Понятие стиль руководства его сущность

Введение.

Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Понятие стиля управления.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

— трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

— сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

— изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Виды стилей управления.

Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный);демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.

Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.

Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений — демократический и авторитарный. Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?

• экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;

• квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);

• некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.

Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).

Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других — как «демократ».

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.

Авторитарный стиль управления (директивный).

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.

АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.

Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.

Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

Демократический стиль управления (коллегиальный).

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль управления.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.

Либеральный стиль управления (бюрократический).

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Особенности формирования и совершенствования индивидуального стиля управления начальника службы МТО.

Стиль руководства начальника службы это индивидуально своеобразная, относительно устойчивая система предпочитаемых приемов и способов взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе реализации управленческих функций.

Существенное значение в формировании стиля руководства имеет управленческая позиция руководителя, которая определяется ценностно-смысловой сферой личности. Ценностно-смысловая сфера включает в себя ценностные ориентации и направленность личности, которые выступают как целостная система, совокупность сознательных отношений к управленческой деятельности подчиненных и самому себе.

Оптимальный стиль начальника службы МТО обладает такими особенностями как адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя, гибкость и т.д. Стиль руководства начальника службы определяет к нему такие требования, как высокая социально-психологическая компетентность, развитые коммуникативные способности, способность к личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной индивидуальности, умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности.

Заключение.

Таким образом, наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

Список использованной литературы.

1. Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н.Иванова – М. Уч. Пособие. 2001

2. Основы общей теории социального управления. Франчук В.И. – М., 2000.

3. Основы менеджмента. Веснин В.Р. – М., 2003.

4. Руководство персоналом организации. Пугачев В.П. – М., 2002.

5. Социальная психология. Под ред. Андреевой Г.М. – М., 1994.

6. Работа командира и штаба по организации и руководству службой войск и укреплению воинской дисциплины. Под ред. Герасимова Н.В.

7. Руководитель: размышление о стиле управления. Омаров А.М. 1987.

Стиль руководства — это своего рода
“почерк” в действиях менеджера; это
относительно устойчивая система
способов, методов и форм практической
деятельности менеджера. Под стилем
управления понимают манеру и способ
поведения менеджера в процессе подготовки
и реализации управленческих решений,
систему постоянно применяемых методов
руководства.

Стиль представляет собой форму реализации
методов руководства, принятую данным
менеджером в соответствии с его личными,
субъективно-психологическими
характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства
адекватен вполне определенный стиль
управления, то есть каждому методу нужна
личность с определенным характером.
Надо сказать, что метод управления
является более мобильным в относительно
управленческих решений, чем стиль
руководства. Стиль как явление
производственного порядка в определенной
мере отстает от развития и совершенствования
методов управления и может вступать с
ним в противоречие.

Единство методов и стиля руководства
состоит в том, что стиль служит формой
реализации метода. Менеджер с присущим
только ему стилем руководства в своей
деятельности может использовать
различные методы управления. Стиль
руководства — явление строго индивидуальное,
так как он определяется специфическими
характеристиками конкретной личности
и отражает особенности работы с людьми
и технологию принятия решения именно
данной личности.

Можно условно рассмотреть три стиля
руководства: авторитарный, демократический
и либеральный (анархический).

Стили руководства

Стиль pyкoвoдcтвa—этo пpивычнaя
мaнepa пoвeдeния pyкoвoдитeля пo oтнoшeнию к
cвoим пoдчинeнным c цeлью пoвлиять нa ниx
или пoбyдить к дeйcтвию (выпoлнeнию
зaдaний).

Сyщecтвyeттpи cтиля
pyкoвoдcтвa:

1. aвтopитapнeй;

2. дeмoкpaтичecкий;

3. либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa.

1. Автopитapный cтильyпpaвлeния cocтoит в
   тoм, чтo вcя пoлнoтa влacти нaxoдитcя y
   pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им
   eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx.
   В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд
   yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния
   нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния
   дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo
   cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зaтpyдняeтcя
   в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo
   paзpaбoткe peшeний.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:

2. пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe
   мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. пoдaвляeт инициaтивy;

2. тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй
   пepcoнaлa;

3. пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть
coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью и пoвышaeтcя
иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe
иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля yпpaвлeния пpивoдит
к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти
paбoты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй
cтpaны в пepиoд coциaлизмa.

2. Дeмoкpaтичecкий cтильпpeдпoлaгaeт
дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий
пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй
ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe
пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию
иннoвaций.

Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

2. cнижaeт нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx
   peшeний, тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;

3. пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;

4. yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии
   и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo
   кoнтpoля;

2. oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo
   пepeклaдывaтьcя;

3. зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx
   выпoлнeния.

3. Либepaльный cтильпpeдcтaвляeт coбoй
yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники
пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть
нa иx диcциплиниpoвaннocть.Оcoбeннocти.

1.
Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть
пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм
ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.

2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa,
кoтopaя мoжeт пpивecти к aнapxии.

Либepaльный
cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в
пepиoд cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo
cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля
yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли
oфициaльный pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным
(зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope
«пoдcидят» eгo пoдчинeнныe.

Нecмoтpя
нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx
yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo
эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк
вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

Надо сказать, что каждый из указанных
стилей “в чистом виде” встречается
крайне редко. Гибкость руководителя и
заключается в том, чтобы использовать
преимущества каждого стиля и применять
его в зависимости от особенностей
ситуации.

С определенной долей точности можно
утверждать, что действия руководителя
осуществляются в двух основных измерениях:

1. Забота о производстве (ось х) — стремление
к получению положительных производственных
результатов;

2. Забота о людях (ось у) — стремление
руководителя к достижению конечных
результатов на основе доверия и уважения
работников, их понимания и поддержки,
создания благоприятных условий труда,
материального стимулирования.

Для каждого из двух направлений можно
ввести 9-бальную систему оценки. 1 балл
— это низкая степень измерения, а 9 баллов
— высокая. Тогда на координатной плоскости
хоу в зависимости от степени заботы
руководителя можно выделить индивидуальные
свойства поведения менеджера. Например,
менеджер с оценкой 9.1 — максимальная
забота об эффективности производства
(9 баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1 балл). В дальнейшем
мы подробно рассмотрим пять основных
типов управления: 9.1, 1.9, 1.1, 5.5, 9.9.

большинство руководителей помимо
основной модели поведения имеют и
вспомогательную модель. Либо несколько
моделей. Характер вспомогательной
модели поведения руководителей очевиден
в том случае, если невозможно реализовать
основной стиль руководства, то есть
вспомогательная модель управления —
это такая манера поведения, к которой
прибегает менеджер, например, в стрессовой
или конфликтной ситуации, выйти из
которой традиционными средствами
невозможно.

Несмотря на то, что управление представляет
собой сложный процесс, его можно описать,
выделив основные элементы. К их числу
относятся инициативность,
информированность, защита своего мнения,
принятие решений, разрешение конфликтных
ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют важное значение
с точки зрения обеспечения эффективного
управления, так как ни один из элементов
не может компенсировать отсутствие или
избыток любого другого. Их называют
поведенческими (бихевнористские)
элементами.

1. Инициативность — проявляется во всех
случаях, когда усилия руководителя
направлены на конкретную деятельность,
или на то, чтобы начать работу, которой
до сих пор не занимались, изменить
направление и характер усилий подчиненных,
то есть руководитель может проявить
инициативу или избегать ее проявления
в условиях, когда другие ждут от него
конкретных действий.

2. Информированность — позволяет
руководителю получать доступ к фактам,
данным или другим источникам информации.
Суть состоит в том, что одни руководители
фактору информированности придают
основное значение, а другие — второстепенное.

