Руководство человеческими ресурсами это

Human resource management (HRM or HR) is the strategic and coherent approach to the effective and efficient management of people in a company or organization such that they help their business gain a competitive advantage. It is designed to maximize employee performance in service of an employer’s strategic objectives.^{[1][need quotation to verify]} Human resource management is primarily concerned with the management of people within organizations, focusing on policies and systems.^[2] HR departments are responsible for overseeing employee-benefits design, employee recruitment, training and development, performance appraisal, and reward management, such as managing pay and employee benefits systems.^[3] HR also concerns itself with organizational change and industrial relations, or the balancing of organizational practices with requirements arising from collective bargaining and governmental laws.^{[4][need quotation to verify]}

The overall purpose of human resources (HR) is to ensure that the organization is able to achieve success through people.^[5] HR professionals manage the human capital of an organization and focus on implementing policies and processes. They can specialize in finding, recruiting, selecting, training, and developing employees, as well as maintaining employee relations or benefits. Training and development professionals ensure that employees are trained and have continuous development. This is done through training programs, performance evaluations, and reward programs. Employee relations deals with the concerns of employees when policies are broken, such as cases involving harassment or discrimination. Managing employee benefits includes developing compensation structures, parental leave programs, discounts, and other benefits for employees. On the other side of the field are HR generalists or business partners. These HR professionals could work in all areas or be labour relations representatives working with unionized employees.

HR is a product of the human relations movement of the early 20th century, when researchers began documenting ways of creating business value through the strategic management of the workforce.^[6] It was initially dominated by transactional work, such as payroll and benefits administration, but due to globalization, company consolidation, technological advances, and further research, HR as of 2015 focuses on strategic initiatives like mergers and acquisitions, talent management, succession planning, industrial and labor relations, and diversity and inclusion. In the current global work environment, most companies focus on lowering employee turnover and on retaining the talent and knowledge held by their workforce.^{[citation needed]} New hiring not only entails a high cost but also increases the risk of a new employee not being able to adequately replace the position of the previous employee. HR departments strive to offer benefits that will appeal to workers, thus reducing the risk of losing employee commitment and psychological ownership.

History[edit]

Antecedent theoretical developments[edit]

The human resources field began to take shape in 19th century Europe. It was built on a simple idea by Robert Owen (1771–1858) and Charles Babbage (1791-1871) during the industrial revolution. These men concluded that people were crucial to the success of an organization. They expressed the thought that the well-being of employees led to perfect work; without healthy workers, the organization would not survive.^{[7][need quotation to verify]}

HR emerged as a specific field in the early 20th century, influenced by Frederick Winslow Taylor (1856–1915). Taylor explored what he termed «scientific management» (sometimes referred to as «Taylorism»), striving to improve economic efficiency in manufacturing jobs. He eventually focused on one of the principal inputs into the manufacturing process—labor—sparking inquiry into workforce productivity.^[8]

Meanwhile, in England, C S Myers, inspired by unexpected problems among soldiers which had alarmed generals and politicians in the First World War of 1914–1918, co-founded the National Institute of Industrial Psychology (NIIP) in 1921.^[9] In doing so, he set seeds for the human relations movement. This movement, on both sides of the Atlantic, built on the research of Elton Mayo (1880-1949) and others to document through the Hawthorne studies (1924–1932) and other studies how stimuli, unrelated to financial compensation and working conditions, could yield more productive workers.^[10]
Work by Abraham Maslow (1908–1970), Kurt Lewin (1890–1947), Max Weber (1864–1920), Frederick Herzberg (1923–2000), and David McClelland (1917–1998), forming the basis for studies in industrial and organizational psychology, organizational behavior and organizational theory, was interpreted^{[by whom?]} in such a way as to further claims^[when?] of legitimacy for an applied discipline.

Birth and development of the discipline[edit]

By the time enough theoretical evidence existed to make a business case for strategic workforce management, changes in the business landscape — à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) — and in public policy — à la Sidney (1859–1947) and Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt and the New Deal of 1933 to 1939 — had transformed employer-employee relationships, and the HRM discipline became formalized as «industrial and labor relations». In 1913 one of the oldest known professional HR associations—the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)—started in England as the Welfare Workers’ Association; it changed its name a decade later to the Institute of Industrial Welfare Workers, and again the next decade to Institute of Labour Management before settling upon its current name in 2000.^[11] From 1918 the early Soviet state institutions began to implement a distinct ideological HRM focus^[12]
alongside technical management — first in the Red Army (through political commissars alongside military officers), later (from 1933) in work sites more generally (through partorg posts alongside conventional managers).^[13]

In 1920, James R. Angell delivered an address to a conference on personnel research in Washington detailing the need for personnel research. This preceded and led to the organization of the Personnel Research Federation. In 1922 the first volume of The Journal of Personnel Research was published, a joint initiative between the National Research Council and the Engineering Foundation.^[14] Likewise in the United States, the world’s first institution of higher education dedicated to workplace studies—the School of Industrial and Labor Relations—formed at Cornell University in 1945.^[15] In 1948 what would later become the largest professional HR association—the Society for Human Resource Management (SHRM)—formed as the American Society for Personnel Administration (ASPA).^[16]

In the Soviet Union, meanwhile, Stalin’s use of patronage exercised through the «HR Department» equivalent in the Bolshevik Party, its Orgburo, demonstrated the effectiveness and influence of human-resource policies and practices,^[17][18]
and Stalin himself acknowledged the importance of the human resource,^[19]
exemplified in his mass deployment of it, as in the five-year plans and in the Gulag system.

