Психологические особенности руководства организации

циальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать способы в процессе взаимодействия. Особую роль при этом играет умение поставить себя на место другого человека.

Одной из особенностей разделения труда и выполняемых функций любого коллектива является его деление на руководителя и подчиненных, более того — такое деление является обязательным условием нормального функционирования коллектива.

Содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его основных функциях:

1)целеполагающей (определение целей коллектива и средств их дости-

жения);

2)административно-организационной (формирование управляющих органов, распределение заданий между исполнителями, согласование и контроль их действий и принимаемых решений);

3)экспертной (консультация подчиненных);

4)дисциплинарно-стимулирующей (оценка качества работы исполнителей, определение поощрений и наказаний);

5)представительской (представление коллектива перед внешними организациями);

6)воспитательно-пропагандистской (создание благоприятного соци-

ально-психологического климата, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров и т.п.). Выполняемые руководителем функции можно разделить на две группы: производственные и социальнопсихологические; первая связана с выполнением специальнопрофессиональных задач, вторая — с оптимизацией социально-психологических факторов их выполнения.

Успешность выполнения этих функций зависит от многих факторов, в том числе и психологических. В их числе: индивидуальные особенности руководителя (образование, возраст, пол, стаж работы, темперамент и характер); его личностные характеристики (творческие способности, эмоциональная устойчивость, склонность к риску, уровень самооценки и притязаний, экстраверсия— интроверсия, личностная направленность и др.); состав и особенности социального окружения (личностные качества вышестоящих руководителей и особенности их поведения, неформальная структура коллектива, социальнопсихологический климат коллектива и т. п.).

В числе качеств, которыми должен обладать руководитель, наиболее часто называют:

• интеллект, который должен быть выше среднего, и особенно способность к решению сложных и абстрактных задач;

150

•инициатива, т.е. самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность к действию и наличие соответствующего мотива;

•уверенность в себе, т. е. достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний;

•способность подниматься над частностями ситуации и восприни-

мать ее в связи со всей окружающей обстановкой («фактор геликоптера»).

Требования к личности руководителя

В настоящее время нет общепринятой точки зрения на эту проблему. Однако большинство исследователей считают, что эффективными руководителями являются люди, обладающие высоким уровнем интеллекта, впечатляющей внешностью, здравым смыслом, инициативностью, уверенностью в себе и другими положительными качествами.

Например, по мнению американских ученых М. Вудкока и Я. Френсиса, хороший менеджер должен обладать следующими десятью качествами:

1)способностью управлять собой. Для этого он должен поддерживать физическое здоровье (заниматься физкультурой, сохранять стабильный вес, обеспечивать баланс труда и отдыха, исключать вредные привычки); поддерживать психическое здоровье (изучать себя, вырабатывать способность сдерживать излишние эмоции, трезво оценивать неудачи, с пониманием относиться

клюдям, не одобряющим его деятельность, и терпеть нелюбовь к себе, уметь справляться со стрессовыми ситуациями; уметь эффективно планировать и использовать свое время работы и отдыха;

2)разумным восприятием личных ценностей, разумным представле-

нием о том, что является важным и ценным в жизни.

Конечно, перечень человеческих ценностей не ограничивается какими-то рамками, однако можно выделить главные из них: это здоровье, интересная работа, свободное время, возможности для самосовершенствования и роста, независимость, друзья, любовь, безопасность, деньги и богатство, призвание, удовольствие.

Для того чтобы разумно определить личные ценности, руководитель должен: часто подвергать сомнению свое понимание ценностей; отдавать предпочтение тем или иным ценностям с учетом опыта; продуманно относиться к проблеме ценностей; стремиться понять подходы к пониманию ценностей других людей, понять их взгляды;

3)целеустремленностью. К сожалению, большинство людей не задумывается над смыслом своей жизни и деятельности. Такие люди не имеют конкретных целей, не планируют свою деятельность.

Смысл установления целей в жизни и в бизнесе — это концентрация внимания и усилий на желательных результатах;

4)стремлением к самосовершенствованию. Это качество во многом связано с потребностью личности к реализации своих потенциальных возмож-

151

ностей. Зачастую сдерживающими факторами в развитии человеческого потенциала являются:

•влияние семьи (т. е. сформированные в детстве представления о ценностях, о себе и своих возможностях);

•собственная инерция, в том числе капитуляция перед успехом;

•преждевременное разочарование, связанное с неудачами на первых этапах деловой карьеры;

•недостаток поддержки, враждебность окружающих, недостаточность ресурсов;

5)умение решать проблемы. В практической деятельности менеджера это означает умение:

•использовать информацию;

•эффективно планировать собственную деятельность;

•устанавливать четкие критерии для определения успеха;

•применять научные методики решения проблем;

•управлять групповой работой на совещаниях;

6)изобретательностью и способностью к инновациям. Это качество является врожденным, а не приобретенным. Тем не менее, практика показывает, что некоторые менеджеры успешно решают инновационные проблемы благодаря умению ценить творческий подход, проявляемый другими людьми, и способности руководить творческими группами;

7)умением влиять на окружающих. Представление о человеке складывается у окружающих под влиянием многих факторов. Основными из них являются: одежда, внешность, осанка, поведение, умение вести разговор и слушать. Для руководителей важно также умение давать четкие указания;

8) знанием основ управления и владение практическими навыками их использования;

9)способностью руководить, т. е., умение выполнять основные управленческие функции: планировать, организовывать, координировать, контролировать, стимулировать;

10)умением обучать.

Стиль руководства

Под стилем руководства понимают совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления. Обычно каждый руководитель имеет свой собственный индивидуальный стиль, однако это не исключает возможности выделения различных видов стилей. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения руководителя с подчиненными. При этом на поведение руководителя влияют его человеческие и деловые качества (знания, энергичность, здравый смысл, уверенность в себе, способность к инновациям, привычки и стереотипы поведения. Стиль руководства формируется под влиянием объективных и субъективных факторов.

152

Кобъективным (не зависящим от данного руководителя) можно отнести стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, квалификационные и социально-психологические характеристики коллектива, здоровье руководителя, особенности решаемых им задач.

Ксубъективным относятся факторы, зависящие от личности руководителя. Это человеческие и деловые качества руководителя, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения.

Известны три основных подхода к выделению стилей руководства: 1) подход с позиций личностных качеств, 2) поведенческий подход, 3) ситуационный подход.

Сторонники первого подхода пытаются определить соотношение между наличием конкретных личностных качеств и эффективного руководства.

Поведенческий подход классифицирует стили руководства в зависимости от манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Ситуационный подход основан на предположении, что стиль руководства более всего соответствует ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, воздействию внешней среды и т. п.

Оценивая эти подходы следует сказать, что ни один из них не позволяет убедительно объяснить особенности поведения руководителя. Поэтому наиболее правильным представляется психологический подход, который объясняет влияние на руководителя внешних факторов (особенностей ситуации, характеристик коллектива и т. д.), преломляемых внутренними условиями (особенностями психики руководителя, его личностными качествами). Данный подход по существу объединяет три вышеназванных подхода.

Тем не менее, выделение стилей руководства на основе поведенческого подхода получило распространение. Согласно этому подходу, различают автократический (или директивный), демократический (или коллегиальный) и либеральный (или свободный) стиль руководства.

Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, сформировал представления о подчиненных, которые являются предпосылками автократического поведения руководителя. Согласно его теории, получившей название

«X»:

•люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

•у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят быть защищенными;

•чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, строгий контроль и угрозу наказания.

Исходя из таких представлений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, регламентирует работу подчиненных и почти не предоставляет им свободы принятия решений. Автократ руководит всей работой в пределах его компетенции, чтобы обеспечить выполнение работы, он может

153

оказывать психологическое давление на подчиненных и даже прибегать к угрозам.

У демократических руководителей представления о работниках другие, Мак-Грегор назвал их теорией «У». Они сводятся к следующему:

•труд — это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

•способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Основываясь на этих представлениях, демократичный руководитель предпочитает также механизмы влияния, которые воздействуют на потребности более высокого уровня: потребности принадлежности к высокой цели, потребности автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, а организация, где демократический стиль доминирует, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу

вопределении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для него характерно минимальное участие в руководстве; коллектив имеет полную свободу принимать собственные решения. При таком стиле объем работы коллектива уменьшается, а качество снижается. Уменьшается также удовлетворенность трудом работников.

Если руководитель во всех ситуациях управления использует один и тот же стиль руководства, то управление организацией оказывается недостаточно эффективным — не достигается наивысшая производительность труда, возникают конфликты, снижается удовлетворенность работников трудом. Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, который стремится получить все, что можно, от подчиненных, не может применять один и тот же стиль руководства во всех случаях. Он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Наиболее приемлемым является гибкий, или адаптивный стиль руководства, т. е. стиль, ориентированный на учет конкретной ситуации. Иными словами, лучший руководитель тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки.

Различные стили руководства обеспечивают различный уровень удовлетворенности трудом у членов коллектива. В этом отношении наиболее предпочтителен демократический стиль, при котором коллектив отличается стремлением к творчеству, благоприятными взаимоотношениями с руководителем. В то же время наибольшая продуктивность наблюдается у коллективов с автократическим руководством, а наименьшая — при свободном стиле руководства, который приводит к беспорядку, конфликтам и фрустрациям, снижению удовлетворенности членов коллектива.

154

Стиль руководства будет более или менее эффективным в зависимости от уровня развития группы, например, для группы, сложившейся как коллектив, лучше демократический стиль, для только начинающей формироваться — авторитарный, точно так же для коллектива с высоким уровнем квалификации членов предпочтительнее демократический стиль, а с низким — авторитарный.

Кроме того, можно сказать, что члены коллектива нормально воспринимают авторитарный стиль в ситуациях управления организационнотехническими вопросами и предпочитают демократический стиль в ситуациях управления социальными процессами.

При выборе стиля руководства должны учитываться следующие три фактора:

•ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль;

•задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высшего профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль;

•группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задач, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах — даже либеральный стиль руководства. В целом можно сказать, что проблема выбора стиля руководства, который в конкретном случае обеспечивает наибольшую эффективность — это достаточно сложная задача, которая во многом является не наукой, а искусством. Поэтому наряду с рекомендациями по использованию того или иного стиля руководства полезно выделить типичные ситуации, возникающие в случае неадекватности поведения руководителя.

У подчиненных возникает чувство досады, создается почва для недовольства и сопротивления в тех случая, когда:

•за ошибки одного отвечает другой;

•решение принимается без участия сотрудника;

•разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника;

•руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных; от сотрудника скрывается важная для него информация;

•работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе;

•руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику;

•поощрения за труд, которые заслужил один работник, достаются дру-

гому;

•уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные.

155

На отношения между руководителем и подчиненным, а также социальнопсихологический климат влияет не только стиль руководства, но и нефор-

мальные отношения между руководителем и подчиненным, которые влия-

ют на чувство уважения коллектива к руководителю.

При этом типичными ошибками являются следующие случаи:

•руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным большим количеством вопросов общего характера;

•«зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, на вопросах трудовой дисциплины;

•ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

•постоянно проповедует свои замыслы;

•не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

•увлекается бумаготворчеством;

•малодоступен территориально и во времени;

•не имеет готовых решений, предлагаемых персоналу производственных

задач.

Для того чтобы эффективно организовать деятельность сотрудников и привести коллектив к успеху, руководителю полезно принимать во внимание следующие рекомендации:

•научитесь управлять собой в любых ситуациях. Всегда будьте доброжелательным, тактичным, выдержанным. Помните, что лицо, излучающее оптимизм и доброжелательность, притягивает людей, как магнит;

•приветствуйте своих коллег, когда приходите на работу. Дайте им понять, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку;

•ко всем подчиненным обращайтесь на «Вы». Это местоимение не только показывает культуру общения, но и служит непременным условием для поддержания нормального психологического климата и трудовой дисциплины. Если же руководитель обращается к одним подчиненным на «Вы», а к другим на «ты», то создается впечатление, что в коллективе у него есть приближенные; научитесь терпеливо слушать других. Для этого усвойте, по крайней мере, следующие правила: помогите собеседнику раскрепоститься, старайтесь не перебивать его, не отвергайте его высказывания только потому, что в с ним не согласны, не теряйте тему разговора, вопросы задавайте заинтересованно, сдерживайте раздражение или гнев;

•отдавая поручения, используйте сослагательное, а не повелительное наклонение. Большинство людей не любит, когда с ними говорят в приказном, высокомерном и назидательном тоне;

•не унижайте достоинства людей, критикуйте осторожно и только действия и поступки, а не личность человека. Никогда не обвиняйте людей в непонимании, упрямстве, неумении сдерживаться. Если это уместно, используйте технику бутерброда: спрячьте критику между двумя комплиментами;

•не преследуйте за критику снизу. Будьте самокритичны — это только укрепит ваш авторитет;

156

Источник

МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ
НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГУ
ДПО  «РЕСПУБЛИКАНСКИЙ  ЦЕНТР РАЗВИТИЯ ОБРАЗОВАНИЯ ЛНР»

Отдел
управления

 объектами
образования

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ 
АСПЕКТЫ ЛИЧНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЯ

ВЫПУСКНАЯ
РАБОТА

Сливиной Ирины Геннадиевны,

слушателя
курсов

                    
повышения квалификации

                                                                             
заместителей директоров по

учебно-воспитательной
работе,

заместителя
директора по УВР

 ГБОУ
ЛНР «Стахановская

специализированная

школа
I—III ступеней
№10»

СТАХАНОВ

2018

Содержание

Введение                                                                                                           
3

Глава 1.Портрет современного руководителя.

1.1.         
Индивидуально-психологические особенности

личности руководителя                                                                         
5                                                                                                    
                    

1.2.Характеристики современного руководителя                                       
12

1.3. Личностные качества руководителя                                                       15

1.4. Характер руководителя                                                                           
17

Глава 2. Характеристика деятельности
руководителя

2.1. Психологические особенности деятельности руководителя               
20

2.2. Профессиональные способности личности как
залог успешной деятельности                                                                                                   
23

2.3.Влияние факторов на эффективность работы
руководителя                25

Заключение                                                                                                   
   26

Литература                                                                             
                          27

Приложение                                                                      
                               28

Введение

Управление появилось
вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь
какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий,
решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он
становился руководителем, управляющим, а другой — его подчиненным, исполнителем.

На всех этапах
становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди
пытались решить ее. От руководителей требовался высокий профессионализм,
компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами.

Эффективный руководитель
— это руководитель, обладающий не только властными полномочиями, но и статусом
лидера в педагогическом коллективе, ориентированный не только на деятельность
образовательного учреждения, но и на поддержание и развитие, как всего педагогического
коллектива, так и отдельных педагогов. Отношение руководителя к власти, его
лидерский статус, направленность стиля управления — всё это и отражает
индивидуальные психологические особенности руководителей школы и формирует
педагогический коллектив.

В настоящее время
существует некоторый минимум различных характеристик для современного
руководителя. Что это за характеристики, каким должен быть портрет современною
руководителя, какими качествами должен он обладать, чтобы обеспечить
эффективное руководство, и пойдет речь в этой  работе.

Цель данной работы —
охарактеризовать индивидуально-психологические свойства личности руководителя;
качества, обеспечивающие эффективность руководства, особенности деятельности,
создать психологический портрет современного успешного руководителя.

Достижение  цели
требует решения следующих задач:

Ø
изучить и проанализировать источники информации по данному
вопросу;

Ø
обозначить профессионально-важные качества руководителя, необходимые
для успешной деятельности.

Глава 1.
Портрет современного руководителя

1.1.
Индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Важнейшим условием успешного управления, одним из
существенных критериев управленческой эффективности является личность самого
руководителя. Личность -это психологическая категория, обозначающая стабильную
и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как
человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя
совокупность устойчивых психологических качеств человека: способности, волю,
эмоции, мотивации и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи
каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики
социальной среды. Общепризнано, что личность руководителя, его
характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой
деятельности.

Проблема психологических детерминант качеств
руководителя, его лидерского поведения в настоящее время окончательно не
решена. Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств
руководителя.

Харизматическая (от греческого — дар, благодать) концепция
утверждает, что человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить
людьми.

Концепция «теории черт» — настаивает на том, что
личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект,
обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе,
целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и
самоопределением. Достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо
организовать воспитание истинного лидера.

 «Синтетическая» теория объединяет эти концепции,
согласно ее положениям эффективность руководства определяется не столько
личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к
подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и
отражает накопленный жизненный опыт.

Система личности включает в себя три группы
мотиваций: биологические, психологические, высшие (социальные).

Группа биологических мотиваций является общей для
человека и животных, психологические мотивации базируются на физиологических
процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных
воздействий.

Группа высших социальных мотиваций связана с
осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению
поставленных им самим или принятых извне определенных целей.

