Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!
А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.
Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”
Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.
Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.
Минусы авторитарного стиля
- Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
- Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
- Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
- Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?
Плюсы авторитарного стиля
- Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
- Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
- В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.
Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”
Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.
Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.
В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.
Минусы демократичного стиля
- Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
- Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.
Плюсы демократичного стиля
Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.
- Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
- Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
- Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).
Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”
Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.
Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.
Минусы личностно-ориентированного подхода
- Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
- Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.
Плюсы индивидуального подхода
- Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
- В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.
Так как же надо?
В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.
Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.
Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!
Возможно вам также будет интересно:
- Стили управления
- Авторитарный стиль управления
- Демократический стиль управления
- Либеральный стиль управления
Стили управления
Существует 3 базовых способа управления: авторитарный, демократический и либеральный. Хотите определить тип руководства в компании? Проясните несколько моментов.
- Кто принимает решения
Руководитель может решать вопросы единолично, не ориентируясь на мнения и интересы других членов команды. Либо работать с учетом мнений всех участников или значимых в данном вопросе сотрудников. А иногда вся власть отдается сотрудникам «на местах».
- Как руководитель воздействует на сотрудников
Ваш директор отдает распоряжения приказным тоном и не терпит возражений? Это авторитаризм в действии.
Начальство поручает работу, но выслушивает и принимает во внимание ваши предложения и замечания? Вам посчастливилось работать с демократичным управленцем.
Вас просят или уговаривают – бывает и такое! – выполнить задание? Значит, вы встретились с либеральным стилем управления.
- Может ли работник взять инициативу в свои руки
От руководителя напрямую зависит инициативность работника. При авторитарном начальнике не имеет смысла проявлять самостоятельность. Все равно сотрудник ничего не решает. При демократическом стиле инициатива допустима, а при либеральном – обязательна.
- Кто берет на себя ответственность за последствия
Ответственность при авторитаризме лежит исключительно на руководстве, ведь оно единолично принимает все решения. При демократическом подходе отвечает тот, чья должность предполагает ответственность конкретно за этот вопрос. А в либеральной системе управления ответственность часто несет весь коллектив.
От чего зависят управленческие особенности? В равной мере играют роль как объективные, так и субъективные факторы.
К первым относятся предыдущий тип руководства, социальные и психологические особенности коллектива, нюансы поставленных в компании целей и задач.
Вторые полностью связаны с личностью руководителя: возрастом, образованием, характером.
Авторитарный стиль управления
Авторитарный стиль – это способ управления коллективом, при котором самым главным является руководитель. Дистанция между начальником и работниками очень большая.
Сотрудники выполняют свою работу, не принимая значительного участия в решении стратегически важных вопросов. Коллектив не всегда в курсе тех или иных решений, особенно если они напрямую его не касаются.
Начальник – сильная личность, которая знает, как будет лучше для дела, умеет планировать и прогнозировать, принимает точные решения, берет ответственность за происходящее. Он посвящает работе много времени, сил и энергии. Часто не церемонится с работниками, ставит задачи, отдает приказы и принимает работу.
С партнерами по бизнесу такой человек тоже ведет себя жестко, не идет на уступки без необходимости. Это может быть на руку компании.
Когда необходим авторитарный руководитель?
На начальном этапе организации бизнеса, когда коллектив полностью не сформировался, каждый сотрудник не занял свое место, рабочие процессы еще не доведены до автоматизма.
Порой это длительный процесс: человек может уйти с занимаемой должности или перейти по сетке на другую. Необходимо «залатать дыры», быстро принять решение и устранить проблему.
Вначале финансовые риски важнее всего, чаще возникают проблемы с поставщиками, конкурентами, партнерами по бизнесу. Поэтому «сильная рука» может быть полезной.
Быть авторитарным не значит общаться с сотрудниками сквозь зубы. Это значит уметь руководить всеми процессами самостоятельно.
Большую роль при авторитарном способе управления играет денежная мотивация. При достойной оплате и уважительном отношении сотрудники даже в строгих рамках могут работать длительное время и показывать хорошие результаты.
Но часто грань между авторитаризмом и произволом бывает очень тонкой.
Хотите понять разницу между авторитарным способом управления и самодурством? Задайте себе следующие вопросы.
Как построена система кнута и пряника? «Какие вопросы к “карательной системе”? – спросите вы. – Тут все понятно: опоздания, пропущенные сроки или некачественная работа должны пресекаться».
Но не все так просто: в каких случаях руководитель наказывает? Не слишком ли широк этот список? Проявляет ли компания гибкость в чрезвычайных ситуациях?
Причины могут быть разные. «Опоздал» и «заболел ребенок» – две большие разницы. Особенно, если это единичный инцидент.
Работает ли единая система наказаний для всех сотрудников или применяется избирательно? Какие средства наказания используются? Внушительный штраф или устный выговор – это не одно и то же.
Поощрения по инициативе начальства при авторитарной власти не приняты. Часто успех такой руководитель воспринимает как должное, а неудачи – как что-то из ряда вон выходящее. Но это при негативном сценарии. В норме поощрения и штрафы должны быть в балансе.
Воодушевляют и повышают производительность похвала и денежное поощрение: премии за переработку и достижение результатов, работу в вечернее время, идеи, которые идут в реализацию и т. д.
Здесь нужно задать себе те же вопросы, что и с карательными мерами. Что представляет из себя бонусная система: денежное вознаграждение, лишний выходной, благодарность, повышение рейтинга в списке сотрудников?
Нет ли градации сотрудников в зависимости от должности и степени приближенности к руководителю: может быть, премии получают только свои?
Как начальник принимает решения? Кто отвечает за результаты? Если решения принимаются наобум, а в случае неблагоприятного исхода страдают «подневольные люди», это не авторитаризм, а произвол.
Если авторитарный руководитель будет адекватным и справедливым, он добьется уважения сотрудников и приведет компанию к успеху.
Как создают систему KPI для руководителей
Мой первый директор была авторитарным начальником. Ей идеально подходило слово «солидный». Имея солидный возраст и опыт руководства, она балансировала на грани авторитаризма и самодурства.
Плюсы: принимала точные и быстрые решения. Прекрасно знала, как распределить обязанности. Проговаривала все правила ясно, кратко и только один раз. Благодаря этому все выполняли работу четко и вовремя.
Минусы: слишком агрессивный стиль общения. Она могла повысить голос, прилюдно отчитать, нагрубить без видимой на то причины. Про таких говорят «человек настроения».
Однажды я столкнулась с ней в коридоре, где состоялся потрясающий диалог:
Д: МарьИванна – начальник детского лагеря – на тебя жалуется!
