Раскройте сущность руководства в организации - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

17.1 Сущность и содержание руководства в организации

Изучение работ
отечественных и зарубежных исследователей
показывает, что руководство как понятие
может иметь несколько толкований:

как персонифицированная
деятельность должностного лица в
организации, связанная с непосредственным
управлением персоналом (распорядительство);
как особый вид
управленческой деятельности, связанный
с его принципиальным разделением на
управление деятельностью и управление
людьми (руководство);
как проявление
лидерства в системе формальных отношений;
как тип
организационного поведения, обусловленный
определенным должностным статусом
и предусматривающий властные полномочия.

Исходя из нашего
представления управления, под руководством
следует также понимать отношения между
людьми, возникающие в процессе и по
поводу управления. Обратной стороной
отношений руководства являются
отношения подчинения. Отношения
руководства характеризуют субъект
руководства – управляющую подсистему.
Отношения подчинения характеризуют
субъект подчинения – управляемую
подсистему. Отношения руководства
персонифицируются в деятельности
руководителей — должностных лиц,
наделенных определенным формальным
статусом и отвечающих за деятельность
организации или ее подразделений. Они
носят универсальный характер, поскольку
в иерархии формальной организации
каждый руководитель выступает подчиненным
по отношению к вышестоящему должностному
лицу. В этой связи цели, функции, методы,
средства и другие элементы управления
являются, прежде всего, элементами
руководства.

Общая характеристика
руководства включает описание элементов,
этапов, уровней, моделей, структуры,
методов, типов, стилей руководства и
используемых руководителями источников
власти (рис. 17.1).

В процессе
руководства руководитель и отчасти
подчинённый проходят несколько
последовательных взаимосвязанных
этапов: исследования; сбора, обработки,
анализа информации; планирования;
организации; контроля. По своей сущности
совокупность данных этапов представляет
собой процесс принятия решений по
достижению целей руководимого объекта,
а также руководство процессами их
достижения или алгоритм достижения
цели (АДЦ). Каждый из этапов является
совокупностью определённых действий
(функций). Поэтому этапы АДЦ правомерно
обозначить как функции АДЦ (ФАДЦ):
исследовательскую (ИФАДЦ); информационную
(ИнФАДЦ); плановую (ПФАДЦ); организационную
(ОФАДЦ); контрольную (КФАДЦ).

Исследовательская
функция (ИФАДЦ) содержит выявление
необходимости принятия управленческого
решения и постановку проблемы.

Информационная
функция (ИнФАДЦ) — сбор, обработка,
хранение, ана-

Рис. 17.1 — Общая
характеристика руководства

лиз информации и,
при необходимости, доведение её до
заинтересованных лиц.

Функция планирования
(ПФАДЦ) представляет собой разработку
и принятие управленческого решения и
включает в себя: определение цели;
установление, разделение критериев;
выработку, сравнение альтернатив;
определение оценки риска; принятие
рационального решения.

Организация (ОФАДЦ)
– это специфическая деятельность,
обеспечивающая упорядоченность,
пропорциональность и соотносительность
совместной деятельности, а также
налаживание координации по созданию и
рациональному функционированию
организационной системы.

Контроль (КФАДЦ)
— это одна из основных функций управления,
представляющая собой процесс обеспечения
достижения целей, поставленных

организацией,
обеспечения реализации принятых
управленческих решений. При помощи
контроля руководство организации
определяет правильность своих решений
и устанавливает потребность в их
корректировке. Реализация контрольной
функции предполагает решение следующих
задач: организации контроля в процессе
исполнения решения; регулирование
процесса исполнения решения, корректировку
хода исполнения; корректировка решения;
учет, анализ, оценку и подтверждение
итогов исполнения.

АДЦ, как инструмент
руководства, позволяет: моделировать
действия руководителя в сфере причин,
приводящих к следствиям в виде
результатов деятельности и достижения
цели; разрабатывать структуры руководства
объектом; разрабатывать штатное
расписание подразделений и организаций;
разрабатывать или анализировать любые
документы; прогнозировать или анализировать
события; разрабатывать и адаптировать
автоматизированные системы руководства
объектами.^²⁶

Следует отметить,
что процесс руководства может быть
представлен также по стадиям управленческого
цикла и этапам процесса принятия решения.
Сопоставим три вышеуказанных процесса
(табл. 17.1).

Таблица 17.1 —
Содержание процесса руководства

По стадиям ФАДЦ	По стадиям управленческого цикла	По этапам принятия решений
Исследовательская ФАДЦ Информационная ФАДЦ Плановая ФАДЦ	Планирование	Выявление необходимости принятия решений Постановка проблемы Информационное обеспечение решения Обоснование альтернатив управленческого решения Оценка альтернатив и принятие решения
Организационная ФАДЦ	Организация Мотивация	Организация выполнения принятого решения.
Контрольная ФАДЦ	Контроль	Контроль хода исполнения решения и оценка результатов

Отношения руководства
реализуются в рамках определённых
организационных структур. На основании
обоснованных ранее уровней организации
нами выделяются два принципиально
различных уровня деятельности по
руководству: общего руководства
(институциональный), представленный
преимущественно собственниками
предприятия и собственно управленческий
(непосредственного управления
организацией). В соответствии с
ситуационным подходом к руководству,
признавая взаимодействие руководителя
с внешней средой, уровень непосредственного
управления организацией можно подразделить
на три уровня иерархии, подчеркивая
различия взаимодействия для руководства
на: высшем уровне: стратегическом
(открытый сектор системы); среднем:
тактическом, координационном (частично
открытый сектор системы); низшем:
оперативном уровне управления (закрытый
сектор системы).^²⁷
Исходя из сказанного, руководители
могут быть подразделены по уровню
властных полномочий — на руководителей
высшего, среднего и низшего звена,
что определяет различие в осуществляемой
ими управленческой деятельности
(стратегической, тактической, оперативной).

Руководство в
организациях – это сложное, динамичное
отношение, состоящее, как отмечалось
выше, из четырёх базовых элементов:
руководителя, принимающего управленческое
решение и осуществляющего управленческое
воздействие; управленческого решения;
канала, средств передачи информации,
управленческого воздействия и обратной
связи; подчинённого, которому
предназначается исполнить управленческое
решение. Это даёт возможность рассмотреть
руководство как действие (воздействие),
взаимодействие и как процесс. В зависимости
от этого различаются модели руководства:
руководство как действие; руководство
как взаимодействие, руководство как
процесс. Последовательность представления
моделей руководства отражает генезис
исследования феномена руководства в
организации: от линейной модели
одностороннего воздействия до модели
процесса с учётом места конкретного
руководителя в организационной структуре
и с акцентом на внутренние и внешние
факторы (рис. 17.3).

К способам
воздействия относятся методы управления
(административные, экономические,
социально-психологические) и методы
влияния (используемые при личном общении,
косвенные). В зависимости от особенностей
использования способов руководящего
воздействия в современной теории
организации и управления различают
прямое руководство — при помощи приказов,
распоряжений, санкций за отклонения от
программы, внешнего контроля соблюдения
предписаний и опосредованное руководство
— апеллирующее к использованию механизмов
мотивации работников и контроля
результата.^²⁸

По содержанию
организационных воздействий можно
выделить следующие типы руководства:
инструментальный; социально-психологический;
силовой; диалогический.

Рис. 17.3 – Модели
руководства в организации

Инструментальный
тип руководства отражает поведение
руководителя, которое возникает и
осуществляется в связи с выполнением
менеджером своих официально закреплённых
служебных обязанностей. Деятельность
менеджера, демонстрирующего инструментальный
стиль руководства, имеет в основном
рациональный характер. Функциональные
критерии, такие как экономичность,
конкурентоспособность или эффективность
имеют приоритет. Менеджеры, ориентированные
на решение задач, зачастую проявляют
способность формулировать довольно
рациональные и эффективные точки зрения
и осуществлять свое поведение в
направлении поставленной цели.

Социально-психологический
тип руководства характеризуется
преимущественной ориентацией на
отношения, связанные с личными
пристрастиями и симпатиями или антипатиями
работников друг с другу, основанными
на одних и тех же или совершенно различных
нормах и ценностях, сходных или
отличающихся объектах отождествления
и т. п.

Силовой тип
руководства основывается на использовании
власти -способности и возможности
руководителя оказывать определяющее
воздействие на поведение других людей
с помощью каких-либо средств – воли,
авторитета, прав, насилия и т. п. Он связан
с попыткой расширения собственных
возможностей влиять на поведение других
людей или противостоять чужому влиянию.

Диалогический тип
руководства проявляется в том, что
каждый из участников наделен определенными
правами при реализации своих задач,
которые выражаются во взаимодействии
сторон с целью их реализации. Поэтому
отношения руководства в этом случае не
могут быть сведены к однонаправленным
воздействиям даже при иерархически
расположенных участвующих сторонах,
так как в этом случае не гарантировано
адекватное выражение их интересов.
Диалог сторон реализуется, как правило,
в форме переговоров и является
цивилизованным средством разрешения
противоречий между интересами разных
организационных единиц и работников,
уточнения и согласования их позиций,
выработки скоординированной программы
действий.

Следует отметить,
что конкретный руководитель в организации
может демонстрировать в различных
ситуациях либо какой-то один тип
руководства, либо различные комбинации
нескольких, либо все типы.

