Руководство консалтинговой фирмы

Каждый руководитель стремится повысить конкурентоспособность своей компании, ее прибыль, усовершенствовать бизнес-процессы. Часто опыта сотрудников недостаточно, чтобы ответить на ряд важных вопросов. В этом случае можно прибегнуть к услугам сторонних экспертов, которые не только предоставят консультации по интересующим аспектам, но и дадут ценные рекомендации по дальнейшей работе предприятия. Подобные услуги называются консалтинговыми.

Сегодня мы разберем понятие консалтинга, каким он бывает, зачем внешние консультанты и их услуги нужны бизнесу.

Нашли ошибку в тексте? Выделите нужный фрагмент и нажмите
ctrl
+
enter

В статье «Как новые руководители разрушают доверенные им компании» мы остановились на роли в этом процессе иностранных консалтинговых фирм.

Большинству читателей показалось спорным утверждение, что консалты работают исключительно в интересах бизнеса своих стран, а для российских компаний их советы, мягко говоря, не приносят пользы.

Хотя никто и не будет спорить, что полезные советы по ведению государственных дел или бизнеса диссонируют с зажиманием РФ по всем фронтам. Санкции, «санитарный кордон» из цветных революций, запрет банкам покупать облигации РФ, снижение рейтинга для страны в целом и по предприятиям в частности, обещания порвать экономику в клочья из уст Президента США, прижали «большой спорт» и даже паралимпийцев не пожалели. Госдеп выпустил инструкцию о запрете работы компаний с Россией, а Вице-Президент США Байден обещает кибератаки.

Почему же тогда западные спецслужбы, которые активно используются даже в экономическом шпионаже между союзниками, до сих пор по-дружески не поговорили с руководством консалтинговых компаний, не объяснили им, с кем дружить надо, а с кем – нет? Ну конечно же они поговорили, правда, немного не так.

Но всё же, как эти консалты умудряются «угодить и нашим и вашим»?
Как они ведут дела так, что их деятельность одновременно одобряют и руководители компаний РФ, и западные спецслужбы?

Это не магия и не искусство, это — отработанная технология.

План статьи

1. Постановка задачи
2. Скромная роль помощника руководителя
3. Победа любит подготовку
4. The beginning of a beautiful friendship
5. Подготовка топ-менеджмента и завоевание его доверия
6. Разрыв обратной связи от сотрудников к топ-менеджменту
7. Заметание следов негативных последствий в отчетности
8. Отличие лекарства от яда
9. Как навредить хорошими советами
10. Дополнительные материалы

1. Постановка задачи

Необходимо так проконсультировать компании РФ, чтобы в результате они приносили прибыль западным транснациональным корпорациям, но никогда не смогли бы составить им конкуренцию.

Образно говоря, компании РФ должны вырасти в овец, которые послужат западным волкам качественной кормовой базой.

По мере мнимого роста эффективности, компании РФ должны стать зависимы от западных технологий, лицензий и политических решений больше, чем от собственного правительства.

Слишком глобально замахнулся? Согласен, давайте сузим тему статьи. Каким образом директору коммерческого предприятия можно внушить идеи, ухудшающие положение его компании, но при этом чтобы он остался в иллюзии, что всё идет как надо, а «эффективность» — выросла.

Еще меньше конспирологии? Мы просто рассмотрим эволюцию взаимодействия 5 субъектов, каждый из которых имеет свои интересы:

C1. Гендиректор Компании. Человек умный, но нуждается в консультациях для проведения изменений в работе Компании. Изменения по его замыслу направлены на реальные улучшения, варианты типа «украсть завод и распилить на металлолом» — тема не этой, а других статей (в основном из УК).

C2. Топ-менеджмент компании. Подчиненные гендиректора, заинтересованные в сохранении соей высокооплачиваемой работы, весьма лояльные к инициативам своего начальника.

C3. Сотрудники Компании. Раз директор у нас идеализирован, то и сотрудники пусть будут профессионалы своего дела, заинтересованные в добросовестном выполнении работы и сохранении своих рабочих мест.

C4. Персонал «местных отделений» консалтинговых компаний. Своей целью имеет расширение и укрепление консалтингового бизнеса. И никто перед ними не ставит задачи обеспечить завоевание мирового господства для элиты другой страны.

C5. Владельцы и зарубежное руководство консалтинговых компаний. Хотят увеличения доходов, но ограничены в действиях соображениями национальной безопасности и интересами крупного бизнеса своих стран. (Это упрощение реальной ситуации, но нам главное, что интересы нашей страны уж точно не в приоритете).

2. Скромная роль помощника руководителя

Консультанты нужны, чтобы собрать информацию. Они знают, как делали другие, но делать сами, руками, не умеют. Г. Греф.

Если вас спросить, дорогие читатели, каковы обязанности у сотрудника на должности «секретарь», то вы, наверное, ответите: избавить своего босса от неинтеллектуальной, рутинной работы. Секретарь — это помощник руководителя — приказы на подпись принести, оповестить подчиненных о собрании, кофе приготовить и все такое прочее.

