Пример административного стиля руководства

В современном менеджменте принято выделять три основных метода управления коллективом, которые в свою очередь имеют массу подвидов. Это административный, экономический и социально-психологический. 

Причины, по которым компании останавливаются на определенном методе управления, могут быть самыми разнообразными, но чаще всего это специфика отрасли, функции компании, личность руководителя, уровень конкуренции на рынке.

В этом посте мы постараемся на живых примерах разобрать административный метод управления, выявить какие у него есть плюсы и минусы и для решения каких задач он наиболее эффективен.

Особенности административного стиля управления

Административный (организационно-распорядительный) метод управления базируется на строгих правилах внутреннего трудового распорядка, четкой иерархии в коллективе и распределении обязанностей. Приказы при таком стиле управления, как правило, не обсуждаются, авторитет руководства – безоговорочный. Часто в организациях с этим стилем управления существует материальная ответственность и высоко развита корпоративная культура.

Основные черты административного стиля управления это:

• Четкое соблюдение правил и инструкций.
• Строгая дисциплина.
• Иерархия.
• Контроль персонала.
• Учет рабочего времени.
• Материальная ответственность.
• Корпоративная культура.

Когда необходим административный метод управления? 

Кому-то административный метод управления может показаться жестоким и бесчеловечным, но иногда задачи, поставленные перед руководством, могут быть сложно решаемыми при помощи других методов. Организационно-распорядительный метод наиболее эффективен в следующих случаях:

— когда персонал выполняет стандартные операции и нужно строгое выполнение регламента (например, бухгалтерия, операционисты, колл-центр);

— когда в организации занят низкоквалифицированный линейный персонал и поэтому четкое соблюдение установленных правил способно минимизировать процент ошибок;

— когда нужно быстро организовать рабочий процесс (внедрение экономического и в особенности социально-психологического метода требует больших временных затрат);

— при низком уровне доверия руководства к сотрудникам.

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Как и все остальные методы управления, административный имеет свои недостатки и достоинства. Разберем их на примере двух наиболее типичных, по нашему мнению, отзывов, найденных на просторах Интернета.

Виталий, специалист по урегулированию убытков

Не знаю, как другим, но мне нравится работать в крупной компании с именем, где четко обозначены твои должностные обязанности, руководство всегда приходит на помощь в трудную минуту, есть адекватная система мотивации (премирования за выполненный план по продажам), скидки на продукцию компании. Причем касается это не только топ-менеджмента, но и линейного персонала. В исключительных случаях могут попросить поработать в выходной день, но переработки всегда оплачиваются. Из других плюсов: есть корпоративный бассейн и ДМС со стоматологией, никто не заставит тебя сделать что-то, не касающееся твоих должностных обязанностей, даже если очень захочет. Из минусов – однообразная работа, реально чему-то обучаешься только в первые месяца два-три, но это компенсируется довольно быстрой карьерной лестницей, есть примеры, когда простой специалист за 4 года дорос до директора департамента.

Плюсы

• Позволяет организовать персонал, выполняющий стандартные операции.
• Четкие должностные обязанности.
• Зачастую хорошие возможности для карьерного роста.
• Зачастую развитая корпоративная культура.

Олег, контент-менеджер

Я проработал в … 7 месяцев, занимался выкладкой товаров на сайт. Шеф был бывшим военным, который в 90-е смог раскрутиться и открыть свой бизнес в сфере торговли, отсюда и его маниакальная любовь к дисциплине. Авторитет его в компании был безграничным, все как по струнке перед ним ходили, начальник нашего отдела боялся его как огня и делал все, лишь бы не наслать на себя немилость высшего руководства. У меня был четкий план, сколько в день товаров я должен загрузить на сайт, сколько новостей написать в неделю, какой должен быть в них процент уникальности и т.д, в общем, все было рассчитано так. Чтобы мне даже покурить было некогда. Не выполнить этот план означало – в лучшем случае получить по шапке от руководства, которое в свою очередь боялось главного босса, в худшем – лишиться премии, что тоже практиковалось вокруг да около. Стоит ли говоришь, что качество того, что мы делали, мягко говоря, хромало. Если захочешь что-то сделать хорошо и на совесть, то просто не успеешь допилить все остальное, поэтому все всё делали абы как, лишь бы успеть в срок. Из других плюшек – СКУД и штрафы за опоздания, тайм-трекер и камеры наблюдения… Ладно, что в туалет не надо было по расписанию ходить, и на том спасибо…

Минусы

• Не способствуют творческой самореализации.
• Зачастую приводят к концентрации власти.
• Зачастую способствует текучести кадров.

Как мы видим, отношение к административному методу управления может быть самым разным: все зависит от руководства и существующего в коллективе устава. Наша система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler идеально подходит для этого метода управления, поскольку содержит в себе следующие функции:

— Учет рабочего времени сотрудников. Эта функция позволяет вести строгий контроль сотрудников, работающих за компьютером, и фиксировать, сколько времени тот или иной сотрудник занят выполнением своих непосредственных обязанностей.

— Анализ продуктивности сотрудников. Позволяет определять насколько эффективно сотрудник или структурное подразделение использует свое рабочее время, на основе анализа открываемых сайтов и приложений.

— Онлайн трансляция мониторов. Позволяет видеть, чем тот или иной сотрудник занят в настоящее время, выявлять малозанятых и перезагруженных сотрудников и распределять обязанности.

Читать также:

Социально-психологический метод управления персоналом

Экономический метод управления персоналом

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.

Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.

Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.

Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.

Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.

Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.

Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.

Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.

Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1

Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства

Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:

– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;

– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;

– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.

Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.

Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).

Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса

Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.

В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений. Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.

Выходные данные учебника:

Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.

Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».

Стили руководства

Основные понятия

Под стилем в теории понимается качественная определенность взаимодействия менеджера и исполнителя в определенной ситуации, совокупность используемых им принципов и методов решения проблем, мышления, поведения в целом и конкретных действий.

Оптимальный стиль руководства позволяет приводить сотрудников к успехам и к самореализации в процессе исполнения должностных функций.

В современной научной и учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет о близких, но различающихся понятиях.

Под стилем управления понимается совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношения должностных лиц, система методов, приемов деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением ими своих функций. Его элементами являются стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности менеджера, способов его воздействия на исполнителей.

Стиль подчинения — совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

Стиль взаимодействия — совокупность способов организации совместной деятельности работников одного уровня, решающих общие задачи.

Стиль подчинения и стиль взаимодействия до сих пор не исследованы, видимо, вследствие подчиненной роли, которую они до последнего времени играли, поэтому в дальнейшем мы будем говорить о стиле руководства.

На стиль руководства влияют следующие объективные и субъективные обстоятельства.

1. Господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный), который накладывает отпечаток на все стороны жизни общества и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных, позиция высшей администрации.
2. Характер деятельности организации, приоритеты, тип решаемой задачи, функции должности.
3. Преобладающая система ценностей, тип культуры.
4. Психологические характеристики отдельных подчиненных и коллектива в целом, особенности внутренних отношений, степень доверия администрации.
5. Индивидуальные качества руководителя. Последние как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно обстоятельствам.
6. Особенности ситуации.
7. Та или иная комбинация перечисленных факторов.

Рассмотрим основные факторы классификации стилей руководства.

По характеру воздействия на подчиненных можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили. Их концепция, сформулированная одним из крупнейших психологов ХХ в., К. Левином, является общепризнанной.

В зависимости от носителя стили руководства могут быть общими, групповыми или индивидуальными (личными).

По форме организации деятельности подчиненных стиль руководства бывает деловым (рациональными), бюрократическим или попустительским.

По способу передачи решений выделяют побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

Об эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общие результаты деятельности организации (темпы роста, производительности, норме прибыли и пр.);
• динамика затрат (времени, материальных и денежных средств);
• четкость и рациональность действий персонала;
• морально-психологический климат, внутренняя конфликтность, состояние трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровень инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятие руководителей коллективом и окружением.

Исходя из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (всегда применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей, исполнителей и пр.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Одномерные стили руководства

Авторитарный стиль руководства считается универсальным, особенно у первых лиц. Его характерными чертами являются:

• централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
• дистанцирование от подчиненных и преобладание официальных отношений;
• отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
• широкое использование администрирования, наказаний.

В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

Сегодня принято говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.

Автократическая предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит в ежовых рукавицах, наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и непосредственно личность.

При патерналистской эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель — ее глава. Он заботится о подчиненных,предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять беспрекословное подчинение, благодарность и преданность по отношению к нему.

К разновидностям авторитарного стиля относят также харизматический и бюрократический (формализованный) стили.

За счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя авторитарный стиль обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не создает внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и озлобленность, подавляют инициативу.

Применение такого стиля эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру). А тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

В целом сторонниками авторитарного стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.

Демократический стиль, который доминирует в современных фирмах, характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений (в том числе групповых), свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала.

В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности. Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.

Обычно демократический стиль руководства применяется тогда, когда исполнители хорошо (порой лучше руководителя) разбираются в тонкостях работы и могут принимать квалифицированные решения, разгружая руководителя.

На деле подчиненным создаются условия, когда они сами выбирают решения промежуточных задач, которые придумал руководитель. Но из-за сложной координации работы эти решения принимаются замедленно. Такое управление посредством постановки общих задач — лишь видимость демократии, приносящая, однако, удовлетворение и положительные эмоции работникам.

К демократическому (кооперативному) стилю больше склонны уверенные в себе руководители, делегирующие полномочия.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут вдвое ниже.

Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.

В целом авторитарный и демократический стили руководства и их разновидности можно отобразить на следующей схеме:

Для оценки эффективности каждого из стилей руководства американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертизы сумм балльных оценок либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.

Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

Применение либерального стиля целесообразно при научных исследованиях и опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами классных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться, если руководитель ослабит контроль над подчиненными. Вариантами трансформации могут быть:

• попустительство (при невмешательстве руководителя выдвиженец из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами);
• бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, прикрываются нормами, правилами, формальными процедурами).

Характеристика основных стилей управления

Демократический

Высший уровень демократического административного управления отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность между администратором или управленческой группой и членами коллектива. Персонал и административная группа вместе работают над целями, планами, методиками, проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива и ответственность принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией демократического стиля может являться рабочая группа из числа руководителей и персонала, которой дано право рекомендовать и внедрять бюджетные изменения.

Кооперативный

Часть полномочий по управлению передано коллективу. Участников процесса управления консультируют по вопросам, которые, по мнению администратора, им интересны. Комитет — это тот орган, который наиболее часто используется для функционирования кооперативного стиля руководства. Обычно вопросы управления являются постоянными обязанностями членов комитета. Таким образом, сотрудники являются одновременно членами органов управления. Например, решение вопросов распределения заработной платы может принимать коллегиальный орган-комитет.

Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих функций делегируется персоналу. Здесь подразумевается использование каких-либо предложений или идей, предлагаемых сотрудниками. Специальным рабочим группам предлагается решить вопросы планирования и дать рекомендации. Это не значит, что все возможные предложения будут использованы руководством. Вариантом проявления этого стиля является создание исследовательских групп с целью элементарного обновления организационных принципов существования. Однако конечное решение никогда не поручается комитету, принимающему участие в рассмотрении какой-либо проблемы.

Бюрократический

При этом стиле управления почти нет места сотрудничеству, кооперации или даже ограниченному участию кого-либо. Обычно основным источником управления являются официальные документы, справочники, правила учреждения или другие руководства к действию. Место в иерархической структуре — это главное, и власть непосредственно связана с занимаемым местом. Здесь превалирует традиция и стабильность, изменения редки и, конечно, никогда не устанавливаются снизу! Главное отличие этого административного стиля — озабоченность рангом и продвижением в соответствии с существующими правилами и законами.

Невмешательский, хаотичный (отстраненный)

Данный стиль находится в стороне от любого другого административного стиля. Это хаотичный подход администратора, который, как страус, прячет голову в песок в затруднительных ситуациях. Он отворачивается от тех, кто поступает неверно, позволяя каждому члену коллектива вести себя так, как ему удобно, не заботясь об объективной оценке или последствиях. Он не способствует выработке коллективных решений и не может принять на себя ответственность в экстренном случае. Одной из особенностей этого стиля является то, что подчиненные ничего не знают о способах контроля за дисциплиной, с которой связаны многие проблемы. Каждый сотрудник сам по себе решает проблемы или терпит неудачи в зависимости от своих возможностей решать те или иные вопросы.

Благожелательный деспот

Этот администратор обычно улыбается, кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или делает вид, что слушает), а затем поступает так, как сам считает нужным. Такое поведение либо является исполнением заранее выбранного плана, либо приводит к запланированным результатам. Этот руководитель действительно может заботиться о чувствах людей, с которыми имеет дело, внимательно слушать какие-либо факты от сотрудников. Однако принятие решения всегда принадлежит руководителю.

Одна из иллюстраций этого стиля проявляется в показных выражениях благожелательности, например: «Я слушаю вас», «Я понимаю, но…», «Мы, может быть, вскоре примем ваше предложение» или «Дайте мне еще немного времени об этом подумать». Не потребуется много времени для того, чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом услышать : «Вперед на полной скорости в моем направлении».

Властный, авторитарный

Все, кто находится под властью этого человека, никогда не принимают участия в анализе ситуации, не говоря уже о ее решении. Он всегда находится в стороне, деловой на вид, указывающий всем сверху и не выносящий никаких отступлений от собственных планов. Для этого стиля характерна видимость делегирования полномочий, но это только видимость, поручения даются в категоричной форме и всегда ориентированы на достижение цели, которую имеет руководитель. Зачастую власть используется прямо, для того чтобы достичь целей, воплотить решения и получить их признание персоналом. Например, автократ будет вести хронологические записи негативного поведения персонала, чтобы спланировать увольнения или помешать повышению по службе, если сотрудник не будет послушен ему, «играть на его стороне». Его девиз : «Быть в форме или уйти». Он мало значения придает индивидуальным мотивациям. Он знает «что лучше» для клиентов, персонала и будущего своего учреждения.

СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ В
СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Елена ТУНИК, кандидат
психологических наук

В данной работе предложен адаптированный
вариант опросника для администраторов,
работающих в системе образования. С помощью
данного опросника руководители могут определить
свой ведущий стиль управления. Анализ
результатов, полученных с помощью этого
опросника, позволяет построить и изучить
структурный профиль различных административных
стилей: понять, какие стили руководитель
использует чаще всего, какие — время от времени и
от каких стилей отказывается в своей работе.
Методика была адаптирована на выборке из 41
человека — руководителей школ одного из крупных
районов г. Санкт-Петербурга.
На примере данной выборки были представлены
наиболее типичные, обобщенные структурные
профили стилей управления.
Кроме того, нами была изучена связь между ведущим
стилем управления руководителя и
результативностью деятельности учреждения.

РАЗБЕРЕМСЯ С ПОНЯТИЯМИ

Польский журналист Даниэль Пассент
полагает, что «директор должен быть дипломатом —
когда что-то выпрашивает в вышестоящих
инстанциях для своего предприятия, жестким —
когда требует выполнения своих распоряжений и
приказов от подчиненных или выполнения
договоров от поставщиков, изворотливым — когда
беседует с представителями прессы,
многообещающим — при встрече с молодыми
работниками, важным государственным деятелем —
когда принимает заграничные делегации, святым
отцом — когда принимает жалобы от посетителей».
В этой фразе, хотя и шутливой, есть доля правды.

Изучение стиля руководства в
последнее десятилетие стало важным направлением
в процессе оптимизации деятельности человека, а
также в интегральном изучении личности.

Руководителю трудно выработать такой
стиль деятельности, который способен
удовлетворить всех членов подчиненного ему
коллектива. Знание вариативности реагирования
на ту или иную ситуацию позволит руководителю
повысить не только результативность своей
профессиональной деятельности, но и собственный
и коллективный эмоциональный жизненный тонус.

Осознание человеком причин и
закономерностей своего поведения может
радикально изменить его отношение к
производственным ситуациям. Понимание
возможного многообразия способов управления,
ясное и вместе с тем гибкое видение проблем
делает руководителя более свободным, а его
деятельность более успешной.

Сложившаяся в обществе и в сфере
образования социокультурная ситуация
необычайно актуализирует проблему управления
общеобразовательной школой. Обновление
образования может осуществляться через поиск
новых механизмов управления на локальном и
региональном уровнях.

Деловые качества руководителя
характеризуются его способностью находить в
рамках своей компетентности, полномочий и
средств кратчайший путь к достижению цели, быть
самостоятельным в мышлении и оперативно
принимать обоснованные решения, последовательно
и инициативно обеспечивать их выполнение [13].

Справедливо считается, что как
порядок, так и беспорядок начинается с
руководителя. Руководитель — это «тот, кто
решает, что делать, как делать, и несет за это
ответственность» [5].

Умелый руководитель четко формулирует
задачи, ясно понимает свою роль в их решении,
способен задействовать внутренние стимулы
подчиненных к самостоятельным действиям и
предвидеть возможные трудности, предупреждать
неудачи и находить наилучшее решение в каждой
конкретной ситуации.

Каждый руководитель выполняет
служебные обязанности в определенном,
свойственном только ему стиле работы.
Честерфильд говорил, что «стиль — одежда мысли»,
а Бюффон утверждал даже, что «стиль — это
человек». Справедливость этих афоризмов
подтверждается и современным толкованием стиля
работы, который оценивается «как совокупность
типичных и относительно устойчивых приемов
воздействия руководителя на подчиненных с целью
эффективного выполнения управленческих функций
и стоящих перед коллективом задач» [17].

Стиль руководства, следовательно,
связан с приемами, с помощью которых
руководитель побуждает сотрудников к
творческому выполнению возложенных на них
обязанностей и контролирует результаты их
работы. Тем самым стиль может служить
характеристикой качества деятельности
руководителя, его способности обеспечить
эффективное управление, а также создавать и
воспроизводить в коллективе особую атмосферу,
порождающую определенные нормы взаимоотношений
и поведения.

Руководителю важно считаться с тем,
что у каждого сложившегося коллектива
существуют, как правило, определенные
представления относительно того, каким должен
быть администратор.

Во всяком коллективе есть своя система
норм поведения. Следовательно, авторитетным
становится только тот руководитель, который
соответствует сложившимся представлениям о том,
каким он должен быть по неписаным правилам,
принятым в коллективе.

Необходимым условием успешной работы
является формирование у человека представлений
о результатах его собственной деятельности.
Благодаря действию механизма обратной связи
человек может корректировать свое поведение,
использовать более эффективные способы [3].

Оценивая результативную сторону
административного стиля деятельности, следует
проанализировать понятие «успешность». Различия
в успешности деятельности следует рассматривать
не только по полярным позициям — высокая или
низкая успешность. Кроме того, высокая
успешность человека в одной сфере деятельности
может сочетаться с невысокими показателями в
другой.

Также существует сложное соотношение
между понятиями «стиль деятельности» и «тактика
поведения». Возникает как бы противоречие между
этими понятиями. Стиль деятельности — это
устойчивая система приемов и способов
деятельности, психологических средств
уравновешивания индивидуальности субъекта и
объективных требований. Тактика поведения — это
целесообразное использование средств, форм и
методов, условий для достижения победы [13].
Соответственно, противоречивость этих понятий
ставит ряд вопросов: каким образом разнообразные
задачи решаются субъектом посредством
определенного стиля деятельности? Как
происходит перестройка стиля деятельности в
разных условиях? Какие особенности стиля
являются устойчивыми, а какие — вариативно
изменчивыми? Как организуются и соотносятся
между собой устойчивые и изменчивые особенности
стиля? Существует ли граница вариаций стиля?

В нашей литературе утвердилось словосочетание
«индивидуальный стиль деятельности», под ним
понимается индивидуальная система
психологических средств, к которым прибегает
человек в целях наилучшего уравновешивания
своей индивидуальности с внешними условиями.
Индивидуальность реализуется в стилях
деятельности, отражающих своеобразную, а порой и
неповторимую манеру выполнения тех или иных
действий. Поэтому мы считаем целесообразным
различать понятия: «типический стиль
деятельности», присущий определенному типу
людей, и «индивидуальный стиль деятельности»,
присущий данному индивиду.

МЕТОДИКА «ОПРЕДЕЛЕНИЕ
АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ»

Административный стиль может быть
измерен по шкале от демократичного до
авторитарного.

1. Демократичный.
2. Кооперативный.
3. Ограниченное участие.
4. Бюрократичный.
5. Невмешательство.
6. Благожелательно-деспотичный.
7. Авторитарный.

Очевидно, что отдельные
администраторы могут использовать разные стили.
Например, некоторые администраторы
бюрократичного стиля в повседневном применении
правил и инструкций проявляют себя как
авторитарные руководители. А другие позволяют
сотрудникам участвовать в некоторых проектах, но
действуют как благожелательные деспоты, когда
речь идет о делах, важных для них.
Администратор может определить собственный
ведущий стиль, используя перечень стилей
управления, созданный для администраторов
системы образования (пункты 1—7).