Под стилем
руководства (управления) понимаются
особенности служебного поведения
руководителя. Это способы, с помощью
которых руководитель предпочитает
строить отношения по руководству с
подчинёнными в рамках определённой
организационной структуры управления.
Стиль руководства, прежде всего,
обусловлен влиянием среды, типом
руководства и способами воздействия.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

#
#
#
#
#
#
#
#
03.06.2015356.86 Кб1743.doc
#
#
#

Источник

Содержание:

Введение

Чтобы быть руководителем, надо прежде всего- иметь подчиненных, тем самым хочу обратить внимание на высказывание древнего мудреца: «искусство управления людьми — самое трудное и высокое из всех искусств».

Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, который всегда находит правильный стиль общения с подчиненными.

Стиль общения – это манеры, приемы, средства, используемые человеком в общении с людьми.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, тем самым оказание влияния на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

Тем самым хочу отметить, что организации, добивающиеся успеха, отличаются тем, что у них развита более динамичное и эффективное руководство. Вопросы выбора эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен. Однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. А между тем за это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

1. Руководство в организации. Общая сущность, принципы и задачи.

В первую очередь, рассмотрим общее понятие «Руководство», что же подразумевается под этим словом; Руководство – это целенаправленная способность оказывать влияние, в той или иной части (группы), или же на общество в целом, принятие решений, и контроля ее выполнением.

Под руководство можно отнести три компонента, которые раскроют его в целом:

— в первую очередь, это цель, для осуществления которой стремится ни только руководитель, но и сама организация в целом.

— во вторую очередь мы можем поставить, оценка, или же сравнение, поставленной цели.

— и в третью очередь – принятие решения исходя из второго компонента.

Сама же сущность руководство очень распространенное значение, даже с древних времен люди собираясь в общество, можно сказать даже в группы, искали для себя вожака, то есть, главного человека, который уберегал их от зла и всяких трудностей. Примером можно привести: Махатма Ганди, известного индийского политического и общественного деятеля, который всю свою жизнь отдал на обретение независимости своей родной земли, то есть Индии. Как говорил Сталин: «Искусство руководство есть серьезное дело». Ведь занимая высокую должность, человек несет ответственность как за себя, так и за других, принимая тем самым правильные решения.

Руководствуясь какой-либо деятельностью, человек все время в поисках чего-то нового, ведь как говориться без новшеств нельзя постичь высоких целей. Ведь занимая высокую должность человек несет ответственность как за себя, так и за других, принимая тем самым правильные решения. В частности, можно убедиться, что последствия решений, принятых руководителем организации рано, или поздно могут сказаться на всех его работниках, а также на других людей, в частности это могут быть третьи лица, то есть потребители данной организации. В данном случае, последствия, принятые руководителем, могут привезти к довольно сложным осложнениям, в частности это очень часто рассматривается в крупных корпорациях, так как для них качество принятых решений жизненно важно. Конечно, идеалов не бывает, и руководителями мы не рождаемся, а становимся, постепенно обогащая свое мировоззрение, поэтому каждая личность, работающая над собой всегда, при любых обстоятельствах достигнет высоких целей.

2. Понятие значения Руководитель, роль в обществе и в организации.

Руководитель – это ведущее лицо той или иной организации, то есть основная личность организации, принимающий решения и в соответствии поддерживающий психологический климат в организации.

У руководителя есть ряд обязанностей, входящих в его организационную деятельность:

Контроль и влияние на той или иной группы людей
Правильное направление отдельных лиц, т.е. рабочих, на выполнение поставленной цели
Принятие решений и тем самым поручение к их своевременному выполнению
Подбор кадров
Поддержание дружеского коллектива в организации
Помощь и поддержка своего коллектива и т.д.

Как говорил Лоренс ван ден Майзенберг: «Для главы государства лучший способ руководить своей страной это в первую очередь управлять самим собой». В связи с данным примером хочу отметить, что руководитель должен иметь ряд качеств, наполняющий его жизненно важными аспектами, это в первую очередь компетентность, правильная мотивация, четко сформулированное сознание и правильно направленное мировоззрение. Имея вышеперечисленные качества, руководитель, сможет проанализировать свои намерения, тем самым оценить вероятные последствия своих действий как для себя, так и для организации, и тем самым для окружающих и сделает все от себя зависящее, чтобы не навредить другим людям и способствовать повышению их благополучия. В последствии чего здравомыслящий руководитель раз и навсегда избавится от негативных мыслей, которые могут привести его к неправильным, за блуждающим решениям, что в последствии окажет негативное влияние на репутации руководителя. Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью отдельных лиц осуществляется в форме руководства и лидерства.

3. Понятие значения Лидерство. Роль в обществе и в организации.

Лидерство – это способность личности оказывать влияние на общество, или же на коллектив в целом.

Лидер – это основной человек в обществе, или же в коллективе, которого сравнивают с зеркалом в отношении к обществу. Это объясняется тем, что он отображает все качества, деловые или же психологические, которые приветствуется и одобряется в данном коллективе или же в обществе.

Лидер – это член общества, который играет главную роль в обществе, или же в коллективе. Лидер, личность характеризующая, опорную стену для отдельных лиц коллектива, неся за собой ответственность в каком-либо решении или же ситуации.

Лидерство — это способность принимать решения, и не просто любые, а именно правильные решения. Руководители глобальных компаний принимают решения, которые оказывают влияние на тысячи и даже миллионы людей, а от решений политических лидеров зависит жизнь десятков миллионов.

Лидер – это основной человек в обществе, или же в коллективе, которого сравнивают с зеркалом. Это объясняется тем, что решения принимаемые лидером общеприняты в той или иной организации.

4. Тесная взаимосвязь между лидером и руководством.

Главная функция лидера, как мы уже говорили принятие решений, да и не

только. В первую очередь, для повышения качества принимаемых решений,

лидеру необходимо усовершенствовать свое сознание, а между тем

совершенствование сознания достигается за счет правильного мышления и

правильно совершенных действий. Думая правильно, мы размышляем над

каждым действием или же поступком, конечно же в этих аспектах лежат

и другие качества, например, это правильное намерение или же мотивация.

Сущность правильного намерения лежит в том, что любое действие должно

приносить пользу каждому человеку, которого он мог бы затронуть, говоря,

другими словами, он непосредственно совершает те или иные действия, как

для своего благополучия, так и для благополучия других. Далее переходим к

правильному мышлению(мотивации), в частности, оно зависит от наличия

спокойного и собранного разума. Если же наше сознание сосредоточена на

гнев, зависть и на страх, не хватает уверенности, в себе, в то в последствии

наши действия утрачивают свою силу и эффективность, поэтому во

избежание выше перечисленных качеств необходимо стать более

внимательным по отношению к себе, работе, семье и тем самым

окружающих.

Лидеры признают свою зависимость от других, однако не совсем понимают, насколько они зависимы от реакции других, неподконтрольных им людей — например, клиентов или сотрудников средств массовой информации. Лучшие из лидеров в полной мере осознают важность такого взаимодействия для своей репутации: одна серьезная ошибка, и потребуются десятилетия, чтобы восстановить испорченную репутацию.

Теперь же раскроем общую сущность Руководителя. В чем она заключается?! Руководитель дает точные указания своим работникам тем самым контролируя их в правилном выполнении заданий; обсуждает решения с сотрудниками, тем самым поддерживает их инициативу; оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, тем самым разделяя с ними свои мнения и размышления.

В заключении хочу поделятся двумя примерами характеризующая как руководителя та лидера в обществе.

Роберт Роузен, основатель Healthy Companies International: «Когда я путешествовал по Азии, я стал смотреть на руководителей других компаний, с которыми встречался, как на реальных мужчин и женщин со своими личными стремлениями, уязвимостью и страхами. Я понял, что на протяжении большей части своей жизни мы пребываем в состоянии тревоги. Существуют два явления, которые мешают человеку увидеть действительность такой, какой она есть на самом деле, то есть принятие желаемого за действительное и размышление над проблемами прошлого так, как будто они существуют до сих пор.

Принятие желаемого за действительное — это довольно распространенное явление в мире бизнеса. Рынок требует от деловых людей постоянных успехов и уверенности в правильности выбранного пути. Предприниматель с пессимистическим складом ума имеет не так уж много шансов на успех. С другой стороны, стремление быть успешными вынуждает многих бизнесменов отбрасывать негативную информацию. Типичный пример — когда сотрудники компании сталкиваются на рабочем месте с определенной проблемой, но долго выжидают, прежде чем обратить внимание своего руководителя на эту проблему. Возможно, они рассчитывают на то, что проблема решится сама собой и им не придется играть роль гонца, принесшего плохие новости. Когда сотрудник видит, что кто-то из

коллег совершает негативный поступок, например, берет взятку, он не спешит сообщать об этом руководству, опасаясь его гнева.

«Хорошие новости могут подождать, тогда как плохие должны передаваться незамедлительно»

Размышление над проблемами прошлого так, как будто они существуют до сих пор, — это еще один способ перенесения прошлого опыта в настоящее. Если человек позволяет негативному мыслительному процессу овладеть своим сознанием, он тратит большое количество энергии на огорчения или негодование по поводу прошлых событий. Многие бизнесмены попадают в ловушку растрачивания эмоциональной энергии на несправедливость, которую им самим или их компаниям довелось испытать на себе в прошлом. Постоянное переживание прошлого так, как будто это настоящее, — это неэффективная, напрасная трата времени.