During the latter half of the 20th century,^[where?] union membership declined significantly,^[20]
while workforce-management specialists continued to expand their influence within organizations.^{[citation needed]} In the US, the phrase «industrial and labor relations» came into use to refer specifically to issues concerning collective representation, and many^[quantify] companies began referring to the proto-HR profession as «personnel administration».^{[citation needed][21]}
Many current HR practices originated with the needs of companies in the 1950s to develop and retain talent.^[22]

In the late 20th century, advances in transportation and communications greatly facilitated workforce mobility and collaboration. Corporations began viewing employees as assets. «Human resources management» consequently,^{[citation needed]} became the dominant term for the function—the ASPA even changing its name to the Society for Human Resource Management (SHRM) in 1998.^[16]

«Human capital management» (HCM^[23]) is sometimes used synonymously with «HR», although «human capital» typically refers to a more narrow view of human resources; i.e., the knowledge the individuals embody and can contribute to an organization. Other terms sometimes used to describe the HRM field include «organizational management», «manpower management», «talent management», «personnel management«, «workforce management», and simply «people management».

In popular media[edit]

Several popular media productions have depicted human resource management in operation. On the U.S. television series of The Office, HR representative Toby Flenderson is sometimes portrayed as a nag because he constantly reminds coworkers of company policies and government regulations.^[24]
Long-running American comic strip Dilbert frequently portrays sadistic HR policies through the character Catbert, the «evil director of human resources».^[25] An HR manager is the title character in the 2010 Israeli film The Human Resources Manager, while an HR intern is the protagonist in 1999 French film Ressources humaines. The main character in the BBC sitcom dinnerladies, Philippa, is an HR manager. The protagonist of the Mexican telenovela Mañana es para siempre is a director of human resources. Up In the Air is centered on corporate «downsizer» Ryan Bingham (George Clooney) and his travels. As the film progresses, HR is portrayed as a data-driven function that deals with people as metrics, which can lead to absurd outcomes for real people.

Practice[edit]

Business function[edit]

Dave Ulrich lists the function of HR as:^[26]

• aligning HR strategy with business strategy
• re-engineering organization processes
• listening and responding to employees
• managing transformation and change.

At the macro-level, HR is in charge of overseeing organizational leadership and culture. HR also ensures compliance with employment and labor laws, which differ by geography, and often oversees health, safety, and security. Based on the geographic location, various laws may apply. In federal jurisdictions, there may be several federal laws that are crucial for HR managers to be familiar with in order to protect both their company and its employees. In the United States of America, important federal laws and regulations include the Fair Labor Standards Act of 1938, which includes establishing a minimum wage and protecting the right for certain workers to earn overtime. The 1964 Federal Civil Rights Law protects against discrimination and prohibits making any hiring or firing decision based on race, age, sex, and gender. The Family and Medical Leave Act gives eligible employees up to twelve weeks of unpaid leave for family and medical reasons. Ensuring the company is compliant with all laws and regulations is an important aspect of HR and will protect the company from any sort of ‘legal liability’.^[27] In circumstances where employees desire and are legally authorized to hold a collective bargaining agreement, HR will typically also serve as the company’s primary liaison with the employee’s representatives (usually a labor union). Consequently, HR, usually through representatives, engages in lobbying efforts with governmental agencies (e.g., in the United States, the United States Department of Labor and the National Labor Relations Board) to further its priorities.

Human resource management has four basic functions: staffing, training and development, motivation, and maintenance. Staffing is the recruitment and selection of potential employees done through interviewing, applications, networking, etc. There are two main factors to staffing: attracting talented recruits that meet the organization’s requirements and hiring resources. HR Managers must create detailed recruitment strategies and have a plan of action to put forward when recruiting. Next, managers can put strategies into place through hiring resources, by extending out to find the best possible recruits for the team. Recruiting is very competitive since every company wants the best candidates.^[28] Using tactics such as mass media can grab the attention of prospective recruits.^[28] Training and development is the next step and involves a continuous process of training and developing competent and adapted employees. Here, motivation is seen as key to keeping employees highly productive. This includes employee benefits, performance appraisals, and rewards. Employee benefits, appraisals, and rewards are all encouragements to bring forward the best employees. The last function, maintenance, involves keeping the employees’ commitment and loyalty to the organization. Managing for employee retention involves strategic actions to keep employees motivated and focused so they elect to remain employed and fully productive for the benefit of the organization.^[29] Some businesses globalize and form more diverse teams. HR departments have the role of making sure that these teams can function and that people can communicate across cultures and across borders. The discipline may also engage in mobility management, especially for expatriates; and it is frequently involved in the merger and acquisition process. HR is generally viewed as a support function to the business, helping to minimize costs and reduce risk.^[30]

