Развитие персонала как функция руководства кадрами современной библиотеки

Изменяющийся характер функции управления персоналом библиотеки на современном этапе

Важнейшим принципом современного управления является формирование стратегии управления персоналом, в соответствии с которой кадры оцениваются как важнейший социальный ресурс. Это позволяет оценить сотрудников (персонал) как интеллектуальны ресурс библиотеки, нуждающийся в эффективном управлении, а также развитии, поддержке и стимулировании. В современном управлении господствуют гуманистические принципы управления персоналом, направленные на демократизацию процессов управления, развитие принципов кооперации и самоуправления и активизации креативного потенциала сотрудников.

В реализации концепции стратегии управления персоналом находят свое выражение глобальные тенденции, касающиеся изменений, охвативших рынок труда в последнее время. К ним можно отнести развитие человеческих ресурсов как самостоятельного направления в работе организаций, формирование процессов, связанных с делегированием полномочий управления сотрудникам, а также интеграция деятельности сотрудников для достижения наилучших результатов работы.

По сравнению с другими организационными фазами управления работа с персоналом выходит на первый план и осознается как мощнейший фактор развития инновационного потенциала библиотеки. Это показывает, что между управлением человеческими ресурсами и иными функциями стратегического менеджмента существует глубинная связь, которая заключается в том, что любые формы профессиональной деятельности опосредуются человеческими отношениями и проходят через них. Поэтому управленческие стратегии и решения должны быть адаптированы к условиям существование человеческого фактора в организационной структуре библиотеки.

Традиционные управленческие функции, осуществляемые руководителем библиотеки, касаются вопросов, связанных с анализом информации и постановкой целей деятельности, выработкой стратегий для их достижения, а также оценкой и контролем результатов. Но на современном этапе состав и структура этих функций меняется, так как управление персоналом становится одной и стратегических задач развития библиотеки. Руководитель библиотеки осуществляет следующие функции, связанные с управлением человеческими ресурсами:

«Изменяющийся характер функции управления персоналом библиотеки на современном этапе» 👇

1. Формирование системы профессиональных компетенций сотрудников, необходимых для эффективной реализации их обязанностей и трудовых функций.
2. Развитие функциональной гибкости, предполагающей способность адаптировать свои профессиональные навыки и умения в изменяющихся условиях работы.
3. Формирование устойчивой мотивации через систему стимулирования. К ней могут быть отнесены материальные стимулы в виде вознаграждения, создания перспектив карьерного роста, профессионального развития. Также сюда относится и нематериальное стимулирование, связанное с удовлетворением потребности коллектива в комфортных условиях труда, благоприятном психологическом климате, развитием системы дружеских связей.
4. Отбор, сохранение и развитие кадров, их профессиональное обучение и личностное развитие в соответствии с задачами, которые ставит перед собой библиотека.
5. Формирование адаптивного и демократического стиля управления, способствующего росту инициативности сотрудников.
6. Создание эффективной системы корпоративной коммуникации, позволяющей обмениваться опытом и быстро решать возникающие задачи.
7. Удовлетворение социальных потребностей сотрудников в осознании значимости и важности своей профессии.

Как видно из примеров, изменение функции управления персоналом современной библиотеки показывает, что в центре внимания управленцев находится не безучастная штатная единица как совокупность трудовых функций и операций, а личность, обладающая индивидуальностью, творческим потенциалом, способная к развитию и самосовершенствованию в рамках осуществляемой ей трудовой деятельности.

Принципы управления персоналом в современной библиотеке

Общие принципы, которые отражают специфику работу управленцев библиотеки по формированию и развитию человеческих ресурсов, касаются следующих аспектов:

1. Осознание сотрудниками целей деятельности библиотеки, ее миссии и роли в обществе.
2. Соответствие уровня подготовки персонала тем направлениям деятельности, которые реализует библиотека.
3. Укомплектованность необходимыми кадрами.
4. Распределение кадрового персонала по участкам работы в соответствии с организационными потребностями библиотеки.
5. Формирование и развитие корпоративной культуры как необходимого ориентира профессиональной деятельности коллектива.
6. Оптимальный режим труда и отдыха, сбалансированность нагрузок, позволяющих сотрудникам сохранять работоспособность, физическое и психическое здоровье.
7. Выбор наиболее оптимальных критериев оценки результативности труда и созданий условий для инвестирования в человеческий капитал.
8. Создание благоприятного психологического климата, удовлетворяющего потребность сотрудников в эмпатии, чувстве общности, принадлежности к коллективу.