Каждый успешный руководитель обладает
определенными личностными свойствами, которые формируют систему профессионально
важных качеств личности, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной
области управления. Поэтому закономерно мнение о том, что настоящий
руководитель должен обладать набором определенных личностных качеств, черт
личности, для достижения высокой эффективности управления. Черта личности — это
описательная переменная, фиксирующая комплексную стратегию поведения человека,
которая складывается под действием системы организменного, социального и
личностного уровней регуляции. Из множества личностных качеств человека как
наиболее существенные для руководителя исследователи выделяют:

ü доминирование;

ü уверенность в себе;

ü эмоциональную уравновешенность;

ü стрессоустойчивость; креативность;

ü стремление к достижениям;

ü предприимчивость;

ü ответственность;

ü надежность;

ü независимость;

ü общительность.

Доминирование(преобладание) не опирается только на властные,
должностные полномочия, на формальный авторитет. Если подчиненные действуют
только под давлением правил и требований руководителя, они используют не более
65% своих возможностей и выполняют свои обязанности чтобы удержаться на работе.
Поэтому влияние руководителя, основанное только на средствах формально-
организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием
неформальным, которое вызывает внутренний отклик подчиненного. Руководитель,
умеющий влиять на людей, ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает
хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания,
стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность руководителя
в себе означает для
подчиненных то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит,
защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе
руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает
мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе. При этом нужно
делать разницу между уверенностью и самоуверенностью. Человек, уверенный в
себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах
и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Подчиненные очень хорошо
чувствуют состояние руководителя, поэтому как бы ни складывались
обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.
Кроме того, в ситуации контактов и переговоров с другими руководителями
колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с
их стороны.

Эмоциональная
уравновешенность и стрессоустойчивость— родственные, близкие друг другу личностные
черты руководителя. Руководителю необходимо контролировать свои эмоции,
поскольку неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на
психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется
обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные,
уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Ведь
руководитель такой же человек, как и все другие: он может предаваться
раздражению, негодованию, унынию и т.д., постоянное подавление негативных
эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных
последствий — неврозами, психическими заболеваниями и т.д. Поэтому руководителю
исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки.
Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями,
хобби и т.д. Они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели
употребление алкоголя.

Стрессоустойчивость руководителя проявляется, прежде всего, в
недопущении состояния дистресса, вызываемого профессиональной деятельностью.
Психологи  обозначили  основные причины, вызывающие дистресс в управленческой
сфере:

 а) страх не справиться с работой;

б) страх допустить ошибку;

 в) страх быть обойденным другими; г) страх
потерять работу;

д) страх потерять собственное «Я».

Креативность — это способность человека к творческому решению
задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной
деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может
рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы
новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. Но есть и  препятствия,
мешающие человеку проявлять творческий подход к делу:

а) слабое стремление к новому;

б) недостаточное использование возможностей;

в) излишняя напряженность;

 г) излишняя серьезность;

д) плохая методология.

Эффективный руководитель не мыслим без
стремления к достижениям и предприимчивости. В стремлении человека к
достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в
самореализации, в достижении целей. Руководители,  обладающие этими чертами,
имеют ряд особенностей:

ü предпочитают ситуации, в которых можно брать на
себя ответственность в решении проблемы;

ü не склонны подвергать себя слишком большому риску
и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной
степени предсказуем и просчитан;

ü всегда заинтересованы в наличии обратной связи —
информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и
надежность —
своеобразная «визитная карточка» и организации, и самого руководителя.
Репутация стоит дороже денег, и если она теряется, то навсегда. Для
организации, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства
должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче
ответственность и надежность являются большим дефицитом, что ощущается и в
политике, и в экономике, и в морали. Несомненно, будущее за теми
руководителями, девиз которых — отличное качество, надежность исполнения и верность
в отношениях с подчиненными.

Общительность (коммуникабельность) необходима в деятельности
руководителя. Руководитель затрачивает на общение более трех четвертей своего
рабочего времени. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое
основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.
Коммуникабельность — качество не врожденное, его можно развивать. Развитие
коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития
руководителя.

Вследствие изучения успешных руководителей и
организаторов исследователи обозначают и другие профессионально
важные свойства личности руководителя:

ü
практически-психологическая
направленность ума: овладение знаниями и умениями в сфере практической
психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

ü
психологический
такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми, — эта диада качеств
обозначается термином «организаторское чутье»;

ü
общественная
энергичность — способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

ü
требовательность
— способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей
ситуации;

ü
критичность —
способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения
от условий, диктуемых поставленной задачей;

ü склонность и потребность к организаторской
деятельности;

ü стеничность чувств при ее выполнении.

Специфика набора профессионально важных качеств
руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так профессионально
важными для руководителя в системе образования являются:

ü способность к стратегическому планированию,
гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития
организации, ее экономической политики, а, следовательно, и методов управления персоналом;

ü способность полностью реализовывать возможности
сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций;

ü способность формировать коллектив и
психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

ü выработка организаторских и коммуникативных
свойств в связи с особенностями профессиональной педагогической деятельности. К
ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность,
готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная
компетентность (при этом необходимо помнить о недопустимости так называемого
«обратного делегирования», когда сотрудник, видя доброжелательное и молчаливое
расположение руководителя, пытается переложить на него свои большие и маленькие
проблемы.Важное значение имеют стремление к саморазвитию в контактах и общении
и любознательность — залог успеха руководителя в организации и окружающем
мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их
деятельности);

ü развитие самообладания и самоконтроля. Члены
коллектива (подчиненные, коллеги) по-разному воспринимают ситуацию, в которой
они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания.
Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению
конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и
самоконтроль, так как согласно своей роли он находится обычно в центре
конфликта.

1.2.Характеристики
современного руководителя

Руководитель — это
должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия,
использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией,
руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными
качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим
качествам.

Современные научные представления, основанные
на исследованиях зарубежных и отечественных ученых-психологов, в обобщенный
психологический портрет руководителя включают:

1. Биографические характеристики:

ü
способности;

ü
личностные черты.

Биографические характеристики. Одним из
важнейших биографических показателей признается высокий уровень образования
руководителей.

2. Способности.

Под способностями
понимают устойчивые свойства и качества людей, которые определяют успехи,
достигнутые ими в разнообразных видах деятельности. Человеческие способности
имеют биосоциальную природу. Это означает, что формируются они на основе
анатомо-физиологических задатков человека, а складываются в процессе его жизни
под воздействием различных социальных факторов (прежде всего обучения и
воспитания). Способности отличают от задатков.

Задатки — это качества,
которые даны (заданы) человеку от рождения либо возникают благодаря
естественному развитию организма как биологической системы. Благодаря задаткам
у человека могут успешно формироваться и развиваться способности в результате
обучения. Задатки (как и способности) могут быть общими и специфическими
(специальными).

Общие задатки касаются строения и
функционирования организма человека в целом и его отдельных подсистем (нервной,
сердечно-сосудистой, эндокринной).

Специальные задатки соотносятся с работой коры
головного мозга: информационного (зрительного, слухового, обонятельного,
осязательного, двигательного и др.) и мотивационного (специфика эмоциональных
процессов и потребностей организма). Способности и задатки у разных людей
неодинаковы.

Неравенство людей по
задаткам и способностям отчасти объясняется их наследственностью, некоторые
люди для развития своих способностей прилагают значимые усилия. И если усилия,
труд затрачены на пользу других людей, то они должны быть вознаграждены.
Поэтому люди, имеющие высшую квалификацию, образование, должны пользоваться
большими привилегиями, иметь лучшие условия жизни, большую заработную плату,
иметь работу, требующую большей общественной отдачи.

К особым случаям
развития задатков и способностей относятся одаренность, талант и гениальность.
Одаренные люди имеют особые природные задатки для развития разных способностей.
Талантливый человек вследствие развития у себя каких-либо способностей
достигает значимых успехов в выбранной им области деятельности. Гениальный
человек благодаря своим способностям добивается выдающихся и признанных успехов
в одном или нескольких видах деятельности.

Способности руководителя
делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность,
информированность и др.). В ходе исследований, проведенных  психологами,
выяснилось, что наиболее эффективными руководителями являются те, у которых
имеются средние показатели интеллекта. Выявлена и такая закономерность: не все
те, кто учится отлично, становятся отличными руководителями. Специфические
способности руководителя проявляются в его конкретной деятельности.
Исследования, проведенные психологами, позволили сделать выводы о том, что
работа руководителя  носит интенсивный характер.

Следовательно, для
эффективного общения руководителю необходимы высокие коммуникативные
способности, хорошая память, внимание, развитый и гибкий ум, хорошо
поставленная речь и другие специфические качества и умения.

1.3. Личностные качества руководителя

Совокупность
личностно-деловых качеств, присущих руководителям, можно разделить на три
группы: профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные качества:

ü
компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе
высокого уровня образования, опыта, знания соответствующей и смежной профессий,
широты взглядов, эрудиции;

ü
постоянное стремление к самосовершенствованию, приобретению
новых знаний;

ü
поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом,
помощь окружающим в обучении;

ü
умение действовать по плану.

Личностные качества:

ü
высокие этические нормы;

ü
физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать
последствия стресса;

ü
высокая внутренняя и внешняя культура;

ü
формула «три Д» — доступность, доброжелательность,
добропорядочность;

ü
эмпатичность, рефлексивность;

ü
визуальная привлекательность.

«Самоактуализирующейся» личности
присущи следующие особенности:

ü
полное принятие реальности и комфортное отношение к ней (не
прятаться от жизни, а знать, понимать ее);

ü
принятие других и себя («Я есть я, ты есть ты.Я уважаю и
принимаю тебя таким, каков ты есть»);

ü
профессиональная увлеченность любимым делом, ориентация на
задачу, на дело;

ü
автономность, независимость от социальной среды,
самостоятельность суждений;

ü
способность к пониманию других людей, внимание,
доброжелательность к людям;

ü
постоянная новизна, свежесть оценок, открытость опыту;

ü
различение цели и средств, зла и добра («Не всякое средство
хорошо для достижения цели»);

ü
спонтанность, естественность поведения;

ü
юмор;

ü
саморазвитие, проявление способностей, потенциальныхвозможностей,
 творчество в работе, любви, жизни;

ü
готовность к решению новых проблем, осознанию проблем и
трудностей, своего опыта, подлинному пониманию своих возможностей, повышению
конгруэнтности.

Деловые качества:

ü
умение организовать деятельность и выполнять основные функции
управления;

ü
здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству,
независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки,
активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;

ü
коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит
доверия, убедить и повести за собой;

ü
креативность, инициативность, оперативность в решении задач,
умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на
них или легко перестроиться;

ü
самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени,
управление взаимоотношениями с окружающими;

ü
стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск,
умение увлекать за собой подчиненных.

1.4. Характер
руководителя

Профессиональные и личностные качества,
присущие руководителю, мало, чем отличаются от качеств других работников.
Однако существуют качества, без которых руководитель не может выступать в роли
человека -организатора и руководителя социальной структуры.

Гражданское мировоззрение руководителя включает
следующие компоненты:

ü
признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение
к каждой личности как к индивидуальности;

ü
бережное обращение с природой и ее животным миром, активная
экологическая деятельность;

ü
неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравственных норм,
незыблемость демократических прав и свобод;

ü
законопочитание и законопослушание, уважительное отношение к
правопорядку;

ü
постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление
своих умений в их разумном техническом применении;

ü
стремление к самоутверждению, вера в себя и людей, неиссякаемость
жизненного оптимизма.

Профессиональное
мировоззрение руководителя включает следующие постулаты:

ü
личное достоинство каждого неприкосновенно;

ü
 постоянно изучать людей, знать их нужды и интересы;

ü
главное в общении — завоевать доверие людей;

ü
справедливость и совесть в союзе с волей — гаранты человеческой
и деловой порядочности;

ü
умение раскрывать интеллектуальный потенциал людей — высший
показатель управленческого мастерства;

ü
личный пример в непрерывности духовного и профессионального
совершенствования — свидетельство ресурсной перспективности руководителя.

Черты личности
руководителя следует отличать от понятия черты характера личности. Не все черты
личности являются чертами характера.

Характер — это
совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, которые
складываются и проявляются в деятельности и общении.

Черты характера — это
устойчивые особенности Поведения человека, которые стали его свойствами. В
характере выражаются наиболее типичные, существенные особенности человека,
проявление которых наблюдается постоянно. Их можно предвидеть, ожидать,
планировать заранее как реакцию конкретного человека на те или иные ситуации,
события и другие проявления среды.

Структуру характера
составляют четыре группы черт, которые выявляют отношение личности к
определенной стороне деятельности:

ü
К труду (например, трудолюбие, ответственность,
организованность, инициативность, настойчивость, добросовестность, склонность к
творчеству; либо противоположные — лень, безответственность,
неорганизованность, пассивность, недобросовестность в работе, склонность к
рутинной работе);

ü
К другим людям, коллективу, обществу (например, общительность,
доброта, чуткость, отзывчивость, уважение к людям, коллективизм, альтруизм,
вежливость, правдивость.Противоположными чертами характера являются:
индивидуализм, жесткость, безразличие, черствость, презрение, грубость,
лживость);

ü
К самому себе (например, чувство собственного достоинства,
степень требовательности, скромность и в то же время гордость (в лучшем
понимании этих слов) и связанные с ними самокритичность,
самооценка.Противоположные этим черты характера: самомнение (тщеславие),
самодурство, заносчивость, эгоцентризм, эгоизм, обидчивость);

ü
К вещам и деньгам (аккуратность, бережливость, щедрость и, с
другой стороны, неряшество, скупость, жадность, расточительство и т. п.).

Морально-волевые
качества личности являются стержнем характера. Человек с сильным характером и
волей отличается большой самостоятельностью, решительностью, настойчивостью в
достижении поставленных целей. Слабохарактерные люди отличаются, как правило,
безволием. Они не могут реализовать всех своих возможностей даже при
разнообразии способностей и богатстве знаний.

Понятия
«сильный» и «слабый» характер отличаются от понятий
«тяжелый» и «легкий» характер.»Тяжелый» характер
отличается упрямством, инертностью поведения, косностью, раздражительностью,
несдержанностью, злопамятством, большим сомнением. «Легким» считается
приветливый, отзывчивый, пластичный, общительный характер. Тем не менее, люди с
«легким» характером могут быть легкомысленными, беспринципными,
беспечными и т. д. Это говорит о том, что отдельные черты характера при их
чрезмерном развитии могут деформировать характер.

Глава 2.Характеристика
деятельности руководителя

2.1. Психологические
особенности деятельности руководителя

Руководство — это
умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение
подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Современный
руководитель является одновременно:

ü
управляющим, наделенным властью;

ü
лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой
авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);

ü
дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями,
успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;

ü
воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами,
способным создать коллектив и направляющим его развитие в нужное русло;

ü
инноватором, понимающим роль науки в современном мире, умеющим
оценить и незамедлительно внедрить в производство «ноу-хау»,
изобретения, рациональные предложения;

ü
просто человеком, обладающим глубокими знаниями, неординарными
способностями, высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера,
сильной волей, но в то же время, рассудительностью, способностью быть образцом
во всех отношениях.

Деятельность
руководителя характеризуется некоторыми психологическими особенностями.

 Первой из них является
то, что руководитель в соответствии со своими функциями должен выполнять
работу, разнообразную по содержанию профессиональной активности, в то время как
возможности овладения различными видами деятельности у одного человека
ограничены и осложнены противоречиями.

В соответствии с
функциями управления руководитель одновременно должен являться:

ü
 организатором, умеющим работать с людьми (при этом он должен
заслужить их уважение);

ü
 генератором идей, направленных на развитие организации во всех
отношениях (как правило, слабое место руководителя — болезненное отношение к
критике);

ü
 энтузиастом, полным энергии и воодушевляющим коллектив (однако
часто руководители бывают, властолюбивы, поэтому их раздражают те, кто не идет
за ними;

ü
 контролером, аналитиком, способным оценить сделанное, гарантом
качества, исполнительным и надежным (но часто груз проблем, информационные
перегрузки делают его, угрюмым, стремящимся к минимуму контактов с людьми);

ü
 бизнесменом, интересующимся внешней стороной дела,
представляющим организацию, связанным с общественностью (это вызывает необходимость
овладения дополнительными знаниями в области экономики, предпринимательства,
маркетинга, создания собственного имиджа, презентабельности);

ü
 исполнителем, хорошим администратором, способным воплотить идею
в жизнь (но часто мелочи, рутина «топят» руководителя, отвлекая от
главных задач);

ü
 обладателем огромной трудоспособности (иногда требуется
напряженно работать по 12-16 ч в сутки). Достаточно трудной задачей является
постоянное поддержание своей «формы» (физической, интеллектуальной,
внешней и т. п.) в хорошем состоянии.

Второй особенностью
деятельности руководителя, с точки зрения психологии, является повышенная
ответственность за состояние ресурсов а также за результаты деятельности.

Третья особенность
состоит в том, что работа руководителя всегда является творческой, итогом ее
становятся управленческие решения, влияющие на результаты. Но принятие
эффективных решений часто осложняется дефицитом средств, недостатком информации
по главным проблемам, нехваткой квалифицированных исполнителей.

Четвертой особенностью
деятельности руководителя, с психологической точки зрения, является исполнение
коммуникативных функций, Поскольку управленческая деятельность связана с
общением, постоянной работой с людьми. Знания в области психологии общения
необходимы руководителю для эффективного исполнения этих функций.

