Попытайтесь определить стиль руководства известного вам менеджера дайте ваши объяснения

К дополнительным
стилям управления относятся патернализм,
оппортунизм и фасадизм.

Патернализм
(материализм) — 9+9.
Графически патернализм в ГРИД представлен
в виде дуги, соединяющей углы 1.9 и 9.1.
Данный стиль управления характеризуется
сочетанием высокого уровня заботы о
производстве с высоким уровнем заботы
о людях, дополняющим его. Он не является
интеграцией заботы о производстве и
заботы о людях, как это характерно для
ориентации 9.9, а является сочетанием
того и другого, и поэтому обозначается
как 9+9. Материализм отличается от
патернализма полом (женский) руководителя.
Одна из характеристик руководителя
типа 9+9 — великодушный автократ.

Мотивация.
Удовлетворение выражается в демонстрации
того, что этот человек является источником
мудрости и знаний для других. Когда
подчиненные исполняют ожидания
патерналиста в области производства,
он их поощряет и от них в свою очередь
ожидает лояльности (оценки достоинств
руководителя). В ином случае руководитель
считает, что он вкладывает в работу свою
душу, а подчиненные не ценят этого.
Поэтому в действиях такого руководителя
существует тенденция к зависимости
подчиненных от его прихотей (желаний),
в результате чего они как бы застывают
в своем развитии и не стремятся к
независимости мышления, суждений,
убеждений.

Преодоление
конфликтов.
В условиях управления по типу 9+9
подчиненные учатся думать так, как
думает и поступает их руководитель
(некоторые даже стараются одеваться
также). Это синдром «отцов и детей».

Избежание
конфликта.
Конфликта можно избежать, если усиливать
подчинение посредством похвал и
комплиментов, т.е. если подчиненный
начинает ожидать и чувствовать, что
похвалы и комплименты ему гарантированы,
патерналист может отказаться от
дальнейших похвал и комплиментов,
показывая свое недовольство. Если
подчиненный продолжает противиться
подчинению, руководитель может сделать
ему замечание, давая понять, что его
неправильное поведение замечено. Затем
руководитель повторяет свои требования
и обещает поощрение в случае подчинения.

Устранение
конфликта при его возобновлении.
Один из методов ослабления конфликта
— отвлечение внимания посредством
различных приемов (изменение темы
разговора и т.п.).

Инициатива.
Руководитель проявляет немалую
инициативу, чтобы подчиненные смогли
ему довериться и выполнять то, что от
них требуется. Руководитель-патерналист
считает своим долгом учить людей. В
связи с этим он имеет твердые убеждения
и активно их пропагандирует.

Решения.
Руководитель-патерналист является
единственным человеком, принимающим
решения, которые больше похожи на
приказы, однако при этом используются
обучение и тренировка подчиненных.
Таким образом, руководитель кажется не
грубым и жестким, а, наоборот, добрым,
мягким.

Критика
(анализ).
Персональная обратная связь является
односторонней — от руководителя к
подчиненным, т.е. он считает подчиненных
частью организационной семьи.

Распознать
патерналистское поведение своего
руководителя можно по следующим
признакам: великодушный диктатор;
снисходительный; постоянно дает советы;
выполняет обязательства; ожидает слепой
лояльности; снисходительно предъявляет
требования; ревностно отстаивает
прерогативы; руководит, проявляя
вдохновенный энтузиазм; управляет
толпой; заставляет чувствовать свою
вину всех тех, кто с ним не согласен;
мучитель; моралист; покровитель; любит
поучать; сторонник предписаний;
самодовольный; терпим к конфиденциальному
высказыванию несогласия, но не терпит
публичных возражений.

Оппортунизм.
Имеет место тогда, когда полагаются на
все стили ГРИД, не основываясь на
определенных принципах. Каждое действие
руководителя-оппортуниста осуществляется
по «тактическим» причинам и является
средством для достижения личного успеха.

Мотивация.
Желательно быть исключительным (первым
номером), человеком, который хочет быть
наверху, потому что те, кто наверху, по
его мнению, находятся в центре внимания,
т.е. в положении, которое обеспечивает
внимание и поклонение. Поведение
оппортуниста непредсказуемо. Движение
«вверх», способы достижения целей
зависят от того, с кем он имеет дело
(месть, порабощение, увольнение и т.п. —
все направлено на достижение главенствующего
положения).

Преодоление
конфликтов.
Предпочитает избегать конфликтов всеми
возможными способами, но не прячется,
когда конфликт возникает: пытается
урегулировать разногласия без конфронтации
или поляризации.