In startup companies, trained professionals may perform HR duties. In larger companies, an entire functional group is typically dedicated to the discipline, with staff specializing in various HR tasks and functional leadership engaging in strategic decision-making across the business. To train practitioners for the profession, institutions of higher education, professional associations, and companies have established programs of study dedicated explicitly to the duties of the function. Academic and practitioner organizations may produce field-specific publications. HR is also a field of research study that is popular within the fields of management and industrial/organizational psychology, with research articles appearing in a number of academic journals, including those mentioned later in this article.

One of the frequent challenges of HRM is dealing with the notion of unitarism (seeing a company as a cohesive whole, in which both employers and employees should work together for a common good) and securing a long-term partnership of employees and employers with common interests.^[31]

Careers[edit]

There are half a million HR practitioners in the United States and millions more worldwide.^[32] The Chief HR Officer or HR Director is the highest ranking HR executive in most companies. He or she typically reports directly to the chief executive officer and works with the Board of Directors on CEO succession.^[33][34]

Within companies, HR positions generally fall into one of two categories: generalist and specialist. Generalists support employees directly with their questions, grievances, and work on a range of projects within the organization. They «may handle all aspects of human resources work, and thus require an extensive range of knowledge. The responsibilities of human resources generalists can vary widely, depending on their employer’s needs.»^[35] Specialists, conversely, work in a specific HR function. Some practitioners will spend an entire career as either a generalist or a specialist while others will obtain experiences from each and choose a path later. The position of HR manager has been chosen as one of the best jobs in the US, with a #4 ranking by CNN Money in 2006 and a #20 ranking by the same organization in 2009, due to its pay, personal satisfaction, job security, future growth, and benefit to society.^[36][37]

Human resource consulting is a related career path where individuals may work as advisers to companies and complete tasks outsourced from companies. In 2007, there were 950 HR consultancies globally, constituting a US$18.4 billion market. The top five revenue generating firms were Mercer, Ernst & Young, Deloitte, Watson Wyatt (now part of Towers Watson), Aon (now merged with Hewitt), and PwC consulting.^[38] For 2010, HR consulting was ranked the #43 best job in America by CNN Money.^[39]

Some individuals with PhDs in HR and related fields, such as industrial and organizational psychology and management, are professors who teach HR principles at colleges and universities. They are most often found in Colleges of Business in departments of HR or Management. Many professors conduct research on topics that fall within the HR domain, such as financial compensation, recruitment, and training.

Virtual human resources[edit]

Technology has a significant impact on HR practices. Utilizing technology makes information more accessible within organizations, eliminates time doing administrative tasks, allows businesses to function globally, and cuts costs.^[40] Information technology has improved HR practices in the following areas:

E-recruiting[edit]

Recruiting has mostly been influenced by information technology.^[41] In the past, recruiters relied on printing in publications and word of mouth to fill open positions. HR professionals were not able to post a job in more than one location and did not have access to millions of people, causing the lead time of new hires to be drawn out and tiresome. With the use of e-recruiting tools, HR professionals can post jobs and track applicants for thousands of jobs in various locations all in one place. Interview feedback, background checks and drug tests, and onboarding can all be viewed online. This helps HR professionals keep track of all of their open jobs and applicants in a way that is faster and easier than before. E-recruiting also helps eliminate limitations of geographic location.^[41]

Human resources information systems[edit]

HR professionals generally handle large amounts of paperwork on a daily basis, ranging from department transfer requests to confidential employee tax forms. Forms must be on file for a considerable period of time. The use of human resources information systems (HRIS) has made it possible for companies to store and retrieve files in an electronic format for people within the organization to access when needed, thereby eliminating the need for physical files and freeing up space within the office. HRIS also allows for information to be accessed in a timelier manner; files can be accessible within seconds.^[42] Having all of the information in one place also allows for professionals to analyze data quickly and across multiple locations because the information is in a centralized location.

Training[edit]

Technology allows HR professionals to train new staff members in a more efficient manner. This gives employees the ability to access onboarding and training programs from virtually anywhere. This eliminates the need for trainers to meet new hires face-to-face when completing necessary paperwork for new employees. Training in virtual classrooms makes it possible for HR professionals to train a large number of employees quickly and to assess their progress through computerized testing programs.^[40] Some employers choose to incorporate an instructor with virtual training so that new hires are receiving training considered vital to the role. Employees have greater control over their own learning and development; they can engage in training at a time and place of their choosing, which can help them manage their work–life balance. Managers are able to track the training through the internet, which can help to reduce redundancy in training and training costs.

Services[edit]

Recruitment and Talent Acquisition: HR consulting firms assist organizations in identifying, attracting, and hiring the right talent to meet their business needs.^[43]

Talent Management: HR consulting firms help organizations develop strategies to effectively manage their workforce, including employee engagement, retention, succession planning, and career development.

