Поиск руководства компаний

В СПАРКе вы можете быстро получить сведения о руководителе организации (генеральном директоре, управляющем и т.д.) и проверить его:

• на «массовость»
• на дисквалификацию
• на аффилированность с нежелательными компаниями и персонами (включая исторические связи)

Чтобы найти руководителя организации по ее названию (или ИНН и другим реквизитам), или чтобы найти компанию по ФИО руководителя, воспользуйтесь формой поиска:

По результатам поиска, перейдите на карточку компании. Базовые сведения о руководителе (ФИО и должность) содержатся в разделе «Информация о компании»:

Чтобы получить полные сведения о руководителе организации, включая исторические связи и присутствие рассматриваемой персоны в других компаниях в качестве руководителя или совладельца — войдите в систему или получите бесплатный демо-доступ.

Также, при входе в систему вы получаете доступ к расширенным возможностям «умного» поиска.

Пример результатов поиска по ФИО руководителя в системе СПАРК:

Найти сегодня хорошего управляющего –сложная задача. Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества. А теперь попробуйте собрать все эти качества воедино? Тот, кто уже попытался это сделать на практике, ответит на этот вопрос достаточно просто – такого человека просто не существует!

Но так ли это? Судя по данным job – порталов, потенциальных управленцев достаточно много. Например, по совокупным данным порталов Superjob и Headhunter, резюме на различные руководящие должности на август 2015 года превышет 2,5 миллиона резюме. На подходящую по профилю вакансии Финансовый директор, Москва – работодателю предложат свыше 20 тысяч кандидатур, а в директора по продажам уже наметили себе дорогу свыше 50 тысяч человек.  

Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при таком разнообразии различных резюме. И вряд ли они все будут просмотрены. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.

При таком трафике дать оценку всем потенциальным соискателям просто невозможно. И также невозможно выбрать самого лучшего для своей компании, возможно выбрать лучшего из тех, с кем работодатель побеседовал, но это совсем не значит, что кандидат – идеален для компании. Часто компании – работодатели отказываются подбирать топ-менеджера, понимая то, что те, с кем беседовал руководитель предприятия, оказался хуже того топ-менеджера, который работает в настоящий момент времени на своем месте или откладывают подбор руководителя в «долгий ящик». «Старый конь – борозды не портит», думают многие работодатели, а «план по подбору… а разве вообще есть такой план?».

Тем не менее, подбор топ-менеджеров — это важный процесс, который нельзя прерывать. Если какой-либо процесс в компании идет неэффективно, то «старый конь», может «пахать пустую борозду», имея старые задачи. А новые задачи, он предложить и реализовать, возможно, будет просто не в силах. Это конечно, одна из причин замены топ-менеджера в компании. И, конечно, если речь заходит о желании сменить топ-менеджера, то с подбором ему замены медлить просто нельзя! Иначе можно упустить бизнес-процесс и даже развалить его! Подбор топ-менеджеров осуществляется различными способами:

• По-знакомству.
• С помощью сайтов о работе
•  С помощью кадровых агентств
• С помощью внутреннего кадрового резерва.

Какие же способы рекомендуем мы? Да все! Кроме первого. К сожалению, поиск руководителей «по — знакомству», не является редким. Памятуя о старых связях и многолетней дружбе, многие руководители компаний привыкли работать с привычными людьми. Но одно дело, когда они вместе работали на одном предприятии, занимаясь одним процессом и совсем другое дело, когда существуют взаимоотношения «инвестор – генеральный директор». Как правило, о дружбе в этом случае говорить не приходится, а уровень задач бывшему коллеге по работе никто не устанавливает. Зачастую (а это совсем не редкость), старый друг может оказаться весьма корыстным и так лихо и стремительно показать свою сущность, что может очень быстро оказаться с деньгами компании за границей, скинув на дорогого друга долги всей компании. Поэтому, мы не рекомендуем рассматривать такой способ подбора топ-менеджера в качестве основного.

Совсем другое дело обстоит с «сайтами о работе». Для подбора персонала Высшего звена таким способом необходимо иметь штат рекрутеров и специалистов по обзвону. Конечно, гарантий того, что компания – работодатель найдет из десятка тысяч кандидатур, именно того руководителя, который нужен компании, крайне низка. Необходимы дополнительные инструменты поиска.

