Руководство людьми определение

Менеджер, руководитель, лидер

Автор статьи — Екатерина Бузукова 

В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец. Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть). Есть понятие лидера, руководителя, управленца… Попробуем разобраться, кто есть кто. 

Существует два основных понятия – менеджмент и управление. 

Классическое понятие управления подразумевает некий целенаправленный процесс по переводу системы из одного состояния в другое, желаемое. Управлять можно чем угодно – автомобилем, финансами, брендами, закупками, ассортиментом и т.д. Управление компанией – это тоже управление системой, зачастую не менее сложной, чем человек, со своими принципами, законами, культурой, традициями… 

В управлении компанией есть понятие «жесткое» и «мягкое» управление. Компания выбирает ту или иную модель в зависимости от стратегических целей, сферы бизнеса и конкурентной среды. 

Как правило, чем острее конкуренция в секторе рынка, тем агрессивнее политика компании и жестче кадровый менеджмент. 

В то же время, если на рынке появляется новый игрок, который не может платить своим сотрудникам такую же зарплату, как лидеры, ориентация на демократичный “мягкий” стиль руководства оказывается весьма эффективной. Недостаточная оплата труда на первых порах с лихвой компенсируется за счет моральных факторов: люди с энтузиазмом работают в компании, где нет жесткой иерархической структуры, суровой системы поощрений и наказаний и строгой регламентации действий персонала. 

Однако по мере становления и развития компании появляется необходимость в системности управления бизнесом, стандартизации бизнес-процессов, и без ужесточения руководства обойтись трудно. Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы — привести фирму к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Отсюда ее особенности: 

• формализованность

• бюрократичность

• наличие жестких связей

• упорядочение

• согласованность 

Руководитель компании, магазина, фирмы призван организовывать направлять и контролировать все эти процессы, протекающие в организации. 

Менеджмент (англ. management) означает управление в дословном переводе (равно как и заведование, и руководство и администрирование). Согласно определению, принятому на Западе, менеджмент – это управление особой системой – человеком. Говоря об управлении человеком, мы подразумеваем управление его поведением. 

КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР 

Менеджмент – это целенаправленное воздействие на поведение другого человека с целью достижения результатов посредством его усилий. Именно этим и должен по сути заниматься менеджер: таким образом организовывать работу своих подчиненных, чтобы достигать необходимого результата с помощью их усилий. 

Нередко менеджеры занимаются совсем не этим – они сами выполняют работу. Почему? Потому что ошибочно полагают, что менеджер – это не тот, кто умеет руководить, а тот, кто является более квалифицированным специалистом, чем его подчиненные. 

В нашей стране позиция руководителя оплачивается лучше, чем работа специалиста, поэтому хороший специалист стремится подняться вверх по иерархической лестнице, тем самым упрочив свое благосостояние. В результате отличные специалисты, “добравшись” до позиции руководителя, как правило, к менеджменту не имеют никакого отношения и менеджментом не занимаются. Между тем нужно заниматься именно менеджментом – ведь зарплату руководителю платят за организацию работы своих подчиненных и достижение ими определенного результата. 

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три уровня руководства: 

1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их доля в общем числе управляющих 3-7 %. Основные функции высших менеджеров состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Генеральный директор, вице-президент, управляющий компанией. 

2. Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений. Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. Директор магазина, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по логистике, закупкам, маркетингу.

3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители. Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность, распределяют задания среди работников. Руководители этого ранга занимают следующие должности: товаровед, начальник отдела закупок, начальник склада, администратор, старший кассир и тд. 

Американский ученый Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя. Каждая роль подразумевает различные знания:

Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды. Требует знания макро- и микроэкономики предприятия, знание рынка и тенденций его развития, знание стратегии и инструментов планирования (например, PEST и SWOT анализ, последние отраслевые известия, виды конкурентных стратегий – лидерство по издержкам, дифференциация и т.п. структура компании и целеполагание, формирование корпоративной культуры, планы по развитию и т.д.). 

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его. Требует знание своей отрасли, своего продукта, основы финансового учета, принципы построения прогнозов, трендов (знание торговых процессов, представление об основном продукте, который продает магазин, умение рассчитать оборачиваемость, знать принципы прогнозирования, знать основных поставщиков и конкурентов на своем рынке, средние зарплаты по отрасли и т.д.) 

Роль лидера. Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. Требует знаний по психологии, навыков общения влияния на людей, знание механизмов поведения людей (например, психотипы людей, язык жестов, поведение группы и толпы, свойств харизматической личности, манипулятивные техники, навыки публичных выступлений и т.п.). Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение административных норм и распоряжений. Требует знания законодательства и правовых норм, знание механизмов контроля, знание бизнес- процессов в своей организации (например, КЗОТ, Закон о защите прав потребителей, «Методичесике рекомендации об организации правил торговли», мерчендайзинг, структуру компании, правила предоставления отчетов, знание программ отчетности, умение делегировать, умение увольнять, основы делопроизводства и т.п.). 

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский: 

— доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

 — уверенность в себе; — самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; 

— креативность или способность к творчеству; 

— целенаправленность, стремление к достижению цели; 

— предприимчивость, готовность к обоснованному риску; 

— решительность, готовность брать на себя ответственность; 

— надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; — общительность, умение работать с людьми; 

— способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. 

В. Тарасов выделяет обязательное качество любого руководителя – требовательность. Требовательность – это волевая, демонстрируемая готовность в интересах дела прямо или косвенно применить силу по отношению к тому, кто не ведет себя должным образом. Силу – имеется ввиду дискомфортный разговор, санкции, штраф, суд, и т.п. 

МЕНЕДЖМЕНТ И ЛИДЕРСТВО 

Менеджмент является синонимом слова «руководство». 

Руководство — влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. 

Руководство (так же как и менеджмент) — стремление повлиять на поведение других людей. Это частный случай управления. 

Примеры ярких менеджеров, управленцев, руководителей: Рокфеллер, Билл Гейтс, Р. Абрамович, Генри Форд, А. Чубайс, … 

В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли. Они, скорее, как Линкольн или Сократ, а не Паттон или Цезарь. 

Джим Коллинз. «От хорошего к великому» 

Руководитель достигает блестящих успехов, но далеко не всегда ведет за собой народ. Он талантливо покупает рабочую силу, в то время как лидер вдохновляет на подвиги одним только словом. 

Лидерство — это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей (иногда спорных, а иногда опасных).

Пример ярких лидеров (без учета их нравственных качеств): Наполеон, Гитлер, Сталин, Ленин, Алексанр Македонский, Фидель Кастро, Че Гевара, Индира Ганди, мать Тереза… 

Лидерство — специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. 

Что отличает лидера от менеджера?
Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела. Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность в «слабым сигналам», подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма. 

Харизма — это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их. 

За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство. 

Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером. 

И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства: 

Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да! Ты мастер! 

И встал второй мастер перед народом и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!! 

И встал третий мастер перед народом. И сказал: 

— ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ КАМНИ… 

… и ни один не решился бросить в него камень…

Тренер: 
Бузукова Екатерина Анатольевна

Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой. Руководство в менеджменте это

Глава 16 руководство в менеджменте

Руководство как функция управления— это целенаправ­ленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспе­чивающими эффективность предприятия или его подразделе­ний в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысло­вых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

«В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это:

• выдача директив относительно того, что нужно сделать;

• налаживание сотрудничества между людьми;

• обеспечение энергии, необходимой для достижения по­ставленной цели»1.

В отличие от понятия «управление», которое характеризу­ет процесс организации* всей системы управления и производ­ства, руководство направлено на конкретных людей, объеди­ненных в коллективы.

Менеджер — это должность и профессия. Понятие «менед­жер» часто используется для обозначения различных должнос­тей. Генеральный директор объединения, заместитель директо­ра предприятия, мастер — это названия должностей, которые различаются по уровню, но все они могут быть объединены по­нятием «менеджер».

Менеджеры — это лица, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего ап­парата управления или его отдельных звеньев, а также осуще­ствляющие контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей2.Луч­ше других в своем коллективе менеджер должен уметь только одно — руководить:

ЭР = JI + В — формула эффективного руководства.

Руководитель (Р)— это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для дости­жения поставленных целей.

Лидерство (Л)— это процесс влияния одного лица на других.

Власть (В)— это делегированные полномочия влиять на поведение других.

Рис. 16.1. Факторы результативности руководителя

Рис. 16.2. Области жизненного плана руководителя

Функцию руководства в менеджменте реализует руководи­тель В составе руководителей выделяются два основных типа — линейные и функциональные. Линейные руководителивозглав­ляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем.Функциональные руководителивозглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отно­шению ко всей системе он считается функциональным руко­водителем, а для работников данного отдела — линейным.

Линейный руководитель учитывает мнение всех специали­стов (из экономических, технических и других служб). Но ре­шать должен именно он, а само принятое решение может отли­чаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Принятие решений — основная функция руководителя, это результат его деятельнос­ти, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой сис­темы в целом, а также за организацию работы по их реализа­ции, за контроль исполнения.

Руководитель — ключевое звено в кадровой системе. Опи­раясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель выс­шего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффек­тивного руководства.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню ме­неджеры составляют три звена:

• институциональный(высший уровень, топ-менеджмент): члены совета директоров, президенты, вице-президенты, гене­ральные директора и их заместители. Основная задача менед­жеров этого уровня — определение целей, смысла существова­ния и принципов деятельности организации. Главное внима­ние — «что делать»;

• управленческий(средний уровень, мидл-менеджмент): ди­ректора, начальники производств и их заместители. Основная задача — определение способов достижения целей, совершен­ствование производственных процессов, повышение эффектив­ности затрат. Главное внимание — «что и как делать»;

• технический(нижний уровень, супервайзеры): началь­ники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Основная задача — непосредственная организация работы тех, кто своим трудом вносит прямой вклад в достижение целей организации. Главное внимание — «как делать».