А не казалось ли вам странным, что высший государственный пост в СССР назывался «Генеральный Секретарь ЦК КПСС»? Как так случилось, что в СССР секретарь фактически стал главой партии и страны?

Википедия нам рассказывает, что

Секретарь ЦК осуществлял общее руководство: утверждал ту или иную повестку дня съезда/совещания партии и определял степень готовности выносимых на рассмотрение проектов решений.

И вот, через всего-то 5 лет после революции, приболевший, но всё еще фактический лидер партии, Председатель Совета Народных Комиссаров В.И. Ленин, пишет знаменитое письмо съезду, в котором сетует, что мол Секретарь ЦК Сталин «сосредоточил в своих руках необъятную власть»… Причем получил он эту власть неформально, чисто на авторитете – четкие права и обязанности для должности «генсек» в Уставе партии прописали только в 1966 году!

Секретарь ЦК И.В.Сталин был весьма умен и полезен для общего дела, и право «утверждать повестку» постепенно превратилось в «формировать повестку». Обязанность «определять степень готовности проектов решений» – выросла до «утверждать формулировки в документах».

Он также забрал на себя и такую рутинную работу как подсчет голосов и, выражаясь на современный манер, некоторые обязанности в области HR. Опыт выполнения этих обязанностей он выразил в бессмертных формулировках:

Не важно, как проголосовали, важно, как подсчитали.
Кадры решают всё. Самый ценный капитал — это люди.

Когда в 1924 году на съезде партии зачитали то самое письмо Ленина про «необъятную власть», скромный, дисциплинированный и верный член Партии тов. И.В.Сталин тут же отказался от своего поста Секретаря ЦК. Более того — он

несколько раз

ставил перед пленумом ЦК вопрос о своей отставке, раз уж доверие к нему было поставлено под сомнение. Но товарищи по партии проголосовали за то, чтобы он остался. Правда, не единогласно — сторонники Троцкого голосовали против. К 1931 году разобрались почему — оказалось, что «Троцкизм есть передовой отряд контрреволюционной буржуазии».

Но вернемся к основной теме: к теме о попытке завоевания политической власти не с помощью дворцового переворота, восстания, революции или даже демократических выборов, а с помощью группы прошедших игры людей. Которые становятся настолько незаменимыми в качестве советников высших политиков и (чуть позже) генераторов основных государственных идей, что постепенно сначала реальная, а потом и юридическо-политическая власть переходит к ним.

Да, это была цитата — из статьи «Игротехника от Щедровицкого до Ходорковского». Очень интересная, хотя может и не всему в ней следует верить — там, где я её нашел, выражают сомнение что игры были уж так широко распространены. Но нам вполне достаточно свидетельства, что технология манипулирования лицами принимающими решение через их помощников-советников разрабатывалась и проходила испытания.

3. Победа любит подготовку

Но вернемся к основной теме: к теме о попытке завоевания политической и экономической власти не с помощью дворцового переворота, восстания, революции или даже демократических выборов, а через расширение и укрепление консалтингового бизнеса группы прошедших специальное обучение людей. Которые становятся настолько незаменимыми в качестве советников высшего руководства коммерческих компаний и (чуть позже) генераторов основных идей коммерческого успеха, что постепенно реальная власть переходит к ним.

Наши благодетели-консалты в помощь директорам предприятий собирают и систематизируют информацию о том, кто и какими методами ранее достиг коммерческого успеха. Еще они могут посоветовать куда выгодно пристроить прибыль: подскажут в какой именно банк или оффшор. Или может лучше какого-нибудь конкурента или партнера купить? И это подскажут, и справедливую стоимость сделки рассчитают – в их руках оценка стоимости активов предприятий и финансовый аудит.
Они охотно помогут и с вопросами подбора персонала на ключевые посты в компаниях-клиентах — ниже я приведу пример.

Сами видите — чисто вспомогательная секретарская работа и немного HR. Никаких решений они не принимают, никакой ответственности не несут:

Я к консультантам не отношусь как к людям, чьим советам нужно следовать. На то они и консультанты, что все решения принимаешь ты сам. Г. Греф.

Хорошо сказано. Но не кажется ли вам, что по факту уловия для консультантов еще благоприятнее, чем было у Секретаря ЦК в период 1917-1922? Возможностей — еще больше, а рисков и ответственности — еще меньше?

А что будет, если никаких других «советов» гендиректор компании ни от кого более не принимает, или они к нему не поступают, не доходят?

Любым директором можно манипулировать при выполнении двух условий:

1. Сам он если и профессионал, то не по профилю работы компании (типичный пример — финансист в управлении нефинансовой организации).
2. Отсутствует обратная связь от профессионалов собственной компании.

Для достижения постоянной возможности манипулирования, нужна и постоянная обеспечивающая работа, которую можно изобразить в виде вариации на тему так любимого консалтами «цикла Деминга»:

1. Мероприятия по повышению восприимчивости среды топ-менеджмента к манипуляциям консалтов.
2. Внедрение в сознание топ-менеджмента нужных идей.
3. Заметание следов негативных последствий в отчетности.
4. Оформление кейса об очередном «успехе» и возврат на пункт 1.