Таким способом является сотрудничество с кадровыми агентствами. Как правило, хорошее кадровое агентство имеет свою базу данных кандидатов, кроме того, есть и шкала оценки тех или иных соискателей. Самыми эффективными способами, как отметили многие профессионалы, является работа с такими кадровыми агентствами, которые применяют уникальные и разносторонние инструменты подбора, которыми не владеет сама компания. Например, Кадровое агентство «Кадры для Вас», используют внутреннюю систему оценки персонала и инновационную систему взаимоотношений с кандидатами «AICA».

Некоторые компании занимаются хедхантингом – «охотой» (нацеленным поиском) на успешно работающего в какой-либо другой компании в настоящее время менеджера. Методы хедхантинга используются в крайних случаях, редко, так как это не самый этичный способ в отношении компаний-партнеров, кроме того, компании приходится предоставлять таким кандидатам более высокую оплату труда, полномочия, удобные условия труда, по сравнению с кандидатом, привлеченным с помощью другого метода. И, к сожалению, кандидат не всегда оправдывает надежды руководства.

С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными.

Однако, самое главное, о чем, прежде всего, должна задумываться компания – работодатель, при подборе топ-менеджера, это то, какие именно задачи он должен будет реализовать. Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач. В случае подбора топ-менеджера – это очевидно.

Резюме:

• Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач
• Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества.
• Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при разнообразии различных резюме. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
• Мы не рекомендуем способ подбора топ-менеджеров по знакомству
• Хорошим способом подбора руководителей высшего звена является сочетанием работы с job-порталами и кадровыми агентствами.
• С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными

stafforyou.ru

Сделать неправильный выбор – ошибка, от которой никто не застрахован, но объем ошибок точно можно сократить.

Не все считают стоимость найма, кроме прямых расходов на размещение объявления и фиксированного оклада рекрутера, который осуществляет поиск. Если вы посчитаете, сколько времени вы уделили на собеседование, умножите на количество участников в интервью, потом умножите на стоимость вашего часа и всех руководителей, которые задействованы в этом процессе, то сумма станет больше. А если после этого еще прибывать потенциальную выгоду, которую вы не получаете в момент отсутствия руководителя, прибыль или минимизация расходов, которые данный руководитель генерит для компании, то сумма станет еще больше. А теперь представьте, если такие ошибка повторяется не 1/10, а хотя бы 4/10.

В большинстве случаев статистику таких неудач мало кто считает.

Мы проанализировали наш опыт работы с заказчиками и составили небольшие рекомендации, на что обращать внимание, чтобы с большей вероятность сохранить явный и скрытый бюджет компании.

Итак, приступая к поиску руководителя, воспользуйтесь рекомендациями ниже.

Но это только начало большого пути, на котором HR-у важно рассматривать вход нового руководителя как изменения в существующей системе. Любое изменение повлечёт влияние и изменения всех участников компании, системы, без исключения, включая собственника!

Сформировать профиль, осуществить поиск, сделать выбор, договориться – это часть работы. Самое интересное начинается в процессе адаптации руководителя, про это в следующей части!

Поиск топ-менеджеров и руководителей высшего звена

Начиная с 1993 года, нашей группой успешно выполнено свыше 1000 поисковых проектов по технологии Executive Search для крупнейших международных и лидирующих российских компаний, для иностранных фирм, только выходящих на рынки России и СНГ, и для развивающихся отечественных бизнес – структур.

Особо актуален сейчас поиск топ-менеджеров (Executive Search), руководителей высшего звена и уникальных специалистов в узких сегментах рынка. Их привлечение, прежде всего в сфере производства, возможно только методом прямого выхода на интересующих компанию кандидатов.

Проекты, выполняемые по технологии Executive Search, осуществляются с соблюдением мировых профессиональных стандартов и этических правил работы с клиентами и кандидатами.

Являясь эксклюзивным партнером по России и странам СНГ Международной федерации Executive Search (IESF), крупнейшего в мире объединения независимых консультантов Executive Search, мы имеем доступ к международным ресурсам профессионалов и закрываем позиции в любой точке мира.

Наши партнеры по Международной федерации Executive Search (IESF) помогали  клиентам CONSORT Group закрывать вакансии руководителей в Китае, Швейцарии, Польше, находили кандидатов редких специальностей для работы в России в Малайзии, Германии и Италии.

Международные проекты

В последние годы участились межстрановые проекты, предполагающие поиски в разных странах и релокацию найденного кандидата в другую страну.  Среди таких проектов:

• Поиск руководителя розничной сети товаров класса Люкс для работы в Прибалтике.
• Поиски проводились в странах Западной Европы с развитой индустрией товаров класса Люкс. Был найден специалист из Италии с опытом работы на развивающихся рынках.
• Поиск директора по производству отделочных материалов. Привлечен кандидат из Италии с соответствующего производства.
• Поиск форматного директора для розничной сети только с опытом работы в компаниях-лидерах европейского рынка розницы. Привлечен кандидат из Германии.
• Поиск редкого специалиста по ядерным реакторам из России для работы на объекте в Финляндии.
• Поиск представителя металлургической компании для работы в Африке.