Инструкция

Опросник состоит из четырех разделов,
обозначенных цифрами от I до IV. В каждом разделе
имеется семь утверждений, обозначенных буквами
от А до Ж. В каждом разделе проставьте цифры от 1
до 7 рядом с соответствующими буквами: «1» — рядом
с вариантом наиболее характерным для вас, «7» —
рядом с наименее типичным для вас вариантом.
Пожалуйста, проставляйте цифры только на листе
ответов. Ответы для раздела I помещайте в первом
столбце листа ответов, для раздела II — во втором
столбце и т.д.
В дальнейшем используйте перечень
административных стилей, чтобы составить ваш
собственный профиль. Определите ваш основной,
преобладающий административный стиль в каждой
области с помощью ключей, приведенных ниже.
Затем предложите нескольким подчиненным (от 2 до 5
человек) ответить на задания опросника от вашего
имени.
Если ваше мнение и мнения ваших сотрудников
близки, то, вероятно, вы верно оценили свой
основной стиль руководства и осталось только
решить, является ли он эффективным. Если ваше
мнение и мнения ваших подчиненных значительно
различаются, важно обсудить с ними эти
разногласия в открытой дискуссии.

ЛИСТ ОТВЕТОВ

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

I. В повседневной работе моего учреждения я
главным образом:

А — полагаюсь на собственные
способности, знания и опыт. Я, в конце концов, тот,
кто считается ответственным.
Б — поддерживаю те решения и методы, которые
являются результатом взаимодействия членов
коллектива с авторитетными администраторами.
В — если возникают проблемы или надо решить
серьезные задачи, переадресую их вышестоящим
администраторам для принятия решения и
дальнейшего действия.
Г — позволяю членам коллектива иногда принимать
собственное решение.
Д — организую группу (комитет) для помощи в
управлении учреждением.
Е — внимательно слушаю мнение сотрудников,
анализирую и затем принимаю управленческое
решение.
Ж — вовлекаю персонал в дискуссию, организую
специальные рабочие группы для изучения
проблемы. Я часто принимаю коллективные
рекомендации и предложения.

II. Работа с инструкциями, контрактами,
правилами заключается в том, чтобы:

А — распределить все письменные
инструкции и методики между членами коллектива и
проследить, чтобы сотрудники и специально
созданный комитет использовали их для
деятельности и вносили нужные изменения.
Б — организовать комитеты, для того чтобы
изучить предлагаемые правила, внести в них
соответствующие изменения.
В — убрать их в папку и позволить работникам
действовать согласно их профессиональным
умениям.
Г — полагаться на них как на гибкие и полезные
инструменты в решении школьных проблем.
Д — использовать их в своих целях для
установления гармоничных отношений между
персоналом и администрацией.
Е — часто обращаться к ним, так как они являются
ценным источником информации во многих
ситуациях. Руководствуясь правилами, можно
предотвратить большинство проблем.
Ж — использовать их при необходимости для
поддержания позитивного и твердого стиля
управления. Это особенно важно, когда какой-либо
сотрудник не подчиняется общим правилам.

III. В кризисной ситуации или в случае
необходимости я обычно склонен:

А — командовать, брать
ответственность на себя.
Б — самому разрешать возникшие проблемы, но
свести к минимальному уровню волнение некоторых
сотрудников.
В — позволить сотрудникам справляться с
ситуацией самостоятельно.
Г — действовать по правилам, так как их составили
опытные люди, основываясь на длительном
применении законов на практике.
Д — поговорить (посоветоваться) с несколькими
умными (опытными) людьми, прежде чем принять
окончательное решение и начать действовать.
Е — провести заседание комитета, который я
создал для разрешения данной ситуации.
Ж — собрать всех ответственных работников,
способных решить данную проблему наилучшим
образом, знакомых с ситуацией и способных
порекомендовать что-либо для принятия наиболее
удачного решения.

IV. Я думаю, что для успешного планирования:

А — профессионалы должны объединиться
в специально созданные комитеты, которые могут
взять на себя ответственность за планирование и
соответствующие изменения.
Б — нужно использовать давно сложившиеся
надежные порядки и процедуры в системе
образования.
В — небольшой рабочей группе необходимо
поставить задачу по изучению предлагаемых
изменений. Их рекомендации будут рассмотрены, но,
конечно, не обязательно приняты к действию.
Г — руководитель должен выслушать любого
сотрудника, у которого возникла идея.
Д — опытные сотрудники, связанные с результатом
планирования, должны нести ответственность за
изменения, внесенные в план, и их реализацию.
Е — ответственность должен взять на себя
руководитель школы.
Ж — руководитель должен позволить сотрудникам
использовать свой опыт и способности.

РУКОВОДСТВО ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ
АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ

Итак, вы имеете заполненный лист
ответов. В каждом столбце должны стоять цифры от 1
до 7, причем каждая цифра может встречаться
только один раз. Дальнейшую обработку нужно
проводить с помощью специального
ключа-трафарета. Также можно перенести цифры из
листа ответов в табл. «Ключ к опроснику». Цифры из
первого столбца листа ответов переносятся в
первую строку ключа, но в другом порядке. В каждом
разделе букве соответствует какая-то цифра. Для
проверки: в каждой строке ключа должны стоять
цифры от 1 до 7 и ни одна цифра не должна
повторяться.

КЛЮЧ К ОПРОСНИКУ

Подсчитайте сумму баллов в каждом
столбце. Самый низкий результат представляет ваш
основной административный стиль. Следующий за
ним низкий результат (второй от конца), вероятно,
используется вами как вторичный или запасной
стиль.
Очевидно, мало кто из нас всегда действует в
одном стиле. Мы обычно демонстрируем основной
стиль во многих случаях и ситуациях, вторичный
стиль (подход) — в некоторых случаях. Иногда
стиль может зависеть от отдельных людей или
групп людей, с которыми мы взаимодействуем, и от
того, какой реакции требует данная ситуация или
люди, с которыми имеешь дело.
Несмотря на это, ответы, которые вы дали, могут
раскрыть какие-то глубины вашего
административного стиля и дать некоторые
направления для будущего изменения в управлении
вашим учреждением в обычных и кризисных
ситуациях.
Чтобы проанализировать ваши результаты,
запишите итоги в таком порядке, чтобы самая
низкая цифра была наверху. Например, могут
получиДемократичный 8 ться такие варианты:

Самая низкая цифра
характеризует ведущий административный стиль.
Администратор А видит себя руководителем
демократичного стиля (наименьшая цифра — 8),
следующая цифра 9 — кооперативный стиль —
подтверждает демократичный подход к
административному управлению.
Администратор Б верит в прямое твердое
руководство сверху и, вероятно, полагается на
правила и инструкции в управлении своей школой.

ХАРАКТЕРИСТИКИ АДМИНИСТРАТИВНЫХ
СТИЛЕЙ

I. Демократичный

Высший уровень демократичного
административного стиля управления отражает
систему взаимоотношений, для которой характерно
постоянное взаимопонимание, сплоченность между
администратором и управленческой группой и
членами коллектива. Педагоги и административная
группа работают вместе над целями, планами,
методиками, проблемами. Решения принимаются
всеми членами коллектива, и ответственность
принимают на себя все члены группы. Иллюстрацией
демократичного стиля может являться рабочая
группа из числа руководителей и персонала,
которой дано право рекомендовать и внедрять
бюджетные изменения.

II. Кооперативный

Часть полномочий по управлению
передано коллективу. Администратор
консультирует участников процесса управления по
вопросам, которые, по его мнению, им интересны.
Комитет — это тот орган, который наиболее часто
используется при кооперативном стиле
руководства. Сотрудники одновременно являются и
членами органов управления. Например, решение
вопросов распределения заработной платы может
принимать коллегиальный орган.

III. Ограниченное участие

Незначительная часть управленческих
функций делегируется персоналу. Здесь
подразумевается использование каких-либо
предложений или идей, исходящих от учителей.
Специальным рабочим группам предлагается решить
вопросы планирования и дать рекомендации. Это не
значит, что все возможные предложения будут
использованы руководством. Вариантом проявления
этого стиля является создание исследовательских
групп с целью элементарного обновления школьных
принципов существования. Однако конечное
решение никогда не поручается комитету,
принимающему участие в рассмотрении какой-либо
проблемы.

IV. Бюрократичный

При этом стиле управления почти нет
места сотрудничеству или кооперации
администрации и коллектива. Обычно основным
источником управления являются официальные
документы, школьные справочники, правила
учреждения или другие руководства к действию.
Место в иерархической структуре — это главное, и
власть непосредственно связана с занимаемым
местом. Здесь превалирует традиция и
стабильность, изменения редки, и, конечно, они
никогда не устанавливаются снизу! Главное
отличие этого административного стиля — это
озабоченность членов коллектива своим рангом и
продвижением в соответствии с существующими
правилами и законами.

V. Невмешательство

Данный стиль находится в стороне от
любого другого административного стиля.
Администратор, как страус, прячет голову в песок
в затруднительной ситуации. Он отворачивается от
тех, кто поступает неверно, позволяет каждому
члену коллектива вести себя так, как ему удобно,
не заботясь об объективной оценке или
последствиях. Руководитель не способствует
выработке коллективных решений и не может
принять на себя ответственность в экстренном
случае. Одна из особенностей этого стиля:
подчиненные (учителя) ничего не знают о способах
контроля за дисциплиной, с которой связаны
многие проблемы. Каждый учитель сам решает свои
проблемы, при этом нередко терпит неудачи.

VI. Благожелательно-деспотичный

Этот администратор обычно улыбается,
кладет вам на плечи руки, когда слушает вас (или
делает вид, что слушает), а затем поступает так,
как считает нужным. Этот руководитель
действительно может заботиться о людях, с
которыми имеет дело. Однако принятие решения
всегда принадлежит руководителю.
Характерными выражениями благожелательного
деспота являются такие: «Я слушаю вас», «Я
понимаю, но…», «Мы, может быть, вскоре примем ваше
предложение», «Дайте мне еще немного об этом
подумать». Не потребуется много времени, для того
чтобы обнаружить, что это лишь отговорки, а потом
услышать: «Вперед на полной скорости в моем
направлении».

VII. Авторитарный

Все, кто находится под властью этого
человека, никогда не принимают участия в анализе
ситуации, не говоря уже о ее решении.
Руководитель, деловой на вид, указывает всем
сверху и не выносит никаких отступлений от
собственных планов. Для этого стиля характерна
видимость делегирования полномочий, но это
только видимость, поручения даются в
категоричной форме и всегда ориентированы на
достижение цели, которую имеет в виду
руководитель. Зачастую власть используется
прямо для того, чтобы достичь своих целей,
воплотить решения и получить за это признание.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
СТИЛЕЙ

Далее будет проведен анализ
возможного соответствия между
административными стилями, которые
демонстрируют руководители образовательных
учреждений, и результативностью работы данного
учреждения. Будет сделана попытка изучить
соотношение различных стилей в общей структуре и
выявить обобщенные характерные структуры
административных стилей.

Выборка и процедура

Данное исследование проводилось на
базе школ Адмиралтейского района
г. Санкт-Петербурга в 1996 году. В
эксперименте приняли участие руководители
образовательных учреждений района в количестве
41 человека. Из них: 29 человек — женщины, 12 человек
— мужчины.