В качестве иллюстрации можно привести историю Титинарт, работающую в компании Working Diamond, Таиланд. Титинарт рассказала, что она очень успешно вела бизнес, но потеряла все, когда партнер обманул ее. В результате она впала в состояние депрессии и гнева. По совету своей подруги Титинарт записалась на курсы медитации. Первым образом, возникшим в ее сознании после погружения в транс, было лицо партнера, предавшего ее. Мгновенно вспыхнувшая ярость вернула ее к действительности — сеанс медитации был сорван.

Успокоившись, Титинарт попыталась проанализировать свой мыслительный процесс. Женщина мысленно снова и снова возвращалась к предательству своего партнера, и в тот момент, когда в ней вспыхивал праведный гнев, она представляла себе, что кто-то до крови режет ее руку куском разбитого стекла. В конце концов Титинарт поняла, что гнев, который она испытывает, существует только в ее сознании, и это помогло ей избавиться от чувства горечи по поводу прошлого.

Тем самым хочу отметить, что у организации, в которой нет счастливых работников, клиентов и акционеров, в итоге само сабой обрачена на гибель.

5. Стили руководства в организации. Общая характеристика и суть значения.

Стиль руководства – общепринятая манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам, с целью оказать влияние на них. Также является одним из важнейших факторов для эффективной работы организации, и для получения ожидаемых результатов на пути к достижении цели.

Термин «Стиль руководства» означает прямой метод воздействия руководителя на подчиненных.

Различают три вида стиля руководства:

Авторитарный стиль;
Демократический стиль;
Либеральный (анархический) стиль.

6. Авторитарный стиль руководства. Роль и значение в организации.

Рассмотрим прежде всего Авторитарный стиль;

Авторитарность – характеризуется, властностью, не допускающая обсуждений, не терпящая возражений, и тем боле сопротивлений.

Авторитарный стиль по другому еще называют директивным стилем управления, тем самым он выражается в взаимодействии с людьми, в частности, «я говорю – ты подчиняешся», или же «твоя задача не обсуждать, а выполнять что сказано».

Авторитарный стиль базируется на жесткости и четкости приказов, это когда руководитель все решает сам без обсуждения с сотрудниками.

Для авторитарного стиля характерна управление всей власти в руках одного

руководителя. Инициатива же подчиненных в авторитарном стиле не поощряется, поскольку может прямо или косвенно помешать планам руководителя, составленным единолично. В большинстве случаев люди управляющие этим стилем, властные, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о своих возможностях, люди с излишне развитым стремлением к престижности и с избыточным влечением к внешним атрибутам власти.

Далее мы рассмотрим общее мировоззрение людей управляющий этим стилем:

труд изначально противен людям и они при любой возможности избегают работы;
люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили, поскольку честолюбие в их жизни не играет решающей роли;
защищенность – основной приоритет для людей;
принуждение, контроль и наказание – единственные способы заставить людей трудиться.

Руководитель с этим стилем никогда не позволит использовать себя в чьих-

либо интересах. Он много работает, в том числе и во внеурочное время, и заставляет работать и других. Рисковать предпочитает обдуманно, иногда даже с излишними предосторожностями. Плохо относится к критике, однако сам критиковать любит. Придерживается мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчиненных в целях достижения высоких трудовых показателей. Существование и применение на практике авторитарного стиля, характеризуется вескими причинами. Такой стиль управления просто необходим в тех случаях, когда просто необходимо достигнуть результата во что бы то ни стало.

В результате всего хочу привести несколько примеров по авторитарному стилю:

Примером может послужить, Джек Ханртнетт, владелец 54 автомобильных закусочных, которые как правило характеризуют авторитарную манеру управления, обладающих высоким оборотом. Многие его работники как правило молоды и обладают недостаточной квалификационным опытом.

Еще одним примером может послужить высказывание Ричарда Дафта: Люди в авторитарном управление, испытывающее трудности, и все еще желающие остаться на плаву должны быстро найти выход из бизнеса».

Тем самым хочу отметить, что руководители авторитарного стиля желают быть активными участниками и играть значимую роль в принятии решений.

Авторитарный лидер, как правило, не дает возможности учиться на своих ошибках, что в конечном итоге приводит к снижению производительности. Привыкнув получать приказы и четко реагировать на них, работники теряют инициативность и уверенность в возможности принятия собственных решений. У сотрудников нет времени на развитие в себе навыков думать независимо. В результате коллектив становится неспособным управлять рабочим процессом при малейшей потере контакта со своим руководителем.

Еще одной негативной чертой, является враждебность. Враждебность, среди работников, воздействует на атмосферу в коллективе гораздо больше, чем это может показаться на первый взгляд. Так как, они склонны к проявлению большей агрессивности.

Согласно статистическим исследованиям в коллективах с авторитарной стилем, уровень враждебности в 30 раз больше, чем в организациях с демократическим стилем управления.

7. Демократический стиль руководства. Роль и значение в организации.

Демократический стиль – характеризуется в самостоятельности подчиненных в пределах выполняемых ими своих обязанностей.

Сущность этого стиля в том, что руководитель предоставляет своим подчиненным самостоятельность, в рамках своих обязанностей. Большинство своих вопросов старается решать в кругу коллектива, в ходе чего выносит решения, в общении же сдержан и благожелателен и к критике относится спокойно.

В отличие от автономного стиля демократический стиль управления характеризуется распределением власти и полномочий среди всей команды. Например, в словах Саймона Оутса выражается демократический стиль руководства: «Свободный поток идей и позитивно мотивирующая рабочая обстановка – лучшие катализаторы креативного мышления».

Как говорил Билл Хайсбл: «К числу наиболее важных характеристик демократического стиля руководства группой относится распределение ответственности среди участников вкупе с делегированием полномочий и проведением постоянных консультаций по важным вопросам. В таком коллективе коммуникационные потоки активно работают в обоих направлениях».

Преимуществами демократического стиля руководства являются:

Склонность руководителя прислушиваться к мнению других и поощрять инициативу.
Оказание руководителем помощи в выработке у сотрудников лидерских навыков.

Либеральный стиль руководства. Роль и значение в организации.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным участием руководителя в управлении коллективом. Подчиненные выполняют обязанности самостоятельно; их работу контролирует редко. Либеральный стиль отличается практически полным неучастием руководителя в деятельности коллектива. Коллективом руководитель чаще всего старается управлять с помощью просьб и уговоров, но готов отменить любое свое решение, если оно повлияет негативно на его популярности. Руководители такого типа склонны к выдаче вознаграждений, премий, отпусков без какой-либо веской причины.

Либеральный стиль позволяет работникам проявить себя, они начинают больше доверять другу, добровольно принимают на себя полномочия и ответственность. В таком коллективе чаще всего преобладает благоприятный климат. Но, несмотря на это, данному стилю управления существуют и недостатки: низкая, возможно, непостоянная эффективность труда, недостаточный контроль за действиями сотрудников. Во многих случаях организаторские способности либерала невелики, либо из-за его врожденной мягкости, либо из-за того, что он осознает, что занимает не свое место и готов уступить его более подходящему человеку.

Общение с подчиненными ведет спокойным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов. Такой стиль руководства может применятся в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Руководители этого стиля по натуре люди нерешительные и добродушные, бающие ссор и конфликтов. Другой причиной является недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Или же в конце концов, он может оказаться высокотворческой личностью, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя становятся ему не посильны.

Заключение

Подведем итоги:

Итак, прежде всего авторитарный стиль используется руководителями в тех случаях, когда в группе обозначается кризис руководителя, а положение дел выходит из-под контроля.

Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где наблюдается устоявшийся темп деятельности, порядок и дисциплина.

Либеральный же стиль необходим в том случае, если рабочая группа доросла в своем развитии до того, что может эффективно действовать на началах самоуправления: в творческих коллективах, в которых сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один – два человека, которые фактически управляют ей.

Список используемой литературы

1. «Основы управления организацией». Практикум 2-е издание. Учебное пособие. Автор:Горшкова Л.А.
2. «Путь истинного лидера». Автор:Тензин Гьяцо; Далай-лама.
3. «Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера». Автор: Н.Н.Козак.

Приложение.

Формирование ассортимента товаров на предприятиях торговли (на примере ООО «Подсолнух»)
Анализ конкурентов на рынке и определение собственной конкурентоспособности ООО «Регинас Урал»
Критерии отбора персонала
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций
Основные задачи и функции нотариата
Выбор стиля руководства в организации (проведение анализа стилей руководства)
Российское предпринимательское право
Статус нотариуса (Обязанности и ответственность)
Принципы и основания наследования
Факторы формирования приверженности персонала культуре организации
Теории происхождения государства (Типы государств)
Размер пособия по безработице

Источник

Лекция: Руководство в организации

Центральной фигурой в менеджменте любой
организации есть менеджер-руководитель, который руководит ею или отдельным ее
подразделением. Процесс руководства является непременным условием
функционирования организации.

Руководство
— это целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией
руководителей, на коллективы, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей.
Руководство — не только непременный, но и основной элемент процесса руководства,
содержание которого раскрывается через его функции: планирование, организацию,
контроль, мотивацию и воспитание. Первые четыре раскрывают содержание процесса
руководства в системе «руководитель — производство», а последняя —
одна из важнейших аспектов руководства — формирование личности в сфере трудовой
деятельности.

Интересно распределение затрат рабочего
времени линейными руководителями различных уровней управления на основные
функции руководства. Затраты времени на разработку планов уменьшаются со
снижением уровня управления. Функция организации требует сравнительно
одинакового внимания со стороны руководителей всех уровней. Основная нагрузка
по реализации функции контроля приходится на высшее и среднее звено. Реализация
функции стимулирования.

