Стиль управления (руководства) — это стала совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, с помощью которых реализуется тот или иной метод (методы) руководства.
Стиль лидерства (руководства) — это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).
В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладание одиночных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.
1. Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, на подчиненных действует, главным образом, приказом, распоряжением, которые не подлежат обсуждению. Авторитарное управление имеет различные формы.
A. Патриархальное: все «члены семьи» должны слушаться руководителя, а он считает подчиненных такими, которые не «доросли» до принятия решений. Но это его «дети», о которых он, конечно, должен заботиться.
Б. Автократичне: более присуще институциям (государству, предприятию), чем отдельным лицам. Руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции, которые косвенно проводят решение автократа (самодержца), оставаясь подчиненными ему.
B. Бюрократическое: доминирует деперсонализация (человек — носитель регламентированных функций), руководители всех уровней занимают свое место в структуре инстанций и имеют право на выполнение данных им полномочий. Системе регулирования подчиняются и руководство, и подчиненные (предметная компетентность).
Г. Харизматичное (харизма — милость Бога): за лидером признаются выдающиеся, единственные в своем роде качества, а потому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них беспокоиться.
2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное):руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных действует убеждениями, советами, аргументами.
Демократический стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценке работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп работников.
3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные средства воздействия — просьба, информация.
Либеральное руководство базируется на почти полной свободе в определении своих целей и контроле своей собственной работы. Его можно рассматривать как разновидность демократического стиля.
4. Анархическое управления: фактический отказ от активного влияния на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательства и попустительство подчиненным («делай как знаешь»).
В наше время на Западе в менеджменте практикуют комбинирования авторитарного и кооперативного стилей руководства, причем последний преобладает.
Наряду с этим выделяют еще и индивидуальные стили руководства.
Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства:
1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.
- 2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не очень интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результаты.
- 3. Задачи: внимание руководителя полностью сосредоточена на производстве. Человеческому фактору или вообще не уделяется внимание, или уделяется крайне мало.
4. Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится достаточной мере совместить ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком многого от работников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: руководитель полностью стремится совместить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос только в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязанности, которые берут на себя сотрудники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и уважения.
Кроме типологического и индивидуального стилей руководства, на практике существуют принципы и приемы управления, о которых не принято говорить вслух. Эти принципы, хотя и является в определенной степени порождением нашей прежней системы с поправкой на менталитет, все же имеют под собой психологическую подоплеку.
1. Эффект чучела. Руководитель выбирает из работников, причем с высоким статусом и высококвалифицированных, «чучело», то есть того, кем он пугает остальных работников. А именно: на разных совещаниях, собраниях, где присутствует большинство работников, он стремится преуменьшить значение работы своей «жертвы», показать «некомпетентность» этого человека, критиковать дельные рекомендации, делать»язвительные» замечания. Этим начальник «убивает двух зайцев»:
а) показывает подчиненным, менее квалифицированным и с более низкой должности, что «я могу сделать с Вами то же самое или еще больше», и тем самым наводит на них страх;
б) подрывает авторитет и нервную систему своему потенциальному конкуренту, чтобы тот срывался и показывал себя как скандалист.
Подобная тактика руководителя приводит к затяжным, открытых и скрытых конфликтов, которые, в принципе, не заканчиваются ни чьей победой, ни положительным эффектом.
2. «Бей своих, чтобы чужие боялись». Некоторые руководители показывают, что они различают понятия «дружба» и «работа». С кем из своих подчиненных во внерабочее время дружат и имеют общие интересы или хобби — и об этом все знают. На работе же демонстративно подчеркивают свою требовательность к этим людям. Часто публично критикуют, «перегибая при этом палку». И эту несправедливость также замечают все члены коллектива. Таким образом руководитель хочет показать всем, что он принципиальный и справедливый. В конце концов «бытовой» приятель руководителя не выдерживает этой двойной игры и или идет в другой коллектив от своего «покровителя», или между ними начинается конфликт.
