно выраже­ние лица, речевые обороты, жесты, поза и т.п.

Этот человек то ведет себя как взрослый, то рез­вится как ребенок, то копирует поведение своих ро­дителей. Берн пришел к идее сложного строения лич­ности, наличия в ее структуре трех состояний «Я» («родитель», «взрослый» и «ребенок»), обусловлива­ющих характер общения между людьми. Каждое из этих состояний, в свою очередь, обнаруживается в той или иной позиции в общении и предполагает оп­ределенные алгоритмы, модели поведения.

В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого вос­питания личность может деформироваться так, что одна из составляющих начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком как внутреннее напряжение.

Каждое из состояний «Я» выполняет определен­ные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Для оптимального функционирования личности, для эффективного взаимодействия с ок­ружающими, с точки зрения трансактного анализа, в личности должны быть гармонично представлены в зависимости от ситуации общения, все три состоя­ния «Я». Таким образом, все состояния «Я» хороши, правильны, необходимы и выполняют определенные функции. Вопрос заключается в том, когда и какое состояние «Я» активно, когда и для каких целей его использовать.

Каждый из общающихся занимает какую-то одну из трех позиций в общении. Трансакции исходят из определенного состояния «Я» одного партнера по об­щению и направлены к определенному состоянию «Я» другого партнера. Они являются открыто проявляю­щимся аспектом социальных связей индивида. Одни трансакции приводят к оптимальному взаимодей­ствию, другие, наоборот, к конфликту. Почему же это происходит? Во многом процесс взаимодействия в общении зависит от адекватности ситуации общения выбираемых состояний, позиций и трансакций.

Руководитель, говоря первую фразу, задает тон разговора тем, что невольно выбирает себе и собе­седнику определенное состояние «Я». Эти три «Я» сопровождают нас всю жизнь. Зрелый руководитель умело использует разные формы поведения. Главное, они должны быть уместны и адекватны конкретной ситуации общения. Самоконтроль и гибкость помога­ют руководителю вовремя вернуться во «взрослое» состояние.

Основные характеристики позиций Родителя, Взрослого, Ребенка

	Родитель	Взрослый	Ребенок
Характерные слова и выражения	Вес знают, что.. Ты не должен нико­гда…; Ты всегда должен… Я не понимаю, как это до­пускают …	Как? Что? Когда? Где? Почему? Возможно Вероятно…	Я сержусь на тебя! Вот здорово! Отлично! Отвратительно!
Интонации	Обвиняющие, Снисходительные критические, пресекающие	Связанные с реальностью	Очень эмоциональные
Состояние	Надменное, очень правильное, сверхприличное	Вниматель-ность, поиск информации	Неуклюжее, игривое, подавленное, угнетенное
Выражение лица	Нахмуренное, неудовлетворенное, обеспокоенное	Открытые глаза, максимум внимания	Угнетенность, удивление
Позы	Руки в бока, указующий перст, руки сложены на груди	Наклонен вперед, к собеседнику, голова поворачивается вслед за ним	Спонтанная подвижность (сжимает кула­ки, ходит, дергает пуговицу)

Сделаем важный вывод для различных ситуаций управленческого общения: взаимодействие между людьми только тогда будет гармоничным и эффектив­ным, когда между ними будут установлены параллель­ные трансакции. Пока между руководителем и подчи­ненными не установлены такие трансакции, ему очень сложно будет добиться взаимопонимания.

Эффективность взаимодействия зависит от реализации ряда условий и правил. Говоря об услови­ях эффективного взаимодействия в управленческом об­щении, необходимо, прежде всего, раскрыть содер­жательные компоненты процесса взаимодействия. К основным из них необходимо отнести дистанцию и позицию в общении. Большое значение име­ют также время, место, ситуация, стиль и тон обще­ния и др.

ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ

УВАЖЕНИЕ. Работник начинает уважать руково­дителя в тот момент, когда почувствует уважение к себе, исходящее от руководителя. Проявляйте заботу о подчиненном как о личности, и он всегда поможет вам в трудной ситуации.

ДОВЕРИЕ. Работник ждет вашей поддержки и до­верия. Окажите их. Доверие возрастает, если ваши действия способствуют продвижению работников. Доверие исчезает, если поддерживаете рост неком­петентных людей.

