Понятие индивидуальный стиль руководства

Введение.

Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Понятие стиля управления.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

— трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

— сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

— изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Виды стилей управления.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный);демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений — демократический и авторитарный. Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?

• экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;

• квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);

• некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других — как «демократ».

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.

Авторитарный стиль управления (директивный).

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.

АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

Демократический стиль управления (коллегиальный).

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль управления.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.

Либеральный стиль управления (бюрократический).

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Особенности формирования и совершенствования индивидуального стиля управления начальника службы МТО.

Стиль руководства начальника службы это индивидуально своеобразная, относительно устойчивая система предпочитаемых приемов и способов взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе реализации управленческих функций.

Существенное значение в формировании стиля руководства имеет управленческая позиция руководителя, которая определяется ценностно-смысловой сферой личности. Ценностно-смысловая сфера включает в себя ценностные ориентации и направленность личности, которые выступают как целостная система, совокупность сознательных отношений к управленческой деятельности подчиненных и самому себе.

Оптимальный стиль начальника службы МТО обладает такими особенностями как адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя, гибкость и т.д. Стиль руководства начальника службы определяет к нему такие требования, как высокая социально-психологическая компетентность, развитые коммуникативные способности, способность к личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной индивидуальности, умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности.

Заключение.

Таким образом, наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Список использованной литературы.

1. Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н.Иванова – М. Уч. Пособие. 2001

2. Основы общей теории социального управления. Франчук В.И. – М., 2000.

3. Основы менеджмента. Веснин В.Р. – М., 2003.

4. Руководство персоналом организации. Пугачев В.П. – М., 2002.

5. Социальная психология. Под ред. Андреевой Г.М. – М., 1994.

6. Работа командира и штаба по организации и руководству службой войск и укреплению воинской дисциплины. Под ред. Герасимова Н.В.

7. Руководитель: размышление о стиле управления. Омаров А.М. 1987.

1. Понятие
   «стиля управления»

2. Концепции
   личности руководителя

3. Характеристики
   личности руководителя. Авторитет
   руководителя

4. Особенности
   личности подчиненного

1.
Стиль управления — это способ, которым
руководитель управляет подчиненными
ему сотрудниками, а также независимый
от конкретной ситуации управления
образец поведения руководителя. С
помощью установленного стиля управления
может достигаться удовлетворенность
работой и поощряется производительность
сотрудников. Вместе с тем оптимального
стиля управления не существует и говорить
о преимуществе того или иного стиля
управления можно только для определенной
ситуации управления.

Исследование
типов руководителей и эффективности
руководства, проведенные психологами
и социологами, позволили выявить три
наиболее часто встречающихся стиля
руководства – это авторитарный или
автократический, демократический и
либеральный.

Авторитарный
стиль
проявляется
в жестких способах управления, отсутствии
обсуждения принимаемых решений,
управлении группой только одним человеком
— руководителем, который сам вырабатывает
решения, контролирует и координирует
работу подчиненных.

За
счет постоянного контроля этот стиль
управления обеспечивает вполне приемлемые
результаты работы (по непсихологическим
критериям: прибыль, производительность,
качество продукции может быть хорошим),
но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность
ошибочных решений;

2)
подавление инициативы, творчества
подчиненных, замедление нововведений,
застой, пассивность сотрудников;

3)
неудовлетворенность людей своей работой,
своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный
психологический климат (“подхалимы”,
интриги) обусловливает повышенную
психологически-стрессовую нагрузку,
вреден для психического и физического
здоровья.

Этот
стиль управления целесообразен и
оправдан лишь в критических ситуациях
(аварии, боевые военные действия и т.
п.).

Демократический
стиль
отличается
коллегиальным обсуждением проблем в
группе, поощрением руководителем
инициативы подчиненных, активным обменом
информацией между лидером и членами
группы, принятием решений на общем
собрании.