Процесс руководства коллективом
можно разделить на три стадии:

— определение
целей, которые должны быть достигнуты за определенный отрезок времени;

— информирование
коллектива о задачах, методы их выполнения, ресурсы и т.д.;

— проведение
аналитической работы с целью изучения резервов повышения эффективности трудовой
деятельности коллектива.

Таким образом, учитывая содержание
основных стадий руководства, можно сделать вывод, что руководство — это процесс
непрерывного обмена информацией между его субъектом и объектом с целью влияния
друг на друга.

Важное значение в менеджменте имеет
соотношение руководства и лидерства. Лидерство имеет место во всех сферах
профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Менеджер, занимая
определенную должность на соответствующем уровне управления, становится
формальным лидером коллектива, поскольку получает полномочия управлять им.
Однако он может и не быть действительным лидером, если не обладать
соответствующими качествами. В таком случае функция лидерства может перейти к неформальным
лидерам, наиболее авторитетным членам коллектива. В такой ситуации лидерство
становится процессом стихийного, спонтанного руководства коллективом и может
иметь отрицательное влияние на него, если формальный руководитель не будет
обращать на это внимание, то неформальными лидерами становятся наиболее
инициативные, энергичные, проинформированные работники.

Безлидерные коллективы менее эффективны.
Наибольшей эффективности в своей деятельности достигают те коллективы, где
руководитель является одновременно лидером. Он должен уметь воздействовать на
коллектив и на его неформальных лидеров, а не противопоставлять себя им и
бороться с ними.

Одним из методов диагностики, которая
позволяет выявить настоящего лидера, является метод социометрии, который
заключается в том, что члены коллектива выражают свое отношение друг к другу,
заполняя специально созданную таблицу-шахматку (социоматрицы). Делают они это
инкогнито. Количество строк и столбцов в социоматрицы равно числу членов группы
по горизонтали, отмечается отношение определенного количества коллектива к
коллективу в целом, а по вертикали — отношение других его членов к данному
члена коллектива. При этом положительные оценки таких отношений обозначаются
знаком»+», отрицательные -«-«, отсутствие оценок-«0».

Для упрощения обработки данных социоматрицы
фамилии членов группы шифруются, в простейшем случае — кодируются номером
согласно списку группы, или им соответствует определенная буква.

По результатам
обработки данных социоматрицы можно установить такие характеристики членов
исследуемого коллектива:

— лидер
-«звезда»- член группы, который получил максимальное количество
положительных оценок (наиболее популярный);

— «желаемый» —
член группы, который получил не менее половины положительных оценок «лидера-звезды»;

-«обособленное»-
член группы, который получил всего одну-две положительные оценки;

-«изолированный»-
член группы, который не получил ни положительных, ни отрицательных оценок и
одновременно остался равнодушным к остальным членам группы;

-«игнорируемый»-
член группы, который получил лишь негативные оценки

Чтобы руководителя считали лидером
коллектива, он должен обладать определенными качествами:

— деловыми (компетентность, экономическое
мышление, знание основ науки управления);

— организаторскими (контактность,
психологический такт, эмоционально-волевая сдержанность);

— личными (энергичность, инициативность,
требовательность, решительность, оптимизм);

— морально-политическими (преданность
интересам государства, трудового коллектива, интеллигентность, широкий круг
увлечений)

Важными характеристиками
руководителя-лидера является его высокая интеллектуальная и
эмоционально-волевая стрессоустойчивость. Интеллектуальная стрессоустойчивость означает
желание приобретать новые знания, стремиться к ним. Эмоционально-волевая стрессоустойчивость
характеризует способность принимать компетентные решения в условиях недостатка
информации, дефицита времени, деловых противоречий и собственных конфликтов.

Перечисленные свойства создают авторитет
руководителя, его модель, пример которой может быть таким:

— умение
организовывать деятельность коллектива с соблюдением требований хозяйственного,
административного и трудового права;

— нацеливать коллектив
на все новое, прогрессивное;

— пользоваться
властью в руководстве коллективом так, чтобы интересы предприятия и личности
интересы трудящихся обеспечивались равной степени;

— контролировать
свои поступки и владеть своими эмоциями;

— стараться быть справедливым
и доброжелательным;

— четко выполнять
обещания, данные коллектива или отдельным работникам

Итак, в основе
руководства лежат такие категории менеджмента, как лидерство, влияние и власть.

Лидерство — это
способность влиять на отдельных работников и группы с целью сосредоточения
усилий на достижении целей организации.

Влияние — это
любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого.

Власть — это
возможность влиять на поведение других людей согласно с определенными
полномочиям.

Источник

Главная

Организационная психология

Вопросы к экзамену

Понятия: организация, управление, руководство. Происхождение термина организация

Организация (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) определяют как:

1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе

определенных принципов и правил;

2) внутреннюю упорядоченность, согласованность взаимодействия

относительно автономных частей системы, обусловленную ее строением;

3) одну из общих функций управления, совокупность процессов и

(или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).

Организациями традиционно называют институты, объединяющие

людей для достижения определенных целей. Организации обладают набором следующих родовых признаков:

1) наличие целей существования и развития, внутренней структуры,

особой культуры;

2) постоянное взаимодействие с внешней средой;

3) использование человеческих, натуральных и материальных ресурсов.

Несмотря на большое разнообразие трактовок понятия организации,

его сущность отражают следующие признаки:

 организация – это объединение людей, выполняющих специфические функции и роли в ней;

 организация создается и существует для достижения общей цели,

объединяющей людей для реализации определенных потребностей и интересов;

 совместная деятельность для достижения общей цели осуществ-

ляется в различных формах взаимодействия (совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т.д.). Эти формы в каждой конкретной организации зависят oт ее целей, видов деятельности, разделения труда и других факторов. Взаимодействие способствует формированию организации как единого целого, имеющего качественно новые свойства, не сводимые к сумме свойств входящих в него частей (синергетический эффект);

 организация имеет определенные границы, позволяющие ей существовать автономно от других организаций. Эти границы определяются видом деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.д. Границы организации закрепляются в документах (устав, учредительный договор, положение).

Комбинация вышеприведенных признаков уникальна для каждой организации и определяет ее специфику. Все эти значения вполне применимы в организационной психологии. Объектом исследований в организационной психологии являются и сама организация в целом, и организационные процессы, и организационные отношения и мн. др. Системообразующим понятием в данном контексте выступает организация как целостное явление.

Организация как разновидность социальных систем основывается на группах людей. Согласно определению М. Мескона, для того чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать следующим требованиям:

 наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

 наличие, как минимум, одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;

 наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организации, согласно обозначенным выше требованиям, можно условно разделить на два типа:

1) формальные – специально созданные группы людей, деятельность

которых сознательно координируется для достижения общих целей;

2) неформальные – группы, возникающие спонтанно, но в которых

люди вступают во взаимодействие очень часто. Неформальные организации существуют почти во всех формальных организациях.

Организации можно классифицировать и в зависимости от выполняемых ими функций или целей:

 производственные или экономические – производят товары, оказывают услуги, обеспечивают материальное существование общества;

 поддерживающие – ориентированы на социализацию индивидов

для выполнения ими соответствующих ролей в организации или обществе

(церковь, школа, здравоохранение, благотворительность);

 адаптивные – создают знания, разрабатывают и проверяют теории (обеспечивают информационную интеграцию общества);

 политические – осуществляют общую регуляцию, координацию и

контроль ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство,

общественные организации).

Некоторые организации выполняют смешанные функции.

По количеству достигаемых целей организации так же можно разделить на два типа:

 простые, преследующие хотя бы одну общую цель, разделяемую

и признаваемую таковой всеми ее членами;

 сложные, имеющие набор взаимосвязанных целей.

Понятие «управление» В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего?

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;
Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

Сбор, хранение, обработка и передача информации.
Разработка и принятие управленческих решений.
Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.
Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:
У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Понятие «руководство» подразумевает организацию и координацию трудовой деятельности организации определенным человеком или группой людей – специалистов в данной области деятельности. Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятии новых методов и форм работы, и другое. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократичный, авторитарный и либеральный стили управления. Либеральный и демократичный стили управления во многом схожи, но либеральный предполагает совещательный подход к решению проблем, а демократичный допускает решение проблем всеми членами коллектива совместно.

Под трудовым постом в организации понимается определенный статус, который несет в себе комплекс обязанностей и привилегий для работника. Обычно включает понятие карьерного роста – роста по иерархической лестнице на производстве в сторону увеличения статусных характеристик. Во многом возможность достижения определенного трудового поста зависит от ответственности индивида, его личностных характеристик, уровня образования.

Вопросы управления персоналом на производстве по большей части зависят от руководителя, стиля руководства. По облику руководителя определяется представление о производстве в целом. В регулировании человеческих ресурсов особое значение имеет психологическая подготовка руководителя, умение решать конфликтные ситуации, находить выход их затруднительных ситуаций, умение управлять людьми. Этика руководителя базируется на нравственности должностного лица, его ответственности, поддержании профессиональной чести, самоидентификации с профессиональной группой. Этика руководителя проявляется в нескольких аспектах: понимании целей, задач, средств деятельности человека как руководителя, соблюдении культуры отношений и культуры поведения, соответствии личностных характеристик должности руководителя.

Нравственно-психологические качества руководителя:

терпимость к слабостям работников;
приоритет личного примера в работе с подчиненными;
взаимное уважение;
разумное отношение к критике;
поддержка инициатив работников;
четкие требования и границы времени рабочего задания;
адекватная оценка вклада работников в трудовой процесс.