ОБУЧЕНИЕ. Эффективность руководителя связа­на с тем, чему у него можно научиться. Поэтому нужно превосходить подчиненных, нужно уметь выступать в роли учителя. Руководитель не учит, у него учатся.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели тему – личность как объект и субъект управления. На сегодняшний день этот вопрос является актуальным, т.к. рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве — к менеджерам, уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направле­ний науки о Человеке. Стимулиру­ющим фактором явилось выявле­ние следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, ко­торые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на место объекта и субъекта в системе управления.

Общепризнано, что в современных условиях рас­смотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний эконо­мической теории, эргономики, менеджмента, эти­ки, культуры и психологии делового общения и др.

Психологические аспекты взаимодействия руко­водителя с членами организации: проблемы создания и функционирования систе­мы коммуникации в процессе взаимодействия; проблемы управленческого общения; оптимизация взаимоотношений в звене «руко­водитель — подчиненный»; информированность как фактор повышения эф­фективного управления.

Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обо­снованные научные рекомендации, психология уп­равления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологичес­кой науки, среди которых общая, социальная, педа­гогическая, инженерная психологии и психология труда.

Список литературы

1. Карпов А.В. Психология менеджмента – М.: Гардарики, 2005. – 584с.

2. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе – М.: Дело, 2006. – 384с.

3. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник. СПб.: Издательство Союз, 2005.

4. Науменко Е.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Академия 2005.

5. Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис. канд. псих. наук. – Иваново, 2005. – 432 с.

6. Почкбут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь 2006.

7. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2006. — 640 с.— (Библиотека практической психологии).

8. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2006. – 608с.

9. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев, 2005.

[1] Науменко Е.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: Академия 2005.

[2] Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2006. – 608с.

[3] Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности – СПб.: Питер, 2006. – 608с.

[4] Карпов А.В. Психология менеджмента – М.: Гардарики, 2005. – 584с.

[5] Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2006. — 640 с.— (Библиотека практической психологии).

[6] Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе – М.: Дело, 2006. – 384с.

[7] Никифорова Н.А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчинёнными. Дис. канд. псих. наук. – Иваново, 2005. – 432 с.

[8] Почкбут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь 2006.

[9] Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. — Киев, 2005.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Подчиненные как объекты управления Яхонтова Е. С. 1

Подчиненные: l Все работники организации, кроме руководителя: l l заместители менеджеры среднего и линейного уровня рядовые исполнители Все лица, находящиеся в подчинении старшего по должности. Яхонтова Е. С. 2

Руководитель l l l Имеет право устанавливать и поддерживать модели поведения подчиненного. Приказывать, требовать Добиваться выполнения задания Контролировать результаты Оценивать результаты и промежуточную деятельность. Яхонтова Е. С. 3

Основные характеристики подчиненного: l l l Служебная зависимость от руководителя Функциональная узость работы Односторонность работы Тесная связь с первичным коллективом Преобладание межличностных форм отношений при выполнении должностных обязанностей Яхонтова Е. С. 4

Факторы поведения подчиненных l Круг общения l l l Ближайший: свободное обсуждение любых проблем с ограниченным числом людей. Периодический: регулярное обсуждение официальных вопросов. Эпизодический: потенциально охватывает всех сослуживцев и знакомых. Социальные роли — совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными особенностями и местом в организационной иерархии. Роль диктует правила поведения и делает его предсказуемым. Социальный статус — оценка окружающими личности индивида и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Яхонтова Е. С. 5

Смена круга общения l l l Разрушение и обесценивание прежних связей. Постепенное формирование новых. Временный вакуум вокруг новичка, в который могут устремиться «неправильные» люди. Яхонтова Е. С. 6

Факторы ролевого поведения l l Характер индивида Особенности восприятия и оценки своей роли Приемлемость роли для индивида Соответствие возможностям и желаниям Яхонтова Е. С. 7

Реакция на влияние Власть законная Активное участие Моральные обязательства Власть незаконная Слабое участие Вынужденное подчинение Законность сомнительная Расчет Моральное / инструментальное Равновесие силы и влияния Неуступчивость Противостояние подчинение Яхонтова Е. С. 8