3. Защита своего мнения — предполагает
занятие определенной позиции. Один тип
руководителя может иметь сильное
убеждение, но считает при этом опасным
отстаивать ту или иную точку зрения;
другой избегает отстаивать свои взгляды
вследствие отсутствия убеждений или
их слабости; третий может смело принять
ту или иную точку зрения, чтобы встать
в оппозицию или получить какое-либо
преимущество.

4. Разрешение конфликтных ситуаций — в
зависимости от способа разрешения
конфликтных ситуаций конфликты могут
играть роль факторов, порождающих
“разрушение” либо способствующих
развитию творческих и консервативных
начал. Руководитель, способный разрешить
конфликтную ситуацию, вызывает к себе
уважение, неспособный — вызывает снижение
его авторитета у подчиненных.

5. Принятие решений — эффективность
управленческого труда зависит от типа
управления через процессы принятия
решений. Решение может приниматься
единолично руководителем, либо такое
право предоставляется другим членам
коллектива, то есть осуществляется
коллективная работа в процессе подготовки,
принятия и реализации управленческих
решений.

6. Критический анализ — совокупность
методов, приемов исследования и решения
проблем. Речь идет прежде всего о
выявлении альтернативных возможностей
повышения эффективности управленческого
труда. Это изучение предшествующего
опыта, критического анализа явлений и
процессов. На основе анализа строится
обратная связь в системе руководитель
— подчиненный.

Характеристика поведенческих действий
менеджера.Рассмотрим пять основных
типов менеджеров с учетом поведенческих
элементов по управленческой решетке
Блейка-Моутона.

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнaнaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть
oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии

Пoлoжeниe
в peшeткe oпpeдeляeт cтeпeнь paзвития мeтoдoв
yпpaвлeния пpeдпpиятиeм.

В дaннoй cиcтeмe yпpaвлeнчecкaя дeятeльнocть
xapaктepизyeтcя кoмбинaциeй двyx цифp (1 и
9).

Однa ocь oтpaжaeт opиeнтaцию pyкoвoдитeля
нa кoллeктив, a втopaя — пpoизвoдcтвeннyю
нaпpaвлeннocть дeятeльнocти pyкoвoдящeгo
cocтaвa.

Нeдocтaткoм дaннoй тeopии являeтcя нeвoзмoжнocть
тoчнoгo oпpeдeлeния пoлoжeния pyкoвoдитeля нa
дaннoй peшeткe, тaк кaк инфopмaция, кoтopyю
мoжнo пoлyчить кaк oт pyкoвoдитeля, тaк и oт
пoдчинeнныx, вpяд ли бyдeт пoлнoй и пpaвдивoй.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Сущность понятия «стиль руководства»

Стиль руководства (стиль управления) может быть предопределен особенностями компании. Он представляет собой систему методов, посредством которых руководитель воздействует на подчиненных.

Стиль руководства предприятием рассматривает индивидуально-типические характеристики устойчивых методов, способов, приемов воздействия руководства на сотрудников. Он необходим в коллективе для выполнения соответствующих организационных задач и управленческих функций.

Понятие рассматривается в психологии и менеджменте как привычная манера поведения руководителей в отношении подчиненных лиц для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей предприятия. Степень, до которой управляющий может делегировать свои полномочия, типы власти, которые он применяет, а также его забота о человеческих отношениях (прежде всего, касающихся выполнения задач) — все это способно отражать стиль руководства, характерный для определенного лидера.

На стиль управления оказывают влияние человеческие и деловые качества руководителя. Они включают:

• Знания и привычки,
• Энергичность,
• Здравый смысл,
• Способность к инновациям.

Стиль управления формируется под воздействием объективных и субъективных факторов. Объективные факторы не относятся к самому руководителю, но учитываются им в деятельности. Этот тип факторов включает стиль руководства вышестоящего руководителя и его состояние здоровья; возраст, образовательный уровень, социально-психологические качества работников, нюансы решаемых задач.

«Общая характеристика современных стилей руководства предприятием» 👇

В свою очередь, в состав субъективных факторов нужно включить те факторы, которые напрямую связаны с личностью руководителя. Это могут быть его человеческие и деловые качества, уровень знаний и навыки управленческой деятельности, манера поведения.

Виды стилей руководства

Стиль руководства представляет собой способ управления подчиненными,. Обобщенно принято рассматривать 3 стиля руководства:

• Авторитарный,
• Демократический,
• Попустительский.

Для авторитарного стиля руководства характерна высокая централизация власти, жесткий диктат воли, доминирование единоначалия. Руководитель здесь является лидером, который отдает краткие, четкие, деловые распоряжения. Чаще всего его тон неприветлив, а голос звучит жестко. Действия подчиненных в таких условиях подлежат строгому контролю, руководитель не дает им возможности для проявления инициативы.

Авторитаризм предполагает максимальную дистанцию в образовании между руководством и подчиненным, а также наличие материальной мотивации работников. Любое решение принимается руководителем единолично, при этом не происходит учет мнения подчиненных.

Демократический стиль руководства подразумевает распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководством и работниками. Лидер в лице руководителя рассматривает мнение коллектива в области важных производственных проблем, принимая на этой основе коллегиальные решения.

Лидер сознательно осуществляет децентрализацию своей власти. Он не навязывает свою волю, чаще всего делегирует полномочия подчиненным лицам по максимуму. Для общения в таких условиях характерен доброжелательный, вежливый, товарищеский тон (форма просьб, советов и пожеланий).

Для попустительского стиля руководства характерно отсутствие активного участия руководителя в управлении работниками. Они чаще всего предоставлены сами себе и наделяются полной свободой в области принятия самостоятельных решений по основным производственным задачам. При использовании такого стиля похвала и порицания практически отсутствуют.

Стиль управления, который ориентирован на укрепление коллектива и поддержку человеческих отношений, максимально близко подойдет для умеренно благоприятных ситуаций. Это происходит, когда у руководителя нет достаточной власти для обеспечения необходимого уровня сотрудничества с подчиненными лицами. Если же взаимоотношения хорошие, то сотрудники в основном будут делать то, что от них ждет руководство.

Ситуационный стиль управления

Отдельно следует рассмотреть еще один стиль руководства (так называемый стиль XXI века) — ситуационное управление. В соответствии с характером конкретной ситуации руководитель может выбирать разные способы руководства. Это значит, что он должен уметь вести себя по-разному в различных случаях, быстро переключаться, правильно определять нюансы возникшей ситуации и использовать ее в своих целях. Если происходит изменение ситуации, то меняется и выбранный стиль руководства. В этом случае мы видим адаптивное руководство, при этом сам выбор стиля и его воплощение в некоторой степени считаются искусством.

Применяя ситуационный стиль, руководитель берет на вооружение все методы воздействия в ходе управления. В целом он формируется на основе обширных знаний, развития умений через личные качеств. Помимо перечисленного, от руководителя требуется стремление к самообразованию и совершенствованию.

Задача такого руководителя — доведение до персонала общих и промежуточных целей и определение в связи с этим требований к их действиям и сообразно им — к поведению. При осознании цели, работник получает тем большую мотивацию, чем больше происходит с его стороны ее принятие и поддержка. Чем раньше руководство сможет вовлечь кадры в процесс планирования и принятия решений, тем более быстро они смогут идентифицировать собственные цели с целями компании.

Такой управленец будет искать золотую середину между максимальной заботой о работниках и производстве. Ситуационный стиль должен быть у руководителей будущего. Он должен знать, что в организации работают люди, и он в первую очередь управляет ими.

Сущность понятия «стиль руководства»

Эффективность и комфортность делового
общения в группе в огромной степени зависят от ее руководителя, а точнее от
практикуемого им стиля руководства.

