Поиск топ-менеджеров и руководителей высшего звена
Начиная с 1993 года, нашей группой успешно выполнено свыше 1000 поисковых проектов по технологии Executive Search для крупнейших международных и лидирующих российских компаний, для иностранных фирм, только выходящих на рынки России и СНГ, и для развивающихся отечественных бизнес – структур.
Особо актуален сейчас поиск топ-менеджеров (Executive Search), руководителей высшего звена и уникальных специалистов в узких сегментах рынка. Их привлечение, прежде всего в сфере производства, возможно только методом прямого выхода на интересующих компанию кандидатов.
Проекты, выполняемые по технологии Executive Search, осуществляются с соблюдением мировых профессиональных стандартов и этических правил работы с клиентами и кандидатами.
Являясь эксклюзивным партнером по России и странам СНГ Международной федерации Executive Search (IESF), крупнейшего в мире объединения независимых консультантов Executive Search, мы имеем доступ к международным ресурсам профессионалов и закрываем позиции в любой точке мира.
Наши партнеры по Международной федерации Executive Search (IESF) помогали клиентам CONSORT Group закрывать вакансии руководителей в Китае, Швейцарии, Польше, находили кандидатов редких специальностей для работы в России в Малайзии, Германии и Италии.
Международные проекты
В последние годы участились межстрановые проекты, предполагающие поиски в разных странах и релокацию найденного кандидата в другую страну. Среди таких проектов:
- Поиск руководителя розничной сети товаров класса Люкс для работы в Прибалтике.
- Поиски проводились в странах Западной Европы с развитой индустрией товаров класса Люкс. Был найден специалист из Италии с опытом работы на развивающихся рынках.
- Поиск директора по производству отделочных материалов. Привлечен кандидат из Италии с соответствующего производства.
- Поиск форматного директора для розничной сети только с опытом работы в компаниях-лидерах европейского рынка розницы. Привлечен кандидат из Германии.
- Поиск редкого специалиста по ядерным реакторам из России для работы на объекте в Финляндии.
- Поиск представителя металлургической компании для работы в Африке.
Этапы работы по Executive search:
Определение стратегии поиска , составление профиля кандидата
- Выяснение и корректировка совместно с клиентом требований к вакансии, сроков и особых условий поиска (включая желательные и нежелательные для поиска компании рынка)
- Выяснение мотивации кандидатов на переход в клиентскую компанию
- Предварительное изучение рынка, формирование пула целевых компаний для поиска
- Общение с ключевыми людьми в данной области, выяснение текущей ситуации в компаниях и о конкретных персоналиях, сбор аналитической информации
Поиск и предварительная оценка, составление Длинного Списка
- Прямой целенаправленный поиск кандидатов в целевых компаниях
- Выход по рекомендациям от ключевых людей отрасли
- Поиск по внутренней базе данных, собираемой с 1992 года
- Данные предыдущих поисков
- Поиск на профильных профессиональных сайтах, в социальных и профессиональных сетях и в других источниках для получения дополнительных резюме и возможных контактов в интересующих компаниях
- Проверка информации о кандидатах по СМИ (Media Check)
- Телефонные интервью. Оценка соответствия кандидатов формальным требованиям и мотивации
- Представление Длинного списка с резюме кандидатов
Интервью с кандидатами, составление Короткого списка
- Личные интервью с кандидатами: оценка профессиональных навыков, определение личностного соответствия, мотивации, ожиданий по компенсации
- Интервью по компетенциям и оценка личностных качеств кандидата в соответствии со шкалой компетенций клиента
- Дополнительные тестирования: тестирование уровня владения иностранными языками, ассессмент-центры; онлайн-тестирование по программе клиента
- Проверка наличия необходимых документов и предоставление клиенту копий документов для дальнейшей проверки службой СБ (дипломы, трудовые книжки, необходимые аттестаты и сертификаты)
- Составление Короткого списка кандидатов для интервью в клиентской компании
Представление кандидата
- Письменный отчет консультанта по каждому кандидату
- Определение с клиентом лучших кандидатов для личной встречи
- Организация интервью клиента с кандидатами
- Сбор рекомендаций по кандидатам-финалистам
Принятие решения
- Консультант выступает посредником при обсуждении вопросов компенсационного пакета, даты выхода, других условий договора.
Сопровождение
- Обратная связь, помощь в адаптации, соблюдение гарантийных обязательств.
Как логика действия руководителя определяет масштабы решаемых им задач.