Основные задачи руководителя – организовать оптимальное распределение обязанностей, наладить обучение и переобучение работников, сформировать приоритеты развития организации.

ВикиЧтение

Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления
Щедровицкий Георгий Петрович

Организация, управление и руководство

Организация есть сбор элементов, объединение их в целое, установление отношений и связей — и все. Управление есть воздействие на движение объектов, изменение траектории этого движения. Управление возможно, только если объект, которым мы управляем, имеет движение, самодвижение. Управление есть использование его самодвижения в целях управляющего, который на это самодвижение опирается. Руководство обязательно предполагает организацию — в современной социологии говорят обычно «формальную организацию», т.е. организацию по местам. Оно возможно только в рамках организационной структуры, пока и поскольку люди эту организационную структуру принимают, т.е. отказываются от собственных целей и задач и берутся выполнять цели и задачи, поставленные перед ними вышестоящими инстанциями.

Очень часто мы руководим, чтобы управлять, или начинаем управлять, чтобы обеспечить руководство, т.е. принятие цели. Реально в работе это все связано.

Я все время противопоставляю организацию, руководство и управление другим деятельностям. Каким образом? Я, например, говорю: организация есть то же самое, что конструирование, но только конструирование имеет отношение к нечеловеческим элементам, а организация есть фактически конструирование на уровне людей.

Можно было бы сказать, что организационная работа и есть конструирование организации. А почему — конструирование? А если я начну работать на уровне проектирования? И буду сначала создавать проект организации, а потом реализовывать его? Такое тоже вполне возможно, и дальше мы будем смотреть, как постепенно, по мере развития оргуправленческой деятельности в нее втягиваются другие деятельности: проектирование, планирование, программирование, прогнозирование.

И управление оказывается сложной, комплексной и системной (это разные вещи) деятельностью, которая, втягивая в себя все другие деятельности, подчиняет их своей логике, комплексно и системно их организует.

Далее, конструктивная организация вместе с управлением и руководством противопоставлялась мной практической преобразовательной деятельности. Я все время подчеркивал, что управление не есть практическое преобразование, хотя оно втягивает в себя и практическое воздействие.

ВВЕДЕНИЕ

Все организации имеют ряд общих характеристик, в том числе потребность в менеджменте. Менеджмент подразумевает под собой выполнение управленческих функций в организации. Управленческая деятельность как таковая сильно отличается от деятельности неуправленческой. Например, деятельность менеджера по функционалу и задачам ближе к деятельности президента компании, чем работников производства.

Работа менеджера представляет собой выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это определяет выбор стиля руководства организацией. Управленческую деятельность невозможно прогнозировать с высокой степенью вероятности, так как каждый сотрудник организации индивидуален, обладает личным набором профессиональных и личностных качеств, а поведение в пространстве и времени зависит от большого количества внешних и внутренних факторов. По этой причине такой инструмент, как стиль управления следует использовать высокопрофессионально и с большой осторожностью.

Все стили управления сводятся к применению определенных принципов управления, приемов, а также способов решения поставленных задач. Выбранная методика управления складывается из стиля руководства. В тоже время менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Цель курсовой работы – рассмотреть, как руководитель применяет в руководстве власть и стили управления, и узнать в чем сущность руководства.

Задачи:

— Рассмотреть и проанализировать управление и его элементы;

— Дать определение понятию «руководство»;

— Дать определение понятию «власть»;

— Дать определение понятию «лидерство»;

— Рассмотреть различные стили руководства;

— Дать краткую характеристику ООО «СПСР-Экспресс»;

— Определить структуру социально-психологического стиля в компании;

— Оценить принципы формирования стиля руководства в компании;

— Дать соответствующие рекомендации.

Объект исследования – определение принципов выбора стиля руководства.

Предмет исследования – ООО «СПСР-Экспресс»

Для достижения главной цели исследования был применен ряд общенаучных и специальных методов. Методологической основой написания курсовой работы стали: опросные методы, в том числе анкетирование и интервьюирование, метод наблюдения, обобщения. А также использовались сравнительный анализ, метод аналогий, методы стратегического анализа и другие.

Основой информационной базы исследования явились: нормативно-правовые акты, научная и учебная литература, труды отечественных и зарубежных ученых, а также данные отраслевой статистики и внутрифирменная документация, материалы авторских исследований.

Особое значение приобрели материалы периодической печати и электронных СМИ, отраслевой направленности. Также были использованы отчетные и статистические данные предприятия, формы действующей документации компании.

Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.

Практическая значимость настоящей курсовой работы определяется возможностью применения результатов исследования в целях управления российскими компаниями логистической сферы и других коммерческих предприятий.

1 Понятие и сущность руководства

1.1 Управление и его элементы

Умение руководить — это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. [8]

Управление – это выполнение функций по влиянию на субъект. Каждый человек сталкивается повсеместно с управлением – это может быть управление техническим средством, например автомобилем, управлением естественными и технологическими средствами, управлением экономической, финансовой, коммерческой деятельностью. [1]

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление — это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники.

Объект управления – это тот объект, на которое оказывается воздействие (живой человек, транспортное средство, механизм). Субъектом управления принято считать человека, который осуществляет управленческие функции. [4]

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно — психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Сложность управления определяется структурой, применяемыми методами, масштабом управления.

Менеджмент – это прикладное управление, -управлении в организации. Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких — либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства. [1]

Можно выделить три типа управления в организации:

1. Жесткое (программное) управление;
2. Регулирование поведения управляемого объекта;
3. Самоуправление. [4]

Каждый из этих типов управления, подходит к определенному виду организации, к определенным ситуациям, возникающим в процессе управления.

Представим типы управления в виде схем, где S – субъект управления, О – объект управления и R – результат управленческого действия. Таким образом, схематично жесткое управление представлено на рисунке 1.

Рисунок 1 – Жесткое управление

Данный тип управления, подходит для стабильных организаций, существующих в стабильных условиях внешней среды, а также для принятия решения в чрезвычайных ситуациях. Данный тип управления подразумевает, что решения принимаются единолично руководителем без обсуждения. Подчиненный в данном случае выполняет поставленные перед ним задачи. [1]

Рассмотрим регулируемый тип управления (рисунок 2)

Рисунок 2 – Регулируемое поведение управляемого объекта

Данный тип управления характеризуется наличием обратной связи от подчиненного. То есть руководитель перед принятием решения проводит обсуждение с подчиненными. Однако всю полноту ответственности за принятое решение несет по-прежнему руководитель. На практике такой вид управления встречается в крупных компаниях, где при принятии решений необходимо учитывать все нюансы и возможные последствия. [4]

И последний тип управления – самоуправление (рисунок 3).

Рисунок 3- Самоуправление

Данный тип управления подразумевает тесную связь между субъектом управления и его объектом. Решения принимаются совместно; в подобном коллективе зачастую сложно отличить руководителя от подчиненных. Такой тип управления используется в небольших творческих организациях или небольших отделах, например в отделе маркетинга. [4]

Ситуационный и системный подходы к управлению являются на сегодня одними из наиболее используемых при принятии и разработке управленческого решения. Они подразумевают, что организация, являясь открытой сложной системой, каждый раз попадает в новую ситуацию, которая воздействует в большей степени на те или иные элементы системы. Менеджер должен принимать во внимание в первую очередь именно те элементы организации, которые являются в данной ситуации системообразующими. Таким образом, управление существует несколько тысячелетий и присущ всем организациям, независимо от формы и размера. [4]

1.2 Руководство — разновидность хозяйственного управления

Руководство — это процесс оказания влияния на подчиненных для оказания единой цели. Руководить – это означает проявлять способность вести подчиненных к выполнению задач стоящих перед организацией.

Руководство можно разбить на отдельные действия, промежуточные и конечные цели. Руководство руководителя – это искусство заставлять других делать свою работу.

Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Руководить (в бизнесе) — означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Менеджер – это руководитель, профессиональный управляющий, наделенный полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности предприятия. [2]

Основное различие между менеджером и руководителем связано с источником власти и влияния. Менеджер, исполняя свои служебные обязанности, использует свое положение в иерархической структуре организации, в то же время руководитель использует не только свое служебное положение, но и личный авторитет, личную власть. [1]

Что касается личных качеств менеджера и руководителя, то менеджер более рационален в принятии решений, более последователен и предсказуем. В то время, как руководитель креативен, непредсказуем. Руководитель начинает организационные перемены, менеджер их поддерживает. Руководитель поддерживает командную работу, предоставляя подчиненным больше своды, нежели менеджер. Менеджер управляет по нисходящей, формально.

Руководитель имеет гибкость инновационное чутье, ему присуща гибкость в отличие от менеджера.[2]

Руководство состоит из выполнения тех задач, которые стоят перед организацией. В связи с этим у руководителя есть определенные функции, которые он выполняет. Рассмотрим их. [1]

Административная функция. Административная функция подразумевает управление, администратор – человек, выполняющий управленческую работу.

Административная функция складывается из 5 подфункций:

Планирование
Организационная
Кадровая
Стимулирующая
Контрольная

Стратегическая функция. Стратегическая функция предусматривает планирование, прогнозирование развития организации, постановка целей и задач.

Коммуникационная функция составляет большую часть работы руководителей, в частности проведение переговоров, прием на работу, проведение встреч, совещаний и собеседований.

Социальная функция — это создание особого благоприятного психологического климата в организации, установка определенных традиций и обычаев в организации, помощи сотрудникам в трудную минуту.