Я: За что?
Д: Буду я еще тебе говорить!
Такая агрессивная манера общаться мало кому понравится. Но отдельные сотрудники умеют не принимать чужую агрессию на свой счет и не зацикливаться на неприятных разговорах.
Плюсы авторитаризма:
- хорошо налаженные рабочие процессы, когда каждый сотрудник находиться на своем месте и выполняет работу по четким рекомендациям;
- возможность быстро достичь результатов;
- быстрое решение проблем.
«Сильная рука» способна быстро и четко организовать рабочий процесс и привести компанию к хорошему результату с минимальными затратами. Но есть и минусы, которые могут этому помешать:
- незаинтересованность сотрудников. При авторитарном типе управления плохо развита профессиональная вертикаль. Условия карьерного роста очень жесткие, многие не могут к ним приспособиться.
Если нет шансов получить повышение, зачем стараться больше? Отсутствие поощрений также негативно влияет на производительность сотрудников;
- возможность «путешествовать» по горизонтали, то есть занимать аналогичные по роли, но разные по функционалу и характеру деятельности должности тоже сведена к минимуму.
Руководитель занят решением производственных задач, ему некогда присматриваться к сотрудникам, искать им более подходящие внутри компании должности;
- также на руководителя ложится слишком большая нагрузка – необходимость все контролировать и нести единоличную ответственность.
Успешный бизнес зависит от надежных партнеров. Облегчите себе работу – доверьте часть обязанностей нам. Вы можете открыть расчетный счет в Совкомбанке на выгодных условиях.
Есть прекрасная возможность открыть расчетный счет в Совкомбанке с выгодными предложениями для предпринимателей! Подайте заявку, чтобы узнать индивидуальные условия, которые банк подберет для вас.
Демократический стиль управления
Предполагает разумный баланс между сильным руководителем и инициативными сотрудниками, которые обладают правом голоса в организационных вопросах и при принятии решений.
В демократическом варианте по сравнению с авторитарным больше личностного подхода к сотруднику. Работник – не просто «пчелка» или «винтик», который добросовестно выполняет отведенную работу, а профессионал, способный внести свою лепту в решение многих проблем.
Руководитель придерживается принципа «одна голова хорошо, а две лучше», но окончательное решение все равно остается за ним.
Начальник не отдает приказы, а предлагает взаимовыгодное сотрудничество. Если при авторитаризме сотрудники чаще выполняют работу хорошо, чтобы соответствовать поставленным ранее требованиям и избежать штрафов и иных санкций, то при демократии стимулом становятся дополнительные поощрения.
Кошмар начинающего секретаря, или В чем разница между распоряжением и приказом
Ценностью при таком подходе являются интересы не только бизнеса, но и отдельно взятого работника. Формула простая: сотрудник, довольный делом, отношениями в коллективе, зарплатой, будет делать работу с удовольствием. Любовь к делу, инициативность, трудолюбие – главные факторы успешного бизнеса.
Хорошие отношения в коллективе – одна из целей руководителя. Это позволяет сотрудникам работать в психологически комфортной атмосфере и отдавать делу больше сил. Сплоченность коллектива способствует более эффективной работе и быстрому достижению целей.
Демократический стиль управления применяется часто в тех случаях, когда сотрудники более квалифицированы в каких-либо вопросах, чем руководство, и могут привнести в дело что-то новое.
Несколько принципов демократического стиля руководства:
- каждый сотрудник несет ответственность за свою работу;
- руководитель получает обратную связь от коллектива;
- характер работы, поставленные цели и задачи зависят от компетенции и личностных особенностей работника;
- сотрудники в компании связаны друг с другом: каждый выполняет свою работу, но все вместе работают над общим проектом;
- подчиненный может беспрепятственно обратиться к руководству за помощью в решении проблем или высказать свое мнение;
- решение принимает начальник с учетом коллективного мнения.
Плюсы демократического стиля:
- личная заинтересованность команды в достижении результата;
- хорошие отношения в коллективе: взаимовыручка и поддержка приводят к быстрому решению мелких вопросов и повышению эффективности рабочего процесса;
- сотрудники обладают большой ответственностью, самостоятельностью и организованностью.
Минусы:
- такой тип руководства дает результаты только с психологически зрелыми сотрудниками, способными оценить плюсы работы с демократически настроенным руководством;
- руководитель должен аргументировать решения, выслушивать возражения или недовольство. Иногда приходится принимать непопулярные решения, идти вразрез с интересами членов коллектива, так как это необходимо;
- решения принимаются не так быстро, как хотелось бы. Это может привести к затягиванию сроков.
С демократическим типом руководства я снова столкнулась в школе, казалось бы, нетипичным для этого месте.
Директор Мария Сергеевна – приятная женщина средних лет – всегда выслушивала учителей и пыталась помочь с проблемой.
Холодный кабинет? Выделим средства для утепления. И средства действительно выделялись. Проблемы с родителями? Давайте все обсудим за общим столом.
В спорных ситуациях между учителями и родителями директор мягко, но уверенно поддерживала сотрудников. Это приводило к тому, что конфликт не накалялся, а наоборот, разрешался «малой кровью».
Один поступок меня особенно впечатлил. Секретарь Анна Ивановна была мамой ребенка с расстройством аутического спектра. Когда мальчик пошел в первый класс, директор сформировала малокомплектную группу и наняла для ребенка тьютора-сопровождающего за счет школы.
А потом Анна Ивановна вышла из второго декретного отпуска раньше на полтора года, потому что «очень нравится работать и попросил хороший человек».
Через несколько лет Мария Сергеевна ушла в новую школу, а вместе с ней и Анна Ивановна.
На первых порах, когда было особенно сложно, секретарь делала любую работу: приводила в порядок документацию, занималась поставками мяса в школьную столовую, помогала организовать ремонт. И швец, и жнец, и на дуде игрец. Сейчас Анна Ивановна завуч. С Марьей Сергеевной они плечом к плечу много лет.
Денежная мотивация играет огромную роль в демократическом подходе. Не хватает финансов на квалифицированных сотрудников? Возьмите кредит в Совкомбанке.
Если ваш бизнес нуждается в дополнительном финансировании, возьмите кредит. Совкомбанк предлагает «Легкий кредит», «Программы с господдержкой», «Банковские гарантии», «Кредитная линия» и «Овердрафт». Выберите удобный вариант и оставьте заявку на сайте.