 Стиль руководства — устойчивая
индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков,
методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его
взаимоотношений с окружающими в процессе руководства. Другие под стилем руководства
понимает «совокупность применяемых руководителем методов воздействия на
подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов.
Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций
руководства, особенно на способы принятия решений.

Стиль руководства определяется
характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью
лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных
компонентов — личностных качеств руководителя — это его социальная
направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и
характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных
управленческих функций.

В зависимости от ситуации одни и те
же личностные качества руководителя в разных условиях могут реализовываться по
— разному, иными словами индивидуальный стиль деятельности может оказаться не
оптимальным с точки зрения эффективности управленческой деятельности. Стиль
руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может быть
неприемлемым в других.

Конкретных методов управленческого
воздействия существует великое множество, но в аналитических целях обычно
различают три основных типа :

-административный (командный);

-экономический (договорной);

-социально-психологический.

При командном методе управленческого
воздействия отношения руководителя и подчиненного проявляются в форме власти и
подчинения. В данном случае используются следующие механизмы: административные
(приказ, распоряжение, указание); нормативные (закон, положение, инструкция,
план, спущенный сверху и обязательный для выполнения). Основные достоинства
данного метода заключаются в обеспечении единства воли руководства в достижении
цели, в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая
реакция на изменение внешней среды. Недостатки метода проявляются в подавлении
инициативы, творческой работы; отсутствии действенных стимулов труда, не
исключается возникновение антистимулов.

Экономический метод предполагает
договорные отношения руководителя и подчиненного, как правило, в
товарно-денежной форме. В данном случае используются следующие механизмы:
«договорной процент отчисляемой прибыли; зарплата; материальное вознаграждение,
либо санкции, предусмотренные договором»/ Данный метод характеризуется свободой
руководителя и подчиненного, достаточной для реализации их интересов в
договорном процессе, а так же выполнением договорных обязательств. При этом
стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал
работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Однако многие
потребности, лежащие вне сферы материального интереса, остаются
неудовлетворенными, что снижает мотивацию.

Социально-психологический метод
управленческого воздействия основан на использовании моральных стимулов к труду
и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях
превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека. В рамках данного метода используются следующие механизмы: ᅚубеждение;
ᅚкритика;
ᅚинформирование;
ᅚвыступление
ᅚруководителя
ᅚперед
ᅚлюдьми;
ᅚвыговор,
ᅚобъявленный
ᅚв
ᅚприказе;
ᅚнаграждение
ᅚграмотой,
ᅚблагодарностью
ᅚв
ᅚприказе.
ᅚ

Следует ᅚотметить,
ᅚчто
ᅚмеханизмы
ᅚтрудовой
ᅚмотивации
ᅚне
ᅚсвязанны
ᅚс
ᅚудовлетворением
ᅚматериальных
ᅚпотребностей,
ᅚпрактически
ᅚне
ᅚтребуются
ᅚматериальные
ᅚзатраты.
ᅚПри
ᅚформировании
ᅚколлектива
ᅚруководителю
ᅚнеобходимо
ᅚучитывать
ᅚтип
ᅚличности
ᅚи
ᅚхарактер
ᅚработников,
ᅚсоздавать
ᅚнормальный
ᅚпсихологический
ᅚклимат
ᅚи
ᅚтворческую
ᅚатмосферу.
ᅚИменно
ᅚна
ᅚтаких
ᅚпринципах
ᅚи
ᅚследует
ᅚформировать
ᅚколлектив.

Приведенные ᅚтипы
ᅚметодов
ᅚуправленческого
ᅚвоздействия
ᅚимеют
ᅚсвою
ᅚобласть
ᅚприменения,
ᅚсвои
ᅚдостоинства
ᅚи
ᅚнедостатки,
ᅚкоторые
ᅚмогут
ᅚпроявляться
ᅚв
ᅚзависимости
ᅚот
ᅚконкретной
ᅚситуации
ᅚв
ᅚрабочей
ᅚгруппе,
ᅚпри
ᅚэтом
ᅚна
ᅚобъективную
ᅚнеобходимость
ᅚвыбора
ᅚметодов
ᅚуправления
ᅚтого
ᅚили
ᅚиного
ᅚтипа
ᅚнакладывается
ᅚсубъективная
ᅚпредрасположенность
ᅚруководителя
ᅚк
ᅚ«любимым»
ᅚнавыкам
ᅚделового
ᅚобщения.
ᅚИскусство
ᅚруководства
ᅚв
ᅚтом
ᅚи
ᅚсостоит,
ᅚчтобы
ᅚв
ᅚданное
ᅚвремя,
ᅚв
ᅚданном
ᅚместе
ᅚи
ᅚдля
ᅚданной
ᅚгруппы
ᅚработников
ᅚподобрать
ᅚтакой
ᅚкомплекс
ᅚуправленческих
ᅚвоздействий
ᅚ(из
ᅚтрех
ᅚтипов),
ᅚкоторый
ᅚобеспечит
ᅚмаксимальную
ᅚэффективность
ᅚработы
ᅚгруппы.

Классификация и характеристика стилей
руководства

Различают три основных типа стилей
руководства (управления) :

-демократический ᅚ(коллегиальный);

-директивный ᅚ(авторитарный,
ᅚединоличный);

-попустительствующий ᅚ(либеральный, ᅚанархический, ᅚпассивный).

Стиль ᅚруководства
ᅚопределяется ᅚрядом ᅚфакторов: ᅚтипом ᅚличности ᅚруководителя, ᅚуровнем ᅚего ᅚвоспитания, ᅚнакопленным ᅚопытом, ᅚусловиями ᅚработы ᅚорганизации, ᅚстадией ᅚразвития ᅚколлектива. ᅚТип ᅚличности ᅚи ᅚтемперамент ᅚво ᅚмногом ᅚпредопределяют ᅚформу ᅚобщения ᅚруководителя ᅚс ᅚподчиненными. ᅚВоспитание ᅚвносит ᅚсущественные ᅚкоррективы ᅚв ᅚприродные ᅚнаклонности ᅚи ᅚзадатки ᅚчеловека, ᅚопределяет ᅚразвитие ᅚспособностей, ᅚособенности ᅚхарактера ᅚи ᅚотношения ᅚчеловека ᅚк ᅚделу, ᅚк ᅚдругим ᅚлюдям, ᅚк ᅚсебе, ᅚего ᅚволевые, ᅚинтеллектуальные ᅚи ᅚэмоциональные ᅚчерты. ᅚНакопленный ᅚруководителем ᅚопыт ᅚпозволяет ᅚболее ᅚэффективно ᅚразрешать ᅚразного ᅚрода ᅚситуации ᅚи ᅚконфликты. ᅚУсловия ᅚработы ᅚорганизации, ᅚподразделения ᅚдиктуют ᅚнеобходимость ᅚвыбора ᅚтой ᅚили ᅚиной, ᅚболее ᅚжесткой ᅚ(например, ᅚпри ᅚсжатых ᅚсроках ᅚвыполнения ᅚработ, ᅚдефиците ᅚресурсов) ᅚили ᅚболее ᅚдемократичной, формы поведения
руководителя.

Чем более зрелым, развитым является
коллектив, тем больше свободы в регламентации его деятельности, в использовании
элементов контроля.

Эффективность ᅚстиля
ᅚруководства
ᅚопределяется:

-экономическими ᅚпоказателями
ᅚдеятельности
ᅚорганизации;

-психологическим ᅚклиматом
ᅚв
ᅚколлективе;

-текучестью ᅚкадров;

-исполнительской ᅚдисциплиной;

-уровнем ᅚконфликтности
ᅚв
ᅚколлективе.

Рассмотрим ᅚосновные
ᅚособенности
ᅚстилей
ᅚруководства.

