Поведенческий подход к руководству это

Поведенческий подход

Поведенческий
подход создал основу для классификации
стилей руководства. Это стало серьезным
вкладом и полезным инструментом понимания
сложностей лидерства. Разочарование в
подходе к лидерству с позиций личных
качеств усиливалось примерно в тот же
период, когда в теории управления стала
набирать силу бихевиористская школа.

Согласно
поведенческому
подходу к лидерству,
эффективность определяется не личными
качествами руководителя, а скорее его
манерой поведения по отношению к
подчиненным. Поэтому в следующем разделе
главы мы анализируем понятия «стиль
руководства» и даем описание таких
важных категорий, как автократический
стиль, демократический стиль, стиль,
ориентированный на работу и стиль,
ориентированный на человека.

Поведенческий подход к лидерству

Важный
вклад поведенческого подхода в теорию
лидерства заключается в том, что он
помог провести анализ и составить
классификацию стилей руководства, т.е.
того, как руководитель ведет себя со
своими подчиненными. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
в контексте управления — это привычная
манера поведения руководителя по
отношению к
подчиненным, чтобы оказать на
них влияние
и побудить их к достижению целей
организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые
им,
и его или ее
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи — все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.

Каждая
организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий — это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стили руководства не всегда
можно отнести к какой-то конкретной
категории, которую мы привадим в данном
разделе. Скорее, стиль данного руководителя
может быть соотнесен с какой-то позицией
в определенном континууме. Имеются две
широко применяющиеся системы определения
целей этого континуума. По традиционной
системе классификации стиль может быть
автократичным (это одна крайность) и
либеральным (другая крайность) или это
будет стиль, сосредоточенный на работе,
и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичное и демократичное руководство

Автократичный
лидер в управлении авторитарен.
Автократичный руководитель обладает
достаточной властью, чтобы навязывать
свою волю исполнителям, и в случае
необходимости без колебаний прибегает
к этому. Автократ намеренно апеллирует
к потребностям более низкого уровня
своих подчиненных, исходя из предположения,
что это тот самый уровень, на котором
они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный
ученый в области лидерства, назвал
предпосылки автократичного руководителя
по отношению к работникам теорией «X».
Согласно теории «X»:

1. Люди изначально
не любят трудиться и при любой возможности
избегают работы.

2.
У людей нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего
люди хотят защищенности.

4.
Чтобы заставить людей трудиться,
необходимо использовать принуждение,
контроль и угрозу наказания.

На
основе таких исходных предположений,
автократ обычно как можно больше
централизует полномочия, структурирует
работу подчиненных и почти не дает им
свободы в принятии решений. Автократ
также плотно руководит всей работой в
пределах его компетенции и, чтобы
обеспечить выполнение работы, может
оказывать психологическое давление,
как правило, угрожать.

Когда
автократ избегает негативного принуждения,
а вместо этого использует вознаграждение,
он или она получает название благосклонного
автократа.
Хотя он или она продолжают оставаться
авторитарными руководителями,
благосклонный автократ проявляет
активную заботу о настроении и благополучии
подчиненных. Он или она могут даже пойти
на то, чтобы разрешать
или поощрять
их участие в планировании заданий. Но
он или она сохраняет за собой фактическую
власть принимать и исполнять решения.
И как бы благосклонен ни был этот
руководитель, он или она простирает
свой автократический стиль дальше,
структурируя задания и навязывая
неукоснительное соблюдение огромного
количества правил, которые жестко
регламентируют поведение сотрудника.

Представления
демократичного руководителя о работниках
отличаются от представлений автократичного
руководителя. МакГрегор назвал их
теорией «У»:

1.
Труд — процесс естественный. Если
условия благоприятные, люди не только
примут на себя ответственность, они
будут стремиться к ней.

2.
Если люди приобщены к организационным
целям, они будут использовать самоуправление
и самоконтроль.

3. Приобщение
является функцией вознаграждения,
связанного с достижением цели.

4. Способность к
творческому решению проблем встречается
часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека используется лишь
частично.