Либеральный стиль управления
Самый свободный тип руководства: характеризуется минимальной ролью руководителя в рабочем процессе.
Начальник ставит перед сотрудниками цель, создает условия работы, но оставляет право выбирать пути решения проблемы. Сотрудники самостоятельно составляют план, распределяют обязанности, контролируют рабочий процесс.
Руководитель остается в роли консультанта, судьи, эксперта, который оценивает результат работы. Он занимается стратегическим планированием и направляет активность команды в нужное русло.
Хотите организовать эффективный рабочий процесс с либеральным типом руководства? Внимательно присмотритесь к сотрудникам.
Они должны:
- быть профессионалами своего дела. Поскольку каждый сотрудник – сам хозяин своей «вотчины», работу он должен выполнять на 5+. Нет начальства, которое будет «стоять над душой» и отправит «брак» на доработку;
- быть ответственными и не пропускать сроки;
- тесно взаимодействовать друг с другом, уметь обращаться со смежными вопросами к коллегам, уметь слышать мнение «равных по чину» людей;
- быть инициативными и креативными.
На этом мы с вами прощаемся: увольнение за несоответствие занимаемой должности
Плюсы либерального руководства:
- сотрудник «уходит с головой в работу», выкладывается по максимуму. Во многом он реализует свои идеи, чувствует себя не просто «винтиком», а значимым участником процесса. Часто сотрудники думают о нововведениях и способах улучшения дела даже в нерабочее время;
- мотивирующим фактором являются не столько деньги, сколько удовольствие, полученное от работы, творческая и профессиональная реализации;
- команда работает как автономный механизм, руководителю нет необходимости ее контролировать, а значит, появляется больше времени для решения стратегически важных задач.
Минусы:
- необходима дружная команда настоящих профессионалов. Человеческий фактор в данном случае играет важнейшую роль. Недобросовестные и непрофессиональные сотрудники могут долгое время саботировать рабочий процесс, а руководитель обнаружит это не сразу. Последствия для компании будут серьезными;
- начальнику тяжело внедрить непопулярные идеи и поставить сотрудников перед фактом. Подчиненные привыкли к свободе, осознают свою роль в общем процессе, поэтому на все соглашаться не будут;
- чем больше компания, тем сложнее применить либеральный тип управления, так как излишняя свобода и отсутствие четких требований могут привести к краху. Придется назначать руководителей на местах.
Самым ярким представителем либерального типа управления для меня стал мой руководитель на последнем месте работы.
Он организовал творческий проект, целью которого было создать сайт с широчайшей базой сказок народов мира на русском и английском языках, а после ставить аудиоспектакли по этим сказкам.
Коллектив подбирался исключительно по знакомству, с улицы никого не брали. Фактически команда набиралась вслепую, по рекомендациям друзей и знакомых. Но все вышло удачно: каждый сотрудник был профессионалом.
Очень смешно наблюдать, как в большой команде дизайнеров, программистов, редакторов и еще кучи людей все приходятся друг другу родственниками, друзьями. Минимум – знакомы через семь рукопожатий.
Все изначально работали за очень скромную зарплату, а многие вообще бесплатно, за проценты от будущей прибыли.
Руководитель появлялся на еженедельных совещаниях и рассказывал как продвигается проект, на какой стадии мы находимся и что планируем в будущем. В основном это касалось юридических вопросов и IT-аспектов: всем, что связано с созданием сайта и приложения.
Каждый из нас ставил задачи и формировал отчетность самостоятельно. Все идеи оглашались на совещаниях, совместно обсуждались, решения принимались коллективно. Руководитель мог сказать веское «нет», если мы не укладывались в бюджет или выходили за рамки закона.
Разгорались жаркие споры, которые перетекали в многодневные обсуждения в общем чате. Руководитель был доволен и говорил, что это только на пользу проекту.
Начальник всегда прислушивался к мнению сотрудников. Например, после того, как я захотела участвовать в написании сценариев, мне позволили работать совместно с режиссером.
Творческая и дружеская атмосфера, креативный подход в решении вопросов, возможность реализовывать идеи привели к тому, что каждый «горел» работой.
Из минусов: из-за отсутствия четкой организации мы на первых этапах делали одну и ту же задачу по несколько раз. Каждый имел свое мнение по поводу того или иного вопроса, начиналась работа, всплывали дополнительные нюансы – курс менялся.
Было очень интересно наблюдать, как реализуется масштабный проект, требующий огромных денег, с минимальными вложениями, только за счет инициативы коллектива.
Какой способ управления выбрать?
Демократический стиль может стать идеальным компромиссом при выборе способа управления компанией . Он предоставляет сотруднику достаточную инициативу и в то же время ставит определенные рамки, которые не стесняют, а наоборот, помогают в выполнении задач. Сотрудники к демократичному и справедливому руководителю относятся с уважением и симпатией.
Каждый способ руководства имеет свои плюсы и минусы. Взаимодействие руководителя с подчиненными зависит от характера дела, масштаба компании, личностных качеств как самого руководителя, так и сотрудников.
1.1 Понятие «стиль управления»
Слово «стиль»
греческого происхождения. Первоначально
оно означало стержень для писания на
восковой доске, а позднее употреблялось
в значении «почерк». Отсюда можно
считать, что стиль руководства – своего
рода «почерк» в действиях менеджера.
Стиль управления
— типичный вид поведения руководителя
в отношении с подчиненными в процессе
достижения поставленной цели. Одной из
составляющих функций управления является
лидерство (руководство).
Стиль управления
— индивидуально-типические характеристики
устойчивой системы методов, способов,
приемов воздействия руководителя на
коллектив с целью выполнения организационных
задач и управленческих функций. Это
привычная манера поведения руководителя
по отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить их к достижению
целей организации. Степень, до которой
управляющий делегирует свои полномочия,
типы власти, используемые им, и его
забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.
Стили управления
— способ, система методов воздействия
руководителя на подчиненных. Один из
важнейших факторов эффективной работы
организации, полной реализации
потенциальных возможностей людей и
коллектива [2, с.122].
Всю работу по
управлению можно разделить на две части:
— управление
деятельностью фирмы,
— управление
людьми (персоналом) (рис. 1).
Руководитель
должен иметь:
— широкое общее
представление о положении дел за
пределами своего подразделения, осознание
изменений во внешней среде и возможностях
их использования,
— чуткость к
ситуациям внутри и вне фирмы,
— творческий
подход и умение мотивировать себя и
персонал,
— желание и
способность сотрудничать,
— понимание
результатов, умение планировать и
выполнять планы,
— способность
идти на риск,
— способность
принимать решения,
— готовность
дать оценку полученным результатам и
определить программу развития фирмы и
ее персонала.