Пятую особенность
деятельности руководителя составляет его высокая общая нервно-психическая
напряженность.

Психологические
особенности деятельности руководителя позволяют представить некую
соответствующую ему психологическую структуру, включающую комплекс
характеристик:

ü
организаторские способности;

ü
коммуникативные качества;

ü
 нравственно-этические характеристики отношения к другим людям;

ü
мотивационные факторы; левую сферу; «практический»
интеллект; личный характер;

ü
 эмоциональную сферу;

ü
психодинамические характеристики; половозрастные особенности.

2.2.Профессиональныеспособности
личности как залог успешной деятельности

Управленческая работа
относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют
специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально
пригодной к управленческой деятельности.

Предъявляются следующие
квалификационные требования к личности руководителя:

ü
понимание природы управленческих процессов, знание основных
видов организационных структур управления, функциональных особенностей и стилей
работы, овладение способами увеличения эффективности управления;

ü
способность разбираться в современной информационной технологии
и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

ü
ораторские способности и умение выражать свои мысли;

ü
владение искусством управления людьми, подбора и подготовки
кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

ü
способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами,
управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

ü
способность к самооценке собственной деятельности, умение делать
правильные выводы и повышать квалификацию;

ü
умение оценивать и повышать не только знания, но и практические
навыки.

Выделяют пять основных
требований, гарантирующих успех в работе руководителя:

ü
здравый смысл;

ü
знание дела;

ü
уверенность в своих силах;

ü
повышение общего уровня развития;

ü
способность доводить начатое дело до конца.

В этой связи выделяют
ограничения, которые мешают реализации возможностей руководителя (концепция
ограничений).

В обобщенном виде требования, предъявляемые к
личности руководителя, можно представить в следующем виде:

ü
умение управлять собой;

ü
четкие и ясные личные цели;

ü
динамичное личное развитие;

ü
способность принимать решения;

ü
творчество в работе;

ü
способность влиять на людей;

ü
понимание специфики управленческого труда;

ü
высокие организаторские способности;

ü
способность обучать;

ü
способность формировать и развивать коллектив.

Таким образом, знание
основ психологии помогает перенести интегральный психологический опыт людей на
поведение отдельного человека, позволяет успешно решать вопросы в различных
областях человеческой деятельности, в том числе и в руководстве.

2.3. Влияние
факторов на эффективность работы руководителя

Также следует
остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы
руководителя.

Ряд из них зависит от
него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность
и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним.

Так, положительно
влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно
определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения
операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы руководителя
влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в
сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач
вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на
результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении
и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива,
пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых
случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например,
если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто
бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же
бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя
работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать,
чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от
неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае,
когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы
и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

Заключение

В современных социальных и экономических условиях успех того или
иного вида трудовой деятельности зависит главным образом, от четкой и слаженной
организации деятельности коллектива. В этой связи главная роль отводится,
прежде всего, руководителю организации, поскольку именно от его
профессиональных и личностных качеств зависит, насколько эффективно будет
организован весь трудовой процесс. Только он, выбрав правильный стиль
руководства, может воздействовать на динамику развития организации.

Управление — одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких
сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных
сферах деятельности людей, а человек — существо сложное и многогранное, каждый
со своими взглядами, ценностями, моральными, психологическими и психическими
устоями.

В данной работе проанализированы и определены основные
психологические характеристики руководителя как личности, указаны
профессионально-важные качества руководителя, охарактеризованы психологические
аспекты деятельности, которые  направлены на достижение высоких показателей в
работе коллектива.

Для определения своих склонностей
к работе в качестве руководителя предлагается тест, который покажет вам ваши 
возможности.

Литература

1.           
Велков
И. Г. Личность руководителя и стиль управления. / И.Г. Велков. – М. : Педагогика, 1993. – 216 с.

2.           
Кабаченко
Т.С. Психология управления. / Т.С. Кабаченко. – М. : Гардарики, 2000. – 347 с.

3.           
Казанская
В.Г. Педагогическая психология. / В.Г. Казанская. – СПб.: Питер, 2005.

4.           
Ковалев А. Г.
Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. /
А. Г. Ковалев. – М., 1978. – 279 с.

5.           
Карпов
А. В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А. В. Карпов.– М.
: Гардарики, 2000.

6.                         
Ромащенко В. Н.
Принятие решений. Ситуации и советы. / В. Н. Ромащенко. – К.: Политиздат Украины, 1990. – 125 с.

7.           
Свеницкий А.Л.
Социальная психология управления. / А.Л. Свеницкий. – Л. : Изд-во ЛГУ,
1986. – 175 с.

8.           
П.И.
Практика управления современной школой (Опыт педагогического менеджмента) / 
П.И. Третьяков. – М.: МГПИ им. В.И.Ленина, 1995. – 204 с.

Приложение 1

Тест

Тест на обладание качествами, необходимыми для
руководства другими (А, Б), и на определение того, какой начальник получится из
тестируемого (В, Г)

1.Обычно вы предпочитаете:

А — планировать свою деятельность;

Б — действовать спонтанно.

2.Ваши друзья:

А — часто изливают вам душу;

Б — редко делятся с вами личными проблемами.

3.Что скорее могло бы стать вашим хобби:

А — коллекционирование;

Б — игра в теннис.

4.Большее удовольствие вам доставляет игра:

А — в шахматы;

Б — в карты или вообще в азартные игры.

5.В компании:

А — вам нравится всех веселить;

Б — вы не любите оказываться в роли клоуна.

6.Обычно вам удается понравиться лицу
противоположного пола:

А — с первого взгляда;

Б — после непродолжительной беседы.

7.Лучший способ заставить человека что-либо
делать — доказать, что:

А — предстоящая ему работа приятна и интересна;

Б — этим он сможет принести пользу себе и
другим.

8.Даете ли вы людям советы?

В — да, если ощущаете себя действительно
способным помочь;

Г — нет, потому что не хотите оказаться
виноватым в чужих ошибках.

9.Чужие советы чаще:

В — раздражают вас;

Г — содержат полезную информацию.

10.Какое качество «вреднее» в работе:

В — безответственность;

Г — индивидуализм.

11.Когда вам поручают ответственную работу:

В — вам это помогает работать лучше, чем
обычно;

Г — вы боитесь не оправдать доверие,
нервничаете и поэтому работаете хуже.

12.Хороший начальник в любой проблемной
ситуации знает: В — что нужно делать;

Г — кто виноват.

13.Человек, который позволяет себе рисковать: В
— должен быть достаточно сильным;

Г — в любом случае человек надежный.

14.Кто может принести больше пользы на работе:
В — безалаберный гений;

Г — добросовестный дурак.

Ответы на тест №2.

Оценка результатов.

1.     Подсчитайте количество ответов А, Б, В, Г.

·        
А=5;

·        
Б=2;

·        
В=6;

·        
Г=1;

·        
Сравните А с Б, В с Г.

А > Б и В > Г ;

1.     Найдите свой вариант:

А > Б, В > Г. Вы созданы для
ответственных постов. Есть основания предполагать, что еще в школе вы часто
оказывались организатором общественной работы (или срыва уроков) и сейчас,
вероятно, вы уже занимаете начальственное положение, пусть небольших масштабов.
Дело в том, что вы обладаете умением работать с людьми — те, кто находится под
вашим началом, наверняка довольны своей судьбой, и вас не очень утомляет
необходимость постоянно заниматься организацией и контролем их деятельности.
Кроме того, вы умеете принимать решения и брать на себя ответственность за их
принятие; не все из претендующих на высокие должности обладают такой
способностью. Резюмируя, можно отметить, что вы способны быть начальником,
причем хорошим: и с точки зрения подчиненных, и с точки зрения высокого
руководства. Вместе с тем с вашим набором качеств вы можете быть прекрасным
учителем и воспитателем, а также сделать карьеру политика или юриста.

А < Б, В > Г. Если вы станете
руководителем (а это вполне реально, поскольку вы обладаете организаторским
талантом), то рискуете периодически слышать за своей спиной нелестные отзывы о
вас и ваших подчиненных. Вы прекрасно умеете организовывать деятельность
других, но очень не любите брать на себя ответственность, за что бы то ни было.
Руководство для вас — это право и возможность давать поручения; необходимость
наблюдать за их выполнением и отчитываться перед вышестоящими руководителями.
Таких руководителей, увы, не любят. Но в отдельных случаях именно такие люди
необходимы. Представьте себе коллектив, состоящий из очень талантливых людей,
которые все «не от мира сего». Руководить таким коллективом должны
именно вы.

А > Б, В < Г. Вполне возможно, что в один
прекрасный момент вы окажетесь в кресле руководителя. Дело в том, что вы
обладаете таким ценным (и довольно редким) качеством, как умение брать на себя
ответственность за все. Однако именно поэтому руководство может оказаться для
вас очень тяжелой задачей. Вопреки расхожему мнению, что для руководителя
главное — знать, кому поручить ту или иную работу, вы будете максимум работы
брать на себя и очень жестко контролировать деятельность своих подчиненных.
Именно такой руководитель нужен организации, которая только начинает свою
работу, или той, которая приходит в упадок. Если же организация стабильна, то
ваш стиль деятельности будет подобен стрельбе из пушки по воробьям и только
измотает вас и ваших подчиненных.

А <В, В < Г. Нет, из вас хорошего
руководителя не получится. Даже если вы прекрасный специалист и очень милый
человек, никогда не соглашайтесь быть избранным на руководящий пост. Это
превратит в ад либо вашу жизнь, либо жизнь ваших подчиненных, а возможно, и
всей организации. Вероятнее всего, вы и не очень рветесь к должностям. Вы понимаете,
что вас будет утомлять необходимость брать на себя ответственность не только за
свою, а еще за чью-то деятельность. Да и вообще, вы предпочитаете работать сами
по себе и в работе вы любите ни от кого не зависеть (это не значит, что вы
некоммуникабельный человек).

Так что идеальный для вас вариант трудового
поста — «сам себе начальник», т.е. должность, не требующая выполнять
распоряжения или командовать людьми.

Источник

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические критерии эффективного руководителя

.1 Психология профессиональной деятельности руководителя

.2 Личность руководителя в трудах исследователей

.3 Особенности личности руководителя

Глава 2. Организация и методы исследование

.1 Организация исследование

.2 Методы исследования

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность исследования.

Одной из основных проблем психологии управления является проблема эффективности управленческой деятельности. Эффективные, современные и точные решения — залог существования и процветания любого предприятия.

Вопрос об оценки деятельности в современных условиях является бесспорно, важным и актуальным. Проблема состоит в том, какого руководителя можно считать эффективным. Для ответа на этот вопрос, во-первых необходимо развести понятие эффективность и результативность. Под результативностью мы понимаем достижение поставленных перед организацией целей, независимо от способа их достижения, затраченного времени и усилий. Деятельность любого руководителя является результативной, т.к. он добивается «конечного результата», хотя оказывается достаточно сложно извне оценить затрачиваемые для этого ресурсы. Отсюда наблюдается у многих руководителей «успокоенность и удовлетворенность». Возможно, такой подход в условиях планово-экономического хозяйствования был, допустим (при неограниченном количестве временных, людских ресурсов и стабильном финансировании). Современные социально-экономические условия развития общества выдвигают иные критерии оценки деятельности руководителя, в первую очередь — критерий эффективности.

Под эффективностью мы понимаем оптимальное сочетание достигнутого результата с учетом затраченных усилий. Р.М. Стюарт, характеризуя эти понятия, пишет, что результативность означает способность «делать правильные вещи», а эффективность — способность «делать вещи правильно», т.е. получать результаты с наименьшими затратами ресурсов. Результативность является базовым условием для эффективности. Руководитель должен обладать и тем и другим качеством, т.е. достигать нужных результатов наиболее квалифицированным образом.

Не всегда имеет смысл стремиться выполнить работу как можно лучше. Управление, а именно оно является основной функцией руководителя, не всегда нацелено на достижения совершенства : часто время, потраченное на поиски чего-то «абсолютно правильного», может быть более эффективно использовано в других целях. «Лучшее — враг хорошего», — утверждают Р.Томсон и Н.Уинди.

Последнее замечание справедливо в отношении требований, предъявляемых к деятельности руководителя. В быстро меняющихся условиях современного общества трудно выделить единственный критерий для оценки деятельности руководителя.

Цель исследования — выявление психологических особенностей личности руководителя, достоверно влияющих на эффективность руководства.

Объектом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности руководителя.

Предметом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности руководителя, обеспечивающие успешность управленческой деятельности.

Гипотеза: эффективность деятельности определяется индивидуально-психологическими особенностями руководителей, свойствами интеллектуальной, эмоционально-волевой и коммуникативной сфер.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1.провести теоретический анализ профессиональной деятельности руководителя;

.изучить психологические особенности личности руководителя, оказывающие влияние на его эффективную деятельность;

.подготовить диагностический пакет методик для исследования эффективности руководителя и особенности его личности;

.изучить индивидуально-психологические особенности личности руководителей;

.провести сравнительный анализ психологических качеств эффективных и неэффективных руководителей.

Методологической основой исследования послужили основные принципы отечественной психологии: принцип системного подхода, принцип развития личности в деятельности, принцип деятельности.

Теоретической основой явились следующие ведущие и психологические идеи представлены в следующих теориях: теория стилей управления (К.Левин); теория управленческой матрицы (Б. Блейн и Д. Мутон); теория рационального управления (Т. Конно); теория ситуативного лидерства (П. Херен, К. Бландер), а также концепции личности руководителя Р. Л. Кричевского и М. Шоу.

Методы и методики исследования. Проведен теоретический анализ социально-психологической литературы по управлению персоналом по исследуемой проблеме; прямое и косвенное наблюдение за деятельностью руководителей; тестирование; устное интервью и беседа. За основу экспериментальной части в качестве диагностического пакета были использованы:

.метод экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя Л.Д. Кудряшова;

.тест Кэттела (16 PF- опросник);

.методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Для проверки достоверности результатов использовался критерий математической угловое преобразование Фишера.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в системном анализе и изучении особенностей личности руководителей и эффективности их деятельности. Экспериментально подтверждено положение о том, что эффективность деятельности руководителя зависит от его индивидуально-психологических особенностей личности.

Практическая значимость исследования определяется тем, что полученные результаты могут использоваться при подборе кадров на руководящую должность.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, выводов и рекомендаций, заключения, списка использованной литературы и приложения. Текст иллюстрирован рисунками и таблицами.

Глава 1. Психологические критерии эффективного руководителя

1.1 Психология профессиональной деятельности руководителя

Руководитель — это наемный рабочий, занятый профессиональной организаторской деятельностью, наделенный субъектом собственности, определенными полномочиями, в том числе правом принимать решения в пределах своей компетенции [38, с.424].

Психология управления, изучая структуру, специфику и особенности управленческой деятельности, показывает пути и средства превращения ее в эффективный инструмент решения разнообразных задач. Овладеть управленческой деятельностью — это, значит, уметь наиболее эффективным образом организовать каждый ее компонент. Овладение собственной деятельностью, или как говорят психологи, превращение себя в субъекта деятельности, есть овладение каждым ее психологически значимым компонентом. Для того чтобы овладеть каждым компонентом своей деятельности, нужно знать психологическую структуру деятельности вообще, и управленческой деятельности в частности [5, с.20-23].

Руководитель, который знает основные компоненты психологической структуры деятельности, имеет следующие преимущества:

—видит то основное, что предстоит сделать для решения любой задачи;

—в любое время может увидеть, в какой стадии находится, решение данной проблемы;

—может своевременно вносит коррективы в решение любой управленческой задачи;

—получает желаемый результат наиболее рациональным путем.

В настоящее время существует очень много различных определений деятельности, в том числе и в психологии.

Одним из наиболее удачных, по мнению А.В. Карпова, является следующее определение деятельности: «деятельность — это форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей или освоения социального опыта» [с.52]. Преимущество данного определения состоит в том, что в нем отражены наиболее важные психологические свойства деятельности (активность, продуктивность (результативность), осознаваемость, социальная обусловленность) и ярко прослеживается психологическая структура деятельности.

К настоящему времени в психологии профессиональной деятельности сложилось два основных подхода к содержанию (структуре) деятельности. Первый из них условно обозначают как структурно-морфологическую парадигму психологического анализа деятельности. Основным структурным компонентом деятельности является действие, а организация деятельности трактуется как иерархия систем действий разного уровня сложности. Второй подход — функционально-динамическая парадигма. В рамках данного подхода деятельность предполагает необходимость нескольких качественно разнородных психологических компонентов — своих единиц, т.е. деятельность не основывается на каком-либо одном компоненте, например, действии. Эта структура динамична, а ее функционирование и есть процесс деятельности.

Согласно второму подходу, психологическую структуру любой деятельности образует устойчивый, постоянный набор ее основных компонентов. Основными компонентами структуры деятельности являются: мотивация, целессобразование, информационная основа деятельности, прогнозирование ее результатов, принятие решения, планирование, программирование, контроль, коррекция, а также оперативный образ объекта деятельности, система индивидуальных качеств субъекта и совокупность исполнительских действий.

