Психология руководства педагогическим коллективом

Краткое
содержание

Стиль
н методы руководства коллективом.
Авторитарность, демократичность и
либеральность — основные параметры
практического стиля руководства
педагогическим коллективом. Достоинства
и недостатки разных стилей руководства.
Изменчивость стиля руководства, его
зависимость от условий жизни коллектива
и от личности руководителя. Достоинства
и недостатки авторитарного стиля
руководства. Сильные и слабые стороны
демократического стиля руководства.
Положительные и отрицательные моменты
в либеральном стиле руководства. Понятие
о гибком стиле руководства как оптимальном
для современного руководителя.
Организация
работы коллектива.
Основные пути повышения мотивации
педагогической деятельности. Обеспечение
удовлетворения важнейших социальных
потребностей. Предоставление возможностей
для творчества, интеллектуального и
личностного самосовершенствования.
Средства повышения материальной
заинтересованности педагога в результатах
своей работы. Способы стимулирования
через социальные факторы. Индивидуальный
характер мотивации. Организация
творческой работы педагога.
Предупреждение
и устранение конфликтов в работе
педагогического коллектива.
Способы поведения людей в конфликтных
ситуациях: сотрудничество, компромисс,
избегание, уступка, соперничество.
Разница между противоречием и конфликтом.
Допустимость противоречий в работе и
нежелательность конфликтов. Виды
конфликтных ситуаций в педагогических
коллективах. Типичная динамика развития
конфликта в коллективе, пути его
предупреждения и устранения. Сотрудничество
и компромисс как оптимальные способы
поведения людей в конфликтной
ситуации.
Пути
повышения эффективности деятельности
педагогического коллектива.
Критерии и показатели эффективности
деятельности педагогического коллектива.
Пути и средства повышения эффективности
коллектива в зависимости от избранных
критериев и показателей эффективности.
Способы повышения уровня обученности
детей. Средства улучшения воспитанности
детей через воздействие на педагогический
коллектив. Повышение эффективности
решения педагогическим коллективом
разнообразных задач. Определение
оптимальной величины педагогического
коллектива. Установление нужной
композиции. Укрепление межличностных
отношений в коллективе, организация
межличностного делового общения.
Подготовка и проведение коллективных
дискуссий. Повышение эффективности
деятельности педагогического коллектива
через профессиональный рост и личностное
развитие педагога.

СТИЛЬ
И МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА. КОЛЛЕКТИВОМ

Методами
руководства называются принятые в
обществе на данном этапе его развития
законные способы воздействия руководителей
на подчиненных им людей с целью побуждения
их к определенным действиям. Наиболее
известные из методов руководства — это
административные, экономические,
правовые, морально-психологические.
При использовании административных
методов акцент ставится на имеющейся
у руководителя официальной или
неофициальной власти над людьми.
Преобладание в руководстве экономических
методов
характеризуется широким применением
материальных стимулов. Правовые
методы
воздействия связаны со знанием и
использованием Руководителем законов
в обращении с людьми. Морально-психологические
— это средства воздействия, характеризующиеся
непосредственным обращением руководителя
к нравственности, совести, порядочности,
морали, чувству долга, сострадания и т.
п.
Еще сравнительно недавно в нашей
стране, господствовала административно-командная
система управления, характеризующаяся
Широким применением на практике
административных, силовых методов
воздействия на людей. Сейчас на смену
им пришли методы гномического и правового
воздействия, и можно надеяться, что в
скором времени к ним присоединятся,
станут столь же привычными для нас
методы морально-психологического
стимулирования.
Методы и стиль
руководства связаны друг с другом и
относительно независимы друг от друга.
Их взаимосвязь выражается в том, что
доминирование в обществе одного из
методов руководства сопровождается,
как правило, преобладанием близкого к
нему по существу стиля руководства.
Например, при административно-командной
системе предпочтение отдается
авторитарному, или директивному, стилю
руководства. В условиях господства
экономических и правовых методов на
первый план выступает демократичный
стиль руководства.
Иногда стиль
руководства понимают как индивидуально
своеобразное применение руководителем
разных стилей руководства, и это
подчеркивает их относительную
независимость. Обращение, например, к
авторитарному стилю руководства не
есть непременный признак возврата к
административно-командной системе.
Проблема поиска и выбора оптимального
стиля руководства педагогическим
коллективом не решается путем простого
предпочтения какого-либо из стилей
руководства перед остальными.
Существуют
три аспекта практической оценки характера
какого-либо конкретного стиля руководства:
авторитарность,
демократичность
и либеральность.
Соответствующие аспекты можно усмотреть
в действиях любого руководителя, если
их прослеживать в течение достаточно
длительного периода времени. По
доминированию одного из этих аспектов
практические стили руководства
соответственно обозначают как
авторитарный, демократичный или
либеральный. Определения каждого из
них уже были раскрыты в первой книге
учебника, поэтому мы остановимся только
на вопросе о том, каким должен быть стиль
руководства педагогическим
коллективом.
Каждый из трех названных
аспектов стиля руководства имеет свои
достоинства и недостатки. Авторитарность,
например, позволяет поддерживать в
коллективе порядок и дисциплину. Нередко
она обеспечивает слаженную и успешную
работу коллектива в экстремальных
условиях, при наличии конфликтов и
недостаточной опытности членов коллектива
в профессиональном и межличностном
планах (установление друг с другом
нормальных деловых и личных отношений).
Вместе с тем авторитарность в действиях
руководителя, особенно когда ему доверено
возглавлять педагогический коллектив,
является весьма нежелательной с точки
зрения возможных отрицательных
последствий применения данного стиля
руководства. При авторитарном руководителе
подавляется индивидуальность педагога,
сдерживается проявление инициативы и
самостоятельности, существенно снижается
творческая — учебная и воспитательная
— отдача в педагогической деятельности.
Авторитарный стиль руководства в
педагогическом плане имеет больше
недостатков, чем достоинств, и к нему
необходимо обращаться только в
исключительных случаях. Однако совершенно
избавиться от элементов авторитарности
тоже, по-видимому, невозможно, особенно
в тех случаях, которые касаются руководства
делами в школе или в каком-либо ином
учебно-воспитательном учреждении. Время
от времени в любом коллективе, в том
числе в педагогическом, могут возникать
ситуации, требующие наведения дисциплины
и порядка.
В целом же демократичность
в действиях руководителя выглядит
гораздо более привлекательной, чем
авторитарность. Демократичный стиль
руководства создает наиболее благоприятные
условия для обучения и воспитания детей
и для самосовершенствования деятельности
педагога. Люди, работающие в демократично
руководимом коллективе, чувствуют себя
гораздо более удовлетворенными, а
межличностные противоречия и конфликты,
возникающие между ними, как правило,
легко и быстро разрешаются. Демократичность
отношений между педагогами обычно
переносится и на учащихся. Их взаимоотношения
с учителями, сверстниками и родителями
также становятся более демократичными,
и от этого несомненно выигрывает весь
учебно-воспитательный процесс.
Демократичный стиль руководства
способствует нахождению эффективного
решения многих сложных проблем,
возникающих перед педагогическими
коллективами, препятствующих проявлениям
некомпетентности, своеволия, волюнтаризма,
других отрицательных тенденций со
стороны руководителя. Эти тенденции
нигде не могут принести такого большого
вреда, как в области воспитания и обучения
детей.
У демократичного стиля руководства
педагогическим коллективом при всех
его достоинствах есть и некоторые
недостатки. Одним из них являются большие
потери времени, затрачиваемого на
обсуждение разных точек зрения, на
межличностное общение на темы, напрямую
не связанные с основным содержанием
деятельности коллектива. Демократичный
стиль руководства педагогическим
коллективом можно рекомендовать в
большинстве случаев жизни, но далеко
не всегда. Иногда есть смысл, имея в виду
достоинства авторитарного стиля
руководства, временно заменить им
демократичный стиль руководства.
Либеральный
стиль
для педагогического коллектива, пожалуй,
больше подходит, чем для многих других
коллективов, и главная его педагогическая
ценность состоит в том, что данный стиль
руководства предоставляет максимум
творческой самостоятельности Членам
коллектива. Но у него имеется существенный
недостаток: при этом стиле руководства
отсутствуют порядок и дисциплина в
коллективе, поэтому на практике
либеральный стиль руководства желательно
сочетать с некоторыми временными и к
месту используемыми авторитарными
тенденциями.

ОРГАНИЗАЦИЯ
РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

Важным
моментом в работе руководителя
педагогического коллектива является
мотивирование деятельности учителей
и воспитателей, стимулирование их
профессионально-педагогической работы,
Направленное на повышение качества
обучения и воспитания детей.
Есть
несколько путей усиления мотивации
деятельности педагога: 1. Создание
условий, способствующих удовлетворению
актуальных материальных потребностей
педагогов. 2. Обеспечение удовлетворения
важнейших социальных потребностей: в
общении, во внимании, в признании, в
достижении успехов. 3. Создание условий
для творчества, личностного роста и
самоактуализации педагога как неповторимой
индивидуальности.
Рассмотрим каждый
из названных
способов мотивирования
педагогической деятельности в отдельности.