Хозяином (собственником) организации может быть госу­дарство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, част­ный собственник и т. д. Хозяин организации определяет меха­низм назначения высшего руководителя. Положение руководи­теля определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Руководители разного уровня могут быть и соб­ственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционера­ми).

Функции собственника часто отделены от функций управ­ления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но само управление организуют уже управляющие. Если же соб­ственник работает в управлении, то он должен выполнять толь­ко те обязанности, которые вытекают из его должности.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом.Авторитет бываетформальный,определенный должностью, иреальный,который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вы­шестоящими руководителями, и его отношениями с руководи­телями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя — власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать или ослаблять. Руководство состоит в использовании власти. Власть—это способность заставить других выполнять вашу волю.

Выделяются различные источники власти:контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личнос­ти, харизма; доступ к информации.

В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:

• власть, основанная на принуждении (через страх). Менед­жер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним при­менено;

• власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Ме­неджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

• власть примера, эталонная власть (через уважение и влия­ние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

• юридическая или законная власть (традиционная) основы­вается на праве человека руководить другими в силу соответству- йэщего положения в организации;

• экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществ­ляется, когда менеджер воспринимается как носитель специаль­ных и полезных знаний.

Таким образом, влияние—это поведение человека, кото­рое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения дру­гого человека. А власть—это возможность влиять на поведе­ние других.Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству. Это — убеждение и участие сотрудников в управлении.

В современной практике менеджмента считается, что тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена под­чиненным в подготовке и принятии организационно-управлен­ческого решения.

С этой позиции принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиаль­ный) и либеральный (попустительский).

Автократический (авторитарный)тип руководства от­личается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопро­сов организации, сознательным ограничением общения с подчи­ненными. Для руководителей этого типа характерны такие чер­ты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или не­согласие,, жесткий и тотальный контроль действий своих работ­ников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них — метод взысканий.

Появление руководителя-автократа нередко связано с лич­ностными особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможнос­тях и достоинствах. Но иногда автократ внешними атрибутами власти пытается скрыть свою профессиональную некомпетент­ность или отсутствие организаторских способностей.

Живучесть автократа в отечественной хозяйственной сис­теме обусловлена, конечно, объективными условиями, когда наиболее важными критериями деятельности руководителями признавались «план любой ценой», валовые показатели, воле­вое принуждение подчиненных, исполнительность и единонача­лие.

Демократический (коллегиальный) тип руководства,в от­личие от автократического, предполагает коллегиальность, кол­лективное управление, предоставление подчиненным самостоя­тельности и инициативы, делегирование им полномочий, интен­сивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудо­вой деятельности и ее стимулировании.

Руководитель демократического типа во всей своей дея­тельности опирается на общественные организации, коллектив­ное мнение, традиции предприятия.

Демократический тип поощряет творческую активность подчиненных, их новаторство и рационализаторство, способству­ет созданию атмосферы доверия и сотрудничества, в которой работники осознают свою значимость, стремятся самореализо­ваться, самоутвердиться.

Гласность и полная информированность сотрудников о подго­товке. и принятии важных управленческих решений, контроль как форма оценки труда работников, приоритетность методов поощрения — все это способствует росту авторитета руководи­теля, развивает в организации самоуправление, самоконтроль, самодисциплину.

Либеральный (попустительский) тип руководстваотли­чается отсутствием размаха в деятельности, безынициативнос­тью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недоста­точно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «де­шевый» авторитет.

Сказанное выше не означает, что на практике можно встретить в чистом виде тот или иной тип руководителя. Чаще всего в реальной жизни наблюдается сочетание черт, прису­щих различным типам руководства в зависимости от способнос­тей и личных качеств руководителя; от способностей и личных качеств подчиненных; от типа руководства вышестоящего органа

и, наконец, в зависимости от ситуации.

Тип руководства находится в тесной взаимосвязи со сти­лем руководства. Стиль руководителя в менеджменте приня­то трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения ими управленческих и хо­зяйственных функций. По сути дела, руководство любой орга­низацией заключается в выборе тех средств, которые побуж­дают коллектив к инициативному и творческому труду, усили­вают стремление работников выполнять поставленные задачи ответственно и заинтересованно. Сегодня руководить — это зна­чит не командовать, а уметь вдохновлять своих подчиненных и вести их к успеху.

Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в ра­боте с подчиненными:

L Сила принуждения, основанная на понимании подчинен­ными того, что в случае отказа выполнять требования руково­дителя он может быть наказан.

1. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненны­ми возможностей руководителя повысить его в должности, уве­личить зарплату и т. д.

3 Юридическая сила, основанная на том, что руководи­тель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права

1. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.

2. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.

В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональ­ной и нравственной компетентностью, общей культурой и ин­теллектом, особенностями характера и темперамента Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-эконо­

мические факторы (экономическая ситуация, политическая об­становка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организаци­онная структура, традиции) и межличностные отношения в кол­лективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме.

Рис. 16.3. Факторы, влияющие на стиль руководителя

Учитывая субъективные и объективные компоненты в дея­тельности руководителя, его современный стиль должен отве­чать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.

Таким образом, стиль руководства — это устойчивая сис­тема индивидуальных приемов и форм целенаправленного воз­действия руководителя на подчиненных.

В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления (табл. 16.1).

В графическом виде взаимосвязь этих стилей выглядит сле­дующим образом (рис. 16.4).

либе­рального стиля

демок-»

[> [ескогс/

1ЛЯ у

/ Зона аЪтори- / тарного сгиля

Ж.

Рис. 16.4

Таблица 16.1

Разновидности стилей руководства

Крите­рии сти­ля руко­водства	Стиль руководства
автори­ тарный	бюрократи­ ческий	патриар­ хальный	коопера­ тивный	либера­ льный
Инфор­ мация исходит	От верха пирамиды власти	Формаль­ным путем, преимуще­ственно сверху вниз	Сверху(носит доброжела­тельный харак­тер)	Сверху, снизу, по­перек и на­искось ие­рархиче­ской линии власти	Случайно
Характер иадзора и кон­троля	Тоталь­ный кон­троль	Посредст­вом докла­дов и пись­менной пе­репроверки	На основе эмо­ций	Выполняет­ся руково­дителем	Самостоя­ тельный контроль
Область приме­ нения	Диктатура	Жесткое управление	Усадьба, име­ние	Современ­ное пред­приятие и гос. учреж­дение	Коллектив, ведущий научные исследова­ ния

Так, в зависимости от стратегической ориентации выделя­ют адаптационный и инновационный стили.Иервът характе­ризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кар­динально организационные структуры и практику управления.

Инновационный стиль заключается в более широком под­ходе к разрешению проблем и предполагает существенные из­менения в стратегии и методах управления (рис. 16.5).

Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.

Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовле­чение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его са­мого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стре­мится стимулировать своих подчиненных для достижения по-

Рис. 16.5. Решетка управленческого поведения руководителя

стоянных и устойчивых результатов в работе, создает и под­держивает в коллективе дух команды.

При партисипативном стиле менеджер стремится к вовле­чению всего персонала в процесс решения проблем предприя­тия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противо­вес авторитарному. Создание партисипативного стиля руковод­ства — длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразова­ние организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Разумеется, все приведенные стили управления (их коли­чество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных ха­рактеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вы­вод, что лучшего стиля руководства не существует.

Умение применять разные стили в зависимости от конк­ретной задачи и обстановки определяет искусство руковод­ства. Поэтому лучший стиль — это ситуационный стиль!

Эффективные менеджеры способны адаптировать свой стиль:

• к ситуации;

• способностям и личным качествам руководителя и подчи­ненных;

• типу руководства непосредственного начальника;

• традициям, сложившимся в данной организации;

• характеру рабочей обстановки в организации или структур­ном подразделении.

Состав задач, решаемых менеджерами на предприятии, значителен, но только лица, относящиеся к высшему руковод­ству, отвечают за предприятие в целом, следовательно, за его выживание и успех, идеологию, подбор кадров, распределение ресурсов, внешние связи с клиентами, поставщиками, инвесто­рами, властями. Это задачи уникальные, требующие разных способностей и темперамента, интуиции, дара предвидения, жизненного опыта.

Это редчайший случай, чтобы человек совмещал в себе эти качества одновременно. Более того,-сами объемы работ руково­дителя таковы, что превышают возможности одного человека. В этой связи очень важно создать в организации команду из выс­шего руководства. Такая команда должна быть четко структу­рирована, каждый ее член имеет вполне определенные функ­ции, права, сферы ответственности.

К сожалению, на российских предприятиях зачастую име­ет место ситуация, когда каждый заместитель директора отве­чает за свою сферу деятельности, «болеет» за нее душой, ис­кренне считает ее более важной. В итоге тот, кто лучше спосо­бен убедить первого руководителя, решает вопросы развития своей сферы в ущерб другим. Обостряется конфликтность меж­ду руководством, наиболее часто — между руководителями, курирующими экономические и технические подразделения. Каждый приводит свои доводы, и они, как правило, серьезные. Но интересы предприятия в целом как бы на втором плане При­чем здесь нет чётких критериев, и каждый трактует их доста­точно субъективно.