В этой статье мы с моей коллегой Светланой Кокаревой на примере конкретного кейса подробно разберем, на что можно ориентироваться при выборе руководителя для решения сложных, комплексных задач. В том случае, когда нужно фокусироваться одновременно на краткосрочных, и долгосрочных результатах, совершить прорыв, но при этом удержать взятые планки. Наш материал будет полезен тем, кто занимается поиском таких уникальных менеджеров, и тем, кто сам находится в роли руководителя, от которого хотят всего и сразу.
Критериев при выборе кандидатов очень много: это и внешний вид, и манера держаться, и способность вести разговор, устанавливать контакт с собеседником, и то, что человек говорит о себе и своем опыте. Все это напоминает собой пазл, который должен встроиться в целую картину компании.
Из текста вы узнаете, как можно выбрать руководителя, если ориентироваться на такое понятие как Логика действия. Что это за критерий?
Логика действия — это такой встроенный в нас механизм, который отвечает за наше смыслообразование. За то, как мы размышляем, что принимаем во внимание, а что упускаем, какие факторы рассматриваем, а какие нет, и какие делаем выводы из всего обработанного в процессе размышления материала. Логика действия в том числе обуславливает наши решения и поведение.
Взрослея, мы наращиваем внутренний механизм смыслообразования, наша логика действия эволюционирует, становясь все более комплексной, охватывает все больше факторов. Чуть ниже мы дадим подробную справку о том, какие логики действия представлены в бизнесе и как они проявятся в нашем кейсе.
Давайте обратимся к кейсу.
Совершить прорыв, увеличить прибыль
Департамент международной финансовой компании N. Задача департамента: увеличить прибыль и долю на рынке.
В чем сложность? Сотрудники конкурируют и конфликтуют друг с другом. Из-за авральной работы они выгорают и не вытягивают долгосрочные проекты. Командных сил и ресурсов не хватает на инновации и прорывы. Профессионально расти можно, но по принципу «кто смел, тот и съел». Молодые амбициозные люди и рады бы работать, но цели компании неясны для сотрудников, поэтому непонятно, «куда» работать — все усилия впустую. Высшее руководство ищет топа, который совершит прорыв.
Что предстоит новому топ-менеджеру? Объединить разрозненные офисы для работы в единой парадигме, открыть новые филиалы в регионах и запустить новые продукты.
HR остановился на 4 кандидатах — высококлассных профессионалах со схожим опытом. В качестве тестового задания он предложил каждому построить стратегию: как увеличить прибыль и долю рынка при исходных данных.
По-моему, проблема в отсутствии строгой дисциплины, из-за чего процветает хаос. Никто не понимает, какая у него зона ответственности. Команде не хватает четких инструкций и выстроенных бизнес-процессов. Сначала я прослежу, на что сотрудники тратят время. Потом проанализирую компетенции каждого и составлю профессиональный профиль команды. Выйти на новый уровень можно будет, если наладить дисциплину, определить четкие границы дозволенного, понять, каких компетенций не хватает и ввести правила взаимодействия.
Эдуард
Сначала я проведу встречу, где поясню, какая у нас цель. Помогу сотрудникам усвоить свои задачи и сроки. Заряжу мотивацией и настрою на действия. Установлю дедлайны, намечу короткие шаги и контрольные точки. Пересмотрю систему мотивации: поможет ли она совершить прорыв. Буду стимулировать и поощрять тех, кто делает сверх намеченного, а с «пассажирами» наши пути разойдутся. Команде нужны сильные игроки. Я не буду тратить время на отстающих.
Дмитрий
Первым делом я встречусь с каждым сотрудником и проведу интервью, чтобы узнать, насколько они понимают свои цели, задачи. Вместе с каждым из сотрудников мы обозначим его сильные стороны и зоны роста. Проясним, во что человек верит, что его вдохновляет, почему работает в этой компании. Затем я соотнесу результаты персональных интервью с целями и задачами компании. Соберу общую встречу, где мы обсудим цели и разработаем план действий.
Далее организую в команде наставничество и, если необходимо, закажу обучение. Более 40% своего времени я выделю на индивидуальную работу с каждым. Мы поработаем над снижением стресса и позаботимся о профилактике выгорания. Дам внимание атмосфере в команде, предложу практики ее улучшения.
Ирина
Прежде чем разрабатывать стратегию для департамента, я встречусь с высшим руководством и топ-менеджерами других подразделений. Это нужно для того, чтобы прояснить общие цели и задачи компании, понять парадигму, в которой важно жить департаменту. Так я пойму, насколько вписываюсь, насколько мои личные ценности и цели соответствуют культуре компании.