Экспертно-инновационная функция руководителя представляет собой процесс разработки и внедрения новых видов продукции, товаров и услуг. [3]

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три звена руководства: высшее, среднее и низшее. [1]

Руководители высшего звена задают цели организации, создают её миссию, определяют направление развития, коммуницируют с представителями государственных организаций. Они формируют структуру организации, её системы управления. [2]

Руководитель высшего звена должен обладать большим количеством знаний, навыков, должен быть хорошим оратором, публицистом, организатором. В современном мире, руководство высшего звена, как правило, представлено командой и управление осуществляется путем принятия командных решений. В такой команде зачастую руководитель высшего звена (директор) становится «первым среди равных».

Руководители среднего звена. Это руководители вверенных им подразделений. Они выполняют управленческие задачи, поставленные им директорами (руководителями высшего звена), нанимают людей на работу, управляют процессами на производстве, следят за сохранностью имущества. Эта прослойка из всех уровней менеджеров самая значительная. Зачастую она играет роль «одеяла» — прослойки между высшим и низшим звеном, тормозя все инновации, нововведения большим количеством бюрократии.

Руководители низшего звена. Руководители низшего звена – это руководители бригад, групп, маленьких коллективов. В их задачи входит координация и организация действий вверенного отдела, на них лежит полнота ответственности за выполнение поставленных задач. В их полномочиях премирование сотрудников, ротация сотрудников. На руководителях низшего звена лежит вся тяжесть выполнения поставленных задач, выполнения ежедневной рутинной работы. [3]

1.3 Понятие и сущность власти

Власть — это возможность влиять на людей на собственное усмотрение. Обладание властью означает возможность удовлетворения чьих-либо потребностей, желаний. [1]

Власть – это взаимоотношений, взаимодействие участников данного процесса. Источником власти являются материальные ресурсы, которыми обладает руководитель.

В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.[5]

Понятие «власть» и «влияние» взаимосвязаны, но это не одно и тоже. Например, руководитель обладает властью, но он может не иметь влияния. И наоборот, сотрудник может не обладать властью, но обладать влиянием.

Власть подразделяется на формальную и реальную. [4]

Формальная власть определяется служебным положением руководителем, местом, занимаемым им в структуре организации или материальными запасами, вверенными руководителю; измеряться так же может количеством подчиненных.

Реальная власть – это власть, основанная не только на положении в структуре организации, но и на влиянии, авторитете.

Власть может проявляться в различных формах (рисунок 4)

Рисунок 4 – Формы власти

Власть, основанная на принуждении – это власть, которая предполагает применение санкций, в случае неподчинения. Это может быть депремирование, понижение в должности и другое. Такая власть основана на страхе. Но в данный момент, она применяется крайне редко, так как имеет два существенных недостатка: власть, основанная на принуждении, не мотивирует подчиненных работать на достижение результата; власть, основанная на принуждении, может действовать только в зонах «контроля».

Власть, основанная на вознаграждении получение вознаграждения сотрудником за выполненную задачу. Эта власть более эффективна. Но так как руководитель имеет определенные ограничения в её применении (например, материальные), то применяются также и нематериальные виды влияния, такие как компетентность (экспертная власть) и привлекательность (эталонная власть). [5]

Законная власть базируется на том, что руководитель может отдавать исполнителю приказы, и его долг им подчиняться. Сотрудники реагируют не на человека, а на его должностное положение в организации.

На рисунке 5 отображены основные источники власти

Рисунок 5 – Источники власти

В группу, составляющую личностную основу власти включаются источники власти, исходящие от менеджера как личности.

Экспертная власть — это власть основанная на специализированных знаниях руководителя.

Власть примера (референтная власть) — это власть, основанная на личном примере, на харизме человека. [1]

Право на власть — наличие способности распорядиться властью по должности, но так, чтобы подчиненные признавали это право.

Власть информации — базируется на доступе к определенной информации, определяет способность влияние на людей через эту информацию. [5]

Потребность во власти — желание лица иметь влияние на других через настойчивые советы, помощь и так далее.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят источники власти, которые исходят из организации и занимаемой в ней должности.

Принятие решения — возможность должностного лица влиять на принимаемые в организации решения.

Вознаграждение — право менеджера выдавать премии, благодарности и прочее подчиненным за хорошее исполнение его поручений. [1]

Принуждение — право менеджера влиять на поведение подчиненных посредством наказания, выговора, увольнения и так далее.

Власть над ресурсами — это влияние на людей через право контроля и распределения ограниченных ресурсов (финансовых, материальных т.п.).

Власть связей — это способность менеджера воздействовать на других людей на основе связей с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Власть реализуется на основе распоряжений (рисунок 6)

Рисунок 6 – Распоряжение

Распоряжение – это постановка задачи, иногда инструкция о порядке выполнения поставленной задачи. [4]

Основные требования к распоряжениям:

• распоряжения должны быть соответствовать стратегии организации;

• быть обоснованными и четко сформулированными;

• быть обеспеченны необходимыми ресурсами: организационными, материальными, техническими, информационными

• должны позволять контролировать и оценивать действия.

Распоряжения могут быть как устными, так и письменными. Это зависит от отношений с подчиненными, от важности и срочности решаемой задачи. [5]

Устные распоряжения отдаются при решении задач малой и средней сложности. Письменные распоряжения применяются при решении сложных или срочных проблем.

Распоряжения могут отдаваться в форме приказов, указаний, поручений, советов.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения. По содержанию приказ бывает предписывающим, запрещающим, инструктирующим.

Иногда приказы могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.

В отличие от приказов указание и поручение регламентируют только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Совет же оставляет определенную свободу и в отношении содержания работы.

Задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Оно должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но и важность и обоснованность.[4]

Отдавая распоряжение, руководитель обязан:

• убедиться в том, что подчиненный понимает его смысл;

• довести до исполнителя сроки и форму отчетности;

• периодически осуществлять контроль над его деятельностью и результатами. [7]

1.4 Лидерство

В социуме люди подразделяются на ведущих и ведомых. Лидеры – это ведущие люди, которые обладают высокой степенью харизмы, знают какое выбрать направление движения, могут сочетать иррациональное с рациональным.

За лидера выступает тот человек, за которым пойдут остальные. Зачастую в группе может быть сотрудник, обладающий более высокими интеллектуальными способностями, чем признанный лидер, способный определить в каком направлении нужно двигаться, но в тоже время неуверенный в себе. Лидер отличается от такого сотрудника харизмой, способностью увлекать людей за собой. Лидеры часто привлекает в свою команду таких интеллектуалов в качестве советников. [2]

Также лидер чувствует нужный момент для начала движения.

Таким образом, лидер, это человек, способный определить верность выбранного направления, человек, который ведет команду за собой, благодаря своей харизме; человек, выбирающий нужный момента для старта.

Если сравнить лидерство с пастухом, направляющим свою отару, наиболее выгодна позиция, когда лидер находится позади отары, тем самым, направляя и координируя её движение, отслеживая трансформацию внешних и внутренних процессов. В то же время лидер набирает себе опытных помощников, идущих спереди, которым лидер делегирует свои полномочия со всей ответственностью. [4]

В тоже время у такой модели есть свои минусы – это отсутствие мотивации у подчиненных и способности нести ответственность. Рассмотрим явление лидерства с двух сторон – со стороны делегирования и с позиции контроля.

С позиции «пастух впереди» делегирование проигрывает, что приводит к недостаточному выявлению негативных тенденций, отсутствию саморазвития. С позиции «пастух позади», напротив, сохраняется высокий уровень диагностического контроля, владения ситуацией.

Со стороны общественного мнения, позиция «пастух спереди» кажется наиболее привлекательной, так как позволяет руководить, отдавать приказы, воспитывать.

Но с точки зрения менеджмента, позиция «пастух сзади» наиболее эффективная схема управления, когда система продолжает существовать и действовать, даже при отсутствии её лидера самостоятельно и непосредственно без его участия. [2]

Возможна так же и обратная ситуация – завышенный контроль с отсутствием делегирования. Такой контроль нередко приводит к деспотии. Лидер единолично принимает все решения, оказывает давление на подчиненных, руководит, контролирует и следит за каждым процессом. Такая модель может быть применима для группы безынициативных, неуверенных в себе людей.

Ситуация с бесконтрольным делегированием всех полномочий приводит к анархии и развалу команды на глазах. [4]

Существуют ещё два нюанса, которые необходимо учитывать при делегировании – это предоставление необходимых ресурсов сотруднику (материальных, временных) и предоставление права на ошибку.

Таким образом, человек саморазвивается только тогда, когда делает то, что в настоящий момент ему самому кажется почти невозможным. Однако интуитивная мудрость харизматичного лидера и его индивидуальный подход к людям, поверившим в него, заключаются в том, чтобы делегировать именно то, с чем подчиненный потенциально способен справиться. Таким образом, делегирование как условие профессионального роста подчиненных состоит в необходимости рефрейминга (от англ. frame), то есть смены поведенческой рамки, и переходе лидера от модели «пастух впереди» к управленческой модели «пастух позади». [2]

1.5 Стили управления

Стиль управления – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач. Существует три подхода в определении эффективного лидерства. [6]

Подход с позиции личных качеств. Этот подход подразумевает, что эффективный лидер:

— стремиться руководить;

— признает, что не все знает сам;

— обладает креативным мышлением;

— уверен в себе;

— проявляет инициативу;

— ставит подчиненных в известность о харктере работы;

— ценит время подчиненных;

— требовательный и строгий;

— поощряет, наказывает подчиненных;

— уравновешен, вежлив и приветлив;

— обладает чувством юмора;

-умеет и слушать и говорить;

— радуется чужим успехам;

— честен и неподкупен;

— самостоятельный и независимый;

— берет на себя риск и ответственность. [5]

Следующий подход к определению наиболее эффективного лидерства – поведенческий. Он основан на врожденных качествах лидерах – на его поведении с подчиненными, на том, как он взаимодействует с ними и оказывает на них влияние. [1]

Наиболее известной концепцией является концепция 3 стилей руководства.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.