В связи с этим можно определить несколько советов по формированию эффективных команд высшего руководства.

Менеджер, отвечающий за какую-то область, обладает в ней решающим словом. Другие члены руководства не принима­ют решений по вопросам, не относящимся к их компетенции

Ни один подчиненный не может опротестовать решение од­ного из членов руководства и апеллировать по поводу этого ре­шения к другому. Члены руководства должны взять за правило вне своего круга не критиковать и не принижать друг друга. Желательно вообще не высказывать мнений друг о друге.

Должны быть продуманы те области жизнедеятельности предприятия, по которым принимаются коллективные реше­ния, — это новые цели, крупные инвестиционные проекты, ос­новы кадровой, ценовой, сбытовой политики.

Это рекомендации этического характера, но они очень важ­ны и формируют дух команды у высшей администрации пред­приятия. Их следует учитывать, но главное все же в самой сис­теме управления. Она должна обеспечивать командную игру:

• иметь четкую идеологию менеджмента, принятую всей командой;

• владеть информационной системой, обеспечивающей ин­формированность членов команды, которые оказывают влияние на благосостояние всей организации;

• иметь объективные критерии оценки вклада отдельных сфер деятельности в конечные результаты предприятия;

• располагать возможностями материального стимулирова­ния менеджеров за вклад в общие результаты.

studfiles.net

это управление людьми. Стили и методы руководства. Функции руководства предприятия, учреждения :: SYL.ru

В жизни общества постоянно происходят различные процессы взаимодействия, и их основа – руководство. Это, в самом общем виде, деятельность по контролю над ходом каких-либо процессов. Оно всегда связано с ответственностью и результатами. Расскажем об основных характеристиках руководства, его функциях и разновидностях, а также о методах и стилях его осуществления.

Понятие руководства в менеджменте и психологии

Управление различными процессами нуждается в централизации, которая позволяет повысить эффективность. Руководство – это сложное, многоаспектное понятие. Первое значение этого слова связано с осуществлением контроля над ходом какой-либо деятельности. Во втором случае под руководством подразумевают людей, которые принимают решения и осуществляют контроль.

В психологии этим термином обозначают механизм, мотивирующий коллектив на выполнение поставленных задач. В менеджменте руководством называют процесс, в рамках которого руководитель наделяется властью над подчиненными. Чаще всего понятия «руководство» и «менеджмент» синонимизируются, при этом они обозначают ответственное и квалифицированное управление различными ресурсами в организации или в коллективе.

Менеджмент как наука и практика

Системное изучение управления начинается вместе со становлением капиталистического способа производства. Менеджмент – это управление различными процессами, это системное осуществление различных действий по достижению поставленных целей и задач.

Для повышения эффективности производственные процессов, увеличения сбыта и оптимизации затрат ведется активное изучение методов и способов управления. Традиционно у менеджмента выделяется несколько функций: контроль, прогнозирование, планирование, анализ. Все они взаимосвязаны между собой и объединяются деятельностью, известной как руководство. Это главная функция менеджмента, связанная с воздействием на коллектив с целью повышения эффективности предприятия или подразделения.

В науке об управлении термин «руководство» применяется для наименования людей, осуществляющих влияние на подчиненных, и для обозначения данного процесса в целом. На практике это слово обычно употребляется для выделения одного человека или группы людей, осуществляющих управление.

Субъект и объект руководства

Рассматривая управление людьми как процесс, следует определить его стороны, т.е. субъект и объект. Субъектом руководства является менеджер, человек, непосредственно осуществляющий управление. Объектом менеджмента могут выступать структурные подразделения организации, самостоятельные предприятия, персонал, отдельно взятые сотрудники.

Парадоксально, но одна и та же структурная единица в организации может одновременно выступать и объектом и субъектом управления. К примеру, на комбинате игрушек директор будет субъектом, а сотрудники отделов и цехов со своими руководством являются объектами менеджмента. Но на уровне структурного подразделения начальник цеха уже будет субъектом, а персонал – объектом. При этом директор комбината становится объектом управления, если рассматривать его во взаимоотношениях с министерством, президентом страны.

Функции руководителя

Менеджер в рамках выполнения своей профессиональной деятельности реализует основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Эти глобальные производственные цели и задачи в деятельности отдельного руководителя преобразуются в частные функции. Исследователи менеджмента говорят о следующих разновидностях функций руководства:

• Стратегическая. Руководитель любого уровня должен не только выполнять текущие задачи, но и прогнозировать свою деятельность, а также планировать процессы, протекающие в своем структурном подразделении.
• Мотивационная. Важнейшая функция руководства – это нахождение баланса между материальными и нематериальными методами поощрения, контроля и взыскания по отношению к подчиненным. Руководитель должен уметь «зажигать» свой коллектив, вести его вперед, заинтересовывать их в продуктивной работе.
• Организационная. Руководитель должен отдавать приказы и поручения, в его задачи входит оптимизация процессов производства и их регулирование. Руководство осуществляется посредством административных действий: издания документов, делегирования полномочий, распределения обязанностей, поощрений и взысканий.
• Контролирующая. Важная функция менеджера – это контроль над исполнением приказов, инструкций.
• Коммуникативная. Руководство должно устанавливать и регулировать коммуникации как внутри организации, так и с внешним миром: со СМИ, с общественностью, с партнерами, с конкурентами.

Виды руководства

Менеджмент предполагает существование различных вариантов осуществления управления. В связи с этим выделяется несколько видов руководства:

• Линейный. В этом случае руководитель учреждения, например, генеральный директор, воздействует на глав структурных подразделений, а те, в свою очередь, управляют подчиненными.
• Функциональный. Такое руководство связано с выполнением определенных обязанностей в организации. Примером такого руководства могут стать предприятия, в которых есть должности директора по развитию, по закупкам, продажам и т.п. Каждый такой руководитель решает собственный круг задач.

Также есть классификация, в рамках которой выделяют руководство разных уровней: низшего, среднего и высшего звена. Каждый уровень имеет свою специфику.

Руководство организацией

Успех и продуктивность предприятия во многом зависит от профессионализма менеджера. При этом он не только должен отлично разбираться в тонкостях производственного процесса, но и обладать многими личностными и психологическими качествами.

Руководитель должен осознавать, что он – важнейшая часть своего предприятия. В связи с этим появляется термин «организационное руководство», который подразумевает осуществление деятельности по установлению должностных обязанностей членов коллектива, выработке корпоративных правил поведения, разработке стратегии развития организации.

Естественными «продолжателями» организационного руководства являются проектный и операционный менеджмент.

Стили руководства

Под стилем понимается некий устойчивый образец. Руководитель с опытом вырабатывает типичный для себя способ решения повторяющихся задач. Стиль складывается из мировоззрения, личностных особенностей, темперамента. Психологи говорят, что у каждого человека есть уникальный стиль общения, но при этом есть и типичные черты. Поэтому и можно говорить о том, что существуют общие стили и методы руководства.

Традиционно выделяют три основных стиля:

• авторитарный,
• демократический,
• либеральный.

В первом случае вся полнота власти сосредоточена в одних руках. Например, все ключевые решения принимает исключительно генеральный директор, не советуясь с подчиненными и не прислушиваясь к ним. Авторитарный руководитель часто ошибается, так как не может охватить всю полноту информации и находится во власти своих стереотипов.

Второй стиль еще называют коллегиальный. В этом случае решения принимаются на основании совещаний и мнения большинства. По этому принципу обычно работают советы директоров, в которых один руководитель не может принять важного решения. Считается, что это самый продуктивный метод руководства.

Третий стиль именуют также разрешительным. Руководитель в этом случае многие, если не все, решения отдает в сферу своих подчиненных. Либерал рассчитывает на совесть сотрудников, но обычно бесконтрольность приводит к халатности.

Характеристики руководителя

Руководство – это сложная деятельность, требующая большого количества знаний и умений, кроме того, она предполагает наличие у менеджера определенных качеств. Психологи говорят, что хороший руководитель должен быть ответственным. Умение принимать решения и всю полноту их последствий на себя – чрезвычайно важно для руководителя.

Также профессиональный менеджер должен быть компетентным в той сфере, где ему приходится работать. Руководителю необходимо обладать целым комплексом эмоционально-волевых качеств, например, целеустремленность, решительность, дисциплинированность, принципиальность. Он должен быть увлечен своим делом и уметь «заразить» этим своих подчиненных.

Важными интеллектуальными качествами руководителя являются способность к анализу и прогнозированию, наблюдательность, логика, стремление к знаниям.

Основные проблемы менеджмента

Управление людьми – процесс нелегкий и не всегда радостный. Только человек, далекий от менеджмента, может думать, что быть руководителем – это просто и всегда приятно. Менеджмент связан со многими проблемами как личностного, так организационного характера.

Руководитель всегда несет ответственность за свое предприятие, за сотрудников. Он ответственен перед партнерами, обществом, своей семьей, перед собой. Такой груз сложно нести. Кроме того, к основным проблемам руководителя относят высокие риски и стрессы. Он должен побуждать, а иногда и принуждать работников хорошо выполнять свои обязанности. Это нередко приводит к конфликтам и к психологическим проблемам руководства.

www.syl.ru

Руководство — это искусство управления людьми

Главная функция руководства — это стимулирование людей работать с полной отдачей, целеустремленно и максимально эффективно. Это не просто управление группой людей путем раздачи заданий и указаний, но глубокое проникновение в тонкости выполняемой командой работы и ее конечной цели. Руководство может предполагать разные уровни, стили и подходы как к людям, так и к самой работе.

Существует много дискуссий о том, является ли руководство и управление одним и тем же, равно как руководство и менеджмент.