Рисунок 1-Основные виды управления
В
повседневной работе руководитель
должен постоянно (а не случайно) получать
результаты, иметь личный план работы,
четко планировать деятельность
подчиненных, делегировать им необходимые
права и ответственность, обеспечивать
четкую оценку деятельности подчиненных,
обеспечить деятельность подразделения
независимо от себя (например, подготовив
заместителя), гордиться собою и
подчиненными, желать сотрудничать,
разрешать конфликты и т.д.
[4, с.98].
1.2 Общая характеристика типологий стилей управления
Выбор стиля
руководства во многом зависит от того,
какую задачу ставит перед собой
руководитель:
• управлять —
руководитель дает точные указания
подчиненным и добросовестно следит
за выполнением его заданий,
• направлять —
менеджер управляет и наблюдает за
выполнением заданий, но обсуждает
решения с сотрудниками, просит их вносить
предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать —
менеджер оказывает сотрудникам помощь
при исполнении ими заданий, разделяет
с ними ответственность за правильное
принятие решений;
• делегировать
полномочия — менеджер передает часть
своих полномочий исполнителям,
возлагает на них ответственность за
принятие частных решений и достижение
цели предприятия.
Впервые вопрос о
стилях руководства был рассмотрен К.
Левиным, который выделял авторитарный,
демократический и анархический стили.
Данный подход и положен авторами в
основу классификации стилей
руководства. В практике управления
анархический стиль называют либеральным.
Рассмотрим типы
стилей управления:
а) авторитарный
стиль руководства — властный, основанный
на стремлении утвердить свое влияние,
авторитет, стиль руководства
[4, с.133].
При авторитарном
стиле руководитель привержен формальному
характеру взаимоотношений с подчиненными.
Он предоставляет своим сотрудникам
лишь минимум информации, поскольку
никому не доверяет, старается избавиться
от сильных работников и талантливых
людей. Для него лучшим работником
является тот, кто умеет понимать мысли
начальника. Однако такая
система руководства не способствует
развитию самостоятельности работников,
так как подчиненные все вопросы стараются
решать у руководства. Никто из сотрудников
не знает, как их руководитель будет
реагировать на те или иные события — он
непредсказуем. Сотрудники
не спорят и не задают вопросов, даже
если видят серьезные ошибки в решении
руководителя.
В результате
деятельность такого руководителя не
дает проявлять инициативу подчиненным,
мешает их работе [7, с.305].
Авторитарный
стиль руководства характеризуется
централизацией и концентрацией власти
в руках одного руководителя. Он единолично
решает все вопросы, определяет деятельность
подчиненных, не давая им возможности
проявить инициативу. Подчиненные
исполняют то, что приказано; при этом
необходимая для них информация сводится
к минимуму[2, с.149].
Итак, при авторитарном
стиле управления подчиненный воспринимается
как испытывающий отвращение к труду
и по возможности его избегающий. В этом
случае работник нуждается в постоянном
принуждении, контроле, наказании.
Подчиненный постоянно избегает
ответственности, предпочитает, чтобы
им руководили, принимали за него решения.
Не принимаются в расчет эмоции и
настроения подчиненных, существует
удаленность от них.
Авторитарный
стиль руководства целесообразен при
следующих обстоятельствах:
-
в условиях
чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых
действий; -
на первых этапа
создания нового коллектива; -
в коллективах с
низким уровнем сознательности членов;
в армии
[7, с.313].
Авторитарный
стиль руководства имеет несколько
разновидностей:
-
Агрессивный стиль
руководства
Руководитель,
взявший на вооружение этот стиль,
предполагает, что люди по своей природе
в основном ленивы и глупы, а значит, при
первой возможности стараются избегать
работы. Поэтому подчиненных надо
принуждать трудиться. Такой руководитель
не позволяет себе проявлять мягкотелость
и участие. В общении с людьми он обычно
неприветлив, часто бывает груб. [3, с.108].
2) Агрессивно-податливый
стиль руководства
Данный стиль
характеризуется избирательностью.
Руководитель агрессивен по отношению
к своим подчиненным и одновременно
податлив, услужлив по отношению к своему
начальству. Они боятся показать
собственные слабости и недоработки
[3, с.115].
3) Эгоистичный
стиль руководства
Руководитель,
разделяющий этот стиль руководства,
единолично решает все вопросы производства
и деятельности коллектива. Ему кажется,
что он все знает сам, а поэтому стремится
к единовластию, не терпит никаких
возражений, склонен к поспешным, но не
всегда верным решениям [3,
с.119].
4) Добросердечный
стиль руководства
Основой данного
стиля является авторитарный характер
руководства, однако руководитель дает
возможность своим подчиненным в
ограниченных рамках участвовать в
принятии тех или иных решений. Для оценки
результатов работы сотрудников наряду
с доминирующей системой наказаний
используются и поощрения
[3,с.123].
б) демократический
стиль руководства(власть народа)
основан на инициативе коллектива. Он
характеризуется коллективной
деятельностью, при которой обеспечивается
активное и равноправное участие всех
сотрудников в обсуждении намечаемых к
реализации целей, определении.
Демократический
стиль руководства предполагает
взаимодействие. У руководителя и
подчиненного в этом случае возникает
чувство доверия и взаимопонимания. Но
стремление прислушиваться к мнению
своих сотрудников по самым разным
вопросам объясняется не тем, что сам он
чего-то не понимает. Руководитель убежден
в том, что при обсуждении проблем всегда
могут возникнуть новые дополнительные
идеи, которые позволят улучшить процесс
реализации решения.
Настоящий
демократичный руководитель избегает
навязывать свою волю подчиненным. Такой
руководитель отдает предпочтение
методам убеждения и стимулирования; к
санкциям прибегает лишь тогда, когда
все другие методы исчерпаны.
Демократический
стиль руководства целесообразно
использовать в производственных
коллективах независимо от отраслевой
принадлежности и вида производимой
продукции. Настоящий демократичный
руководитель избегает навязывать свою
волю подчиненным.
Различного рода
исследования позволяют утверждать, что
руководители — приверженцы как теории
«Х», так и теорий «У» достигают
значительных успехов в бизнесе
[7, с.357].