Деятельность — это система, набор или совокупность действий, осуществляемых в определенной последовательности. Это, конечно, верно, однако структура деятельности есть некоторый, скрытые от внешнего наблюдателя компоненты. Они являются настолько важными, что без них деятельность вообще невозможна. Понятно, что эти компоненты представляют интерес с психологической точки зрения [33, с.54-55].

Рассмотрим психологическую структуру деятельности более подробно.

Мотив =>цель => задача => действия => контроль=> результат => рефлексия.

Такова универсальная структура любой деятельности, включающая в себя как внешние (объективно-предметные), так и внутренние (субъективно-психологические) компоненты [5]. Раскроем их более подробно.

В самом общем виде мотив — это то, что движет человеком, что заставляет его действовать. Мотив может быть внутренним (например, наше желание сделать что-либо) или внешним (когда обстоятельства или другие люди вынуждают нас делать что-то). Внешние мотивы называются стимулами. Деятельность без мотива невозможна. Однако сам по себе мотив может быть, и не виден, не заметен со стороны. Кроме того, различают мотивы, осознаваемые и неосознаваемые (скрытые для самого человека). Мотив реализует по отношению к деятельности как собственно побудительные, так и регуляционные функции, динамизирует и организует всю систему деятельности. Совокупность мотивов объединяется в понятие мотивационной сферы личности, а в роли мотиваторов деятельности могут выступать самые различные психологические образования — потребности, интересы, установки, убеждения, стремления, влечения, нормы, ценности и др.

Цель является идеальной формой представления результатов деятельности. Эта идеальная форма будущего результата складывается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает решающее влияние на все ее содержание. Цель в психологии рассматривается в качестве системообразующего фактора деятельности. Именно цель определяет содержание, структуру и динамику деятельности. Деятельность без цели является бессмысленной, неорганизованной, хаотичной.

Задача, а точнее система задач — это цель, рассматриваемая субъектом с точки зрения имеющихся конкретных условий ее достижения. Движение к крупным и сложным целям всегда может рассматриваться как система задач, этапов, шагов. Если цель — это понятие стратегическое, то задача — тактическое. Задача всегда конкретна. Правильно поставленная задача дает возможность выбрать наиболее подходящий вариант действия. Цели и задачи — это не только регуляторы деятельности, но и компоненты, которые придают смысл и внутреннюю упорядоченность. Конечно, это происходит только тогда, когда цели и задачи ясно осознаются.

Контроль, в самом общем виде, — это сравнение того, что есть с тем, что должно быть. Получаемый результат сравнивается с идеальным. Контроль позволяет своевременно скорректировать и внести в нее некоторые изменения, исходя из условий, в которых она осуществляется. Благодаря процессам контроля, самоконтроля и коррекции общая структура деятельности приобретает нелинейный, а замкнутый — кольцеобразный характер, что обеспечивает ее адаптивность, гибкость.

Рефлексия в структуре деятельности — это анализ или самоанализ каждого действия. Если, к примеру, результат деятельности оказывается не таким, каким он должен быть, человек начинает анализировать совершенные действия, пытаясь понять в каком звене его действия, была допущена ошибка. Деятельность не может считаться завершенной, если она не закончилась рефлексией. Конечно, прежде всего, это касается сложных видов деятельности и в меньшей степени — деятельности привычной, автоматичной.

Таким образом, в деятельности всегда присутствуют субъективно-психологические компоненты, или то, что называется внутренним планом. Благодаря внутреннему плану деятельность является осмысленной, упорядоченной и, в конечном счете, эффективной [5, с.33-38]

Все, что мы обсуждали выше, касается деятельности в целом, вообще. А управленческая деятельность имеет свои особенности.

Управленческая деятельность не предусматривает прямого воздействия субъекта на предмет деятельности, однако обязательно предполагает организацию одним субъектом деятельности других людей, а также иерархичность их соподчинения.

«Управленческая деятельность — это класс видов профессиональной деятельности, специфика которого определяется ее основной задачей — необходимостью организации людей по иерархическому принципу для достижения общих целей» [с.76].

Данная деятельность характеризуется рядом психологических особенностей:

—опосредованная, а не прямая, с конечными результатами функционирования той или иной организации. Руководитель обычно не должен сам участвовать в создании конечных результатов;

—предмет деятельности — другие люди. Субъект и объект груда являются не только идентичными по своей сложности, но и тождественными по своим основным, прежде всего психологическим, особенностям;

—процесс деятельности — организация деятельности других людей, т. е. это «деятельность по организации деятельности» (деятельность второго порядка). Это свойство рассматривается в теории как основное — атрибутивное для управленческой деятельности, поэтому она может быть обозначена как метадеятельность;

—содержание деятельности — реализация определенных универсальных управленческих функций (компонентов) (целеполагание, планирование, прогнозирование, мотивирование, принятие решения, контроль и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может в каждом случае меняться. Совокупность этих компонентов выражает инвариантную психологическую структуру управленческой деятельности [**психология менеджмента].

Положение о функциональной природе управленческой деятельности является основным в современной психологии управления, именно эта особенность является уникальной и определяющей чертой управленческой деятельности. Поэтому психологическое содержание этой деятельности, ее структуру и организацию принято раскрывать через характеристику системы основных управленческих функций.

В качестве основы данной структуры используется сочетание трех главных критериев: деятельностно-административное измерение; кадровое измерение; производственно-технологическое измерение.

Они же являются и основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того, их реальная взаимосвязанность и комплексность требуют выделения еще одной категории функций — синтетических, комплексных, т. е. производных от взаимодействия трех отмеченных категорий, функций.

Все управленческие функции образуют структуру, включающую четыре основные группы функций:

—деятельностно-административные: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решений, коммуникация, контроль, коррекция;

—кадровые: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая;

—производственно-технологические: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая;

—производные (синтетические, комплексные): интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

Одной из важнейших особенностей функций первой группы — административных — является то, что в своей совокупности они образуют целостный цикл управления, который может реализовываться как в макро-, так и в микромасштабах времени. Этот цикл управления, начинаясь с функции целеполагания и проходя затем через другие функции, завершается контрольно-коррекционной функцией.

Основные управленческие функции второй группы — кадровые — в психологии управления принято упорядочивать на основе хронологического критерия, т.е. времени их реализации в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами: формирование кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу; набор персонала; отбор персонала; определение системы заработной платы и льгот; организация системы стимулирования; профессиональная адаптация; подбор и расстановка персонала; профессиональная подготовка и переподготовка персонала; оценка персонала; повышение, понижение, перевод, увольнение персонала, подготовка руководящих кадров; управление карьерным продвижением и перемещением.

Необходимость управленческих функций третьей группы — производственно-технологических — связана с тем, что деятельность практически любой организационной системы направлена на создание определенных продуктов, получение социально-значимых ценностей — товаров, услуг и др. Поэтому любая организация включает в качестве своего основного звена так называемую операционную систему, непосредственно направленную на создание итогового продукта деятельности. Регулируя ее, руководитель реализует функцию оперативного управления, а также тесно связанные с ней маркетинговую и инновационную функции.

По своему содержанию производные функции являются производными от всех остальных групп функций и строятся на основе их объединения. Суть так называемой интеграционной функции состоит в координации всех — частных и общих аспектов, задач, функций управленческой деятельности и придании им, по возможности, более целостного и непротиворечивого характера. Другая — стратегическая — наиболее характерна для руководителей высшего звена и определяется как «управление управлением» (что, в свою очередь, совершенно нетипично для руководителей низшего звена). Осуществляя представительскую функцию, руководитель защищает интересы возглавляемой им организации и (или) группы на различных уровнях внутриорганизационной вертикали, а также во взаимодействиях организации с внешним окружением. Кроме того, в эту же группу входят и такие обобщенные функции, как административная и стабилизационная.

При проектировании структуры управленческой деятельности на психологическую структуру деятельности (в общем) Н.Н. Вересов выделил следующие компоненты:

Цель => мотив => действия (делегирование) => контроль=> рефлексия.

Исследуем эту структур более подробно. Цель стоит на первом месте. Это понятно, ведь руководитель ставит цели для подчиненных. Для того, чтобы цель была достигнута, следует создавать мотив, т.е. вызвать у исполнителей желание и стремление идти к этой цели. Руководитель распределяет задачи среди своих подчиненных с учетом сложности поставленной цели и возможности ее достижения — это действие называется делегированием. Делегирование — важнейшее действие, без него невозможно управление. Ряд исследователей включает в структуру управленческой деятельности и планирование.

Таким образом, управленческая деятельность включает в себя следующие компоненты:

а) действия по постановке целей, включая планирование этапов их достижения;

б) действия по мотивированию сотрудников;

в) действия по определению и постановке задач перед сотрудниками;

г) делегирование;

д) действия по контролю за выполнением задач;

е) рефлексию [5, с.40-46].

Упорядочить управленческую деятельность, стать ее субъектом — значит организовать и безошибочно реализовать каждый из этих компонентов. Что должен менеджер знать о каждом компоненте деятельности, чтобы максимально и эффективно организовать ее?

Существуют определенные условия овладения основными компонентами управленческой деятельности и управленческими действиями. Сформулируем эти условия в виде требований к знаниям и умениям менеджера.

Целеполагание. Для того, чтобы эффективно организовать действия по постановке целей, менеджеру необходимо:

)понимать управленческую значимость и роль целей и целеполагания;

)знать и уметь формулировать основные виды и типы целей (по качеству и по срокам);

)знать и использовать основные правила постановки целей перед подчиненными;

)уметь планировать собственные действия и время, обучая этому подчиненных.

Деятельность без цели невозможна, и поэтому умение наилучшим образом поставить цель перед подчиненными — основа управления их деятельностью.

Мотивация. Для успешного осуществления действий по мотивации сотрудников на решение задач (а значит, и для успешного их решения) менеджеру необходимо:

а) знать и уметь «включать» основные мотивы — движущие силы подчиненных;

б) использовать как активные, так и пассивные мотивирующие факторы;

в) использовать методы и принципы мотивирующей организации труда;

г) использовать приемы групповой и индивидуальной мотивации.

Сверхзадача менеджера — создание у подчиненных осознаваемых внутренних мотивов, то есть желания выполнить поставленную задачу наилучшим образом.

Постановка задачи. Для того чтобы это действие было максимально эффективным, менеджеру необходимо:

а) знать задачи, уметь распределять их в зависимости от степени важности, уметь выделять наиболее приоритетные из них;

б) уметь устанавливать порядок действий по их решению;

в) уметь соотносить решение конкретных задач с тактическими и стратегическими целями.

Делегирование. Для того чтобы делегирование стало наиболее эффективным, менеджеру необходимо:

а) знать, какие задачи подлежат, а какие не подлежат делегированию;

б) уметь наилучшим образом выбрать человека для делегирования ему необходимых задач;

в) знать правила делегирования;

г) не допускать типичных ошибок, а если они все же случатся, вовремя их исправлять.

Контроль приносит результат, если менеджер:

а) знает и умеет использовать основные его виды в зависимости от ситуации и типа задач;

б) знает правила организации контроля и использует их;

в) не допускает типичных ошибок при контроле или вовремя их исправляет; г) использует имеющиеся у него возможности для организации самоконтроля.

Как видно, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджеров [5, с.48-5].

  • Но при каких условиях управление может стать максимально эффективным?
  • По каким признакам, или критериям, эффективное управление отличается от неэффективного?
  • Каковы психологические критерии эффективного управления?

Таков круг вопросов, ставших в психологии управления центральными и на долгое время определяющими ее развитие, разговор о критериях эффективного управления начнем с некоторых традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления [14, с. 284-290].

1.2 Личность руководителя в трудах исследователей

В теории управления очень рано наметились две позиции в отношении личности менеджера: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Жизненное назначение личностной концепции управления — создать научные условия для того, чтобы задачи отбора лидеров, организации их деятельности и их личностного роста решались адекватными методами. Ее теоретическая роль — развитие общепсихологической теории личности, обогащение ее данными о чертах психологии такой категории людей, как руководители — организаторы социальных процессов.

Технологическая позиция акцентирует методы решения управленческих задач, и является, в сущности, не психологической. В эпоху индустриализации и преклонения перед машинами технологический подход приобретал технократический оттенок [44, с. 22].

Изучению проблемы эффективности управленческой деятельности посвящены многочисленные зарубежные публикации. В науке управления проблема идеального руководителя сразу стала ключевой. Так, и у А. Файоля и у Ф. Тейлора в работах научного менеджмента приводятся качества, которыми должен обладать, на их взгляд, совершенный администратор. Ф. Тейлор скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, «организации военного типа», и замены ее «функциональной администрацией», то есть таким распределением «работ по управлению, чтобы каждый служащий от помощника директора до низших должностей исполнял, возможно, меньшее количество функций». Тейлор выделяет следующую совокупность качеств: 1) ум; 2) образование (специальное или техническое); 3) опыт; 4) такт; 5) энергия; 6) сообразительность; 7) честность; 8) здравый смысл; 9) здоровье [40, с.115].

В настоящее время технологическое направление все больше вырождается. Личностно ориентированные подходы воспроизводили в своем развитии динамику психологии. Их практическим приложением явились преимущественно не технологии решения управленческих задач, а методы развития и коррекции личности менеджера, повышения его психологической компетентности и стрессоустойчивости, налаживания взаимоотношений с подчиненными.

Достижениями личностно ориентированных концепций управления явились: «доктрина человеческих отношений», концепции «сетки менеджмента», стилей управления, теории управленческого мышления, организаторских способностей и ряд других. Важным результатом исследований личности менеджера стало управленческо-психологическое консультирование.

Управленческие качества личности плохо поддаются научному описанию, поэтому представления о них достаточно неопределенные. Существует много личностных типов руководителей и способов добиться успеха в управлении, которые не может отразить нормативный подход к описанию личности. В теории и практике управления много парадоксов: иные руководители не выделяются ни очевидным интеллектом, ни этикой, тем не менее, успешно справляются со своим делом.

Как видно, множество управленческих проблем нельзя решить, не опираясь на теорию личности руководителя. Конечно, личность руководителя как объект познания, представляет значительные трудности. По этой причине теории личности руководителя нельзя назвать вполне успешными.

Принято считать, что на неудачи личностных теорий управления обратили внимание в конце 1940-х годов. «Теория черт» («харизматическая теория»), столь популярная в начале XX века, концентрировала внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных черт или совокупностью определенных черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт. Среди них были названы: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие) [4, с. 220].

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации [4, с. 220].

Ситуативные теории управления строятся на гипотезе о том, что личность не играет решающей роли в занятии человеком позиции руководителя, что управленческая роль исполняется тем или иным человеком в силу ряда обстоятельств, среди которых личностные факторы не являются решающими. Определяющими являются условия, в которых лидер действует, и в которых развертывается лидерское поведение [44, с. 22]. Лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Е. Хартли, предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение [4, с. 221].

Как это часто бывает в истории науки, столь крайние подходы как «теория черт» и «ситуационная теория лидерства» породили более или менее компромиссный вариант решения проблемы, представленный в «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений, функция группы. И изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасывать со счетов.

Системная теория имеет ряд преимуществ, когда речь идет не просто о лидерстве, но и руководстве. Особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером. Она сводится к следующему: эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) выражается степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует [4, с. 222]. Отличие лидера от других членов группы не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Им были выявлены три составляющие эффективного лидерства: должность, структура задач, взаимоотношения между лидером и членами группы.

Целым рядом исследований было доказано, что степень ситуативного контроля не может считаться критерием эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой [10,с С. 38]:

эффективное управление = эффективный руководитель

В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Мутон [21, С.60]. Исследователи предложили измерять любую управленческую деятельность двумя «мерами» — вниманием к производству и заботой о людях (вниманием к человеку). Высокие показатели по обоим параметрам, по их мнению, являются признаком эффективного управления:

психологический руководитель лидерство управленческий

эффективное управление = внимание к производству + внимание к человеку

Качества и характеристики идеального руководителя, имеют своего рода космополитическую направленность. Однако нельзя игнорировать тот факт, что каждый сформировавшийся национальный подход в управлении вкладывает в характеристики идеального руководителя некоторое «звучание», отличающееся «национальным колоритом». Оно формируется под воздействием особенностей экономического и исторического развития государства, господствующей национальной религии и укоренившейся системы нравственных ценностей, а также многих других факторов, объединяющихся понятием национального менталитета. Наиболее часто в научной литературе по менеджменту сравниваются японский и американский подходы в управлении.

Американские авторы считают, что менеджер должен обладать такими качествами, как: лидерство, инициативность, решительность, рассудительность, независимость, умение делегировать власть, коммуникабельность, способность к размышлению, умение рисковать, стрессоустойчивость, настойчивость, развитое воображение, чувствительность.

Английский перечень включает (по приоритетам): способность делегировать власть, коммуникабельность, доступность, умение слушать, авторитетность, компетентность, техновооруженность, честность, твердость, заинтересованность в людях, позитивность, решительность и т.д.

В отечественной психологической науке исследования в области психологии управления проводятся давно (в 70-х годах сформировалась и набрала силу психология управления). Идеи рационального эффективного управления отражены в работах многих авторов, таких как С.Н. Архангельский, А.К. Гастев, Б.М. Теплов, К.К. Платонов, Н.Д. Левитов, Б.Ф. Ломов, А.И. Китов, Д.Н. Завалишина, А.Л. Журавлев и др. [1].