Рассмотрим этот вопрос с разных граней и определим главную задачу руководства.

Руководитель или менеджер?

В современной практике принято использовать понятие «менеджер», которое своими английскими, а еще глубже латинскими корнями уходит к слову «manus» — рука. Очевидно, что происхождение слова связано с должностью, каторая давала человеку право отдавать приказы с помощью рук. Это отображает саму суть руководства как раздачу приказов и ценных указаний.

Несомненно, настоящий менеджер – это профессиональный руководитель, который способен управлять людьми. Эффективный менеджер способен одинаково продуктивно руководить как отделом в банке, так и тем же отделом в супермаркете. Он быстро разбирается в тонкостях дела и находит подход к персоналу. Менеджер может не знать той работы, которую выполняют его подчиненные, но эффективно руководить ими. Как метод работы он, конечно, может использовать практику «поставить себя на место подчиненного», чтобы лучше разбираться в основах дела.

Традиционное понимание руководства

Традиционное и, пожалуй, наиболее верное понимание руководства можно описать в нескольких функциональных направлениях.

Вот несколько основных направлений.

• Руководство – это лидерство, показывающее пример и стимулирующее персонал к работе на высоком уровне. И тут имеется в виду не стимулирование угрозами, но справедливое и продуманное лидерство.
• Руководство – это работа со структурой, а задача руководителя состоит в создании и поддержании такой структуры, где каждый знает свою роль, участок работы и цель. Это также умение принять решения, которые будут способствовать наиболее эффективному продвижению к успеху.
• Руководство – это процесс взаимодействия начальства и сотрудников, оно связывает и замыкает цепь вознаграждений и достижения цели. Создание команды, которая может эффективно взаимодействовать как друг с другом, так и с начальством.
• Руководство – это умение взращивать людей и разумно делегировать полномочия.

Руководство – дело стиля?

Поскольку руководство — это работа с людьми с использованием определенной власти и влияния, то разделяют несколько стилей такого влияния:

• авторитарный стиль;
• демократический стиль;
• стиль невмешательства.

Рассмотрим эти стили подробнее, а также их положительные и отрицательные стороны.

Авторитарный стиль

Авторитаризм предполагает концентрацию всей власти в руках одного человека. Это подавляющий, неприкрыто властный тип руководства, которое сосредотачивается на решениях одного человека, не принимающего консультации своих подчиненных. Этот стиль достаточно жесткий, держащий людей в «ежовых рукавицах».

Плюсы: возможность быстро принимать решения, но только с условием достаточного опыта и наличия информации у руководящего лица.

Минусы: отсутствие стимула к развитию у подчиненных.

Демократический стиль

Демократия – управление, где властные полномочия делегируются на несколько уровней, а подчиненные не просто исполнители, но и активные участники процесса принятия решений. Предполагается меньшее давление на персонал, уверенность в их собственной самоорганизации и целеустремленности.

Плюсы: в условии квалифицированного персонала стимулирует к достижению целей, новшествам и карьерному росту.

Минусы: часто случается, что персонал не может быстро принимать решения или ведет себя недостаточно ответственно.

Существуют и другие стили руководства, например, стиль «невмешательства», который стимулирует весь творческий потенциал у подчиненных путем их полной самостоятельности. Если говорить о популярности, то первый стиль руководства используется все реже, тогда как демократический и подобные ему отвечают на запросы персонала и соответствуют современному способу мышления.

Можно ли научить руководству?

Если говорить об учебной дисциплине, которая должна подготовить человека к должности руководителя, то это менеджмент. Руководство — это и принятие решений, для чего нужно иметь основательную базу знаний. Менеджмент являет собой синтез знаний из разных областей: экономика и финансы, психология и социология, право и т. д. Разработаны и совершенно новые методы и схемы для управления людьми.

Но если говорить открыто, то руководство — это в менеджменте только теория, а на практике руководитель должен являться:

• психологом;
• лидером;
• аналитиком;
• социологом;
• экономистом;
• и т.д.

Но теория и практика — это две разные вещи, и многие теории бесплодны для решения практических задач по управлению людьми. Ведь руководство – это отношения с людьми, использование опыта различных сфер знаний, личностные качества и наличие стимула. Все перечисленное является продуктом жизненного опыта и соприкосновения с реальностью бизнеса или другой деятельности, но не теории.

Истинный руководитель способен организовать успешную команду, используя все вышеперечисленные качества.

Все ли менеджеры одинаково хороши?

В настоящее время в угоду модным веяниям или для придания значимости отдельным должностям, менеджером могут быть названы все – от расстановщика товара до начальника какого-либо отдела.

Более того, многие выпускники вузов получают корочку с заветным словосочетанием «менеджер…», но не имеют ни теоретической базы по управлению людьми, ни практических основ. Это всего лишь сосуды набора знаний, которые в большинстве случаев даже не научены их применять.

fb.ru

Глава 15. Руководство в менеджменте. Психология менеджмента

Глава 15. Руководство в менеджменте

Руководство как функция управления – это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, заключающаяся в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия или его подразделений в целом. Термин «руководство» подразумевает два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

«В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам. Это:

♦ выдача директив относительно того, что нужно сделать;

♦ налаживание сотрудничества между людьми;

♦ обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленной цели»

ЭР = Л + В – формула эффективного руководства.

Руководитель (Р) – это хозяйственный лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей.

Лидерство (Л) – это процесс влияния одного лица на других.

Власть (В) – это делегированные полномочия влиять на поведение других.

Рис. 15.1. Факторы результативности руководителя

Рис. 15.2. Области жизненного плана руководителя

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. В составе руководителей выделяются два основных типа – линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.

Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Принятие решений – основная функция руководителя, это результат его деятельности, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива. Это две составляющие эффективного руководства.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню менеджеры составляют три звена:

♦ институциональный (высший уровень, топ-менеджмент): члены совета директоров, президенты, вице-президенты, генеральные директора и их заместители. Основная задача менеджеров этого уровня – определение целей, смысла существования и принципов деятельности организации. Главное внимание – «что делать»;

♦ управленческий (средний уровень, мидл-менеджмент): директора, начальники производств и их заместители. Основная задача – определение способов достижения целей, совершенствование производственных процессов, повышение эффективности затрат. Главное внимание – «что и как делать»;

♦ технический (нижний уровень, супервайзеры): начальники цехов, отделов, мастера, бригадиры. Основная задача – непосредственная организация работы тех, кто своим трудом вносит прямой вклад в достижение целей организации. Главное внимание – «как делать».

Хозяином (собственником) организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т. д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами).

Функции собственника часто отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но само управление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.

Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать или ослаблять. Руководство состоит в использовании власти. Власть – это способность заставить других выполнять вашу волю.

Выделяются различные источники власти: контроль за распределением ресурсов; служебное положение; сила личности, харизма; доступ к информации.

В практике менеджмента существуют различные способы реализации власти, или формы власти:

♦ власть, основанная на принуждении (через страх). Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

♦ власть, основанная на вознаграждении (мотивации). Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;

♦ власть примера, эталонная власть (через уважение и влияние силы личности). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

♦ юридическая или законная власть (традиционная) основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации;

♦ экспертная власть (знание, опыт руководителя) осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний.

Таким образом, влияние – это поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека. А власть – это возможность влиять на поведение других. Существует две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству. Это – убеждение и участие сотрудников в управлении.

В современной практике менеджмента считается, что тип руководства определяется мнением руководителя относительно той степени свободы, которая должна быть предоставлена подчиненным в подготовке и принятии организационно-управленческого решения.

С этой позиции принято выделять три типа руководства: автократический (авторитарный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).

Автократический (авторитарный) тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства вопросов организации, сознательным ограничением общения с подчиненными. Для руководителей этого типа характерны такие черты, как стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать, воспринимать критику или несогласие, жесткий и тотальный контроль действий своих работников, считая при этом, что лучший метод воздействия на них – метод взысканий.

Появление руководителя-автократа нередко связано с личностными особенностями его характера. В большинстве случаев это властные люди, упорные и настойчивые, тщеславные и с преувеличенными представлениями о собственных возможностях и достоинствах. Но иногда автократ внешними атрибутами власти пытается скрыть свою профессиональную некомпетентность или отсутствие организаторских способностей.

Живучесть автократа в отечественной хозяйственной системе обусловлена, конечно, объективными условиями, когда наиболее важными критериями деятельности руководителями признавались «план любой ценой», валовые показатели, волевое принуждение подчиненных, исполнительность и единоначалие.

Демократический (коллегиальный) тип руководства, в отличие от автократического, предполагает коллегиальность, коллективное управление, предоставление подчиненным самостоятельности и инициативы, делегирование им полномочий, интенсивное общение с сотрудниками, заботу о мотивации их трудовой деятельности и ее стимулировании.

Руководитель демократического типа во всей своей деятельности опирается на общественные организации, коллективное мнение, традиции предприятия.

Демократический тип поощряет творческую активность подчиненных, их новаторство и рационализаторство, способствует созданию атмосферы доверия и сотрудничества, в которой работники осознают свою значимость, стремятся самореализоваться, самоутвердиться.

Гласность и полная информированность сотрудников о подготовке и принятии важных управленческих решений, контроль как форма оценки труда работников, приоритетность методов поощрения – все это способствует росту авторитета руководителя, развивает в организации самоуправление, самоконтроль, самодисциплину.

Либеральный (попустительский) тип руководства отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения. Как правило, руководители этого типа очень осторожны, непоследовательны в действиях, легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, пытаются завоевать «дешевый» авторитет.