Авторитарный ᅚ(или
ᅚдирективный,
ᅚили
ᅚдиктаторский)
ᅚстиль
ᅚуправления:
ᅚдля
ᅚнего
ᅚхарактерны
ᅚжесткое
ᅚединоличное
ᅚпринятие
ᅚруководителем
ᅚвсех
ᅚрешений
ᅚ(«минимум
ᅚдемократии»),
ᅚжесткий
ᅚпостоянный
ᅚконтроль
ᅚза
ᅚвыполнением
ᅚрешений
ᅚс
ᅚугрозой
ᅚнаказания
ᅚ(«максимум
ᅚконтроля»),
ᅚотсутствие
ᅚинтереса
ᅚк
ᅚработнику
ᅚкак
ᅚк
ᅚличности.
ᅚЗа
ᅚсчет
ᅚпостоянного
ᅚконтроля
ᅚэтот
ᅚстиль
ᅚуправления
ᅚобеспечивает
ᅚвполне
ᅚприемлемые
ᅚрезультаты
ᅚработы
ᅚ(по
ᅚнепсихологическим
ᅚкритериям:
ᅚприбыль,
ᅚпроизводительность,
ᅚкачество
ᅚпродукции
ᅚможет
ᅚбыть
ᅚхорошим),
ᅚно
ᅚимеет
ᅚряд
ᅚсущественных
ᅚнедостатков:/высокая
ᅚвероятность
ᅚошибочных
ᅚрешений;
ᅚподавление
ᅚинициативы,
ᅚтворчества
ᅚподчиненных,
ᅚзамедление
ᅚнововведений,
ᅚзастой,
ᅚпассивность
ᅚсотрудников;
ᅚнеудовлетворенность
ᅚлюдей
ᅚсвоей
ᅚработой,
ᅚсвоим
ᅚположением
ᅚв
ᅚколлективе;
ᅚнеблагоприятный
ᅚпсихологический
ᅚклимат
ᅚ(«подхалимы»,
ᅚ«козлы
ᅚотпущения»,
ᅚинтриги),
ᅚкоторый
ᅚобусловливает
ᅚповышенную
ᅚпсихологически-стрессовую
ᅚнагрузку
ᅚвреден
ᅚдля
ᅚпсихического
ᅚи
ᅚфизического
ᅚздоровья.
ᅚЭтот
ᅚстиль
ᅚуправления
ᅚцелесообразен
ᅚи
ᅚоправдан
ᅚв
ᅚкритических
ᅚситуациях
ᅚ(аварии,
ᅚдействия
ᅚв
ᅚусловиях
ᅚкризиса
ᅚи
ᅚт.п.).

Демократический ᅚ(или
ᅚколлегиальный)
ᅚстиль
ᅚуправления:
ᅚуправленческие
ᅚрешения
ᅚпринимаются
ᅚна
ᅚоснове
ᅚобсуждения
ᅚпроблемы,
ᅚучета
ᅚмнений
ᅚи
ᅚинициатив
ᅚсотрудников
ᅚ(«максимум
ᅚдемократии»),
ᅚвыполнение
ᅚпринятых
ᅚрешений
ᅚконтролируется
ᅚи
ᅚруководителем,
ᅚи
ᅚсамими
ᅚсотрудниками
ᅚ(«максимум
ᅚконтроля»);
ᅚруководитель
ᅚпроявляет
ᅚинтерес
ᅚи
ᅚдоброжелательное
ᅚвнимание
ᅚк
ᅚличности
ᅚсотрудников,
ᅚучитывает
ᅚих
ᅚинтересы,
ᅚпотребности,
ᅚособенности.
ᅚДемократический
ᅚстиль
ᅚявляется
ᅚнаиболее
ᅚэффективным,
ᅚтак
ᅚкак
ᅚон
ᅚобеспечивает
ᅚвысокую
ᅚвероятность
ᅚправильных
ᅚвзвешенных
ᅚрешений,
ᅚвысокие
ᅚпроизводственные
ᅚрезультаты
ᅚтруда,
ᅚинициативу,
ᅚактивность
ᅚсотрудников,
ᅚудовлетворенность
ᅚлюдей
ᅚсвоей
ᅚработой
ᅚи
ᅚчленством
ᅚв
ᅚколлективе,
ᅚблагоприятный
ᅚпсихологический
ᅚклимат
ᅚи
ᅚсплоченность
ᅚколлектива.
ᅚОднако
ᅚреализация
ᅚдемократического
ᅚстиля
ᅚвозможна
ᅚпри
ᅚвысоких
ᅚинтеллектуальных,
ᅚорганизаторских
ᅚи
ᅚкоммуникативных
ᅚспособностях
ᅚруководителя.

Либерально-анархический ᅚ(пассивный,
ᅚили
ᅚпопустительский,
ᅚили
ᅚнейтральный)
ᅚстиль
ᅚруководства
ᅚхарактеризуется,
ᅚс
ᅚодной
ᅚстороны,
ᅚ«максимумом
ᅚдемократии»
ᅚ(все
ᅚмогут
ᅚвысказывать
ᅚсвои
ᅚпозиции,
ᅚно
ᅚреального
ᅚучета,
ᅚсогласования
ᅚпозиций
ᅚне
ᅚстремятся
ᅚдостичь),
ᅚа
ᅚс
ᅚдругой
ᅚ—
ᅚ«минимумом
ᅚконтроля»
ᅚ(даже
ᅚпринятые
ᅚрешения
ᅚне
ᅚвыполняются,
ᅚнет
ᅚконтроля
ᅚза
ᅚих
ᅚреализацией,
ᅚвсе
ᅚпущено
ᅚна
ᅚ«самотек»),
ᅚвследствие
ᅚчего
ᅚрезультаты
ᅚработы
ᅚобычно
ᅚнизкие,
ᅚлюди
ᅚне
ᅚудовлетворены
ᅚсвоей
ᅚработой,
ᅚруководителем;
ᅚпсихологический
ᅚклимат
ᅚв
ᅚколлективе
ᅚможет
ᅚбыть
ᅚнеблагоприятным;
ᅚсотрудничество
ᅚне
ᅚналажено;
ᅚмало
ᅚстимулов
ᅚдобросовестно
ᅚтрудиться;
ᅚнаправления
ᅚработы
ᅚскладываются
ᅚиз
ᅚреализации
ᅚинтересов
ᅚлидеров
ᅚмикрогрупп.
ᅚНа
ᅚпрактике
ᅚредко
ᅚвстречаются
ᅚруководители,
ᅚработающие
ᅚв
ᅚсоответствии
ᅚтолько
ᅚс
ᅚодним
ᅚиз
ᅚрассмотренных
ᅚстилей.
ᅚЧаще
ᅚвсего
ᅚиспользуются
ᅚэлементы
ᅚразных
ᅚстилей.
ᅚВозможно
ᅚнесовпадение
ᅚформы
ᅚи
ᅚсодержания
ᅚдействий
ᅚруководителя,
ᅚнапример,
ᅚвнешне
ᅚиспользуется
ᅚформа
ᅚдемократического
ᅚстиля
ᅚ(демонстрация
ᅚрасположения,
ᅚвежливости
ᅚк
ᅚподчиненным,
ᅚобсуждение
ᅚпроблемы),
ᅚно
ᅚв
ᅚдействительности
ᅚрешение
ᅚруководителем
ᅚдавно
ᅚуже
ᅚпринято
ᅚединолично
ᅚ(маскировка
ᅚавторитарного
ᅚруководителя
ᅚпод
ᅚдемократичного).
ᅚВ
ᅚто
ᅚже
ᅚвремя,
ᅚстиль
ᅚруководства
ᅚможет
ᅚизменяться
ᅚв
ᅚзависимости
ᅚот
ᅚспецифики
ᅚситуации,
ᅚсвоеобразия
ᅚрешаемых
ᅚзадач,
ᅚквалификации
ᅚи
ᅚсработанности
ᅚчленов
ᅚколлектива,
ᅚих
ᅚличных
ᅚособенностей.