Compensation and Benefits: HR consultants advise organizations on designing competitive compensation and benefits packages to attract and retain talent.

Employee Relations: HR consulting firms provide guidance on managing employee relations issues, such as conflict resolution, employee grievances, and workplace investigations.

Training and Development: HR consultants help organizations develop and implement training programs and professional development opportunities for their employees.^[44]

Performance Management: HR consulting firms assist organizations in designing and implementing performance management systems to evaluate employee performance and align it with organizational goals.

Legal Compliance: HR consulting firms ensure that organizations are compliant with labor laws and regulations, including employment standards, workplace safety, and anti-discrimination policies.

Education[edit]

Some universities offer programs of study for human resources and related fields. The School of Industrial and Labor Relations at Cornell University was the world’s first school for college-level study in HR.^[45] It currently offers education at the undergraduate, graduate, and professional levels, and it operates a joint degree program with the Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management.

Many colleges and universities house departments and institutes related to the field, either within a business school or in another college. Most business schools offer courses in HR, often in their departments of management. In general, schools of human resources management offer education and research in the HRM field from diplomas to doctorate-level opportunities. The master’s-level courses include MBA (HR), MM (HR), MHRM, MIR, etc. (See Master of Science in Human Resource Development for curriculum.) Various universities all over the world have taken up the responsibility of training human-resource managers and equipping them with interpersonal and intrapersonal skills so as to relate better at their places of work. As Human resource management field is continuously evolving due to technology advances of the Fourth Industrial Revolution, it is essential for universities and colleges to offer courses which are future oriented.^[46]

In the United States of America, the Human Resources University trains federal employees.

Professional associations[edit]

There are a number of professional associations, some of which offer training and certification. The Society for Human Resource Management, which is based in the United States, is the largest professional association dedicated to HR,^[32] with over 285,000 members in 165 countries.^[47] It offers a suite of Professional in Human Resources (PHR) certifications through its HR Certification Institute. The Chartered Institute of Personnel and Development, based in England, is the oldest professional HR association, with its predecessor institution being founded in 1918.

Several associations also serve niches within HR. The Institute of Recruiters (IOR) is a recruitment professional association, offering members education, support and training.^[48] WorldatWork focuses on «total rewards» (i.e., compensation, benefits, work life, performance, recognition, and career development), offering several certifications and training programs dealing with remuneration and work–life balance. Other niche associations include the American Society for Training & Development and Recognition Professionals International.

A largely academic organization that is relevant to HR is the Academy of Management that has an HR division. This division is concerned with finding ways to improve the effectiveness of HR.^[49] The academy publishes several journals devoted in part to research on HR, including Academy of Management Journal^[50] and Academy of Management Review,^[51] and it hosts an annual meeting.

Publications[edit]

Academic and practitioner publications dealing exclusively with HR:

• Cornell HR Review^[52]
• HR Magazine (SHRM)^[53]
• Human Resource Management^[54]
• Human Resource Management Review^[55]
• International Journal of Human Resource Management^[56]
• Perspectives on Work (LERA)^[57]

Related publications:

• Academy of Management Journal^[50]
• Academy of Management Review^[51]
• Administrative Science Quarterly^[58]
• International Journal of Selection and Assessment^[59]
• Journal of Applied Psychology^[60]
• Journal of Management^[61]
• Journal of Occupational and Organizational Psychology^[62]
• Journal of Personnel Psychology^[63]
• Organization Science^[64]
• Personnel Psychology^[65]

See also[edit]

• Aspiration management
• Domestic inquiry
• Employment agency
• Human resource management system
• Organization development
• Organizational theory
• Realistic job preview
• Recruitment

Notes[edit]

References[edit]

• Johnason, P. (2009). HRM in changing organizational contexts. In D. G. Collings & G. Wood (Eds.), Human resource management: A critical approach (pp. 19–37). London: Routledge.
• E McGaughey, ‘A Human is not a Resource’ (2018) Centre for Business Research, University of Cambridge Working Paper 497

External links[edit]

Понятие и характеристики управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это логически последовательный и стратегический подход к реализации управления самым значимым активом предприятия: персоналом организации, которые на индивидуальном и коллективном уровне вносят свой вклад в решение организационных задач.

В качестве основных характеристик управления человеческими ресурсами можно выделить: 

1. достижение приверженности к миссии и ценностям данной организации;
2. осуществление и выработка механизмов управления человеческими ресурсами — это задача руководителей подразделений;
3. отношение к человеческим ресурсам как источнику конкурентного преимущества наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
4. применение всестороннего и логически последовательного подхода к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов;
5. разделение работниками интересов работодателя, даже если они не будут совпадать с собственными;
6. рассматривание работников как актива или человеческого капитала, тем самым обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
7. удовлетворение потребности в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие деятельность организации по реализации стратегических целей.