Сказанное выше не означает, что на практике можно встретить в чистом виде тот или иной тип руководителя. Чаще всего в реальной жизни наблюдается сочетание черт, присущих различным типам руководства в зависимости от способностей и личных качеств руководителя; от способностей и личных качеств подчиненных; от типа руководства вышестоящего органа и, наконец, в зависимости от ситуации.

Тип руководства находится в тесной взаимосвязи со стилем руководства. Стиль руководителя в менеджменте принято трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения ими управленческих и хозяйственных функций. По сути дела, руководство любой организацией заключается в выборе тех средств, которые побуждают коллектив к инициативному и творческому труду, усиливают стремление работников выполнять поставленные задачи ответственно и заинтересованно. Сегодня руководить – это значит не командовать, а уметь вдохновлять своих подчиненных и вести их к успеху.

Зарубежные исследователи предлагают рассматривать пять форм стиля, которые может использовать руководитель в работе с подчиненными:

1. Сила принуждения, основанная на понимании подчиненными того, что в случае отказа выполнять требования руководителя он может быть наказан.

2. Сила поощрения, основанная на понимании подчиненными возможностей руководителя повысить его в должности, увеличить зарплату и т. д.

3. Юридическая сила, основанная на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующие положения в организации и у руководителя есть формальная власть и права.

4. Сила знаний, основанная на превосходстве руководителя над подчиненными в знаниях, умениях и опыте.

5. Сила уважения, основанная на стремлении подчиненных походить на руководителя, на хорошем отношении и симпатиях к нему.

В целом стиль руководителя опосредуется прежде всего индивидуальными свойствами его личности, его профессиональной и нравственной компетентностью, общей культурой и интеллектом, особенностями характера и темперамента. Но на стиль руководства оказывают влияние как внешние социально-экономические факторы (экономическая ситуация, политическая обстановка, социальная среда, др.), так и внутренние факторы, характеризующие особенности организации (цели, организационная структура, традиции) и межличностных отношений в коллективе. Наглядно совокупность факторов, влияющих на стиль современного руководителя, изображена на схеме.

Рис. 15.3. Факторы, влияющие на стиль руководителя

Учитывая субъективные и объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.

Таким образом, стиль руководства – это устойчивая система индивидуальных приемов и форм целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных.

В последнее время появляются новые типологии стилей, характеризующие новые требования к системам управления (табл. 15.1).

В графическом виде взаимосвязь этих стилей выглядит следующим образом (рис. 15.4).

Рис. 15.4

Таблица 15.1. Разновидности стилей руководства

Так, в зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили.

Первый характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально организационные структуры и практику управления.

Инновационный стиль заключается в более широком подходе к разрешению проблем и предполагает существенные изменения в стратегии и методах управления (рис. 15.5).

Выделяют также консультативный, партисипативный, трансформационный стили.

Консультативный стиль основывается на представлении о подчиненном как о знающем, ответственном, заинтересованном лице; руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель этого типа постоянно создает атмосферу, которая мотивирует его самого и подчиненных. Для этого он обеспечивает непрерывную двустороннюю коммуникацию со своими сотрудниками, стремится стимулировать своих подчиненных для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.

Рис. 15.5. Решетка управленческого поведения руководителя

При партисипативном стиле менеджер стремится к вовлечению всего персонала в процесс решения проблем предприятия. Этот стиль отождествляется с демократическим в противовес авторитарному. Создание партисипативного стиля руководства – длительный процесс, время, когда полностью начнут сказываться его преимущества, может наступить через 10 лет.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании траектории, тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Разумеется, все приведенные стили управления (их количество может быть намного больше) не встречаются в чистом виде; речь может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, типологии условны, и следует вывод, что лучшего стиля руководства не существует.

Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки определяет искусство руководства. Поэтому лучший стиль – это ситуационный стиль!

Эффективные менеджеры способны адаптировать свой стиль:

♦ к ситуации;

♦ способностям и личным качествам руководителя и подчиненных;

♦ типу руководства непосредственного начальника;

♦ традициям, с

librolife.ru

Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой — GanttPRO

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента. Все это можно найти в диаграмме Ганта.

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

blog.ganttpro.com

Стили руководства в менеджменте и их особенности

С раннего возраста человек знает, что такое управление. Сначала мы сталкиваемся с управлением, например, детским велосипедом, затем — автомобилем, потом с управлением оборудованием и так далее, по нарастающей. Оно встречается в любых областях жизнедеятельности человека.

Стили руководства в менеджменте – это способ (или их совокупность) взаимодействия управленца с подчиненными. Отношения с персоналом напрямую влияют на эффективность и продуктивность деятельности всей компании.

Как и в любой другой области, в сфере взаимоотношений руководитель–подчиненный проводятся исследования, благодаря чему и были определены три основных направления, определяющие стили управления организацией.

Директивный стиль определяется как доминирующий. Руководитель стремится быть в курсе всего происходящего и требует докладывать об этом именно ему. При таком управлении все решения принимаются единолично руководителем. Взаимоотношения с коллективом отсутствуют полностью, а методами управления являются приказы, выговоры, замечания, лишение премий. Директивный стиль полностью лишает персонал возможности инициативы, что сказывается на его боевом духе и морально-психологическом настрое. Как правило, в компаниях с таким руководителем большая текучка кадров, работа осуществляется по принципу «незаменимых нет».

Демократический стиль управления подразумевает разделение полномочий между управленцем и его заместителем. Руководитель всегда выслушает персонал и его точку зрения. При таком управлении решения принимаются коллективно, что позволяет чувствовать сотрудникам – руководитель идет с ними в одной упряжке, они преследуют одни и те же цели. Если рассматривать все стили руководства в менеджменте, то демократический имеет больший успех. В такой компании общение с персоналом проходит в дружеской форме, методом просьб, рекомендаций, пожеланий, советов. Руководитель для работников представляется авторитетом, который всегда поможет, что является немаловажным фактором для создания благоприятного морально-психологического настроя. Коллектив с демократическим стилем управления надежен и работает как одно целое.

В перечне «Стили руководства в менеджменте» следующим идет либеральный стиль. Руководитель не выполняет свое истинное предназначение – управлять. Он, как правило, ждет указаний вышестоящих или подвергается влиянию подчиненных. Все работа лежит на подчиненных, руководитель же предпочитает уходить от вопросов и снимать с себя всю ответственность. Работа сотрудников мало контролируется, что может привести к плачевным результатам.

Казалось бы, рассмотренные стили руководства в менеджменте различны, и более практичным из них является демократичный. Может, это и так, директивный больше подходит для людей, имеющих под своим началом небольшой штат работников. Либеральный стиль можно встретить в творческих мастерских или студиях. Творческие люди более самостоятельны и не требуют постоянного контроля.

Следовательно, нельзя говорить, что один стиль плохой, а другой — хороший. Все зависит от конкретной ситуации, от рода деятельности компании, от личностных качеств руководителя, на почве чего и формируются стили руководства. Менеджмент не подразумевает определенного стиля управления для той или иной компании и не ограничивается только им. Зачастую встречается совмещение всех трех стилей, что само по себе является эффективным решением в конкретной ситуации.

fb.ru

Стили руководства в менеджменте

Все люди, как это ни банально, разные. И поэтому, одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом.

Но быть лидером — не всегда означает приказывать и заставлять. Хороший руководитель знает, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Ведь руководство, власть и стили менеджмента — слишком обширная тема, чтобы можно было рассматривать ее только под одним углом. Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду. Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной.

К. Левин выделил менеджменте следующие методы руководства:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный, он же единоличный и директивный менеджмент предусматривает тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или организации в целом, сосредоточены в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет послушанию и порядку среди сотрудников. В кризисных ситуациях, когда решения должны приниматься четко и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим. Авторитарный стиль руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными требованиями и подавить всякую инициативу.

Либеральный менеджмент

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно. Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

Демократический стиль руководства в менеджменте

Демократическое руководство отличается предоставлением большой свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, как и за какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными. Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и делать что хотят. Также в группе всегда находится как минимум один человек, который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу. То есть, демократический менеджмент предусматривает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.

Как правило, современные руководители не ограничиваются одним лишь видом управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип руководства в менеджменте носит название «Адаптивный» или ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

kak-bog.ru

---

© 2005-2018, Национальный Экспертный Совет по Качеству.

Менеджеры должны делать больше, чем просто использовать свои технические таланты и профессиональные знания для поддержания бизнеса. Они играют одну важнейшую роль на рабочем месте: управление людьми, от которого зависит, насколько эффективным и прогрессивным оно будет. Давайте подробнее рассмотрим, чем занимаются менеджеры.

Что такое управление людьми?

Наем, управление и обеспечение постоянной поддержки и руководства для персонала организации — все это часть управления людьми, часто известного как управление человеческими ресурсами (HRM).

Эта процедура изучает, как люди работали, интегрировались, социализировались и добивались роста бизнеса. Работа менеджера по персоналу заключается в оказании постоянной помощи и направлении сотрудников к успеху.

Система лидерства и управления, используемая для организации членов команды, оказывает существенное влияние на деятельность компании в целом. Поэтому менеджеры по персоналу должны придерживаться этих принципов в целом, не отклоняясь от основной цели компании. Поддержка следующих принципов является частью эффективного управления персоналом:

• Занятость
• Идентичность работодателя
• .Управление производительностью
• Вознаграждение
• Благосостояние и безопасность
• Преимущества для сотрудников
• Коммуникации
• Отношение к работе
• Обучение

Эти факторы также способствуют формированию культуры рабочего места, что может помочь компании привлечь и удержать лучших сотрудников.