И поэтому официальные уровне деловые отношения, где не пересекаются личные интересы, — это лучшая дружба между руководителем и подчиненным.
3. «Разделяй и властвуй». Этот принцип используют часто руководители, которые не чувствуют себя уверенно на своем месте или же наделены манией подозрительности.
Для таких руководителей важно, чтобы в их подразделении или на их участке работники, особенно на смежных и важных участках работы, конфликтовали между собой. Тогда, по их мнению, внутреннее, пусть нездоровое, соперничество приведет к внешней стабильности. Каждая из враждующих сторон» будет жаловаться начальнику одна на одну. Руководитель успокаивать каждого такого работника и будет вроде бы на его стороне. Хотя на самом деле руководителю это выгодно, он сам тонко инициирует конфликты и «подсыпает жару в огонь».
В этой не очень «чистой» тактике руководитель выходит из следующих соображений:
а) конфликтуя между собой, работники не объединятся против него;
б) он всегда будет проинформирован, если против него в коллективе нечто задумали;
в) конфликтное соперничество между работниками автоматически будет способствовать и лучшему исполнению каждым членом группы своих функциональных обязанностей.
Исходя из этого принципа управления, можно некоторое время продержаться «на плаву», но если работники раскодируют тактику руководителя, то могут объединиться все — и тогда конец карьере, по крайней мере в этой организации. Возможен и другой вариант, что подчиненные переймут тактику «тихой сапы» от своего руководителя и направят ее против него же.
4. «Тихое теленок двух маток сосет». Сразу отметим, что этот принцип касается поведения руководителя до высшего начальства над собой. Он означает, что руководитель определенной низшей структуры никогда не отрицает высшим руководителям, даже если, по его мнению, те неправы в своих решениях, обнаруживает подчеркнутую вежливость, исполнительность, беззастережність. К тому же не только до своего прямого начальника, с которым он наиболее связан функционально, но и к другим. Конечно, с определенной целью.
Такой руководитель становится удобным для всех, приближают его к себе высшие чины, которые хотят иметь таких заместителей.
Относительно членов подчиненного коллектива, то то, что «тихое теленок…», может быть разным: как авторитарным, так и требовательным, справедливым, демократичным. От его тактики отношений с высшим начальством коллектив не страдает — наоборот, может иметь некоторые «неписаные» льготы.
5. «Каждой сестре по серьгам», или «давайте жить дружно». Этот принцип касается, прежде всего, стимулирование, как одного из рычагов руководства. При распределении премий, путевок, отпусков и т.д., а также конкретной работы между членами коллектива руководитель, который исповедует этот принцип, стремится никого не обидеть, сделать так, чтобы все оставались максимально довольны. Для него главное, чтобы была стабильность и не было жалоб в вышестоящие инстанции.
Известно, что всех удовлетворить невозможно, а те, кто работает добросовестно, чувствуют себя оскорбленными и униженными. Ведь их стимулируют так же, как и тех, кто работает спустя рукава.
Этот принцип управления вряд ли может иметь место в частных производственных структурах. Он может существовать скорее в государственных организациях с бюджетным финансированием или государственным заказом, где этот принцип в свое время и родился.
6. «Эффект клетки». Это особенность постстосунків между бывшим руководителем и подчиненным. Отметим сразу: это не означает, что отношения тогда были между ними враждебными или неприязненными. Они могли быть и скрыто и явно доброжелательными.
Эта особенность отношений означает, что бывший подчиненный чувствует к своего бывшего руководителя определенные «претензии» за то, что приходилось повиноваться чужой воле. По аналогии с тигром, которого выпустили из клетки, он готов растерзать своего «опекуна», хотя тот и кормил его мясом.
И если директор встречает своего радушного некогда подчиненного, а профессор — запобігливого аспиранта через короткий, после различия их путей, время, и замечает, что поведение его некая настороженная, — то это срабатывает «эффект клетки».
Пройдет время, и «эффект клетки» ослабнет. Но это психическое явление следует учитывать в деловых отношениях.