В ᅚзависимости
ᅚот
ᅚнаправленности
ᅚруководителя
ᅚ—
ᅚна
ᅚинтересы
ᅚдела
ᅚили
ᅚвзаимоотношения
ᅚс
ᅚлюдьми
ᅚ—
ᅚможно
ᅚпостроить
ᅚ«управленческую
ᅚматрицу»
ᅚ(впервые
ᅚописана
ᅚв
ᅚ1960-е
ᅚгоды
ᅚамериканскими
ᅚпсихологами
ᅚРобертом
ᅚБлейком,
ᅚДжейн
ᅚМутон),
ᅚвыделив
ᅚ5
ᅚтипов
ᅚруководителей.
ᅚЭта
ᅚмодель
ᅚтакже
ᅚполучила
ᅚназвание
ᅚ«решетка
ᅚменеджмента»,
ᅚили
ᅚ«управленческая
ᅚрешетка
ᅚГРИД».
ᅚДанная
ᅚмодель
ᅚпредставляет
ᅚпять
ᅚбазовых
ᅚтипов
ᅚповедения
ᅚруководителя.
ᅚДействия
ᅚруководителя
ᅚосуществляются
ᅚв
ᅚдвух
ᅚосновных
ᅚизмерениях
ᅚ:

-забота ᅚо
ᅚпроизводстве
ᅚ(ось
ᅚX)
ᅚ—
ᅚзначение
ᅚ«П»
ᅚ(производство)
ᅚпо
ᅚгоризонтали
ᅚколичественно
ᅚотражает
ᅚориентированность
ᅚруководителя
ᅚна
ᅚдостижение
ᅚпроизводственных
ᅚцелей,
ᅚопору
ᅚна
ᅚформальную
ᅚорганизацию
ᅚи
ᅚвласть
ᅚруководителя;

-забота ᅚо
ᅚлюдях
ᅚ(ось
ᅚУ)
ᅚ—
ᅚзначение
ᅚ«Л»
ᅚ(люди)
ᅚпо
ᅚвертикали
ᅚколичественно
ᅚотражает
ᅚориентированность
ᅚв
ᅚпроцессе
ᅚруководства
ᅚна
ᅚформирование
ᅚи
ᅚподдержание
ᅚблагоприятного
ᅚсоциально-психологического
ᅚклимата
ᅚв
ᅚколлективе,
ᅚна
ᅚлюдей.
ᅚТочка
ᅚпересечения
ᅚперпендикуляров,
ᅚпроведенных
ᅚна
ᅚграфике
ᅚот
ᅚполученных
ᅚзначений
ᅚ«Л»
ᅚи
ᅚ«П»,
ᅚопределяет
ᅚконкретное
ᅚзначение
ᅚколичественной
ᅚоценки
ᅚстиля
ᅚруководства.
ᅚЭта
ᅚоценка
ᅚлежит
ᅚв
ᅚпределах
ᅚ4-х
ᅚкрайних
ᅚстилей.
ᅚФактически
ᅚруководитель
ᅚсамоустранился
ᅚот
ᅚработы,
ᅚпустил
ᅚвсе
ᅚна
ᅚсамотек
ᅚи
ᅚпросто
ᅚпроводит
ᅚвремя,
ᅚпередавая
ᅚинформацию
ᅚот
ᅚсвоих
ᅚруководителей
ᅚподчиненным
ᅚи
ᅚнаоборот.

Стиль ᅚ«Групповое
ᅚуправление»
ᅚ—
ᅚидеальный
ᅚстиль
ᅚруководства,
ᅚпри
ᅚкотором
ᅚв
ᅚмаксимальной
ᅚстепени
ᅚпроявляется
ᅚориентированность
ᅚна
ᅚдостижение
ᅚвысоких
ᅚпроизводственных
ᅚрезультатов
ᅚи
ᅚна
ᅚзаботу
ᅚо
ᅚсоздании
ᅚблагоприятного
ᅚсоциально-психологического
ᅚклимата
ᅚв
ᅚколлективе.
ᅚТакой
ᅚстиль,
ᅚкак
ᅚправило,
ᅚпозволяет
ᅚдобиваться
ᅚуспешного
ᅚрешения
ᅚпроизводственных
ᅚзадач
ᅚи
ᅚодновременно
ᅚсоздавать
ᅚусловия
ᅚдля
ᅚнаиболее
ᅚполного
ᅚраскрытия
ᅚтворческих
ᅚспособностей
ᅚработников
ᅚи
ᅚблагоприятного
ᅚразвития
ᅚвзаимоотношений
ᅚв
ᅚколлективе.

Стиль ᅚ«Власть
ᅚ—
ᅚподчинение»
ᅚ(«менеджмент
ᅚзадач»)
ᅚ—
ᅚприсущ
ᅚчаще
ᅚвсего
ᅚруководителям-автократам,
ᅚзаботящимся
ᅚтолько
ᅚо
ᅚработе,
ᅚо
ᅚвыполнении
ᅚпроизводственно-хозяйственных
ᅚзадач,
ᅚигнорирующим
ᅚчеловеческий
ᅚфактор,
ᅚличность
ᅚработника,
ᅚмнение
ᅚколлектива.
ᅚНередко
ᅚтакой
ᅚруководитель
ᅚпревращается
ᅚв
ᅚ«погонялу»
ᅚи
ᅚдействует
ᅚпо
ᅚпринципу
ᅚ«давай-давай»,
ᅚкоторый
ᅚсо
ᅚвременем
ᅚизживает
ᅚсебя
ᅚнастолько,
ᅚчто
ᅚперестает
ᅚприносить
ᅚуспехи
ᅚв
ᅚдостижении
ᅚпроизводственных
ᅚцелей
ᅚи
ᅚвызывает
ᅚнапряженность
ᅚв
ᅚколлективе.

Стиль ᅚ«Управление
ᅚв
ᅚстиле
ᅚзагородного
ᅚклуба»
ᅚ—
ᅚруководитель
ᅚочень
ᅚмало
ᅚзаботится
ᅚо
ᅚпроизводстве,
ᅚесли
ᅚвообще
ᅚзаботится
ᅚо
ᅚнем.
ᅚВсе
ᅚвнимание
ᅚруководителя
ᅚнаправлено
ᅚна
ᅚподдержание
ᅚи
ᅚсохранение
ᅚхороших
ᅚприятельских
ᅚотношений
ᅚс
ᅚподчиненными.
ᅚСоздается
ᅚтакой
ᅚсоциально-психологический
ᅚклимат,
ᅚгде
ᅚвсе
ᅚрасслаблены,
ᅚдружны.
ᅚИ
ᅚэтот
ᅚпсихологический
ᅚклимат,
ᅚкомфорт
ᅚобволакивает
ᅚколлектив,
ᅚотодвигая
ᅚна
ᅚ2-й
ᅚплан
ᅚрешение
ᅚпроизводственных
ᅚзадач.
ᅚВ
ᅚконечном
ᅚсчете,
ᅚтакая
ᅚориентация
ᅚна
ᅚчеловеческие
ᅚотношения
ᅚне
ᅚтолько
ᅚзатрудняет
ᅚдостижение
ᅚпроизводственных
ᅚрезультатов,
ᅚно
ᅚи
ᅚподрывает
ᅚизнутри
ᅚсложившийся
ᅚуютный
ᅚсоциально-психологический
ᅚклимат.
ᅚЭто
ᅚможет
ᅚпривести
ᅚк
ᅚутрате
ᅚруководителем
ᅚавторитета
ᅚлидера.