Возраст испытуемых:

до 40 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины;
40—45 лет — 15 человек, из них 7 — мужчины;
45—50 лет — 7 человек;
50—55 лет — 7 человек, из них 1 — мужчина;
55—60 — 2 человека;
более 60 лет — 5 человек, из них 2 — мужчины.

Стаж административной работы:

до 5 лет — 10 человек, из них 3 — мужчины;
от 5 лет до 10 лет — 17 человек, из них 7 — мужчины;
более 10 лет — 14 человек, из них 2 — мужчины.

Методика «Определение
административного стиля» предъявлялась в
следующем порядке. Каждый администратор
автономно отвечал на вопросы или утверждения,
предложенные ему по следующим сферам
деятельности:

1. Как я работаю, руковожу, контролирую.
2. Мое отношение к письменным руководствам и
правилам.
3. Как я реагирую на кризисную ситуацию.
4. Мое отношение к вопросам планирования.

Далее был составлен индивидуальный
профиль административного стиля управления для
каждого администратора. Для этого был
использован ключ к изучаемой методике (см. табл.
«Ключ к опроснику»).
Для оценки профессиональной деятельности
администраторов использовались данные,
полученные в результате анализа документов,
представленных РУНО, и материалов собеседования
с работниками аппарата РУНО.

В табл. 1 приведены данные, полученные
для вышеописанной выборки. Для каждого
испытуемого приводятся суммарные баллы,
отражающие наличие каждого стиля в общей
структуре. Следует отметить, что ведущим стилем
является тот, который имеет наименьшее
количество баллов.
Все стили можно проранжировать (расположить по
порядку) и построить структуру управленческих
стилей для данного индивида. В табл. 1 кружком
обведен ведущий стиль деятельности каждого
руководителя, квадратом — второй по значимости
стиль (если он отличается на 1 балл от ведущего).
Если имеется два равноценных ведущих стиля (с
одинаковым количеством баллов), они оба обведены
кружком и около них стоит знак 1/2.
В конце табл. 1 в строке «сумма баллов» —
подсчитано общее число баллов для всех
испытуемых данной выборки (для каждого стиля). В
строке «количество предпочтений» — число людей,
выбравших данный стиль в качестве ведущего; в
строке «количество предпочтений с учетом 1/2» —
число людей, выбравших данный стиль как ведущий,
если существует два равноценных ведущих стиля.
Затем все стили проранжированы.
По данным трех последних строк табл. 1 можно
построить ряд (в порядке уменьшения количества
выборов данного стиля) стилей руководства для
вышеописанной выборки:

1 — демократичный;
2 — кооперативный;
3 — авторитарный;
4 — ограниченное участие;
5 — благожелательно-деспотичный;
6 — невмешательство;
7 — бюрократичный.

Анализируя данные табл. 1, можно
отметить, что существуют руководители, которые
имеют два различных ведущих стиля (одинаковое
количество баллов для двух разных стилей). В табл.
они отмечены знаком 1/2.
Для данной выборки таким смешанным стилем
является тип управления, объединяющий
демократичный и авторитарный стили. Введем новый
стиль — смешанный (равноценны стили 1 и 7) и
присвоим ему номер 8. В табл. 2 дается номер стиля,
число человек, выбравших его в качестве ведущего
(№), и ранг каждого стиля.

Частота встречаемости стиля

Таблица 1.
Стили руководства директоров школ
г. Санкт-Петербурга

Таблица 2.
Ранги административных стилей
(по числу выборов стиля в качестве ведущего)

Из данных табл. 2 можно сделать вывод,
что чаще всего руководители школ района выбирают
в качестве ведущего смешанный стиль.
Данные табл. 2 отражены на графике (рис. 1).

Рис 1. Частота выбора ведущего стиля
руководителями школ

Попытаемся рассмотреть тот же вопрос:
какие стили встречаются часто и какие редко в
данной выборке, применяя более надежные методы
математической статистики.
Используя статистические методы оценки
достоверности различий были получены следующие
данные.
Рассматриваем показатель — количество человек,
выбравших какой-то стиль в качестве ведущего.
При сравнении разных стилей (8 типов) между собой
по критерию c2 различие между стилями по числу
людей, выбравших данный стиль в качестве
ведущего, статистически незначимо.
При исключении промежуточных стилей (5 —
невмешательство и 6 —
благожелательно-деспотичный) и сравнении между
собой более контрастных оставшихся стилей (1, 2, 3,
4, 7) по критерию c2 различие статистически значимо
на уровне 5%. То есть статистически чаще в данной
выборке встречаются демократичный (1),
кооперативный (2) стили по сравнению с
бюрократичным (4) и авторитарным (7) стилем.
Самый низкий результат (табл. 1) представляет
главный административный стиль. При анализе
данных каждого испытуемого обнаруживается
интересная закономерность. У 9 испытуемых
минимальные результаты совпадают сразу по двум
стилям, которые являются по своим
характеристикам диаметрально противоположными.
Это демократичный и авторитарный стили. В рамках
авторитарного стиля как единственного главного
работают только 3 руководителя. Однако ведущим
руководящим административным стилем является
такой, который совмещает в себе черты
демократичного и властного, авторитарного.
Объяснить это можно следующим.
Обычно стиль отличается устойчивостью,
обнаруживаемой в частом повторении тех или иных
приемов руководства. Но устойчивость эта
относительна, так как индивиду присущ и динамизм:
руководитель способен менять стиль руководства
во времени и в зависимости от ситуации.
Стиль деятельности является результатом
взаимоотношений окружающей среды и личности.
Очевидно, что в зависимости от объективных
требований среды одни и те же свойства личности
выражаются в разных стилях.
Глубокий анализ стиля каждого руководителя
позволит ему построить программу
профессионального совершенствования.
Существенное значение в совершенствовании
профессиональной деятельности имеет самоанализ
индивидуальных приемов работы, так как на
основании такого самоанализа создаются
установки на овладение рациональными приемами
деятельности. Эти установки дают руководителю
возможность «включить» механизмы коррекции,
которые функционально должны ограничивать
негативные проявления, а также подтягивать те
или иные характеристики управления до желаемого
уровня. Это касается механизмов приспособления
субъекта к требованиям окружения, механизмов
адаптации, саморегуляции, эмоциональных
способов реагирования.

Используя показатели, характеризующие
проявление отдельного стиля для каждого
испытуемого, можно построить графики структуры
административных стилей.
В качестве примера рассмотрим структурные
профили испытуемых № 11 и № 29 (табл. 1).
Учитывая, что самые низкие показатели отражают
ведущие стили управления, а высокие показатели —
несвойственные стили, можно сделать выводы.

Рис. 2. Профиль административных
стилей испытуемого № 11

Испытуемый № 11 (рис. 2) чаще всего
использует в своей работе демократичный и
авторитарный стили, иногда применяет
кооперативный стиль и стиль «ограниченное
участие». И почти никогда не использует стиль
«невмешательство» и
благожелательно-деспотичный стиль.

Рис. 3. Профиль административных
стилей испытуемого № 29

Для испытуемого № 29 (рис. 3) характерен стиль
«невмешательство», иногда он применяет
бюрократичный стиль и «ограниченное участие»;
демократичный, благожелательно-деспотичный и
авторитарный стили отрицаются.

СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ СТИЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ

Рис. 4

Руководители подобного типа чаще
всего используют демократичный и авторитарный
стили и отказываются от невмешательства,
бюрократичного и благожелательно-деспотичного
стилей. (Структура, характерная для испытуемых 1,
3, 11, 28, 30, 31, 32, 39 — табл. 1.)

2. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
5 (невмешательство)	6 (благожелательно- деспотичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 5а	Рис. 5б

Руководитель использует в основном
невмешательство и отрицает авторитарный и
благожелательно-деспотичный (а), либо
демократичный, кооперативный и авторитарный (б)
(испытуемые 2, 12, 15, 21, 29 — табл. 1).

3. № стиля	Ведущий:	Отрицаемый:
6 (благожелательно- деспотичный)	4 (бюрократичный)	7 (авторитарный)	1 (демократичный)	2 (кооперативный)
Рис. 6а	Рис. 6б

Руководитель использует в основном
благожелательно-деспотичный стиль, часто
бюрократичный и авторитарный, отказывается от
демократичного и кооперативного стилей, а к
невмешательству относится противоречиво, либо
использует его (а), либо отказывается от него (б)
(испытуемые 4, 9, 14, 18, 41).

Рис. 7

Руководитель использует чаще всего
кооперативный стиль и стиль «ограниченное
участие», отказывается от авторитарного,
невмешательства, бюрократичного и
благожелательно-деспотичного стилей (испытуемые
5, 6, 8, 13, 16, 19, 25, 27, 33, 36).

Рис. 8

Руководитель использует
демократичный, кооперативный стили и стиль
«ограниченное участие», отказывается от
невмешательства и благожелательно-деспотичного
стиля, к авторитарному стилю относится
противоречиво (пунктир на рисунке) (испытуемые 7,
10, 22, 23, 34, 38, 40).

Рис. 9

Руководитель использует
бюрократичный, авторитарный и
благожелательно-деспотичный стили, отказывается
от демократичного, кооперативного стилей,
ограниченного участия и невмешательства
(испытуемые 20, 26).

Рис. 10

Руководитель использует авторитарный
и бюрократичный стили, отказывается от
демократичного, кооперативного стилей и
невмешательства (испытуемый № 17).

На основании анализа семи
вышеописанных структурных профилей можно
предложить обобщенные, наиболее типичные
структурные профили.

ОБОБЩЕННЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ПРОФИЛИ
АДМИНИСТРАТИВНЫХ СТИЛЕЙ

I. Сотрудничество

Руководитель использует демократичный
и кооперативный стили; авторитарный,
бюрократичный, благожелательно-деспотичный
стили и невмешательство для него не характерны.

Рис. 11

II. Бюрократ-автократ

Руководитель
использует авторитарный, бюрократичный и
благожелательно-деспотичный стили, отказывается
от сотрудничества (1, 2, 3), отношение к
невмешательству противоречивое (пунктир на
рисунке).

Рис. 12

III. Демократ-автократ

Руководитель
чаще всего использует демократичный и
авторитарный стили, часто — кооперативный,
отрицает невмешательство, бюрократичный и
благожелательно-деспотичный стили.

Рис. 13

СВЯЗЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ШКОЛЫ И ВЕДУЩЕГО АДМИНИСТРАТИВНОГО СТИЛЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ

Таблица 3.
Соотношение стилей руководства и успешности
административной деятельности руководителей
школ

Из данных табл. 3 видно, что
распределение людей по интервалам успешности
следующее:

Работники РУНО предложили
материалы по следующим аспектам деятельности
школы.