Если возникает
конфликт с человеком более высокого
ранга, руководитель-оппортунист первым
делает шаг к примирению. С равным по
рангу ведет себя вкрадчиво. Предпринимает
попытку найти компромисс. Когда возникает
конфликт с подчиненными, позиция
оппортуниста заключается в том, чтобы
подчиненный капитулировал или ушел.

Инициатива.
Проявляет инициативу на основе точно
рассчитанного риска. Инициатива
направлена на эгоистические интересы,
с дальним прицелом. Руководитель такого
типа — самовлюбленный человек; он часто
подчеркивает свою значимость, хвастается
своими достижениями.

Критика
(анализ).
Руководитель-оппортунист избегает
обратной связи, которая может указать
на его слабость, ограниченность или
ошибки. Просит высказывать критические
замечания только в том случае, если
предполагает, что отзыв будет благоприятным.

Признаки
оппортунистического поведения —
стремление угодить всем и каждому;
надменность по отношению к тем, кто ниже
по рангу; стремление привлечь внимание;
хвастовство; уклончив в ответах;
заискивает перед другими; оказывает
внимание, ставя условия; от него трудно
добиться обещаний; льстив; знает слабости
людей и использует их в своих целях;
хвастает знаменитыми знакомыми; заранее
обдумывает каждое действие; обещает
все, но выполняет только тогда, когда
ему это выгодно; ловкий делец; учтивое
отношение к тем, кто выше по рангу, но
притеснение тех, кто ниже; предпринимает
те действия, которые показывают его с
хорошей стороны; считает, что очень
важно быть первым номером.

Фасадизм.
Имеет место, когда нужно показать внешнюю
сторону явлений и процессов (фасад).

Мотивация.
Человек избегает раскрывать свои мысли,
хотя создает впечатление, что он честен
и откровенен.

Уловки
руководителя-фасадиста могут изменяться,
в зависимости от того, что для него
выгодно. Основная цель «фасада» — в
том, чтобы скрыть стремление к контролю,
господству и власти.

Негативная мотивация
— в стремлении избежать саморазоблачения
путем сокрытия истинных целей; по этой
же причине держит в тайне свой опыт и
мотивации.

Создатель фасада
не только избегает раскрытия своих
намерений, но и создает себе позитивную
репутацию, помогающую ему поддерживать
обман.

Преодоление
конфликтов.
Руководитель-фасадист не избегает
конфликтов, однако его цель заключается
не в их разрешении, а в получении
определенных выгод для себя. У него есть
много способов манипулирования
конфликтами.

Инициатива.
Характерно для такого руководителя,
что он действует, проявляя инициативу,
и продолжает действовать таким образом
до тех пор, пока не добьется успеха.
Когда нужно достичь преимуществ, действия
со стороны фасадиста не заставляют себя
ждать. Если одно действие не приводит
к успеху, предпринимается следующая
попытка, и так до тех пор, пока не будет
достигнута цель.

Принятие
решений.
Неполная передача полномочий и принятие
ключевых решений особенно характерны
для руководителя-фасадиста.

Критика
(анализ).
Критика как возможность преодоления
недоразумений между руководителем и
подчиненным неприятна фасадисту, который
использует обратную связь как метод
контроля посредством похвалы и наказания.

Распознать поведение
фасадиста позволяют следующие признаки:
неясные амбиции; расчет; предпочитает
окольные пути; пользуется доверием
человека против него самого; постоянно
играет роль, чтобы произвести эффект;
хитрость; двурушничество; тайно упивается
властью; фальшивый фасад; скрывает
истинные намерения; лицемер; уклончив;
манипулятор; охотно слушает похвалы,
но не выносит критики; чрезмерно развито
чувство личной власти; практичный;
склонен к обману; дорожит своей
положительной репутацией; нарушает
законы, но не хочет быть признан как
нарушитель; боится разоблачения.

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

1. На конкретных
примерах покажите применение менеджером
различных методов управления и стилей
руководства. Выявите случаи, когда стиль
руководства сдерживает развитие
предприятия и вступает в противоречие
с эффективными методами управления.

2. Попытайтесь
определить стиль руководства известного
вам менеджера (авторитарный, демократический
или невмешательский). Дайте ваши
объяснения.

3. С помощью
управленческой решетки ГРИД решите
конкретные ситуации:

Ситуация 1

Ваш непосредственный
начальник, минуя вас, дает задание вашему
подчиненному, который уже занят
выполнением срочной работы. Вы и ваш
начальник считаете свои задания
неотложными. Выберите наиболее приемлемый
вариант решения:

A.
Буду строго придерживаться субординации,
не оспаривая решения начальника; предложу
подчиненному отложить выполнение
текущей работы.