Назад
Существует
два подхода к изучению стиля руководства:
-
Поведенческие
теории, рассматривающие проблему с
позиции поведения руководителя,
стремящегося эффективно организовать
деятельность подчиненных ему
работников. -
Ситуационные
теории, исследующие стиль руководства
в контексте ряда ситуационных факторов.
К таким факторам относятся ясность и
характер задания, объем имеющейся
у руководителя информации, личные
качества подчиненных, наличие профсоюза
и т.п.
Поведенческий
подход
представлен в теории немецкого психолога
Курта Левина. Разработанная
Левиным еще в 30-е годы типология
индивидуальных стилей руководства до
сих пор остается самой популярной.
Долгожительство этой, ставшей классической,
типологии объясняется, скорее всего,
ее предельной простотой и наглядностью.
В ней выделены три ведущих стиля
руководства21:
—
авторитарный;
—
демократический;
—
либеральный (или попустительский).
Отличают
эти стили друг от друга многие параметры:
характер принятия решений, степень
делегирования полномочий, способ
контроля, набор используемых санкций
и т.д. Но главное различие между ними —
предпочитаемые методы управления.
Группа так называемых командных методов
соответствует авторитарному стилю
руководства, договорные и
социально-психологические методы больше
отвечают демократическому стилю,
нейтральный же (или попустительский)
характеризуется вообще бессистемностью
в выборе методов управления.
Участники
проводившихся Левиным исследований
Р.К. Вите и Р. Липпет отразили в виде
таблицы важнейшие отличительные черты
трех классических стилей руководства22.
Таблица
№ 1
Характерные черты классических стилей руководства
|
|
|
|
|
|
1. |
Цели |
Цели |
Полная |
|
2. |
Все |
Устанавливается |
Руководитель |
|
3. |
Руководитель |
Руководитель |
Руководитель |
|
4. |
Высокая |
Свободная, |
Атмосфера |
|
5. |
Покорное, |
Высокая |
Низкая |
|
6. |
Низкий |
Высокий |
Минимальный |
|
7.Интенсивность |
Высокая |
Высокая |
— |
|
8. |
При |
При |
Перерывы |
|
9. |
Минимальная |
Высокая |
Минимальная |
Явно
видны различия стилей руководства. Как
ни странно, но почти за полвека исследований
стилей руководства однозначной связи
между эффективностью работы группы и
тем или иным стилем руководства не
выявлено: и демократический, и авторитарный
стили дают примерно равные показатели
продуктивности. В итоге возобладал так
называемый ситуационный подход: нет
управленческих решений, годных на все
случаи жизни; все зависит от конкретной
ситуации, определяемой в свою очередь
множеством самых разнообразных факторов.
В их числе: условия деятельности группы,
характер решаемых задач, квалификация
исполнителей, продолжительность
совместной работы и т.д. Набор такого
рода факторов и создает неповторимую
ситуацию деятельности группы, которая
как бы задает, востребует определенные
черты стиля руководства.
Ясно,
что чем тяжелее, сложнее условия работы
коллектива (неплатежи, срыв поставок,
угроза банкротства и пр.), тем более люди
склонны уповать на «сильную руку», на
властного и твердого руководителя,
способного взять на себя всю ответственность
за решение практически нерешаемых
проблем. А уж если достигнут хоть
частичный успех, то и подавно стоит
перетерпеть разные там диктаторские
замашки «хозяина». Аналогичным образом
дело обстоит и в случаях низкой
квалификации исполнителей или
разгоревшихся между ними конфликтов,
а также во множестве других подобных
ситуаций.
Иными
словами, авторитарный стиль руководства
вполне уместен при наличии по крайней
мере двух условий:
а)
того требует производственная ситуация;
б)
персонал добровольно и охотно соглашается
на авторитарные методы руководства.
Ведь
при всех «издержках» авторитарному
стилю присущи и немаловажные достоинства:
—
обеспечивает четкость и оперативность
управления;
—
создает видимое единство управленческих
действий для достижения поставленных
целей;
—
минимизирует время принятия решений,
в малых организациях обеспечивает
быструю реакцию на изменение внешних
условий;
—
не требует особых материальных затрат;
—
в «молодых», недавно созданных,
предприятиях позволяет успешнее
(быстрее) справиться с трудностями
становления и пр.