Основные средства удовлетворения
материальных потребностей учителя—заработная
плата и возможность приобретения
разнообразных вещей нужного качества.
Что
касается заработной платы, то главными
моментами в определении ее оптимальной
величины являются следующие факторы:
количество и качество труда, а также
социальная справедливость. Заработная
плата должна соответствовать выполненной
работе. Как заниженная, так и завышенная
заработная плата снижает уровень
заинтересованности человека в результатах
своей работы. При слишком низкой
заработной плате человек теряет надежду
на полное удовлетворение своих основных
материальных или иных потребностей за
счет старания и прилагаемых усилий. При
завышении заработная плата становится
независимой от прилагаемых усилий и
снижает мотивацию деятельности,
стремление к улучшению качества труда,
улучшению его количественных
показателей.
Еще большее значение при
установлении заработной платы имеет
социальная справедливость, поэтому
важно, чтобы в обсуждении результатов
работы принимали участие все члены
педагогического коллектива.
Знакомство
с достижениями других людей, сопоставление
их с итогами собственной работы побуждает
многих к улучшению деятельности,
порождает у них здоровое стремление к
соревнованию и повышает деловую
активность. Публичное оглашение
результатов — один из стимулов повышения
качества педагогического труда.
Информирование
о результатах приносит пользу не только
подчиненному, но и руководителю, который
анализирует их и делает для себя
практические выводы.
Принцип
информирования о результатах довольно
тесно связан с проблемой объективности
показателей, используемых для оценки
деятельности. Наличие обоснованных
критериев успеха является обязательным
условием мотивирования через
информирование. На практике процедуру
информирования о результатах следует
применять, обращая особое внимание на
решение таких вопросов: 1. Все ли
заинтересованные лица считают применяемые
оценки объективными? 2, Охватывают ли
соответствующие оценки все стороны
деятельности или только отдельные ее
аспекты? 3. Отражают ли данные оценки
количество и качество выполненной
работы? 4. Являются ли они понятными для
всех? 5. Не дают ли они повода для
необъективных выводов и решений?
Перечисляя
пути воздействия на мотивацию
педагогической деятельности, мы не
случайно расположили их в данном порядке.
Именно в этой последовательности они
идут друг за другом по степени значимости
и стимулирующему потенциалу. Человеку,
особенно высокообразованному и
интеллектуально развитому, для полноценной
мотивации деятельности важно удовлетворять
не только и не столько материальные,
сколько социальные и духовные потребности.
Для того чтобы он творил, необходимо
иметь возможность открытого, доверительного
общения с коллегами, пользоваться
вниманием с их стороны, признанием и
иметь успех. Это значит, что большие
резервы в стимулировании педагогической
деятельности учителей и воспитателей
содержатся в создании благоприятного
психологического климата. Возможность
неофициального общения с коллегами
должна предусматриваться в педагогическом
коллективе распорядком дня. Руководителю
педагогического коллектива следует
разработать и реализовывать специальную
программу проявления внимания коллектива
к каждому его участнику. Очень важно,
чтобы в коллективе замечались и
систематически оценивались достижения
и успехи его членов, причем не только в
педагогической деятельности, но и во
многих других жизненно важных сферах.
Существенно, чтобы каждый член коллектива
пользовался в нем признанием. Все
сказанное должно стать предметом особой
заботы руководителя педагогического
коллектива, причем в не меньшей степени,
чем этого требуют обычные, повседневные
административные дела.
Но еще более
важно позаботиться о творческом росте
и личностном развитии каждого педагога
в том коллективе, где он работает. Для
этой цели требуется разработка и принятие
в педагогическом коллективе особой
программы его интеллектуального и
нравственного развития. В реализации
данной программы должен принимать
участие каждый член коллектива.

 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
И УСТРАНЕНИЕ КОНФЛИКТОВ  В РАБОТЕ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

 В
зависимости от степени благоприятности
их исходов можно выделить пять способов
поведения людей в конфликтных
ситуациях:
Сотрудничество, компромисс,
избегание, уступка, соперничество.
Сотрудничество
—
это такая форма поведения, которая не
допускает не только возникновения
конфликта как такового, но и противоречия.
Стороны, между которыми появляется
такое противоречие, активно приступают
к его устранению, к поиску совместного
решетя, которое бы полностью устроило
всех, и не прекращают своих действий до
тех пор, пока такое решение не будет
найдено.
Компромисс
представляет собой способ поведения,
при котором быстро находится нужное
решение, в основном устраивающее обе
стороны, но за счет некоторых уступок.
Избегание
характеризуется уодом от конфликтогенных
ситуаций. Уступка
представляет собой указ от борьбы в
пользу другого лица. Соперничество
—
это прямая конфронтация, при которой
ни одна из сторон не желает уступать
другой ни в чем.
В работе педагогических
коллективов межличностные конфликты
неизбежны. Однако здесь они особенно
опасны, так как неблагоприятно сказываются
на качестве обучения и воспитания детей.
Необходимо отличать конфликты от
противоречий и расхождений bо взглядах
педагогов, которые, напротив, нередко
полезны для обучения и воспитания. При
различных позициях учителей и воспитателей,
не касающихся принципиальных вопросов
обучения и воспитания, дети получают
возможность ознакомиться с разными
точками зрения и сталкиваются с
необходимостью выбирать, принимая
самостоятельные решения, что положительно
сказывается на их интеллектуальном и
личностном развитии. Стратегическая
задача руководителя педагогического
коллектива в управлении существующими
в нем отношениями заключается не в том,
чтобы добиться абсолютного единства
мнений учителей и воспитателей во всем,
а чтобы имеющиеся у них расхождения в
точках зрения не доводились до
конфликтов.
Конфликты можно разделить
на две основные группы: деловые.
и
личностные.
Первые возникают на почве несовпадения
мнений  и поступков членов коллектива
при решении ими проблем делового
характера, а вторые — на основе
противоречий в личностных интересах.
Деловые
конфликты могут возникать, например,
по поводу не совпадения взглядов на
режим работы, загрузку, методы преподавания
и обучения, по разным другим причинам,
связанным с содержанием и условиями
профессиональной деятельности. Личностные
конфликты
могут касаться восприятия и оценки
людьми друг друга реальной или кажущейся
несправедливости в оценке их действий
результатов работы и т. п.
Большинство
конфликтов по своей природе субъективны
и имеют в основе одну из следующих
психологических причин:
— недостаточно
хорошее знание человека;
— неправильное
понимание его намерений;
— неверное
представление о том, что он на самом
деле думает
— ошибочная интерпретация
мотивов совершенных поступков
—
неточная оценка отношения данного
человека к другому. Возникновение любой
из этих причин, любого их сочетания
приводит на практике к унижению
достоинства человека, порождает с его
стороны справедливую реакцию в форме
обиды, которая, в свою очередь, вызывает
такую же реакцию невольного обидчика,
причем ни тот, ни другой человек не в
состоянии понять и осознать причины
взаимно неприязненного поведения.
Такова типичная динамика развития
конфликтной ситуации с ее психологической
стороны обычно заводящая нормальные
человеческие отношения в тупик, и
которого люди не в состоянии самостоятельно
выйти, так как каждый из участников
полагает, что сам он не является причиной
возникшей конфликтной ситуации.
Складывается своеобразный порочный
круг, выбраться из которого можно только
единственным способом: осознать, что
весь конфликт с самого начала основан
на недоразумении, что люди, вовлеченные
в него, сознательно не ставили перед
собой цель обидеть друг друга.
Конфликты
такого рода можно предупреждать и
снимать следующим образом. Во-первых,
прежде чем реагировать на действия
другого лица, необходимо выяснить,
почему данный человек поступает так, а
не иначе. Особенно важно подобным образом
вести себя руководителю коллектива,
поскольку он помимо прочего является
еще образцом для подражания со стороны
подчиненных. Во-вторых, необходимо
побудить участников конфликта на
установление прямого контакта друг с
другом, на открытое, непредвзятое
обсуждение и совместный анализ сложившейся
ситуации. Это требует от руководителя
большой индивидуальной работы, проводимой
с каждым из участников конфликтной
ситуации, их предварительной психологической
подготовки к общению друг с другом,
взаимного положительного настроя,
рассчитанного на то, чтобы снять возникший
конфликт.
Иногда и такие меры не
помогают. Тогда остается одно средство:
создать конфликтующим людям такие
условия для работы, чтобы длительное
время они не контактировали друг с
другом. К такой мере приходится прибегать
тогда, когда конфликт порожден какими-либо
трудноустранимыми объективными
причинами, не зависящими от людей.
Например, два или несколько членов
педагогического коллектива одновременно
могут претендовать на получение
единственной награды, и нет способа
сделать так, чтобы удовлетворить обе
стороны полностью. Обсуждение и принятие
решений по вопросам подобного рода
рекомендуется делать гласным.
Конфликты
личностного плана предупреждать и
устранять труднее, чем деловые, так как
они основываются на глубоких внутренних
противоречиях, которые связаны с чертами
характера, со взглядами на жизнь, с
убеждениями и социальными установками.
Если значительная часть деловых
конфликтов все же может быть решена
путем сотрудничества или компромисса,
то большая часть личностных конфликтов
решается избеганием или уступкой. В
случае возникновения конфликта на
личностной почве руководителю
целесообразно избрать такую тактику
поведения, в результате которой
конфликтующие стороны будут учиться
если не принимать, то по крайней мере
признавать возможность существования
другой точки зрения, отличной от их
собственной.