Ряд работ посвящен исследованиям личности руководителя. В результате анализа концепций личности руководителя выявлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности (Ф. Генов, О.В. Горлов, А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Г.А. Нефедов и А.М. Омаров).

Специально изучалось влияние на эффективность руководства коммуникативных качеств личности руководителя. Результатом был вывод о соответствии эффективной деятельности руководителей по производственным и социально-психологическим показателям высокому уровню коммуникативной уравновешенности [15,с. 57].

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой.

Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений (А.М. Омаров).

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления, рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Представлен в работах Б.Ф. Ломова, А.И. Галактионова, Г.М. Зараковского, А.А. Крылова и А.В. Филиппова.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д. Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции (А.И. Китов, 1984; С.М. Белозеров, 1986; В.В. Скворцов, 1987).

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахин, Е.И. Суименко, Л.И. Уманский, А.В. Филиппов и др.), изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности (О.М. Заленина, Л.Д. Кудряшова, В.С. Лазарев и др.), организаторский потенциал и направленность руководителя (Ю.Н. Емельянов, Т.А. Загрузина, З.К. Шаукенова и др.).

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. По мнению А.Л. Журавлева (1976) изучение личности руководителя должно строиться на двух методологических основаниях: 1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя; 2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н. Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей (Р.Х. Шакуров, Л.Д. Кудряшова, Е.В. Егорова, А.А. Чечулин, С.В. Кошелева).

Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г. Ковалевым, В.С. Мерлиным, В.Н. Мясищевым, К.К. Платоновым, Н.И. Рейнвальд, С.Л. Рубинштейном и Л.И. Уманским [1].

Современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности.

Нам представляется, что для выявления составляющих эффективности управленческой деятельности, а также определения влияния индивидуально-психологических особенностей женщин-руководителей на эффективности управленческой деятельности наиболее подходят:

конкурентный подход, предполагающий наличие у руководителей особых, личностных свойств, отличающих их от других групп людей, не относящихся к этой категории персонала, позволяющий провести сравнение успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней;

концепция Р. Блейка и Дж. Моутона, предполагающая для обеспечения эффективного руководства наличие одновременного внимания менеджера к производству и к персоналу.

1.3 Особенности личности руководителя

Для характеристики работы менеджеров целесообразно рассмотреть, какими профессиональными качествами они должны обладать, чтобы успешно выполнять свои должностные обязанности. Р. Катц выделяет три вида этих профессиональных качеств:

—техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования т.п.);

—мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, решать конфликты);

—концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также альтернативные подходы к их решению и выбирать среди их наиболее оптимальные) [16, с.40-43].

Одним из существенных критериев управленческой эффективности является личность самого руководителя. Карта личности, по К.К. Платонову, включает способности, черты характера, темперамент, особенности всех психических процессов, социальную и профессиональную направленность и даже прошлый опыт и уровень культуры. Теоретическим обоснованием такой сверх широкой трактовки личности может служить личностный подход, согласно которому нет, например, мышления вообще, а есть мышление конкретной личности, и мы ничего не сможем узнать по существу об этом процессе, без знаний о самой мыслящей личности.

В структурной системе предложенной К.К.Платоновым выделяются четыре уровня или подструктуры, наиболее полно описывающие сферы активности психики личности:

  1. направленность (убеждения, мировоззрение, идеалы, моральные черты, отношения личности, склонности, интересы, желания);
  2. опыт (привычки, знания, умения, навыки);
  3. психические процессы (воля, чувства, мышление, память, восприятие, эмоции);
  4. биопсихические свойства (темперамент, половые, возрастные, патологические свойства).

Находясь в иерархической взаимосвязи эти уровни личности, имеют особое значение для руководителей. Во-первых, это постепенная социализация свойств этих подструктур. Во-вторых — закономерная зависимость этих подструктур с все более усложняющимися видами формирования их свойств [34,с.213-218].

По классификации, предложенной американским психологом М, Шоу, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

.биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

.способности (в том числе управленческие),

.черты личности (личностные качества).

Остановимся подробнее на каждом из названых личностных «блоков» [20, с. 67-80].

Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. С ним связано немало конкретных вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководителя, каков возрастной оптимизм в тех или иных видах профессиональной деятельности, в каком возрасте следует оставить своё кресло и т. д.

Проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе — 59 лет [21]. Вот что думает о данной проблеме, Ли Яккона известный американский менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст — это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя [55].

Не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

Другая биографическая характеристика личности руководителя — пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужские и женские роли), принятых в обществе, во многом культурно — детерминирована [51, с. 315].

Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко, чаще раздражаются и выходят из состояния равновесия в сложных ситуациях [9, с. 248]. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Представления о мужчинах, как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более, чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований.

Очень популярна метафора «О стеклянном потолке»: невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. «Стеклянный потолок» — это не миф, а реальность [11, с. 97].

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Однако эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала [7, с. 87-95]. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склоны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин — руководителей по — сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя — социально-экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя, чтобы успешно функционировать [20, с. 67-80].

Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками и прежде всего умение применять свои знания и умения в реальной жизни. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве владеть хотя бы одним общепринятым языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.

Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией. Удавалось покорять вершины и тем кто начинал с низкой стартовой площадки.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относится интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень [18]. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Закономерность Фидлера — Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности [46, с. 57].

К специфическим (специальным) способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя — черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся:

  • Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю необходимо обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно эффективно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному: ясно излагает свои мысли, уверен в себе, даёт чёткие указания, прислушивается к другим [13].
  • Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга и уж тем более рассчитывать на какие-то формы делового сотрудничества с ними.
  • Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями — неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.
  • Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.
  • Стремление к достижению цели и предприимчивость — важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.
  • Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Он должен быть ответственным и надежным человеком, так как является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.
  • Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.
  • И последняя личностная черта руководителя — общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения [20, с. 67-80].

Человек не рождается с набором перечисленных ниже качеств, все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Говоря об эффективности управления, можно сделать вывод, осуществление управленческой деятельности, так же как ее внутренняя организация, упорядоченность, требует от руководителя широкого спектра знаний и конкретных управленческих умений. Эти знания и умения есть, важнейшее звено в профессиональной подготовке современного менеджеров.

Критерии эффективного управления лежат, в традиционных, ставших уже классическими психологических теорий управления.

Так как ни выделение стилей управления (К. Левин) на основе способа принятия решений, ни характеристика типов управления по критерию рациональности (Т. Коно), ни даже выделение критериев соучаствующего управления не дают возможности четко и точно сформулировать критерии эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены формулой:

эффективное управление = эффективный руководитель.

Что же касается личности руководителя и его профессиональных качеств можно сделать вывод, что социально-биографические характеристики личности руководителя не влияют на эффективность его профессиональной деятельности, так как эффективными руководителями могут быть как женщины, так и мужчины. Хорошие так же как и плохие руководители могут быть в любом возрасте и иметь

Личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

.биографические характеристики (пол, возраст, социальный статус и образование),

.способности (в том числе управленческие),

.черты личности (личностные качества).

Из множества личностных качеств, черт личности влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность; уверенность в себе; эмоциональная уравновешенность; стрессоустойчивость; креативность; стремление к достижениям; предприимчивость; ответственность; надежность; независимость; общительность.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Организация исследования

Обследованная выборка состояла из 39 мужчин — руководителей среднего звена. Возраст обследуемой выборки 25-40 лет, со стажем руководящей работы от 2 лет до 12 лет, имеющих высшее образование.

Все обследуемые руководители по результатам экспертной оценки были разделены на три основные группы: эффективные руководители, неэффективные руководители и руководители со средней эффективностью деятельности. При этом доминирующее положение 61,5%, что соответствует 24 испытуемым занимали эффективные руководители, второе место -руководители со средней эффективностью 25,6%, что соответствует 10 испытуемым, за ними следуют неэффективные руководители 12,8% — 5 человек.

Показатели эффективности руководителей от стажа руководящей работы и образования не рассматривались, т.к. диапазон стажа работы, на наш взгляд, недостаточно велик, чтобы учитывать различия; образование у всех руководителей среднего звена — высшее.

Эффективный руководитель также должен обладать такими качествами, как: требовательность к себе и другим, хорошо знать свои сильные и слабые стороны, быть достаточно гибким в своем поведении в отношениях с людьми. Он должен стремиться к использованию в работе новейших достижений в своей профессиональной области, поощрять своих сотрудников в проявлении инициативы, внесения предложения и замечания, а также предоставлять им свободу действий в достижении поставленной цели.

2.2 Методы исследования

Для определения эффективности руководителя в качестве метода была взята экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя.

Данный метод психодиагностики, опирающийся на мнение людей — экспертов, хорошо знающих оцениваемые ими характеристики мастеров и способные дать им достоверные, объективные оценки. Метод экспертной оценки предполагает изучение и обобщение мнений всех экспертов. В нашем исследовании экспертами выступали непосредственные руководители. Данный метод проводился в индивидуальном варианте, каждого руководителя среднего звена оценивали три эксперта.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. методика предназначена для определения доминирующего стиля руководства.

Базовая методика, позволяющая определить стиль руководства трудовым коллективом, была разработана В. П. Захаровым. Мы предлагаем вашему вниманию свою методику, позволяющую выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом. Подробное объяснение порядка проведения тестирования приводится ниже.

Порядок проведения тестирования

Наш тест включает в себя 9 групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Текст теста

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модеренизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем.

Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

. Один из сотрудников допустил в своей работе незначительный промах, однако для того, чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент будет выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде, чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая, самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем;

. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя вы можете сказать, что он…

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать, занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполню эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараюсь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантирую высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное — выполнить работу в намеченное время.

. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете, что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую- либо оплошность в его присутствии.

в) буду этому очень рад, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на моей работе.

. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

а) обязательно заинтересуется тем, что ему пока неизвестно, подробнее расспросит вас о других нововведениях;

в) не придаст этому факту никакого значения;

с) предпочтет, чтобы вы обратились к его личному опыту выполнения подобных поручений, то есть посоветует выполнить порученное задание так, как ему бы этого хотелось.

КЛЮЧ К ТЕСТУ

1. а — 0, в -1, с — 2.

. а — 1, в — 0, c — 2

. а — 2, в — 0, с — 1.

. а — 1, в — 2, с — 0.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 0, с — 1.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 1, с — 0.

. а — 0, в — 1, с — 2.

. а — 1, в — 2, с — 0.

. а — 0, в — 2, с — 1.

. а — 2, в — 0, с — 1.

Результаты теста

От 0 до 10 баллов. Руководитель вашего предприятия предпочитает самостоятельно принимать все решения, до конца отстаивает свою точку зрения, все идеи, исходящие от сотрудников, им тщательно обдумываются, однако он не всегда к ним прислушивается. Он всегда действует по одной и той же схеме, которая, по его мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой деятельности он руководствуется принципом: критика одного сотрудника — стимул для активной работы других работников.

От 11 до 20 баллов. «Коллектив превыше всего!» — таков девиз вашего руководителя, поэтому главное для него — доброжелательная атмосфера в коллективе. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Ваш руководитель охотно идет на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своем деле, при возникновении всевозможных производственных проблем обращается только к ним.

От 21 и выше. Ваш руководитель наделен великолепными организаторскими способностями, он быстро принимает важные решения, с интересом следит за новыми идеями, активно внедряет их в производство. При возникновении производственных проблем он не боится обращаться за советом к остальным сотрудникам, охотно соглашается с их мнением, если оно представляется ему наиболее разумным и рациональным. К числу его безусловных достоинств руководителя относится требовательность, объективность, умение критиковать сотрудников, не задевая их самолюбия.

Для выявления индивидуально-психологических особенностей руководителей был взят многофакторный опросник личности Кэттела (16 PF-опросник). Он был опубликован Р.Б.Кэттелом в 1949 г. В настоящее время различные формы 16 PF-опросника являются наиболее популярным средством экспресс-диагностики личности. Опросник диагностирует черты личности, которые Р. Б. Кэттел называет конституционными факторами. Мы проводили сокращенный вариант опросника из-за дефицита времени мастеров. Он содержит 105 вопросов. В опроснике рассматриваются 17 факторов:

.замкнутость — общительность

.интеллект

.эмоциональная неустойчивость — эмоциональная устойчивость

.подчиненность — доминантность

.сдержанность — экспрессивность

.подверженность чувствам — высокая нормативность поведения

.робость — смелость

.жесткость — чувствительность

.доверчивость — подозрительность

.практичность — развитое воображение

.прямолинейность — дипломатичность

.уверенность в себе — тревожность

.консерватизм — радикализм

.конформизм — нонконформизм

.низкий самоконтроль — высокий самоконтроль

.расслабленность — напряженность

Полностью тест представлен в приложение 2.

Для проверки достоверности результатов использовался критерий математической угловое преобразование Фишера.

Список использованной литературы

1. Авдейчев А.А., Резинкина Ю.С. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности // Прикладная психология. — 2000. — № 6. — С. 94-96.

. Базаров Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А. — М. — 1996. — № 3. — С. 89 — 90.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений — М.: Мастерство, 2002. — 224 с.

. Вагизов Ф.Я. Колесо жизни. — Нижнекамск, РТ.: Издательско — полиграфический центр, «Гузель», 1998. — 428 с.

. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Московский психолого — социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001. — 356 с.

.Григорьев В.П., Жукова Т.М., Гусакова Е.В. Модель работы психологической службы промышленного предприятия // Прикладная психология. — 2001. — № 4. — С. 1 — 4.

. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики — М., 1993. — 387 с.

. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе — Л., 1990. — 457 с.

. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. — 2-е изд., испр.- М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2003. — 336 с.

. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности. — М.: Флинта: МПСИ, 2000. — 648 с.

. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. — СПб.: Педагогический центр «эксперемент», 1997. — 69 с.

. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом. — 2002. — № 10. — С. 68 — 69.

. Ильин С.С. Психологическая готовность к управленческим профессиям и ее диагностика // Прикладная психология — 1999. — № 4. — С. 1 — 12.

. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384 с.

. Кибатов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. — М.: ИНФРА, 1998. — 453 с.

. Комаров Е.И. Откуда и как появляются профессиональные руководители? // Управление персоналом. — 2000. — № 4. — С. 40 — 43.

. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии для высшего управленческого персонала.- Можайск, 1992. — 463 с.

. Козлов Н.И. Формула личности. — СПб.: Питер, 2000. — 368 с.

. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: «Дело», (Академия народного хозяйства, при Правительстве Российской Федерации), 1993. — 352 с.

. Кудряшов А.Ф. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Издательство «Тетроком», Петрозаводск, 1992. — 318 с.

. Крофт А., Лэндрет Г. Родители как психотерапевты. Прислушаться к игре своего ребенка. Перевод с англ. — М.: Московский психолого — социальный институт, 2000. — 196 с.

. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. — М.: Издательство «Эльник», 1995. — 491 с.

. Леонтьев А.Р. Психология общения. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Смысл, 1997. — 365 с.

. Линтвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. — М.: 1997. — 445 с.

. Лукашевич Н.П., Сингаявская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда: Учеб. — метод. пособие / Под ред. Н.П. Лукашевича. — К.: МАУП, 1997. — 104 с.

. Макаренко М.В., Макалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. — М.: «Издательство ПРИОР», 1998. — 384 с.

. Маслоу А. Мотивация и личность. — Нью — Йорк, 1970. — 452 с.

. Масляев О.И. Психология личности. — Д.: Сталкер, 1997. — 416 с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998. — 800 с.

. Ольшанский В.Б. Психология — практикам: учителям, родителям и руководителям. — М.: «Тривлла», 1996. — 264 с.

. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Д. Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н. А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. — М.: Высш. Школа, 2002. — 367 с.

. Основы психологии: Практикум / Ред. — сост. Л.Д. Столяренко: Издание 3-е, доп. и перераб. — Ростов на Дону: «Феникс», 2002. — 704 с.

. Панкратов В.Н. Психология управления людьми. Практическое руководство. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. — 336 с.

. Платонов К.К. Психологический практикум. — М.: 1980. — 398 с.

. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2001. — 480 с.

. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. — М.: Гуманист. Изд. Центр Владос, 1999. — Т. 1. — 312 с.

. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. — М.: Гуманист. Изд. Центр Владос, 1999. — Т. 2. — 248 с.

. Психология Учебник для экономических вузов / Под общ. ред. В.Н. Дружинина. С. Питер, 2000. — 372 с.

. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии — СПб.: Питер Ком, 1998. — 688 с.

. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М; Новосибирск: НГАЭ и У, 1997. — 180 с.

. Самоукина Н.В. Практический психолог в школе: лекции, консультирование, тренинги. М.: ИНТОР, 1997. — 192 с.

. Саукина А.И., Самоукина Н.В., Шишов А.П. Психология бизнеса. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: Изд-во ЭКМОС, 1997. — 272 с.

. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л. 1986. — 131 с.

. Селье Г. Стресс без дистресса. — М., 1979. — 278 с.

. Станкин М.И. Психология общения: курс лекций — М.: Московский психолого-социальный институт. Воронеж: Изд-во НПО «МОДЕК», 2000. — 304 с.

. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 3-е перераб. и доп. — М.: ЗАО, «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — 336 с.

. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — 2-е изд. — М.: Дело, 1997. — 336 с.

. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1997. — 368 с.

. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 224 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 1997. — 336 с.

. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 447 с.

Приложение

Корреляционная матрица показателей теста Кеттела, методики определения стиля руководства трудовым коллективом и экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Столбец 1Столбец 2Столбец 3Столбец 4Столбец 5Столбец 6Столбец 7Столбец 8112-0,14899130,002296-0,35474140,529766-0,209340,306453150,190349-0,20156-0,384350,15839116-0,413090,16811-0,34755-0,22415-0,17202170,1395730,5235230,107045-0,16653-0,32967-0,3041318-0,441040,2160910,422887-0,0142-0,322970,0391210,123705190,2417930,159245-0,211030,0147710,0928340,105435-0,14681-0,5234810-0,113450,60523-0,07685-0,40111-0,34476-0,05450,7116150,5168811-0,32308-0,07033-0,498540,0217460,4579960,454756-0,499370,01964112-0,03186-0,28953-0,69153-0,11190,5386820,254599-0,45204-0,50822130,159532-0,14683-0,113130,1773320,120654-0,30569-0,27836-0,3895314-0,462460,108609-0,38576-0,20904-0,241140,508982-0,13727-0,07192150,3019790,0306660,1760210,2026640,216807-0,182420,1937910,38781160,1311370,2285770,241523-0,03407-0,589310,0422260,3860040,19149517-0,231690,2044390,140187-0,19279-0,557870,0444140,1641530,075034180,20874-0,07823-0,194390,1511780,5506850,070818-0,11633-0,25905190,307622-0,045770,7422460,796581-0,21674-0,327120,127750,33378520-0,290660,659529-0,13504-0,31529-0,136930,3107410,4476990,58427721-0,246610,020238-0,64788-0,109890,0809550,478926-0,31447-0,14977220,2461760,335612-0,022630,2172590,108405-0,22640,3950670,35034123-0,10564-0,0173-0,09896-0,298190,1319610,1709110,1324720,18599240,092906-0,069720,052225-0,01497-0,06390,3498180,28106-0,17523250,0259880,239749-0,311220,1130420,1237950,25519-0,28506-0,09005

Корреляционная матрица

Столбец 10Столбец 11Столбец 12Столбец 13Столбец 14Столбец 15Столбец 16Столбец 171-0,261951-0,455310,7142971-0,2552-0,159670,0196211-0,055730,596530,394766-0,1383710,22716-0,22099-0,18031-0,53408-0,628410,520259-0,55755-0,6109-0,104-0,031430,068410,177667-0,00531-0,262270,2853990,442711-0,745370,0443681-0,200730,4647430,271815-0,326050,2572590,011073-0,11319-0,20964-0,12225-0,34331-0,622690,005921-0,360380,2576850,2116870,0310920,8265160,068882-0,37169-0,298770,0077620,1789810,2839310,173705-0,087520,8126520,6761050,00960,855811-0,50814-0,256820,27880,613997-0,30958-0,396160,041697-0,472730,5335910,493999-0,406390,460323-0,21788-0,180310,000586-0,314610,3231940,376996-0,398280,140737-0,2912-0,13251-0,24411-0,130480,2184090,509034-0,401150,0778290,2908950,0332240,4545590,161663-0,432130,2328540,23272

Столбец 18Столбец 19Столбец 20Столбец 21Столбец 22Столбец 23Столбец 241-0,090581-0,494710,02839110,2386640,520977-0,334121-0,270870,478162-0,224930,643331-0,002980,166501-0,239360,3635850,6412811-0,050950,2909290,3301380,2433590,100078-0,021331

Результаты исследования

№Адекватность самооценкиинтеллектПрактичность-развитое воображениеКонсерватизм-радикализмЭмоциональная неустойчивость-эмоциональная устойчивостьПодверженность чувствам-высокая нормативность поведенияЖесткость-чувствительностьУверенность в себе-тревожностьРасслабленность-напряженностьЗамкнутость-общительностьробость-смелостьСдержанность-экспрессивностьПодчиненность-доминантностьКонформизм-нонконформизмПрямолинейность-дипломатичностьДоверчивость-подозрительностьПотребность в достиженииИнтеллектуальные особенностиЭмоционально-волевые особенностикоммуникативные свойстваффективность руководителяНизкий самоконтроль-высокий самоконтроль17553118959764387284,308,25,330,772649699585946646686,37,75,936,8103537798542887747355,75,85,934,374838385755675375454,765,325,665947111177421093774397,36,26,129,466853471083899510386647,56,936,697741295108107623589468,37,55,328,558659599786863286376,37,75,133,579852710125229106564374,76,86,133,51010247281176410941033674,37,26,428,37119099118531910636437665,831,881295109859355382466486,84,932,9111365581077108108657444686,333,4614944668666585977794,76,76,940,2815756696655885484445,76,25,9356166351010103648567467567,26,122,5101753468127246105664484,37,25,931,1101811443512573276562693,76,74,941,8819756657686687975645,76,86,935,592012568101030611741266456,36,77,132,111215459810985976104638686,434,682264107986385972685576,8637,472310494911567778856345,77,86,3319247310851296798104764677,76,938,4725144871012941796454156,37,55,130,992664628665992566658475,629,38271161031010346735244356,37,2439,61028555881067610568536867,36,137,96299374895768561064354,77,5632,8103044396125857725447105,35,75,6318311146101010286896956356,776,631632865939876572697486,77,55,729,873332656106105754546584,375,134,4103464628665992566658475,629,38351161031010346735244356,37,2439,61036555881067610568536867,36,137,96379374895768561064354,77,5632,8103844396125857725447105,35,75,6318391146101010286896956356,776,6316

Теги:
Психологические особенности и эффективность профессиональной деятельности руководителей предприятия 
Курсовая работа (теория) 
Психология

Источник

13.1. Профессионально важные качества руководителя

Поскольку управление как особая сфера деятельности все больше алгоритмизируется, можно говорить о способностях и квалификации в отношении структурных компонентов управленческой деятельности.
Общей основой развития руководителя как компетентного управленца являются интеллектуальные качества [58]. Основой включения руководителя в организацию как социальный институт становятся мотивационно-волевые качества. Эффективное руководство людьми также предполагает умение общаться и эффективно строить отношения, т. е. коммуникативные качества. Таким образом, можно выделить три основные группы профессионально важных качеств: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные. Эти качества описываются на трех различных уровнях:

1) на уровне задач деятельности руководителя: указывается, в каких классах задач руководитель может быть успешным, например в планировании, разрешении конфликтов и т. п.;
2) на поведенческом уровне: описываются паттерны успешного поведения руководителя, например «умеет слушать», «тактичный»;
3) на уровне свойств личности (мотивационные, характерологические, интеллектуальные свойства) [56].
Рассмотрим основные группы профессионально важных качеств (ПВК) руководителя.
Мотивационно-волевые качества. К ним относится прежде всего мотивация достижения. Эмпирически выявлено, что руководители фирм с темпами профессионального роста выше среднего отличаются высокой мотивацией достижения и низкой мотивацией при-
соединения. Низкая мотивация присоединения объясняется тем, что руководителя при трудных решениях не должны отвлекать мысли о том, насколько эти решения понравятся окружающим [58].
Деятельность менеджера протекает в условиях значительных психических нагрузок и стресса. Поэтому устойчивость к стрессу рассматривается как важное качество менеджера. В работах И. Бренгельмана сформулирована гипотеза устойчивости к стрессу: инициативное, ориентированное на достижение успеха
и эффективное поведение снижает стресс, а неэффективное поведение (беспомощность, ошибки и т. п.) повышает стресс-реакции.

Интеллектуальные качества
Деятельность руководителя в большей степени связана с креативностью, чем с уровнем психометрического интеллекта. Концептуальный уровень работы руководителя, связанный с творческим решением сложных задач, зависит в большей степени от интеллектуальной характеристики, включающей склонность к риску, когнитивную сложность. В соответствии с концепцией когнитивных ресурсов Ф. Фидлера, интеллект и знания руководителя являются когнитивными ресурсами, использование которых зависит от характера управленческой ситуации. В случае отсутствия поддержки со стороны подчиненных основное внимание руководителя переключается с решения организационных проблем на коммуникацию с подчиненными. С точки зрения Ф. Фидлера, прямая связь между интеллектом и успешностью должна обнаруживаться при директивном стиле руководства и отсутствии организационного стресса (руководитель не обременен проблемами взаимодействия с подчиненными) [58].

Коммуникативные качества
Коммуникативные ресурсы менеджера проявляются прежде всего в присущем ему стиле руководства. Предпочитаемый стиль руководства в немалой степени связан с представлениями руководителя о том, кто есть его подчиненный. Существуют различные типологии руководителей, построенные на основании различий в их представлениях о личности человека в организации.
Известны типологическая модель Макгрегора (Х- и Y-концепции руководителя), а также типология, включающая три класса представлений:
— человек как пассивный инструмент и объект руководства;
— человек как индивидуум со своими собственными интересами, нуждающийся в мотивировании, партнерстве и помощи в разрешении конфликтов;
— человек как полноправный участник процессов управления, т. е. процессов принятия решений, планирования и инноваций.
«Выживание» руководителя в организации в значительной мере зависит от степени соответствия присущей ему концепции человека представлениям, закрепившимся в организационной культуре. Предпочтение определенного стиля руководства зависит и от характерологических особенностей, например, экстерна- лы (внешний локус контроля) предпочитают директивный стиль руководства, а интерналы (внутренний локус контроля) — партиси- пативный стиль.
Среди коммуникативных качеств выделяются важные для управленческой деятельности:
1) способность к кооперации и групповой работе (помощь и поддержка окружающих, общая позитивная установка к групповой работе);
2) поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;
3) социальная компетентность при реализации своих целей в ситуации конкуренции с партнером по интеракции.
Существенное значение имеют для деятельности менеджера и общие коммуникативные качества, которые делят на четыре группы:
1) качества, связанные с организацией содержания коммуникации;
2) отношение к партнеру по коммуникации;
3) способ воздействия на партнера;
4) способ открытия партнеру самого себя.
Наконец, прямое отношение к коммуникативной успешности имеет такая характерологическая особенность, как экстраверсия — интроверсия.

13.2. Требования к личности эффективного руководителя

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного руководителя от неэффективного. Множество существующих подходов можно объединить в три основные группы — функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход
Основным для выработки требований к эффективному руководителю является определение его функций. При этом базой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, выступает структура деятельности руководителя. Известные теоретики менеджмента П. Друкер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, с управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде организации.
Выше мы уже рассматривали функции управления, исходя из классификаций Р. Дафта, А.В. Карпова. Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И.П. Волкова, Е.С. Кузьмина, Ю.Н. Емельянова, Г. Кунца, С. О’Доннела и многих других, Г.С. Никифоров выделяет 12 функций менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной деятельности [35]. Многофункциональность деятельности руководителя показывает ее сложность и специфику и требует учета при организации профессионального отбора.
Другими словами, при проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

2. Личностный подход
Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторых личностных черт. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления. Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. Большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около средних значений. Зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи.
В ряде работ указывается, что эффективный руководитель должен обладать развитыми творческими способностями (Р. Эванс, П. Рассел, 1989). Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками — общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, ответственность) (Р.Л. Кричевский, 1993). Р. Стогдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни.
По данным американских исследований по изучению служебных карьер 1500 управленцев, были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества:
— выраженная способность к стратегическому планированию;
— принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;
— стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;
— умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;
— исключительная уверенность в собственных силах;
— стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;
— смелое принятие решений, требующих определенных жертв;
— стремление к самообучению в контактах и общении;
— склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;
— отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;
— концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
— личное отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения [56].
Приведенные качества опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности руководителя, подчеркиваются ценности индивидуализма.
Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен перечень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы.
1. Концептуальные способности и стандарты поведения:
— широта взглядов, глобальный подход;
— долгосрочное предвидение и гибкость;
— энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;
— упорная работа и непрерывная учеба.
2. Личностные качества:
— умение четко формулировать цели и установки;
— готовность выслушивать мнения других;
— беспристрастие, бескорыстность и лояльность;
— способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
— личное обаяние;
— способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
3. Здоровье.
Основное ограничение личностного подхода заключается в абстрагировании от множества существенных факторов, оказывающих влияние на эффективность управления.

3. Ситуационный (поведенческий) подход
Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников — Ф. Фид- лера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой.
Представители поведенческого подхода обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая — терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для руководителей, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам. Это обстоятельство предполагает более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.
Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. Так, утверждается, что успешное руководство зависит от следующего: ожиданий и потребностей руководимых лиц; структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включена группа; истории организации; возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности; психологического климата в группе, ее величины и уровня развития; личностных особенностей подчиненных; временных условий для принятия решений; степени соответствия данной группе стиля и особенностей личности руководителя.
О готовности руководителя к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций свидетельствуют способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.
Влияние всех рассмотренных выше подходов к требованиям к личности руководителя просматривается в моделях, принятых в различных управленческих культурах. В требованиях к характеристикам руководителя отражаются функциональные особенности его деятельности, личностные особенности, стиль руководства и специфические для профессиональной среды ситуации. Таким образом, задачей профессионального отбора менеджеров является прежде всего установление соответствия личностных особенностей претендента особенностям организации, группы, структуре и функциям деятельности.

13.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя

Вся интеллектуальная деятельность руководителя развертывается в достаточно специфических условиях управленческой деятельности, которая определяет прагматичность позиции руководителя и выдвигает на первый план практические компоненты интеллекта.
Интеллект руководителя предстает одновременно как социальный и как практический. Практическая направленность интеллекта и формирование профессионального опыта для руководителя неразрывны с социальными взаимодействиями, в которых он работает. В силу этого интеллект руководителя выступает не только как практический, но и как социальный (практически- социальный интеллект) [33].
В своем комплексном проявлении интеллектуальные способности неразрывно связаны со всеми конкретными психическими процессами — восприятием, памятью, мышлением и общими способностями — креативностью, обучаемостью, рефлексивностью, саморегуляцией, активностью.
Для каждого из познавательных процессов существуют наиболее специфические для управленческой деятельности их черты и психологические особенности.
Главной особенностью восприятия является то, что ведущим его типом в управленческой деятельности выступает социальная перцепция, процессы межличностного восприятия. На их основе складывается и развивается специфическое личностное качество руководителя, его интеллектуальная способность — психологическая проницательность (умение оценить с первого взгляда человека, видеть за внешним поведением истинные его мотивы и др.).
В процессах памяти особая роль в обеспечении эффективного управления принадлежит оперативной и долговременной памяти. Специфика управленческой деятельности требует от процессов оперативной памяти их особого качества — свойства мобилизационной готовности. Также управленческая деятельность использует и ресурсы долговременной памяти, формируя такое важнейшее свойство руководителя, как профессиональный опыт. Таким образом, мнемические процессы входят как частные компоненты в структуру практического интеллекта [33].
Общие особенности мышления под влиянием специфики управленческой деятельности предстают в форме практического мышления. Это прежде всего его прогностичность, рефлексивность, систематичность, панорамность, избирательность, конкретность, оригинальность, направленность на реализацию, критичность, реалистичность и др.
Доминирующее место в структуре практически-социального интеллекта имеет вербальный интеллект. В структуре взаимодействия руководителя с «социальными объектами» (сотрудниками) важное место принадлежит общению, преимущественно вербальному. Все это ведет к доминированию вербального компонента в прак- тически-социальном интеллекте.
Большая нагрузка в деятельности руководителя ложится на конвергентное, а не на дивергентное мышление (Дж. Гилфорд). Конвергентный тип мышления в наибольшей мере соответствует практическим задачам в отличие от теоретических (требующих больших дивергентных способностей). То есть практически-социальный интеллект руководителя — это определенный симптомокомплекс, в котором доминируют вербальный тип в сочетании с конвергентным мышлением.
Интеллект — одна из способностей личности, входящая в целостную структуру иных — общих способностей. Значима связь интеллекта с общей способностью — обучаемостью. В деятельности руководителя эта способность предстает не только как обучаемость, но и как самообучаемость. Обучаемость и самообучаемость являются психологической основой для формирования управленческого опыта в целом.
Креативность лежит в основе такого качества руководителя, как умение видеть проблемы. Более выражена роль креативности в реализации функции целеполагания. Креативность проявляется в умении предложить нетрадиционное, новое решение проблемы или подход к ней. В данном случае креативность выступает как оригинальность мышления руководителя, его нестандартность. Особую значимость креативность имеет для реализации инновационной и экспертно-консультативной функций управления.
Способность к саморегуляции лежит в основе целого комплекса интеллектуальных и личностных свойств, влияющих на успешность выполнения многих управленческих функций и деятельность в целом. Произвольная саморегуляция интеллектуальной деятельности конкретизируется в основных операциях и свойствах практического мышления — планировании, прогнозировании, контроле, оценке. Саморегуляция обеспечивает такое качество интеллектуальной деятельности руководителя, как критичность мышления. Важным проявлением способности к саморегуляции в деятельности руководителя является возможность на ее основе управления собственным состоянием, контроля за ним. Данное свойство является одним из факторов стрессоустойчивости.
Рефлексивность как общая способность личности придает своеобразие интеллектуальным функциям. Развитая рефлексия является предпосылкой для так называемой рефлексивной паузы, благодаря которой в поведение включаются дополнительные интеллектуальные операции. Умение держать паузу — не менее важное доказательство интеллектуальной зрелости, чем быстрота в действиях, в принятии управленческих решений [28].
Одно из требований к интеллектуальной деятельности — требование к скорости переработки информации, ее вспоминания (актуализации) и особенно к быстроте принятия решений. Со скоростным фактором тесно связана общая активность. Одновременно интеллектуальная активность является важнейшим фактором общей — личностной — активности. Интеллектуальная активность предопределяет уровень развития таких важных управленческих качеств, как общительность, предприимчивость, уверенность в себе, самостоятельность, доминантность, энергичность, инициативность, стремление к достижениям и др. Симптомокомплекс качеств руководителя, производный от общего свойства активности, обозначают понятием социальной энергичности [58].
Важным для руководителя является свойство устойчивости (толерантности) к неопределенности. Она включает три основных компонента: 1) способность когнитивной компенсации неопределенности, т. е. восполнения недостающей информации; 2) способность к восприятию неопределенных ситуаций как хотя и трудных, но рядовых; 3) личностные качества: экстравертированность, эмоциональная стабильность, независимость от группы, интерналь- ность и др. Эта способность связана со склонностью к риску и мотивацией достижения.
Таким образом, особенности интеллекта руководителя, прежде всего как практически-социального, теснейшим образом взаимодействуют со всеми иными качествами руководителя — с особенностями его личности, коммуникативными, мотивационными, регулятивными процессами, с особенностями его эмоциональной сферы, системой межличностных взаимодействий и т. п.