Следующий шаг: обсужу с сотрудниками не только то, как они понимают цели, ценности и миссию компании, но и их личные интересы. Проведу внутреннюю оргсессию, чтобы сшить личные мотивы каждого с целями компании. Расскажу о себе и своих устремлениях. Первое время буду смотреть, кто и как проявляет себя и как человек влияет на команду. Узнаю о различиях и конфликтах среди сотрудников. Мне важно почувствовать команду, понять, сможем ли мы создать синергию, чтобы достигать цели, а если нет — что необходимо изменить. Далее привлеку 3–4 коллег, которым интересно развиваться, для работы над стратегией трансформации. Так как компания ждет глобальных изменений, нужно быть готовыми к пилотным и экспериментальным проектам. Нужно постоянно сверять промежуточные результаты с тем, что происходит в компании в целом. Тут не обойтись без регулярных встреч с топами других департаментов и общей стратегической сессии для всей компании. Я вижу будущее компании на глобальном рынке, и меня привлекает идея быть частью этого
Станислав
Кто же подойдет под задачи компании N?
Ориентир — логика действия кандидата
Согласно передовой методике развития лидеров и организаций: Leadership Development Framework (LDF, Вертикальное Развитие Лидерства), существует 7 Логик действия, встречающихся в бизнесе — Оппортунист, Дипломат, Эксперт, Достигатель, Индивидуалист, Стратег и Алхимик. Эти Логики Действий предложил Билл Торберт, консультант с мировым именем, профессор менеджмента. 25 лет, совместно с руководителем Harthill Consulting Ltd Дэвидом Руком, он исследовал поведение руководителей в возрасте от 25 до 55 лет с помощью Профиля развития лидерства. Понятие Логик действия гораздо шире, чем специализация, образование и опыт.
Структура логик представляет собой не лестницу, а «матрешку». Логика действия изменяется по принципу превосхождения и включения.
Четыре представленных в примере кандидата соответствуют четырем основным Логикам действий:
- Эксперт
- Достигатель
- Индивидуалист
- Стратег
В данном случае цель многослойная и комплексная: она состоит из внешних (совершить прорыв, увеличить долю рынка) и внутренних задач (объединить отдельные команды). Поэтому будущему руководителю необходимо уметь управлять полярностями: Внешнее-Внутреннее, Процесс-Результат.
Краткое описание логики действия Эксперт: профессиональный и опытный в своей области; эффективный перфекционист; задает высокие требования к себе и другим; категоричен и уважает факты; для него в приоритете статус и диплом; ответственный и с обостренным чувством долга; рациональный, «решатель проблем». Лидеры-Эксперты отлично подходят для должности главного бухгалтера или главного инженера.
Эдуард — Эксперт. Его Логика действия несопоставима с объемом текущей задачи, так как он не сможет учесть и удержать все полярные фокусы внимания. Он видит решение в одном полюсе — стабилизации: навести порядок, нарастить экспертную базу и компетенции. При этом он не смотрит в сторону развития (это не то же самое, что «учиться»). Сама задача предполагает не единичное действие, а дальнейший рост, так что развитие команды становится частью этой задачи. А развитие — основная ценность для этой команды. Коридор его логики уже, чем требуется для развития команды и достижения поставленных целей.
Краткое описание Логики действия Достигатель: автор инициатив, во всем ищет свой способ решения, вдохновлен своими идеями и их не только генерит, но и реализует, способен вдохновить и собрать вокруг своей цели команду; рациональный, независимый; ориентируется на результат; основной недостающий ресурс для него — время (его ему все время не хватает); выстраивает отношения для достижений (а не для отношений); манипулирует и использует людей в своих целях; очень выносливый (вижу цель — не вижу препятствий); умеет распоряжаться ресурсами; горизонт планирования до 3-х лет.
Второй кандидат Дмитрий — Достигатель. Он отлично подошел бы для решения внешних задач (прорыв, захват). Но есть риск, что он не уделит достаточного внимания внутренним сложностям и пропустит сигналы о том, что происходит в команде в процессе движения в цели. А нарастание напряжения внутри команды может влиять на долгосрочный результат. Прорыв случится, а команда развалится/сгорит, причем совершенно неожиданно для руководителя. Тогда вместо марафона получится 100-метровка.
Руководитель уровня Достигатель живет в парадигме забега к цели на пределе сил, не обращая внимания на цену, которую приходится за это заплатить.