В качестве основной цели управления человеческими ресурсами выступает обеспечение достижения успеха конкретной организации благодаря деятельности работников. Важным местом в достижении успехов организации выступает подбор ресурсов, а также их развитие. 

Для того, чтобы в организации сохранялась и наблюдалась необходимая квалифицированная, преданная и высоко мотивированная рабочая сила, необходимым является: 

1. Проведение правильной оценки, а также удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе. 
2. Усиление и развитие присущих работникам способностей (вклад в работу предприятия, возможность использования труда работников, а также их потенциала в дальнейшем. 

С этой целью, предприятие должно предоставлять работникам возможности обучения и постоянного развития. Выработка данных ресурсов может заключаться в разработке системы с высокими трудовыми показателями, которые могут повышать и охватывать процессы отбора рабочих кадров и их приема на работу, совместно с системой премиальной оплаты труда, которая зависит от показателей работы, а также от деятельности по обучению и развитию руководящего звена организации, что привязано к потребностям этой организации. 

Управление человеческими ресурсами должно быть нацелено на повышение мотивации и приверженности работников средствами введения таких процедур и политики, которые могут продемонстрировать, что работников высоко ценят и награждают за то, что они делают для организации и чего добиваются. Также их награждают за достигнутые квалификационные показатели, а также за высокий уровень компетентности. 

Цели управления человеческими ресурсами 

В качестве одной из целей управления человеческими ресурсами выступает формирование определенной атмосферы, в которой становится возможным поддержание продуктивных и гармоничных отношений между сотрудниками, руководителями. В данной атмосфере становится также возможным улучшение работоспособности персонала, а также усиление командной работы. 

Важным является применение процедуры управления, которая направлена на то, чтобы показывать, что работники – это ценные заинтересованные лица для данного предприятия, а также позволяет содействовать развитию механизмов сотрудничества и взаимного доверия. 

Управление человеческими ресурсами должно способствовать предприятию в уравновешивании интересов, а также в адаптации к потребностям групп, которые заинтересованы в эффективной работе предприятия (собственники, государственные органы или попечители, руководители, работники, заказчики, поставщики и широкая общественность). 

Кроме того, целями управления человеческих ресурсов является управление разнообразием рабочей силы, принятие во внимании индивидуальных и групповых различий между потребностями работников, их стремлениями и стилем работы. 
Благодаря управлению человеческими ресурсами должно происходит обеспечение равных возможностей для всех работников, с применением этического подхода к управлению на основании справедливости, прозрачности и заботы о людях. 

Руководители могут с добрыми намерениями приступать к выполнению всех, либо некоторых аспектов из числа вышеуказанных, однако их реализация – применение теории на практике – может быть весьма затрудненным. 

Возникновение данных трудностей происходит в результате таких проблем, как приоритеты других организаций, недостаток поддержки от руководителей среднего звена, краткосрочные задачи, отсутствие адекватной инфраструктуры и всех необходимых ресурсов, сопротивление переменам, наличие обстановки, в которой у работников отсутствует доверие к руководителям, а также многие другие факторы – проблемы, связанные с непосредственными бизнес-процессами, а также окружающей обстановки, в которой существует организация. 

Идея управления человеческими ресурсами может быть рассмотрена в качестве определенной философии, которая показывает, как в интересах конкретного предприятия необходимо относиться к рабочему персоналу. Однако данная философия может быть использована различными способами, а единой модели для описания управления человеческими ресурсами не существует. 

Варианты управления человеческими ресурсами

В настоящее время принято выделять жесткий подход к управлению человеческими ресурсами и мягкий подход к этому процессу. 

В жестком подходе к управлению человеческими ресурсами акцент делается на количественных аспектах, которые поддаются расчету и которые связаны с бизнес-стратегией по управлению трудовыми ресурсами. 
Применение жесткого управления человеческими ресурсами является рациональным, также, как и методы, которые используют применительно к другим экономическим факторам. 

Основу данного метода составляет философия, которая ориентирована на интересы предприятия. В этом методе делается акцент на необходимости управлять людьми таким образом, чтобы с помощью их работы можно было достичь конкурентного преимущества. В данном подходе люди рассматриваются как человеческий капитал, который может, в случае разумного инвестирования в его развитие, приносить компании прибыль. 

Мягкий тип управления человеческими ресурсами основывается на школе человеческих взаимоотношений. В нем акцент делается на коммуникациях, лидерстве и мотивации. Он состоит из обращения с работниками как с самым ценным видом активов и источником конкурентных преимуществ в тех случаях, если они являются приверженцами организации, если они обладают высоким уровнем навыков, показателей деятельности, необходимых для работы, а также характеризуются высоким уровнем адаптивности. 

В мягкой модели управления человеческими ресурсами подчеркивается необходимость вовлечения работников в коммуникацию и деятельность за счет других методов, которые смогли бы развивать высокий уровень приверженности к предприятию, которое пользовалось бы высоким уровнем доверия. В этой модели ключевая роль также принадлежит организационной культуре предприятия. 