Стиль ᅚ«Организационное
ᅚуправление»
ᅚ—
ᅚприсущ
ᅚруководителям,
ᅚкоторые
ᅚпроявляют
ᅚв
ᅚравной
ᅚмере
ᅚограниченную
ᅚзаботу,
ᅚкак
ᅚо
ᅚдостижении
ᅚвысоких
ᅚпроизводственных
ᅚрезультатов,
ᅚтак
ᅚи
ᅚо
ᅚнуждах
ᅚи
ᅚпотребностях
ᅚработников.
ᅚТакие
ᅚруководители
ᅚдобиваются
ᅚнекоторых
ᅚдостижений
ᅚпо
ᅚобоим
ᅚсоставляющим
ᅚстиля
ᅚруководства
ᅚ—
ᅚсредних,
ᅚно
ᅚне
ᅚвыдающихся.
ᅚВ
ᅚтех
ᅚили
ᅚиных
ᅚконкретных
ᅚситуациях
ᅚнаиболее
ᅚэффективными
ᅚоказываются
ᅚте
ᅚили
ᅚиные
ᅚстили
ᅚруководства.
ᅚВ
ᅚцелом
ᅚже
ᅚследует
ᅚпризнать,
ᅚчто
ᅚнаиболее
ᅚгармоничным
ᅚи
ᅚрезультативным
ᅚявляется
ᅚстиль,
ᅚсочетающий
ᅚтехнократический
ᅚи
ᅚгуманистический
ᅚподходы,
ᅚмаксимальное
ᅚвнимание,
ᅚкак
ᅚк
ᅚпроблемам
ᅚпроизводства,
ᅚтак
ᅚи
ᅚк
ᅚлюдям.
ᅚПомимо
ᅚнаправленности
ᅚна
ᅚинтересы
ᅚдела
ᅚлибо
ᅚна
ᅚинтересы
ᅚлюдей
ᅚвстречаются
ᅚруководители
ᅚ(Карьерист,
ᅚнекоторые
ᅚвиды
ᅚМанипулятора)
ᅚс
ᅚповышенной
ᅚнаправленностью
ᅚна
ᅚсвои
ᅚсобственные
ᅚинтересы
ᅚ(ради
ᅚдостижения
ᅚсвоих
ᅚцелей,
ᅚкарьеры
ᅚмогут
ᅚпринести
ᅚв
ᅚжертву
ᅚинтересы
ᅚдела
ᅚили
ᅚлюдей),
ᅚа
ᅚтакже
ᅚруководители
ᅚ(Бюрократ)
ᅚс
ᅚнаправленностью
ᅚна
ᅚофициальную
ᅚсубординацию.

Существует ᅚгипотеза
ᅚо
ᅚтом,
ᅚчто
ᅚвсе
ᅚчетыре
ᅚвида
ᅚстилей
ᅚмогут
ᅚбыть
ᅚв
ᅚзависимости
ᅚот
ᅚспецифической
ᅚситуации,
ᅚв
ᅚкоторой
ᅚони
ᅚдолжны
ᅚсебя
ᅚпроявить,
ᅚэффективными
ᅚи
ᅚнеэффективными.
ᅚСитуация
ᅚможет
ᅚбыть
ᅚописана
ᅚчерез
ᅚвоздействие:

1. ᅚОрганизационной
ᅚструктуры
ᅚи
ᅚклимата
ᅚорганизации.

2. ᅚСпособа
ᅚработы,
ᅚтребования
ᅚзадачи.

3. ᅚНачальника.

4. ᅚКоллег.

5. ᅚПодчиненных.

Таким ᅚобразом,
ᅚнет
ᅚединственно
ᅚправильного
ᅚстиля
ᅚруководства,
ᅚа
ᅚв
ᅚразличных
ᅚситуациях
ᅚтребуется
ᅚтакже
ᅚразличное
ᅚповедение
ᅚруководителя.
ᅚНосителями
ᅚчетырех
ᅚосновных
ᅚвидов
ᅚстилей
ᅚруководства
ᅚявляются:

— ᅚориентированный
ᅚна
ᅚпроцедуру
ᅚруководитель
ᅚполагается
ᅚв
ᅚпервую
ᅚочередь
ᅚна
ᅚспособ,
ᅚметоды,
ᅚсистему
ᅚи
ᅚпредпочитает
ᅚстабильную
ᅚокружающую
ᅚситуацию;

— ᅚориентирующийся
ᅚна
ᅚотношения
ᅚруководитель
ᅚподчеркивает
ᅚхорошие
ᅚмежличностные
ᅚотношения
ᅚи
ᅚучитывает
ᅚпотребности
ᅚсотрудников;

— ᅚориентированный
ᅚна
ᅚинтеграцию
ᅚруководитель
ᅚстремится
ᅚк
ᅚравномерному
ᅚодинаковому
ᅚвниманию
ᅚк
ᅚчеловеку
ᅚи
ᅚзадачам

Содержание:

Введение

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Слово «стиль» — греческого происхождения. Первоначальное его значение — «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль, и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

— управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

— направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

— поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

— делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Эффективность рыночного будущего нашей страны зависит от квалификации и профессионализма руководителей организаций, уровня их компетентности, умения прогнозировать обстановку и адекватно оценить рыночную конъюнктуру, а также от того, насколько своевременно приняты эффективные управленческие решения и как они осуществляются на практике. Менеджер, как известно, занимается не объектами, образующими экономическую систему, а самой системой в целом, ее внутренними и внешними связями, персоналом и его поведением, коммуникационными потоками и так далее. Это требует от него системного подхода при анализе ситуаций и принятии управленческих решений. Поэтому возможность эффективного управления зависит не только от управленческой компетентности, но и от коммуникативных умений, способности налаживать человеческие отношения с максимальной пользой для деятельности, от умения организовать совместную работу, этико-нравственных ценностей менеджера, влияющих на выбор решения.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными, позволяющего получить наивысший результат деятельности компании.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители, исследование их влияния на эффективность компании и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Выбор темы курсовой работы для меня не был случайным, изучение стилей руководства представляет большой интерес как будущему менеджеру. Выбор стиля управления, который мне стоит осуществить, влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально – психологический климат в коллективе. Изучение теоретического материала позволило мне определить модель каждого стиля, выявить их достоинства и недостатки.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

Понять сущность стиля управления, и его значение для руководства компании

Выявить основные стили управления.

Исследовать стили управленческого воздействия и оценить их эффективность, глубоко изучить современную методику анализа.

Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определены, цели и задачи работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты стиля управления, В работе рассмотрено многообразие определений понятия стиль руководства, которые встречаются в современной научной литературе по управлению, это многообразие определений свидетельствует о сложности социального явления, отраженного в них.

Также рассмотрены различные походы к управлению и факторы формирования эффективного стиля руководства

Научная и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что данные исследования позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как психологической, так и социально – экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом, и с учетом китайского менталитета, в частности.

Для решения задач были использованы методологии и основные теории менеджмента, использована литература известных авторов.

Глава 1. Основы теоретического содержания стиля управления

1.1 Понятие, сущность стиля управления и его значение

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». С начала мы сталкиваемся с управлением автомобилем, позже с управлением оборудованием, химическими и ядерными реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами.

Это может быть государственное управление социально – экономической жизнью общества.

Это может быть идеологическое управление, заключающееся во внедрении в сознание членами общества концепции его развития, которое формируется разными политическими партиями и группировками.

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление — это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельной человек, так и группа людей.

Субъект управленческой деятельности — физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатами.

Предметом труда в управлении является информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на основе создаются варианты решений, то есть информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно — психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение, мышления и тому подобное).

Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходов, а также определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать. Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимущественности того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Слово «стиль» греческого происхождении. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк»^[1].

Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В процессе трудовой деятельности формируются некоторый строго индивидуальный тип, «почерк», руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

— порицает недостаточную работу;

— побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

— придает особое значение объему работы;

— руководит железной рукой;

— обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

— побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

— требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина – Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

— часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно – ориентированные руководители;

— позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху»

Личностно — ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.

По Бизани, руководитель:

— обращает внимание на здоровье сотрудников;

— заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

— обращается со своими подчиненными как с равноправными;

— поддерживает своих сотрудников в том , что они делают или должны сделать;

— заступаться за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть выбраны воедино;

Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда;

Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как стечением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных^[2]. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

— Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

— Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

— Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

— Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Основные стили управления в теории менеджмента

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Изначально — это стержень для писем на восковой доске. Позднее стало означать «почерк». Честерфилд говорил: «Стиль — одежда мысли». Бюффон утверждал: «Стиль — это сам человек».

В современной психологии управления определение стилю дал А.А. Журавлёв. По его мнению, «это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». Толковый словарь по управлению определяет стиль, как «совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». «Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Так описал Мескон стиль руководства. Однако все эти определения объединяет одно — стиль управления трактуется как способ воздействия руководителя на подчиненных.

Начиная с 30-х годов и до настоящего времени изучением феномена стилей руководства занимается социальная психология. Курт Левин самым первым заинтересовался их исследованием. В 30-х годах он со своими сотрудниками разработал типологию индивидуальных стилей руководства, в которой выделил три основных стиля: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее названия изменились. Те же стили руководства стали обозначаться как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Любой аппарат управления имеет стиль руководства. Но нужно помнить, что руководство – это живые люди. А значит, на стиль могут влиять их личностные качества, применяемые способы и приёмы управления, производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности коллектива. Отношения между руководителем и подчиненными всегда сложные и разнообразные, что предполагает высокую вариантность стилей руководства и классификацию по различным признакам.

В изучении стилей руководства выделяют две теории:

1. Поведенческая. Рассматривает проблему с точки зрения поведения руководителя, который стремится эффективнее организовать деятельность подчиненных.

2. Ситуационная. Исследуют стиль руководства во взаимосвязи с конкретными ситуационными факторами: понятность задания, объем информации, помощь профсоюза, личность подчиненных и другие.

Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Глава 2. Формирование стиля руководства

Сформировать стиль руководства очень сложно. От поведения подчиненных, их способности и готовности исполнять решения руководителя зависит успешность в выборе стиля. Влияние оказывают темперамент руководителя, его профессиональная подготовка, иерархия управления, вид деятельности и уровень развития организации, ее географическое местоположение и многое другое. Стиль формируется, когда возникает осознанная потребность в поиске новых методов и форм управления, когда познание переходит от эмоционального к рациональному, когда необходимо устранить противоречия при постановке и достижения цели. Стиль управления включает в себя стиль мышления, стиль поведения, манеру общения, стиль речи, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени. Кроме этого необходимо учитывать еще три фактора:

1.Решаемые сотрудниками задачи. Если поставленные задачи стереотипны, рутинны и повторяются много раз, то допускается авторитарное управление. Тогда общение руководителя с подчиненными или подчиненных между собой допускается только поверхностное. За рубежом авторитарный стиль менеджмента называют еще пионерским, когда все вопросы может решить один руководитель. Если поставленные задачи имеют творческий характер, не повторяются, то лучше применить демократический стиль управления.

2.Уровень квалификации работников и руководителя. Уровень квалификации руководителя должен быть на высшем уровне. Высокая квалификация работников только приветствуется. А вот при интегрально-демократическом стиле сотрудники обязаны быть с высшим образованием, так как часто им делегируют полномочия по решению важных задач.

3.Характер мотивации сотрудников. Когда на предприятии преобладает авторитарный стиль управления, работают менее квалифицированные работники, то добиться успеха можно лишь распределяя материальные блага.

Многие проведенные исследования доказали, что чистых стилей руководства не бывает. В поведении руководителя можно проследить общие, характерные почти для всех руководителей черты. Но в реальных ситуациях каждый стиль руководства дает о себе знать, проявляясь в определенных чертах.

При формировании стиля влияние могут оказать объективные и субъективные факторы.

— Объективные факторы определяют основу стиля. Она опирается на параметры ситуации, специфику конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления руководителем.

— Субъективные факторы характеризуются трудовым коллективом, производственным процессом, хозяйственными и рыночными ситуациями, уровнем профессиональной подготовки, особенностями темперамента, нравственными ценностями, коммуникативными способностями, поведенческими аспектами. Разнообразие в проявлении стилей зависит именно от этих факторов.

В стилях управления можно проследить объективно-субъективные общие факторы:

• регламентированные общественные требования;
• средства управленческого труда;
• доступность и состояние социальной, экономической и технической информации;
• общие характеристики объектов управления (исторические, географические, национальные).
• Среди особенных факторов выделяют:
• распределение полномочий,
• установление ответственности,
• характер процесса принятия решений,
• используемые методы руководства,
• организация труда,
• заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Особенности коллектива и их потребности влияют на стиль руководителя, а от стиля, культуры руководителя зависит стиль работы подчиненных. Значит можно сделать вывод, что субъективные и объективные элементы стиля взаимодействуют друг с другом, образуя уникальный, неповторимый стиль руководства. Каждая организация — это уникальная комбинация людей, их целей и задач. Каждый руководитель — это уникальная личность, имеющая свои способности. Он творит свой стиль, применяет его на практике. Стиль-это социальное явление, в котором отражены мировоззрение и убеждения руководителя, от которых зависят результаты деятельности всей системы.

2.1 Влияние стиля руководства на эффективность деятельности компании

У молодого специалиста свой собственный стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может формироваться стихийно, без специальных знаний и навыков, тогда главным определяющим фактором будет служить:

черты характера;

личные качества;

общий уровень воспитанности и образованности;

пример другого руководителя.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения^[3]. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое — либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций^[4]. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя^[5]. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных^[6].

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов^[7]. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации^[8]. Поэтому эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются: степень авторитета руководителя; степень влияния на постоянное повышение результативности организации; проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала; создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Эффективность деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления — в широком смысле — соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле — соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение.

Существует три вида эффективности:

. Экономическая — соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.

. Социальная — соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

. Социально-экономическая — соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели .

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат.

Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором — об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой — от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления бизнесом.

Наиболее существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, который разработал девятнадцать категорий поведения руководителя. Этот список является, пожалуй, наиболее полным. Он может быть использован при обучении молодых и переобучении опытных руководителей и поможет им понять, что должен включать в себя процесс управления коллективом. Работа Юкла позволяет менеджерам создать правильный образ руководителя, просчитать правильность тех или иных действий с целью вывести процесс производства на качественно новый уровень.

1. Главный акцент на производство

Данная сторона деятельности руководителя включает в себя все мероприятия, осуществляемые с целью увеличения производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроль.

2. Чуткость, внимательность

Данные категории являются необходимыми в деятельности руководителя. Лидер коллектива, чтобы сохранить и укрепить свою позицию, должен быть исключительно внимателен к его членам, строг и объективен. Он должен оказывать определенную поддержку людям, которые в него верят.

3. Воодушевление

Подобная черта всегда с положительной стороны характеризует руководителя, обладающего ею. Способность лидера стимулировать энтузиазм у членов коллектива, вселять в них уверенность в собственных силах, вдохновлять на выполнение любых заданий является в значительной мере залогом успеха всего дела.

4. Похвала и признание

Использование таких методов поощрения служащих является залогом эффективности всего производства.

Руководитель может выразить признательность за качественно выполненную работу, поблагодарить за особый вклад в производство, выразить уверенность в сохранении подобного отношения и в дальнейшем.