Б.
Все зависит от того, насколько авторитетен
в моих глазах начальник.

B.
Выражу свое несогласие с решением
начальника; предупрежу его о том, что
впредь в таких случаях буду отменять
его задания, порученные моему подчиненному
без моего согласия.

Г.
В интересах дела отменю задание
начальника, прикажу подчиненному
продолжать начатую работу.

Ситуация 2

Между вашими
подчиненными возник конфликт,ме-шающий
им успешно работать. Каждый из них в
отдельности обращается к вам, чтобы вы
приняли его сторону и разрешили конфликт.
Ваша позиция в данной ситуации:

A.
Мое дело — не допустить, чтобы они
конфликтовали на работе, а решать
конфликт — их личное дело.

Б.
Лучше всего разобраться в этом общественным
организациям.

B.
Прежде всего необходимо разобраться в
причинах конфликта самому и попытаться
найти способ их примирить.

Г.
Выяснить, кто из членов коллектива —
авторитет для конфликтующих, и
воздействовать на людей через него.

Ситуация 3

Ваш подчиненный
по причине недисциплинированности не
выполнил задание в срок, хотя дал слово
сделать эту важную работу к намеченной
дате. Ваша реакция:

A.
Сначала добиться выполнения задания,
а затем уже поговорить наедине:
воспитывать, а если надо — наказать.

Б.
Поговорить с ним наедине, выяснить
причину срыва, добиться выполнения
работы, наказать в случае повторного
нарушения вдвойне.

B.
Сначала поговорить с теми, кто больше
знает о провинившемся, и посоветоваться
о том, какую форму воздействия применить
к нему.

Г.Отменить
задание, передать вопрос на решение
«треугольнику». В дальнейшем вести
тщательный контроль за его работой,
вовремя исправлять ошибки.

Ситуация 4

Один из членов
вашего коллектива внезапно заболел.
Каждый сотрудник очень занят срочной
работой. Работа отсутствующего также
должна быть выполнена в срок. Как вы
поведете себя в такой ситуации? Выберите
один из следующих вариантов:

A.
Поручу выполнить работу за отсутствующего
одному из своих подчиненных.

Б.
Предложу: «Давайте подумаем вместе, кто
возьмет на себя эту работу. Ведь она все
равно должна быть сделана. Пусть каждый
скажет, что он делает в этот период, а
затем мы вместе решим, как выполнить
работу заболевшего».

B.
Скажу коллективу: «Я очень перегружен
работой! Разделите-ка сами между собой
работу заболевшего. Выручайте друг
друга и весь коллектив. Человек выздоровеет
— отработает. За дело!»

Г.
Скажу и сделаю так: «Если никто из вас
не сможет выполнить его работу, я сам
сделаю ее!»

Пояснения к решению
конкретных ситуаций:

Вам следует,
руководствуясь характеристикой типов
управления, данных в учебном пособии,
определить правильные действия менеджера
каждого типа (1.1, 1.9, 9.1, 5.5, 9.9, 9+9). Данные
ответов занести в таблицу:

Образец (ответ
условный)

№ ситуации	тип менеджера
1.1	1.9	9.1	5.5	9.9	9+9
1	А		Б	В		Г
2
3
4

Пример:
если вы, анализируя ситуацию № 1, считаете,
что ответ А
присущ менеджеру типа 1.1, тогда этот
ответ вам следует занести в таблицу;
ответ Б
— менеджеру 9.1; ответ В
— менеджеру 5.5; ответ Г
— менеджеру 9+9. Аналогично поступить
по всем ситуациям.

В заключении
вам следует письменно аргументировать
свой выбор, т.е. пояснить, почему ответ
Апо ситуации № 1 соответствует типу
менеджера 1.1, и т.д.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Стиль	Демократический	Авторитарный	Либеральный
Достоинства	Укрепляется командный дух	Высокий уровень дисциплины работников	Сотрудники лояльны к начальству
Снижается риск допущения ошибок	Вся деятельность каждого из сотрудников прозрачна	В коллективе присутствует благоприятная обстановка
Уменьшается текучесть кадров
Недостатки	Решения принимаются сравнительно долго	Высокий уровень текучести кадров	Падение авторитета руководителя
Уменьшается авторитет самого начальника	Отсутствие саморазвития сотрудников	Отсутствие системы делегирования полномочий и ответственности
Работники не могу  отработать и повысить свои навыки

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Сравниваемый показатель	Теория X	Теория Y
Любовь к труду	Сотрудники не любят работать от природы	В компании трудятся трудолюбивые и ответственные работники
Способ мотивации	Руководству приходится прибегать к жестким методам мотивации, например к приказам, санкциям	Единственной мотивацией сотрудников является достижение желаемого результата. Руководству нет необходимости заставлять их выполнять задачи.
Уровень ответственности	Работники безответственны, их необходимо постоянно контролировать и направлять	Сотрудники ответственно подходят к выполнению задач, контроль не обязателен.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Что такое стиль управления

Стиль управления руководителя отражается в том, как он выстраивает отношения с сотрудниками, мотивирует команду, прислушивается к мнению её членов и какие методы для этого использует. От выбранного стиля зависят эффективность работы команды, атмосфера в коллективе и лояльность сотрудников.