Имеются две
разновидности демократического стиля
руководства:
-
Совещательный
стиль руководства
Большинство
проблем, вставших перед коллективом,
обсуждается сообща. Руководитель
старается чаще советоваться с
подчиненными, не проявляет своего
превосходства. За последствия принятых
решений ответственность не перекладывается
на подчиненных. Руководители совещательного
стиля руководства используют возможности
двустороннего общения с подчиненными,
проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря
на то, что наиболее важные решения
принимаются руководителями, у подчиненных
есть возможность принятия отдельных
конкретных решений самостоятельно.
-
Участвующий стиль
руководства
Основная идея
данного стиля — вовлечение коллектива
сотрудников в принятие решений и контроль
за их исполнением. В данном случае
руководитель оказывает полное доверие
своим работникам. Характер общения
между начальником и подчиненными носит
открытый характер. Руководитель ведет
себя как один из членов коллектива.
Каждый сотрудник может при нем свободно
выражать свои мнения по разным вопросам,
не опасаясь какой-либо мести. Ответственность
за неудачи в работе руководитель
разделяет со своими подчиненными. Это
способствует созданию системы мотивации
труда, достижению целей, стоящих перед
коллективом, и повышению эффективности
производства [7, с.363].
в) либеральный
стиль руководства(свободный)
предполагает склонность к излишней
терпимости, снисходительности,
нетребовательности. Он отличается
полной свободой решений сотрудников
при минимальном участии руководителя,
который самоустраняется от руководящих
функций. Обычно в такой роли выступают
люди недостаточно компетентные, не
уверенные в прочности своего служебного
положения. Руководитель предпринимает
решительные действия только по указаниям
вышестоящего руководства и стремится
уклониться от ответственности за
полученные неудовлетворительные
результаты. В организации, в которой
трудится такой руководитель, важные
вопросы часто решаются просто без его
участия, поэтому в коллективе.
Он отличается
невмешательством руководителя в ход
работы. Задачи ставятся в самой общей
форме. Контроль исполнения слабый. С
одной стороны, все это не способствует
укреплению дисциплины, организованности
и порядка; с другой — либеральный стиль
является единственно возможным в
организациях основанных на высочайшем
профессионализме и индивидуальном
характере работы сотрудников (партнерство
известных адвокатов) и занимающихся
творческой работой (союз писателей).
Наиболее успешно
руководитель управляет тем коллективом,
в котором есть знающие помощники
(заместители), могущие взять на себя
функции руководителя. Коллективом
руководят и принимают решения заместители.
В некоторых
коллективах руководителем-либералом
командуют его подчиненные, а он слывет
у них «хорошим человеком». Однако это
продолжается до тех пор, пока не возникнет
конфликтная ситуация. В этом случае
недовольные подчиненные выходят из
повиновения: либеральный стиль переходит
в попустительский, что ведет к конфликтам,
ухудшению трудовой дисциплины
[3, с.157].
При попустительском
стиле руководства руководитель
самоустраняется от дел организации.
Главное для него — поддержание хороших
отношений с подчиненными, а не результат
работы. Такой стиль имеет
преимущество, заключающееся в высокой
квалификации работников, что непременно
отразится на конкурентоспособности
компании [3, с. 163].
г) иные
классификации стилей руководства.
Сравнение стилей
управления представлено в таблице 1.1.
Таблица 1.1 — Сравнительный анализ
стилей управления
|
Авторитарный |
Демократический |
Либеральный |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Природа |
Сосредоточение Личное Коммуникационные |
Делегирование Принятие Коммуникации |
Снятие Предоставление Коммуникации |
|
Сильные |
Внимание |
Усиление |
Позволяет |
|
Слабые |
Сдерживается |
Требует |
Группа |
|
Способ |
Единоличный |
На |
На основе |
|
Способ |
Приказ, |
Предложение |
Просьба, |
|
Распределение |
Полностью |
В |
Полностью |
|
Отношение |
Допускается |
Поощряется |
Полностью |
|
Принципы |
Избавление |
Ориентация |
— |
|
Отношение |
Считает, |
Постоянно |
Безразличное |
|
Отношение |
Отрицательное, |
Положительное, |
Инициативы |
|
Отношение |
По |
Ровное, |
Мягкое, |
|
Отношение |
Жесткое, |
Разумное |
Мягкое, |
|
Отношение |
Наказание |
Поощрение |
Нет |
В настоящем быстро
меняющемся мире применяется ситуативный
стиль управления, гибко учитывающий
уровень психологического развития
коллектива подчиненных.
Необходимо
рассмотреть формы управленческого
поведения руководителей в зависимости
от уровня развития коллектива в целом
и членов коллектива по П. Херси
(таблица 1.2).
Таблица
1.2 —Взаимосвязь
форм управленческого поведения
руководителей с уровнем развития
коллектива и сотрудников
|
№ |
Уровень коллектива |
Уровень Сотрудников |
Форма Поведения |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1 |
Низкий: не |
Низкая недобросовестность работе; неумение |
«Авторитарное 2.Постоянный 3.Стимулирование методом (за хорошую |
|
2 |
Средний: еще работать |
Недостаточность опыта; работать; знаниями |
«Популяризация» 1.Инструктаж, 2.Регулярный работы 3.Уважительное 4.Общение 5.Вознаграждение |
|
3 |
Хороший: умеют |
Квалификация; желание возможность |
«Участие 1.Консультации проблемам, 2.Поощрение 3.Предоставление 4.Ограничение указаний 5.Создание 6.Широкое 7.Вознаграждение |
|
4 |
Высокий: умеют |
Высокий квалификации; желание |
«Передача 1.Предоставление 2.Невмешательство 3.Развитие сотрудников 4.Оказание 5.Вознаграждение |
Кроме ситуативного
стиля управления, популярным и эффектным
является новаторско-аналитический
(особенно в преуспевающих японских
фирмах), способный обеспечить
организационное выживание в условиях
острой рыночной конкуренции. Ему присущи
такие свойства:
-
генерирование
большого числа людей; -
способность
анализировать реалистичность и
перспективность идей; -
энергичность,
новаторство, чуткость к новым идеям и
информации; -
терпимость к
неудачам; -
умение работать
с людьми[14, с.211].
Данный стиль
руководства наиболее эффективно
применять в научных организациях
новаторского типа, в наукоемких
производства при условии, если руководитель
имеет высокий образовательный и
творческий уровень, умеет ценить и
использовать творческие предложения
подчиненных; уверен в себе, а подчиненные
имеют высокий уровень знаний и умений.
Мы рассмотрели
различные расшифровки понятий «стиль»,
«стиль управления», что помогло нам
более ёмко понять суть этих понятий.