Акценты делаются на взаимности: на убеждении в том, что интересы работников и руководителей на самом деле должны совпадать. Данный подход предполагает, что компании должны быть «целостными и гармоничными», а все работники должны работать как члены одной команды и должны разделять цели организации. 

Управление человеческими ресурсами как процесс 

В настоящее время существует определенный алгоритм управления человеческими ресурсами, состоящий из четырех основных компонентов, или функций, которые реализуются в каждой организации. Среди них: 

1. аттестация — управление показателями деятельности;
2. вознаграждение — система вознаграждений применяется для стимулирования организационных показателей работы;
3. отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам; 
4. развитие — развитие высококачественных работников. 

Необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов предприятия. Сложности, с которыми сталкивались организации стали причиной возникновения потребностей в определенной долгосрочной перспективе управления работниками, а также потребность оценивать людей с позиции потенциального актива, чем с позиции переменных затрат. 

Процесс управления человеческими ресурсами имеет две специфические особенности: 

1. работники должны выработать правила, которые могут направлять развитие деятельности персонала организации, а также использовать свой потенциал определенным образом, чтобы усиливать уровень конкурентоспособности предприятия. 
2. большая часть ответственности работников за обеспечение конкурентоспособных стратегий, а также политики в области человеческих ресурсах находится у руководителей среднего звена. 

В настоящее время, менеджеры по персоналу все чаще называются менеджерами по человеческим ресурсам организации. Зачастую это не подразумевает ничего, кроме смены названия, однако постепенно, некоторые компоненты философии управления человеческими ресурсами, очевидно все шире распространяются в повседневной практике и в образе мыслей специалистов в области работы с персоналом. 

Посыл системы управления человеческими ресурсами для менеджеров высшего руководящего звена является простым. Так, призывается не сильно углубляться в размышления о методах и содержании управления персоналом, а просто руководить специалистами. Выходить из кабинета, не обращать внимания на иерархию, напрямую общаться с людьми. Благодаря этому будет освобождаться большой потенциал для повышения показателей работы. 

Использование идей системы управления человеческими ресурсами включает в себя стратегические интеграции, разработку согласованных и последовательных наборов методов для системы занятости, совместно с достижением приверженности работников целям организации. 

Все это предполагает высокий уровень компетентности и решимости для всех управленческих уровней, а также сильную и эффективную службу управления человеческими ресурсами, которые состоят из людей, ориентированных на бизнес. 
Вероятно, удовлетворять данными критериями сложно, в особенности, когда предполагаемая система управления человеческими ресурсами начинает конфликтовать с традиционным поведением и установками руководителей, а также с корпоративной культурой. 

Согласно позиции некоторых комментаторов, процесс разработки интегрированных стратегий управления человеческими ресурсами и центральные характеристики управления человеческими ресурсами это сложный, либо невозможный процесс, в особенности для тех организаций, которые не обладают реальным восприятием стратегического направления. 

Принято считать, что деловые стратегии, в местах их формулирования, определяются, чаще всего требованиями конкретных продуктов на рынке, что приводит к формированию систем и конкретных изделий. Очевидным является то, что для обеспечения этого, приоритет отдают получению финансового ресурса, а также поддержанию прочных финансовых оснований. В этой ситуации вопросы, связанные с человеческими ресурсами, чаще всего становятся второстепенными. 

В мире ограниченных ресурсов и острой конкуренции всегда  находится кто-то, кто от этого проигрывает, так как работники воспринимаются в качестве средств достижения цели, и людей с такими ориентирами может быть большинство. Мягкая модель управления человеческими ресурсами не будет иметь отношения к ним, а жесткая будет иметь неприятный опыт. 

Одинаковые методы отбора, управления показателями деятельности, анализа компетентности, развития и обучения руководителей, а также регулирование системы вознаграждений часто применяется как в управлении человеческими ресурсами, так и в управлении персоналом. 

Управление персоналом, являясь отчасти мягким вариантом управления человеческими ресурсами, большое значение уделяет коммуникационным процессам, а также участию в системе отношений работников. 

Отличия в управлении персоналом, а также в управлении человеческими ресурсами могут быть рассмотрены в качестве вопроса разницы подходов и расстановки акцентов, в сравнении с вопросами существенных различий. 

Управление персоналом представляет собой тип деятельности, который направлен в первую очередь на работников, которые не являются руководителями. Ориентир управления человеческими ресурсами является менее четким, однако он совершенно точно более нацелен на руководящий персонал. 

Управление человеческими ресурсами является намного более сложной деятельностью непосредственно руководителей подразделений, тогда как руководители персонала стремятся оказывать на них воздействие. 

В управлении человеческими ресурсами подчеркивается значимость того, что высшее руководство является вовлеченным в управление культурой, тогда как управление персоналом всегда подозрительно относиться к развитию организации, а также связанных с этим социально, психологически и унитарно ориентированных идей. 

Вероятно, более существенное различие заключается в том, что основу концепции управления человеческими ресурсами составляет философия, ориентированная на менеджмент и бизнес. 