К
недостаткам авторитарного стиля
руководства можно отнести следующие:
—
подавление (неиспользование) инициативы,
творческого потенциала исполнителей;
—
отсутствие действенных стимулов труда;
—
громоздкая система контроля;
—
в крупных организациях — «обюрокрачивание»
аппарата управления;
—
невысокая удовлетворенность исполнителей
своим трудом;
—
высокая степень зависимости работы
группы от постоянного волевого прессинга
руководителя и пр.
Преодолеть
эти недостатки позволяют экономические
и социально-психологические методы
управления, свойственные демократическому
стилю руководства. Этот стиль позволяет:
—
стимулировать проявление инициативы,
раскрывать творческий потенциал
исполнителей;
—
успешнее решать инновационные,
нестандартные задачи;
—
эффективнее использовать
материально-договорные стимулы труда;
—
включить также психологические механизмы
трудовой мотивации;
—
повысить удовлетворенность исполнителей
своим трудом;
—
создавать благоприятный психологический
климат в коллективе и т.д.
Однако
демократический стиль руководства не
при всех условиях применим. Как правило,
он успешно срабатывает при следующих
условиях:
—
стабильном, устоявшемся коллективе;
—
высокой квалификации работников;
—
наличии активных, инициативных,
нестандартно думающих и действующих
работников (пусть даже и в небольшом
количестве);
—
неэкстремальных производственных
условиях;
—
возможности осуществления весомых
материальных затрат.
Такого
рода условия далеко не всегда имеются,
да к тому же это именно условия, делающие
применение демократического стиля
только лишь возможным. Превратить эту
возможность в действительность — задача
тоже не из легких.
Концепция
типовых стилей руководства включает в
себя и третий тип — либеральный, или
попустительский. На него обычно обращается
мало внимания, так как он значительно
реже встречается в практике. Этот стиль
характеризуется как раз отсутствием
всякой системы в применении этих методов.
Его типичные черты:
—
уход от принятия стратегически важных
решений;
—
предоставление делам возможности идти
своим чередом, самотеком;
—
незначительный контроль подчиненных;
—
использование коллективного способа
принятия решений для уклонения от
ответственности;
—
равнодушие к критике;
—
безразличие к персоналу и т.д.
Недаром
еще К. Левин называл этот стиль
анархическим, так как его непременные
условия — практически абсолютная
свобода исполнителей при весьма слабом
управленческом воздействии. Общепризнанно,
что подобная неконтролируемая свобода
персонала в сфере производства почти
всегда вредна. Однако возможны ситуации,
когда такой стиль руководства оправдан,
например, при очень высокой компетентности
и ответственности персонала и слабой
подготовке самого руководителя. Вероятно
также, что такой стиль может подойти
для руководства научными или другими
творческими коллективами при непременном,
правда, наличии сильных и дисциплинированных
исполнителей.
Согласно
поведенческому подходу эффективность
управленческой деятельности определяется
не столько личностными качествами
руководителя (хотя в нем также признается
их значимость), сколько его манерой,
стилем поведения по отношению к
подчиненным. Важнейшим вкладом этой
концепции в теорию управления явилось
раскрытие сущности понятия стиля
руководства, а также выделение основных
общеуправленческих стилей. Поэтому
поведенческий подход играл и продолжает
играть ведущую роль в теориях управления23.
В
рамках ситуационного
подхода
основой для выделения стилей руководства
является оценка и учет характеристик
конкретной ситуации. Исследователи
выделяют три основных фактора, которые
влияют на поведение руководителя24:
а)
отношения между руководителем и
коллективом;
б)
структура задачи;
в)
должностные полномочия руководителя.
Стиль
руководства должен выбираться в
зависимости от конкретной ситуации.