Как говорили римляне в таких случаях — Amat Victoria Curam – Победа любит подготовку.

4. The beginning of a beautiful friendship

После краха СССР первыми, кто появился в Киеве в момент того вакуума власти и идеологии, были американцы — фонды, НКО, политики. Именно они воспитали и во многом создали современную украинскую элиту. Азаров Н.Я.

Разумеется, не только в Киеве. Вот картинка по РФ.

Картинку взял отсюда.

Стенограмма Пленарного заседание Думы 09.06.2015 (16:00-18:00):

Все перечисленные консалтинговые компании назначаются официально по итогам тендеров, которые составлены так, что выиграть могут только иностранные компании, а все они американские, потому что находятся под контролем американцев, — других консалтинговых компаний просто нет! Мы рассматриваем этот закон как попытку, скажем так, подтолкнуть органы, министерства, ведомства, компании посмотреть на это дело здраво. А понимают это или нет — отлично понимают! Вспомните последнее высказывание руководителя Следственного комитета Бастрыкина — он прямо говорил о том, что механизм, который за этим стоит (а за этим стоит 15-я статья Конституции Российской Федерации, всё не просто так), — это, по сути, механизм правовой диверсии. Это борьба, и в ней, скажем так, побеждает сила, а не здравый смысл, и расстановка сил такова, что сегодня министерство предпочитает руководствоваться принципом привлечения «мозгов» из Соединённых Штатов Америки.

Попутно заметим, что если тендеры специально «составлены так, что выиграть могут только иностранные компании», то значит присутствует понимание, что условия равноправной конкуренции им не выдержать.

Разрушение СССР, изменение законов, захват власти и собственности, создал ситуацию, когда в руководстве предприятий оказались некомпетентные лица. Некомпетентные в изменившихся условиях, без относительно глубины их ума.

Но для них заранее уже были подготовлены консалты, готовые рассказать, что и как делать, чтобы стать лидерами «капиталистического строительства».

Советы консультантов нужны были и тем «красным директорам», которые удержались на своих местах, приватизировав компанию под себя. Надо же было перестраивать бизнес под «рыночную» экономику, переходить на международную отчетность и выходить на IPO.

Это же касается и тех новых предприятий, которые были созданы уже в «рыночных» условиях. Без иностранных консультантов большой бизнес не создавался.

5. Подготовка топ-менеджмента и завоевание его доверия

Чтобы «почва» топ-менеджмента не истощилась, её «удобряли» — готовили из «золотой молодежи» на курсах MBA новые управленческие кадры, не способные обойтись в работе без советов консалтов.

Коротко говоря, MBA построено на «кейсовом» обучении, где вместо систематического (научного) подхода учат набору «успешных» шаблонов, создавая тем самым предрасположенность к «клиповому мышлению».

Несамостоятельность мышления обуславливает необходимость сохранения связи с «учителями» для регулярных консультаций как по предмету адаптации старых кейсов, так и для получения новых кейсов, т.е. информации что нового появилось в «мире топ-менеджмента», в мире эффективного управления большими компаниями.

Мы командой топ-менеджеров Сбербанка каждый год на 7—8 дней ездим в Стэнфорд… учимся на специально подготовленной для нас программе…. Г.Греф.

Чего же еще более желать? Это же самые подходящие условия для направления мыслей топ-менеджмента в нужное русло.

Представим даже менее тепличную ситуацию: на предприятии устраивается совещание топ-менеджмента, чтобы проработать дальнейшую стратегию работы в наше непростое время.
Секретарскую работу с радостью берут на себя консалты – они подготовят презентации про кейсы других компаний и т.д.

И вот по ходу пьесы консалт говорит, что вот у тех-то в такой же ситуации, имея такие-то KPI делали то-то и получили прирост и т.д. Гендиректор в этот момент спрашивает у своих подчиненных – а у нас какие показатели?

Тут фокус в том, что ведущие собрание консалты заранее знают, о каком конкретно показателе пойдет речь, а остальные – нет. Кто-то на память точно знает все числовые значения имеющих к нему отношение KPI, а кто-то – нет. В целом будет достигнуто впечатление, что консалты лучше знают состояние компании-клиента, чем её собственный топ-менеджмент. Особенно тот, который не воспользовался в подготовке к совещанию помощью консалтов.

Так консалты решают свою задачу — упрочение связи с гендиректором и топ-менеджментом компании, завоевание всё большего доверия.

Прямое внедрение тоже не сбрасываем со счетов:

Редкая вакансия: позиция старшего аналитика в Стратегии Мегафон. Нужен человек с 1,5-2 годами опыта работы на позициях в области анализа, оценки, развития бизнеса и стратегического планирования или не менее 1 года в консалтинге…

Стратегия МегаФон – это небольшая, молодая команда объединяющая 14 человек. Наш подход к работе и атмосфера ориентированы на стандарты ведущих международных стратегический консультантов, от которых мы отличаемся близостью к бизнесу и большей возможностью внедрять идеи и решения в жизнь. Мы работаем напрямую с топ-менеджментом и много взаимодействуем с региональными филиалам, функциональными подразделениями и дочерними компаниями ПАО «МегаФон».