1. Исполнительская дисциплина в
коллективе (учет посещаемости заседаний
районных методических объединений, совещаний;
своевременность сдачи материалов строгой
отчетности, контрольных и срезовых работ и др.).
2. Текучесть кадров.
3. Уровень квалификации персонала (показатели
аттестации педагогических работников за 3 года
по всем квалификационным категориям).
4. Условия труда в образовательном учреждении
(показатели обеспеченности техническими
средствами обучения, компьютерной, множительной
техникой, современным оборудованием).
5. Участие школьников в олимпиадах (показатели
успешного обучения, социальной активности
учащихся и заинтересованности педагогического
коллектива в сравнительной оценке результатов
педагогического труда).
6. Активность в произведенной деятельности
(результаты самооценки руководителей по
материалам отчетности школ).

Все параметры успешности деятельности
оценивались по двухбалльной шкале. Результаты
отражены в табл. 3.

Таблица 4.
Средний показатель успешности различных
административных стилей

Среднеарифметическая успешность:

где x_i — суммарная успешность i-го
индивида (i = 1,…n),
n — объем группы.

График успешности различных стилей

Рисунок 14. Средняя успешность в
группе (стиля руководства)

Таким образом, можно сделать вывод, что
результативность деятельности школы наиболее
высокая в тех случаях, когда руководители имеют
авторитарный, смешанный
(демократично-авторитарный) и демократичный
стили. Наиболее низкая — когда руководители
используют стиль «невмешательство»,
бюрократичный и благожелательно-деспотичный
стили.
Сравнение различных административных стилей по
показателю «результативность деятельности
школы» на более строгом, количественном уровне с
использованием методов математической
статистики подтвердило вышеприведенные выводы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алексеев В.П., Пигалев В.И.
Деловое администрирование на практике. М., 1993.
2. Алексина Т.Н. Эволюция управленческой
мысли. СПб.: ТЭИ, 1993.
3. Асмолов А.Г. Личность как предмет
психологического исследования. М., 1994.
4. Жариков Е.С., Ладанов И.Д. Руководитель
и умение убеждать. М., 1988.
5. Журавлев А.Л. Определение стиля
управления персоналом. Адаптированный вариант
методики В.П. Захарова. В книге: «Рабочая книга
практического психолога». М.: Красная площадь, 1996.
6. Журавлев А.Л. Тест: Стиль руководства в
ст. «Психологические тесты для деловых людей». М.:
Бизнес-школа; Интел-синтез, 1994.
7. Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая
оценка кадров руководителей и управленческих
систем. Кишинев: Штиница, 1983.
8. Кузьмин И.П. Психотехнологии и
эффективный менеджмент. М., 1993.
9. Майер Э. Контролинг как система мышления
управления. М., 1993.
10. Мерлин В.С. Очерки интегрального
исследования индивидуальности. М., 1986.
11. Мэнгер, Джон А., Джон Б. Методология
руководства. М., 1969.
12. Ниссинен Й., Войтилайнен Э. Время
руководителя: эффективность использования. М.,
1988.
13. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика
руководителя. Ростов-на-Дону, 1972.
14. Омаров А.М. Руководитель. Размышление о
стиле управления. М., 1987.
15. Психология интегрального исследования
индивидуальности: стиль деятельности и общения.
Пермь: ПГПИ, 1992.
16. Паркинсон С.Н., Рустонджи М.К.
Искусство управления. СПб.: Лениздат, 1992.
17. Риггс Дж. Производственные системы:
планирование, управление, анализ, контроль. М., 1972.
18. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство
управления. Киев, 1988.
19. Толочек В.А. Стили деятельности: Модель
стилей с изменчивыми условиями деятельности. М.,
1992.

Стили
руководства

1.
Классические стили руководства

Во взаимодействии руководителя и
подчиненных важнейшее значение имеет способ их взаимоотношений. Его,
безусловно, задает руководитель. В теории менеджмента этот способ определяется
как стиль.

Стиль руководства –
это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

От стиля руководства в определяющей
степени зависит психологический комфорт сотрудников. Задает стиль именно
руководитель характером своего отношения к подчиненным. А это, в свою очередь,
определяет самочувствие сотрудников на работе.

Напомним, что: «счастлив человек,
который утром с удовольствием идет на работу»… Эта часть формулы зависит от
начальника, стиля его руководства, способов отношения к подчиненным.

Теория менеджмента на заре своего
создания, то есть почти сто лет назад, выдвинула четыре стиля руководства,
которые стали классикой. Позднее к ним присоединился еще один – пятый. Итак, в
современной теории менеджмента существует пять классических стилей руководства:
демократический, либеральный, авторитарный, тоталитарный и гибкий.

Демократический
стиль руководства
основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют
ответственность.

Название данного стиля руководства
произошло от латинского слова demos – власть народа.

Демократический стиль сегодня по
праву считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два
раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах
управления не придумано.

Еще две с половиной тысячи лет назад
в Античном Риме был создан политический строй, называемый Республикой. Способ
управления государством при нем был назван демократией. Она включала:
выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц (консулов);
разделение исполнительной (консулы), законодательной (Сенат) и судебной
властей; контроль народа (плебса) за деятельностью государственных чиновников
(народные трибуны и их «право вето»).

Чтобы у консулов не было желания
узурпировать власть и продлить свои полномочия, на эту должность избирали сразу
двух человек, причем на короткий срок – один год. Консулы исполняли свои
функции поочередно, сменяясь через сутки. По истечении годичных полномочий они
удалялись из Рима на 1–2 года управлять какой-либо из провинций, чтобы своим
политическим весом не «давить» на демократические процессы.

Народных трибунов избиралось сразу
10 человек. Их «право вето» заключалось в том, что они от имени народа римского
могли запретить любое распоряжение или решение высших должностных лиц. Это
давало римскому плебсу контроль над принятием непопулярных, антинародных мер.

Но римляне не были первыми в
создании демократии. На четыреста лет раньше их, в IX веке до н.э. в Спарте
(Греция) талантливый государственный деятель Ликург создал свои знаменитые
законы, которые просуществовали без изменений на протяжении пять веков. Все это
время Спарта была сильной и непобедимой. Законы Ликурга содержали модель
демократического устройства государства и общества. В городе-государстве Спарте
избирались: Совет старейшин – законодательный орган; Совет мужчин –
исполнительный орган в мирное время; два царя – руководители войска в военное
время. Таким образом, высокий титул «царь» давал лишь одно, но весьма
почитаемое греками право – первым идти в битву с врагом.

Либеральный стиль заключается
в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Слово liberalis в
переводе с латыни означает «свободный».

Возникает вопрос: если люди
придумали такой замечательный стиль как демократический, зачем нужны другие, и
либеральный в частности?

Оказывается, есть конкретные
ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического.
Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

Творческий коллектив не нуждается в
руководстве. Он может принять лишь самые общие организационные функции.

Например, Союз писателей. Если бы в
свое время Л.Н. Толстому назначили менеджера, роман «Война и мир» не стал бы от
этого лучше.

Иными словами, члены творческого
коллектива как раз и сильны своей индивидуальностью, неповторимостью. Поэтому
для качественной профессиональной работы им нужна максимальная свобода.

Нет особой необходимости в
руководящих указаниях и в высококвалифицированном коллективе. Здесь каждый
хорошо знает свою работу, и достойно ее выполняет. Как правило, у
квалифицированных сотрудников есть чувство профессиональной гордости. Оно не
позволяет им делать плохо свою работу. Но еще больше это чувство не приемлет
частых указаний, мелочной опеки. Тем более, что свою работу такие сотрудники
обычно знают лучше руководителя.

Авторитарный стиль состоит
в том, что руководитель единолично принимает решения и требует от подчиненных
их точного исполнения.

Слово avtoritis в
переводе с латыни означает власть, влияние.

Авторитарный стиль связан с властью
(авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не
имеют. Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем.

Совершенно очевидно, что у
авторитарного стиля много недостатков: сковывание инициативы подчиненных,
большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и
много других. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль
руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо
военизированный коллективы.

Низкоквалифицированный коллектив
может относительно успешно функционировать лишь под жестким присмотром
руководителя. Здесь начальник раздает задания, подробно разъясняет пути их
выполнения, постоянно контролирует исполнение и стимулирует его методом «кнута
и пряника». Ослабление руководства в низкоквалифицированном коллективе
означает, как правило, ухудшение работы. Сотрудники не умеют, а часто и не
хотят, качественно и добросовестно работать самостоятельно.

Под проблемным коллективом
понимается какая-либо кризисная ситуация в фирме – банкротство, острый
конфликт, забастовка. В этих случаях предпочтительнее руководитель жесткого
типа. Кризисный управляющий – это, как правило, авторитарный руководитель.

К военизированным коллективам
относят организации армии, милиции, пограничников, таможенников, служб спасения
и чрезвычайных ситуаций. В характере их деятельности необходимо беспрекословное
подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь по уставу
является авторитарным руководителем.

Под диктаторским
стилем руководства понимается полное подчинение лидеру не только в
делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Вернемся к приведенному выше
примеру из античной римской истории. Именно в этот период была
придумана диктатура. Политическая система с 12-ю высшим руководителями
(2 консула и 10 народных трибунов) была хороша для мирного времени. В
военное же время противоречия между консулами, отсутствие единства в
руководстве могли дорого стоить и армии, и стране. Поэтому, в случае военной
угрозы римский Сенат провозглашал диктатора. Последний наделялся неограниченной
властью. Полномочия всех иных должностных лиц приостанавливались. Цель
диктатуры всегда была одна – ликвидировать военную опасность, нависшую над
Римом. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если в отведенное время
диктатор не справлялся с поставленной перед ним задачей, Сенат назначал на эту
должность другого диктатора. Успешный диктатор удостаивался триумфа –
специальных почестей при торжественном сложении диктаторских полномочий. Ему
присваивался пышный титул, например «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества».
Он становился пожизненным сенатором. Однако бывший диктатор впредь на всю жизнь
лишался права избираться либо назначаться на любую государственную должность.
Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Таким образом, современная теория
управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль
руководства. Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации.

Диктаторский стиль отличается
крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

Гибкий стиль руководства
означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности.
Ситуативность стиля двойственна. Во-первых, она связана с индивидуальным
подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств
в связи с динамикой коллектива.

Индивидуальность в подходе к
сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры
труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей»
до «разрушителей». Это мы подробно рассмотрим ниже, в главе 8.

На динамику коллектива обратила
внимание еще М. Фоллетт. Внутреннее состояние коллектива может быть разным.
Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства.

Классический гибкий стиль является
сочетанием трех стилей в следующих пропорциях: демократического 60%,
либерального 20% и авторитарного 20%.

Специальные стили руководства

За свою почти столетнюю историю
развития теория менеджмента обогатилась большой группой стилей руководства,
которые можно объединить под общим названием специальных. Всем им присуща одна
особенность. Они являются разновидностями какого-либо из классических стилей.
Кстати, классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально отличное
от нее практически невозможно. Можно лишь что-то развить, модернизировать.

Из демократического выделились стили,
получившие названия дипломатический и инновационный. Суть дипломатического стиля
заключается в способности договориться, «все уладить». Даже если нельзя, то
можно сделать «в порядке исключения».