Исследователи
выделяют четыре стиля руководства:
– стиль
поддержки (ориентирован на человека);
– инструментальный
стиль (ориентирован на задачу);
– стиль,
поощряющий участие людей в принятии
решений;
– стиль,
ориентированный на эффективное достижение
целей.
Для
того, чтобы работать наиболее эффективно,
руководитель должен применять различные
стили, методы и типы влияния. Современный,
адаптивный стиль руководства, ориентирован
на учет реальности, и потому зависит от
конкретной ситуации.
Согласно
модели Ф. Фидлера эффективность избранного
стиля руководства зависит от степени
контроля руководителя над ситуацией,
которой можно дать количественную
оценку по всем трем перечисленным выше
параметрам (по специально разработанным
шкалам). Эмпирическими исследованиями
было подтверждено, что общая величина
осуществляемого руководителем
ситуационного контроля коррелирует с
эффективностью традиционных стилей
руководства следующим образом: руководство
авторитарного типа наиболее эффективно
в ситуациях крайних, т.е. с высоким или
низким ситуационным контролем, в случае
же среднего, умеренного ситуационного
контроля более эффективен демократический
стиль руководства.
Обобщая
материал, можно сделать вывод, что
демократический, либеральный, авторитарный
стили руководства в крайних своих
проявлениях встречаются редко. Каждый
стиль руководства имеет свои особенности,
свои положительные и отрицательные
стороны, а также стили руководства могут
быть смешанными и зависеть от ситуации.
Понимание этого приносит больший
результат, нежели приверженность только
одному стилю.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Стили руководства: типология и особенности
Опубликовано 2018-02-24 01:50 пользователем
Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.
Руководитель — это человек, который одновременно с обладанием формального статуса, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.
Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.
Стиль руководства— типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненныхили манера поведенияруководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Типология стилей руководства
Существует много подходов к определению стилей руководства. Разберем некоторые из них:
Одной из наиболее распространённых является типологияЛевина К. (1938 г.)
Левин К. выделяет три основных стиля руководства:
— авторитарный (директивный);
— демократический (коллегиальный);
— попустительский (разрешительный, либеральный).
Каждый из стилей имеет две характеристики — формальную, в которую входят приемы и способы руководства, и содержательную, которая определяет решения, предлагаемые группе.
| Стиль руководства | Формальная характеристика | Содержательная характеристика |
| авторитарный (директивный) | деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера — вне группы. | дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий. |
| демократический (коллегиальный) | инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера — внутри группы. | мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются. |
| попустительский (разрешительный, либеральный) | отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера — незаметно в стороне от группы | дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы. |
Давайте разберем плюсы и минусы каждого стиля.
| Стиль руководства | Плюсы | Минусы | Комментарии |
| авторитарный (директивный) | 1.Быстрота реагирования в критической ситуации. 2. высокая скорость реализации решений3. стопроцентный контроль исполнения4.максимальная эксплуатация ресурсов5.низкии требования к уровню квалификации (дисциплина важнее) |
1. Полное подавление инициативы со стороны сотрудников (не подходит для творческих коллективов и квалифицированными специалистами);2. Требует серьезного подхода к распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил и ресурсов.3. высокий риск принятия ошибочных решений (не эффективен при решении сложных и комплексных задач) | При этом стиле все право управление сосредоточено в руках одного человека – руководителя. Главным слоганом можно считать «Вся инициатива наказуема». Большая эффективность данного стиля при серьезных, критических ситуация, требующих точной координации и отладки работы всех подчиненных. Авторитарный стиль должен использоваться в ситуациях требующих быстрого реагирования, когда совсем нет времени на обсуждение. Данный стиль был очень популярен в СССР. Если при управлении пользоваться только этим стилем, то в дальнейшем это приведет к серьезному снижению эффективности. Так же у подчиненных будет развиваться полная зависимость от руководителя, даже в самых мелочных ситуациях. |
| демократический (коллегиальный) | 1. повышение работоспособности и раскрытие творческого подхода;2. мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем; стимулирует к диалогу, повышает инициативность;3. дает возможность строить в коллективе доверительные отношения | 1.Ослабленный контроль в связи с доверием может привести к некачественному выполнению своих обязанностей или к браку;2. потеря времени на общие обсуждения перед принятием решений.3. высоки требования к управленческим и личностным качествам руководителя. | При данном стиле управления, менеджер прислушивается к мнению своих подчиненных, решения принимаются коллегиально. При использовании демократического стиля, внутри коллектива образуется благоприятная для работы атмосфера. Демократический стиль хорошо использовать в ситуациях, при которых требуется плавное, выполнение работы всей структуры. Эффективность работы, при этом стиле, как правило, находится на высшем уровне. |
| Попустительский (разрешительный, либеральный) | 1.вся инициатива в руках работников; 2. отсутствие контроля дает большой простор для реализации творческих способностей. |
1. отсутствие серьезного контроля; 2. дальнейший возможный итог – анархия.3. в коллективе возникают неформальные группы и лидеры4. эффективность работы организации низкая, компания медлительна, неповоротлива. |
При использовании данного стиля, все подчиненные принадлежат сами себе, управленец не вмешивается в ход их работы, контроль очень слабый и проходит поверхностно.