Типы поведения людей в организации: l l l Независимый — вынужденное, внешне навязанное поведение, обусловленное непониманием важности, необходимости, отсутствия навыков. Отношения руководства -подчинения воспринимаются как насилие, посягательство на свободу Нейтральный — отношение руководства — подчинения воспринимается как осознанная необходимость, которая вызывает чувство долга. Зависимый — отношения руководства- подчинения желательны (как возможность проявить себя, или избежать ответственности). Яхонтова Е. С. 9

Типы подчиненных Подчиненный, ориентированный на выполнение задания Подчиненный, ориентированный на достижение цели Критерии: • склонность к определенному виду деятельности, • предпочтения отношений руководства — подчинения, • особенности мотивации Яхонтова Е. С. 10

Подчиненный, ориентированный на цель l l l Энергия направлена на достижение цели Удовлетворение от решения проблемы Склонность к творчеству и инициативе Положительное отношение к обратной связи и оценке результатов Просчитанные риски (средние) Функциональный подход к руководству Яхонтова Е. С. 11

Подчиненный, ориентированный на задание l l l Склонность к рутинной работе Удовлетворение от завершения работы Следует директивам Нуждается в личностном одобрении Избегает критики и оценок результатов Предпочитает руководство, ориентированное на отношения Яхонтова Е. С. 12

Типология подчиненных П. Ханзейкера и Э. Алессандра Критерии типологии: l l Степень стремления к самоутверждению Контактность Яхонтова Е. С. 13

Самоутверждение Низкий уровень Высокий уровень • Молчаливость • Избежание риска • Застенчивость • Спокойствие • Сдержанность • Медлительность • Поиск поддержки • Многословие • Резкость • Беспокойство • Склонность к риску • Быстрота решений • Самоуверенность • Настойчивость • Готовность к борьбе Яхонтова Е. С. 14

Контактность Низкая готовность к взаимодействию Высокая готовность к взаимодействию • Отчужденность • Закрытость • Поддержание формальных отношений • Ориентация на факты и задачи • Жесткий самоконтроль • Рассудочность Яхонтова Е. С. • Поддержание близких отношений • Дружелюбие • Раскованность • Открытость мнению других людей • Гибкость • Свобода поведения 15

Типы подчиненных К Дружелюбный: Экспрессивный: О • осторожность • неуравновешенность Н • поиск поддержки • спонтанность, быстрота Т • неуверенность • обобщения А К Аналитический: Деловой: Т • осторожность • твердость Н • уважение статуса • рассудочность О С • уважение предписаний • стремление к власти Т САМОУТВЕРЖДЕНИЕ Ь Яхонтова Е. С. 16

Экспрессивный стиль поведения и подход руководителя l l l Легко возбудимый Склонный к манипулированию Склонный к вмешательству в дела других Не любит одиночества Оптимист Умеет воодушевлять l l l l Яхонтова Е. С. Не мешать высказывать идеи Оказывать поддержку и помощь в развитии. Не критиковать Не убеждать Не оспаривать аргументы При постановке задачи фиксировать внимание на деталях Тщательно контролировать результаты 17

Деловой стиль поведения и подход руководителя l l l Стремление к самореализации Стремление к карьере и влиянию Стремление к контролю и подавлению окружающих Не любит бездействия Ценит уважение Хороший администратор l l l Яхонтова Е. С. Поддерживать деловые отношения Не устанавливать личные отношения Убеждать фактами, не эмоциями Признавать его идеи, поддерживать цели Ставить задачи, позволяющие проявить дарования Соблюдать точность и дисциплину. 18

Аналитический стиль поведения и подход руководителя l l l Склонность к интеллектуальной деятельности Склонность к индивидуальной работе Усердный, упорный и систематичный Хорошо решает проблемы Может быть мелочным и негибким l l Яхонтова Е. С. Учитывать и поддерживать интеллектуальные подходы Аргументировано показывать достоинства и недостатки подходов Предоставлять возможность проверки идей Оказывать поддержку в тестировании идей и подходов 19

Дружелюбный стиль поведения и подход руководителя l l l Медлительность в принятии решений и поступках Соглашательство Уход от конфликтов Оказание поддержки Стремление к тесным отношениям Хороший фасилитатор, консультант l l l Яхонтова Е. С. Оказывать эмоциональную поддержку Находить привлекательные черты личности Проявлять интерес к мечтам, интересам и целям Поощрять неформальное сотрудничество Убеждать не фактами, а его мнениями, апеллируя к эмоциям 20

Шпаргалка: Личность подчиненного как объект управления

Московский Государственный Гуманитарный

Университет им. М.А. Шолохова

Факультет психологии

Контрольная работа

по психологии управления

Тема: Личность подчиненного как объект управления.