Краткое описание Логики действия Индивидуалист: его внимание направлено больше вовнутрь, чем наружу; ищет смысл во всем; его главный вопрос: «зачем?»; обладает оригинальным мышлением; понимает природу человека; экспериментирует и все подвергает сомнению; консультирует и сотрудничает; для него различия важнее, чем стабильность, а в приоритете — самопознание и развитие.
Ирина — Индивидуалист. Она уделяет большое внимание состоянию команды. Ее план действий больше ориентирован на процесс, поэтому есть риск завязнуть в переменных и упустить из внимания цель и результат — то есть сам прорыв в бизнесе. Ирине будет сложно принимать решения. Она ориентирована на то, чтобы улучшить эмоциональное состояние сотрудников, дать право голоса каждому, но в этом многоголосии Индивидуалисту сложно отдать приоритет какому-то одному решению.
Краткое описание Логики действия Стратег: системно и комплексно видит мир; сканирует состояние всех элементов системы; нацелен и на процесс, и на результат; умеет управлять различиями и конфликтами; вдохновляет команду смыслами, а не только мотивирует; ориентируется на сотрудничество и синергию; объединяет и поддерживает сотрудников.
Станислав представил самый полный план действий к целям компании. Он — Стратег. Свою задачу видит выше уровня департамента. Знает, что сначала нужно «сшиться» с верхним уровнем целей компании, чтобы избежать лишних затрат и сфокусировать работу. Так компания сможет адаптировать цель к тем изменениям на рынке, которые первым почувствует на себе департамент Станислава. Рывок в бизнесе он понимает как проект трансформации. Он предупреждает, что изменения будут происходить настойчиво, но постепенно. А его собственные амбиции достичь еще большей цели будут сближать его с амбициозной командой.
Кому полезно работать с Профилем развития лидерства
В выборе кандидата на должность руководителя не существует правильного решения. Есть подходящее решение для конкретной компании в конкретной ситуации.
Но есть то, на что важно обращать внимание в поисках: насколько кандидат учел всю комплексность и целостность задачи, которая стоит перед компанией — и внешнее, и внутреннее, и индивидуальное, и коллективное.
Лидеры с Логикой действия Стратега встречаются нечасто (6 % руководителей). Они либо встраиваются в бизнесы, которые соответствуют их ценностям и амбициям, либо создают собственные бизнес-проекты. Привлечь такого кандидата могут компании, у которых есть действительно вдохновляющие цели и зрелая корпоративная культура.
Работа с Профилем развития лидерства (LDP) покажет уровень развития вашего сознания и направление дальнейшего движения, предложит инструменты, которые расширят ваш набор Логик действия.
Если вы HR-специалист, то это даст вам качественный ориентир при выборе кандидата. Если вы руководитель, то знание вашей ведущей Логики действия поможет осознать пройденный путь (точку «сейчас») и понять, куда двигаться дальше.
А если вы являетесь первым лицом компании, работа с профилем LDP в вашей команде позволит сделать заключение о возможностях и перспективах управленческой команды в целом.
Мы не занимаемся поиском работы, Вы можете выбрать подходящую для себя вакансию на нашем сайте,
в каждой вакансии указаны контакты менеджера для обсуждения деталей и данные для отправки Вашего резюме.
Найти вакансию
Фаворит
Международный кадровый центр
- Подбор персонала
- Услуги кадрового агентства по подбору персонала
- Поиск секретаря
- Поиск менеджеров
- Поиск бухгалтера
- Подбор ТОП-персонала
- Подбор персонала IT и Digital
- Подбор маркетологов
- Подбор технического персонала
- Административный персонал
- Производственный персонал
- Аутстаффинг
- Анализ заработной платы
- Экспертный поиск сотрудников
- Соискателю
- Вакансии
- О компании
- Контакты
- Главная
- Услуги для работодателей
- Подбор ТОП-персонала
Подбор руководителей высшего звена — ТОП-персонала
Мы ведем прямой поиск специалистов с редкой и высокой квалификацией на должности руководителей высшего звена. Наша работа начинается с комплексного исследования рынка, которое позволяет выявить ведущих профессионалов в отрасли и предложить вам самых перспективных кандидатов. Фаворит кадровое агентство применяет лучшие в Москве собственные и зарубежные технологии для эффективного подбора сотрудников ТОП-класса методом executive search и head hunting, с которыми вы сможете реализовать свою стратегию развития компании.
5
ПРИНЦИПОВ ПОИСКА
ТОП-ПЕРСОНАЛА В МКЦ «ФАВОРИТ»
- Находим ТОП-персонал – повышаем эффективность бизнеса
- Прицельно подбираем специалистов высшего звена по вашему запросу
- Используем комплекс передовых методик для поиска и отбора кандидатов
- Экономим время наших клиентов
- Предлагаем лучшие условия с расширенными гарантиями
Подбор ТОП-персонала
от 150 000 руб.