Основные элементы управления персоналом

Поскольку люди часто находятся в центре бизнеса, стиль руководства ими имеет решающее значение для его успеха. Хорошие менеджеры и руководители должны хорошо разбираться в деятельности, составляющей занятость, чтобы лучше управлять сослуживцами. Давайте рассмотрим эти элементы:

1. Развитие команды

Подбор подходящих людей и формирование эффективной команды — это первые шаги в сквозной системе управления людьми. Они должны предпринимать активные инициативы по совершенствованию своих способностей после того, как нашли лучшего кандидата, чтобы создать адаптируемую рабочую силу, способную идти в ногу с меняющимися требованиями бизнеса.

Менеджеры могут повысить приверженность и лояльность сотрудников, способствуя их всестороннему развитию, что вызывает у работников желание остаться в компании надолго.

2. Учитывая, что сотрудники представляют компанию

Без удовлетворенности и приверженности сотрудников компании трудно добиться успеха. В таком случае, казалось бы, корпорации должны уделять первостепенное внимание удовлетворенности сотрудников. В то время как одни сотрудники довольны своей работой, потому что их интересы и стремления удовлетворены, другие не удовлетворены, что делает их несчастными.

Вначале выслушайте сотрудников, чтобы понять, что они чувствуют. Затем обеспечьте обратную связь. Если что-то не довести до чьего-то сведения, будь то благоприятное или негативное, он никогда не поймет.

3. Начинайте максимально использовать полезное разнообразие

Каждый член организации имеет свои особенности. Поскольку люди смотрят на вещи по-разному и у каждого из них свои собственные перспективы, возникновение споров при наличии таких различий является нормальным явлением. Конфликты в коллективе могут быть особенно вредны, поскольку они могут привести к неудовлетворенности членов коллектива.

Менеджеры должны использовать отличную коммуникацию, чтобы донести до группы различные и противоположные точки зрения и превратить их в полезные возможности для обучения. Это укрепляет связь между членами команды и побуждает их рассматривать обстоятельства как возможность для обучения. При общении с членами команды менеджеры должны сохранять спокойствие и не допускать враждебности.

Как успешно управлять людьми?

Деятельность и характеристики, которые делают менеджера эффективным, известны как управленческое поведение. При постоянном проявлении эти модели поведения могут помочь руководителям повысить эффективность работы тех, кем они руководят.

• Будьте терпеливы

Когда речь идет об управлении людьми, самым важным талантом является терпение. Как руководитель, вы должны быть достаточно беспристрастны, чтобы сделать шаг назад и отстраниться от личных предубеждений, чтобы вы могли воспринимать ситуацию с точки зрения другого человека.

Вы должны быть предельно прозрачны и спокойны под давлением, чтобы распознать его как ранее нераскрытую возможность. Вы должны быть хорошим слушателем, задавать вопросы и проявлять терпение. Для того чтобы помочь в решении проблемы, необходимо глубоко вдохнуть и перебороть свое разочарование. Не торопите события. Уважайте процесс и принимайте его.

• Развивайте отличные коммуникативные навыки

Менеджер должен знать, как наладить контакт и благоприятно общаться с сотрудниками, чтобы добиться результата. Способность менеджера справляться с проблемами, предлагать свежие идеи и объяснять улучшения помогает эффективная коммуникация. Они должны знать, насколько хорошо они общаются с членами команды и насколько внимательно они отвечают им.

• Навыки построения отношений

Уметь разговаривать с другими иногда означает просто соглашаться с ними на основе взаимного уважения и давать им понять, что вы понимаете их точку зрения. Попробуйте поставить себя на место другого, если вам трудно понять его позицию.

Помните, что умение общаться с другими не означает, что вы ленивый человек. Это просто означает, что вы понимаете точку зрения другого человека. Не стыдитесь расходиться с кем-то во мнениях.

• Гибкость в управлении людьми

Учитывая, что существует несколько способов выполнения задачи, требуется гибкость. Гибкий стиль управления необходим для эффективного управления людьми. Он может проявляться в удобном графике работы или возможности удаленной работы. Давайте не будем настолько замыкаться в своей практике, чтобы не найти возможности решить вопрос, который не стоял на повестке дня.

• Верьте, что вы хорошо справляетесь с управлением людьми

Вы должны доверять своей команде в достижении наилучших результатов. Помните, что менеджер может сделать только очень многое, поэтому вы должны верить в себя и в способности своей команды. Вы должны верить, что все получится и без вашего постоянного наблюдения.

• Взаимодействие для вовлечения других

Способность проявлять искренний интерес — одна из важнейших характеристик хорошего руководства. Узнайте о своей команде, задавая вопросы, слушая ответы и запоминая детали. Записывайте важные факты о своих сотрудниках во время общения с ними и в течение необходимого времени после него, чтобы потом задать дополнительные вопросы.

• Способность слушать

Менеджеры должны уделять пристальное внимание своим сотрудникам и окружающим их организациям. Они могут не только получить новые знания, идеи и точки зрения, которые помогут компании развиваться, но и сохранить гармонию и мотивацию среди сотрудников. Уделяйте внимание своим сотрудникам. Позволяйте им интересоваться и задавать вопросы. Чтобы обеспечить им наилучшее руководство, внимательно слушайте их. Не докучайте им.

• Способность принимать разумные решения

Когда перед вами встает вопрос, правильный ответ имеет решающее значение, и использование обдуманного подхода поможет вам добиться его. Важно уметь принимать взвешенные и мудрые решения, учитывая множество точек зрения. Сотрудникам следует доверять принимать лучшие решения.

• Управление людьми Эмпатия

Эмпатия описывается как способность понимать и разделять чувства другого человека. Лидер должен уметь общаться со всеми коллегами на более личном уровне и смотреть на вещи с их точки зрения. Речь идет о том, чтобы отпустить свои обычные предположения и понять, о чем именно говорит другой человек.

• Обращайтесь к сотрудникам с уважением

Уважайте своих сотрудников. У них нет причин чувствовать себя слабыми. Общайтесь с ними с позитивным настроем, чтобы вы могли собрать предложения по улучшению и развитию организации.

• Сохраняйте открытость при управлении людьми

Открытость основана на предположении, поскольку у вас может не быть всех решений или правильного ответа для конкретных обстоятельств. Чужая идея о том, что делать дальше, может оказаться лучше вашей. Когда вы сохраняете позитивный настрой и убеждаетесь, что члены вашей команды понимают, что он у вас есть, это укрепляет доверие и уважение. Кроме того, будьте дружелюбны и просты в общении.

• Навыки лидерства

Лидерство — самый важный навык, которым должен обладать менеджер. Менеджер должен уметь вести за собой сотрудников, чтобы они выкладывались по полной во всех своих делах. Вот несколько простых стратегий для улучшения ваших лидерских качеств:

• Предоставьте сотрудникам ресурсы, необходимые для достижения успеха.
• Будьте позитивны.
• Выдавайте должное там, где это необходимо.
• Показывайте хороший пример.
• Примите решение.
• Верьте в свои способности.

Не разочаровывайтесь, потому что сейчас вы не делаете ничего из перечисленного. Выберите одну из них и практикуйтесь, пока она не станет естественной и легкой.

• Честность в управлении людьми

Если вы хотите создать сильную команду, которая верит в вас и друг в друга, вы должны быть честными. Поэтому относитесь к другим так, как хотите, чтобы относились к вам, и будьте честны во всем, что вы делаете. Как в хороших, так и в ужасных ситуациях, это означает говорить правду. Это также подразумевает необходимость говорить правду даже тогда, когда это не в ваших интересах.

Однако если ваша команда следит за тем, чтобы вы были абсолютно честными и ясными, они будут брать с вас пример и подражать вашим действиям.

• Навыки решения проблем

Чтобы быть лидером, необходимо решать трудности. Это основа вашей профессии. Менеджер, не обладающий хорошими навыками решения проблем, не достигнет своих целей. Они должны быть проактивными в распознавании проблем и внедрении эффективных решений. Примите меры, если вы выявите возможность улучшить существующую систему или заметите возможную проблему до того, как она станет серьезной.

• Умение адаптироваться

Адаптивность относится к способности идти в ногу с меняющейся ситуацией. Эффективный лидер с большими управленческими способностями должен уметь адаптировать свой стиль управления к людям из своей команды внутри организации. Адаптивность в действии проявляется в пересмотре организационной, деловой и управленческой структуры в соответствии с требованиями клиентов.

• Поддержка управления людьми

Вполне возможно, что проект провалится. Сотрудник может совершить непреднамеренную, но существенную ошибку. Ваша помощь больше всего нужна, когда ваша команда наиболее уязвима. Успокойте их страхи. Мотивируйте их. Соберите их в группу. Станьте той твердой опорой, которая необходима им, чтобы вновь обрести уверенность в своих талантах.

Семейные неурядицы, проблемы со здоровьем или просто время и непредвиденные обстоятельства могут повлиять на работу ваших сотрудников. Вы можете оказывать разную поддержку при этих личных трудностях, чем при деловых, но конечный результат один и тот же: вдохновить их продолжать выполнять свою работу эффективно в меру своих возможностей.

• Макроменеджмент

Макроменеджмент, с другой стороны, представляет собой более гибкий организационный подход. Руководители делают шаг назад и позволяют сотрудникам выполнять свои обязанности так, как они считают нужным. Начальнику не нужно «совать пальцы» или следить за их шеей в поисках ошибок, лишь бы сотрудники достигли намеченной цели.