13.4. Эмоционально-волевая регуляция состояний в управленческой деятельности

Фрустрации наиболее специфичны для управленческой деятельности, которая сочетает в себе множество значимых целей и потребностей, планов и устремлений и еще большее количество разного рода барьеров (фрустраторов) — невозможных преград и ограничений на пути их реализации.
Устойчивость к фрустрациям, стрессоустойчивость в целом следует рассматривать как профессионально важные качества руководителя. Значимым для характеристики эмоционально-волевой регуляции негативных состояний в деятельности руководителя является понятие эмоциональной резистентности (устойчивости) личности. Для управленческой деятельности предпочтительнее более высокая эмоциональная резистентность, которая возрастает при увеличении профессиональной компетентности и управленческого стажа руководителя.
Высокая эмоциональная напряженность управленческой деятельности, частые стрессы в ней, неожиданно возникающие сложные, критические ситуации — все это выступает источником для развития такой категории негативных психических состояний, как утомление.
Специфической чертой динамики утомления в управленческой деятельности является то, что она имеет ярко выраженный ненормированный характер. Существуют когнитивные механизмы регуляции состояния утомления. Среди них можно отметить следующие средства:
— максимально возможное делегирование полномочий подчиненным; возможно большее делегирование контрольных функций на нижележащие уровни управления;
— предварительное планирование основных мероприятий;
— четкое определение приоритетов в выполнении общих и текущих задач;
— планирование рабочего времени в любом случае, когда это возможно;
— определение возможных моментов в рабочем времени для пауз, периодов отдыха;
— четкое распределение полномочий и обязанностей;
— умение соразмерять интенсивность работы и ее важность; руководитель должен максимально «инвестировать» себя лишь в те задачи, которые являются его личной прерогативой, но в меньшей мере — в решение всех иных задач;
— чередование выполнения задач разного содержания, смена видов деятельности;
— распределение прогнозируемых на день мероприятий по степени их сложности и ответственности так, чтобы первая половина дня отводилась более трудным из них, а вторая — менее трудным [33].
Все рассмотренные закономерности и явления характеризуют собой разные аспекты эмоционально-волевой саморегуляции состояний (эмоциональной напряженности, стресса, фрустрации, утомления).

13.5. Управленческие способности

Способности — это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три основных признака, отличающих способности от всех других психических явлений: 1) это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого; 2) это те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности; 3) способности несводимы к знаниям, умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их приобретения.
В структуре способностей принято разделять две их основные категории — общие и специальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной, а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Способности формируются и развиваются в деятельности на основе задатков, которые выступают в качестве природных — биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.
Связь способностей как с деятельностью, так и с личностью обусловливают трудности изучения собственно управленческих способностей. Согласно А.В. Карпову, любая управленческая деятельность имеет три основных измерения: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и управлением какой- либо системой; 2) кадровое — личностное, связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий; 3) производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией технологического процесса, с его оперативным управлением. К личностным качествам эффективного руководителя относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность и др.
Категория управленческих способностей включает те свойства, которые наиболее влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Данная категория чаще всего рассматривается как управленческие способности в узком смысле: общеуправленческие (общеорганизационные) способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных функций, решение частных задач управления. В эту категорию входят следующие способности:
— к целеполаганию;
— к прогнозированию;
— к планированию своих действий, действий подчиненных, а также организации в целом;
— к принятию управленческих решений;
— коммуникативные;
— мотивирующие;
— способности контроля.
Выделяют интегративные способности: 1) способность разбираться в людях и подбирать кадры; 2) эффективная реализация системы производственно-технологических функций управления, то есть профессиональная компетентность.
Две указанные категории выделяются по функциональнодеятельностному критерию — по тому, какие свойства психики и качества личности требуются для деятельности. Вместе с тем в психологии управления существует и еще один критерий выделения способностей — структурно-психологический. Согласно ему в основу выделения способностей кладется не структура и содержание деятельности, а структура психики.
Различают проявления в управленческой деятельности общих и специальных способностей. Также способности структурируются по основным классам психических процессов — когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым. К числу общих способностей относятся интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Отмечается криволинейная зависимость эффективности управленческой деятельности от меры развития общих способностей.
В отличие от общих способностей, специальные способности связаны с успешностью управленческой деятельности прямой зависимостью. Чем выше уровень их развития, тем выше и показатели эффективности деятельности. Например, связь уровня развития мнемических процессов с параметрами управленческой деятельности является прямой и сильной.
Таким образом, общая структура управленческих способностей основана на взаимодополнительном использовании двух критериев — функционально-деятельностного и структурно-психологического. В итоге выделяются три основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно влияют на успешность управленческой деятельности — менеджерские характеристики, управленческие способности, общие и специальные способности.
Общую структуру управленческих способностей (включающую все три их категории) можно схематично представить следующим образом (рис. 7).

управленческие способности

Рис. 7. Психологическая структура управленческих способностей [33]

Таким образом, существует много очень разных способов реализации управленческой деятельности. Например, это проявляется в наличии разных стилей руководства, среди которых нельзя определить единственно лучший. Разные стили требуют различного сочетания способностей. Однако именно различия в индивидуальных особенностях как раз и определяют, какой стиль предпочтет тот или иной руководитель. Поэтому стиль является вторичным по отношению к структуре способностей личности.

Краткие выводы
Выделяют три основные группы профессионально важных качеств руководителя: мотивационно-волевые, интеллектуальные, коммуникативные.
Все существующие подходы к характеристике личности эффективного руководителя можно объединить в три основные:
1) функциональный — при проведении процедур профессионального отбора руководителей оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности;
2) личностный — основывается на предположении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторыми личностными характеристиками (например, развитые коммуникативные качества, возможности к самоуправлению, ответственность, выраженная способность к стратегическому планированию и т. п.);
3) ситуационный — эффективное руководство рассматривается как функция управляемой группы и ситуации, то есть у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному — в другой.
О готовности руководителя к продуктивной деятельности в широком диапазоне ситуаций свидетельствуют способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.
Вся интеллектуальная деятельность руководителя развертывается в достаточно специфических условиях управленческой деятельности, которая определяет прагматичность позиции руководителя и выдвигает на первый план практические компоненты интеллекта. В своем проявлении интеллектуальные способности неразрывно связаны со всеми психическими процессами — восприятием, памятью, мышлением и общими способностями — креативностью, обучаемостью, рефлексивностью, саморегуляцией, активностью.
Устойчивость к фрустрациям и стрессоустойчивость рассматривают как профессионально важные качества руководителя. Для управленческой деятельности важно наличие высокой эмоциональной резистентности, которая возрастает при увеличении профессиональной компетентности и управленческого стажа руководителя.
Категория «управленческие способности» включает те свойства, которые в наибольшей степени влияют на управленческую деятельность, определяются ее содержанием и требованиями. Управленческие способности могут рассматриваться как общеуправленческие (общеорганизационные) способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и как частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение руководителями отдельных функций и решение отдельных задач управления. В эту категорию входят следующие способности:
— к целеполаганию;
— к прогнозированию;
— к планированию своих действий и действий подчиненных;
— к принятию управленческих решений;
— коммуникативные способности;
— мотивирующие способности;
— способности контроля.
Также выделяют интегративные способности руководителя: 1) способность разбираться в людях и подбирать кадры; 2) эффективная реализация системы производственно-технологических функций управления, то есть профессиональная компетентность (см. прил. 9).

Вопросы для закрепления материала
1. Назовите основные профессионально важные качества руководителя.
2. Какие требования предъявляются в настоящее время к личности руководителя?
3. Назовите основные подходы к определению нормативной модели эффективного руководителя.
4. Дайте характеристику личностного подхода к определению качеств эффективного руководителя.
5. В чем заключается ситуационный подход к определению эффективного руководства?
6. Перечислите основные интеллектуальные качества руководителя. В чем их специфика?
7. Охарактеризуйте роль и способы эмоционально-волевой регуляции состояний в управленческой деятельности.
8. В чем заключаются управленческие способности руководителя?
9. Какую роль выполняют общеорганизационные способности в управленческой деятельности?
10. Перечислите общие и специальные способности менеджера.

Источник: Бергис, Т.А. Психология управления : электронное учебное пособие / Т.А. Бергис. — Тольятти : Изд-во ТГУ, 2021.

Источник

Актуальность исследования связана с необходимостью определения того, что именно служит основой профессионального успеха, какие внутренние механизмы личности регулируют деятельность руководителя организации. Успешный руководитель должен постоянно развивать и пополнять профессионально значимые качества,  владеть психологическими технологиями управления персоналом,  иметь возможности реализации своего собственного личностного потенциала. Именно успешная профессиональная деятельность руководителей  организации (человеческий ресурс) и составляет основу современных стратегий рынка, ориентированных на поддержку конкурентоспособных услуг и продукции.

Проблема исследования состоит в том, что несмотря на то, что проблема изучения психологических особенностей современного успешного руководителя является активно разрабатываемым направлением психологии, тем не менее,  отмечается недостаточная методическая  разработанность данного вопроса: многие аспекты данной проблемы до сих пор не рассматривались, не достаточно исследованы особенности регуляторных процессов в профессиональной деятельности, недостаток изучения психологических детерминант успешности профессиональной деятельности руководителей, также неоднозначно определяется понятие “успешность”, что усложняет процесс выделения критериев данного явления.

Цель исследования: изучить психологические особенности современного успешного руководителя.

Задачи исследования:

  • провести теоретический анализ психологических особенностей современного успешного руководителя;
  • раскрыть понятие и специфику успешности профессиональной деятельности;
  • рассмотреть психологические особенности современных руководителей;
  • изучить аспекты влияния психологических  особенностей руководителей на успешность их профессиональной деятельности;
  • организовать и провести эмпирическое исследование психологических особенностей современного успешного руководителя;
  • проанализировать результаты исследования.

Гипотеза: успешность профессиональной деятельности руководителей связана с личностными особенностями:

  • существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и личностными диспозициями руководителя,
  • существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и  стилем управления руководителя,
  • существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и способностью к принятию ответственных управленческих решений руководителя;
  • существует взаимосвязь между успешностью профессиональной деятельности и мотивационной сферой личности руководителя.

Научной основой исследования  послужили общие методологические принципы психологии: системность (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов и др.), принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), научные работы по проблеме исследования, современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в современном обществе. В данной работе  применялись такие научные методы, как системный подход, диалектический подход  и  анализ специальной литературы и методической документации по проблеме исследования.

Методы исследования:

  1. Обзорно-аналитический метод, содержащий в себе теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
  2. Эмпирический метод, содержащий комплекс психодиагностических методик;
  3. Методы математико-статистической обработки результатов исследования (ранговый коэффициент корреляции r-Спирмена, t-критерий Стьюдента, корреляционный анализ (программа SPSS0).

Диагностические методики:

  1. Методика В.А. Розановой «Оценка эффективности деятельности руководителя» для диагностики эффективности работы конкретного руководителя;
  2. Опросник Д. Кейрси для определения социального типа личности;
  3. Оценка способности к принятию творческих ответственных управленческих решений В.И. Андреева для диагностики полярных качеств личности: решительность-осторожность, ответственность-безответственность, стратегия-тактика, интуиция-логика, творчество-консерватизм, честность-лживость;
  4. Методика изучения стиля управления «Самооценка стиля управления»;
  5. Опросник диагностики результирующей мотивации достижения А. Мехрабиана для определения устойчивых личностных диспозиций – стремления к успеху либо – избеганию неудачи.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения материалов исследования в организационной психологии, в разработке программ повышения качества профессиональной деятельности руководителей.

Источник
  • Авторы
  • Резюме
  • Файлы
  • Ключевые слова
  • Литература


Зайцев А.С.

1

1 ООО НКГ «Лаборатория исследования бизнес-рисков»

Люди – это единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании. Поэтому основная задача менеджмента – это постоянное накопление человеческого капитала организации. Что, в свою очередь, требует от руководителя совершенно иных подходов к управлению организацией. Центром управленческой мысли сегодня становится современный менеджер – его деятельность, его личностная индивидуальность. Поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность, эффективность работы организации и безопасность производства тесно связаны с личностью руководителя, его ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и способностей. В современных условиях использовать традиционные принципы менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными становятся его личностные особенности, влияющие на результативность осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность управления организацией.

подход.

свойство

система

качество

менеджмент

способность

управление

руководитель

деятельность

человек

организация

структура

личность

1. Аминов, Н.А. Новый подход к концепции личностного и профессионального развития учителя / Н.А. Аминов // Вопросы психологии. – 1994. – № 5. – С. 145-147.

2. Дорофеев, Е.Д.Внутригрупповая ответственность при разных формах собственности.1996.

3. Журавлёв, А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) / А.Л. Журавлёв. – М.: ИП РАН, 2004.

4. Зеер, Э.Ф. Психология профессий / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический Проект, 2003.

5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005.

6. Киселева М. А. Психосоциальная идентификация современного Российского менеджера-предпринимателя. – М., 1997. – 148 c. РГБ ОД, 61:97-19/171-1.

7. Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд) / под ред. Е.А. Климова. – М.: МПСИ, 2003.

8. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

9. Моол Е.Г. http://modernlib.ru/books/e_g_moll/upravlenie_kareroy_menedzhera/.

10. Платонов К.К. (http://www.psyhodic.ru/arc.php?page=161)

11. Поваренков, Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю.П. Поваренков. – М.: УРАО, 2002. – 160 с.

12. Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. Серия: Новое в жизни, науке, технике. Наука управления. – М.: Знание, 1973.

13. Хащенко В.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности. 1998.

В современных системах
менеджмента ведущим признается накопление человеческого капитала. Поскольку
технологии в наш век могут очень быстро копироваться конкурентами, то для
опережения их, надо все время предлагать что-то новое. Сохранить подобный темп
развития можно только за счет интеллектуального капитала. Люди — это
единственное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у компании.
Поэтому основная задача менеджмента — постоянное накопление человеческого
капитала организации. Это, в свою очередь, требует от руководителя совершенно
иных подходов к управлению организацией: акцент в менеджменте с рационализма и
технократизма должен переместиться на социально-психологические подходы и
методы управления, совершенствование «человеческих отношений», мобилизацию
«человеческого фактора», накопление «человеческого капитала», развитие участия
работников в управлении, повышение эффективности лидерства. Все
вышеперечисленное характеризует поведенческое направление в управлении,
основанное на привлечении знаний и научных достижений в области психологии,
социологии, культурной антропологии. Кроме того, в этих парадигмах значимыми
являются личностные характеристики менеджера, ведь именно благодаря им он может
осуществить указанные подходы в различных сферах управленческой деятельности, в
том числе и в образовании.

Сегодня вновь в центре
управленческой мысли — современный менеджер — его деятельность, его
индивидуальность, поскольку исследования показывают, что конкурентоспособность
и эффективность работы организации тесно связаны с личностью руководителя, его
ценностями и потребностями, которые он осознанно или неосознанно стремится
реализовывать, исходя из собственных психологических возможностей и
способностей. В условиях рыночной экономики использовать традиционные принципы
менеджмента становится все труднее. В то же время организация и ее сотрудники
по-прежнему нуждаются в управлении, координации усилий для достижения общей
цели. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первостепенными
становятся его личностные особенности, влияющие на результативность
осуществления им социально-психологических функций, и на эффективность
управления организацией.

Практически все
известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс
достижения цели организации руками других людей. Субъектом данного процесса
является менеджер.