Требуется руководитель высшего звена?
7 причин обратиться к нам
Уникальный опыт
в поиске и подборе
ТОП персонала
Многоступенчатый отбор
сотрудников руководящего
звена
Ведем поиск по всей
России и находим
действительно ценные кадры
Собственная поисковая база
с бесплатными и платными
источниками
Быстрые результаты – первые
резюме уже на следующий день
после обращения
до 12 месяцев гарантии
на сотрудника подобранного путем executive search или head hunting
«Прицельный»
поиск – подбираем
дйствительно лучших сотрудников
Открытые вакансии Топ-персонала
Когда результаты говорят сами за себя
1500
Проектов по подбору
ТОП-персонала
5+ тыс
Кандидатов для
собеседований
850
Трудоустроенных
сотрудников руководящего звена
30
Городов, в которых производился
поиск ТОП-персонала
20
Более 20 лет мы оказываем услуги
по подбору ценных специалистов и
руководителей высшего звена.
Руководителей ищут специалисты
Мы ориентируемся в специфике вашего бизнеса и обладаем профильными знаниями, необходимыми для подбора сотрудников ТОП-класса с уникальной квалификацией в вашей отрасли.
- Строительство и архитектура, эксплуатация зданий, благоустройство
- Медицина и фармацевтика
- Оптовая, розничная торговля
- Логистика, склад, ВЭД
- Производство, промышленность
- Туризм, гостиничный и ресторанный бизнес
- Недвижимость
- Административный персонал
- IT, digital
- Маркетинг, реклама, PR
- Продажи
- Бухгалтерский учет, финансы и банки
- Юриспруденция
- Управление персоналом
ОТЗЫВЫ О НАШЕЙ РАБОТЕ
OOO BMW Russland Trading
Грамотно составленная программа обучения наряду с удачно подобранным обучающим персоналом позволили в кратчайший срок провести курс лекций и семинаров с менеджерами по персоналу и расставить необходимые акценты. Нам было очень приятно иметь дело с фирмой «Фаворит», и мы рады рекомендовать ее как серьезного делового партнера по вопросам обеспечения кадрами и проведения обучения менеджеров по персоналу.
В. Суппес. И.О. Генерального директора
ООО «ГЛОНАСС Систем»
На своем опыте мы убедились, что сотрудничество с МКЦ Фаворит это залог успешного решения поставленной задачи, экономия времени и средств. Вся работа была проведена профессионально , со знанием дела, а главное – каждое наше пожелание было услышано и воплощено на деле. Очень приятно, когда в наши дни сталкиваешься с ответственными людьми, которые имеют не только необходимый опыт работы, но и являются грамотными и знающими всю специфику сферы деятельности
Лисенков М. В. — Генеральный директор
ООО «Хоум Кредит энд Финанс банк»
ООО Хоум Кредит энд Финанс банк благодарит Международный Кадровый Центр Фаворит за эффективное и по-настоящему взаимовыгодное сотрудничество. ООО Хоум Кредит энд Финанс банк плодотворно сотрудничает с МКЦ Фаворит в сфере подбора персонала, как специалистов различного уровня, так и массового подбора в течение 2,5 лет. Совместная работа позволяет более полно реализовать потенциал компании и способствует дальнейшему развитию и укреплению нашей позиции на рынке банковских услуг. ООО Хоум Кредит энд Финанс банк высоко оценивает качество и оперативность услуг Международного Кадрового Центра Фаворит. Подобранные специалисты успешно трудятся и вносят весомый вклад в развитие Банка.
С.А. Хитарова — Начальник Отдела по работе с персоналом
Смотреть все отзывы
Успешный кандидат должен обладать:
- Выдающимися результатами в профессии
- Опытом участия или руководства масштабными проектами
- Знаниями основ психологии
- Навыками продуктивного общения с подчиненными
- Способностью создать сплоченную команду, достигающую поставленных целей
Найти ТОП-специалиста – просто!
Позвоните нам или назначьте встречу с нашим сотрудником
Подпишите договор и приложения-вакансии с описанием всех требований к специалисту
Уже на следующий день вы получите первые резюме лучших кандидатов
Авторская методика подбора ТОП-персонала
- Утвержденные требования к кандидату отправляются в соответствующий поисковой департамент.
- Формируется команда специалистов (3-4 человека) для поиска ТОП-персонала.