ПУТИ
ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Прежде
чем обсуждать пути повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива,
необходимо определить, по каким критериям
и признакам должна оцениваться успешность
деятельности такого коллектива. Пятью
основными критериями, соответствие
которым следует считать обязательным
для педагогического коллектива, являются
следующие: обученность учащихся, их
воспитанность, способность педагогического
коллектива оперативно решать возникающие
задачи, профессиональная квалификация
и личностное самосовершенствование
педагогов. Степень соответствия
коллектива каждому из названных критериев
может оцениваться по следующим
показателям:
— по объему и глубине
знаний изучаемых в школе предметов, по
уровню общего интеллектуального
развития, по специальным способностям
(обученность
учащихся);
—
по уровню моральной зрелости детей, по
сформированности основных социально
полезных качеств (воспитанность
учащихся);
—
по умению коллектива вовремя мобилизовать
свои ресурсы, слаженно действовать,
находить лучшие решения проблем при
минимальных затратах времени и усилий
(способность
к. оперативному решению задач);
—
по расширению и углублению специальных
знаний, совершенствованию педагогических
умений и навыков (профессиональный
рост педагогов);
—
по степени самоактуализации педагога,
стилю его общения с окружающими людьми,
характерологическим и другим личностным
качествам, по кругозору, общей
образованности и культуре (личностное
самосовершенствование).
С
учетом множества критериев и признаков
эффективности деятельности педагогического
коллектива можно наметить различные
пути и средства воздействия на него.
Объем и глубина предметных знаний
учащихся определяются не только
эрудированностью и учительским
мастерством педагога, но и тем, насколько
согласованно действуют в отношении их
все члены педагогического коллектива,
особенно те из них, кто преподает
предметы, имеющие общие вопросы и
проблемы (например, математику и физику,
биологию и химию, историю и обществоведение).
Такое взаимодействие особенно важно в
деле повышения общего интеллектуального
уровня учащихся.
Согласованность
действий членов педагогического
коллектива еще более важна в вопросах,
касающихся воспитания детей. Обучить
ребенка чему-либо может и один педагог,
но воспитать его как личность в состоянии
лишь несколько разных личностей, от
каждой из которых ребенок перенимает
индивидуальные положительные свойства.
Под
согласованностью действий в данном
случае имеется в виду не традиционно
понимаемое «коллективистическое
единство требований», а различие и
взаимодополняемость педагогических
требований. Согласованность подобного
типа предполагает, что каждый педагог,
индивидуально занимаясь воспитанием
ребенка, хорошо знает, что от данного
ребенка требуют его коллеги, и в своей
собственной работе старается это
учитывать.
Способность педагогического
коллектива эффективно решать возникающие
перед ним задачи зависит от его структуры,
организации, от сложившихся в нем
отношений. На успешность деятельности
коллектива можно воздействовать через
его величину, композицию, каналы
коммуникаций, распределение обязанностей,
личные и деловые взаимоотношения.
Увеличивать
или уменьшать количество членов в
педагогическом коллективе на произвольной
основе нельзя. На практике, однако, 
число учителей и воспитателей определяется
количеством учащихся и задачами
учебно-воспитательного процесса. В
средней городской школе величина
педагогического коллектива обычно
выходит за рамки оптимальной управляемости
(5—7 человек), поэтому для успешной работы
такой коллектив необходимо разделять
на более мелкие,  в каждом из которых
должно быть не более 7 человек (оптимум
3— 5). Члены педагогического коллектива,
объединяемые в такие группы на временной
или постоянной основе, должны получать
свои, специфические задачи.
Большой
педагогический коллектив в целом и
подобного рода микроколлективы будут
работать успешно только тогда, когда
обращается особое внимание на их состав
и организацию работы. Если в коллектив
объединить людей, примерно одинаковых
по возрасту, опыту и взглядам, то они
создадут слаженный рабочий орган,
который будет иметь хорошую психологическую
атмосферу и успешно справляться с
деятельностью, требующей времени и
длительного напряжения сил. При
возникновении неординарных задач,
особенно интеллектуального плана,
требующих разносторонней эрудированности
и различных подходов к решению, такой
коллектив может оказаться недостаточно
эффективным. В этом случае лучше создавать
микроколлективы с разнородной композицией,
обучив людей взаимодействию друг с
другом в совместной работе. С помощью
специальной психологической подготовки
членов коллектива, направленной на то,
чтобы научить их установлению друг с
другом хороших отношений и взаимопонимания,
можно сделать так, чтобы в психологически
разнородном коллективе были сняты
проблемы межличностных отношений, и
это существенно повысит эффективность
его деятельности.

Темы
и вопросы для обсуждения на семинарах

Тема
1. Методы и стиль руководства коллективом

1. Понятие методов и стиля руководства
педагогическим коллективом.
2. Основные
параметры, по которым оценивается стиль
руководства.
3. Достоинства и недостатки
авторитарного, демократичного и
либерального стилей руководства
педагогическим коллективом.

Тема
2. Организация и стимулирование работы
членов коллектива

1. Основные пути повышения мотивации
педагогической деятельности.
2.
Материальное и моральное стимулирование
труда.
3. Мотивирование педагогической
деятельности через удовлетворение
социальных потребностей учителей и
воспитателей.
4. Творчество и личностный
рост педагога как стимулы
его
деятельности.

Тема
3. Предупреждение и устранение конфликтов
в работе педагогического коллектива

1. Разница между межличностным
конфликтом
и
противоречием,
необходимость
различного отношения к ним.
2. Способы
поведения руководителя в конфликтных
ситуациях.
3. Виды конфликтов в
педагогическом коллективе, типичные
способы их разрешения.
4. Динамика
развития конфликта.
5. Предупреждение
и разрешение конфликтов делового и
личного планов.

Тема
4. Пути повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива

1. Критерии и показатели эффективности
деятельности педагогического
коллектива.
2. Пути и средства повышения
эффективности работы педагогического
коллектива.
3. Улучшение обученности
и воспитанности учащихся.
4. Организация
работы педагогического коллектива над
различными текущими проблемами.

Темы
для рефератов

1.
Психологические требования, предъявляемые
к стилю руководства педагогическим
коллективом.
2. Социально-психологические
факторы стимулирования труда педагога.
3.
Типы и способы разрешения конфликтов
в педагогическом коллективе.
4. Пути
и средства повышения эффективности
деятельности педагогического коллектива.

Темы
для самостоятельной исследовательской
работы

1.
Пути улучшения стиля руководства
педагогическим коллективом.
2. Система
социально-психологического стимулирования
качества труда учителя и воспитателя.
3.
Эффективные способы предупреждения и
разрешения межличностных конфликтов
в педагогическом коллективе.

Литература

I
Робер
М.-А., Тильман Ф.
Психология индивида и группы.— М.,
1988.
(Брейнсторминг: 200—203. Групповая
дискуссия и принятие решений: 204—216.
Психология и школа: 242—248.)
Шакуров
Р. X., Алишев Б. С.
Причины конфликтов в педагогических
коллективах и пути их преодоления//Вопросы
психологии.— 1986.— № 6.— С. 67—76.
Карнеги
Д.
Как завоевывать друзей и оказывать
влияние на людей.— М., 1989.

II

Аникеева
Н. П.
Психологический климат в коллективе.—
М., 1989.
(Психологический климат
педагогического коллектива:
184—196.)
Возрастная
и педагогическая психология/Под ред.
А. В. Петровского.— М., 1979.
(Психология
педагогического коллектива:
280—283.)
Шакуров
Р. X.
Социально-психологические проблемы
руководства
педагогическим
коллективом.—М., 1982.
(Исследование
проблем лидерства: 10—33. Управление
педагогическим коллективом: 33—192.)

Мелибруда
Е. Я — Ты — Мы: психологические возможности
улучшения общения.— М., 1986.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Психология управления педагогическим коллективом

Категория: Психология.

Психология управления педагогическим коллективом
На современном этапе развития системы образования является приоритетным направлением российской государственной политики. Это подтверждается рядом федеральных и региональных документов, которые призваны модернизировать систему образования, повысить качество преподавания и обучения. Модернизация затрагивает все компоненты школьного образования: цели, содержание, способы, методы, технологии обучения и контроля.

Новый федеральный документ, принятый в январе 2010 года поставил перед системой образования первоочередную задачу: создать «Школу будущего», цель которой «раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотического человека, личности, готовой к жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире. »

Реализация этой национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствования учительского состава, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ. В соответствие с этим государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.

Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления в соответствие с новыми требованиями. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе школы.

Управление персоналом, как особая сферу профессиональной деятельности (из опыта работы заместителя директора по ИЯ ГОУ СОШ №1179 ЮАО)

Управление представляет собой воздействие руководителей ОУ, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. При разработке концепции управления персоналом рассматривается принцип «Педагоги-специалисты – главное достояние образовательного учреждения». Учет мотивации, потребностей, интересов и ценностей каждого учителя – залог успеха в работе руководителя.

Главное достоинство школы 1179 – слаженный коллектив преподавателей, большинство с первой и высшей квалификационной категорией и огромным опытом работы. Многие учителя школы трудятся в ней на протяжении многих лет и являются законодателями и носителями школьных традиций. Так сложилось, что новой сотруднице, которая пришла в школу 1179 в качестве учителя, сразу предложили должность завуча по иностранным языкам. Ее задача – не только «влиться» в уже сложившийся коллектив, но и добиться доверия и авторитета, как руководителя. Было бы более доверительное отношение – если бы она зарекомендовала себя в этой школе хорошим учителем и была назначена на эту должность. Сама ситуация диктует специфику управления.