Выполнила

студентка 5/3курса, 3 группы

заочного отделения УКП

Степанова Ю.В.

Проверил

Жильцов В.А.

Москва

2009

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Введение……………………………………………………………………….3

1. Личность подчиненного как объект управления…………………………..3

1.1 Структура личности подчиненного……………………………………..4

1.2 Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации……………………………………………………………………6

1.3 Система регуляции поведения личности……………………………….10

Заключение……………………………………………………………………12

Список использованной литературы………………………………………..13

Введение.

Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному знанию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности над производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись, менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Эти объясняет актуальность изучения личности как объекта и субъекта управления.

Говоря о менеджменте, всегда важно помнить, что объектом управления является, в первую очередь, человек, личность. Ранее во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность не была предметом рассмотрения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне деятельности. И только позже, после осознания роли групп и входящих в них людей в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Личность подчиненного.

В настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).

Главная сфера приложения сил психологии управления — исследование всей слож­ности проявлений участия личности в управленчес­ких отношениях, управленческой деятельности.Личнос­тью в психологии обозначается системное (социаль­ное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризу­ющее меру представленности общественных отноше­ний в индивиде. Открыть их может лишь научный анализ, чувственному восприятию они недоступны. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и осо­бенностей, образующих ее индивидуальность, состав­ляющих своеобразие человека, его отличие от других.

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Она проявляется в чер­тах темперамента, харак­тера, в привычках, впреобладающих интересах, в качествах познаватель­ных процессов (восприятия, памяти, мышления, во­ображения), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности.

Структура личности подчиненного.

Вструктуре лич­ности выделяют следующие составные части:

* психические процессы как основной способ су­ществования психического, его динамические момен­ты. Они разделяются на:

* познавательные, позволяющие ориентироваться в окружающем мире (ощущение, восприятие, пред­ставление, память, мышление, воображение, речь, внимание);

* эмоциональные, выражающие отношение к окру­жающему миру;

* волевые, определяющие саморегуляцию деятель­ности;

* психические состояния как характеристика пси­хической активности людей в определенных услови­ях. По доминирующему влиянию на деятельность раз­личают:

* положительные состояния, то есть способствую­щие решению стоящих задач (готовность к деятель­ности, подъем, воодушевление и др.);

* отрицательные состояния, то есть затрудняющие решение задач и вообще жизнь (боязнь, сомнения, печаль, раздраженность и др.);

* психические образования как продукты психи­ческой активности человека. Ведущими психически­ми образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт;

* психические свойства как самое важное в чело­веке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:

* самосознание, то есть осознание человеком са­мого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);

* направленность, то есть совокупность устойчи­вых мотивов, целей, потребностей, идеалов, устано­вок, убеждений («Чего хочет человек? К чему он стре­мится?»);

* способности, то есть особенности человека, по­зволяющие ему успешно справляться с тем или иным видом деятельности («Что может человек?»);

* характер, то есть совокупность устойчивых ин­дивидуальных особенностей, проявляющихся в об­щении, поведении, деятельности («Как человек от­носится к себе, к окружающим и к делу?»);

* темперамент, то есть природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?»).

Для успешного управления деятельностью подчи­ненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчинен­ного является его темперамент. Со времен Гиппокра­та и Галена известны четыре основных типа темпера­мента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:

* во-первых, в чистом виде ни один из типов тем­перамента практически не встречается. Для каждого человека характерны проявления всех четырех типов темперамента, однако какой-то один из этих типов доминирует;

* во-вторых, темперамент как врожденное свой­ство малоизменчив на протяжении жизни человека. Об этом нужно всегда помнить и не пытаться изме­нить темперамент подчиненного. Лучше найти ему такую работу, с которой этот тип подчиненных справ­ляется лучше всего;

* наконец, в-третьих, нет плохих или хороших ти­пов темперамента. Каждый из них имеет свои пре­имущества и свои недостатки.