Инновационный (или трансформирующий) стиль обозначает повышенную
приверженность руководителя к инновациям, обновлениям, реформам. «Движение есть
жизнь», – считают менеджеры такого типа. Указанный стиль вполне можно считать
прогрессивным, если у руководства нет желания «сначала все поломать, а лишь
затем строить». Надо действовать в соответствии с японской народной мудростью:
«Строим новое рядом со старым, ничего не ломая. Ненужное старое отомрет само».

Инновационный стиль связан с такими
понятиями, как «инновационный климат» и «инновационный менеджмент». Эти понятия
рассмотрены в разделе 4.9.

Разновидностью либерального стал свободный стиль
руководства. Это позиция невмешательства менеджера, способ отдавать все на
откуп специалистов. Если последние достаточно квалифицированны и ответственны,
то этот стиль будет вполне успешным. Менеджер действует здесь по принципу «не
мешай людям работать».

Наибольшее число вариаций произошло
от авторитарного стиля руководства. Это следующие стили: «регламентирующий»,
«плановый», «консервативный», «бюрократический», «авральный»,
«административный».

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении
инструкций. В последних все расписано и предусмотрено. Задача менеджера состоит
в строгом следовании регламенту.

Плановый стиль руководства базируется на
скрупулезном следовании планам. Все должно происходить в полном соответствии с
тем, что предусмотрено в планах. Роль менеджера состоит в обеспечении
выполнения плановых заданий.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций,
раз и навсегда заведенного порядка. Менеджер такого стиля отрицательно
относится ко всякого рода новинкам. Он считает, что успех достигается тогда,
когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохая новость.

Бюрократический (документальный) стиль основан на
всевластии бумаг. Любое движение возможно только на основании письменного руководящего
указания. «Без бумажки ты букашка, а с бумажкой – молодец!»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности
в выполнении очередных указаний и проведении кампаний. Менеджер такого типа
развивает бурную деятельность в условиях аврала. После этого наступает затишье
до следующего аврала. Предпринять какие-то действия для того, чтобы не
потребовалось нового аврала, такой менеджер не может.

Административный стиль руководства означает всевластие аппарата.
Руководитель такого стиля может подписать самый важный документ не читая, если
на нем будут все визы и многочисленные согласования. В случае ошибки претензии
предъявляются к соответствующему специалисту, который завизировал документ.
Подобная позиция приводит к тому, что получить визы становится очень сложно.
Работники аппарата не хотят рисковать, поэтому придумывают всякие предлоги для
отказа.

Так, в сатирическом
российском кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой в исполнении Гафта –
отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал
разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Разновидностью диктаторского стиля
является тоталитарный режим управления. Его название
происходит от немецкого слова total – всеобщий, полный. Данный
стиль состоит во всеохватном контроле не только над профессиональной
деятельностью, но и личной жизнью. При нем всячески поощряются доносы, шпионаж
друг за другом. Атмосфера всеобщей подозрительности довлеет в коллективе.

В качестве вариантов гибкого стиля
руководства можно назвать «смешанный» и «творческий».

Смешанный стиль руководства означает, что в нем
присутствуют разные стили. Они используются в зависимости от ситуации.

Творческий стиль руководства предполагает
нестандартность принимаемых руководителем решений, оригинальность действий.

Современные стили руководства

В конце XX века теория и практика
менеджмента выдвинули и развили несколько стилей руководства, которые с полным
основанием можно назвать современными. Наиболее известными из них стали пять
стилей: «харизматический», «транзакционный», «сервисный»,
«интерактивный», «командный». Все они весьма эффективны, если используются
грамотно и с учетом ситуации.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере
ведомых в лидера и его правоту.

Название стиля происходит от слова
«харизма» – природной способности человека к лидерству. Главной особенностью
такого стиля является то, что все зависит от личности лидера, его убежденности,
которая передается подчиненным. Лидер внушает доверие и ведет за собой.
Подчиненные даже не пытаются понять на уровне знания поведение лидера. Все
строится на эмоционально-подсознательном влиянии, нерассуждающей вере в
руководителя.

Источниками влияния харизматических
руководителей являются: специфичное, разделяемое сотрудниками видение будущего;
системы корпоративных ценностей, которую поддерживают все сотрудники; взаимное
доверие лидера и подчиненных. Харизматические руководители обладают
способностями внушать сотрудникам веру в возможности достижения высоких
результатов. Они могут убедить подчиненных в том, что их интересы совпадают с
задачами фирмы. Они способны увлечь работников на реализацию общей идеи.

Если лидер обладает необходимыми
знаниями и ответственностью, харизматический стиль руководства, будет весьма
эффективным.

Харизматические лидеры могут быть как
социально положительными, так и отрицательными. Так, к числу харизматических
лидеров можно отнести Мать Терезу, Мартина Лютера Кинга, Адольфа Гитлера. Ярко
выраженные харизматические лидеры, как правило, ненадолго задерживаются в
экономике. Их гораздо больше привлекает политическая и социальная сфера.

Трансакционный стиль – это вовлечение персонала в
большие последовательные акции, убедив его в их важности как для фирмы, так и
для сотрудников.

Содержанием действий трансакционных
(от акции к акции) руководителей является: разъяснение персоналу характера
поставленных задач; создание необходимых структур; обеспечение стимулирования.
Отличительными чертами трансакционного стиля руководства является ясность задач
и трудовой энтузиазм. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

Обычно трансакционные лидеры делают
упор на безличные элементы процесса труда – планы, графики. Они трудолюбивы,
ответственны, высоко чтут установленные в фирме нормы, правила, традиции.

Акции не должны превращаться в
кампанейщину – не завершив одно, хватаемся за другое. Акции должны быть
значимыми для фирмы и реальными в смысле возможностей их реализации. В этом
случае трансакционный стиль руководства может быть весьма эффективным.

Сервисный стиль руководства – это направление усилий
менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха
сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою
роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых
условий для работы. Правило сервисного стиля руководства гласит: «Надо
поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем
не мешать ему работать».

Сервисные руководители, таким
образом, действуют как бы на двух уровнях: служат реализации как общей задачи
фирмы, так и пофессиональных потребностей своих подчиненных. Цель
обслуживающего (сервисного) руководства – повышение мотивации подчиненных к
труду, достижению целей фирмы.

Сервисный стиль хорошо зарекомендовал
себя в учебных организациях. Это связано с тем, что такой стиль предполагает
свободу творчества, естественное желание к обучению. Причем последнее относится
как к преподавателям, так и к учащимся. Цель у них единая, надо лишь создать
необходимые условия для учебы.

Интерактивный стиль – это эмоциональное вовлечение персонала
в миссию фирмы и устремления руководителя.

Менеджер такого стиля выступает в
образной роли «друга-заговорщика», который стремится разделить с подчиненными
свою увлеченность работой. Такое «включение» затрагивает широкий спектр эмоций,
вплоть до интимных переживаний. Совместно обсуждаются не только дела фирмы, но
и многие личные события.

Руководитель интерактивного стиля
заботится о достижении консенсуса, активном и увлеченном участии в работе всех
членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Интерактивный менеджер
всячески поддерживает идею о том, что стремление к достижению целей фирмы
расширяет возможности сотрудников в реализации их личных интересов.

Поскольку данный стиль руководства
базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским
менеджментом».

Интерактивный стиль руководства
особенно удачно себя показывает в творческих коллективах: редакциях газет и
журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты,
консалтинговых фирмах.

Командный стиль руководства – это управление посредством
группы (команды).

Управленческая команда – это единый
организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их
совместный результат не есть простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее
дело, в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды –
забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников,
приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий
лидера.

Командный стиль руководства за
последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности.
Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку, даже
самому способному, просто не под силу решать столь сложные и разноплановые
управленческие задачи.

Эффективное управление предприятием – это залог его продуктивного развития. Каждый руководитель осознанно или бессознательно выбирает свой метод руководства. От этого зависит уровень доверия, взаимоотношения между сотрудниками и начальством. Психологи и социологи, получившие мировое признание, выделяют несколько стилей управления.

Понятие стилей руководства

Термин «стиль руководства» чаще всего применяется в менеджменте. Так называют систему подходов к сотрудникам предприятия, которые использует руководитель. Выбрав правильный стиль руководства, можно добиться повышения показателей труда, за счет мотивации работников и других методов управления.

Надо отметить, что стиль руководства – это неотъемлемая часть характера самого начальника. Ведь, полностью осознано подойти к выбору того или иного метода просто невозможно. Рано или поздно некоторые личностные черты все равно проявятся в процессе управления трудовыми ресурсами.

Выбирая стиль руководство, нужно основываться на цели руководителя. То есть, чего он желает добиться от своих действий. Например, если коллектив слаженный и способен самостоятельно выполнять большую часть работы, то главное в руководстве над ним – это мотивация каждого сотрудника к повышению результативности труда. В таком случае отлично подойдет демократический стиль управления.

Если же работники привыкли выполнять задачи «из под палки», то тогда рекомендуется использовать авторитарный стиль, когда руководитель диктует, что, как и в какие сроки сделать.

Все стили руководства

Стили руководства выделены психологами, социологами, которые получили международное призвание. Сегодня в процессе изучения менеджмента чаще всего рассматривают стили, определенные следующими учеными:

• Куртом Левином;
• Ренсом Лайкретом;
• Дуглас МакГрегором;
• Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном;
• И. Ниномия.

Также нужно обратить внимание на американские и японские стили, которые активно применяются в экономически развитых странах.

Надо отметить, что в России чаще всего пользуются концепцией, разработанной Куртом Левином.

Курт Левин: стили управления

Курт Левин – немецкий ученый, психолог. Он описал три основных стиля руководства. Их выделение произошло в ходе проводимого эксперимента в 1039 году. Тогда Левин даже и думал о том, что его теория будет так популярна.

1. Демократический стиль управления подразумевает совместное принятие управленческих решений. То есть, прежде чем запустить проект, руководитель вместе с сотрудниками рассматривает перспективы, проводит анализ. На основании полученных от каждого из специалиста мнений, принимается окончательное решение. А большую часть работы выполняют работники. Руководитель, как правило, не вмешивается в творческий процесс и доверяет своим подчиненным.
2. Второй стиль руководства, который выделил Курт Левин назван авторитарным. В таком случае руководитель практически никогда не советуется с работниками, а принимает решение единолично. Сотрудники, как правило, выполняют порученные им задачи, а начальник постоянно контролирует процесс. Применяя авторитарный стиль, руководитель может воздействовать на работников разными методами, например, издавать приказы. Лишать премий, назначать штрафные санкции и др.
3. Либеральный стиль управления характерен для руководителей, которые практически не обладают лидерскими качествами. Всем рабочим процессом управляют сами работники. Они принимают решения, назначают для себя сроки выполнения задач и определяют пути достижения целей. Как правило, такой стиль управления не эффективен и поэтому применяется очень редко.