Давайте проанализируем это объявление о вакансии. Руководитель команды, определяющей стратегию МегаФон, скорее всего бывший консалт, размещает на сайте-междусобойчике консалтов вакансию. При этом, по его мнению, чтобы определять стратегию компании «МегаФон» достаточно простажироваться 1,5-2 года

в любой другой

конторе. Но, сами понимаете, еще предпочтительнее 1 год

работы

индоктринации в филиале консалтинговой компании.

Конечно, никакую собственную полезную стратегию «однолетка» сформулировать не будет в состоянии. Зато он будет отлично служить проводником и исполнителем чужих замыслов.

И это были требования к «старшему аналитику». Затрудняюсь вообразить, кого они хотят видеть в подразделении «Стратегия МегаФон» на должности просто «аналитик», без приставки «старший». Может молодого человека вообще без опыта работы, но обязательно с рекомендациями «от своих»?

Впрочем, тема этой статьи — внедрение идей, а не внедрение людей.
Про нюансы, сопровождающие внедрение консалтов в руководство компании, может поговорим когда-нибудь потом.

6. Разрыв обратной связи от сотрудников к топ-менеджменту

Для решения своей задачи по расширению консалтингового бизнеса, консалты должны не только укреплять свои связи с топ-менеджментом, но и ослаблять связь топ-менеджмента с собственными специалистами компании.

В идеале — на предприятии не должно вырастать своих специалистов по управлению достаточно высокого уровня.

В этом так же заинтересована «золотая молодежь», по блату оказавшаяся в топ-менеджменте.
Так почему бы консалтам не помочь им построить систему по отсечению потенциальных внутренних конкурентов? Такую систему и такой стиль управления, который отжимал бы умных сотрудников в зарубежные компании.

В области ИТ эта ситуация весьма яркая, ИТ-специалистам топ-менеджеры говорят прямым текстом: ситуация в стране тяжелая, денег нет. Зато ИТ-профессионалов ждут в зарубежных компаниях, где степень адекватности руководства и внутренней среды гораздо выше.

Когда топ-менеджмент, следуя советам консультантов, дестабилизирует процессы в компании, то линейный менеджмент и сотрудники пытаются смягчить последствия. Кстати, консалты это называют «сопротивлением изменениям» или «неприятием изменений», тем самым заранее навешивая негативный ярлык даже на конструктивную критику.

Впрочем, эту критику еще попробуй получи – как мы уже разобрали раньше в Свойствах вертикали власти, сигнал о бедствии, проходя снизу на верхние уровни вертикали, на каждом звене смягчается и в результате превращается во «всё в целом хорошо».

Поэтому, чтобы вовремя заметить, что дело уже пошло не так, топ-менеджменту нужно не только умение мыслить самостоятельно, но и иметь канал обратной связи вне иерархии подчинения, по которому можно систематически собирать и анализировать обратную связь от профессионалов собственной компании.

Такие каналы дополнительной обратной связи предусмотрены даже законодательно – риск-менеджмент и внутренний аудит. Но их организовать помогают… те же консалты и с такими нюансами, которые позволяют блокировать работу этой обратной связи.

Процесс натягивания Компании на излюбленный кейс-шаблон из курсов MBA, чреват появлением идиотичных (анекдотичных, шизофреничных) ситуаций. Зачастую пояснить сотрудникам, как будет разруливаться идиотская ситуация, топ-менеджмент с ходу не может — они же эту ситуацию не предусмотрели, и решения для неё не проработали. Гладко было на бумаге, да забыли про овраги.

Выработка обходного решения может занимать несколько месяцев. Все вопросы на этот период вопросы сотрудников к руководству «повисают в пустоте» без ответов.

Неприятная ситуация, которая подталкивает прошедшие курсы MBA менеджеров ограничить некомфортное общение с «плохим народом» в пользу общения в круге своих «Учителей», где Космические Корабли успешно бороздят просторы Вселенной.

Так топ-менеджмент обособляется от коллектива компании информационно и психологически, в компании разрушается реальная обратная связь.

Без адекватной обратной связи нет и настоящего управления. Впрочем, это не означает, что топ-менеджмент теряет контроль над финансовыми потоками-оттоками.

Это означает, что по мере закукливания в автономную от остальной компании систему, топ-менеджмент по сути перестаёт осуществлять полезные для жизни компании функции. Более того, неизбежно начинает вредить полезной работе, которую выполняют линейный менеджмент и сотрудники.

Конкретные примеры рассмотрим во второй части статьи.

7. Заметание следов негативных последствий в отчетности

Если вы наняли консультантов, заплатили им огромные деньги и начинаете жаловаться, что ничего не произошло, то это вопрос не к ним, а к вам… Я не могу пожаловаться, что консультанты мне дали какой-то не такой совет. Ну если он плохой — не применяй. Г.Греф.