Дадим краткую характеристику каждого типа тем­перамента. Жизненным принципом холерика будет девиз «Ни минуты покоя». Для него характерны энер­гичность, увлеченность, страстность, целеустремлен­ность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных то­нах, холерик уже через полчаса способен беседовать с вами как ни в чем не бывало. Беда в том, что вы не успеете за это время прийти в себя. Но это уже, как говорится, ваши проблемы. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивос­тью, агрессивностью, нетерпением, несдержаннос­тью, конфликтностью.

Для холерика в наибольшей степени подходит ра­бота без излишней мелочной регламентации и шаб­лонов; работа, допускающая импровизацию. В отно­шениях с холериком недопустима резкость, несдержанность. Любой его проступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но прове­ряй». Представители этого типа темперамента обыч­но отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Причем эта жизнерадостность и жажда жизни у них видна каждому, достаточно увидеть ис­креннюю улыбку, которой озаряется все вокруг («По­смотришь на сангвиника, и жить хочется!» — гово­рил один из моих знакомых).

Вместе с тем сангвиников зачастую отличает заз­найство, разбросанность (то есть он может начинать много дел, не доводя ни одного из них до конца), легкомыслие, необязательность, сверхобщительность. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Беда в том, что он не замечает того, что уже надоел своей контактностью и общительностью.

Сангвинику подходит подвижная работа со сме­ной видов деятельности и ритма. Ему нужно непре­рывно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения. Сангвиники требуют детального и частого контроля за своей деятельностью.

Ведущим принципом во взаимоотношениях с флег­матиком может быть принцип «Не торопи». Флегматика отличает постоянство, терпение, самооблада­ние, надежность, устойчивость в условиях экстремаль­ных воздействий. Как правило, это люди раз и на­всегда данного слова, которое они постараются сдержать во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толсто­кожесть». Кроме того, их отличает педантизм и под­черкнутая аккуратность.

Флегматик способен проявить свое лучшее «Я» на работе, требующей медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной задачи на другую. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом необходимо руко­водствоваться принципом «Не навреди». Его отлича­ет высокая чувствительность, человечность, добро­желательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслу­шать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на раз­личные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость.

Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к ми­нимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступ­ке меланхолика лучше поговорить наедине, без при­влечения вездесущей «общественности». Положитель­но скажется на его отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность и волю.

Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и сла­бых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, по­лучаемый при этом, весомее совершенных затрат.

Характеристика процесса адаптации подчиненного к условиям организации.

Существен­ное влияние на процесс социализации подчиненных оказывают особенности их адаптации (приспособле­ния) к условиям организации. Адаптация — слож­ный процесс, затрагивающий различные стороны жизнедеятельности. Адаптацию можно рассматривать и как составную часть социализации, и в качестве ее механизма.

Различают три взаимосвязанных вида адаптации: психофизио­логическую, социально-психологическую и профес­сиональную.

В процессе психофизиологической адаптации про­исходит освоение всех условий, оказывающих раз­личные психофизиологические воздействия на под­чиненного в процессе нахождения его в организации. К этим условиям следует отнести физические и пси­хические нагрузки, уровень стрессогенности конкрет­ной деятельности, эргономические условия овладе­ния специальностью и др.

В ходе социально-психологической адаптации про­исходит включение подчиненного в систему взаимо­отношений организации с ее традициями, нормамижизни, ценностными ориентациями и др. В ходе та­кой адаптации подчиненный получает информацию о системе деловых и неформальных отношений, о микрогруппах, о социальных позициях отдельных членов организации. Эту информацию он восприни­мает активно, соотнося ее со своим прошлым соци­альным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

Профессиональная адаптация характеризуется рас­крытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием по­ложительного отношения к своей деятельности. Как правило, удовлетворенность своей деятельностью в организации как профессией наступает при дости­жении определенных реальных результатов, а после­дние приходят по мере освоения подчиненным спе­цифики деятельности на конкретном участке.