- Подбор кандидатов осуществляется по всем доступным источникам: платным и бесплатным.
1 этап
- Первичные интервью по телефону.
- Повторные интервью по телефону.
- Личное собеседование в нашем офисе.
2 этап
- Сбор всей возможной информации о кандидатах (рекомендации с прошлых мест работы, социальные сети).
- Самые перспективные резюме отправляются на согласование заказчику.
- Собеседование с участием заказчика в его компании или в нашем офисе.
- Заказчик принимает решение в течение 3 дней.
3 этап
- Кандидат выходит на работу. Мы предоставляем 12 месяцев гарантии на ТОП-персонал: если кандидат по каким-то причинам не подходит, мы в кратчайшие сроки предоставим его замену.
4 этап
Поиск по
собственной
обширной базе
кандидатов
Многоступенчатый фильтр
позволяет подбирать
специалистов,
полностью
соответствующих
требованиям
Уникальная
методика
выявления
успешности
кандидатов
Использование всех
доступных
платных и бесплатных
источников
Уникальные технологии
для поиска ценных
специалистов
Executive search и headhunting
в кадровом агентстве ФАВОРИТ
- Предварительный поиск специалистов начинается без предоплаты
- Указанный в вакансии уровень заработной платы должен соответствовать среднерыночному и обязательно включать в себя окладную часть.
- На поиск ТОП-специалиста может уйти от 2 дней до 3 недель.
- Акт сдачи-приемки работ и счет на оплату подписывается после 3 дней работы выбранного кандидата, если вы планируете продолжать с ним сотрудничество.
- На подобранного сотрудника путем executive search мы предоставлем гарантии до 12 месяцев.
Клиенты, которые нам доверяют
Поиск руководителей высшего звена
Способность находить и интегрировать руководителей высшего звена для частных и государственных компаний уже более 25 лет является нашей базовой компетенцией.
Фокус на нахождении и развитии лидеров, а также на создании эффективных управленческих команд – это залог успеха организации в любой сфере. Эта работа начинается с определения целевых портретов и найма правильных людей.
Мы начинаем все наши проекты с понимания стратегического видения и текущего контекста конкретного клиента, внутренней культуры его организации, а также с определения специфических компетенций и лидерских качеств, необходимых для достижения целей.
Лучшая команда для каждого клиента
- Мы формируем команду для каждого проекта таким образом, чтобы обеспечить сочетание отраслевой, функциональной и региональной экспертизы. Наши консультанты имеют индустриальную специализацию, ежедневно общаются со своими клиентами – генеральными директорами, владельцами и членами советов директоров – первыми и из первоисточников узнают новости, понимают тренды и вызовы как конкретных компаний, так и отрасли в целом.
- Широкая сеть контактов, партнерский диалог с топ-менеджерами и постоянно обновляемая база кандидатов позволяют нам оперативно получать достоверные и актуальные данные о компаниях и людях, которые стоят за корпоративными достижениями. Постоянный мониторинг и анализ этой информации позволяет нам находить лучшие решения для наших клиентов.
Оценка и выбор кандидатов
- Мы подбираем кандидатов ориентируясь на уникальный для каждого проекта набор профессиональных и управленческих компетенций. Мы используем собственный метод комплексной оценки, включающий международные методики онлайн диагностики, а также проводим бенчмаркинг с лучшими функциональными и отраслевыми управленцами.
- На каждом этапе поиска наши клиенты получают полную и достоверную информацию для принятия обоснованного решения и могут рассчитывать на нашу поддержку при интеграции новых руководителей в корпоративную среду.
Мы также консультируем клиентов по вопросам:
-
мотивации и компенсации руководителей;
-
разработки долгосрочных программ вознаграждения и опционных программ;
-
коучинговой поддержки топ менеджеров.
Экспертиза Ward Howell
- С 1993 года компания Ward Howell находит эффективных руководителей, председателей и членов Советов директоров для публичных и частных российских компаний.
- Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и позволяет оперативно получить точную информацию о практически любом топ-менеджере.
- Наши консультанты также являются сертифицированными специалистами по оценке руководителей, что позволяет нам задавать правильные вопросы, предоставить полноценную профессиональную рекомендацию на кандидатов и обеспечить высокое качество предоставляемых клиенту данных.
- Ward Howell проводит собственные исследования лидерства и участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD по темам лидерства, корпоративного управления, планирования преемственности и семейного бизнеса. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.
Как компании ищут топ-менеджеров?