А если совет – не просто совет, а прямо таки перечень кейсов о 100% успешности на 100500 других предприятиях? Как тут устоять перед его имплементацией, если топ-менеджмент «единогласно за», полон энтузиазма, и «всегда готов»?

Потом, когда что-то пойдет не так хорошо, как якобы было в 100500 других компаниях, то кто виноват? Понятное дело — инертные криворукие подчиненные, которые не постигли великого замысла и сопротивляются изменениям, вдобавок недостаточно умелы и слишком ленивы. Надо им премию срезать.

Так цепочка рассуждений стартует от «кейс безусловно был хорош» и доходит вплоть до «народ плохой достался».

Но премию терять желания нет даже у «плохого народа», так что вся Компания, всеми силами будет выискивать достигнутый положительный эффект от «изменений», будь они неладны.

Никто внутри пострадавшей компании не заинтересован в непредвзятом исследовании и обнародовании последствий внедрения советов западных консультантов.
Вместо этого будет оформлен «кейс» очередного успеха.

Коллеги мне подсказывают: Для исследования нужны ресурсы, а их оптимизировали в первую очередь. Кроме того, «думать» нанимали консультантов, остальным положено «работать» в пределах должностных обязанностей, и притом не задавая начальству неудобных вопросов.

Ну и, в свою очередь, топ-менеджмент справедливо рассудит, что нечего портить себе репутацию плохими кейсами, им еще в другие фирмы на работу потом надо будет устраиваться. Кроме того, конкурентов тоже не помешает поставить в то же положение, в котором оказались сами.

Нас с вами надули — здорово надули! Но мы, я думаю, не желаем быть посмешищем всего города, чтоб над нами всю жизнь издевались. Вот что: давайте уйдем отсюда спокойно, будем хвалить представление и обманем весь город! Тогда все мы окажемся на равных правах. Так или нет?
— Конечно, так! Молодец судья! — закричали все в один голос.
(Марк Твен).

8. Отличие лекарства от яда

Хотя всю дорогу я и критиковал советы консалтов, но прошу понять меня правильно. Изменения и нововведения часто необходимы. (Особенно они необходимы после изменений совершенных по подсказке консалтов — исправлять-то испорченное как-то надо).

Поэтому и от консалтов совсем отказаться не всегда целесообразно, раз они — один из источников информации о чужом опыте. Хотя надо помнить и про возможность дезинформации, может даже и непреднамеренной.

Принцип тут тот же, как и в отчете о научном исследовании — он начинается с критического обзора того, кто и что сделал ранее по этой теме.

Главное — правильно употребить советы консультантов, чтобы не перейти грань между лекарством и ядом.

Одной и той же идеей можно испортить, а можно и улучшить ситуацию — все дело в нюансах внедрения.

Засилье бизнес-советов от тех, кто «сам руками ничего делать не умеет» давняя проблема, и коснулась нас, можно сказать, в последнюю очередь. Так что уже и книги понаписаны «как не надо» и «как надо».

Как пример, в книгах Э. Голдратта из серии «Цель», «правильный» консалт не говорит директору «эти делали так, а вот эти — эдак, давайте и вы сделаете нечто среднее из этого». Сам директор и сотрудники исследуют свою компанию, включают мозг и по-настоящему им думают, и открывают для себя в своей компании то, что ранее не знали, либо не замечали.

Роль «правильного» консалта — при необходимости доводить до сведения директора некоторые принципы, которые он не знал вследствие пробелов в своем образовании. Причем эти принципы на самом деле — законы общества, природы, или, даже более того — имеют силу математических теорем. Т.е. вещи не имеющие отношение к случайной удаче, кейсам типа «ошибка выжившего», или чьему-то авторитетному мнению.

Например, последовательная оптимизация работы каждого подразделения компании, а не всей компании разом, в общем случае приводит к гарантированно неоптимальному результату.

Об этом много где говорится, даже на Хабре, но в виде мнения топ-менеджера, пусть даже и основанного на богатом опыте. Но образ разрезанного слона — это еще не доказательство.

У Голдратта же это доказывается, пусть даже и «на пальцах» — в адаптированном виде, на уровне понятном для топ-менеджеров с пробелами знаний в точных науках.

Предположим, гендиректор сам не может вникать глубоко, — времени нет, и компания слишком велика. Как тогда ему узнать, есть недостатки предлагаемых консалтами мероприятий?

Разумеется, он спросит мнение своих подчиненных — топ-менеджеров, руководителей подразделений.

Но если гендиректор приведет консалтов и представит их как своих друзей, суперпрофессионалов в мире бизнеса, которые будут помогать внедрять лучшие мировые практики… Состоится ли тогда свободное обсуждение недостатков предложений консалтов? Посмеет ли кто-либо из топ-менеджеров раскритиковать друзей гендиректора, и тем самым бросить тень на него самого? Да этого глупца кейсами закидают.