Образовательное учреждение как организация

со своими правилами

В школе уже сложились свои правила, как гласные, на уровне руководства, так и негласные, на уровне человеческом. Завуч, как человек новый, свой «устав» не навязывает. Но в тоже время, перед ней поставлены определенные управленческие задачи. Как человек инициативный и творческий, и уже с опытом педагогической работы, пусть пока не руководящей, новый управленец спокойно что-то предлагает, поддерживает и бережно хранит традиции школы. Предложения пока не носят директивный характер, а представлены в виде советов или рекомендаций. На данном этапе позиция следующая: «А как Вы думаете…», «А что если мы попробуем так…. ». Один из основных принципов взаимоотношений педагогов школы – сотрудничество и взаимопомощь. Учителя приняли нового сотрудника в коллектив, во всем содействуют и помогают. Директор и завуч по основной школе всесторонне помогают и поддерживают молодого администратора. Преподаватель, которая работала завучем ранее и была вынуждены по состоянию здоровья уйти с этой должности, интересуется работой нового заместителя, не поучает, а поддерживает. Если возникают мелкие проблемы, она берет их на себя. Даже иногда возникает чувство обиды, почему действующий завуч узнает о проблеме тогда, когда она уже разрешена. Поначалу она чувствовала себя больше секретарем, чем руководителем. В ее обязанности входила больше работа с документацией, чем с людьми. Лидером так и осталась та, прежняя, очень уважаемая. Постепенно и у нового завуча стало получаться вводить что-то новое. Во многом помогли наблюдения за работой завучей других школ. Например, организация замен. Было принято, что если нет учителя, объединяют подгруппы. Возможность пойти на замену педагогу, который свободен, даже не обсуждалась. Допускается объединение только в крайних случаях, и новый администратор старается сделать удобно для преподавателей. Работать с половиной класса намного эффективнее и легче, чем с целым. К тому же 100% оплата замены. Перед тем, как поставить, она подходила к каждому и спрашивала, сможет ли учитель выйти. Постепенно, преподаватели сами смотрели график замен, и сами следили за его соблюдением.

Развитие доверия и навыки ведения персонального диалога как важная составляющая управленческой эффективности

Приятно руководить коллегами, которыми не нужно руководить. Они сами все знают: как и в какие сроки отчеты сдавать, какую информацию заместителю директора нужно для них найти…. Опыта и авторитета достаточно, чтобы не было особых проблем с учениками, с удовольствием воспринимают посещения уроков. Сначала молодой администратор боялась, что подумают: «Саму еще учить надо, а она контролировать пришла». На деле получается совсем наоборот. Даже учителя, умудренные опытом и возрастом, спрашивают совета и нового взгляда на преподавание. Конечно, советы дает, но тоже не с оттенком рекомендации или замечания, а с оттенком обмена опытом. Когда спрашивают: «Ну, какие замечания и рекомендации по уроку?», она говорит: «Какие замечания у вас, с Вашим-то опытом! У Вас надо учиться, а не контролировать. И вообще, цель визита – не Вас проверять, а посмотреть, как ученики занимаются. Вот Ваня показался мне…(и описывает характер) и вот у меня был такой случай…. (или такой ученик…. ) – и описывает ситуацию из своей практики. Обсуждают с большим интересом учеников и разные интересные методы и формы преподавания. Никто не обижается. Очень приятно, что даже учителя, выучившие не одно поколение, тщательно готовятся к урокам, которые посещаются по плану ВШК, и стараются показать самые лучшие стороны учеников.

Еще один очень интересный контингент учителей, с которыми работает заместитель директора по ИЯ – молодые специалисты. Они – очень творческие, активные и перспективные преподаватели. Молодой завуч с ними в очень тесном контакте: делятся и проблемами, и находками, и постоянно консультируются. Она – человек открытый к общению. Их надо поддерживать и поощрять за каждое достижение. Недостатки, если есть, тоже не должны остаться без внимания. Но они требуют рекомендательной деликатности. Если ругаться и «громить» уроки – это навсегда «отобьет» желание заниматься педагогической деятельностью. Если возникают проблемы с дисциплиной учащихся, администратор всегда на стороне учителя. Никто не имеет права мешать работать. Учитель достоин уважения. Показывает положительные стороны педагога. Молодые коллеги с удовольствием посещают уроки опытных учителей, участвуют в окружных семинарах.

Максимальное использование человеческого ресурса как задача управления организацией.

Важные понятия в психологии управления – систематическое повышение квалификации, развития мотивации и творческого потенциала сотрудников ОУ с целью их максимально эффективного использования для стратегических целей организации. Диагностика сильных сторон личности профессионала, развитие чувства принадлежности и готовности работать в команде (партнерских установок).

Этим новый заместитель директора и занимается. Повышает квалификацию на занятиях курсов, работает в сотрудничестве со всеми учителями школы, защищает и поддерживает. Изучает психологические и профессиональные особенности и потребности каждого педагога, дает возможность проявить себя с лучшей стороны. Когда она, как коллега, пусть не совсем пока, как руководитель, принята коллективом – можно и стратегические задачи решать.

Культура достоинства как мировоззрение и основание для развития конструктивной мотивации в образовательном учреждении

– поддерживать чувство интеллектуальной и коммуникативной состоятельности

– научить учителя влюблять в свой предмет детей и родителей

– организовать процесс передачи этого профессионального опыта

– поощрять и поддерживать попытки учителей учить молодых

В школе уже годами сложилась традиция – взаимное посещение уроков . Эта традиция распространяется на всех учителей, не только на молодых специалистов. А последние, к счастью, всегда находят помощь и поддержку у опытных учителей при подготовке к урокам. Ежегодно весной проходит своеобразный «педагогический марафон» – серия открытых уроков с целью обмена опытом. Все педагоги, независимо от возраста и квалификации, дают свои уроки и посещают уроки коллег. Новый завуч с радостью поддерживает традицию.

– поощрять вклады в групповые отношения (чувство «быть нужным»)

Оптимизация обязанностей членов педагогического коллектива и переосмысление их по типу «личных вкладов» приводит к разгрузке, с одной стороны, и повышению осмысленности действий, с другой.

Как мы уже говорили, коллектив школы 1179 очень сплоченный, всегда чувствуется помощь и поддержка друг друга. Наше общее дело – воспитание и обучение наших учеников и каждый вносит посильный вклад. Задача заместителя директора – увидеть, кто из учителей к какому виду деятельности склонен (кто-то проектами занимается, кто-то пишет сценарии спектаклей для школьного театра, музыку и тексты песен, кто-то усиленно готовит учеников к олимпиадам и интеллектуальным марафонам, у кого-то всегда можно проконсультироваться по вопросам использования ИКТ) и дать возможность продемонстрировать результаты труда школьников по руководством заинтересованного преподавателя. .

Развитие и поддержание собственной инициативы педагогов

-Создание временных творческих коллективов по работе над различными проектами

Педагоги школы – инициативные и творческие люди, в течение года систематически организовывают интересные мероприятия для детей по-иностранному языку. При подготовке проекта – самое главное – распределение обязанностей в соответствие со способностями и интересами и чертами характера каждого педагога. Например, у одного из учителей характер точный и скрупулезный – он будет с детьми «оттачивать» технику речи, интонацию, произношение до автоматизма, у другого – в голове «творческий беспорядок» – он не так придирчив к мелочам, но может составить интересные задания для конкурсов, сделать презентацию с видео и аудио мантажом, озвучиванием учащимися отдельных эпизодов, музыкой, постановкой танцевальных номеров. Репетируют вместе оба преподавателя с детьми, но баланс соблюден.

Заключение.

Вот 5 шагов успешного руководителя. Рекомендации психологов.

1 шаг. Описание сильных сторон личности профессиональные способности и компетенции. Описание ведущих мотиваций, в том числе и мотива «плохого» поведения, если таковой имеется в качестве часто встречающегося мотива поведения.

Для 1 шага потребуется:

От привычного отношения к сотруднику перейти к исследовательскому отношению.

Можете ли Вы ответить на вопрос о том, как живет этот человек, какое настроение ему, как правило, соответствует, что его печалит или радует в частной жизни, любит ли он свою работу, если да, то за что?

Для исследовательской установки нужно:

– Проявлять позитивный интерес.

– Собирать и точно формулировать факты.

– Избегать субъективных оценок.

– Составлять конкретные, а не общие описания, избегая слов «всегда», «никогда», «ничего», «все время».

2 шаг. Разработка тактики укрепления доверия и развития межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный». Выбор приемов и методов поддержки и одобрения. Разработка индивидуального стиля эффективного поручения.

Для 2 шага потребуется:

– Научиться понимать сотрудника, взглянуть на мир как бы из его субъективного бытия, почувствовать его.

– Объективно описать, в чем этот человек силен: может и готов делать.

– Найти индивидуальный способ формулировать поручения для этого сотрудника с учетом его способа мышления и чувствования

– Найти способ наиболее эффективной приемлемой похвалы

– Для выращивания доверия необходимо развивать собственное мужество: способность выдерживать неопределенность и отрицательные опыты.

Не нужно требовать от себя в отношениях больше, чем-то, что вы сможете вынести.

3 шаг. Разработка тактики элиминирования незрелого поведения на случай его проявления. Разработка индивидуальной тактики контроля, отчетности и оценки работы

Для 3 шага потребуется:

– Деликатное применение стратегии твердого, но неагрессивного поведения в коммуникации, требующей выполнения правил. Роль руководителя – следить за выполнением совместно принятых правил.

– Знание мотивов незрелого поведения, нарушающего конвенцию:

Привлечение внимания – некоторые учителя выбирают незрелое поведение, чтобы получить особое внимание от администрации и коллег. Они все время хотят быть в центре внимания, отнимая слишком много времени и сил у окружающих, не оставляя в общении пространства кому-нибудь еще.