Рассмотрим 3 стиля управления. [6]

Авторитарный стиль – этот стиль применяется, когда вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль создает большую дистанцию между подчиненными и руководством. Основные признаки авторитарного стиля руководства:

— руководитель отдает распоряжения и ожидает от подчиненных их исполнения. Ожидает послушания, в противном случае применяются санкции;

— руководитель обладает большим знанием и пониманием дела;

— руководитель соблюдает дистанцию с подчиненными;

— руководитель контролирует выполнение поставленных задач.

Преимущества авторитарного стиля – возможность быстрого принятия решений, применение в случаях решения повседневных рутинных задач.[4]

Недостаток — мотивация подчиненных достаточно ограничена при таком стиле управления.

Демократический стиль – отличается разделением власти и участием исполнителей в процессе разработки и принятия решений. Существенный недостаток – большая затрата времени на согласование и обсуждение всех точек зрения. Этот стиль считается наилучшим в группе, где состоявшийся коллектив и высокопрофессиональные участники.

Либеральный стиль — стиль, при котором управление передается коллективу. Коллектив разрабатывает и принимает решения, а руководитель становится равным своим подчиненным. Такой стиль применим в коллективе с ответственными и высокопрофессиональными сотрудниками.

Сравнение стилей управления представлено на рисунке 7.

Рисунок 7 – Сравнение стилей руководства

И третий подход – ситуационный. Ситуационный подход определяет эффективность лидерства, исходя из ситуации. Ситуационные факторы включают личные качества и потребности подчиненных, характеристику окружающей среды, существующий объем информации и так далее.[6]

ВЫВОД: Стили управления традиционно сводятся к трем видам: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки и применяется в зависимости от сферы деятельности предприятия и особенностей задач, стоящих перед коллективом.

Тем не менее руководитель должен обладать рядом положительных управленческих качеств, для того, чтобы сделать работу коллектива максимально слаженной и эффективной. Такими, например, как : креативность, инициативность, умение слушать подчиненных, уважительность и др.

2 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации ООО «СПСР-Экспресс»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «СПСР-Экспресс»

Компания ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» одна из ведущих компаний российского рынка по предоставлению услуг экспресс-доставки, складского хранения грузов, доставки заказов сегмента B2B, доставки банковских карт на дом.

Торговая марка «СПСР» была зарегистрирована в феврале 2001 года. Одновременно в Москве открылся головной офис компании, а в Санкт-Петербурге, Казани и Нижнем Новгороде первые филиалы.

2001 год становится для компании годом определения стратегии развития: СПСР-ЭКСПРЕСС стремится занять лидирующие позиции на новом для России рынке логистики в сегменте экспресс-доставки.

Основными принципами работы с клиентами (миссия организации) являются: Скорость, Персональный подход, Сохранность, Рациональные решения.

Компания осуществляет свою деятельность в 85 регионах России, а также осуществляет услуги экспорта в 45 странах мира.

Служба экспресс-доставки SPSR Express предлагает клиентам комплексные логистические услуги по доставке посылок на всей территории России. В структуру компании входят 200 офисов и представительств в городах РФ. Компания обслуживает более 6000 населенных пунктов. Собственная филиальная сеть и сеть магистральных маршрутов позволяют компании обеспечивать соответствие единому высокому стандарту качества обслуживания на всей территории присутствия. Головной офис находится в городе Москва по адресу: Москва, Волгоградский проспект д. 42/23. [13]

Управленческий состав состоит из нескольких департаментов: финансовый, департамент продаж и сервиса, департамент IT, департамент маркетинга, департамент логистики и департамент складской обработки грузов. Каждый департамент включает в себя соответствующие отделы (рисунок 8).

Рисунок 8 – Организационная структура ООО «СПСР-Экспресс»

Компания реализует метод управления по целям. Долгосрочная цель компании определена как выход на международный уровень. Среднесрочными целями компании является достижение преимущества в конкурентной борьбе на территории Российской Федерации. В частности, расширение рынка услуг, увеличение объема грузоперевозок, занятие лидирующей позиции в сфере транспортной логистики на территории России. [13]

Краткосрочными целями являются разработка новых услуг, востребованных на рынке, ребрендинг экспресс-тарифов, достижение определенных финансовых результатов.

Стратегические цели в компании разрабатываются советом директоров, исходя из которых, определяются производственные стратегии, ставятся цели и задачи руководителям отделов и ведущим специалистам.

По отношению к своим конкурентам ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» обладает следующими преимуществами:

— востребованные тарифы экспресс-доставки;

— наличие собственного современного автомобильного парка;

— наличие собственных складов;

— разработанные схемы маршрутов;

— фирменная технология обработки и доставки грузов;

— гибкая система оплаты;

— гибкая система скидок;

— опыт работы на рынке, выполнение работ и оказание услуг на самом высоком уровне обеспечили компании репутацию надёжного партнёра.

Эти преимущества позволяют предприятию занимать лидирующие позиции на рынке оказания услуг по экспресс-доставке на территории Российской Федерации.

Чрезвычайных угроз от поставщиков продукции для предприятия нет. Имея ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» в качестве своего официального дилера, предприятия-поставщики заинтересованы в обоюдовыгодном сотрудничестве: темпы реализации услуг компанией ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» неуклонно растут и в большинстве случаев определяют и темпы реализации своей продукции компаниями-поставщиками. [13]

Так как поставщиков у компании имеется большое количество, то между ними существует конкуренция, поэтому угрозы с их стороны не ожидается, наоборот, у предприятия есть возможности получать качественную продукцию, отвечающую требованиям заказчиков. С другой стороны, опасение может вызвать то, что поставки продукции не всегда стабильны, то же касается и цен поставщиков.

Ключевыми факторами успеха в логистической отрасли являются: скорость доставки и география обслуживания. Именно на эти факторы компания ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» в начале своего образования сделала ставку и за более чем 15 лет существования существенно расширила свою деятельность. В данный момент ключевыми факторами успеха логистических компаний является работа на рынке b2с – доставка товаров клиентам интернет-магазинов, так как объемы продаж интернет-магазинов постоянно растут из-за повсеместного внедрения цифровых технологий. На развитие данного направления руководство компании обращает особое внимание

Анализ контрагентов компании говорит о следующем. ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС» имеет широкую сеть поставщиков, сотрудничает с многими маленькими фирмами по оказанию транспортных услуг. Эти контрагенты довольно давно фигурируют в отрасли и успели себя зарекомендовать как надёжные партнёры. Кроме того, если вдруг возникнут какие-либо проблемы с одни из них, предприятия легко сможет это компенсировать за счёт сотрудничества с другими. [13]

Основными потребителями услуг компании являются:

— банки;

-интернет-магазины;

— косметические фирмы;

— частные лица.

2.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

Схематично такая структура выглядит следующим образом (рисунок 9).

Рисунок 9 – Структура социально-психологического климата коллектива

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. [8]

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Так, на примере отдела продаж компании ООО «СПСР-Экспресс» был проведен анализ сплоченности коллектива.

«Перед вами список группы в алфавитном порядке. Слева от каждой фамилии стоит номер, который является шифром соответствующего сотрудника. Выберите из списка трех человек (или меньше) в порядке предпочтения и укажите их шифры в прямоугольниках, расположенных ниже вопроса:

С кем из ваших коллег вы бы предпочли участвовать в совместной работе?

Просим пронумеровать опросный лист вашим шифром.

Неразглашение ответов гарантируется».

Сотруднику, шифр которого стоит в первом прямоугольнике, присваивается 2 балла, во втором — 1, в третьем — 0,5 балла.

По данным опросных листков составляется социометрическая матрица, которая несет информацию о выборе каждого сотрудника. (таблица 1) [9]

Таблица 1 – Социометрическая матрица коллектива отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс»

	Выбор участников
Участники опроса	1	2	3	4	5	6	7
Респондент 1		2			1
Респондент 2	1			0,5	2
Респондент 3	2			1
Респондент 4		1			2		0,5
Респондент 5	2			0,5			1
Респондент 6	2			1	0,5
Респондент 7				0,5	2

Из числа положительных выборов всех респондентов выделим количество взаимных выборов. Это дает возможность определить значение показателя эмоциональной сплоченности группы с помощью формулы:

, (1)

С — показатель эмоциональной сплоченности коллектива;

N — количество сотрудников;

N(N-1) — максимально возможное число взаимных выборов.

Nv — количество взаимных выборов.

Величина С принимает максимальное значение, равное 1, если все выборы респондентов являются взаимными. Минимальное значение (С=0) величина С принимает в случае, когда среди всех выборов респондентов не оказывается ни одного взаимного.

Пользуясь данными социоматрицы, вычислим значение показателя эмоциональной сплоченности. Из всех положительных выборов в группе двенадцать оказались взаимными. Таким образом, подставляя значения в формулу, получаем:

Данный коэффициент позволяет оценить сплоченность коллектива как удовлетворительную. Это означает, что при принятии решения в компании победит мнение уважаемого большинства. [9]

Также социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. (таблица 2) [10]

Таблица 2 — Показатели психологической атмосферы в коллективе (по методике А.Ф.Фидпера, в баллах)

Показатель	Коллектив ООО «СПСР-Экспресс»	Норматив
Дружелюбие	4,1	4,2
Согласие	4,4	4,9
Удовлетворенность	3,6	3,8
Продуктивность	3,1	3,3
Теплота	4,7	4,6
Сотрудничество	5,8	5,9
Взаимоподдержка	4,1	3,6
Увлеченность	3,8	4,1
Занимательность	4,3	4,5
Успешность	3,9	4,3

Обобщение и анализ оценок субъективной удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе, с одной стороны, и трудовой деятельностью с другой, позволяет выделить тип социально-психологический климат – «ориентированный на взаимоотношения»: складывается в ситуации, когда у значительной части коллектива преобладает неудовлетворенность работой, однако члены коллектива удовлетворены состоянием межличностных взаимоотношений. Это объясняется тем, что большая доля сотрудников отдела продаж – молодые люди в возрасте до 26 лет, для которых в первую очередь в работе важен благоприятный эмоциональный климат в работе и только во-вторую очередь – производительность, карьерный рост, эффективность и другие факторы, повышающие результативность труда. [11]

2.3 Стиль руководства в отделе продаж компании ООО «СПСР-Экспресс»

Отдел продажа компании ООО «СПСР-Экспресс» — одно из важнейших звеньев деятельности предприятия.

Функции отдела продаж представлены на рисунке 10.

Рисунок 10 – Функции отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс»

Деятельность отдела связана в первую очередь с поиском потенциальных клиентов, с проведением тендеров, оформление договорных отношений, консультацией клиентов и сопровождением клиентов.

Так как основная часть сотрудников – молодые люди до 26 лет, в компании применяется либеральный стиль управления. Этот стиль характеризуется коллективной ответственностью за результат, большими полномочиями у сотрудников, отсутствием дисциплинарных взысканий, равноправием сотрудников и руководителя и дружескими отношениями в коллективе.

Однако, следует заметить, что при всей положительной характеристике данного стиля, отмечаются некоторые недостатки, которые сказываются на результативности труда сотрудников. [12]

Выделим основные:

— частое нарушение дисциплины,

— отсутствие ответственного лица за невыполнение плана продаж,

— фамильярное общение между коллегами,

— отсутствие четких ориентиров и постановки задач.

Либеральный стиль отличают минимальное участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс» мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель в стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям. [12]

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

2.4 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «СПСР-Экспресс»

Основными проблемами руководства отдела продаж ООО «СПСР-Экспресс» является либеральный стиль в коллективе.

Коллектив молодой, его работа требует постоянного контроля и направления, что не позволяет осуществить выбранный метод управления.

В связи с чем, руководителю компании рекомендовано внедрить демократический стиль общения, который позволит сохранить дружелюбную атмосферу в коллективе, в тоже время, распределив обязанности и ответственность за выполнение задач и наметив точки контроля.

Демократический стиль руководства подразумевает, что руководитель не навязывает свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности. [14]

При демократическом стиле управления уровень децентрализации высокий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. [14]

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникаяв их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину. [14]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

ВЫВОД: Компания ООО «СПСР-Экспресс» одна из ведущих компаний на рынке логистических услуг России. Компания предоставляет ряд услуг клиентам, как для B2B-рынка, так и для рынка B2C.

Согласно оценке структуры социально-психологического климата удалось выявить, что сотрудники коллектива более склонны к построению и подержанию эмоциональных отношений внутри коллектива, нежели чем к повышению производительности, что с одной стороны объясняется молодостью сотрудников, с другой стороны либеральным стилем управления.

Рекомендовано: сменить стиль управления на демократический, что позволит сохранить уровень децентрализации, сохранить благоприятный эмоциональный климат коллектива, в тоже время усилить контроль выполнения и постановки задач, распределить ответственность в случае невыполнения задач и повысить производительность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая организация нуждается в качественном менеджменте для достижения генеральных целей компании.

Управление – это выполнение функций по влиянию, воздействию на субъект управления.

Выделяют три стиля руководства – авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них имеет ряд преимуществ и недостатков и может применяться в зависимости от сферы деятельности объекта и специфики выполняемой работы.

В компании ООО «СПСР-Экспресс» преобладает благоприятный социально-психологический климат. Однако наблюдается сниженная производительность и стремление сотрудников к установлению тесного эмоционального контакта более, чем к выполнению поставленных задач, что объясняется либеральным стилем управления и возрастом сотрудников (до 26 лет).

В связи с чем, руководству отдела продаж компании рекомендовано использовать демократический стиль руководства. Демократический стиль позволит сохранить благоприятный эмоциональный фон и установить точки контроля выполнения задач, распределить задачи и распределить ответственность за их выполнение, что в конечном итоге повысит производительность отдела.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник для вузов/ — 5-е изд., стер. — М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. — 575 с.
Дорофеева Л.И. «Основы теория управления», Саратов 2015,т. — 433 с.
Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента, 3-е изд. — М.; СПб.; Киев : Издат. дом «Вильямс», 2009. — 665 с.
Ружанская Л.С. Общий менеджмент : учебное пособие Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2017.— 116 с
Журнал Молодой ученый [Электронный ресурс] – 2019 — https://moluch.ru/archive/115/30687/ (Дата обращения 05.01.2020)
Функции руководителя [Электронный ресурс] – 2019 —

https://studme.org/42635/menedzhment/funktsii_rukovoditelya (Дата обращения 05.01.2020)

Сайт «Бизнес» [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.bibliotekar.ru/biznes-29/54.htm (Дата обращения 05.01.2020)
Статья «Менеджмент» [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.managcel.ru/dicems-496-1.html (Дата обращения 05.01.2020)
Структура социально-психологического климата [Электронный ресурс] – 2019 — http://www.dictour.ru/plifs-114-1.html (Дата обращения 05.01.2020)
Социометрика [Электронный ресурс] – 2019 — http://ecsocman.hse.ru/data/569/601/1216/Vyvodim_formulu_splochennosti_x28Rozhkova_N.x29.rtf (Дата обращения 05.01.2020)
Сайт Киберленинка [Электронный ресурс] – 2019 — https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-struktury-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-podrostkovyh-trudovyh-kollektivah/viewer (Дата обращения 05.01.2020)
Стили управления [Электронный ресурс] – 2019 — https://psylist.net/uprav/styl3.htm (Дата обращения 05.01.2020)
Сайт СПСР-Экспресс [Электронный ресурс] – 2019 — https://www.spsr.ru/ru (Дата обращения 05.01.2020)
[Электронный ресурс] – 2019 — https://psylist.net/uprav/styl2.htm (Дата обращения 05.01.2020)

Выбор стиля руководства в организации (личность руководителя)
Технология построения распределенных информационных систем (Принципы организации распределенной обработки информации)
Основы программирования на языке HTML (описание создания сайта)
Применение объектно-ориентированного подхода при проектировании информационной системы налоговой службы
Распределенная технология обработки информации (механизмы реализации технологии распределенной обработки информации)
Применение процессного подхода для оптимизации бизнес-процессов (процессный подход к управлению деревообрабатывающим заводом)
Сетевая форма организации бизнеса (Основы сетевой организации деятельности)
Налоги с физических лиц и их экономическое значение (практика налогообложения доходов физических лиц)
Понятие и виды наследования (правовые способы принятия наследства)
Договор коммерческой концессии (франчайзинга)
Взаимосвязь права и государства (право и государство в их соотношении)
Международный валютный фонд: цели, функции, особенности (особенности роли МВФ на современном этапе развития экономики)

Источник

17.1 Сущность и содержание руководства в организации

Введение

1. Руководство в организации. Общая сущность, принципы и задачи.

2. Понятие значения Руководитель, роль в обществе и в организации.

3. Понятие значения Лидерство. Роль в обществе и в организации.

4. Тесная взаимосвязь между лидером и руководством.

5. Стили руководства в организации. Общая характеристика и суть значения.

6. Авторитарный стиль руководства. Роль и значение в организации.

7. Демократический стиль руководства. Роль и значение в организации.

Заключение

Список используемой литературы

Понятия: организация, управление, руководство. Происхождение термина организация

Организация, управление и руководство

Читайте также

Глава 3. Руководство

Глава ХII. Организация производства (продолжение). Управление предприятием

1. Коммерческая организация и некоммерческая организация

Управление уровнями услуг (управление уровнем сервиса)

ВЫСШЕЕ РУКОВОДСТВО

Руководство

6. Руководство

31. «Обучающаяся организация», «креативная организация» как новые типы трудовых организаций в условиях возрастания роли знаний

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ

Руководство к действию

Руководство к действию

Руководство к действию

Корпоративное руководство

Глава 2 Управление рисками – это управление проектами для взрослых

ВВЕДЕНИЕ

1 Понятие и сущность руководства

1.1 Управление и его элементы

1.2 Руководство — разновидность хозяйственного управления

1.3 Понятие и сущность власти

1.4 Лидерство

1.5 Стили управления

2 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации ООО «СПСР-Экспресс»

2.1 Краткая характеристика организации ООО «СПСР-Экспресс»

2.2 Структура социально-психологического климата

2.3 Стиль руководства в отделе продаж компании ООО «СПСР-Экспресс»

2.4 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства ООО «СПСР-Экспресс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