По факту все может гораздо мягче, чем мои слова, но суть такова — нет, никто априори не будет искать недостатки в предложениях консалтов.

Чтобы получить свободное обсуждение, нужно как минимум опустить точку контакта консалтов на уровень подчиненных гендиректора. Которые, получив консультации, должны их «переварить» и подать как свои собственные.

Вот тогда гендиректор сможет быть независимым арбитром в процессе обсуждения среди топ-менеджмента преимуществ или недостатков предлагаемых мероприятий.

Если спустить точку контакта с консалтами еще на уровень ниже, тогда при обсуждении топ-менеджеры будут критиковать уже не предложения друг друга, а предложения своих подчиненных. Это еще лучше.

Обсуждаться должны:

— Доказательство (численные расчеты), что предлагаемые мероприятия хорошо сработают в конкретных условиях данной компании.
— Дополнения и предложения по адаптации мероприятий.
— Риски и компенсирующие их мероприятия.
— Организация постоянного мониторинга хода процесса изменений.
— Критерии, по которым можно будет судить, что дела пошли по «плохому сценарию».
— План действий при наступлении «плохого сценария» — план отката.

Но если обсуждение будет вестись только среди тех, кто как и консалты, (цитируя Г.Грефа) «делать сами, руками, не умеют», то толку не будет.

«Космонавты» должны спуститься из своего Космоса на Землю и обсудить свои Великие Идеи Космического Масштаба с теми, кто работу работает, а не совещания круглый день проводит.

Точка контакта с консалтами должна быть в том месте, где способны отнестись к информации от них критически, где готовы её переработать и адаптировать к реальным нюансам функционирования конкретной Компании.

Таким образом, нормальное развитие Компании приводит к появлению собственных специалистов, понимающих все тонкости её строения и функционирования. Способных доказать необходимость и эффективность предлагаемых изменений, и несущих ответственность за получившийся результат.

При нормальном развитии компании степень влияния внешних консультантов на руководство со временем должна уменьшаться.

Так же, как это было с ролью иностранных специалистов в процессе индустриализации в СССР.

Если же, решая бизнес-задачу по расширению своего бизнеса, консалты добиваются роста своего влияния на руководство, то речь уже не идет о нормальном развитии Компании.

И мы переходим к следующему пункту нашей статьи.

9. Как навредить хорошими советами

Итак, мы в ситуации, когда на своих клиентов консалты имеют большое влияние, но не несут перед ними ответственности за неудачи в применении их советов.

Но неверно считать, что ответственности у них нет ни перед кем. Местные отделения консалтинговых компаний несут ответственность перед своими западными владельцами. Те, в свою очередь, — перед органами власти своих стран, т.е. перед большим бизнесом своих стран, который защищают соответствующие спецслужбы.

Хотя, что уж там, глядя на бодрый организованный вход консалтов в разваливаемый СССР, скажем прямо:

Западные консалтинговые компании — это часть западных спецслужб.

Внимание!!!!
Сейчас медленно отведите курсор мышки от кнопки «минус», чтобы случайно не нажать.
Мне уже в комментариях попеняли на излишек «конспирологии».
Но не торопитесь найти конспирологию там, где её нет, сначала прочитайте мои пояснения:
habrahabr.ru/post/312702/#comment_9882098
habrahabr.ru/post/312702/#comment_9882112
Позже разверну мысль более подробно.

Продолжим…

Западные консалтинговые компании — это часть западных спецслужб, но не в том смысле, что ими командует какой-то отдел ЦРУ.
Пожалуй, всё интереснее — консультанты это часть мозгового центра, часть «Мягкой силы».

Давайте опять для примера посмотрим «как это было в СССР», т.е. до того, как всё здесь перевернули с ног на голову:

… вся Академия наук СССР была плотно связана с КГБ. Многие академики работали на разведку. Фамилии сейчас бессмысленно называть — это все равно, что если бы вы спросили «Назовите, кто состоял в партии». Например, отдел РАН по выезду за границу на самом деле был нашим разведотделом Т, то есть отделом научно-технической разведки. Если давали ученому выехать, это, без сомнения, был агент.

Вот это «давали выехать», а кому-то может зловредно не давали выехать – создает впечатление, что КГБ вертело учеными «как хотело». Да, на уровне конкретных людей — КГБ-шник подтверждал благонадежность отдельного ученого.

Но надо понимать, что на уровне организаций, Академия наук формулировала заказ, что именно надо разведать, а научно-техническая разведка – лишь исполняла его. Академия наук – мозг, а разведчики – мускулы, исполнители.