Почему компании ищут замену своим директорам, какие ошибки совершают при подборе руководителей и почему в ряде случаев лучше довериться exeсutive search агентству? Рассказывает старший консультант Kontakt InterSearch Russia Елена Колпакова.
23.09.2021
Почему в компаниях возникает потребность в подборе топ-менеджера?
Елена Колпакова:
Наиболее востребованные причины поиска руководителей сегодня – это повышение прибыльности компании, необходимость роста эффективности бизнес-процессов, автоматизация и цифровизация бизнеса, а также развитие новых направлений в соответствии с текущими потребностями рынка.
Ни для кого не секрет, что пандемия и последующий кризис помогли наглядно понять, какие есть узкие места в компании, а чтобы их улучшить, нужно радикально менять процессы.
Зачастую текущий менеджмент не может справиться со стоящими перед ним вызовами, т.к. руководителей брали совсем на другие задачи. В результате перед бизнесом остро встает проблема поиска новых топ-менеджеров.
В числе других дополнительных причин также можно назвать пересмотр работы с командой, когда старые методы уже не работают, а новые вызовы требуют вдохновлять команду по-другому. Зачастую руководители просто не справляются с нагрузкой, а это может приводить к тому, что команда попросту разбегается. Здесь возникает потребность в лидере – лидере не только изменений, но и лидере команды, так как именно она будет проводником перемен в компании.
Как обычно строится процесс поиска и найма руководителей?
Процесс подбора руководителей инхаус и с помощью стороннего агентства может сильно отличаться, т.к. у партнера, который оказывает услуги поиска топ-менеджеров, гораздо больше ресурсов для анализа, оценки и оперативного решения вопроса. В целом всю задачу подбора руководителей можно разделить на несколько блоков.
На этом этапе заказчик (или руководитель внутри компании) описывает задачу и передает необходимую информацию агентству (или исполнителю внутри компании), которое возьмет на себя функцию поиска.
На этом моменте происходит формирование стратегии поиска: анализ рынка потенциальных кандидатов, интересных компаний-доноров, методов поиска руководителей.
Поиск и мотивация кандидатов-руководителей
В зависимости от задачи и уровня позиции агентство или сам работодатель могут использовать разные варианты: глубинное исследование рынка кандидатов-руководителей, собственную базу, рекомендации, социальные сети, сообщества, подключать нетворк и пр. На данной стадии агентство и заказчик проводят интервью с кандидатами и определяют финалистов. Каждый кандидат оценивается по опыту и личностным компетенциям. Отдельный вопрос занимает правильная мотивация руководителей на переход в новую компанию: от доходов до свободы действий, команды, масштаба проектов, повышения в должности и многих других вариантов. Определить правильную мотивацию сможет опытный хедхантер.
На этом этапе собираются рекомендации на ключевых претендентов не только от начальника, но и от коллег и подчиненных. В данном случае также правильно проводить профессиональную оценку личностных компетенций каждого финалиста, например, Hogan. Если речь идет о сотрудничестве с агентством, то консультанты сопровождают переговоры лучших кандидатов с заказчиком, консультируют его по выбору сотрудника и подготовке предложения о работе, сопровождают кандидата во время увольнения с прошлого места работы.
На этом этапе финалисту часто поступает контроффер от работодателя. Задача сотрудника, ведущего проект, – правильно замотивировать кандидата и донести риски, которые возникают в данном случае. Например, высока вероятность того, что ему будут искать замену, ведь он фактически объявил о своей заинтересованности в смене работы. Кроме того, согласно мировой статистике, вероятность ухода из компании в течение полугода после контрпредложения составляет порядка 80%.
Завершение. В данном случае HR специалист или консультант контролирует соблюдение сроков выхода сотрудника на новое место. Если компания работала с агентством, то обычно между сторонами прописываются гарантии в случае увольнения кандидата-руководителя.
Какие ошибки совершаются при подборе руководителей и как их избежать?
Елена Колпакова:
Пожалуй, самая распространенная ошибка при подборе руководителей – поиск у кандидата той самой «харизмы» и огня в глазах: кандидат должен показать всем видом, что он «готов к бою» и может свернуть горы в компании, а также будет лидером изменений и команды. Нельзя опираться только на харизму в подборе руководителей – это будет необъективная оценка.
Другое распространенное заблуждение – «узкий взгляд» на кандидата: в этом случае топ-менеджера оценивают только по тем задачам, которые он делал. А если других не было в опыте, значит, он не справится.