Рис.
25. Континуум стилей руководства

Благодаря
этим предположениям, демократичный
руководитель предпочитает такие
механизмы влияния, которые апеллируют
к потребностям более высокого уровня:
потребности в принадлежности, высокой
цели, автономии и самовыражении. Настоящий
демократичный руководитель избегает
навязывать свою волю подчиненным.

Организации,
где доминирует демократичный стиль,
характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий. Подчиненные
принимают активное участие в принятии
решений и пользуются широкой свободой
в выполнении заданий. Довольно часто,
объяснив цели организации, руководитель
позволяет подчиненным определить свои
собственные цели в соответствии с теми,
которые он сформулировал. Вместо того,
чтобы осуществлять жесткий контроль
за подчиненными в процессе их работы,
низовой руководитель обычно ждет, когда
работа будет выполнена до конца, чтобы
провести ее оценку. (Конечно, чтобы такой
механизм действовал, он должен быть
подкреплен высокоэффективной системой
контроля.) Руководитель тратит сравнительно
большую часть своего времени, действуя
как связующее звено, обеспечивая
соответствие целей производственной
группы целям организации в целом и
заботясь о том, чтобы группа получала
необходимые ей ресурсы.

Поскольку
демократичный лидер предполагает, что
люди мотивированы потребностями более
высокого уровня — в социальном
взаимодействии, успехах и самовыражении,
— он или она пытаются сделать обязанности
подчиненных более привлекательными. В
некотором смысле он или она стараются
создать ситуацию, в которой люди до
некоторой степени сами мотивируют себя,
потому что их работа, по природе своей,
сама является вознаграждением. В высокой
степени демократичный руководитель
также способствует тому, чтобы подчиненные
понимали, что им предстоит решать большую
часть проблем, не ища одобрения или
помощи. Но руководитель вкладывает
много усилий в создание атмосферы
открытости и доверия с тем, что если
подчиненным и понадобится помощь, они,
не стесняясь, могли бы обратиться к
руководителю. Чтобы добиться этого,
руководитель организует двустороннее
общение и играет направляющую роль. Он
или она стараются научить подчиненных
вникать в проблемы организации, выдавать
им адекватную информацию и показывать,
как искать и оценивать альтернативные
решения.

ИССЛЕДОВАНИЯ
ЛЕВИНА. Возможно, самое раннее исследование
эффективности стилей лидерства было
проведено Куртом Левиным и его коллегами
. Это исследование было проведено раньше,
чем МакГрегор описал руководителей в
свете своих теорий «X» и «Y».
Объектом изучения Левина были 10-летние
мальчики. Эти мальчики были разделены
на несколько групп и распределены по
различным клубам; во главе каждого стоял
взрослый, исповедывавший автократичный,
демократичный и либеральный
(попустительский)
стили руководства. «Laissezfaire»
— французские
слова, означающие «не трогайте, оставьте».
ЛИБЕРАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ поступает
именно так. Подчиненным дается почти
полная свобода в определении своих
целен и контроле за своей собственной
работой. Авторитарное руководство
характеризуется высокой степенью
единоличной власти руководителя:
руководитель определяет все стратегии
группы; никаких полномочий группе не
делегируется. Демократичное руководство
характеризуется разделением власти и
участием трудящихся в управлении;
ответственность не концентрируется, а
распределяется. Либеральное руководство
характеризуется минимальным участием
руководителя; группа имеет полную
свободу принимать собственные решения.

В
своем знаменитом исследовании Левин
обнаружил, что авторитарное руководство
добивалось выполнения большего объема
работы, чем демократичное. Однако на
другой чаше весов были низкая мотивация,
меньшая оригинальность, меньшее
дружелюбие в группах, отсутствие
группового мышления, большая агрессивность,
проявляемая как к руководителю, так и
к другим членам группы, большая подавляемая
тревога и одновременно — более зависимое
и покорное поведение. По сравнению с
демократичным руководством, при
либеральном руководстве объем работы
уменьшается, качество работы снижается,
появляется больше игры, и в опросах
выражается предпочтение демократичному
руководителю.