Изменяющийся характер функции управления персоналом библиотеки на современном этапе отражает особенности развития библиотеки как места развития и совершенствования профессионалов.

disserCat — электронная библиотека диссертаций работаем для вас с 2009 года

• Корзина пуста

Вход
|
Регистрация

Вы робот?

Мы заметили, что с вашего адреса поступает очень много запросов.

Подтвердите, что вы не робот

 Решение задач полного и рационального использования кадрового потенциала, а также его повышения является одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики организации. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий. Формирование кадрового потенциала начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива; успех формирования зависит как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения организации. Использование кадрового потенциала в условиях нестабильности экономики России предполагает решение вопросов практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность организации.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала библиотечно-информационной организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо за­крытая кадровая политика организации. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой поли­тики важно согласовать между собой организационно-штатную, информа­ционную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирова­ние, программирование и мониторинг персонала.

Для построения адекватной кадровой политики библиотеки важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых меро­приятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой поли­тики является мониторинг персонала.

Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой техно­логии кадрового менеджмента: от управления персоналом – к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом, управле­ние человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой библиотеки в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функциональ­ного анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существую­щим кадровым потенциалом библиотеки.

Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассив­ной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров библиотеки (руково­дителей структурных подразделений).

Новая система персонал-стратегии предполагает сильную и адап­тивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности сотрудников и руководителей, стремление всех ра­ботников библиотеки сделать ее «лучшей» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и ор­ганизационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Совершенствованию кадровой политики библиотеки способствуют следующие направления в этой области деятельности: разработка и реализация целей и стратегии управления персоналом; разработка и реализация комплекса планов  программ по работе с кадрами; формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда; совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации. 

Состояние кадров библиотечно-информационной организации, уровень ее квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ней производственные задачи напрямую зависит от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе руководители библиотек. Иными словами, они сопряжены с реализуемой библиотекой кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом. 

Для воплощения в жизнь определенной кадровой стратегии, необходимо проводить объективный анализ динамики изменений кадровой ситуации в библиотеках. Согласно точке зрения Э. Р. Сукиасяна в библиотеках страны, можно выявить ряд  следующих тенденций: персонал стареет с каждым годом; сокращается число профессионалов; профессиональные учебные заведения не обеспечивают приток молодых кадров [6].

Возможностиполучения высшего специального образования в РФ достаточно разнообразны и доступны. Более подробно Булычевой А. А. в одной из публикаций были даны объективные представления о системе библиотечного образования в целом, и, в частности в Республике Мордовия. Раскрыты взаимосвязи и взаимодействие традиционных и инновационных подходов к образовательной деятельности в системе непрерывного библиотечного образования [4]. Подготовку библиотечно-информационных специалистов высшей квалификации на территории Республики Мордовия осуществляет Мордовский госуниверситет им. Н. П. Огарёва на базе Института национальной культуры (выпускающая кафедра библиотечно-информационных ресурсов) [5].

В библиотеках РМ всегда велась работа с резервом на выдвижение, омолаживалось руководство производственными участками. Однако сегодня многие руководители стараются максимально сохранить опытные и квалифицированные кадры. В связи с этим, проблемы кадровой политики и работы с резервом по-прежнему имеют определенное значение.