Также важно отметить завышенные ожидания от кандидата (поиск некой «птицы Феникса»), который в самый короткий срок все выстроит, «цифровизирует», вдохновит команду. При этом компания может не отдавать себе отчет в том, что она сама должна соответствовать уровню такого кандидата: необходима понятная стратегия, конкретные задачи, достойные финансовые условия, наличие понятной прозрачной, долгосрочной системы мотивации и т.д.
Как избежать ошибок при найме руководителей? Для того, чтобы привлечь сильного топ-менеджера в свою компанию, нужно готовиться комплексно, потому что для кандидата очень важно то, как компания позиционирует себя на рынке. Другой момент – насколько готово к открытому диалогу высшее руководство: здесь требуется формулировка стратегии, понятный, четкий рассказ о текущей ситуации в компании, готовность ответить на вопросы и не закрываться от кандидата.
Подбирать руководителей непросто. При составлении профиля позиции необходима системная, командная работа HR и нанимающего менеджера, чтобы получился четкий, без завышенных ожиданий портрет кандидата. Помимо этого, важно на встрече с уже с потенциальным руководителем вести не диалог-беседу, а построить свое интервью на профессиональном подходе, с оценкой компетенций, привлекая, если необходимо, HR-руководителя как бизнес-партнера или executive search агентство.
На каких руководителей нужно обращать внимание в первую очередь и за какими директорами будущее?
Эксперты называют разные классификации, одной из самых популярных можно назвать систему Даниэла Гоулмана. Согласно нему, можно выделить пять типов руководителей.
- Консультирующий. Готовят людей для решения будущих задач: «Попробуйте так»
- Подгоняющий. Задают высокие стандарты эффективности: «Делайте как я»
- Демократический. Добиваются согласия на основе коллективного участия в решении проблем: «Каково ваше мнение?»
- Поддерживающий. Создают гармонию, заводят эмоциональные контакты: «Люди прежде всего»
- Вдохновляющий. Мобилизуют людей вокруг своего видения будущего: «Следуйте за мной»
- Директивный. Требуют непосредственного подчинения: «Делайте, что я вам говорю»
Какой стиль управления наиболее эффективный и оптимальный? Единого мнения нет, так как многое зависит от задач и уровня развития бизнеса, однако большинство работодателей считают, что коронакризис и переход многих сотрудников на «удаленку» изменил требования к руководителям. Согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, 40% компаний выбрали вдохновляющий стиль самым важным для управленца на сегодняшний день. Около трети работодателей отметили подгоняющий стиль, 12% – демократический, столько же – поддерживающий. Минимальное число ответов собрали варианты «консультирующий» и «директивный» (по 4%).
Эти данные подтверждают и сами руководители. В опросе Kontakt InterSearch Russia, проведенном в марте 2021 года, большинство директоров-респондентов подтвердили, что чаще всего используют в работе именно вдохновляющий и демократический стиль. Тем не менее, в чистом виде типы встречаются редко, и многие успешные управленцы меняют подходы в зависимости от задач и людей в подчинении.
Плюсы поиска руководителей через агентство
Елена Колпакова:
Для того, чтобы обеспечить максимально точный и быстрый поиск кандидата и избежать ошибок в найме руководителей, можно прибегнуть к услугам executive search агентства. Консультанты таких компаний, как никто, обладают актуальной картиной рынка. Они помогут понять, какой сотрудник нужен компании, как его можно привлечь и удержать. Executive search агентство в данном случае – как бизнес-партнер: вовлекая в процесс бизнес и HR, консультанты выстраивают наиболее системную и понятную работу. Они опираются на глубокое знание рынка кандидатов и его тренды, а потому с большей долей вероятности помогут найти «того самого кандидата», который нужен компании.
Как пример: в моей практике был проект по подбору коммерческого директора в крупную международную логистическую компанию. Поиск был долгим, сложным, рынок был пересмотрен, но кандидата мы так и не находили. Нам очень хотелось помочь заказчику в закрытии позиции, поэтому был инициирована коммуникация с нашей стороны: мы организовали звонок с клиентом, рассказали о текущей ситуации поиска и сложностях подбора, после чего предложили вариант рассмотрения кандидатов из крупных международных компаний в смежных индустриях. К такому варианту мы пришли в ходе обсуждения. Разобравшись более глубоко в запросе заказчика, мы, будучи экспертами рынка, смогли предложить ему альтернативный вариант. Как итог, мы успешно вывели кандидата на позицию. В данном случае наша цель – дать более широкую картину рынка, определить и рассказать о рисках, помочь более объективно оценить кандидата и ситуацию с поиском, то есть быть бизнес-партнером в принятии решения.