5. Вознаграждение за деятельность на благо фирмы

Руководитель может выразить свою признательность подчиненному в виде подарка либо денежной премии, либо повышения в должности, либо предоставления более благоприятных условий работы, либо увеличения времени отпуска и т. д.

6. Участие в принятии решений

Руководитель проводит консультации с подчиненными по важнейшим вопросам ведения дел в компании, позволяет им вносить корректировки в принятые им решения.

7. Передача полномочий

Руководитель передает часть своих функций подчиненным, а соответственно распределяет и часть ответственности, при этом члены коллектива сами решают, как наиболее правильно подойти к выполнению порученных им работ.

8. Разъяснение ролей

Руководитель доводит до сведения подчиненных их обязанности и степень ответственности, объясняет правила, нормы поведения и работы в данной организации, дает им понять, чего конкретно он хочет от каждого из них.

9. Постановка целей

Руководитель делает акцент на важности каждого из выполняемых поручений, объясняет общую задачу, дает оценку быстроте выполнения каждого из заданий, обеспечивает надежную обратную связь.

10. Обучение

Руководитель определяет потребность в переподготовке и повышении квалификации для своих подчиненных.

11. Распространение информации

Руководитель держит подчиненных в курсе всех событий, происходящих в фирме, включая сведения о деятельности всех подразделений внутри организации и за ее пределами. Доводит до сведения работников все решения, принятые высшим руководством, а также информацию о проведении общественных акций, встреч и конференций.

12. Решение проблем

Руководитель берет на себя инициативу по решению возникших в процессе производства проблем. Эту инициативу он должен решительно довести до конца.

13. Планирование

Руководитель составляет четкую программу действий по воплощению в жизнь поставленных целей (оперативные планы, стратегии достижения целей, графики работ, сроки исполнения).

14. Координация действий

Руководитель обязан обеспечивать четкую координацию между различными подразделениями организации, привлекать к этому процессу подчиненных, объяснять, насколько важна для производства четкая координация работ.

15. Облегчение работы

Руководитель оказывает подчиненным поддержку, снабжая необходимым сырьем, обеспечивая дополнительными удобствами на рабочих местах, выявляет и устраняет разного рода проблемы, удаляет помехи из производственного процесса.

16. Привлечение консультантов

Руководитель поддерживает контакты со специалистами в различных областях и в случае необходимости прибегает к их помощи, совету, консультации.

17. Налаживание благоприятного климата в коллективе

Руководитель делает все, чтобы в среде его подчиненных сохранялась атмосфера доверия и взаимопонимания, кооперации и взаимопомощи.

18. Управление конфликтами

Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы избегать любого рода конфликтных ситуаций в своем коллективе. Для этого он может проводить определенную профилактическую работу. Если же избежать такой ситуации не удалось, то бремя решения проблемы снова ложится на плечи лидера.

19. Дисциплина и критика

Любой управляющий в своей деятельности сталкивается с ситуациями, когда необходимо восстановить пошатнувшуюся дисциплину, покритиковать подчиненных за недобросовестность, нарушение инструкций, некачественный труд. Дисциплинарными воздействиями могут быть официальное предупреждение, лишение премий, понижение в должности, увольнение.

Эффективность руководителя, конечно, не есть врожденная способность, хотя, несомненно, личностные особенности руководителя здесь важны.

Но при этом Эффективность нужно и главное можно развить!

Заключение

Стиль руководства является одним из основных понятий в управленческой психологии. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции между производителями и спросом на качественную продукцию изменились и функции руководителей. Так, к ним предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность работы.

При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и пути их совершенствования. Исходя из этого сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда.

Для крупных организаций подходит авторитарный стиль, где активно используется иерархический аппарат. Централизация власти, единоначалие, самовластное решение любых вопросов, сознательное ограничение контактов – основные признаки авторитарного стиля управления. Сторонники данного метода пропагандируют его, как единственный метод влияния на подчиненных для достижений цели организации.

Либеральный стиль — стиль, предполагающий не вмешивание в работу подчиненных. Отсутствие активности, безынициативность, ожидание приказа сверху — его отличительные особенности.

Демократический стиль — самый человечный стиль управления. Он предполагает самостоятельность подчиненных, в соответствии с их квалификацией, в постановке целей, оценки работы, принятии решений. Эмоциональное состояние работника выражает удовлетворенность работой. Сторонники демократии утверждают, что повысить эффективность работы лучше ориентируясь на человека.

Многое зависит от личностных качеств самого руководителя. Он должен быть компетентен в работе, опытен, высоко квалифицирован. Он обязан придерживаться общепринятых ценностей и норм, уважать своих работников, учитывать их мнение. Ему самому необходимо развитие, увеличение опыта, тем самым происходит стимулирование работников к дальнейшему развитию.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод: необходимо тщательно подбирать стиль руководства персоналом. Неправильно выбранное поведение может привести к нарушению стабильности предприятия, решение поставленных задач станет невозможным, сплоченность коллектива будет нарушена, увеличатся конфликты. И наоборот! При правильном руководстве угасающую организацию можно «поднять с колен», возродить коллективный дух, стабилизировать обстановку.

Подводя итоги, можно сказать, что руководитель в равной степени способен обеспечить предприятию как успех, так и крах. Основные цели руководства — результативность и эффективность (производительность) организации. Ситуационный подход к управлению позволяет руководителям разобраться, какой стиль руководства будет наиболее оптимальным в конкретной ситуации и будет способствовать достижению целей организации.

Список используемой литературы

1. Белящий Н., Велесько С., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. — Мн, 2016.
2. Вачугов Д.Д. Венегин. В.Р. Менеджер и стиль руководства. –журн.- 2018, №7.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 2017.
4. Громова О.Н., Свистунов В.И., Мишин В.М. Организация управленческого труда. — М.: Экономика, 2015.
5. Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства. — Новосибирск, Экономист, 2015.
6. Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити, 2016.
7. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2017.
8. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально- политические науки. — 2018. — №5 .
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2019.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2018.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 2017.
12. Владимирова Л.П. Экономика труда. – М.: Инфра М, 2019.
13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 2016.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов, 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2017.
15. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. — Мн.: Мисанта, 2019.
16. Дафт Р. Организации. — СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2015.
17. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Наука. 2015.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра М, 2016.
19. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. — М.: Издательство БЕК, 2017.
20. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2014.
21. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом. — М.: Экономика, 2016.
22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 6-изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2016.
23. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2014.
24. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Экономика, 2018.
25. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель… — СПб.: Питер, 2016.
26. Липсиц И. Секреты умелого руководителя. — М.: Норма, 2001.
27. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам дамериканских исследований. — Дубна, Феникс, 2017.
28. Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л, 2014.
29. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. — М.: Экономика, 2017.
30. Паркинсон С.Н. Рустоиджи М.К. Искусство управления / пер. с англ. Савельева К. — М.: Агенство «Фаир», 2017.
31. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015.
32. Типы руководителей — стили управления. — Новосибирск, Академия, 2016.
33. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2014.
34. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — М.: АО «Ассиона», 2016.
35. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. — М.: Норма, 2017.
36. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. — М.: Бизнес школа Интел-Синтез, 2017.

1. Н.И.Кабушкин «Основы менеджмента» Москва. ООО «Новое Знание» 2016 ↑

2. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. – 2000. – С. 135 ↑

3. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. -2017.-№8. с.54-59 ↑

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 2016. с.322 ↑

5. Управленческая команда как источник динамических способностей фирмы [статья] А.Д.Чанько. Российский журнал менеджмента. 2018.  Т. 6. № 1. С. 3-24.  ↑

6. Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 2017.с.116. ↑

7. Катькало В.С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестник СПбГУ.2015. Серия 5, вып.3 (№ 19). С.15. ↑

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2018. с.282 ↑