Демократический
стиль является наиболее эффективным,
т. к. он обеспечивает высокую вероятность
правильных взвешенных решений, высокие
производственные результаты труда,
инициативу, активность сотрудников,
удовлетворенность людей своей работой
и членством в коллективе, благоприятный
психологический климат и сплоченность
коллектива. Однако реализация
демократического стиля возможна при
высоких интеллектуальных, организаторских,
психологически-коммуникативных
способностях руководителя.

Попустительский
стиль
(либерально-анархический
или
нейтральный)
выражается в
добровольном
отказе руководителя от управленческих
функций, устранении от руководства,
передаче функций управления членам
группы.

Попустительский
стиль руководства характеризуется, с
одной стороны, «максимумом демократии»
(все могут высказывать свои позиции, но
реального учета, согласования позиций
не стремятся достичь), а с другой стороны,
«минимумом контроля» (даже принятые
решения не выполняются, нет контроля
за их реализацией, все пущено на
«самотек»), вследствие чего результаты
работы обычно низкие, люди не удовлетворены
своей работой, руководителем,
психологический климат в коллективе
неблагоприятный, нет никакого
сотрудничества, нет стимула добросовестно
трудиться, разделы работы складываются
из отдельных интересов лидеров подгруппы,
возможны скрытые и явные конфликты,
идет расслоение на конфликтующие
подгруппы.

Каждый
стиль имеет свои достоинства
и недостатки.

При
авторитарном
стиле качество
решений руководителя зависит от
информации, которой он обладает, и от
его способности правильно ее
интерпретировать. Однако авторитарный
руководитель не всегда владеет достаточной
информацией для принятия решений,
поскольку между ним и его группой
существует большая социальная дистанция.
Авторитарный руководитель никогда не
дает своим подчиненным полной информации
о ходе дел, что может вызывать фрустрацию
членов группы и ускорить формирование
неформальных микрогрупп. Авторитарный
стиль предполагает четкое планирование
работы, выполнение всех дел в соответствии
со сроками.

При
демократическом
стиле руководитель
имеет больше информации о групповых
процессах, что облегчает принятие
решений и делает их более адекватными
ситуации. Однако само принятие
осуществляется медленнее в связи с
демократическими процедурами. Руководитель
должен обладать особыми качествами:
гибкостью поведения, толерантностью
по отношению к подчиненным, терпением
и сдержанностью при высоком уровне
общительности. Данный стиль способствует
более благоприятному психологическому
климату в группе, нежели авторитарный.
Здесь у руководителя могут быть проблемы
в связи с контролем деятельности.

Попустительский
стиль встречается
реже. При таком стиле группа существует
самостоятельно и сама определяет
основные направления своей жизнедеятельности.
Постепенно происходит полный отказ от
формальных отношений, социальная
дистанция между членами группы резко
сокращается. В такой ситуации может
снизиться интерес к делу, и совместная
цель может быть и не достигнута. Только
высокий уровень личностного или
профессионального развития членов
группы может способствовать нормальной
работе группы при таком управлении.
Наиболее успешные лидеры и руководители
ориентируются на все три стиля в
зависимости от условий деятельности.
Основные факторы изменения стиля
руководства: степень срочности принятия
решения, конфиденциальность задачи,
величина группы, личность руководителя,
группы.

Непоследовательный
(алогичный) стиль руководства проявляется
в непредсказуемом переходе руководителем
от одного стиля к другому (то авторитарный,
то попустительский, то демократический,
то вновь авторитарный и т. п.), что
обусловливает крайне низкие результаты
работы и максимальное количество
конфликтов и проблем.

Стиль
управления эффективного менеджера
отличается гибкостью, индивидуальным
и ситуативным подходом.

2.
В отечественной психологии управления
сложились разнообразные подходы к
разработке теоретической модели развития
личности и эффективности управленческой
деятельности руководителя.

Коллекционный
подход
основан на следующих представлениях.
Руководитель должен обладать особыми
личностными качествами, которые
обеспечивают успешность управленческой
деятельности. Кроме этого может быть
определен перечень этих качеств для
конкретной должности. Типичные системы
оценки руководителей, основанные на
данном подходе, содержат наборы
профессионально значимых качеств.