Характеристика социально-психологической адап­тации. Этот вид адаптации представляет собой про­цесс овладения личностью своей ролью при вхожде­нии в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осу­ществления — добровольной и принудительной. Про­цесс социально-психологической адаптации распа­дается на несколько стадий.

В процессе первой стадии — ознакомления, проис­ходит освоение индивидом норм, ценностей, уста­новок, представлений, стереотипов и т.д. на когни­тивном и эмоциональном уровне. Когнитивный уровень позволяет внешние нормы и требования сде­лать внутренними, «своими». Это освоение получило название интернализации (интериоризации) (от лат. internus, interior — внутренний).

Эмоциональный уровень ознакомления позволяет с помощью чувств подкрепить и активно усвоить нор­мы, ценности, стереотипы данной группы, а значит, и быть в нее включенным. Это подкрепление получи­ло название идентификации (от лат. identificare — отождествлять).

В процессе второй стадии — ролевой ориентации происходит принятие сложившихся форм социаль­ного взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, соседских, партнерских, семейных отношений и др.), принятие форм пред­метной деятельности (способов профессионального выполнения работы). В ходе второй стадии социаль­но-психологическая адаптация призвана привести кформированию социально и профессионально зна­чимых средств общения, поведения и деятельности, принятых в группе, с помощью которых личность могла бы реализовать себя, свои потребности, склон­ности, умения и т.д.

В процессе третьей стадии — самоутверждения про­исходит первоначально индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.

Процесс индивидуализации предусматривает со­вмещение усвоенных личностью социальных требо­ваний, норм, предписаний, ожиданий со специфи­кой потребностей, свойств и стиля деятельности индивидов, то есть персонифицированная форма ре­ализации социальных функций. Этот механизм по­рождается обостряющимся противоречием между до­стигнутым результатом на прежней стадии («я стал таким же, как все») и не удовлетворяемой потребно­стью индивида в максимуме персонализации («я не такой, как все, я — личность»). Все это неизбежно ведет к конфликту между социальной ролью, отве­денной группой данной личности и уже усвоенной ею, и осознанием своего «Я». На фоне этого конф­ликта начинает действовать процесс интеграции, то есть процесс, призванный обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации; процесс, устанавлива­ющий оптимальные связи между группой и личнос­тью, представленной в единстве ее особенностей и характерных черт.

Интеграция порождается противоречиями между сложившимся в процессе индивидуализации образом личности и способностью группы принять и одобрить те демонстрируемые им особенности, которые соответствуют ее ценностям, способствуют успеху совместной деятельности. Другими словами, группа как бы понижает представления человека о собствен­ном «Я» до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоут­вердиться в рамках потребностей конкретной группы. На этом этапе самооценка личности во многом спо­собствует продолжительности и успешности разре­шения возникшего противоречия.

Главным результатом стадии самоутверждения яв­ляется установление соответствия между самооцен­кой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности) способностям и качествам личности. Если противоречие между индивидом и группой не устраняется, возникает де­зинтеграция, или вытеснение личности из группы, или ее фактическая изоляция в ней. В рамках интегра­ции у индивида складываются новообразования лич­ности, которых у него ранее не было (как положи­тельные, так и отрицательные). Таким образом, процесс самоутверждения зависит от самооценки личности и от требований, предъявляемых группой к этому индивиду.

При чрезмерно высокой самооценке человек пе­реоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и мо­жет, в конце концов, вообще утратить межличност­ные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициа­тивы, безразличие, тревожность.

Показателями успешной социально-психологичес­кой адаптации являются:

* адекватный (то есть удовлетворяющий как ин­дивида, так и группу) социальный статус индивида в данной социальной среде, группе. Статус является интегральным показателем расположения индивида в данной системе социальных отношений;

* психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными эле­ментами.

При неудовлетворительной адаптации происходят перемещения индивида в другую социальную среду, группу, учащаются проявления отклоняющегося по­ведения и др.