Более
поздние исследования не полностью
подтвердили выводы о том, что автократичное
руководство обеспечивало более высокую
продуктивность, но более низкую степень
удовлетворенности, чем демократичное.
Тем не менее, исследование Левина дало
основу для поисков других ученых
бихевиористской школы стиля поведения,
который может привести к высокой
производительности труда и высокой
степени удовлетворенности.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

As a small business owner, it’s vital to establish a work culture in which your employees feel valued and acknowledged. The traditional authoritarian approach to leadership no longer yields the kind of results necessary for business success. In fact, the behavioral approach to leadership has become a more effective way for business owners to relate to their employees and get the most out of their skills and talents.

Behavioral Approach At-a-Glance

The behavioral approach to management focuses on the human dimension of the workplace. By fostering understanding of how people respond during times of conflict, and by teaching the best ways to manage expectations and motivate employees, the behavioral approach to management can help company leaders handle the varied human resource problems that occur during the workday. Understanding the behavioral viewpoint of management is the first step in implementing this approach.

Task-Oriented Approach

If your employees perform specific, repetitive tasks to achieve high productivity, the task-oriented approach is one of the most effective behavioral approaches to management you can adopt. With this approach, you focus on planning, coordinating and assigning tasks, and your managers assign those tasks based on the worker’s skill set. This allows employees to feel as if they’re being used based on their strengths, rather than being placed in positions in which they feel unsuited to the tasks required. according to St. Thomas University, by focusing on maximizing strengths and assigning tasks based on those strengths, this behavioral approach example can help prevent employees from performing work that isn’t a match for what they do best.

Needs-Based Approach

Managing your staff based on their primary needs is another behavioral approach example that can lead to success. In this approach, managers takes into account the needs of their staff based on a hierarchical list developed by psychologist Abraham Maslow. In descending order, the list includes psychological, safety, belonging/love, esteem and self-actualization needs. This behavioral approach to management assumes that the driving motivation for most human beings is to satisfy some kind of need. Although it’s impossible for people to fulfill everything they need, there must be a sense that some of those needs have been met. At work, managers can change workplace culture by doing their best to meet the most pressing of these needs. For example, if employee morale is low due to long work hours, a manager can offer more flexible work schedules to boost morale.

Path-Goal Theory Approach

In the path-goal behavioral approach to management example, the work environment and the characteristics of your staff influence which approach to take. The focus is on boosting employee motivation and empowering workers to do their best work based on a positive work environment. Penn State’s Paul Anderson breaks this down into four leadership styles under this approach: directive, achievement-oriented, participative and supportive.

Under the directive style, a manager sets expectations and trusts employees to perform up to standard. The strength of this style lies in establishing expectations and providing employees with the resources to achieve them.

Under the achievement-oriented style, managers set very high goals with the confidence that their employees can meet those goals. This style is often used in tech businesses, engineering and science-based organizations.

Under the participative style, managers solicit employee suggestions and ideas before establishing performance standards. This is especially useful in businesses such as content creation that require close collaboration to generate a quality product.

Under the supportive style, managers are most concerned with the emotional and psychological health of their employees. Jobs that place a high level of emotional or physical stress on their employees benefit from the supportive style. For example, if you run a security guard business, you would use this style to ensure that your personnel receive counseling as a means of dealing with the after-effects of handling dangerous situations.

Личностный подход к лидерству

В рамках личностного подхода исследования были нацелены на то, чтобы выявить свойства или личностные характеристики успешных руководителей – тех, кто добился эффективной деятельности тех или иных компаний (эффективных менеджеров). Ученые пытались установить соотношение между эффективностью руководства (эффективностью деятельности предприятия, которым управляют рассматриваемые менеджеры) и наличием у самих руководителей определенных качеств. Личностная теория лидерства (также называемая теорией великих людей) утверждает, что у лучших руководителей должен быть определенный набор личных качеств, который имеется у каждого из них и обеспечивает эффективность управленческих процессов.