Либеральный стиль очень эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей. |
Левин в своих работах рекомендовал именно демократический стиль как наиболее эффективный стиль руководства.
Источник
Рубрика:
- HR-стратегии
Ключевые слова:
- Кадровый менеджмент
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF
Введение.
Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.
Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль — это система постоянно применяемых методов руководства.
Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
Понятие стиля управления.
Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.
Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:
— трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.
— сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.
— изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.
Определить стиль управления можно 2-я способами:
1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.
2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.
Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».
К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.
Виды стилей управления.
Выдающийся психолог К. Левин, занимавшийся созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3 основных стиля: авторитарный (директивный);демократический (коллегиальный); либеральный (нейтральный). Ниже представлена сравнительная характеристика основных стилей управления по К. Левину.
Авторитарный (директивный) стиль характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.
Демократический (коллегиальный) стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие в выработке решении.
Либеральный (попустительский) стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель выступает, чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.
Нетрудно заметить, что основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа, пути принятия управленческих решений — демократический и авторитарный. Какой из них более эффективен? Некоторые исследователи склонны считать, что демократический путь является более эффективным: снижается риск принятия неверного решения, появляются альтернативы, в ходе обсуждения появляются новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие исследования показали, что концепция К. Левина, несмотря на свою ясность, простоту и убедительность, имеет ряд существенных недостатков: было доказано, что нет никаких оснований считать, что демократический стиль управления всегда более эффективен чем авторитарный. Сам К. Левин установил, что объективные показатели продуктивности у обоих стилей одинаковы. Было установлено, что в некоторых случаях авторитарный стиль управления более эффективен чем демократический. Каковы эти случаи?
• экстремальные ситуации, требующие немедленного решения;
• квалификация работников и их общий культурный уровень достаточно низок (установлена обратная зависимость между уровнем развития работников и необходимостью использования авторитарного стиля управления);
• некоторые люди, в силу своих психологических особенностей, предпочитают, чтобы ими руководили авторитарно.
Было установлено, что оба эти стиля управления в чистом виде не встречаются. Каждый руководитель, в зависимости от ситуации и своих личностных качеств, бывает и «демократом» и «диктатором». Порой бывает очень сложно распознать, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный).
Бывает, что форма и содержание работы руководителя не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решение принимает единолично и до начала самой дискуссии) и наоборот. Кроме того, многое зависит от ситуации — в некоторых ситуациях руководитель может действовать авторитарно, а в других — как «демократ».
Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля управления, а это значит, что способ принятия решений не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Иначе говоря, управление может быть эффективным или неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение — авторитарно или коллегиально.
Авторитарный стиль управления (директивный).
Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.
Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.
Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.
Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.
Авторитарный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.
Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях:
1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;
2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины
Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью.
АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ
Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.
Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».
Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.
Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические потери, а с другой – психологические травмы.