Сотрудникам следует практиковать макроменеджмент. Это означает способность руководителя контролировать и наблюдать за работой сотрудников издалека и руководить ими должным образом.

• Ответственность за управление людьми

Успешный руководитель должен уметь брать на себя ответственность как за свою собственную работу, так и за работу остальных членов команды. Он должен принимать на себя ответственность как за успехи, так и за неудачи, чтобы команда видела в нем образец для подражания. Отсутствие ответственности руководителя снижает доверие вашей команды к руководству и компании в целом.

• Позитивное управление людьми

Если вы хотите, чтобы ваша компания процветала, вам необходимо быть позитивным на рабочем месте. Все, чего достигает ваша команда, свидетельствует о ее позитивном настрое. Когда его не хватает, все это замечают. Вместо этого воодушевитесь идеей придумать новое решение или активно работать над соблюдением сроков.

Измените свой образ мышления и перестаньте воспринимать эти препятствия как камни преткновения. Когда вы сохраняете позитивный настрой перед лицом трудностей, это передастся вашим сотрудникам и вдохновит их на достижение успеха.

• Успех следует праздновать.

Способность ценить сотрудников за их усилия — это процесс, которому можно научиться и который может привести руководителя к вершине. Лидер с отличными способностями управления людьми должен признавать достижения, инновации, победы и выполнение целей. Это может положительно повлиять на отношение сотрудников к своей работе и заставить их благодарить за возможность работать в компании.

Управление персоналом: Заключение

Самая эффективная техника управления людьми — это сначала выявить проблемные области сотрудников, а затем поощрить их к эффективной работе в этих областях. Задача менеджера — улучшить поведение сотрудников, поскольку только благодаря хорошему поведению организация может преуспеть и развиваться.

Если вы будете следовать приведенным выше предложениям, вы будете эффективны в управлении людьми. Это будет способствовать тому, что вокруг вас будет формироваться более гибкая команда на благо компании в целом и всех ее участников.

Готовы создать культуру на рабочем месте, где каждый сможет полностью раскрыть свой потенциал? Узнайте больше о том, как получить постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать принимать меры для оказания положительного влияния на вашу организацию с помощью ПО.

Руководство – это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей.

Согласно положению социальной психологии, руководство – это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью.

В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть.

Конечно, мол, можно поговорить о методах управления, о мотивации, но все это интеллектуальные упражнения. Однако, мол, никогда теории управления не славились тем, что побуждали людей к действию, заставляли других делать что-то и делать так, как вы хотите. Но если кто-то думает, что должности и власти достаточно для управления коллективом, то он, по крайней мере, близорук.

Для того, чтобы сложная фирма эффективно выполняла свои задачи, необходимо задействовать все функции управления.

Сегодня наряду с развитием таких базовых требований, как профессиональный уровень, как компетенция, как знание экономических законов, руководитель любого уровня управления сталкивается с необходимостью грамотного владения основами конкретной социологии, практикой психологии, педагогики, воспитания. Без этих основ теперь фактически немыслимо принятие эффективных решений в сложных вопросах, связанных с формированием коллектива, с подбором и обучением кадров, с созданием деловой творческой атмосферы и высокой дееспособности коллектива.

Руководство требует умения прогнозировать ситуации и выдвигать соответствующие программы.

Руководство должно быть гибким. Надо научиться менять свои суждения в зависимости от конкретных ситуаций. Нельзя в сложных ситуациях гнуть палку в одну сторону – она сломается.

Руководству не нужно фанатизма и не нужно железной руки. Нужно проявлять терпимость и спокойствие. Нужно уметь идти на компромисс. Нужно уметь разделять власть.

В сфере новой философии руководства, в центре которой отношения согласия, а не отношения господства и подчинения, смысл понятия руководства претерпел существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издания приказов, то теперь оно действует на основе согласия и сотрудничества людей, работающих под началом руководителя. Власть не отделена от руководителя, но отношения жесткого подчинения ушли в прошлое.

Современное производство – это сложный, динамичный организм, основу которого составляет трудовой коллектив. Его успехи зависят в основном от сознательного отношения к труду рядовых членов коллектива, от морального климата в коллективе, от степени развития демократических начал в управлении и от умения руководителя управлять поведением людей.

Вот почему понятие руководства имеет огромное значение. Раньше можно было назначить работника ответственным за какую-либо область деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Сегодня это делать уже нельзя, поскольку условия, в которых действуют руководители, изменились.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем следующим аспектам:

1. выдача директив относительно того, что нужно сделать;
2. налаживание сотрудничества между людьми;
3. обеспечение энергии, необходимой для достижения поставленных целей.

Формирование целей и эффективное их достижение – основное назначение руководства.

Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей с людьми. Это необходимо для того, чтобы знать и воспринимать различные мнения, способствующие разработке нового курса фирмы.

Для стратегического руководства необходим широкий кругозор, позволяющий вырабатывать оптимальную программу деятельности фирмы.

Сознание людей подготавливается, учитывается и настраивается при принятии важных управленческих решений. Желательно, чтобы эффективность деятельности людей сочеталась с относительно справедливой оценкой и соответственно вознаграждалась.

Главное – понять, какие основополагающие идеи и принципы реализуются в руководстве. Основными средствами руководства являются следующие:

1. требования (разумные, реальные);
2. контроль (обязательно личный);
3. поощрения, наказания (быть справедливым);
4. организация общественного мнения.

Искусство руководства состоит в том, чтобы в любых ситуациях находить опору, уметь вовремя отказаться от развития идей, которые явно не будут приняты, в истинности которых невозможно убедить оппонентов.

Похожие материалы в разделе Психология управления:

• Деловой стиль
• Подходы к управлению персоналом
• Деловые качества руководителя
• Типы лиц людей
• Авторитет личности
• Каким быть руководителю?
• Стратегии поведения в конфликте
• Потребности
• Совершенствование управления предприятием
• Основные разновидности стиля руководства

Менеджмент совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании.

Функции менеджмента — конкретный вид управленческой деятельности, осуществляющийся различными приёмами, способами, организацией работы и контролем деятельности.

Термин «менеджмент»

Он уже несколько лет как вошел в русский язык. Вопреки словарю, он не является точным синонимом русскому термину «управление». Управлять можно не только заводом, но и автомобилем или ракетой. Менеджмент — всегда управление людьми. Причем управляет человек (а не компьютер или светофор). Поэтому широко используется термин «автоматическое управление», но бессмысленно говорить об «автоматическом менеджменте».

Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

К этому надо добавить, что целеполагание, т.е. выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению. Более того, целеполагание – одна из основных обязанностей менеджеров, особенно первых руководителей.

Термин «менеджмент» имеет несколько значений. Рассмотрим их.

1) Менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление – это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления – это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата.

2) Менеджментом называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Например, прогнозировать можно с помощью статистических и/или экспертных методов. При этом могут быть использованы соответствующие технические средства – компьютеры, программные продукты, Интернет, средства связи и др. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое.

3) Менеджмент – это орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров. Другими словами, менеджментом называют организационную структуру, предназначенную для управления той или иной организацией, регионом, страной.

4) Под менеджментом понимают категорию людей, профессионально занимающихся управлением, работающих на должностях, входящих в аппарат управления.

5) Менеджмент – это научная дисциплина, посвященная проблемам, возникающим, когда люди управляют людьми. В России менеджмент обычно рассматривается как одна из экономических наук. Проводятся научно-исследовательские работы, выпускаются журналы и книги, защищаются диссертации по менеджменту.

6) Менеджмент как научная дисциплина опирается на практику управления. Соответственно под менеджментом иногда понимают практику реального управления и ее осмысление.

6) Менеджмент – это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый конкретный акт управления. Реальное управление, особенно оперативное – скорее искусство, чем наука. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет.

7) Наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, посвященная управлению. В России менеджменту учат всех студентов экономических специальностей. О нем рассказывают будущим инженерам, геологам, медикам, социологам и др. Все чаще с менеджментом знакомят и школьников.

Все рассмотренные понимания термина «менеджмент» (а их число можно значительно увеличить) отнюдь не противоречат друг другу. Наоборот, они тесно связаны между собой и раскрывают разные стороны обсуждаемого понятия.

Субъект и объект менеджмента, их взаимосвязь

Субъект менеджмента — это человек или группа людей, создающих управленческие воздействия в рамках организации и в целях реализации её целей и задач.

Объект менеджмента — это все то, на что ориентированы управленческие воздействия субъекта менеджмента. Объектами менеджмента могут выступать персонал организации, её конкуренты, финансы организации, производство, сбыт, поставщики ресурсов, информация т.д. Субъекты и объекты менеджмента представляют собой в совокупности систему управления организации.

Основные этапы развития менеджмента

Менеджмент существовал всегда там, где работали люди, и как правило в трёх сферах человеческого общества, по данным Кирилловой Н.Б.:

• политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах;

• экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

• оборонительной — защита от врагов и диких зверей.

Рассматривая развитие теории и практики менеджмента, Кириллова Н.Б. выделила несколько исторических периодов.

I период — древний период (9-7 тыс.лет до н. э. до 18 в н. э.). Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. Старейшины, вожди родов и племён олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности. Примерно в 9-7 тысячелетии произошёл переход от присваивающего хозяйства к производящему, что стало точкой отсчёта в зарождении менеджмента. В Др. Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством.