Мы считаем, что в каждой библиотеке должна действовать программа развития персонала. Авторы Е. Б. Артемьева, Т. А. Жданова, Л. А. Кожевникова отмечают, что программа развития персонала библиотеки выступает показателем культуры и внутренней зрелости библиотеки как организации [1]. Блоками такой программы могут быть: профессиональная ориентация и социальная адаптация; оценка результатов деятельности; подготовка и обучение кадров; развитие потенциала руководства; управление повышением по службе и система вознаграждений; повышение удовлетворенности трудом. В подобных программах значительное место должно уделяться вопросам формирования кадрового резерва. Причем это не только резерв руководящего состава библиотеки (директоров, их заместителей, зав. отделами), но и резерв зав. секторами, группами, ведущих специалистов. Для этого выбираются работники по результатам оценки их базового образования, профессиональных знаний, умений, деловых и личных качеств, авторитета в коллективе и др., а также личных склонностей и карьерных устремлений. Для каждого резервиста составляется индивидуальный план, в котором предусматривается подготовка в библиотечных учебных заведениях (если это требуется) или в системе повышения квалификации.

Известно, что не все профессиональные знания и навыки приобретаются опытом, поэтому необходимо получать библиотечное образование, повышать свою квалификацию. Авторы Булычева А. А., Ломшин М. И. отмечают, что в современных условиях реформирования системы образования и ка­чественных изменений в работе библиотек, вызванных внедрением новых информационных технологий, вопросы эффективности и качества повы­шения квалификации и переподготовки кадров становятся особенно акту­альными. В связи с этим выделяются две проблемы:

– во-первых, коренные изменения технической и технологической базы библиотек, внедрение новых хозяйственно-экономических форм и методов работы приводят к тому, что прежние профессиональные уме­ния и навыки, как и накопленный ранее опыт, быстро устаревают;

– во-вто­рых, приходящие в библиотеку молодые специалисты не обладают достаточными знаниями по определенным направлениям работы, слабо ориентиру­ются в современной теории управления информационно-библиотечной деятельностью [3].

Основополагающей остается задача – сформировать новую систему повышения квалификации, не игнорируя опыт прошлых лет, используя сло­жившиеся формы и методы обучения. Профессиональное обучение и развитие кадров библиотек способствует повышению эффективности и качества деятельности всей библиотеки, внедрению инновационных форм работы, что в целом положительно отражается на производительности труда, качестве обслуживания пользователей, повышении морально-психологического климата в коллективе и др.

Современная ситуация в библиотечной отрасли РМ характеризуется кардинальными и динамичными изменениями: интенсивный процесс информатизации и внедрение компьютерных технологий, расширение информационного поля знаний, появление новых категорий пользователей, усложнение их запросов и др., все это требует непрерывного образования. В настоящий период возрастает роль детских библиотек в работе с детьми, с родителями, воспитателями, учителями и другими близкими людьми, окружающими ребенка. В связи с этим, формируются новые профессиональные требования, предъявляемые к библиотечным работникам. Библиотечные кадры – один из важнейших ресурсов, благодаря которому библиотеки могут действовать как культурные, информационные и духовные центры, выступающие не только в качестве составляющих, но и важных организующих элементов социокультурной среды. Профессионализм как основа мастерства требует формирования системы фундаментальных знаний, умений и навыков. Необходимы кадры, способные использовать современные технологии в библиотечно-информационной деятельности, обеспечить научно обоснованное взаимодействие юных читателей с книгой, пробудить у них интерес к чтению. На региональном уровне, в рамках Республики Мордовия, активное участие в повышении квалификации библиотечных специалистов, работающих с различными возрастными категориями детей, проводит Мордовская Республиканская детская библиотека. Здесь разработана следующая система повышения квалификации: ежегодно для заведующих детскими библиотеками проводятся республиканские семинары; для библиотекарей абонементов и читальных залов – школы профессионального мастерства на базе детских библиотек республики; курсы библиотекарей различных категорий; республиканские профессиональные конкурсы и смотры; по мере необходимости – стажировки, практикумы, круглые столы.

Как правило, семинары проводятся на базе Мордовской Республиканской детской библиотеки и посвящаются обсуждению актуальных проблем, которые уже более детально рассматриваются на занятиях школы профессионального мастерства. Школы профессионального мастерства организуются на базах отдельных центральных детских библиотек региона. По мнению организаторов, это очень результативная форма повышения квалификации, т. к. позволяет библиотекам-базам накапливать, апробировать и анализировать опыт своей работы, а участникам дает возможность в условиях, аналогичных привычным, выбрать наиболее оптимальные варианты деятельности. Для того чтобы эта работа осуществлялась постоянно и целенаправленно, в библиотеке разработаны программы «Уверенный библиотекарь» и «Карьера», где отражена вся система повышения квалификации библиотекарей различных категорий, занимающихся библиотечным обслуживанием детей в республике  [2].

Для решения проблем оптимизации кадровых ресурсов в Республике Мордовия, обеспечения профессионального развития библиотечных кадров, адекватного требованиям времени необходимо:

– тщательно отслеживать динамику уровня образования и стаж работников библиотек, проводить регулярный мониторинг состава и тенденций формирования кадров библиотек, как в разрезе отдельных районов, так и в целом по Республике Мордовия;

– обеспечивать дифференцированный подход к формированию групп для обучения и переобучения, объединять усилия библиотек различных систем и ведомств, высших библиотечных учебных заведений для работы по повышению профессионализма библиотекарей, оптимизации системы непрерывного библиотечного образования;

– создавать стимулы для реализации кадровой стратегии библиотеки.

Чтобы стимулировать социальную активность библиотекарей, необходимо знать не только современное состояние кадровых ресурсов и их динамику (профессиональную миграцию, мобильность), но и внут­ренние и внешние движущие силы, такие как профессиональное со­знание, социальный статус (престиж) профессии, уровень развития про­изводительных сил библиотечного производства. Причем очень важны ис­торическая перспектива, ориентир на развивающиеся потребности общест­ва в отношении книги и библиотеки в XXI в. Таким образом, основными задачами кадровой политики на современном этапе являются:

– разработка единых принципов стратегического управления и развития кадров библиотек;

– включение кадровой работы в стратегическое планирование развития библиотечного дела на всех уровнях управления;

– внедрение новых систем и методов подготовки и переподготовки библиотечных кадров;

– широкое использование экономических и моральных стимулов, социальных гарантий для мотивации эффективного труда сотрудников и др.

Библиографическое описание:

Куликов, М. Г. Актуальные вопросы развития кадров в централизованной библиотечной системе (на примере МБУ «Верхнебуреинская межпоселенческая централизованная библиотечная система») / М. Г. Куликов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 14 (356). — С. 80-82. — URL: https://moluch.ru/archive/356/79659/ (дата обращения: 23.04.2023).



Ключевые слова:



межпоселенческая библиотека, муниципальный район, развитие кадров, инновационное развитие, кадровые технологии, информационная среда.

Межпоселенческая библиотека выполняет функции координационного и методического центра для библиотек, созданных на территории муниципального района по организации библиотечного обслуживания населения.

В общей сложности кадровый состав учреждения насчитывает 20 человек. Это достаточно энергичный коллектив, болеющие за свое дело, изобретательные, с определенными навыками, как в творчестве, так и в процессах обучения. Развитие потенциала осложнено отсутствием оборудованных пространств, инструментария, фондов, некоторых навыков.

Возрастной состав персонала представлен в рамках таблицы 1.

Таблица 1

Возрастная характеристика персонала организации по годам

Возрастные группы	Число чел. по годам
2016	2017	2018	2019	2020
18–25 лет	2	2	1	—	—
26–35 лет	5	5	5	7	6
ИТОГО:	7	7	6	7	6
36–45 лет	6	4	5	7	8
46–55 лет	4	5	5	5	5
56–65 лет	2	2	2	1	1
ИТОГО:	12	11	12	13	14
ВСЕГО:	19	18	18	20	20

Отметим, что наблюдается некоторое старение кадров: в 2016 году удельный вес молодежи составлял 36,84 %, но к 2020 году показатель снизился до 30 %. Представляется, что данная динамика не является значительной и объясняется как выбытием одного сотрудника в 2018 году (причина — смена постоянного места жительства), так и естественным процессом старения населения и, соответственно, переходом сотрудников между возрастными группами.

Уровень образования в разрезе кадрового состава представлен на рисунке 1.

Достаточно высокий показатель числа лиц с высшим образованием в столь отдаленной местности обусловлен специфическим менталитетом сотрудников и соответствующими требованиями к вакантным должностям, которые они предпочитали занимать.

Рис. 1. Уровень образования персонала МБУ «Верхнебуреинская межпоселенческая централизованная библиотечная система»

Отметим, что вопрос планирования карьеры в МБУ ВМЦБС представляется абсолютно прозрачным, поскольку кадровые перемещения практически отсутствуют, а все нововведения сопоставимы с реализуемыми региональными инициативами, число которых крайне незначительно, ввиду чего так же делает систему кадровой работы легко прогнозируемой.

Возвращаясь непосредственно к вопросу образования персонала, следует отметить, что профильное образование есть лишь у 20 % сотрудников, образование же остальных специалистов соответствует таким общим программам обучения, как «менеджмент организации», «финансы и кредит», «юриспруденция» и т. п.

Охват населения услугами и, соответственно, показатель результативности работы библиотечной сети составляет 16134 человека или 69,7 % от общей численности населения. Столь высокий охват обусловлен ранее описанной спецификой местности расположения организации и значительным уровнем интеграции библиотечной системы во все уровни организационной системы социально-экономического обслуживания населения, в числе которых как образовательные учреждения, так и различные муниципальные учреждения и частные предприятия, некоторые специалисты которых до сих пор предпочитают, либо же фактически нуждаются в предоставлении информации именно в формате печатных изданий.

Уровень заработной платы в динамике по годам представлен на рисунке 2.

В ходе анализа предметной области проектируемой магистерской диссертации нами был сделан вывод о необходимости оценки знаний персонала библиотеки в части использования различного программного обеспечения, необходимость применения которого обусловлена непосредственно цифровизацией библиотечных фондов и переходом работы библиотек на новые стандарты обслуживания.

Рис. 2. Динамика уровня выплат по фонду оплаты труда по годам, тыс. руб.

Тестирование персонала на знание прикладных компьютерных программ показало, что хотя и есть единичные сотрудники с достаточным опытом, проведенная оценка знаний персонала библиотеки демонстрирует необходимость проведения мероприятий для повышения опыта работы с необходимым программным обеспечением, чтобы это можно было использовать в работе проекта модельного стандарта деятельности библиотек. Также можно отметить наличие знаний и опыта работы с следующим программным обеспечением: AutoCad; Редакторы видео (Windows movie maker) (рис. 3).

Рис. 3. Уровень владения программным обеспечением среди сотрудников организации

Таким образом, требуется реализация мероприятий, направленных на развитие навыков персонала, связанных с владением программным обеспечением.

Дополнительно были проведены исследования в части навыков по работе с компьютерной и орг.техникой (рис. 4).

Рис. 4. Навыки по работе персонала с компьютерной и оргтехникой

Таким образом, уровень владения компьютерной и оргтехникой у персонала организации гораздо выше, чем программным обеспечением, однако, вопросы настройки и отладки данного оборудования «на местах» в случае проведения выездных мероприятий заключаются именно в работе с соответствующим ПО, что возвращает нас к проблеме уровня компетенций персонала в части использования современного оборудования и технологий, а также готовности к переходу в эпоху «цифровизации библиотек».

Литература:

1. Астахова, Л. В. Библиотечно-информационное образование в контексте идей Ю. С. Зубова / Л. В. Астахова, Э. А. Кадырова — Текст: непосредственный// Культура: теория и практика. — 2019. — № 6 (33). — С.2.

2. Борисова, О. О. Кадровые проблемы библиотечной отрасли (на примере Орловской области) / О. О. Борисова — Текст: непосредственный // Культура: теория и практика. — 2017. — № 2 (17). — С.9.

3. Грибов, В. Т. Применение новейших информационных технологий в библиотеках: проблемы и решения / В. Т. Грибов, Л. В. Левова, С. В. Ефремов — Текст: непосредственный // Культура: теория и практика. — 2020. — № 1 (34). — С.44–50.