Далее были выделены основные типы стилей
руководства: авторитарный, демократический,
либеральный. Но в настоящем меняющемся
мире, использование какого-либо одного
стиля управления не возможно, поэтому
мы так же рассмотрели иные классификации
стилей управления[14, с.262].
Таким образом,
рассматривая стили руководства в
совокупности, можно сделать вывод о
том, что они выступают как противоположности:
автократический — демократический,
партисипативный; новаторско-аналитический
— либеральный.
Идея классификации
стилей руководства возникла по причине
необозримого разнообразия современных
моделей организации и управления,
именуемых иногда «джунглями управленческой
теории».
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
Стиль управления — привычная манера поведения руководителя с подчиненными, которую он использует для влияния на них и достижения поставленных целей. Стиль, применяемый менеджером, характеризует качество менеджмента — его способность создать в коллективе атмосферу, благоприятную для развития нормальных рабочих и межличностных отношений.
Cтиль руководства и управления персоналом
Одно из значений греческого слова «стиль» — почерк. Значит, индивидуальный стиль руководства — «почерк» менеджера, его привычные (интуитивные или осознанные) действия в той или иной ситуации. Умение руководить одним дано с рождения, другие — целенаправленно развивают его в течение жизни.
Управленческий стиль выражается в приемах, которыми руководитель побуждает работников выполнять возложенные на них обязанности, методах контроля подчиненных.
Руководителя считают успешным, когда он быстро реагирует на изменения, хорошо разбирается в людях, умело на них влияет для достижения нужного результата. Методы управления персоналом и производительность взаимосвязаны, поэтому в современном менеджменте умение руководить, понимание возможностей воздействия на коллектив имеет весомое практическое значение.
Виды, характеристики методов руководства
Понятие «стиль управления руководителя» в 30-е годы прошлого века ввел немецко-американский психолог К.Левин, который оказал большое влияние на развитие социальной психологии. Ученый разработал поведенческую типологию руководства и выделили три основных модели поведения руководителя.
Авторитарный стиль
Суть — диктаторство, директивность. Особенности:
1. Преобладающие методы общения с подчиненными — приказы, распоряжения, угрозы, выговоры.
2. Поведение руководителя жесткое, нетактичное и даже грубое. Начальник устанавливает правила и строго контролирует выполнение приказов. При этом интересы дела ставит выше интересов людей.
3. Все решения руководитель принимает единолично.
4. Менеджеры среднего и низшего звена не видят общей картины, поскольку не владеют полной информацией о состоянии дел в компании.
Авторитарный руководитель сознательно не передает свои полномочия другим сотрудникам, чтобы никто, кроме него, не мог управлять и не составил ему конкуренцию, например, ИП не допускает к управлению бизнесом родственников, наследников. Принятые решения не обсуждают. Устанавливается жесткий контроль их выполнения. Если распоряжения руководителя не выполняются, следует не менее жесткое административное наказание.
Второй вариант руководителя авторитарного типа — благожелательность, снисходительность к подчиненным. Управленец по-отечески интересуется мнением сотрудников, но поступает, как считает нужным. Персоналу дается самостоятельность, но в ограниченных количествах. Страх наказания имеет место, мотивирование минимально. Как ни странно, созданные условия способствуют ухудшению психологического климата.
Минус применения авторитарного управления — нивелирование личности работника, подавление инициатив, творческих порывов, торможение новшеств.
Плюсы:
• четкость, оперативность руководства;
• высокая скорость принятия решений;
• быстрая реакция на изменения в производственных процессах и внешних условиях.
Такой тип менеджмента работает в компании, где нет организованного процесса, квалифицированных специалистов, прибыли. В другом случае такое управление вредит:
• руководитель может принимать неверные решения и безосновательно винит в этом подчиненных;
• сотрудники становятся пассивными;
• растет неудовлетворенность своей работой и системой в целом;
• атмосфера в коллективе не способствует производительности — сплетни, интриги, в условиях постоянного стресса работники часто болеют, увольняются.
Демократический (коллегиальный) стиль
Тип управленца — опытный менеджер-производственник со знанием психологии, владеющий педагогическими приемами.
Особенности:
1. Проблемы обсуждаются коллективно, менеджеры среднего звена высказывает свое мнение, после чего руководитель обдумывает предложения и выносит вердикт.
2. Решения почти всегда оказываются верными.
3. В ходе выполнения заданий можно вносить корректировки в принятую программу действий.
4. Руководитель делегирует часть управленческих функций, а сам контролирует основные участки.
5. Повышается производительность.
При таком стиле управления руководитель в организации с пониманием относится к нуждам своих подчиненных. Готов развивать каждого, как личность, для чего наблюдает за наклонностями, талантами, старается направить в нужное русло, помочь с карьерным ростом. Все сотрудники удовлетворены своей работой. атмосферой в коллективе. Группа специалистов работает, как слаженная команда, взаимодействует на основе доверия и понимания.
Опасность в том, что при ослаблении контроля демократия может превратиться в анархию, поэтому руководителю необходимо следить за дисциплиной, организацией производства, показывать личный пример во всех сферах.
Попустительство
Тип управления — либеральный. В него могут перерасти демократические методы руководства, когда нет рамок.
Как распознать:
1. У каждого есть свое мнение.
2. Каждый отстаивает свою точку зрения.
3. Никто никого не слышит.
4. Даже если принят общий план действий, каждый действует, как считает нужным.
Либерализм возникает там, где руководитель не обладает необходимыми профессиональными, психологическими знаниями, безразличен к нуждам работников и критике в свой адрес. Управленец занят собой, своими делами, никого не трогает. Результат работы есть, но низкий. Люди не удовлетворены своей работой и руководством. Нет сотрудничества, стимула трудиться. Коллектив расслаивается на конфликтующие группы. Психологический настрой персонала отрицательно сказывается на порядке, работе, творчестве.
Комбинированные стили управления в менеджменте
Психологи не выделяют эти управленческие приемы и методы, но они всегда будут существовать на практике:
1. Непоследовательный тип руководства. Нет единого метода управления. Начальник то жестко контролирует сотрудников, то отпускает «вожжи». Такие «качели» приводят к нестабильности компании на рынке, снижению производительности. От такого менеджмента страдает коллектив (часто возникают конфликты, появляется много личных и служебных проблем).
Управление по ситуации. Поведение руководителя зависит от текущей ситуации. Он применяет методы управления, которые (по его мнению) самые правильные в этот момент. Например, когда сотрудники не хотят работать, удачно действует модель руководства с такими характеристиками:
2.