Каждый стиль управления, выделенный Куртом Левином, имеет свои плюсы и минусы:

Анализируя достоинства и недостатки стилей управления, можно сделать вывод о том, что самым эффективным из них является либеральный.

Принцип Лайкрета

В 1950-х года психологом Ренсис Лайкерт выдвинут принцип, согласно которому стили управления должны основываться на задачах и людях.

1. Эксплуататорско-авторитарный – это такой стиль управления, при котором начальство не доверяет работникам. А для достижения цели руководство прибегает к угрозам, дисциплинарным взысканиям, приказам.
2. Благосклонно-авторитарный отличается тем, что сотрудников редко привлекают к дисциплинарной ответственности, но при этом работники не перестают бояться неблагосклонности начальства.
3. Консультативно-демократический – это стиль управления, при котором руководство поощряет работников, чем пытается повысить их мотивацию. Начальство не утрачивает контроль над выполнением задач, но многие задания сотрудники решают самостоятельно.
4. Стиль участия строится на взаимном доверии. Руководитель ставит основную задачу, а сотрудники самостоятельно выбирают методы ее решения и реализуют их на практике. За хорошие результаты работников поощряют.

Важно! Стиль участия подходит для предприятий, где работники заняты творческой деятельностью, а эксплуатационно-авторитарный больше всего присущ заводам.

Теория X и теория Y

Социологом и психологом Дугласом МакГрегором были выдвинуты две теории X и Y. Каждая из них характеризует стиль руководства.

Таким образом, Дугласом МакГрегором были описаны два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Управленческая решетка

Робертом Р. Блейком и Джейсон С. Моутоном была разработана, так называемая «Управленческая решетка», которая прямо отражает все стили руководства. Она переставляет собой систему координат с двумя осями: забота о производственном процессе и забота о работниках.

Каждому стилю руководства присваиваются баллы, а в соответствии с оценкой они располагаются на решетке.

• всех меньше ценится примитивный стиль руководства, когда начальник мало интересуется делами компании, а в ходе принятия решений, консультируется с профессионалами;
• социальный стиль очень ценят работники, так как руководитель может в любой момент прийти им на помощь, но в таком случае авторитет самого начальника падает;
• на первом месте руководителя, использующего озадаченный стиль, находится выполнение плана, поставленных задач, начальнику не важно, сколько усилий приложат работники, чтобы добиться цели;
• производственно-социальный стиль представляет собой своеобразную «золотую середину», когда управленческие решения принимаются совместно с работниками, а сотрудников мотивируют не угрозами, а денежным вознаграждением, похвалами;
• в случае с командным стилем управления все просто, руководитель принимает решения вместе с сотрудниками, но в отличии от предыдущего варианта, здесь работники выполняют задачи командой, а не делегируют полномочия.

Важно! Каждый стиль управления, выдвинутый социологами и психологами, имеет свои отличительные особенности, несмотря на то, что некоторые из них тесно взаимосвязаны.

Ниномия: стили управления руководителя

Ниномия – это японский психолог, который выделяет стили руководства, отталкиваясь от ряда принципов. Чтобы наглядно показать, что из себя представляет руководитель, выбравший один из стилей управления, он представил каждого начальника в виде аллегорического сравнения.

Руководитель-патриарх не любит, когда ему помогают принимать решения. Он самоуверен и практически никогда не прислушивается к чужому мнению.

Начальник, которого японский психолог назвал «Птицей страусом» боится самостоятельно принимать решения, делегируя полномочия своим работникам. А в случае неудачи он всегда перекладывает ответственность на исполнителя.

Индивидуалист очень похож на патриарха, но в отличии от последнего, руководитель не только самостоятельно принимает решения, но и берет всю ответственность только на себя.

Начальник-педант не доверяет своим работникам, а чтобы принять какое-то решение, пытается как можно подробнее разобраться в деталях.

Руководитель-посредник является неким другом для коллектива. Он прислушивается к мнению сотрудников, но из-за своего мягкого характера может в любой момент утратить авторитет.

Еще один тип начальников – это, так называемый «Прилежный бобер». Такой руководитель сам принимает решение, делегирует ответственность на работников и акцентирует внимание только на формальных результатах.

Стили управления

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное
становление рыночных отношений в России
во многом определяется формированием
современных управленческих отношений,
повышением управляемости экономики.
Именно менеджмент, управление обеспечивает
связанность, интеграцию экономических
процессов в организации.

Менеджмент
— важнейшее понятие в рыночной экономике.
Его изучают экономисты, предприниматели,
финансисты, банкиры и все, кто имеет
отношение к бизнесу.

«Управлять
— значит, вести предприятие к его цели,
извлекая максимум возможности из
имеющихся ресурсов». Специалистам
нового времени необходимы глубокие
знания по менеджменту, а для этого нужно
четко представлять сущность и понятие
менеджмента.

Управление
персоналом на предприятии – это вид
деятельности, который позволяет
реализовывать, обобщить широкий спектр
вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учет личного фактора в
построении системы управлений персоналом
предприятия.

ПОНЯТИЕ
СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В
литературе существует много определений
понятия «стиль управления», сходных
между собой в своих основных чертах.
Его можно рассматривать как комплекс
систематически используемых руководителем
методов принятия решений, воздействуя
на подчиненных и общения с ними.

Стиль
управления – это
устойчивый комплекс черт руководителя,
проявляющихся в его отношении с
подчиненными.

Иными
словами, это способ, которым начальник
управляет подчиненными и в котором
выражается независимый от конкретных
ситуаций образец его поведения.

Стиль
управления характеризует не вообще
поведение руководителя, а именно
устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно
проявляющееся в различных ситуациях.
Поиск и использование оптимальных
стилей управления призваны способствовать
повышению достижений и удовлетворенности
работников.

Концепция
стилей управления получили интенсивное
развитие после второй мировой войны.
Однако и до сих пор ее разработки
сталкиваются с рядом не решенных проблем.
Главные из проблем:

Трудности
при определении эффективности стиля
управления. Результаты, которые должны
быть достигнуты с помощью определенного
стиля, включают многие компоненты, и их
нелегко свести к какой-то одной величине
и сопоставить с результатами применения
других стилей.

Сложность
установления причинно-следственных
связей между стилем управления и
эффективностью его использования.
Обычно стиль управления рассматривается
как причина достижения определенного
следствия – производительности
сотрудников. Однако такое причинно-следственное
отношение не всегда соответствует
действительности. Часто именно характер
достижений сотрудников (незначительные
или высокие достижения) побуждает
руководителя к использованию определенного
стиля.

Изменчивость
ситуации, прежде всего внутри самой
организации. Стили управления обнаруживают
свою эффективность лишь при определенных
условия, но эти условия не остаются
неизменными. С течением времени и
руководитель, и сотрудники могут менять
свои ожидания и отношения друг к другу,
что может сделать стиль не эффективным,
а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря
на эти и некоторые другие трудности,
стили управления являются важным
ориентиром в решении задач повышения
эффективности руководства.

Определить
стиль управления можно 2-я способами:

Посредством
выяснения особенностей индивидуального
стиля управления, который использует
начальник по отношению к подчиненным.

С
помощью теоретической разработки
комплекса типичных требований к поведению
руководителя, направленных на интеграцию
сотрудников и их использование в процессе
достижения целей организации.

Так
же можно рассматривать стиль руководства
как «стабильно проявляющиеся особенности
взаимодействия руководителя с коллективом,
формирующиеся под влиянием как объективных
и субъективных условий управления, так
и индивидуально-психологических
особенностей личности руководителя».

К
числу объективных, внешних условий,
формирующий стиль управления на том
или ином конкретном управленческом
уровне, можно отнести характер коллектива
(производственный, научно-исследовательский
т.д.), специфику стоящих задач (очередные,
привычные или срочные, непривычные),
условия выполнения этих задач
(благоприятные, неблагоприятные или
экстремальные), способы и средства
деятельности (индивидуальные, парные
или групповые). На ряду с указанными
особо выделяется такой фактор как
уровень развития коллектива. Индивидуально
психологические особенности того или
иного руководителя вносят своеобразие
в его управленческую деятельность. На
основе соответствующей трансформации
внешних влияний каждый руководитель
проявляет присущий ему индивидуальный
стиль управления.

Изучение
стиля руководства ведется психологами
уже более полувека. Так что исследователями
накоплен к настоящему времени немалый
эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль
управления —
способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива. Большинство исследователей
выделяют следующие стили управления:

• Авторитарный
стиль (директивный);

• Демократический
стиль (коллегиальный);

• Либеральный
стиль (анархический).

Стиль
управления —
это привычная манера
поведения руководителя по отношению к
подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить их к достижению целей
организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего, о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи — все отражает стиль управления,
характеризующий данного лидера.

Каждая
организация представляет собой уникальную
комбинацию индивидов, целей и задач.
Каждый управляющий — это уникальная
личность, обладающая рядом способностей.
Поэтому стили управления не всегда
можно отнести к какой-то конкретной
категории.

АВТОРИТАРНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (ДИРЕКТИВНЫЙ)

Авторитарный
(директивный) стиль управления
характеризуется высокой централизацией
руководства, доминированием единоначалия.
Руководитель требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно ему, единолично
принимает решения или отменяет их. К
мнению коллектива не прислушивается,
все решает за коллектив сам. Преобладающими
методами управления являются приказы,
наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Контроль очень строгий,
детальный, лишающий подчиненных
инициативы.

Интересы
дела ставятся значительно выше интересов
людей, в общении преобладают резкость
и грубость.

Применяющий
его руководитель отдает предпочтение
официальному характеру отношений,
поддерживает между собой и подчиненными
дистанцию, которую те не имеют право
нарушать.

Такой
стиль руководства отрицательно
сказывается на морально-психологическом
климате, ведет к значительному снижению
инициативности, самоконтроля и
ответственности работников.

Авторитарный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель определяет
цели и всю политику в целом, распределяет
обязанности, а также в большей части
указывает соответствующие процедуры,
управляет, проверяет, оценивает и
исправляет выполняемую работу.

Считается,
что использование авторитарных методов
управления оправдано только в
исключительных ситуациях:

1)
в экстремальных условиях (кризис,
чрезвычайные обстоятельства и т.д.),
когда требуются быстрые и решительные
действия, когда дефицит времени не
позволяет проводить совещания и
дискуссии;

2)
когда в силу предшествующих условий и
причин в данной организации преобладают
анархические настроения, чрезвычайно
низок уровень исполнительской и трудовой
дисциплины

Чрезмерное
использование авторитарного стиля
руководства приводит к различным формам
злоупотребления властью.

АВТОРИТАРНЫЙ:
ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ

Исторически
первым и до сегодняшнего момента наиболее
распространенным на практике является
авторитарный стиль, считающийся
универсальным.