Более мягкая «благожелательная» разновидность авторитарного стиля. Руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, иногда интересуется их мнением. Но даже в случае обоснованности высказанного мнения, может поступить по-своему, делая это зачастую демонстративно, чем значительно ухудшает морально психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учитывать отдельные мнения сотрудников и дает определенную самостоятельность, однако под строгим контролем, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика фирмы и строго выполняются все требования и инструкции.Угрозы наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.
Претензии авторитарного руководителя на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненные зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные могут его подвести или дезинформировать.
Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.
Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.
С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов. С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь.
Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.
Демократический стиль управления (коллегиальный).
Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.
Демократический стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ
Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль управления.
Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.
Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.
Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».
В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.
Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.
При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.
Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.
Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.
Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных(человеческие отношения).
Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.
Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.
Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.
Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.
Либеральный стиль управления (бюрократический).
Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Либеральный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ
Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.
Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.
В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.
В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому – армейская «дедовщина».
В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.
Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.
У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.
Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.
Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.
Особенности формирования и совершенствования индивидуального стиля управления начальника службы МТО.
Стиль руководства начальника службы это индивидуально своеобразная, относительно устойчивая система предпочитаемых приемов и способов взаимодействия руководителя с подчиненными в процессе реализации управленческих функций.
Существенное значение в формировании стиля руководства имеет управленческая позиция руководителя, которая определяется ценностно-смысловой сферой личности. Ценностно-смысловая сфера включает в себя ценностные ориентации и направленность личности, которые выступают как целостная система, совокупность сознательных отношений к управленческой деятельности подчиненных и самому себе.
Оптимальный стиль начальника службы МТО обладает такими особенностями как адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя, гибкость и т.д. Стиль руководства начальника службы определяет к нему такие требования, как высокая социально-психологическая компетентность, развитые коммуникативные способности, способность к личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной индивидуальности, умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности.
Заключение.
Таким образом, наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.
Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но, активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.
Список использованной литературы.
1. Основы современного социального управления: теория и методология. Под ред. В.Н.Иванова – М. Уч. Пособие. 2001
2. Основы общей теории социального управления. Франчук В.И. – М., 2000.
3. Основы менеджмента. Веснин В.Р. – М., 2003.
4. Руководство персоналом организации. Пугачев В.П. – М., 2002.
5. Социальная психология. Под ред. Андреевой Г.М. – М., 1994.
6. Работа командира и штаба по организации и руководству службой войск и укреплению воинской дисциплины. Под ред. Герасимова Н.В.
7. Руководитель: размышление о стиле управления. Омаров А.М. 1987.
Аудиоверсия:
Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.
Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.
Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.
В статье описываются:
- Классификация Курта Левина.
- Управленческая решетка Блэйка-Моутона.
- Теория Х и теория Y.
- Эмоциональные стили руководства.
На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.
Классификация Курта Левина
Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.
1. Авторитарный стиль руководства
Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.
Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.
2. Либеральный стиль руководства
При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.
Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.
К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.
3. Демократический стиль руководства
Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.
При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.
Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Примитивное руководство
Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.
Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.
2. Авторитарное руководство
При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.
Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.
На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.
3. Производственно-социальное руководство
Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.
Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.
4. Социальное руководство
Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.
Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.
5. Командное руководство
Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.
Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.
Теория Х и теория Y
В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.
Теория X
Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.
Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.
Теория Y
При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.
Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.
6 эмоциональных стилей руководства
Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.
В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.
1. Визионерский стиль руководства
Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.
Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.
2. Наставнический стиль руководства
При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.
По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.
3. Аффилиативный стиль руководства
Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.
4. Демократический стиль руководства
Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.
Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.
5. Направляющий стиль руководства
Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.
Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.
6. Командующий стиль руководства
Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.
Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.
Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.
Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.
Все это можно найти в диаграмме Ганта.
Инструмент для управления проектами и командами
Планируйте проекты и руководите командой с помощью онлайн диаграммы Ганта.
Попробуйте бесплатно
Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.
Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.
Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.
Подытожим
Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.
А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?
5
6
голоса
Рейтинг статьи