Этапы работы по Executive search:

Определение стратегии поиска , составление профиля кандидата

• Выяснение и корректировка совместно с клиентом требований к вакансии, сроков и особых условий поиска (включая желательные и нежелательные для поиска компании рынка)
• Выяснение мотивации кандидатов на переход в клиентскую компанию
• Предварительное изучение рынка, формирование пула целевых компаний для поиска
• Общение с ключевыми людьми в данной области, выяснение текущей ситуации в компаниях и о конкретных персоналиях, сбор аналитической информации

Поиск  и предварительная оценка, составление Длинного Списка

• Прямой целенаправленный поиск кандидатов в целевых компаниях
• Выход по рекомендациям от ключевых людей отрасли
• Поиск по внутренней базе данных, собираемой с 1992 года
• Данные предыдущих поисков
• Поиск на профильных профессиональных сайтах, в социальных и профессиональных сетях и в других источниках для получения дополнительных резюме и возможных контактов в интересующих компаниях
• Проверка информации о кандидатах по СМИ (Media Check)
• Телефонные интервью. Оценка соответствия кандидатов формальным требованиям и мотивации
• Представление Длинного списка с резюме кандидатов

Интервью с кандидатами, составление Короткого списка

• Личные интервью с кандидатами: оценка профессиональных навыков, определение личностного соответствия, мотивации, ожиданий по компенсации
• Интервью по компетенциям и оценка личностных качеств кандидата в соответствии со шкалой компетенций клиента
• Дополнительные тестирования: тестирование уровня владения иностранными языками, ассессмент-центры; онлайн-тестирование по программе клиента
• Проверка наличия необходимых документов и предоставление клиенту копий документов для дальнейшей проверки службой СБ (дипломы, трудовые книжки, необходимые аттестаты и сертификаты)
• Составление Короткого списка кандидатов для интервью в клиентской компании

Представление кандидата

• Письменный отчет консультанта по каждому кандидату
• Определение с клиентом лучших кандидатов для личной встречи
• Организация интервью клиента с кандидатами
• Сбор рекомендаций по кандидатам-финалистам

Принятие решения

• Консультант выступает посредником при обсуждении вопросов компенсационного пакета, даты выхода, других условий договора.

Сопровождение

• Обратная связь, помощь в адаптации, соблюдение гарантийных обязательств.

• Первые кандидаты уже на 3-й день после обращения

• Результат — от 5 до 10 кандидатур

• Гарантия на кандидата от 3-х до 6 месяцев

• БЕСПЛАТНАЯ замена кандидата по гарантии

• более 18 лет экспертизы в подборе персонала

• Реализовано более 14350 проектов по подбору персонала

• Более 2,419,000 актуальных резюме в базе соискателей

• Работаем в Москве, регионах и за рубежом

• Высококвалифицированная команда консультантов

Наша внутренняя, уникальная база резюме кандидатов содержит подробные свежие анкеты руководителей, начальников различных подразделений, руководителей проектов, директоров филиалов и топ менеджеров в различных сферах.

Резюме, представленные на нашем сайте, — это реальные кандидаты с отличным опытом работы и профессиональной экспертизой. Мы найдем хороших и максимально подходящих специалистов именно под ваши требования, какими бы высокими они ни были.

Банк резюме директоров содержит только актуальную информацию, которая позволяет сразу же приступить к прямому подбору руководителей в Москве и регионах. Новые анкеты добавляются ежедневно!

Подбор директоров осуществляется профильными hr-консультантами с использованием специализированных тестов. Все соискатели проходят обязательное тестирование, по результатам которого осуществляется отбор на вакансию. Мы проверяем рекомендации кандидатов, поэтому Вы можете быть уверены, что мы найдем для Вас высокопрофессиональных руководителей, подходящих именно для Вашей компании.

Не нашли подходящего резюме директора?

Тогда заполните Заявку, и в течение нескольких минут с Вами свяжется Ваш персональный менеджер, который подробно ознакомит Вас с технологией работы нашего агентства, ответит на все Ваши вопросы. В случае Вашей заинтересованности менеджер может договориться встрече в любое удобное для Вас время для более детального обсуждения вакансии.