Управление человеческими ресурсами стремится к тому, чтобы выступать в качестве стратегического вида деятельности руководства высшего звена, который проводится и разрабатывается в жизни всей совокупностью руководителей с целью продвижения интересов организации. 

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать в качестве целостного подхода, который затрагивает общие интересы предприятия: интересы работников признаются, однако они все равно подчинены интересам организации. 

Это определяет ту значимость, которая придается стратегическим интеграциям и сильной культуре, вытекающим из воззрений высшего звена, что требует, чтобы люди примеряли такую стратегию, а также могли соответствовать разработанной корпоративной культуре и могли адаптироваться к изменениям. 

Управление человеческими ресурсами может быть рассмотрено в качестве традиционного управления персоналом. В сравнении управления человеческими ресурсами с управлением персонала выявляется больше общего, чем различий. 

При этом, такие категории, как управление культурой, стратегическая интеграция, совокупное качество, приверженность, инвестиции в человеческий капитал, а также философия объединения (совпадение интересов организации и интересов работников) выступает в качестве основных составных частей модели управления человеческими ресурсами. 

Данная модель может соответствовать тому, как организация может вести бизнес и управлять собственными ресурсами в существующем вокруг нее окружении. 

В организациях все чаще применяется понятие «управление персоналом». Это связано с тем, что все более количество людей ощущает, что это может согласовываться с реалиями жизни предприятия. 

Настоящие специалисты в области персонала, либо управления человеческими ресурсами продолжили делать свою работу, однако внося в этот процесс оптимизационные изменения. 

Работа с персоналом всегда включает в себя стратегические вопросы. Кроме того, современные акценты на стратегических особенностях просто является еще одной переменой в окружении, к которой должен приспособиться менеджер по персоналу, увеличивая уровень собственной компетентности, который понадобится в новых ситуациях. 

Следователь, управление человеческими ресурсами является дополнением управления персоналом. 

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это практика подбора, найма, расстановки и управления сотрудниками организации. HRM часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, введение в действие и надзор за политикой, регулирующей работников и отношения организации со своими сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» впервые был использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают на организацию, в совокупности.

HRM — это управление сотрудниками с акцентом на них как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими активами бизнеса, цель заключается в эффективном использовании сотрудников, снижении рисков и максимизации отдачи от инвестиций (ROI).

В современных HR-технологиях термин «управление человеческим капиталом» (HCM) используется чаще, чем термин HRM. Термин HCM получил широкое распространение среди крупных и средних компаний и других организаций, использующих программное обеспечение для управления многими HR-функциями.

Важность управления человеческими ресурсами

Роль HRM заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. При эффективной работе HR-менеджеры могут помочь набрать новых специалистов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии текущих сотрудников для достижения поставленных целей.

Компания хороша лишь настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому HRM является важнейшей частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса. Кроме того, HR-менеджеры могут следить за состоянием рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать в себя обеспечение справедливых компенсаций и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не уставали, и адаптацию должностных функций в соответствии с рынком.

Как работает управления человеческими ресурсами?

Управление персоналом осуществляется с помощью специалистов по управлению персоналом, которые отвечают за ежедневное выполнение функций, связанных с персоналом. Как правило, отдел кадров составляет целый департамент в каждой организации.

Отделы кадров в различных организациях могут отличаться по размеру, структуре и характеру отдельных должностей. Для небольших организаций не редкость наличие нескольких HR-специалистов общего профиля, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. Более крупные организации могут иметь более специализированные должности, в которых отдельные сотрудники занимаются такими функциями, как подбор персонала, иммиграция и оформление виз, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти должности HR-специалистов дифференцированы и специализированы, должностные функции все равно могут пересекаться друг с другом.

Примером крупной компании с множеством видов специализированных HR-должностей является Amazon. На сайте Amazon, посвященном карьере, перечислены 15 различных наименований должностей HR:

• HR-ассистент
• HR бизнес-партнер
• HR-менеджер
• Рекрутер
• Координатор по подбору персонала
• Сорсер
• Менеджер по подбору персонала
• Специалист по иммиграции
• Специалист по аренде и размещению
• Специалист/менеджер по компенсациям
• Специалист по льготам/менеджер
• Специалист/менеджер по управлению талантами
• Специалист/менеджер по обучению и развитию
• Менеджер программы проекта технологии/процесса HR
• Специалист/менеджер по аналитикеHR

Цели управления человеческими ресурсами

Цели HRM можно разделить на четыре широкие категории:

1. Общественные цели: Меры, принимаемые в ответ на этические и социальные потребности или проблемы компании и ее сотрудников. Сюда входят такие юридические вопросы, как равные возможности и равная оплата за равный труд.
2. Организационные цели: Предпринимаемые действия, которые помогают обеспечить эффективность организации. Это включает в себя организацию обучения, наем необходимого количества сотрудников для выполнения конкретной задачи или поддержание высокого уровня удержания сотрудников.
3. Функциональные цели: Руководящие принципы, используемые для поддержания надлежащего функционирования HR в рамках организации в целом. Это включает в себя обеспечение того, чтобы все ресурсы HR были распределены в полном объеме.
4. Личные цели: Ресурсы, используемые для поддержки личных целей каждого сотрудника. Это включает в себя предоставление возможности для образования или карьерного роста, а также поддержание удовлетворенности сотрудников.