Таким образом, в
широком понимании в специальной управленческой литературе даются различные
толкования менеджмента. Рассмотрим наиболее часто используемые подходы к
определению сущности и содержания менеджмента, которые рассматривают этот
феномен с разных точек зрения, каждая из которых открывает новые грани предмета
исследования науки управления.

1.                 
Менеджмент
рассматривается как вид деятельности человека, направленный
на достижение определенной цели или целей.

Во многих определениях
подчеркивается, что менеджмент — это особый вид деятельности, специфическая
функция, отличная от тех, которые выполняют другие члены организации,
реализуется через выполнение особых управленческих действий — функций
управления. Рассмотрение менеджмента с этих позиций связано с разработкой таких
вопросов, как состав и содержание всех видов управленческой деятельности, и их
взаимосвязи в процессе управления.

2.                 
Менеджмент
определяется как процесс, с помощью которого профессионально
подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем
постановки целей и разработки способов их достижения.

Современное состояние теории
управления свидетельствует о переходе к новой системе взглядов
на управление. Ключевыми моментами новой управленческой парадигмы являются
следующие принципиальные положения.

1.                 
Отказ
от управленческого рационализма, выраженного в
убеждении, что успех любой профессиональной структуры определяет рациональная
организация производства продукции, развитие специализации, снижение издержек, то
есть, воздействие управления на внутренние факторы производства. Вместо этого
на первом месте — проблема гибкости и приспособления (адаптивности) к
изменениям агрессивно настроенной по отношению к организации внешней среды.
Именно факторы внешней среды диктуют стратегию и тактику организаций.

2.                 
Использование
в управлении теории систем, которая облегчает задачу
рассмотрения организации в единстве ее составных частей. Организация
рассматривается как открытая система, в которой выделяются универсальные
переменные, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Внутренняя
среда каждой организации формируется под воздействием некоторых переменных,
оказывающих влияние на процесс преобразований. К таким факторам относятся
структура предприятия, его ресурсы и культура. В составе ресурсов огромную роль
играют люди, их знания, способности и искусство взаимодействия. Однако хотя эти
факторы действуют в границах организаций, они не всегда находятся под прямым
контролем менеджмента, так как состояние организации зависит также от внешней
среды.

3.                 
Использование
ситуационного подхода к управлению. Согласно этому походу
поведение организации является ответом на внешние воздействия. Его центральный
момент — ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают
существенное влияние на работу организации в данный момент времени. Из этого
следует важность приемов выделения факторов, с помощью воздействия на которые
можно эффективно достичь цели.

4.                 
Признание
социальной ответственности менеджмента перед обществом в
целом и отдельными людьми, работающими в организации. Человек — ключевой
ресурс, и в связи с этим от менеджмента требуются усилия по созданию условий
для реализации заложенных в нем потенций к саморазвитию. Отсюда следует
необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура (наличие
у всех работающих общих целей, их непосредственное участие в выработке путей
достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных
результатов организации), демократизация управления, сталь руководства и
лидерство.

Новая парадигма
образования требует пересмотра принципов управления. В 90-е гг. ХХ в. Были
обозначены следующие принципы управления:

  • Лояльность к работающим специалистам.
  • Ответственность как обязательное условие
    успешного менеджмента.
  • Коммуникации, пронизывающие организацию
    снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.
  • Атмосфера в организации, способствующая раскрытию
    способностей работающих (организационная культура).
  • Обязательное установление долевого
    участия каждого работающего в общих результатах.
  • Своевременная реакция на изменения в
    окружающей среде.
  • Методы работы с людьми, обеспечивающие
    удовлетворенность их работой.
  • Непосредственное участие в работе групп
    на всех этапах как условие согласованной работы.
  • Умение слушать всех, с кем сталкивается
    в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей
    и т.п.
  • Этика бизнеса.
  • Честность и доверие к людям.
  • Опора на фундаментальные основы
    менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов,
    персонал.
  • Перспективное и целостное видение
    организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.
  • Качество личной работы и ее постоянное
    совершенствование.

Итак, сегодня главное
внимание уделяется человеческому (социальному) аспекту управления:
направленность менеджмента на человека, на формирование у людей способности к
взаимодействию, на повышение эффективность их усилий; менеджмент неотделим от
культуры, основан на доверии к людям. Кроме того, менеджмент облегчает
коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего
в общий результат, он должен быть этичным. Все это свидетельствует о последовательной
и все возрастающей психологизации менеджмента. Поэтому обращение к психологии,
ее научному знанию позволит решить теоритические и практические проблемы,
которые стоят перед менеджментом XXI
века.

В психологической науке
складывается несколько подходов к описанию личности менеджера. Так изучается
структура личности, ценностные ориентации. (В.А. Хащенко, 1998 [13]); мотивация
и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996 [2]); деловая активность; субъективный
экономический статус (А.Л.Журавлев, 2004 [3]); психосоциальная идентификация
(М.А.Киселева, 1997 [6]);

Таким образом, анализ
проблем изучения личности руководителя позволяет сделать следующие выводы:

  • Представленные подходы основаны на
    авторском понимании личности, ее структуры, психологических требований к
    руководителю.
  • У авторов нет единства в определении
    компонентов многоуровневой структуры личность руководителя.
  • Большинство моделей разрабатывалось на
    основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не
    отражает изменений, происходящих в современном обществе.
  • Современный этап изучения личности
    руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным
    подходам.Где на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции
    личности с более последовательным описание развития руководителя как управленца
    и поиском интегральной основы структуры его личности;
  • Наметилась тенденция к поиску ядра
    структуры индивидуальности руководителя.
  • В осмыслении феномена личности
    руководителя недостаточно еще развиты психосемантический, автобиографический,
    экспериментально-психологический, клинико-психологический, возрастной и
    субъектно-деятельностный подходы.

Теоритические и
экспериментальные исследования структуры личности в нашей стране и за рубежом
представляют одну из весьма важных сторон «современного человекознания» [1].
Анализ существующих в психологии на сегодняшний день теорий и моделей личности
свидетельствуют о большом разнообразии походов к структуре личности. Каждая
психологическая школа по-своему обосновывает структуру личности, причем ряд
теоритических и методических решений этой сложной проблемы современной
психологии продуктивны и перспективны. Однако наблюдаются весьма принципиальные
противоречия между интеграцией и дифференциацией свойств в структуре личности,
степени их обобщенности и конкретности. Кроме того, выдвигаемые концепции,
полифакторные теории структуры личности, имея важное теоритическое значение,
весьма сложны в своей построении применительно к практическим задачам
психологии.

Все вышесказанное в
полной мере относится к работам, в которых раскрывается структура личности
профессионала как более общей категории без учета, как специфики деятельности,
так и личности менеджера, занимающегося конкретным видом профессиональной
деятельности.

Е.А.Климов [7],
рассматривая профессионализм как определенную системную организацию сознания,
психики человека, включает в нее следующие компоненты:

  • свойства человека как целого
    (личности, субъекта деятельности);
  • праксис
    профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);
  • гнозис
    профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие
    решений, гностические умения, навыки и действия);
  • информированность, знания, опыт,
    культуру профессионала (специфические черты, ориентировка в
    области науки и теоритического знания, профессиональные знания о предметной
    области);
  • психодинамику
    (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной
    профессиональной области);
  • осмысление себя,
    своих личностных качеств в контексте с требованиями профессии и
    профессиональной общности.

Без этих качеств,
свойств, требований, обстоятельств, по мнению автора, невозможны высшие
результативные достижения профессионала.

Ю.П.Поваренков [11] при
исследовании психологического содержания профессионального становления человека
выделяет четыре подструктуры индивидуальных свойств менеджера: профессиональная
направленность, профессиональный опыт, профессиональная одаренность и
профессиональное самосознание.

Профессиональная
направленность формируется на базе мотивационной сферы
человека и представляет собой систему мотивов, побуждающих его к выполнению
профессиональных задач и задач профессионального развития. В качестве мотивов
выступают потребности, интересы, установки, убеждения, идеалы и другие
психологические образования человека. Главная их особенность в том, что они
удовлетворяются и реализуются в процессе выполнения профессиональной
деятельности или решения задач профессионального развития.

Профессиональный опыт — это система профессиональных знаний, умений и привычек.
Профессиональные знания включают всю усвоенную человеком профессионально
необходимую информацию, которая используется при решении всего многообразия
задач, стоящих перед ним. Усвоенные человеком профессиональные умения —
познавательные, сенсомоторные, трудовые и иные действия, обеспе­чивающие
эффективную реализацию функций профессионала. Профессиональные
привычки-действия профессионала, ставшие потребностью.

Профессиональная одаренность — это система общих, особенных и специальных профессиональных
способностей, которые определяют эффективность выполнения профессиональной
деятельности, уровень профессионального развития индивида. Профессиональные
способности совместно с профессиональными умениями и привычками составляют
основу для формирования профессионально важных качеств личности. Развитие
профессиональной одаренности осуществляется в направлении изменения структуры
взаимосвязей между способностями, возникно­вения новых и инволюции старых
способностей.

Основу профессионального самосознанияменеджера
составляют профессио­нальные «Я-концепции» (реальная, идеальная,
анти-идеальная и др.), система профессиональных самооценок и притязаний.
Развитие профес­сионального самосознания человека сопровождается повышением
адекватности самооценок, более полным осознанием социально профессиональных
требований и своих возможностей, формированием умений соотносить требования и
свои возможности, становлением профессиональной рефлексии. Развитие
профессионального самосо­знания является ведущим условием становления
профессионала как субъекта профессионального пути [11].

А.К. Маркова при
рассмотрении сторон и критериев профессионализма отмечает, что «профессионализм
человека — это не только достижение им высоких профессиональных результатов, не
только производительность труда, но непременно и наличие психологических
компонентов — внутреннего отношения человека к труду, состояния его психических
качеств» [8]. Основываясь на том, что при оценке профессионализма большое
значение и грает учет того, ради чего человек занимается данным делом, она
предлагает для анализа профессио­нализма личности исследовать две стороны: состояние
мотивационной, сферы и операциональной сферыпрофессиональной
деятельности человека. В этом случае в первую очередь внимание исследователей
направлено на определение мотивов, смыслов, целей, их реализации в
профессиональном труде субъекта деятельности, а также изучение приемов,
способов, технологий, средств, с помощью которых он достигает поставленных
целей.

Э.Ф. Зеер,
понимаяличность, как субъект социальных
отношений и активной
деятельности и основываясь на представлении о структуре личности К.К. Платонова
[10], спроектировал четырехкомпонентную профессионально обусловленную структуру
личности [4].

К первой подструктуре автор
относит направленность, которая характеризуется системой доминирующих
потребностей и мотивов. Второй подструктурой субъекта деятельности является
профессиональная компетентность, основными составляющими которой являются
социально-правовая компетентность, специальная компетентность, персональная
компетентность и аутокомпетентность. Система профессионально важных качеств менеджера
образует третью подструктуру личности. В эту подструктуру личностивключаютсяследующие
профессионально важные качества руководителя: 
наблюдательность, образная, двигательная и другие виды памяти,
техническое мышление, пространственное воображение, внимательность,
эмоциональная устойчивость, решительность, выносливость, пластичность,
настойчивость, целеустремленность, дисциплинированность, самоконтроль и др. Ик
четвертой подструктуре относятся профессионально значимые психофизиологические
свойства человека,  например,
зрительно-двигательная координация, глазомер, нейротизм, экстраверсия,
реактивность, энергетизм и др.

В процессе профессионального
становления специалиста содержание подструктур изменяется, происходит
интеграция компонентов внутри каждой подструктуры, развитие сложных
профессионально обусловленных констелляций, интегрирующих компоненты разных
подструктур, что приводит к образованию ключевых квалификаций специалистов.
Последние обеспечивают конкурентоспособность, профессиональную мобильность,
продуктивность профессиональной деятельности, способствуют профессиональному
росту, повышению квалификации и развитию карьеры специалиста [4].

Анализ личности менеджера предполагает рассмотрение и
наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы, к которой относятся
возрастно-половые и индивидуально-типологические особен­ности (свойства нервной
системы, свойства темперамента, физические особенности). Однако, несмотря на
то, что индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания
к управленческой деятельности, Е.Г. Молл считает, что они регулируются в
генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора,
подбора управленческого персонала. Являясь предпосылкой управлен­ческого
развития, индивидные свойства выступают как условие изменчивости или
устойчивости отдельных компонентов личности 
руководителя [9].

Динамическая функциональная структура личности
применительно к управленческой деятельности была разработана В.Ф. Рубахиным и
А.В. Филипповым. В структуре личности ими выделены три основных уровня:
психофизиологический, психологический и социальный [12].

A.Л. Журавлев также считает, что
наиболее конструктивно анализи­ровать личность руководителя с позиции
структурного подхода, в соответствии с которым она рассматривается как
совокупность функ­ционально взаимосвязанных подструктур в целостной структуре
личности. В деятельности руководителя одновременно задействованы компоненты
всех уровней структуры личности, которая включает психофизиологический,
психологический, социально-психологический и социальный уровни. Поэтому к
каждому из них предъявляются специфические требования, выдвигаемые конкретным
содержанием выполняемой управленческой деятельности. Эта схема обозначается
А.Л. Журавлевым как общая структура личности руководителя. На основе общей
структуры выделяется специальная структура личности руководителя, включающая
пять основных подструктур: профессио­нальная компетентность, организаторские
способности, педагогические, коммуникативные и морально-этические (или
нравственные) качества. Структура личности руководителя определяется структурой
руководства как специфического вида деятельности, поэтому каждая из пяти
выделенных подструктур специальной структуры находит соответствие в
структурно-функциональной организации деятельности руководителя трудового
коллектива [3].

Проблема общей структуры личности руководителя часто
обсуж­дается в контексте управленческих способностей. Понятие собственно
способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств
руководителя. Это наиболее характерная особенность современных взглядов на
управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих
способностей оказываются весьма обшир­ными и включают очень разные по степени
обобщенности и характеру свойства психики и личности.

Вместе с тем данный подход не дает ответа на вопрос о
том, какова структура управленческих способностей, как они взаимосвязаны,и
каковы особенности их организации. Вопрос соотношения управленческих способностей
и менеджерских качеств наиболее разработан в исследованиях А.В. Карпова [5]. Он
исходит из того, что любая управленческая деятельность имеет три основных
«измерения»:

1) «деятельностное», связанное с организацией и
управлением какой-либо системой;

2) кадровое — «личностное», связанное с управлением
людьми, с организацией межличностных взаимодействий;

3) Производственно-технологическое, связанное
непосредственно с организацией технологического процесса с его оперативным
управлением. Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель
способен обеспечить эти три очень разных «измерения», а также согласовать их
между собой. Первое«измерение»-деятельностное, организационно-административное
требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно сорганизовать
совместную деятельность. Второе — личностное «измерение» требует наличия
качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные
взаимодействия, организацию и управление людьми.

В роли таких способностей (и это главное отличие
управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать
не специальные, не даже общие способности, а основные личностные качества.
Третье — производственное «измерение» предполагает наличие собственно
профессиональных качеств руководителя, его специальных способностей. Кроме
того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия
еще одной категории способностей — координационного, общеорганизационного
плана, которые связаны с ведущими личностными качествами.

Таким образом, российские исследователи, рассматривая
структуру личности профессионала, в большинстве случаев анализируют личность в
широком значении слова и включают в это понятие многие показатели,
характеризующие индивидуальность и социальную типичность человека. Каждый из
авторов предлагает свою степень детальности ее изучения, однако все они
акцентируют внимание на том, что особенности подструктур проявляются, во-первых, в профессиональной
деятельности и, во-вторых, что ведущую роль в становлении
профессионала играют высшие уровни структуры, связанные с профессиональной
направлен­ностью и профессиональным опытом.

Другое важное методологическое положение состоит в том,
что всякое качество или свойство личности руководителя оказывается специфически
связанным с целым рядом других свойств, образующих комплексы свойств
(симптомокомплексы) или подструктуры индивидуальности. Эффективность
руководства во многом зависит от того, как организованы качества в подструктуры. Поэтому в
рамках этого направления, на мой взгляд, наиболее плодотворно изучение
интегральных
образований индивидуальности руководителя. Наиболее обоснованным сегодня считаю подход с позиции интегральной индивидуальности, в соответствии с которым
личность руководителя рассматривается как совокупность взаимосвязанных
подструктур в целостной структуре индивидуальности.

Рецензенты:

Хрусталева Т.М., д.псх.н., профессор кафедры теоретической и прикладной
психологии ПГГПУ,
г.Пермь;

Волочков А.А., д.псх.н.,профессор, зав. кафедрой практической психологии
ПГГПУ, г.Пермь.

Библиографическая ссылка

Зайцев А.С. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (МЕНЕДЖЕРА) // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-1.
;

URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=19132 (дата обращения: 25.04.2023).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

Источник

Понравилась статья? Поделить с друзьями:
  • Силденафил вертекс таблетки инструкция по применению
  • Horyong sky 280 руководство по эксплуатации
  • Яндекс еда контакты руководства
  • Релиф про свечи инструкция по применению цена отзывы аналоги цена
  • Массажный матрас с пультом инструкция на русском