Власть – некоторые учителя неадекватно ведут себя, потому что для них важно быть главным. Они пытаются установить свою власть над всеми и каждым, в том числе – над руководителем. Своим поведением они фактически говорят: «Ты мне ничего не сделаешь» и разрушают тем самым установленный в отношениях и в организации порядок.

Месть— для некоторых учителей главной целью их присутствия в школе становится месть за реальную или вымышленную обиду. Мстить они могут как коллеге, так и руководителю, а также кому-то из учеников или всему миру.

Избегание неудачи – некоторые учителя так боятся повторить свое поражение, неудачу, что предпочитают ничего не делать. Им кажется, что они не удовлетворяют требованиям администрации, учеников и родителей или своим собственным чрезмерно завышенным требованиям. Они мечтают, чтобы все оставили их в покое, и остаются в изоляции, неприступные и «непробиваемые» никакими управленческими ухищрениями завуча или директора.

Руководителю необходимо знать истинный мотив поведения сотрудника, чтобы правильно строить свое собственное поведение и не поддаваться на провокации этого незрелого «детского» поведения.

Знать истинный мотив поведения подчиненного руководителю нужно не только для построения своей реакции, но и для понимания реакции подчиненного на то или иное поручение или замечание.

Чтобы достичь эффекта, воздействие должно быть быстрым и верным.

«Быстрым» – не значит импульсивным, спонтанным. Это ни в коем случае не должна быть агрессивная реакция. Она просто должна остановить проступок здесь и сейчас.

«Верным» означает учитывающим истинную цель поведения подчиненного. Например, техника отсроченного реагирования подходит к людям, ищущим власти, но не подходит к боящимся неудачи.

В зависимости от результатов диагностики руководитель может спроектировать наилучший способ контроля профессиональной деятельности данного сотрудника (что именно, как часто и кто будет выполнять внутренний аудит в организации).

4 шаг. Включение педагогов в различные организационные проекты в соответствии с его ценностями и пожеланиями.

Для 4 шага потребуется:

– Для ответа на вопрос о максимальном развитии кадрового потенциала важно правильно построить разговор с сотрудниками на эту тему. Важно учитывать возможности сотрудника и его мотивы.

– Не стоит давать задач выше уровня возможностей (по возрасту, здоровью, загруженности), иначе вы вызовете только избыточный стресс и окончательно разрушите мотивацию.

5 шаг. Разработка стратегии карьерного и профессионального роста в данной организации.

Для 5 шага потребуется:

– Обсудить с подчиненным его собственные представления о позитивном развитии и карьерных перспективах для себя, предложить свое видение его карьеры в вашей школе, дать время на «переработку» информации, поскольку она имеет важное биографическое значение для личности, не торопить с согласием.

– Научиться принимать отказы подчиненных без личных обид.

ЛИТЕРАТУРА И ССЫЛКИ

1. Гребенкина Л. К. , Анциперова Н. С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М. : Центр «Пед. поиск», 2000 – 160с.

2. Кабаченко Т. С. Психология управления. – М. , 2000.

3. Поддубный С. Е, Смирнова НЛ. , Хащенко В. А. Влияние индивидуально– психологических характеристик подчиненных на представления об идеальном руководителе // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М, 1999. С. 190-202.

ОСОБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ,

КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ УЧЕБНО-ВОСПИТАТЕЛЬНЫМ ПРОЦЕССОМ

Гугкаев А.Э., учитель русского языка и литературы МБОУ ВСОШ № 2 г. Владикавказ

В настоящее время руководство образовательным учреждением образования приобретает особую значимость.

Совершенствование образовательной системы в регионах во многом предопределяется организацией управления как на уровнях Федеральном, региональном, так и на внутреннем уровне в масштабах учреждения. В связи с создавшимися экономическими условиями содержание решаемых образовательным учреждением задач усложнилось и приобрело выраженную социальную значимость, становясь всё более многофункциональными.

Комплексный подход к функции управления педагогическим коллективом позволит объединить, координировать и интегрировать все прочие функции в еди­ное целое — функцию руководства коллективом.

На наш взгляд, важнейшими принципами руководства педагогическим коллективом являются:

грамотное распределение функциональных обязанностей как администрации, так и педагогических работников;

возложение персональной ответственности на каждого работника за его работу;

каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления учебно-воспитательным процессом в образовательном учреждении предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руко­водителями учебного заведения (заместителями директора и др.). Соответственно, все работники, относящиеся к руководителям, имеют разные функциональные обязанности в зависимости от занимаемой должности. В связи с этим директор не занят какой-либо одной функцией управления. Его главной задачей является процесс управления в целом: целеполагание, планирование, анализ и координация разных фун­кций, их увязка и согласование; подбор заместителей и инженерно-педагогических работников; организация управляющей системы образовательным процессом в целом.

Под организацией мы рассматриваем деятельность администрации, педагогического коллектива, органов самоуправления, направленную на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

Организаторская деятельность руководителя включает в себя следующее: рациональное распределение поручений между исполнителями, мотивировку и формирование убеждённости подчинённых в необходимости выполнения поручения, (поставленной задачи), обеспечение единства действий всех участников образовательного процесса, выбор наиболее адекватных форм стимулирования деятельности и оказание непосредственной помощи в процессе деятельности, контроль исполнения и анализ результатов деятельности.

Существует несколько видов организационных структур управления. В образовательных учреждениях Республики Северная Осетия – Алания (далее РСО-А) руководителями в основном используется линейно-функциональная структура, включающая в себя несколько уровней.

При реализации функции руководства на основе функций управления и входе их реализации руководителем решаются следующие задачи:

подбор, расстановка и оценка педагогических кадров;

анализ и регулирование социально-психологического климата в педагогическом коллективе;

стимулирование продуктивной деятельности педагогов и их саморазвития.

Эффективное руководство коллективом предусматривает четкое, максимально детализированное разграничение служебных обязанностей между руководящими лицами. Общие показатели работы всего учебного заведения в значительной степени зависят от уровня организаторской деятельности всего руководящего состава.

Заместители директора по учебной работе, учебно-воспитательной работе и другие административные работники выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности входит: составление общего плана работы; объединение педагогических работников и учащихся для ведения образовательного и воспитательного процессов; руководство, контроль и регулирование образовательного и воспитательного процессов.

Можно определить разделение труда между руководителями по следующим направлениям:

планирование учебно-воспитательного процесса;

организация и обеспечение учебно-воспитательного процесса;

контроль за учебно-воспитательным процессом;

организация методической работы в учреждении;

работа с педагогическими кадрами, повышение их квалификации;

профориентация и адаптация обучающихся;

индивидуальная работа с обучающимися и их родителями;

административно-хозяйственная деятельность;

внебюджетная и предпринимательская деятельность.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства педагогическим коллективом: преобладающее значение приобрели социально-эко­номические и социально-психологические методы управления; руководство теперь направлено на осуществление сотруд­ничества администрации, педагогического и ученического коллективов для достижения намеченных образовательных и воспитательных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении образовательным учреждением.

Коллегиальность в управлении предполагает, что все участники образовательно-воспитательного процесса работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотруд­ничества, взаимопонимания и взаимозависимости.

Целью управления педагогическим и ученическим коллективами стало побуждение к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного ведения учебно-воспитательного процесса. Считается, что директор должен направлять усилия всего коллектива, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников, а не подавлять авторитарными методами.

Повышение эффективности руководства коллективом достигается за счет использования таких факторов, как:

рациональное планирование и эффективное использование учебных и других площадей;

продуктивная организация рабочих мест;

систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

обеспечение стабильности занятости;

разработка и реализация различных социально-экономических программ;

сохранение квалифицирован­ных работников, стимулирование их желания постоянно повышать эффективность своей работы.

Одной из важнейших проблем на современном этапе раз­вития образования в РСО-А является работа с педагогическими кадрами. На наш взгляд, наиболее значимым является следующее: формализация методов и процедуры отбо­ра кадров, разработка критериев их оценки, анализ потребностей в коллективе, прогнозирование карьерного роста молодых перспективных работников, обоснованность кадровых решений и их прозрачность.

Формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе­ктивности учебного и воспитательного процессов в образовательном учреждении. Повышение качества полученных общеобразовательных знаний учащимися напрямую зависит от квалификации педагогических работников, что определяет важность самоподготовки, повышения квалификации и непрерывного обу­чение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Облик современного руководителя определяют представле­ния об учебном и педагогическом труде и вытекающие из них системы мотивации и отно­шения коллектива к образовательной деятельности. Предъявляемые сегодня требования к уровню образования ведут к расширению и углублению функций управления учебным и воспитательным процессами. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства педагогическим коллективом, превращение его в целостную систему.

Обновлено: 22.04.2023

Психологический характер сторон этой деятельности усугубляется ввиду действия мотивационных и личностных факторов в поведении людей, участвующих в общем трудовом процессе. Динамическая форма и структура управления приводит к возникновению многих противоречий, а подчас и парадоксов, являющихся следствием самого процесса управления.

Одна из особенностей управленческой деятельности – временные и человеческие затраты. Исследование этого вида человеческой деятельности как сложной системы взаимодействия многих составляющих полностью исключает ее одностороннее рассмотрение. Только диалектический метод изучения управленческой деятельности может приблизить нас к понимаю сущности этого сложнейшего явления. Внутри самой системы управления существуют в своем единстве противоречия и парадоксы, без которых не может быть ее дальнейшего развития.

Однако устранить противоречия внутри управления полностью не представляется возможным, поскольку они наиболее стойкие и одновременно динамичные. Все хозяйственные операции можно в конечном счёте свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надёжной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, умение их применять.

Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах деятельности. В честности и в сфере психологии. Работа руководителя – это прежде всего работа с людьми, которая является одним из сложных видов деятельности. Уже только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать свое поведение в зависимости от состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителя и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров.

Проблема психологического климата коллектива в современной научной .

. отношений как психологической категории; • Рассмотреть классификации стилей управления руководителя; • Эмпирически изучить влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников; • Разработать рекомендации по . касающиеся понятий межличностных отношений, трудового коллектива, рассмотрены типы управленческих стилей, изучены методы оптимизации межличностных отношений и стиля .

Его обязанности — создать сильный сплоченный коллектив, к котором каждый его член занимает свое место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и исполнять те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива.

Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом. Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

В рамках достижения поставленной цели мной были поставлены следующие задачи: 1. Изучить человеческую сущность социального управления. 2. Изучить специфику психологического и педагогического подхода к управлению. 3. Рассмотреть психологические и педагогические основы организации управления. 4. Изложить, как влияет личность руководителя на подчиненных ему сотрудников. 5. Сказать о конфликтах, как одной из проблем современного управления. Объект изучения — управленческая деятельность как иерархически организованная совместная деятельность в естественных условиях ее реализации.

Реферат — Психология принятия управленческих решений

. желаемого состояния объекта управления или результата деятельности. Если фактическое состояние не соответствует желаемому, то имеет место проблема. Средством разрешения этой проблемы и служит управленческое решение. Таким образом, . обнаруживает себя в склонности к тщательной проверке предлагаемых проектов и гипотез. О людях с этим качеством говорят, что они ничего не принимают на веру, тщательным .

Главная особенность их в том, что они – общности людей. Это и определяет и сущности управления ими – управление поведением людей. Поэтому социальное управление успешно постольку, поскольку ориентировано на человека и имеет гуманный, человеческий характер.

Это так же означает, что оно должно отвечать социальным, духовным и материальным потребностям людей и интересам общества. В системах, образованных людьми и обслуживающих людей, всегда есть элементы психологии и педагогики. Комплекс психологических и педагогических факторов в управлении включает две группы: 1. Внутренний контур управления, т.е. присущих самой организации. — психологические: особенности людей, работающих в ней, их профессиональной деятельности, управленческой деятельности, психологии коллектива; — педагогические особенности образования, обученности, воспитанности и развитости сотрудников организации, отдельных групп, руководства и коллектива. 2. Внешний контур управления: психологический и педагогические особенности людей, коллективов и деятельности других организаций, с которыми контактирует данная организация и на которые она влияет, решая свои задачи.

Эта среда функционирования, имеющая общественные, ведомственные, региональные, местные особенности.

Все эти факторы нуждаются при управлении в понимании, должной оценке, принятии во внимание и при необходимости в изменении. 2.

Специфика психологического и педагогического подхода к управлению

Обычно управление на практике содержит разные сочетания типов и все они могут быть приемлемы в конкретных условиях. Мировой опыт, однако, показал неприемлемость авторитарного и либерального типов управления как постоянных и массовых.

Недостатки первого хорошо известны по 70-летнему опыту социалистического периода истории нашей страны. Попытки применения либерального типа управления – период реформ 90-х годов – продемонстрировали его псевдогуманитарность и псевдодемократичность: люди действовали практически бесконтрольно, свободу многие воспринимали как вседозволенность, получили развитие индивидуализм, безответственность, авантюризм, криминал, резко упал уровень жизни и морали в обществе, в стране возникла разруха.

Анализ соц-псих методов управления в организации и эффективность .

. труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании .

Личностного роста и материального благополучия каждого работника – третья часть непосредственной среды, мобилизирующая на проявление всех своих способностей на работе и педагогически благоприятно сказывающаяся на них. 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ К основным психологическим факторам, лежащим в основе организации порядка, относятся: — психологические особенности личностей, которые работают в учреждении; — психология коллектива, распространенные в нем массовидные социально-психологические явления и взаимоотношения; — целевое единство персонала; — развитость саморегуляции в коллективе; — особенности личности, профессионально-психологической подготовленности, стиля и содержания управленческой деятельности персонала и прежде всего руководителя; Организационный порядок связан и с педагогическим факторами: — образованностью, обученностью, развитостью людей, из которых состоит трудовой коллектив; — социально-педагогической подготовленностью руководителя служб и подразделений; — свойствами трудового коллектива как воспитывающего, обучающего и развивающегося коллектива.

Реальность этих факторов и их влияние требуют, чтобы при управлении проводилась систематическая психологическая и педагогическая работа по управлению организационного порядка, включающая: — профессионально- психологический и педагогический отбор при приеме на работу, расстановке кадров и особенно выдвижении на управленческие должности; — организационное обучение и воспитание, предполагающее знание каждым работником обязанностей, прав, ответственности; — воспитательная работа – индивидуальная, с группами, коллективом и через коллектив, обеспечивающая сплоченность, рабочее настроение, добросовестный труд, взаимную поддержку; — профессиональное обучение, непрерывное повышении профессионализма работников; — привлечение работников к участию в управлении жизнью и деятельностью организации, что улучшает решение ее задач. 4. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ Влияние личности руководителя объективно задано положением его в коллективе.

Сотрудники и граждане пристально, даже придирчиво наблюдают за ним. Буквально все в его личности и поведении подвергаются оценке, находит тот или иной психологический и педагогический отклик: его свойства и качества, отношение к людям, принимаемые решения, даже выражение лица, особенности речи, манеры, принимаемые решения, поза, как он здоровается и пожимает руку и прочее.

Особенности формирования коллектива младших школьников

. особенностей коллектива психолог Л. И. Уманский разработал типологию и построил некоторый континуум (протяжённость) различных типов групп, расположив их в зависимости от уровня влияния на личность, . основные методы и формы формирования коллектива младших школьников; — выявить основные направления деятельности классного руководителя по формированию коллектива младших школьников; — провести свое .

Все это по крупицам входит в психологию и воспитанность людей и выливается не только в отношение к руководителю, его распоряжениям, но и во все поведение в организации.

Разумно специально заботиться, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать, сводить до минимума проявление слабых, отрицательных. Никогда не упускать возможности совершать поступки, которые ценятся сотрудниками: стать на защиту попавшего в беду, помочь семье, не пропустить отметить чей-то юбилей, выразить уважение ветеранам, не пройти мимо.

Примеры похожих учебных работ

Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

. результаты. Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, руководства, мотивации сотрудников и контроля. Руководитель — человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения .

Психологическая характеристика педагогической деятельности

. педагогическая деятельность. Предмет исследования — психологическая характеристика педагогической деятельности. Цель данной работы — исследование педагогической деятельности и ее психологической . чувство одушевленности» сторонних людей, а не просто .

способствовать овладению молодых руководителей навыками психологического влияния.

. управленческой компетентности молодого руководителя является социально-психологический тренинг. Адрес: данный тренинг предназначен для молодых руководителей. Цель тренинга – способствовать овладению молодых руководителей навыками психологического .

Социально-психологические и организационные основы разработки управленческих решений .

. организации возникает необходимость управления организацией, вопросы, требующие от руководителей принятия управленческих . организация, как утверждают Мэскон и Хедоури в своей работе «Основы менеджмента» — это группа людей, деятельность . коллективов .

Эволюция развития методов эффективного управления организацией

. управления) характерно для всех субъектов деятельности. Основными составляющими эффективности управления организации являются : . практическая реализация управленческих . управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и организации. .

Организация труда руководителя 3

. организации, в особенности их функционирования накладывают очень существенный отпечаток на управленческую деятельность, а в ряде случаев и оказывают на нее определяющее влияние. Кроме того, деятельность руководителя, ее психологические особенности .

Психология управления педагогическим коллективом На современном этапе развития системы образования является приоритетным направлением российской государственной политики. Это подтверждается рядом федеральных и региональных документов, которые призваны модернизировать систему образования, повысить качество преподавания и обучения. Модернизация затрагивает все компоненты школьного образования: цели, содержание, способы, методы, технологии обучения и контроля.

Реализация этой национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствования учительского состава, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ. В соответствие с этим государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.

Поэтому современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления в соответствие с новыми требованиями. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе школы.

Управление персоналом, как особая сферу профессиональной деятельности (из опыта работы заместителя директора по ИЯ ГОУ СОШ №1179 ЮАО)

Образовательное учреждение как организация

со своими правилами

Развитие доверия и навыки ведения персонального диалога как важная составляющая управленческой эффективности

Максимальное использование человеческого ресурса как задача управления организацией.

Важные понятия в психологии управления – систематическое повышение квалификации, развития мотивации и творческого потенциала сотрудников ОУ с целью их максимально эффективного использования для стратегических целей организации. Диагностика сильных сторон личности профессионала, развитие чувства принадлежности и готовности работать в команде (партнерских установок).

Этим новый заместитель директора и занимается. Повышает квалификацию на занятиях курсов, работает в сотрудничестве со всеми учителями школы, защищает и поддерживает. Изучает психологические и профессиональные особенности и потребности каждого педагога, дает возможность проявить себя с лучшей стороны. Когда она, как коллега, пусть не совсем пока, как руководитель, принята коллективом – можно и стратегические задачи решать.