Что способствует быстрой и успешной адаптации? Прежде всего, такие качества, как:

* коммуникабельность (то есть способность к об­щению, к быстрому установлению контактов и свя­зей), позволяющая легко входить в новые коллективы;

* быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;

* умение быть правильно понятым;

* самокритичное отношение к себе, в частности, знание и учет своих слабых и сильных черт при выбо­ре стиля деятельности;

* собранность и цельность личности, умение пла­нировать свои действия и поведение и неукоснитель­но этот план выполнять;

* умение в разнообразных условиях (зачастую не­стандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.

Таким образом, основная задача адаптации — обес­печение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей инди­видуальности. Причем взаимоотношения в цепи «груп­па—личность» находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые сто­роны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллек­тивной деятельности и общении индивид утверждает свою индивидуальность и интегрируется с группой.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления адаптацией подчинен­ных требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

К основным условиям, обеспечивающим эффектив­ное управление процессом адаптации новичков, необ­ходимо отнести:

* дифференцированный подход к распределению новичков по подразделениям организации;

* объективность деловой оценки новичков;

* престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;

* организация жизнедеятельности, позволяющей реализовывать мотивационные установки новичков;

* гибкость и эффективность системы обучения но­вичков;

* благоприятные социально-психологический кли­мат и взаимоотношения, сложившиеся в данном кол­лективе;

* всемерный учет личностных свойств адаптирую­щегося подчиненного, связанных с его психически­ми чертами, темпераментом, характером и т.п.;

* наличие эффективной системы введения в спе­циальность новичков.

Система введения в специальность включает следу­ющие основные формы и методы работы руководи­теля:

1) Развитие наставничества.

2) Систематические индивидуальные беседы ру­ководителей разного уровня с новичками.

3) Использование метода постепенного усложне­ния заданий, выполняемых новичком. Одновремен­но необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

4) Выполнение новичком разовых общественных поручений для установления контактов с членами организации.

5) Проведение ситуационно-ролевых игр, тренин­гов, практических занятий и других мероприятий по сплочению организации и развитию групповой ди­намики.

6) Гласность результатов деятельности (как кол­лективных, так и индивидуальных).

7) Создание эффективной системы обратной связи.

Текущая деловая оценка руководителем дея­тельности каждого подчиненного.

Система регуляции поведения личности.

В науке управления извечен вопрос: кем или чем должен управлять руководитель? На кого он направ­ляет свое воздействие — на личность или на органи­зацию? До недавнего времени большинство ученых решало этот вопрос в пользу организации. Новый под­ход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, организацией в целом. Именно такая постанов­ка вопроса составляет культуру современного управ­ления.

Поведение подчиненного в тех или иных ситуаци­ях складывается на основе опыта всей предшествую­щей жизни. Отношение человека к тем или иным людям, явлениям, ситуациям, процессам приводит к возникновению соответствующего поведения. В це­лом характер нашего поведения подвержен постоян­ному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:

* исполнение определенной социальной роли;

* соответствующий статус в организации;

* степень эмоциональной близости с окружаю­щими;

* предшествующий жизненный и профессиональ­ный опыт;

* принадлежность к определенной культуре и суб­культуре;

* конкретная ситуация и тема разговора;

* настроение в данный момент.

Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд вне­шних факторов:

* социальное окружение влице конкретных со­трудников как по «вертикали», так и по «горизон­тали»;

* ожидание определенного поведения от сотрудника;

* ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации.

Социализация личности, регулирование ее соци­ального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельнос­ти. Она включает следующие основные компоненты: регуляторы:

* социальная позиция;

* социальная роль;

* социальные нормы;

* социальные ожидания (экспектации);

* социальные ценности, выраженные в ценностных ориентациях личности;

* социальные установки; приемы и методы:

* прямые или непосредственные (убеждение, при­нуждение, внушение, требование поведения по об­разцу, основанного на подражании, то есть реализа­ция принципа «Делай, как…»);

* косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохра­нение ролевых элементов», «использование симво­лов и ритуалов», «стимулирование»).

Заключение

При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, рассматриваются притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому окладу. Еще рассматривается психологическая совместимость — это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Не мало важную роль играет и социально — психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Список использованной литературы:

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М., 2001.

2. Урбанович А.А. «Психология управления» Мн.: Харвест, 2003.

3. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000

4. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000