Информация соискателям о размещении резюме на сайте

Если Вы хотите разместить резюме на нашем сайте, заполните Анкету, предварительно выбрав соответствующий раздел. В данном разделе опубликованы резюме директоров, начальников и помощников, топ-менеджеров, которые так часто требуются руководителям. При появлении подходящей вакансии наш менеджер в кратчайшие сроки сообщит вам необходимую информацию.

Если у вас возникли трудности с подбором руководителя 
или с заполнением анкеты на нашем сайте, позвоните по телефону:

+7 (495) 987-45-64

или напишите нам письмо по e-mail:
info@profistaff.ru

Поиск директора

Особенности подбора директора

• построение модели компетенций – на этом этапе решается, какими навыками должен обладать кандидат;
• выбор методики поиска директора;
• организации критериев оценки кандидатов;
• адаптация работника на новой должности.

Как искать директора на новую должность

Преимущества подбора директора с помощью кадрового агентства «ТОТАЛ»

Стоп, паника: куда идти за управленцем

Кризис – как шторм. Он никого не спрашивает, а случается. Коль скоро корабль попал в эпицентр бури, надежды экипажа обращаются к капитану, его сноровке.

В пандемию каждая пятая из ста крупнейших российских корпораций меняла C-состав (исследование Korn Ferry). В нынешнем положении гайки закручиваются сильнее. Причины: внешние события, помноженные на ощущение перманентного хаоса.

Найти начальника в затруднительные экономические периоды – это не «слить деньги», а, наоборот: обеспечить фирме устойчивость, а – учредителю – надежный тыл, шанс разделить обновление иерархии управления, тяжесть сокращений, перестановку кадров, ответственность за решения, другие нервные этапы.

Внеочередной поиск начальника актуален в нишах, который переживают наибольшие колебания на фоне обострившейся обстановки: искусственный интеллект и сопряженные с ним сферы, строительство, ритейл, агропром, госуправление. Перегруппировки ограничиваются привлечением антикризисного менеджера или охватывают несколько звеньев среди CEO, CFO, CMO, CTO, CVO, HRD, а также в операционной деятельности, бухгалтерии, безопасности, информатизации.

Какие цели преобладают?

Фундамент миссии топа – поддерживать производительность, заботиться о команде, помогать новичкам адаптироваться и создавать условия для их работоспособности. В смятении и беспокойстве не убирайте эти аспекты за скобки – оставляйте за ними приоритет.

Компании вновь стремятся пополнить ряды хозяйственниками-универсалами. Сочетание их квалификации, навыков, спектра индивидуальных качеств напрямую связано с тем, как коммерция купирует «лихорадку» неопределенностью.

Характеристики «рука мечты»:

1. прошел спады 98/08/14 – претендент старше 45 лет;

Еще летом 2021 собственники «охотились» на управляющих около 35 – пылких энтузиастов, чувствующих тренды, разбирающихся в тонкостях онлайн-мира. В ключе нестабильности, которую подкрепляют регулярные изменения в регламентах, первичный фактор при выборе – наличие реализованных предприимчивых SOS-стратегий.

2. сберег способность к обучению, открытость инновациям, готовность внедрять новые технологии.

Чрезвычайно полезны те, кто обуздал инертность, быстро реагирует, гибко мыслит. Анализирует массивы информации во вне и отбирает для бизнеса оптимальные сценарии.

Формально функционал «управленческого костяка» остался прежним. Но содержание обязанностей трансформировалось. Тот же контроль после локдауна вышел на качественно иной уровень. Теперь популярная компетенция – плодотворные дистанционные совещания, координация «удаленщиков». А санкции ввиду экономико-политических обострений обязывают изобретать оригинальные схемы проведения финансовых операций, уменьшать распространяющуюся тревогу, постоянно мониторить законодательные реформы.

По мнению ЛПР из различных сегментов современному лидеру нужно развивать следующие опции.

 

Знающие эйчары полагают, что к успешному выполнению топовой роли приведут профильное образование, талантливое взаимодействие с коллегами и скилл «есть слона по кусокам» — разбивать целое на фракции для повышения темпов работы.

 

Подождите спешно отметать тех, кто не упомянул вышеизложенное в профайл – высока вероятность обнаружить в его CV любопытные альтернативные критерии.

 

А что статистика?

Согласно данным ведущего работного портала, количество анкет по СПб примерно на 20% превосходит число запросов от нанимателей. На графике hh.индекса видно: с марта 2022 конкуренция снизилась на треть по сравнению с прошедшим 2021.