Культура достоинства как мировоззрение и основание для развития конструктивной мотивации в образовательном учреждении

– поддерживать чувство интеллектуальной и коммуникативной состоятельности

– научить учителя влюблять в свой предмет детей и родителей

– организовать процесс передачи этого профессионального опыта

– поощрять и поддерживать попытки учителей учить молодых

Как мы уже говорили, коллектив школы 1179 очень сплоченный, всегда чувствуется помощь и поддержка друг друга. Наше общее дело – воспитание и обучение наших учеников и каждый вносит посильный вклад. Задача заместителя директора – увидеть, кто из учителей к какому виду деятельности склонен (кто-то проектами занимается, кто-то пишет сценарии спектаклей для школьного театра, музыку и тексты песен, кто-то усиленно готовит учеников к олимпиадам и интеллектуальным марафонам, у кого-то всегда можно проконсультироваться по вопросам использования ИКТ) и дать возможность продемонстрировать результаты труда школьников по руководством заинтересованного преподавателя. .

Развитие и поддержание собственной инициативы педагогов

-Создание временных творческих коллективов по работе над различными проектами

Заключение.

Вот 5 шагов успешного руководителя. Рекомендации психологов.

Для 1 шага потребуется:

От привычного отношения к сотруднику перейти к исследовательскому отношению.

Можете ли Вы ответить на вопрос о том, как живет этот человек, какое настроение ему, как правило, соответствует, что его печалит или радует в частной жизни, любит ли он свою работу, если да, то за что?

Для исследовательской установки нужно:

– Проявлять позитивный интерес.

– Собирать и точно формулировать факты.

– Избегать субъективных оценок.

Для 2 шага потребуется:

– Научиться понимать сотрудника, взглянуть на мир как бы из его субъективного бытия, почувствовать его.

– Объективно описать, в чем этот человек силен: может и готов делать.

– Найти индивидуальный способ формулировать поручения для этого сотрудника с учетом его способа мышления и чувствования

– Найти способ наиболее эффективной приемлемой похвалы

– Для выращивания доверия необходимо развивать собственное мужество: способность выдерживать неопределенность и отрицательные опыты.

Не нужно требовать от себя в отношениях больше, чем-то, что вы сможете вынести.

3 шаг. Разработка тактики элиминирования незрелого поведения на случай его проявления. Разработка индивидуальной тактики контроля, отчетности и оценки работы

Для 3 шага потребуется:

– Деликатное применение стратегии твердого, но неагрессивного поведения в коммуникации, требующей выполнения правил. Роль руководителя – следить за выполнением совместно принятых правил.

– Знание мотивов незрелого поведения, нарушающего конвенцию:

Привлечение внимания – некоторые учителя выбирают незрелое поведение, чтобы получить особое внимание от администрации и коллег. Они все время хотят быть в центре внимания, отнимая слишком много времени и сил у окружающих, не оставляя в общении пространства кому-нибудь еще.

Месть — для некоторых учителей главной целью их присутствия в школе становится месть за реальную или вымышленную обиду. Мстить они могут как коллеге, так и руководителю, а также кому-то из учеников или всему миру.

Знать истинный мотив поведения подчиненного руководителю нужно не только для построения своей реакции, но и для понимания реакции подчиненного на то или иное поручение или замечание.

Чтобы достичь эффекта, воздействие должно быть быстрым и верным.

В зависимости от результатов диагностики руководитель может спроектировать наилучший способ контроля профессиональной деятельности данного сотрудника (что именно, как часто и кто будет выполнять внутренний аудит в организации).

4 шаг. Включение педагогов в различные организационные проекты в соответствии с его ценностями и пожеланиями.

Для 4 шага потребуется:

– Для ответа на вопрос о максимальном развитии кадрового потенциала важно правильно построить разговор с сотрудниками на эту тему. Важно учитывать возможности сотрудника и его мотивы.

– Не стоит давать задач выше уровня возможностей (по возрасту, здоровью, загруженности), иначе вы вызовете только избыточный стресс и окончательно разрушите мотивацию.

5 шаг. Разработка стратегии карьерного и профессионального роста в данной организации.

Для 5 шага потребуется:

– Научиться принимать отказы подчиненных без личных обид.

ЛИТЕРАТУРА И ССЫЛКИ

2. Кабаченко Т. С. Психология управления. – М. , 2000.

3. Поддубный С. Е, Смирнова НЛ. , Хащенко В. А. Влияние индивидуально– психологических характеристик подчиненных на представления об идеальном руководителе // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М, 1999. С. 190-202.

Хотите получать уведомления о возможности бесплатной публикации в журналах из списка ВАК и РИНЦ?

Опубликовать статью в журнале из списка ВАК — бесплатно без регистрации

Эльвира Захарченко
Психология управления педагогическим коллективом в условиях внедрения ФГОС (игры и упражнения).

Представители педагогического труда испытывают двойные нагрузки в связи тем, что их деятельность отличается высокой эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью. Многие педагоги тяжело переносят скачки в образовании (то вводят ФГТ, то ФГОС ДО, негативно воспринимают такие перемены и не справляются с новой нагрузкой.

Социально-психологической службой было принято решение о проведении тренингов по улучшению психологического самочувствия всех участников педагогического процесса : младших воспитателей, педагогов (воспитателей, инструкторов по физической культуре, учителя-логопеды, специалистов ДОУ.

Цель: улучшение психологического самочувствия участников педагогического процесса в ДОУ.

1. Формирование положительного эмоционального состояния с помощью сотрудничества и взаимопомощи внутри группы.

2. Трансформация негативных переживаний в положительные эмоциональные состояния.

3. Ознакомление с техниками самоуправления и саморегуляции эмоциональных состояний с целью обретения состояния внутренней стабильности, умения благополучно переживать критические жизненные ситуации.

4. Снижение психической и физической напряженности.

5. Развитие личностных ресурсов стрессоустойчивости.

Инструкция: Выберите в каждом из предложенных наборов суждений то, которое лучше всего описывает Ваше состояние сейчас. Список утверждений.

Цель: формирование чувства близости с другими людьми, принятие участниками тренинга друг друга, формирование чувства ценности других и самоценности.

Материал: мяч или клубок

Участникам предлагается пропеть звуки, которые определенным образом воздействуют на организм. Исходная позиция – стоя с выпрямленной спиной, состояние спокойное, расслабленное. Перед произнесением каждого звука делается глубокий вдох носом, а на выдохе громко и энергично произносится звук, насколько хватит дыхания.

Звуки: А- весь организм

Е- щитовидная железа

И- мозг, глаза, нос и уши

О- сердце и легкие

У- органы, расположенные в области живота

Я- весь организм

М- весь организм

Х- очищение организма

ХА- повысить настроение

четким ритмическим рисунком).

Участники становятся в круг. Звучит музыка. Ведущий называет по очереди части тела, танец которых будет исполнен.

Участники стремятся максимально использовать в танце названную часть тела.

*Уприте ладонь правой руки в голову. Начинайте толкать ладонью голову, а головой сопротивляться. Тоже с левой.

*Ухватитесь за сиденье стула. Сделайте глубокий вдох. Напрягите все тело, стараясь поднять себя вместе со стулом. На пике вдоха задержите дыхание. Удерживайте максимальное напряжение во всем теле. Удерживайте дыхание как можно дольше. На выдохе полностью расслабьтесь. Повторите несколько раз.

*Разбейтесь по парам. Встаньте друг к другу лицом и прикоснитесь ладонями к ладоням партнера. По команде начинайте давить на ладони партнера, стараясь оттолкнуть его дальше. Используйте максимум сил, чтобы почувствовать сильное напряжение, но недостаточное, чтобы вытолкнуть партнера.

*Тоже, толкая друг друга левым боком, затем правым.

Начните с плавного вращения глазами – дважды в одном направлении, а затем дважды в другом. Зафиксируйте свое внимание на отдаленном предмете, а затем переключите его на предмет, расположенный поблизости. Нахмурьтесь, напрягая окологлазные мышцы, а потом расслабьтесь. После этого широко зевните несколько раз. Расслабьте шею, сначала покачав головой, а затем покрутив ею из стороны в сторону. Поднимите плечи до уровня ушей и медленно опустите, расслабьте запястья и поводите ими. Сожмите и разожмите кулаки, расслабляя кисти рук. Теперь обратитесь к торсу. Сделайте 3 глубоких вдоха. Затем мягко прогнитесь в позвоночнике вперед-назад и из стороны в сторону. Напрягите и расслабьте ягодицы, а затем икры ног. Покрутите ступнями, чтобы расслабить лодыжки. Сожмите пальцы ног таким образом, чтобы ступни изогнулись вверх, повторите 3 раза.

Цель: снижение эмоционального напряжения.

Педагоги располагаются по всему залу и ложатся по одному на коврики. Инструкция педагогам : Представьте себя сидящими в салоне самолета, вы летите высоко в небе. Выгляните в окно, посмотрите вниз. Вы вспоминаете ситуацию, неприятную для вас, вызывающую будоражащие чувства. Попробуйте увидеть, что вы делаете в этой неприятной ситуации, что вы чувствуете. Наблюдайте за ситуацией. А теперь представьте, что то, что вы видите, становится более блеклым, неясным, ситуация становится еле видимой. Вы летите дальше. А теперь посмотрите в окно перед собой — вы видите голубое небо, белые облака, чувствуете запах свежего воздуха. А теперь представьте, что ваш самолет разворачивается, и вы возвращаетесь обратно тем же путем. Взгляните в окно. Вы опять видите эту ситуацию, но в ней все меняется к лучшему. Ситуация стала такой, какой бы вы хотели ее увидеть. Она приятная и радостная для вас. Вы с удовольствием смотрите вниз на то, что вы теперь делаете, что чувствуете. У вас на душе спокойно и хорошо. Представьте эту ситуацию в ярких красках, ощутите их полноту. Представьте, что все закончилось благополучно. Итак, наше путешествие на самолете заканчивается, мы возвращаемся в нашу привычную обстановку.