4 цели HRM

В рамках подразделения каждой организации целями HRM являются:

1. Помочь организации достичь своих целей путем предоставления и поддержания продуктивных сотрудников.
2. Эффективно использовать навыки и способности каждого сотрудника.
3. Убедитесь, что сотрудники прошли или проходят соответствующее обучение.
4. Создание и поддержание позитивного опыта работы сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности и качества жизни, чтобы сотрудники могли вносить максимальный вклад в свою работу.
5. Эффективно доносить до сотрудников соответствующие политики, процедуры, правила и положения компании.
6. Поддержание этической, правовой и социально ответственной политики и поведения на рабочем месте.
7. Эффективно управлять изменениями внешних факторов, которые могут повлиять на сотрудников внутри организации.

Навыки и обязанности менеджера по персоналу

Управление персоналом можно разделить на подразделы, обычно по этапам до приема на работу и на этапе трудоустройства, и за каждым из них закреплен HR-менеджер. Различные области надзора за HRM могут включать следующее:

• Набор, оформление и удержание сотрудников
• Управление талантами и управление рабочей силой
• Распределение должностных обязанностей и развитие карьеры
• Компенсация и льготы
• Трудовое законодательство
• Управление эффективностью
• Обучение и развитие
• Планирование успеха
• Вовлеченность сотрудников и признание
• Создание команды

Навыки, которые могут повысить ценность HR-менеджеров, включают:

• Взаимоотношения с сотрудниками
• Взаимоотношения с кандидатами на работу
• Поиск и подбор персонала
• Управление межличностными конфликтами
• Онбординг
• Опыт работы с программным обеспечением и информационными системами HR
• Управление эффективностью работы
• Обслуживание клиентов
• Управление проектами

Программное обеспечение управления человеческими ресурсами

Почти все области HRM имеют сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие HR-процессы, наряду с другими дополнительными функциями, такими как аналитика. Например, в сфере подбора кандидатов на работу наблюдается огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям в электронном виде подбирать организации и кандидатов, а затем управлять процессами собеседования, найма и трудоустройства.

В то время как некоторые системы программного обеспечения HRM начинали работать в помещениях, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы «программное обеспечение как услуга» (SaaS).

Карьерные возможности и требования в управлении человеческими ресурсами

Для начала карьеры в области управления человеческими ресурсами, как правило, требуется степень бакалавра. Некоторые колледжи предлагают специальные степени по управлению человеческими ресурсами, которые могут стать одним из путей к получению начальной должности в HR. Другой способ получить работу в сфере управления персоналом — закончить курс бакалавриата в смежной области, например, в сфере делового администрирования. Кроме того, несколько лет опыта работы на операционных должностях могут оказаться ценными при переходе на должность HR. Для тех, у кого нет соответствующего диплома бакалавра или опыта работы, также существуют программы магистратуры по HR, которые помогут получить необходимые знания, навыки и квалификацию.

Современная история управления человеческими ресурсами

Зарождение современного управления человеческими ресурсами можно отнести к 18 веку. Британская промышленная революция, породившая множество крупных фабрик, создала беспрецедентный всплеск спроса на работников.

С учетом того, что многие из этих работников работают по многу часов (часто рабочий день составляет около 16 часов), становилось все более очевидным, что счастье работников имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать отдачу от инвестиций, стали внедряться программы удовлетворения потребностей работников. Кроме того, условия труда на фабриках привели к тому, что безопасность и права работников стали предметом пристального внимания со стороны закона.

Ранние отделы кадров в организациях 20-го века часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались юридическими соответствиями и вопросами, связанными с сотрудниками, а также реализовывали программы удовлетворенности работников и безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в США отделы управления персоналом обратили внимание на программы обучения в армии и стали уделять особое внимание обучению сотрудников.

Отделы по работе с персоналом начали носить название «человеческие ресурсы» в 1970-х годах. Основным фактором, отличающим HR от управления персоналом, является технологическая возможность улучшения коммуникаций и доступа к индивидуальной информации о сотрудниках.

Тенденции управления человеческими ресурсами

Возможности для карьеры в области управления человеческими ресурсами остаются высокими. The Wall Street Journal, анализируя данные, опубликованные Бюро трудовой статистики (BLS), назвал должность «менеджер по персоналу» 35-й (из 800) наиболее перспективной, исходя из медианных зарплат в 2018 году и прогнозируемых вакансий на 2028 год.

В целом, сфера управления персоналом находится на подъеме. Компании все больше осознают стратегическую разницу, которую может внести хороший отдел кадров, и инвестируют в него соответствующие средства. Как следствие, растет спрос на работу в сфере HR. Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год произойдет рост числа вакансий только менеджеров по персоналу на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются высокими.