В основе личностного подхода лежит гипотеза, что если выявить обеспечивающий успех набор качеств, то путем воспитания в себе этих качеств любой человек сможет стать эффективным руководителем. Были выявлены некоторые такие качества:

• уровень интеллекта,
• объем знаний,
• честность,
• представительная внешность,
• рациональность и здравый смысл в поступках и решениях,
• уверенность в себе,
• инициативность,
• общесоциальное или экономическое образование.

Серьезные попытки изучить собранные эмпирические сведения о нужных руководителю личных качествах предпринимались в 1940-х. Однако единого списка таких характеристик исследователи не сформулировали. Разными авторами были получены разные результаты относительно качеств, которыми должен обладать достойный подражания крупный руководитель. В обзоре, опубликованном в 1948 году по итогам нескольких исследований, были сформулированы следующие выводы:

• в разных ситуациях у успешных руководителей обнаруживаются различные личностные качества,
• человек не превращается в руководителя только по причине наличия некоторого набора характеристик,
• между структурой личных качеств руководителя и личными качествами, задачами и деятельностью его подчиненных должно быть соответствие.

Таким образом, в середине XX века личностный подход продемонстрировал несостоятельность. В то же время необходимо понимать, что существуют личностные качества, полезные для руководителя – в то время как другие качества для него будут вредны. Например, надежность, активность и ответственность однозначно будут полезны руководителю – однако эти характеристики в целом оцениваются обществом как положительные, и ими хорошо бы обладать любому человеку независимо от статуса в компании.

Поведенческий подход к лидерству

На смену личностному подходу пришел поведенческий подход к лидерству. Благодаря разработке поведенческого подхода сложилась основа для классификации стилей поведения лидера, или стилей руководства. Благодаря такому делению стало понятно, насколько сложна проблема лидерства.

Разочарование в личностной концепции лидерства хронологически совпало с усилением бихевиористской школы в теории управления. Поэтому закономерно, что новый подход к лидерству сосредоточился на поведенческих аспектах.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, на эффективность руководителя в основном влияет не личностная характеристика менеджера, а его манера поведения, демонстрируемая в адрес подчиненных. Поэтому поведение рассматривается через призму нескольких значимых категорий:

• автократический стиль управления,
• демократический стиль управления,
• стиль управления, ориентированный на работу,
• стиль управления, ориентированный на человека как личность.

Каждая организация – это уникальный набор целей, задач и индивидов. Каждый управляющий является уникальной личностью, имеющей ряд способностей. Поэтому не всегда стили руководства могут быть отнесены к конкретной категории. Точнее будет считать, что стили руководителей могут соотноситься с теми или иными позициями в континууме.

Хотя поведенческий подход стал серьезным шагом в развитии теорий лидерства благодаря тому, что сосредоточил внимание на фактическом поведении менеджеров, желающих мотивировать подчиненных на достижение организационных целей, он имеет и значительный недостаток. Поведенческий подход базировался на предположении о существовании единого оптимального стиля осуществления руководства. В рамках ранних исследований бихевиористской школы самыми эффективными для современных организаций признавались выбирающие демократичный стиль руководства лидеры. Однако при обобщении результатов исследований был сделан вывод, что нет одного стиля руководства, который был бы оптимален всегда. Было признано, что на эффективность стиля управления влияет состояние внешней среды, сложившаяся ситуация, и если ситуация трансформируется – соответствующий стиль тоже меняется.

Таким образом, ни личностный, ни поведенческий подход не справились с задачей выявления логической связи между качествами или поведением менеджера и его эффективностью. Было бы ошибочно полностью исключить влияние личных качеств и поведения – и то, и другое представляется значительным компонентом успеха. Однако на итоговую эффективность руководителя влияют и другие дополнительные факторы – в первую очередь ситуационного характера:

• личные качества и потребности подчиненных,
• характер решаемых задач,
• воздействия и требования среды,
• доступная руководителю информация.

В связи с этим на смену поведенческому подходу пришел ситуационный подход. Именно он являются преобладающим в последние годы среди исследователей теории лидерства. Однако четких и однозначных ответов пока что не найдено и в рамках этого подхода, поэтому можно ждать дальнейшего развития и трансформации теории.