четкие, понятные приказы;
постоянный контроль;
наказание за ошибки или неисполнение указаний;
поощрение за сделанное.
Если у сотрудников есть желание работать, но нет соответствующей квалификации, модель поведения руководителя — сочетание авторитарности и демократии, когда он:
играет роль наставника, советчика;
четко ставит задачи и требует их выполнения;
создает условия для проявления персоналом инициативы, самостоятельности, творчества;
применяет жесткую систему наказаний за неисполнение приказов и щедро поощряет хорошую работу;
создает в коллективе положительный морально-психологический климат.
Условия применения разных стилей
Авторитарное управление уместно в кризисных, критических ситуациях или, когда начальник не уверен в компетентности своих сотрудниках. В таких случаях персонал охотно соглашается на авторитарные методы, всецело доверяя топ-менеджеру.
Авторитаризм эффективно действует на военной службе, в условиях боевых действий, в некоторых госучреждениях.
Демократичные методы доступны руководителю с высоким интеллектом, хорошими организаторскими и коммуникативными способностями, психологическими навыками. Такая модель поведения удобна в неэкстремальных ситуациях в слаженном, стабильном коллективе, состоящем из квалифицированных, активных работников.
Либерально-демократический стиль руководства допустим в творческих, научных коллективах, состоящих из творческих индивидуальностей. Модель поведения менеджера оправдана при очень высокой степени ответственности, дисциплинированности людей.
В начале 80-х годов прошлого столетия американские психологи Блейк и Моутон разработали концепцию так называемой, управленческой решетки.
Вертикальная ось таблицы графика выстраивает показатель заботы о человеке (от 1 до 9), которая выражается в создании благоприятных условий для работы, гарантиях занятости, справедливой оплате труда и другие блага. Горизонтальная ось определяет уровень заботы о производстве (производительность, прибыль и другие показатели). Оба этих критерия определяют стили руководства в менеджменте.
Решетка помогает управленцу оценить свои методы руководства и принял меры для совершенствования собственного стиля управления.
Описание позиций:
• 1.1 — отсутствие или минимум заботы и о производстве, и о людях. Руководитель не держится за свое место.
• 9.1 — максимальная забота о деле при минимальной заботе о человеке. Поведение с подчиненными — диктат. В приоритете — производственный результат, моральный микроклимат не важен.
• 1.9 — люди на первом месте. При этом производству уделяется мало внимания, а ровный рабочий ритм поддерживается за счет дружелюбного, комфортного микроклимата в коллективе.
• 5.5 — менеджмент поддерживает баланс комфортной атмосферы в коллективе и нормальной производительности труда. Подчиненные и руководство мирно сосуществуют, ориентируясь на надежный средний результат.
• 9.9 — руководитель «болеет» за производство и требует того же от подчиненных, обеспечивая высокую производительность. Персонал мотивируется достойной оплатой труда, удовлетворен результатами, работает в атмосфере доверия и уважения.
Очевидно, что позиция 9.9 — лучшая модель управления. Поведение начальника гармонично — сочетает внимание к подчиненным и производственным задачам. Каждый руководитель может приблизиться к такому стилю менеджмента при наличии профессиональной подготовки, стремления учиться, повышать уровень знаний, управленческих навыков.
Препятствия на пути использования модели 9.9 (выделено исследователем У. Штоппом):
1. Низкая квалификация и уровень образования сотрудников.
2. Недостаток управленческой подготовки топ-менеджеров.
3. Низкая заинтересованность коллектива в результате труда.
4. Недостаток организации системы информирования в компании.
5. Неготовность работников брать на себя ответственность.
6. Несоответствие ценностных ориентаций руководства и рядовых сотрудников.
Большинство из этих препятствий можно устранить при условии длительной и серьезной работы над собой. Для этих целей созданы тренинги, курсы личностного роста, работают площадки для оценки компетенций, стилей менеджмента. Например, кейсовые методики позволяют респондентам в процессе тестирования знакомиться с проблемными управленческими ситуациями и выбирать правильные решения, демонстрируя типичное поведение.
УДК 331.108
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Пахомова Анна Сергеевна1, Куликова Светлана Николаевна2, Иванова Наталья Александровна3
1Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия, студентка факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств
2Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия, студентка факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств
3Ульяновская государственная сельскохозяйственная академия, доцент кафедры экономики, организации и управления на предприятии
Аннотация
Эффективное управление коллективом является сложной задачей, посильной далеко не каждому. При этом ведущую роль играет стиль управления руководителя. В статье поставлена проблема влияния стиля управления на коллектив и проанализирован стиль руководителя студенческого деканата факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств Ульяновской ГСХА им. А.П. Столыпина.
Ключевые слова: параметры взаимодействия., подчиненные, руководство, стиль управлений
THE MANAGEMENT STYLE OF THE HEAD
Pakhomova Anna Sergeevna1, Kulikova Svetlana Nikolaevna2, Ivanova Natalia Aleksandrovna3
1Ulyanovsk state agricultural Academy. P. A. Stolypin, student of faculty of agricultural technology, land resources and food production
2Ulyanovsk state agricultural Academy. P. A. Stolypin, student of faculty of agricultural technology, land resources and food production
3Ulyanovsk state agricultural Academy. P. A. Stolypin, Associate Professor, Department of Economics, organization and management at the enterprise
Abstract
Effective team management is a complex task feasible is not for everyone. While the leading role played by the management style of the Manager. In the article the problem of influence of management style on the team and analyzed the style of the head of the student Dean of the faculty of agricultural technology, land resources and food production Ulyanovsk state agricultural Academy. P. A. Stolypin.
Библиографическая ссылка на статью:
Пахомова А.С., Куликова С.Н., Иванова Н.А. Стиль управления руководителя // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2017/02/13071 (дата обращения: 21.04.2023).
Руководство – это способ побуждать отдельные лица и группы на достижение общих целей предприятия. Согласно теории К. Левина, существует три стиля руководства:
авторитарный – стиль управления, который не позволяет подчиненным отходить от рамок поставленных руководством;
демократический – это стиль, который разрешает выходить за рамки дозволенного, при этом не превышая возможностей, согласованных организационным уставом;
либеральный стиль — представляющий полную свободу действий сотрудникам, поддерживаемою руководством в не зависимости от результата.
Существует большое количество методик, позволяющих определять стиль управления, мы воспользуемся методикой В.П. Захарова и А.Л. Журавлева [3, с. 180-182]. С ее помощью определим стиль руководства студенческого декана факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств Ульяновской ГСХА им. П.А. Столыпина.