1. В течение 3 минут вам необходимо нарисовать свою ладошку и раскрасить ее. Сосредоточьтесь на настроении. Оцените свое настроение. Какое оно? Хорошее, плохое, среднее, веселое, грустное, приподнятое?

2. Расскажите о своей ладошке. Что вы чувствовали, когда ее рисовали? Какое у вас настроение и какими цветами вы его изобразили?

Познавательно-исследовательская деятельность как направление развития личности дошкольника в условиях внедрения ФГОС до «Умейте открыть перед ребёнком в окружающем мире что-то одно, но открыть так, чтобы кусочек жизни заиграл всеми цветами радуги. Оставляйте.

Использование ИКТ в проектировании и реализации ООП в условиях внедрения ФГОС ДО Использование ИКТ в проектировании и реализации ООП ДО в условиях внедрения ФГОС ДО «Если сегодня будем учить так, как учили вчера, мы украдём.

Отчет о проделанной работе по реализации задач поставленных педагогическим коллективом на 2015–2016 учебный год. Отчет о проделанной работе по реализации задач поставленных педагогическим коллективом на 2015-2016учебный год. В условиях внедрения ФГОС.

План мероприятий с родительской общественностью и педагогическим коллективом на летний период 2016 г Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 4 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности.

Работа с педагогическим коллективом. Тренинг для педагогов по профилактике эмоционального выгорания Профессия педагога, воспитателя, работника дошкольного учреждения (по другому — работа сердца и нервов, требует ежедневного, ежечасного.

Работа с педагогическим коллективом. Тренинг на сплочение коллектива Психологический тренинг для педагогов Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной.

Слайд 1

Слайд 2

Основные понятия Управление – научная дисциплина, занимающаяся изучением закономерностей, принципов и методов управления различными системами с целью повышения эффективности и качества работы. Психология управления – отрасль науки, изучающая личность и группы в социальной системе управления; наука, определяющая психологические знания для дальнейшего решения проблем и управления деятельностью определённого коллектива.

Слайд 3

Задачи психологии управления Психологический анализ деятельности руководства; Изучение механизмов осуществления психической регуляции деятельности трудового коллектива как в нормальных, так и экстремальных условиях; Исследование лидерства и его психологических особенностей; Разработка психологических управленческих рекомендаций по практическому применению психологических знаний в сфере управления; Изучение процессов группового взаимодействия; Исследование способов и механизмов мотивации сотрудников коллектива.

Слайд 4

Понятие коллектива Коллектив – это разновидность социальной общности и совокупность людей, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Характеризуется определёнными чертами.

Слайд 5

Слайд 6

Психологические методы управления Комплектование малых групп и коллективов; гуманизация труда; психологическое побуждение (мотивация); профессиональный отбор и обучение.

Слайд 7

Слайд 8

Особенности педагогического коллектива Полифункциональность; самоуправляемость; ненормированный рабочий день (отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда); преимущественно женский состав.

Слайд 9

Права члена коллектива Право на личностное пространство; право быть независимым; право на успех; право быть выслушанным; право отвечать отказом; право на собственные потребности; право на ошибку и ответственность за нее; право на проявление чувств.

Слайд 11

Принципы развития педагогического коллектива Гласность Ответственная зависимость Перспективные линии Параллельное действие

Слайд 12

Слайд 14

Педагогический коллектив – ансамбль отношений Взаимоотношения между членами коллектива — это явление динамичное, определенное внешними и внутренними факторами. Главным проявлением положительных взаимоотношений в педагогическом коллективе является формирование модели поведения и деятельности педагога, обусловленных возникающими ситуациями внутри коллектива. Взаимоотношения также можно определить как субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся объективно в способах и характере взаимовлияний, которые люди оказывают друг на друга в совместной деятельности и общении.

Современное образование претерпевает большие изменения. В жизнь системы образования страны прочно вошел Федеральный государственный образовательный стандарт. С началом введения ФГОС происходит планомерное обновление всех сфер жизнедеятельности каждого образовательного учреждения.

Модернизация системы образования влечет за собой существенные и качественные изменения в практике работы педагогического коллектива. Поэтому главной и важной задачей администрации нашего лицея стало взращивание мыслящего и творческого педагога, способного сделать выбор не только в познавательном, но и жизненно-практическом плане.

А это возможно при качественном управлении и рассматривается как профессиональная деятельность. От уровня управления зависит эффективность учебно-воспитательного процесса в образовательном учреждении, в также удовлетворенность потребностей у родителей и общества, которые являются заказчиками.

Каждый руководитель не раз задумывался об эффективности управления педагогическим коллективом, применяя те или иные теории менеджмента на собственной практике.

Теория менеджмента привлекает, прежде всего, своей личностной направленностью, когда деятельность менеджера (управляющего) строится на основе подлинного уважения, доверия к своим сотрудникам, создания для них ситуаций успеха. Именно эта сторона менеджмента существенно дополняет теорию внутришкольного управления.

Система управления педагогическим коллективом школы

Система управления — это совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации. К таким мероприятиям относятся управленческие функции, реализация принципов и применение эффективных методов управления.
Среди функций управления образовательной организации можно выделить: планирование, организацию, руководство и контроль. К этим основным функциям следует добавить педагогический анализ, целеполагание и регулирование.

Педагогический анализ в структуре управленческого цикла занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл. Исключение педагогического анализа из общей цепи управленческой деятельности приводит к ее распаду, когда функции планирования, организации, контроля, регулирования не получают в своем развитии логического обоснования и завершения.

Эффективность управленческой деятельности во многом определяется тем, как руководители школы владеют методикой педагогического анализа, как глубоко ими могут быть исследованы установленные факты, выявлены наиболее характерные зависимости. Несвоевременно или непрофессионально проводимый анализ в деятельности администрации школы приводит на этапе выработке цели и формирования задач к неконкретности, расплывчатости, а порой к необоснованности принимаемых решений. Незнание истинного положения дел в педагогическом или ученическом коллективе создает трудности в установлении правильной системы взаимоотношений в процессе регулирования и корректировки педагогического процесса. Основное назначение педагогического анализа как функции управления состоит в изучении состояния и тенденций развития педагогического процесса, в объективной оценке его результатов с последующей выработкой на этой основе рекомендаций по упорядочению управляемой системы. Эта функция одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей в единое целое, установление связей системообразующих факторов.

Функция организациив управлении школой понимается как совместная деятельность руководителей школы, учителей, родительских комитетов и органов ученического самоуправления, направленная на выполнение намеченного плана, достижения поставленной цели.

По своей природе организаторская деятельность человека — есть деятельность практическая, основанная на оперативном использовании психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях. Постоянное взаимодействие с коллегами, родителями и учащимися придает организаторской деятельности определенную личностно-ориентированную направленность.

Организаторская деятельность администрации школы направлена также на формирование педагогического коллектива, т.е. коллектива единомышленников. В этой работе особую роль играют личностные качества руководителей, его профессионализм, общая и педагогическая культура, заинтересованность в делах школы, учителей и учащихся, умение ставить задачи и добиваться их решения.

Недостаточно только построить организационную структуру образовательной организации, необходимо обеспечить эффективность совместной деятельности людей. Для этого необходимо, во-первых, чтобы исполнители хорошо понимали, каких результатов и когда от них ожидают, во-вторых, чтобы они были заинтересованы в их получении, в третьих, чтобы они испытывали удовлетворение от своей работы, в четвертых, чтобы социально-психологический климат в коллективе был благоприятен для продуктивной работы. Совокупность действий, совершаемых субъектом управления для обеспечения всех этих условий, называют руководством.

Задачи при реализации функции руководства:

1) подбор, расстановка и оценка кадров, постановка задач перед исполнителями;

2) анализ и регулирование социально-психологического климата в коллективе;

3) стимулирование продуктивной деятельности подчиненных и их саморазвития;

4) создание условий для профессионального роста подчиненных.

Принцип управления — это основополагающие, фундаментальные правила, которые должны соблюдаться при осуществлении управления, обеспечивать достижение заданных целей. В теории управления множество систем управленческих принципов. Проанализировав некоторые из них, мы выделим несколько принципов, которые достаточно полно и всесторонне отражают сущность управления педагогическим коллективом:

1. Уважение и доверие к человеку,
2. Сотрудничество,
3. Системность и целостность в управлении,
4. Гласность,
5. Справедливость,
6. Единство коллегиальности и единоначалия,
7. Индивидуальный подход в управлении,
8. Поддержка инициативы, стимулирование деятельности,
9. Постоянное повышение квалификации,
10. Делегирование полномочий, участие учителей в управлении,
11. Объективность и полнота информации.

Эффективность протекания управленческого процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят от множества факторов: непосредственных условий работы, профессионализма кадровых работников, уровня управленческого состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя, который должен обладать следующими качествами:

• общечеловеческие;
• психофизиологические;
• деловые качества и организаторские способности;
• коммуникативные;
• профессиональные знания.

Таким образом, процесс управления педагогическим коллективом требует от руководителей высокого уровня профессионализма. Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, используя для этого эффективные принципы и методы взаимодействия с коллективом.

Читайте также:

  

• Доклад про плотву 3 класс

  

• Философия на службе зла доклад

  

• Периодический закон менделеева доклад

  

• Правление николая 1 доклад

  

• Трагики и комедиографы греческого театра доклад