Увы, потерял ссылку на интервью то ли Филиппа Бобкова, то ли Юрия Дроздова, где это прямо было сказано. Вместо них я нашел интервью Евгения Максимовича Примакова, которое будет в тему:

— Насколько я помню, когда вы стали премьером, то сразу попросили Академию наук проанализировать ситуацию и вскоре получили подробный документ, который сильно помог в выходе страны из страшного кризиса, в котором Россия тогда оказалась.
— Да, так и было.
— Сейчас иначе?
— Ситуационный анализ — это мозговая атака, когда эксперты высказывают разные точки зрения, проходит дискуссия. В результате появляется документ, в котором совсем не значит, что отражается только мнение большинства. В нем обязательно представлены все точки зрения. Мы готовим аналитические записки и представляем их руководству страны. В прошлом году получили благодарность за один из анализов конкретной ситуации. Но сейчас наши документы поступают к помощникам, и уже они решают — докладывать о них или нет. Я считаю, что когда нет тесной связи между руководителями страны и экспертным сообществом, это крупный недостаток.

Обратите особое внимание на последние два предложения этой цитаты про «помощников» и разрыв канала обратной связи. Кто же эти «помощники», где же их научили так «помогать»…

Так вот, Создание союза местных отделений консалтов и топ-менеджеров из золотой молодёжи, которые «ничего руками делать не умеют», и которые не принимают обратную связь от тех, кто как раз «умеет и делает» — это уже само по себе победа недружественных спецслужб.

Этот союз самостоятельно любую хорошую идею загубит, дополнительных вредительских советов из-за рубежа давать им обычно и не требуется.

Если все-таки потребуется незаметное внедрение в сознание директоров компаний геополитического противника конкретных идей, ведущих к плохому итогу, то используются следующие принципы:

1. Давать советы, которые с виду выглядят здравыми и правильными, теоретически обоснованными и практически проверенными, но которые на самом деле неприменимы и вредны для конкретной ситуации, так как относятся к другим видам бизнеса, другим состояниям компании или внешней среды.

2. Хорошие идеи можно загубить «неполной реализацией», то есть попыткой реализации без обязательных вспомогательных мероприятий.

Впрочем, в ряде стучаев можно обойтись без этих тонких манипуляций, и давать рекомендации прямо противоположные мировым практикам, главное не забывать совмещать их с маленькими поощрениями.

И вот тут я объявляю перерыв — текст и так уже слишком велик по объему.

Конкретные практические примеры «неполной реализации» и вредных советов, которые топ-менеджменту сначала казались так хороши, будут во второй части статьи.

10. Дополнительные материалы

Предыдущие статьи трилогии «Имманентная Неэффективность Больших Компаний в РФ»:
1. Свойства вертикали корпоративной власти.
2. Как новые руководители разрушают доверенные им компании.

Обязательные для прочтения статьи:
1. «Уникак» — печальная история дестабилизации производства, изложенная в юмористической форме.
2. «Век просвещения» — «… просвещение туземцев в колониях нового типа, — то есть, на просторах бывшего Союза и «соцлагеря», — в планы Хозяина не входят, и система тут работает другая».

Необязательные для прочтения материалы:
1. Анекдоты о консультантах — нет дыма без огня, и в анекдотах только доля шутки…
2. А.И.Доронин. Бизнес-разведка.
В этой книге упор на тему ВПК, а не гражданского бизнеса, но всё же стоит глянуть:
Глава 11. Активные мероприятия: Информационно-психологическое воздействие.
Глава 12. Информационно-аналитическая работа: Дезинформация.

Основы управления консалтинговой организацией: особенности управления консультационной организацией, структурирование консалтинговой службы, организация и планирование работ в фирме

1. Особенности управления консультационной организацией

Консультационная
фирма в своей деятельности сталкивается
с рядом проблем в управлении консультантами.
Здесь имеют дело со специалистам и
профессионалами, которые длительное
время работают непосредственно в
организации заказчика услуг отдельными
группами.

Такой коллектив
каждый раз подбирается из имеющихся
незадействованных консультантов фирмы,
чтобы выполнять новые для себя заказы
со своими специфическими проблемами и
предложениями. Следующее задание у
другого потребителя и опять на выезде
будет выполнять группа специалистов,
может быть уже и не в таком же составе,
и решать уже другие проблемы, и совершенно
в другой обстановке, и с другим коллективом.
Управление консалтинговой фирмы должно
обеспечить выполнение двуединой
сбалансированной цели. С одной стороны
постоянно поддерживать и развивать
высокий профессионализм и уникальные
возможности персонала, с полной отдачей
сил вникать и передавать свои знания,
умение и опыт клиенту, с другой стороны
руководитель проекта и консультанты
должны свою профессиональную деятельность
одновременно рассматривать как нужный
для своей фирмы бизнес. Нужно находить
пути объединения персонала, разносторонне
развитых, целеустремленных, со своими
амбициями личностей в коллектив
единомышленников, сплоченными в
консалтинговую фирму под ее знамена
как одна семья, где можно доверять друг
другу, приятно общаться и быть уверенным,
что никто не подведет, не уронит высокого
звания консультант и родного имени
ФИРМА.

При разработке
стратегии фирма учитывает двуединость
подхода к управлению. Консультирующая
организация определяет свою цель и
задачи с профессиональной точки зрения:
какие новые услуги добавить в свой
портфель в рамках своей развивающейся
компетенции. Вторым стратегическим
параметром выступает деловая активность:
уровень доходов и прибыли, достижение
финансовой стабильности и независимости
фирмы.