Какими бывают стили управления

Стили различают на основе следующих параметров:

● кто принимает решения;

● насколько сотрудники вовлечены в процесс;

● какую мотивацию руководитель использует чаще всего.

Авторитарный стиль управления

Решения принимает руководитель, делает это быстро и не обсуждает с подчинёнными. Сотрудники здесь выступают только в роли исполнителей, а в качестве мотивации чаще всего применяют высокие зарплаты и наказания: выговор от начальства, штраф или увольнение.

Демократический стиль управления

Ключевые решения принимаются вместе с командой путём обсуждения. Последнее слово остаётся за руководителем, но он прислушивается к мнению большинства и действует в интересах команды.

Сотрудник может сам устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их. Мотивация здесь чаще позитивная: за хорошую работу сотрудников хвалят, выплачивают премии и повышают.

Либеральный стиль управления

В команде равноправие, сотрудники сами ставят себе задачи и определяют сроки. Руководитель сфокусирован на стратегическом планировании, направляет команду.

В любой момент сотрудники могут обратиться к руководителю за советом, как к коучу или наставнику. При либеральном стиле руководства каждый член команды ощущает свою причастность к созданию чего-то нового, реализует свой потенциал, удовлетворяет потребности.

Авторитетный или директивный стиль управления

В основе всего — личность руководителя, его харизма и видение. Так часто бывает, когда основатель компании создаёт свой бренд с нуля и тот ассоциируется с его персоной. При этом руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы обладать достаточным авторитетом.

Компанейский или дружественный стиль управления

Руководитель выстраивает дружеские, неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, проводит с ними много времени вне работы, устраивает совместные мероприятия. Такой стиль управления встречается в небольших коллективах или отделах, где сотрудники работают подолгу, часто являются близкими друзьями или даже родственниками.

Менторский стиль управления

Руководитель выступает в роли наставника, продвигает личностное и профессиональное развитие своих сотрудников. Стремится раскрыть талант каждого, ставит более сложные задачи, отправляет на обучающие курсы и тренинги.

Выбор стиля управления командой

Выбор конкретного стиля руководства зависит от:

● личных качеств руководителя;

● его профессионального опыта;

● поставленных задач;

● сферы деятельности;

● особенностей команды.

Как стиль управления персоналом связан с личностью руководителя

Чем больше стадий развития прошёл руководитель вместе с командой, тем лучше он понимает, как управлять. При этом личность лидера тоже важна: особенно его мотивация, опыт и эмоциональный интеллект. Поэтому в современном корпоративном мире всё чаще выделяют:

● «Женский стиль»: мягкий, демократичный, с опорой на эмпатию и эмоциональный интеллект. Яркий пример — Шерил Сэндберг, операционный директор Facebook.

● «Мужской стиль»: жёсткий и авторитарный, нацеленный на эффективность любой ценой, в стиле Стива Джобса.

Многие западные компании стремятся к первому варианту, причём пол руководителя в данном случае не имеет значения. В России этот тренд приживается медленнее, но с каждым годом появляется всё больше руководителей, которые придерживаются «женского стиля» управления.

Иногда стиль базируется на харизме лидера и слабо поддаётся копированию. СЕО Apple Стив Джобс был авторитарным руководителем и все ключевые решения принимал в одиночку. Однако он осознавал ценность талантливых сотрудников, которые помогали создавать уникальные продукты, и поощрял их делиться идеями. По отношению к потребителям Джобс и вовсе был настоящим либералом: тщательно изучал их потребности и использовал эти знания, чтобы разрабатывать продукты «не по правилам» и влюблять в них с первого взгляда.

Что нужно запомнить о стилях управления

● Выбор стиля зависит от сферы деятельности и размеров компании, поставленных задач, самостоятельности и мотивации сотрудников.

● И компании, и руководители проходят эволюцию от авторитарного стиля к демократичному или либеральному.

● Харизматичные лидеры создают индивидуальный стиль управления, который хорошо работает в их компании, но слабо применим в других условиях.

● Нормально комбинировать разные стили руководства, чтобы добиться нужного результата.