Конкурентный
подход. Он
предполагает наличие у руководителей
особых, личностных свойств или
определенного уровня развития общих
свойств, отличающих их от других людей.
Поиск этих личностных свойств
осуществляется путем сравнения группы
руководителей и людей, не относящихся
к этой категории, успешных и неуспешных
руководителей различных должностных
уровней. Эта объемная оценка предполагает
такой научных поиск, где качественные
характеристики руководителя как личности
оцениваются в зависимости от того, какую
управленческую позицию он занимает в
системе должностных статусов.

В структуре личности
руководителя здесь выделяют
административно-организаторские умения,
морально-этические характеристики,
качества ума, профессиональные умения,
социальную направленность, мотивацию.

Парциальный
подход
предполагает коррекцию личностных
способов ориентации в среде. Формирование
личности руководителя опосредованно
связано с отработкой отдельных операций
и действий, включенных в управленческую
деятельность, с психокоррекцией системы
отношений. При этом особое внимание
уделяется исследованию развития мышления
и созданию алгоритмов решения
управленческих задач.

Инженерно-психологический
подход нашел
свое отражение в анализе систем управления
и рассматривает руководителя как лицо,
принимающее решение. В этом подходе
ограничиваются изучением психологических
процессов переработки руководителем
информации и его индивидуальных
особенностей, проявляющихся в
управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный
подход
изучает личность руководителя через
формирование у него рефлексивно-ценностной
концепции управления. Способность
руководителя к интеграции проявляется
в формировании, осмыслении и самокоррекции
его собственной управленческой концепции,
которая состоит из ряда взаимопересекающихся
“концептуальных моделей” деятельности.
Это своеобразная программа реализации
стратегических замыслов руководителя.

Социально-психологический
подход.
Построение социально-психоло-гических
моделей личности руководителя
осуществляется в данном подходе на
самых различных основаниях. Одна из
моделей при данном подходе построена
в понимании руководства как вида
организаторской деятельности руководителя.
В разработанной модели выделяют следующие
группы свойств личности руководителя:

• общие
  качества (общительность, общий уровень
  развития, практический ум, наблюдательность,
  работоспособность, активность,
  инициативность, настойчивость,
  самостоятельность, самообладание);

• направленность
  организаторской деятельности;

• индивидный
  диапазон;

• индивидуальный
  стиль;

• подготовленность
  к деятельности;

• специфические
  свойства (организаторское чутье,
  избирательность, ум, психологический
  такт, энергичность, требовательность,
  критичность);

• склонность к
  организаторской деятельности.

Ситуационно-комплексный
подход
рассматривает движущие силы развития
личности руководителя в различных
управленческих ситуациях и жизненных
событиях. Для изучения механизмов
развития личности руководителя выделяют
комплексное (оценка деятельности во
всем объеме ее функций) и локальное
(оценка одной функции) прогнозирование
и экспрессивное оценивание.

Факторный
подход. К
первой группе факторов относят
ситуационные и институционализированные,
которые включают в себя производственные,
организационные и социальные условия.
Эффективность развития личности в
управленческой деятельности руководителя
связывают со структурой и задачами
организаций, периодом ее существования
и размерами, типом организации.
Существенное значение имеют такие
переменные, как система коммуникаций,
иерархия власти, масштаб контроля,
характер информационного обеспечения,
система ценностей организации,
используемая технология.

Вторую
группу факторов составляют индивидуальные
факторы развития личности руководителя,
к которым относятся личностные предпосылки
и демографические переменные. Выделяются
факторы, имеющие первостепенное значение
для развития. К ним относят: адаптационную
мобильность, контактность, фактор
интеграции социальных функций, ролей
и лидерство, уровень подготовки и объем
знаний.

Функциональный
подход
реализован на двух методологических
основаниях:

1)
в соответствии со структурно-функциональной
организацией его деятельности, которая
задает определенные требования к
личности руководителя;

2)
содержание личности руководителя важно
рассматривать как совокупность
взаимосвязанных подструктур в целостной
структуре личности.