Дело в том, что у
консультантов положительная связь
между долговременным стратегическим
выбором и нововведениями имеет более
гибкий характер, чем в промышленных
предприятиях. Структура персонала
позволяет использовать консультантов
с различным экономическим, техническим
образованием, опытом работы и профилем
деятельности достаточно гибко и мобильно
перестраивать на выполнении различных
заданий при применении новых стратегий.
Стратегии инноваций становятся основой
устойчивой и стабильной деятельности
консалтинговой фирмы. Многие организации,
работающие в сфере услуг, до недавнего
времени в своей деятельности не проявляли
заинтересованности в использовании
маркетинга. Малые фирмы считали его для
себя слишком дорогим, а некоторые, такие
как юридические, аудиторские, были
убеждены – маркетингом пользоваться
не достойно уважаемым себя специалистам.
В консалтинговых фирмах маркетинг
пользуется постоянным вниманием. Для
сферы услуг маркетинг отстраивается в
цепочку из пяти звеньев:

1. Разумная
   прибыль от консалтинговых услуг и
   возможный ее рост.

2. Неуклонное
   возрастание ценности услуг.

3. Удовлетворенные
   и постоянные потребители-клиенты.

4. Заинтересованность
   и высокая продуктивность консультантов.

5. Конкурентоспособное
   качество обслуживания клиентов.

Из рассмотренных
звеньев консультационных услуг можно
утверждать, что высокие результаты по
прибыльности и развитию проектной
деятельности обеспечиваются путем
квалифицированной заботы об основном
капитале – консультируемом персонале,
а также неослабевающем внимании к нуждам
клиентов-потребителей услуг. Вот почему
маркетинг в консалтинге требует большего,
чем вкладывается в традиционный
производственный маркетинг. В схеме
маркетинга консультирующей фирмы
следует выделить кроме традиционного
внешнего маркетинга необходимое развитие
внутреннего и двухстороннего маркетинга.

Внутренний маркетинг
направлен на повышение качественной
работы персонала и заботы о нем. Проводится
эффективное планомерное обучение
персонала как консультирующего, так и
вспомогательного к работе в единой
команде для обеспечения полного
удовлетворения запросов клиентов.
Уделяется постоянное внимание к нуждам
персонала и своевременное их удовлетворение.
Фактически внутренний маркетинг
предшествует традиционному. Неотделимость
каждого сотрудника от общих интересов
фирмы поддерживается проведением
различных официальных и неофициальных
встреч, семинаров, сообщений, отчетов
в стенах фирмы и выездом в достопримечательные
места. Повышение квалификации, ознакомление
с отчетами и исследованиями, передовым
опытом,

публикациями
должно проводить регулярно и в оплачиваемое
фирмой время.

Двусторонний
маркетинг объективно выступает как
составной элемент маркетинга
консультативной фирмы. Он обеспечивает
высокое качество взаимодействия
персонала фирмы с потребителями.
Известная особенность консалтинга в
том, что он не может поставить свою
продукцию уже в законченном виде на
рынок. Поэтому качество услуг выявляется
на основе двух процессов: предоставление
консультаций при производстве товара
на месте в соответствии с международным
стандартом ISO 9001 и учета фактического
восприятия результатов услуги
потребителем-потребителем. Исследованием
установлено, что клиент-заказчик
оценивает качество услуги путем сравнения
ожидаемого и полученного результата.
Несовпадение называют «разрывом в
качестве». Поэтому задача консалтинговой
фирмы – сузить этот разрыв. Качество
услуги никогда не бывает постоянным и,
в значительной степени, зависит от
успешности взаимоотношения консультанта
с потребителем. Не всегда удается
избежать ошибок. Способность консультанта
быстро исправить ошибку может превратить
сердитого потребителя в искренне
проданного фирме. Клиент также судит о
качестве услуги не только по
технико-экономическим характеристикам
полученных от консультанта рекомендаций,
но и проведенных тренингов, и результатам
внедрения у него предложений. Влияют
на потребителя и функциональные
характеристики услуги (проявление
заботы о клиенте, понимание его проблем,
вежливое и обходительное отношение со
стороны консультантов, сохранение
конфиденциальности информации и др.).
Конечно клиент не должен при получении
консалтинговой услуги становится в
позу стороннего наблюдателя.

Должно поощряться
такое положение в управлении консалтинговой
фирмой, когда лица из числа дирекции
принимает непосредственное участие в
работе отдельных структурных групп
консультантов в качестве руководителя
конкретного проекта. При этом руководитель
получает возможность увидеть, что всю
деятельность подразделения изнутри со
всеми нюансами личные качества
консультантов и разные стороны выполнения
проекта. При завершении проекта контракта
такой руководитель завоевывает
положительный дополнительный имидж в
лице общественности и получает личный
гонорар от участия в выполнении
конкретного контракта.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

© 2023 Prezi Inc.
Terms & Privacy Policy