Спрос на специалистов указанной категории упал в восемь раз. Если в начале «тряски» предприниматели активизировались, устроили ротацию «верхов», то сейчас динамики нет.

 

Начальство к концу зимы крепко «вросло» в фактические рабочие места. Каждому жутко нырять в неясность, отсюда рекрутинг в одиночку – затея безнадежная.

 

Мы провели анализ свежих объявлений, опубликованных пользователями Hunter’а в СПб. Представленные ниже цифры наглядно демонстрируют конъюнктуру рынка труда и сориентируют тех, кто планирует ресечить самостоятельно.

Параллельно выдается семь тысяч резюме, из которых только 2% отвечают самой востребованной продолжительности стажа из предшествующей таблицы. Мужчины и женщины по соотношению двигаются почти вровень, как и возрастные цензы соискателей: 34% — 30+; 32% — 40+.

А вот доходные показатели по СПб из разных источников заметно отличаются. Вопреки известному job-поисковику ресурс GorodRabot.ru предлагает менее оптимистичный срез.

Наперекор трудностям бизнесмены стараются до последнего держать оклады управленцев исходными, допуская снижение на 5-10%. Настоящая головоломка – бонусная часть. При стабильной картине поиск руководителя опирался на мотивацию в виде долгосрочных премий, завязанных на денежных успехах организации (LTI, SAR, опционные программы). Отныне это естественным образом не является параметром привлекательности для кандидатов, поскольку планирование бесполезно, а любое прогнозирование – гадание на кофейной гуще.

В образовавшейся туманности подсобит переключение на систему сквозных KPI и дополнение соцпакета оплачиваемым посещением психолога.

Что, где и как?

Для старта определитесь, кто конкретно вам нужен. Найти генерального директора на просторах интернета не получится – здесь в игру вступает рефералка, энергичный «хантинг» у конкурентов. Поручая его агентству «ARES», вы автоматически сохраняете анонимность, расширяете диапазон используемых каналов и уверены, что посредник предоставит замену в случае форс-мажора – бесплатно.

Найти начальника линейной или средней величины сперва кажется проще – только на хэдхантере размещена 751 недавняя аналогичная вакансия. Однако отбор релевантов – длительный кропотливый процесс, на который внутреннего кадровика физически не хватит. У него забот валом: пойди стабилизируй штат, расшатывающийся то релокацией, то частичной мобилизацией, да отследи участившиеся нормативные поправки.   

Если в моменте подыскиваете варианты на должность главного смены, достаточны существующие резервы. Но этот ход эффективен только на низких ступенях, когда сотрудника обойдут стороной глобальные стратегические дилеммы.

Почему бесперспективно выдвигать своих, уже занятых в подразделениях служащих?

1 – людям сложно генерировать пути движения, отличные от предыдущих. Абстрагироваться от текущего опыта, включить режим мета-позиции и взглянуть объективно на ситуацию – ребус с жирной звездочкой для психики. Наш мозг склонен выбирать знакомое, потому что оно понятно.

2 – для результативной диверсификации часто требуются умения, которые члены действующего коллектива не могли «прокачать» ранее.

Один значимый нюанс: поиск следует вести с учетом специфики предприятия. Уйти из маркетинга на продуктовый склад или из продавца в айти – переквалификация, сопровождаемая разнородными издержками для работодателя. Поэтому учитывайте детали при составлении описания респондента – так скорость покрытия потребности ощутимо возрастет.

Зачем отдавать поиск генерального директора сторонним рекрутерам? «Корочки», рассматривая и попсовый MBA, при лучшем раскладе снабдят теоретической базой и деловыми отношениями. В переменчивых обстоятельствах практика – вот что становится стержнем, опорой. Высококлассный администратор маловероятно, что находится в активном поиске. Наладить с ним связь, приступить к сотрудничеству, назначить встречу возможно только через специально подкованного консультанта.

Установить контакт – полдела, с потенциальным координатором вдобавок надо договориться, понять, что ему интересно и послужит для него стимулом принять оффер. Когда подыскиваем генерального директора, стандартные методы оценки и очные интервью в кабинете – архаичные инструменты. Мы общаемся с управленцами, у которых голова полна задач, а день загружен и не нормирован. Тут необходима ювелирная коммуникация, глубокое знание социальной и личностной психологии. Изучать это заказчику некогда – выгоднее делегировать проблему профессионалам. Заполните заявку, чтобы отыскать подходящего руководителя с гарантией и без предоплаты.

подбор персонала, Наталия Матюшина