Специалисты
выделяют две разновидности авторитарного
стиля. «Эксплуататорская» предполагает,
что руководитель полностью сосредотачивает
в руках решение всех вопросов, не доверяет
подчиненным, не интересуется их мнением,
берет на себя ответственность за все,
давая исполнителям лишь указания. В
качестве основной формы стимулирования
он использует наказания, угрозы, давление.

Если
руководитель принимает решение в
одиночку, а потом просто доводит его до
подчиненных, то они воспринимают это
решение, как навязанное извне и критически
обсуждают, даже когда оно действительно
удачное. Выполняется такое решение с
оговорками и безразлично. Сотрудники,
как правило, радуются любой ошибке
руководителя, находя в ней подтверждение
своего негативного мнения о нем. В
результате подчиненные привыкают быть
исполнителями чужой воли, закрепляя в
своем сознании стереотип «наше дело
маленькое».

Для
руководителя все это тоже не проходит
без потерь, поскольку он оказывается в
положении виновника, отвечающего за
все ошибки, не видящего и не знающего,
где и как они были допущены. Подчиненные
же, хотя многое знают и замечают, но
помалкивают, или, получая от этого
моральное удовлетворение, или считая,
что его все равно не перевоспитать.
Руководитель понимает сложившуюся
ситуацию, однако бессилен обвинить
окружающих в допущенных промахах, так
как подчиненные не участвовали в
выработке решения. Так формируется
своеобразный замкнутый круг, который
рано или поздно приводит к развитию в
организации или подразделении
неблагоприятного морально-психологического
климата и созданию почвы для конфликтов.

Следовательно,
при эксплуататорско-авторитарном стиле
руководства цена ошибок двойная: с одной
стороны, экономические потери, а с другой
– психологические травмы.

Более
мягкая «благожелательная» разновидность
авторитарного стиля. Руководитель
относится к подчиненным уже снисходительно,
по-отечески, иногда интересуется их
мнением. Но даже в случае обоснованности
высказанного мнения, может поступить
по-своему, делая это зачастую демонстративно,
чем значительно ухудшает морально
психологический климат в коллективе.
При принятии решений он может учитывать
отдельные мнения сотрудников и дает
определенную самостоятельность, однако
под строгим контролем, если при этом
неукоснительно соблюдается общая
политика фирмы и строго выполняются
все требования и инструкции.

Угрозы
наказания, хотя присутствуют, но не
преобладают.

Претензии
авторитарного руководителя на компетенцию
во всех вопросах порождают хаос и, в
конечном счете, влияют на эффективность
работы. Такой начальник парализует
работу своего аппарата. Он не только
теряет лучших работников, но и создает
вокруг себя враждебную атмосферу,
которая угрожает ему самому. Подчиненные
зависят от него, но и он во многом зависит
о них. Недовольные подчиненные могут
его подвести или дезинформировать.

Специальные
исследования показали, что хотя в
условиях авторитарного стиля управления
можно выполнить в количественном
отношении больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна,
присутствие элементов творчества будут
на такой же порядок ниже. Авторитарный
стиль предпочтительнее для руководства
простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные
результаты.

Таким
образом, основой
авторитарного стиля является сосредоточение
всей власти и ответственности в руках
руководителя, что дает ему преимущество
в установлении целей и выборе средств
их достижения. Последнее
обстоятельство играет двоякую роль в
возможности достижения эффективности.

С
одной стороны, авторитарный стиль
управления проявляется в порядке,
срочности выполнения задания и возможности
предсказать результат в условиях
максимальной концентрации всех видов
ресурсов. С другой стороны – формируются
тенденции к сдерживанию индивидуальной
инициативы и одностороннему движению
потоков информации сверху вниз,
отсутствует необходимая обратная связь.

Применение
авторитарного стиля, хотя и обеспечивает
высокую производительность труда, но
не формирует внутренней заинтересованности
исполнителей в эффективном труде.
Излишние дисциплинарные меры вызывают
в человеке страх и злость, уничтожают
стимулы к работе.

Такой
стиль применим тогда, когда подчиненные
находятся полностью во власти руководителя,
например, на военной службе, или
безгранично ему доверяют, как актеры
режиссеру или спортсмены тренеру; а тот
уверен, что они не способны действовать
правильным образом самостоятельно.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ)

Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Регулярно и своевременно
проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме
просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ:
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во
многом противоположен авторитарному
стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма
демократического управления предполагает,
что руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех вопросах (и тогда
они отвечают тем же), всегда их выслушивает
и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический – при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных(человеческие отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль руководства близкий
к демократическому, способствует
повышению производительности, поскольку
дает простор творчеству людей, повышает
их удовлетворенность. Его применение
снижает прогулы, создает более высокий
моральный настрой, улучшает взаимоотношения
в коллективе и отношение подчиненных
к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного на задачу
стиля руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ,
В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный
стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед подчиненными задачу,
создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль –
доверию, подчинение – сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому – армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

У
демократического стиля есть свои
привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей
удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого
не происходит. Ученые встречали ситуации,
где трудящиеся участвовали в принятии
решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.

Не
существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Конкретная ситуация,
вид деятельности, личностные особенности
подчиненных и другие факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в
работе эффективного руководителя в той
или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.

Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и
ориентированы в первую очередь на
поддерживание хороших отношений с
деловыми партнерами, в то время как
мужчины-руководители более агрессивны
и ориентированы на конечный результат.
Причинами разделения стилей руководства
скорее могут быть личностные особенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно
комбинируют различные стратегии
руководства.

ТЕОРИЯ
СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Выдающийся
психолог К. Левин, занимавшийся созданием
теории личности, разработал и обосновал
концепцию стилей управления. На основе
экспериментальных данных он выявил и
описал 3 основных стиля: авторитарный
(директивный); демократический
(коллегиальный); либеральный (нейтральный).
Ниже представлена сравнительная
характеристика основных стилей управления
по К. Левину.

Авторитарный
(директивный) стиль характеризуется
централизацией власти в руках одного
руководителя. Руководитель единолично
принимает решения, жестко определяет
деятельность подчиненных, сковывая их
инициативу.

Демократический
(коллегиальный) стиль основан на том,
что руководитель децентрализует свою
управленческую власть. Принимая решение,
он консультируется с подчиненными,
которые получают возможность принимать
участие в выработке решении.

Либеральный
(попустительский) стиль характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность подчиненных. Руководитель
выступает, чаще всего, как посредник,
обеспечивающий своих подчиненных
информацией и материалами, необходимыми
для работы.

Нетрудно
заметить, что основным критерием,
отличающим один стиль управления от
другого, является способ принятия
решения руководителем. Существуют два
способа, пути принятия управленческих
решений — демократический и авторитарный.
Какой из них более эффективен? Некоторые
исследователи склонны считать, что
демократический путь является более
эффективным: снижается риск принятия
неверного решения, появляются альтернативы,
в ходе обсуждения появляются новые
варианты решения, невозможные при
индивидуальном анализе, появляется
возможность учесть позиции и интересы
каждого и.т.д. Вместе с тем, дальнейшие
исследования показали, что концепция
К. Левина, несмотря на свою ясность,
простоту и убедительность, имеет ряд
существенных недостатков: было доказано,
что нет никаких оснований считать, что
демократический стиль управления всегда
более эффективен чем авторитарный. Сам
К. Левин установил, что объективные
показатели продуктивности у обоих
стилей одинаковы. Было установлено, что
в некоторых случаях авторитарный стиль
управления более эффективен чем
демократический. Каковы эти случаи?

экстремальные
ситуации, требующие немедленного
решения;

квалификация
работников и их общий культурный уровень
достаточно низок (установлена обратная
зависимость между уровнем развития
работников и необходимостью использования
авторитарного стиля управления);

некоторые
люди, в силу своих психологических
особенностей, предпочитают, чтобы ими
руководили авторитарно.

Было
установлено, что оба эти стиля управления
в чистом виде не встречаются. Каждый
руководитель, в зависимости от ситуации
и своих личностных качеств, бывает и
«демократом» и «диктатором».
Порой бывает очень сложно распознать,
какого стиля управления придерживается
на самом деле руководитель (как
эффективный, так и неэффективный).

Бывает,
что форма и содержание работы руководителя
не совпадают: авторитарный, по сути,
руководитель ведет себя внешне
демократично (улыбается, вежлив,
благодарит за участие в дискуссии, но
решение принимает единолично и до начала
самой дискуссии) и наоборот. Кроме того,
многое зависит от ситуации — в некоторых
ситуациях руководитель может действовать
авторитарно, а в других — как «демократ».

Таким
образом, эффективность управления не
зависит от стиля управления, а это
значит, что способ принятия решений не
может выступать в качестве критерия
эффективного управления. Иначе говоря,
управление может быть эффективным или
неэффективным вне зависимости от того
как, каким образом руководитель принимает
решение — авторитарно или коллегиально.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наука
управления имеет в своей основе систему
базовых положений, элементов, моделей,
стилей руководства, присущи только ей,
при этом связанные с управлением.
Поведением одного из основных и наиболее
сложных субъектов управления – человека
также строиться на определенной
деятельности, внутренних убеждений,
которые определяют его отношение к
действительности.

Пристальное
внимание уделяется разработке и
практическому применению основных
базовых положений управленческой
деятельности, соотнесенных с особенностями
социальных взаимодействий отдельных
личностей. При этом значимость придается
обеспечению эффективности управленческой
деятельности: подготовке и принятию
решений, их научной обоснованности, их
практической реализации, контролю над
их выполнением.

Сейчас
руководители должны больше внимания
уделять человеческим качествам своих
подчиненных, их преданности фирме и
способности решать проблемы. Высокие
темпы морального старения и постоянные
перемены, характерные сегодня почти
для всех отраслей производства вынуждают
руководителей быть постоянно готовыми
к проведению технических и организационных
реформ, а так же к изменению стиля
руководства. Даже самый опытный
руководитель, прекрасно владеющий
теорией управления, не застрахован от
неразумной, эмоциональной реакции на
ситуацию.

От
выбора стиля руководства зависит не
только авторитет руководителя и
эффективность его работы, но так же
атмосфера в коллективе и взаимоотношения
между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно
эффективно и ровно, то руководитель
обнаруживает, что помимо поставленных
целей достигнуто и многое другое, – в
том числе и простое человеческое счастье,
взаимопонимание и удовлетворенность
работой.

Современный
специалист, даже если он не руководитель,
может всесторонне проявлять себя на
работе, но, активно взаимодействуя с
коллективом и руководством, и он должен
обладать необходимой культурой общения.

Руководство
персоналом – универсальная наука. Она
охватывает проблематику 3 сфер деловой
активности:

Государственных
служб

Коммерческих
организаций

Некоммерческих
организаций.

Сближение
организационно-управленческих основ
3-х секторов деловой активности требует
знаний в области руководства сотрудниками
коммерческих и некоммерческих организаций.