Из 16 групп утверждений, выберем наиболее точно описывающие манеру поведения руководителя (таблица 1).
Анализируя поученные результаты, можем с точностью сказать, что студенческий декан факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств Ульяновской ГСХА им. П.А. Столыпина использует демократический стиль управления.
Таблиц 1 – Опросник для определения стиля руководства
| № |
а |
б |
в |
| 1 | Руководитель требует, чтобы ему докладывали обо всех делах | Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы | Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие |
| 2 | Всегда что-нибудь приказывает, но никогда не просит | Приказывает так, что хочется выполнить | Приказывать не умеет |
| 3 | Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами | Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником | Добивается безотказного подчинения заместителей, помощников |
| 4 | Интересуется только выполнением плана, а не отношением людей друг к другу | В работе не заинтересован, подходит к делу формально | Решая производственные задачи, старается поддерживать хорошие отношения между людьми |
| 5 | Консервативен, боится нового | Инициативу подчиненных не принимает | Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно |
| 6 | На критику обычно не обижается, прислушивается к ней | Не любит, когда его критикуют и не старается это скрыть | Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает |
| 7 | Боится отвечать за свои действия | Ответственность распределяет между собой и подчиненными | Руководит единолично, сам принимает решения или отменяет их |
| 8 | Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками | Подчиненные не только советуют, но могут давать указания руководителю | Не допускает, что бы подчиненные ему советовали, а тем более возражали |
| 9 | Советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными | Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о предстоящих трудностях | Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных |
| 10 | Обращается к подчиненным доброжелательно | В общении с подчиненными часто проявляет равнодушие | По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым |
| 11 | В критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями | В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства | Критические ситуации не изменяют способа руководства |
| 12 | Сам решает даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком | Если чего-то не знает, не боится этого показать и обращается за помощью к другим | Не может действовать сам, ждет «подталкивания» со стороны |
| 13 | Не очень требовательный человек | Требователен, но справедлив | Бывает слишком строгим, даже придирчивым |
| 14 | Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных | Строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом | Контролирует работу от случая к случаю |
| 15 | Умеет поддерживать дисциплину и порядок | Часто делает подчиненным замечания, выговор | Не может влиять на дисциплину |
| 16 | В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении | С руководителем работать интересно | Подчиненные предоставлены сами себе |
Такое руководство является самым наилучшим вариантом, особенно для студенческого декана, по ряду факторов:
с руководителем такого стиля управления студенты развиваются разносторонне;
студенты знают подлинное положение дел в коллективе, не избегают трудностей, стараются найти пути решения возникающих проблем вместе с руководителем;
учатся творчески подходить к выполнению даже самого обычного поручения, не опасаясь последствий.
Таким образом, можно утверждать, что использование демократического стиля управления позволяет в полной мере раскрыть потенциал каждого члена коллектива, добиваться творческой активности и максимальной отдачи от студентов.
Библиографический список
- Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие .- Таганрог: ТРТУ, 2003. – 356 с.
- Лапшина, Г.В., Иванова, Н.А. Менеджмент: Учебно-методический комплекс. Ульяновск: ФГОУ ВПО УГСХА, 2008.- 191 с.
- Иванова Н.А., Смирнова Е.А. Менеджмент: учебное пособие для студентов факультета агротехнологий, земельных ресурсов и пищевых производств.-Ульяновск: УГСХА, 2016.- 208 с.
- Психологические тесты для профессионалов / авт. сост. Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2007. – 496 с.
- Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2002. – 368 с.
Количество просмотров публикации: Please wait
Все статьи автора «Иванова Наталья Александровна»
Конечно ситуации, с которыми Вам приходится сталкиваться в своей повседневной управленческой работе, могут быть многообразны до бесконечности.
В основе успешного менеджмента находится осознанность Ваших мыслей, слов, действий.
Первый тестовый вопрос:
- Вы управляете ситуациями или подчиняетесь ситуациям, которые возникают в течении Вашего рабочего дня?
Второй тестовый вопрос:
- Есть-ли у Вас осознанное понимание, что Вы управляете своим собственным результатом, результатами Ваших подчиненных, результатами компании /отдела /подразделения /команды, которые Вы возглавляете?
Конечно ситуации, с которыми Вам приходится сталкиваться в своей повседневной управленческой работе, могут быть многообразны до бесконечности.
Третий тестовый вопрос:
- Меняете-ли Вы свой стиль Управления исходя из условий ситуации?
В силу разных причин:
- личных (воспитания, темперамента, уникального для каждого человека личного обаяния и харизмы),
- производственных (принятая в компании философия управления, финансовое состояние организации),
каждый руководитель имеет свой сложившийся (чаще всего неосознанно) Стиль Управления.
Эффективен ли такой неосознанный подход ?
Конечно нет.
Вы же не станете одной отверткой вывинчивать шурупы разной величины и формы?
Эффективным можно назвать только такого руководителя, который выбирает стиль лидерства и руководства, соответствующий возникшей ситуации.
Так позвольте себе быть разным!!!
В науке управления классически выделяют 3 основных Стиля Управления:
- Авторитарный (Директивный),
- Демократический (Командный),
- Либеральный (Попустительский)
Авторитарный руководитель единолично принимает все решения.
Не любит грамотных сотрудников, видя в них угрозу для себя.
Распоряжения выдает в форме приказов.
Требует неукоснительного выполнения трудовой дисциплины.
Широко использует наказания, и редко — поощрения (метод кнута и пряника).
Официален и необщителен.
Либеральный руководитель не любит брать на себя ответственность, отдает инициативу в руки подчиненных.
Обращается к ним с просьбами.
Чаще использует поощрения.
Боится общения.
Демократичный руководитель для принятия решений советуется с коллективом.
Подбирает грамотных и квалифицированных сотрудников.
К подчиненным обращается и с распоряжениями, и с просьбами, и с предложениями. Имеет разумно дифференцированный подход к дисциплине.
Использует различные стимулы поощрения и наказания.
Общителен, дружески настроен.
Достоинства и недостатки каждого из стилей управления вполне очевидны.
Конечно, учитывая сильные зоны и негативные ловушки каждого стиля управления, не стоит полагаться на один преобладающий стиль власти и влияния .
В каждой конкретной ситуации, с которой мы сталкиваемся, мы можем применять тот стиль, который более всего подходит к данной ситуации.
Источник