Опираясь
на динамическую функциональную структуру
личности руководителя где основными
подструктурами стали психофизиологическая
(первичные познавательные процессы
руководителя), психологическая
(мотивационная, эмоционально-волевая
и интеллектуальная сферы, темперамент,
характер, способности, интересы, знания,
навыки и умения руководителя), социальная
(нравственные качества руководителя),
выделяют общую и специальную структуру
личности.

Если
общей можно считать эту трехкомпонентную
структуру, то специальной структурой
личности руководителя являются следующие
подструктуры: идейно-политические
качества, профессиональная компетентность
руководителя, организаторские и
педагогические способности,
морально-этические качества.

Для
имиджевого
подхода
характерно изучение индивидуально-личностных
качеств и создание технологий формирования
имиджа руководителя, соответствующего
сознательным и бессознательным
потребностям той или иной социальной
группы. Здесь выделяют основные
индивидуально-личностные качества,
которые должен демонстрировать для
своего успеха руководитель: сила,
щедрость, справедливость, властность,
доброта. Основной недостаток данного
подхода заключается в том, что создавая
образ идеального руководителя авторы
уделяют внимание только внешним
характеристикам.

Экономико-психологический
подход изучает
психологические закономерности
экономического поведения различных
типов руководителей.

Установлено,
что социально-психологическая динамика
в структуре ценностей личности
руководителей отражает следующие
феномены:

1)
преимущественная ориентация на
экономические ценности, ярко выраженная
материальная заинтересованность
становятся ведущими в структуре ценностей
личности;

2) формирование
индивидуалистической направленности
через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых
социально-психологических типов
руководителей, постепенно порождающих
и новые социальные группы

Интегративный
подход
предусматривает выявление глубинных
психологических механизмов, интегрирующих
личность и деятельность руководителей,
позволяющих руководителям, относящимся
к разным психологическим типам и
действующим в существенно разных
условиях, достигать объективно высоких
результатов в управлении.

Качества
руководителей классифицировать в
зависимости от двух аспектов:

1)
дискретно—функционального
(определение качеств руководителя,
необходимых для выполнения отдельных
задач);

2)
интегрально-функционального
(вычленение и оценка способности
руководителя к выполнению управленческих
функций в целом).

Таким
образом, осуществленный анализ
вышеуказанных подходов к разработке
концепций личности руководителя
показывает следующее:

• анализируемые
  подходы основаны на авторском
  представлении о структуре личности,
  механизмах ее изменения и психологических
  требованиях к руководителю;

• у авторов нет
  единства в определении компонентов
  многоуровневой структуры личности
  руководителя;

• большинство
  моделей разрабатывалось на основе
  исследований личности руководителя
  первичного трудового коллектива и не
  отражает изменений, происходящих в
  современном обществе;

• существенное
  влияние на методологию разработки
  структуры личности руководителя оказали
  классические модели личности;

• современный
  этап изучения личности руководителя
  характеризуется переходом от описательных
  моделей к интегральным, когда на смену
  разрозненным исследованиям приходят
  обобщающие концепции личности с более
  последовательным описанием управленческого
  развития руководителя и поиском
  интегральной основы его структуры
  личности;

• наметилась
  тенденция к поиску ядра структуры
  личности руководителя;

• в осмыслении
  феномена личности руководителя
  недостаточное развитие получили
  психосемантический, автобиографический,
  экспериментально-психологический,
  клинико-психологический и возрастной
  подходы.

3.
В психологической науке пока еще
отсутствует единое понимание того, что
такое личность. Вместе с тем имеется
достаточно большое число исследований,
посвященных личности руководителя.
Обратимся к одному из них. Американский
психолог М. Шоу предложил следующую
классификацию личностных качеств
руководителя. По его мнению, личность
руководителя можно «разложить» на три
группы характеристик:

• биографические
  характеристики;

• способности (в
  том числе управленческие);

• черты личности
  (личностные качества).

Известный
специалист в области психологии
управления Р. Л. Кричевский дополнил
эту классификацию еще одной группой —
менеджерскими характеристиками.
Рассмотрим более подробно каждую из
перечисленных групп.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #