Резерв руководства школы

В последнее время одним из приоритетных направлений в деятельности администрации любого образовательного учреждения является работа, направленная на формирование современного профессионального педагогического и управленческого корпуса, адекватного инновационным запросам общества. Идеи «взращивания» профессионально компетентных кадров нашли отражение в стратегических документах Российского Правительства: Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года и др. Понятно, что без планово-прогностической работы в этом направлении сложно решить поставленные задачи и добиться положительного эффекта. В МОУ ДОД «Центр детского творчества» г.Надыма работа по формированию управленческого резерва и работе с лицами, зачисленными в резерв, осуществляется в соответствии с Положением, в котором регламентирован порядок формирования, формы и методы работы с управленческим резервом.

Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества»

1. Общие положения

1.1. Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества» (далее – Положение), разработано в соответствии с Законом «Об образовании», Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»), Национальной образовательной инициативой «Наша новая школа», Концепцией долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, окружной долгосрочной целевой программой «Развитие системы образования Ямало-Ненецкого автономного округа на 2011-2015 годы», муниципальной долгосрочной целевой программой «Основные направления развития системы образования Надымского района на период 2011-2015 гг.», а также нормативно-правовой базой МОУ ДОД «Центр детского творчества» (далее – Центр), определяющей приоритетные направления формирования и развития профессиональных компетенций педагогических работников.

1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования управленческого резерва (далее – резерв) и порядок работы с лицами, включенными в резерв Центра.

1.3. Резерв Центра представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам, занимающим управленческие должности.

1.4. Формирование резерва Центра осуществляется в следующих целях:

• совершенствование деятельности администрации Центра по подбору работников для замещения руководящих должностей Центра;
• улучшение качественного состава управленческого корпуса Центра.

1.5. Работа с резервом проводится в целях:

• повышения уровня мотивации лиц, зачисленных в состав резерва Центра, к профессионально-личностному росту и улучшения результатов их профессиональной деятельности;
• повышения уровня профессиональной подготовки членов резерва;
• сокращения периода адаптации лиц, зачисленных в состав резерва, при вступлении в должность.

1.6. Принципы формирования резерва:

• объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в резерв осуществляется на основе объективных критериев оценки);
• уровень профессиональной подготовки;
• личные способности;
• результаты профессиональной деятельности;
• добровольность включения в резерв;
• гласность и коллегиальность в формировании и работе с резервом.

1.7. Работа с лицами, включенными в состав резерва, осуществляется на планово-прогностической основе.

1.8. Организационно-методическую функцию по формированию и работе с резервом осуществляет заместитель директора, курирующий данное направление, контрольную функцию осуществляет директор Центра.

2. Порядок формирования и работы с резервом.

2.1. Резерв формируется из числа педагогических работников Центра, проявляющих управленческие способности и обладающих необходимыми деловыми и личностными качествами, способных к экспертно-аналитической и прогностической деятельности, показавших высокие результаты в профессиональной деятельности, с учетом результатов диагностических исследований (психологические тренинги, тестирование), а также получающих (или имеющих) высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» или дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики.

2.2. План работы с резервом разрабатывается администрацией Центра на каждый учебный год и утверждается директором Центра.

2.3. План работы по подготовке резерва включает в себя конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение и развитие лицом, зачисленным в резерв, необходимых менеджерских компетенций, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.

2.4. Лица, включенные в резерв, могут быть привлечены к работе в составе творческой группы по разработке стратегических документов Центра (программа развития, образовательная программа, проекты), нормативно-правовой базы, а также принимать участие в совещаниях, в организации и проведении различных мероприятий: педагогический и методический советы, круглые столы, мастер-классы, педагогические чтения, конференции и т.п.

2.5. В список лиц, зачисленных в состав резерва, по необходимости вносятся коррективы в соответствии с результатами планово-прогностической деятельности администрации по работе с резервом и с учетом ротации кадров.

2.6. На лиц, включенных в резерв, составляется индивидуальная карта карьерного роста с указанием ФИО педагогического работника, уровня образования, занимаемой должности и должности, на которую претендует, квалификационной категории, сведений о курсах повышения квалификации и профессиональной переподготовке, рекомендаций по результатам диагностических исследований (психологических тренингов, тестирования) и темы, по которой педагогический работник осуществляет самообразовательную деятельность.

2.7. За работником, включенным в резерв, может быть закреплен коуч из числа административных работников Центра.

3. Формы и методы работы с резервом.

3.1. Работа с резервом осуществляется на основе интерактивного взаимодействия с использованием практико-ориентированных форм и методов, направленных на повышение уровня профессионализма, формирование и развитие управленческих компетенций:

3.1.1. Организационные формы работы:

• управленческий консалтинг,
• управленческий коучинг,
• ролевые и деловые игры,
• ролевое моделирование,
• психологическое обследование,
• практико-ориентированные семинары,
• тренинги,
• брейнсторминг,
• круглый стол,
• КПК;

3.1.2. Дидактические формы работы:

• анкетирование,
• тестирование,
• решение проблемно-ситуационных задач и разработка управленческих решений,
• разработка нормативно-правовой базы и документов стратегического характера,
• делегирование полномочий и исполнение обязанностей руководителя,
• -экспертно-аналитическая деятельность (подготовка отчета о результатах самообследования ОУ, мониторинговые исследования, диагностические процедуры, экспертиза и т.п.).

3.2. Структурные подразделения Центра, обеспечивающие формирование и развитие управленческих компетенций:

• Педагогический совет;
• Методический совет;
• Экспертная группа при методическом совете;
• Методические объединения педагогов (по направлениям деятельности);
• Временные творческие (мобильные) группы;
• Школа начинающего педагога;
• Школа методиста.

3.3. В целях совершенствования знаний по образовательному менеджменту работники Центра, включенные в состав резерва, осуществляют индивидуальную самообразовательную деятельность по теме, согласованной с заместителем директора, курирующим данное направление.

4. Документация и отчетность.

4.1. Положение о формировании управленческого резерва и работе с лицами, включенными в состав резерва МОУ ДОД «Центр детского творчества».

4.2. План работы на учебный год с лицами, включенными в состав резерва.

4.3. Индивидуальная карта карьерного роста на работника, зачисленного в резерв.

4.4. Ежегодный отчет по работе администрации Центра с работниками, зачисленными в резерв управленческих кадров.

План работы с резервом управленческих кадров МОУ ДОД «Центр детского творчества» на 2012/2013 уч. г.

№ п/п	Название и форма мероприятия	Сроки проведения	Результат/ Формируемые компетенции	Ответственные
1.	Корректировка списка управленческих кадров. Работа с индивидуальными картами карьерного роста резервистов.	До 01.09.2012	Список	Директор Заместитель директора по УВР
2	Планирование работы с управленческим резервом. Утверждение плана работы.	До 10.09.2012	План работы с резервом	Заместитель директора по УВР
3	Психологическое тестирование	Сентябрь, 2012г.	Оценка управленческой компетентности. Карта личности.	Заместитель директора по УВР, педагог-психолог
4	Стратегическая сессия «Поиск будущего»	Ноябрь-декабрь 2012г.	Навыки стратегического планирования (SWOT- и PEST-анализы), декомпозиция целей. Разработка программы развития ОУ	Директор, заместитель директора по УВР
5	Коуч-тренинг «Повышение управленческой эффективности»	Февраль, 2013г.	Разработка профиля компетентностей руководителя. Навыки эффективного делегирования полномочий. Управление временем (матрица Эйзенхауера).	Педагог-психолог, заведующий отделом методической работы
6	Тренинг «Самопрезентация»	Март 2013г.	Овладение инструментами внутренней и внешней коммуникации	Педагог-психолог, заведующий отделом методической работы
7	Управленческий консалтинг	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
8	Управленческий коучинг	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
9	КПК	в течение года		Заместитель директора по УВР
10	Организация участия в ПС, МС	по годовому плану	Формирование и развитие профессиональных и коммуникативных компетенций	Заместитель директора по УВР
11	Школа профессионального роста	по плану Школы	Формирование и развитие профессиональных и коммуникативных компетенций	Заведующий отделом методической работы
12	Разработка нормативно-правовой базы (локальные акты, положения) и документов стратегического характера (Программа развития)	в течение года	Развитие и совершенствование управленческих компетенций	Директор, заместитель директора по УВР
13	Экспертно-аналитическая деятельность: — мониторинг; — внутренний контроль — экспертиза учебно-методической, программной документации (в составе экспертной группы при МС)	октябрь, декабрь 2012г., май 2013г. по плану контроля по плану работу МС	Заместитель директора по УВР
14	Подготовка отчета о работе с управленческим резервом по итогам года.	До 30.05.2013	Отчет о работе с управленческим резервом	Заместитель директора по УВР

Обновлено: 22.04.2023

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

выявление потенциала персонала;

своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

возможность занятия незакрытых вакансий;

создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

подготовка и переподготовка работников;

продвижение собственных специалистов;

уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

способствование непрерывности производственного процесса;

повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.

Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

Дополнительное образование и переподготовка.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

Необходимость в кандидате;

Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

получение второго высшего образования и МВА;

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. ; продвижение и управление карьерой; создание кадрового резерва руководящего состава; мотивации деятельности; обеспечение . аттестации; поддержание профессионального образования; обновление кадрового резерва; обеспечение социальной защиты; медицинское страхование .

. , документы о включении служащего в кадровый резерв). С учетом Положения приведем приблизительный .

. сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются .

. деятельности»; о создании единого кадрового резерва аудиторов; о принятии дисциплинарного кодекса .

. масштабирования. Для обслуживания не нужен кадровый резерв. Его использование позволяет обеспечить существенную .

• Для учеников 1-11 классов и дошкольников
• Бесплатные сертификаты учителям и участникам

___________________________________________________________________________

297407. Республика Крым. Российская Федерация. г. Евпатория. Ул. Некрасова, 98

ОКПО 00840496, ОГРН 1149102177575, ИНН/КПП 9110087064/911001001

о работе кадрового резерва

на должность директора школы

за 2019 – 2020 учебный год

Дудченко Ирины Пантелеевны

Целью моей работы в 2019 -2020 учебном году было прохождение подготовки резерва на должность руководителя (директора) образовательной организации , готового решать проблемы модернизации образования на основе современной науки и инновационной практики .

Были решены поставленные задачи:

Прохождение обучения будущих директоров основам современного менеджмента по следующим направлениям:

– повышение уровня профессиональной компетентности;

– повышение уровня управленческой компетентности;

– овладение практическими навыками работы в должности, на которую работник зачислен в резерв.

– тренинги эффективного управления (психологические тренинги).

2. Эффективное использование предоставленных условий для реального профессионального роста и продвижения, раскрытия творческих возмож-ностей в сфере управленческих кадров.

3. Формирование потребности в непрерывном самообразовании.

4. Повышение качества уроков, учебных занятий и внеурочной деятельности посредством создания единого образовательного пространства для всех участников образовательных отношений (учителей, обучающихся и их родителей (законных представителей).

В 2019 – 2020 уч. г. приняла участие в практических занятиях с резервом кадров по изучению следующих вопросов:

— Ведение школьной документации: работа с журналами, дневниками; выполнение единых требований к ведению тетрадей.

— Образовательная программа как нормативно — управленческий документ образовательной организации.

— Современный урок. Требования к его организации. Посещение уроков. Самоанализ урока.

— Организация психолого-медико-педагогического сопровождения образовательного процесса.

— Актуальные вопросы применения трудового законодательства в образовательной организации.

— Методика проведения внеклассных мероприятий. Посещение внеклассных мероприятий и анализ их проведения.

— Составление отчетов за 1 полугодие о результатах обучающей деятельности. Анализ контрольных работ, составление справки.

— Педагогический анализ как основа управления школой.

— Организация индивидуальной работы с учащимися (посещение уроков, самоанализ)

— Изучение интересов и склонностей учащихся и организация их свободного времени.

— Работа школы с родителями учащихся, обеспечение единства требований школы и семьи в воспитании школьников

С 09.12 по 18.12.2019г. участвовала в Неделе резерва. В ходе которой были проверены классные журналы, дневники, тетради, личные дела обучающихся.

Под руководством заведующей библиотекой Долженковой И.В. была ознакомлена с новинками педагогической литературы по управлению и руководству школой.

Принимала участие в проведении тематических и фронтальных проверок, административных диагностических контрольных работ, выступа-ла на школьном методобъединении классных руководителей начальных классов, муниципальных конференциях, педагогических советах школы с отчётом о проделанной работе в течение учебного года.

Определила приоритетные направления подготовки резерва на должность руководителя (директора) образовательной организации на будущий год:

— Внедрять в практику педагогов современные педтехнологии;

— Повысить персональную ответственность каждого учителя за результаты своего труда на основе регулярного самоанализа уроков и внеклассных мероприятий;

— Постоянное совершенствование педагогического мастерства учительских кадров;

— Продолжить мониторинг результативности работы педагогов в форме рейтинга как фактора обновления: качество образования (обучения и образования), совместная с учащимися творчески-исследовательская деятель-ность, профессиональное развитие и творческий рост.

Кадровый резерв – это группа сотрудников (специалистов, руководителей), которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Создание кадрового резерва является инструментом эффективной управленческой политики.

Кадровый резерв создается как на коммерческих предприятиях, так и в государственных организациях.

Внешний и внутренний кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

выявление потенциала персонала;

своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

возможность занятия незакрытых вакансий;

создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

подготовка и переподготовка работников;

продвижение собственных специалистов;

уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

способствование непрерывности производственного процесса;

повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв могут быть следующими.

Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.

Образование. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее профессиональное образование. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.

Дополнительное образование и переподготовка.

Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации.

Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты.

Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора.

Список не ограничивается перечисленными критериями. Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва.

Принцип формирования списка кандидатов в кадровый резерв

Формирование списка кандидатов основывается на следующих принципах:

Необходимость в кандидате;

Своевременность — потребность в замещении должна быть реальной;

Актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно. Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2 года.

Соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным требованиям к должности.

Перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в кадровом составе, так и для будущих.

Максимальность. Формирование запаса сотрудников под все управленческие и рядовые должности.

Объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных знаний.

Коллегиальность. Решение должно быть принято не единолично.

Равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное отношение к работнику.

Добровольность. Для включения в состав кадрового резерва необходимо согласие самого человека.

Варианты формирования кадрового резерва

Формированием кадрового резерва занимаются руководители предприятия, а также работники кадровой службы на основе планов работы за определенные периоды.

Существует несколько вариантов формирования кадрового резерва:

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. На основании прогноза происходит формирование кадрового резерва в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще всего период планирования составляет 1–3 года.

Определение ключевых должностей в организации и формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих эти должности сотрудников.

Принципы работы с кадровым резервом

На практике выделяют следующие принципы работы с кадровым резервом:

Принцип гласности. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях для работников, состоящих в кадровый резерв и для потенциальных кандидатов должна быть открытой.

Принцип конкуренции. Конкуренция является одним из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Согласно этому принципу должно быть наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Принцип активности. Согласно этому принципу для успешного и эффективного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в этом процессе сотрудники должны проявлять инициативу и быть активными.

Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва состоит из следующих этапов:

Шаг 1. Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители или сотрудники службы персонала. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. На этом этапе происходит оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д). Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений руководителей.

Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв. Для этой цели могут применяться различные методы. Такими методами могут быть: интервью и деловые игры, психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, вырабатываются рекомендации и делаются прогнозы.

Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора организации.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

получение второго высшего образования и МВА;

Документальное оформление работы с кадровым резервом

Вся работа с кадровым резервом, начиная с этапа планирования, должна регулироваться локальным нормативным актом.

Это может быть Положение о кадровом резерве. В нем следует прописать цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва кадров, критерии отбора и организация работы с резервистами.

К данному документу в качестве приложений составляются образцы внутренних документов, например опросный лист для кандидата, форма обратной связи от его руководителя и прочие документы.

Назначение или перевод сотрудника из кадрового резерва следует оформлять обычным способом: с помощью приказов руководителя, внесения изменений в трудовые книжки и личные карточки.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

. ; продвижение и управление карьерой; создание кадрового резерва руководящего состава; мотивации деятельности; обеспечение . аттестации; поддержание профессионального образования; обновление кадрового резерва; обеспечение социальной защиты; медицинское страхование .

. , документы о включении служащего в кадровый резерв). С учетом Положения приведем приблизительный .

. сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются .

. деятельности»; о создании единого кадрового резерва аудиторов; о принятии дисциплинарного кодекса .

. масштабирования. Для обслуживания не нужен кадровый резерв. Его использование позволяет обеспечить существенную .

Формирование кадрового резерва организации — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного должным образом подготовленного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок. Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;
  • собеседования с работником;
  • проведения тестирования;
  • наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
  • оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
  • проведения аттестации работника;
  • рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
  • сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
  • Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
    • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
    • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
    • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

    Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

    Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

    • в периодическом пересмотре реестра;
    • в пополнении его новыми данными о кандидатах;
    • в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
    • в корректировке программ подготовки специалистов;
    • в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

    Отбор специалистов для резерва и их подготовка

    В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

    • самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
    • выдвинутые непосредственным руководителем;
    • выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

    Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

    • наличие определенного образования, стажа и квалификации;
    • соответствие определенному возрастному интервалу;
    • хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
    • наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
    • демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
    • умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
    • наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
    • активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
    • умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
    • умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
    • задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
    • наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
    • наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

    Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

    Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

    Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

    В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

    Правила создания резерва в конкретной организации

    Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

    • сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
    • разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
    • создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

    При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

    Итоги

    Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    Читайте также:

      

    • Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений кратко

      

    • Жалоба на директора школы в департамент образования образец

      

    • Критерии оценивания по биологии по фгос в основной школе

      

    • Дидактический принцип в обучении русскому языку в специальной школе

      

    • Памятка работа над ошибками по русскому языку средняя школа

1. Сайт Администрации г.о. Самара
2. Жизнь города
3. Образование
4. Департамент образования
5. Кадровый резерв руководителей муниципальных образовательных учреждений

Кадровый резерв руководителей муниципальных образовательных учреждений

---

наверх
Распечатать