В 3000—2800 гг. до н. э. сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (писцы, чиновники и др.). Одним из первых, кто дал характеристику управлению, был Сократ (470—399 гг. до н. э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428—348 гг. до н. э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356—323 гг. до н. э.) развил теорию и практику управления войсками (определил понятие стратегии и тактики). Естественно, что приведённые примеры не охватывают все события, а лишь обращают внимание на основные вопросы, интересовавшие общество на ранних стадиях развития менеджмента.

II период — индустриальный период (1776—1890 гг.) Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления, так как провёл анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Р. Оуэну принадлежат идеи гуманизации управления, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих (что актуально и сейчас). Переворот в теории и практике управления связан с именем Ч. Бэббиджа (1833 г.), который разработал проект «аналитической машины» — прообраза современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

III период — период систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются исследователи и их взгляды. То, что мы сегодня называем менеджментом зародилось во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрики, как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей, означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать самостоятельно за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников, обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельцев на местах, это и были первые менеджеры.

IV период — информационный (1960 г. — настоящее время). В настоящее время для принятия любого управленческого решения требуется огромное количество информации, которую обрабатывают с помощью математических приёмов и вычислительной техники.

Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Появились системный, ситуационный и процессные подходы.

Современная система взглядов на управление, сформулированные в 1970—1980-е года:

• предприятие — это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

• ориентация не на объёмы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

• ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции;

• главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями и навыками, и условия для реализации их потенциала;

• система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Причины возникновения:

• концентрация научного и производственного потенциала;

• в послевоенный период в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях;

• производство всё больше ориентируется на специализированные запросы потребителей, то есть на большие по ёмкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

Принципы управления в новой парадигме:

• лояльность к работающим;

• ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

• коммуникации, пронизывающие форму по горизонтали и по вертикали;

• атмосфера в фирме, помогающая раскрытию способностей работающих;

• установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

• своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворённость работой;

• непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

• умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер;

• этика бизнеса — золотое правило менеджмента;

• честность и доверие к людям;

• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

• качество личной работы и её постоянное совершенствование.

Основные школы управления

Школа научного управления

(рационалистическая школа) (1885—1920 гг.) связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Методология школы:

1. Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда;
2. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражом, фиксирующим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Отношение к человеческому фактору:

1. Систематическое стимулирование работников с целью их заинтересованности в росте производительности труда и объёмов производства;
2. Введение перерывов в производстве, в том числе для отдыха;
3. Установление выполнимых производственных норм, и дополнительные платежи тем, кто превосходил их;
4. Признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, обучение работников.

Отделение функций менеджмента от производственных:

1. Выступали за отделение управленческих функций анализа и планирования от фактического выполнения работы;
2. Определили деятельность по управлению как определённую специальность, которая необходима для успеха организации;
3. Управление стало признаваться как отдельная область профессиональной деятельности, хотя представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная (классическая)

(1920—1950 гг.) связана с работами Анри Файоля (руководитель французской компании по добыче угля), Линдала Урвика (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймса Муни (вице-президент компании Дженерал Моторс), А. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмана, Л. Аллена, М. Вебера.

Цель школы — создание универсальных принципов управления, следование которым приведёт организацию к успеху.

Разработали две категории принципов управления:

1. Связанные с разработкой рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на группы и подгруппы.
2. Связанные с построением структуры организации и управления работниками. Рациональная бюрократия Макса Вебера.

Особенности школы:

1. Представители школы имели непосредственный опыт руководителей высшего звена в большом бизнесе;
2. Исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации;
3. Представители школы старались оценить деятельность организации с точки зрения широкой перспективы, определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления (см. статью Анри Файоль).

Школа человеческих отношений

(1930—1950 гг.) и поведенческие науки (1950 г. — настоящее время).

Представители школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Представители более позднего (поведенческого) направления школы: К. Аджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцбер, Ч. Бернард и др.

Особенности школы человеческих отношений:

1. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективной организации (в отличие от предыдущих школ);
2. Эксперименты Э. Мэйо (хоторнские) открыли новое направление в теории управления. Чётко разработанные рабочие операции и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми;
3. Более поздние исследования (А. Маслоу и др. психологов) позволили понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег (общение, уважение, самовыражение).

Особенности развития взглядов на управление в поведенческих науках:

1. Представители этого направления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций, изменения содержания работы и качества трудовой жизни (КТЖ);
2. Помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями;
3. Основная цель школы — повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов;
4. Главное — правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа науки управления (количественных методов)

(1950 г. — настоящее время). Представители: Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, Ф. Гольдбергер, Д. Форсрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Особенности школы:

1. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целостного без выделения её частей. По своей сути исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации;
2. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию разрабатывает модель ситуации. Модель — форма представления реальности, упрощающая её, облегчающая понимание её сложностей (карта, глобус). После создания модели переменным задаются количественные характеристики (значения), что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними;
3. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Это модели встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и др.

Теория принятия решений — дальнейшее развитие идей школы управления.

Основные направления:

1. Разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организациях;
2. Создание алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и др.;
3. Разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства, моделей баланса затрат и выпуска, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.

Научные подходы к менеджменту

В настоящее время существуют различные подходы к менеджменту. Наиболее известные и широко применяемые:

1. Системный подход

Позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Первоначально теория систем была применена в точных науках и технике. В менеджменте стала применяться с конца 50-х гг., что явилось успехом школы науки управления. Основоположником являлся Л. фон Берталанфи. Исходным положением системного подхода является понятие цели, наличие которой — важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других.

Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организациям и управлению.

Система — это некоторая целостность, состоящая из отдельных взаимосвязанных частей (элементов) каждый из которых вносит свой вклад в характеристику целого (все организации являются системами в управлении).

Типы систем:

— закрытые — имеют жесткие фиксированные границы, её действия независимы от окружающей её внешней среды;

— открытые — характеризуются взаимодействием с окружающей (внешней) средой и способны адаптироваться (приспосабливаться) к ней.

Любая система состоит из подсистем.

Подсистема — крупная составляющая сложных систем, сама являющаяся системой. В организации подсистемы — это отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Модель организации как открытой системы:

а) организация получает из внешней среды: информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы — эти компоненты называются входами;

б) в процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукции или услуги — это выходы;

в) если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования получается добавочная стоимость входов, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации и др.

2. Процессный подход

Был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали их как независимые друг от друга. Процессный подход же рассматривает их как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других — это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций и представляет собой процесс управления.

Существуют разные точки зрения на функции менеджмента:

а) А. Файоль выделял пять функций:

— предсказывание и планирование;

— организовывание;

— распоряжение;

— координирование;

— контролирование;

б) в современной литературе выделяют следующие функции менеджмента: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование;

в) в общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций: планирование (подготовка и принятие управленческого решения);

• организация;
• мотивация;
• контроль.

Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, предполагающая возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для достижения успехов организации.

3. Ситуационный подход (мышление об организационных проблемах и их решениях)

Особенности ситуационного подхода:

а) возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям;

б) центральным моментом является ситуация — конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в данное время;

в) руководители могут лучше понимать, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации;

г) подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации более эффективно;

д) подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций.

Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методология ситуационного подхода к менеджменту:

— менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

— менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции в конкретной ситуации;

— менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

— менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретный ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путём.

Функции менеджмента

Менеджмент часто используется как синоним управления, что является ошибочным. По старой традиции принято считать основными функциями менеджмента:

• планирование,

• организация,

• мотивация,

• контроль,

• руководство.

Но всё же реальными основными функциями именно менеджмента (топ менеджмента, менеджмента среднего звена, менеджмента нижнего звена), а не управления, являются:

• разработка,

• создание,

• управление,

• контроль.

Функции менеджмента (вариант 2)

Регулирование (системы регулирования) включают в себя контроль (системы контроля).

Функции управления делятся на предварительные (прогнозирование, программирование, планирование) и оперативные (исполнение плана). Прогнозирование, программирование, планирование и исполнение плана — общие функции управления.

Общие функции управления реализуются инвариантным набором частных функций управления, включающим: проектирование, организацию, регулирование, учёт, отчётность.

Организация (проектирования, программирования, планирования, исполнения плана) включает мотивацию, администрирование, консультирование.

Администрирование предполагает нормирование/стандартизация/регламентирование работ, формирование персонала, распределение работ, инструктаж, координацию исполнения работ. В состав регулирования входят: контроль (получение данных), оценка состояния/процесса, коррекция состояния/процесса.

Основными процедурами управления выступают: анализ, целеобразование, принятие решения. Разработка, конструирование, апробация, внедрение, эксплуатация — это группа управляемых процессов.

Различные виды менеджмента

До сих пор шла речь в основном о менеджменте организации. Не менее важен муниципальный, государственный, международный менеджмент. Речь идет о деятельности органов местного самоуправления, органов государственной власти, международных органов управления.

Отличия совершенно очевидны. В отдельной организации вполне естественным является принятие решений руководством этой организации, в то время как остальные работники могут либо согласиться с принятыми решениями, либо уйти из организации, либо попытаться бороться (объявить забастовку, обратиться в суд). Руководство организации назначают собственники, а не работники. Менеджмент может уволить работника, а работник не могут уволить менеджера. Можно сказать, что руководство первично, а набираемый им персонал вторичен.

Совсем иная ситуация в органах местного самоуправления и государственной власти. Руководителей таких органов избирает население. Население первично, а менеджмент вторичен. Руководители органов власти не могут уволить население. А вот население в состоянии их уволить, не переизбрав на следующий срок. Да и общий срок пребывания на выборной должности ограничен.

Международный менеджмент обладает еще более сложной природой. Органы управления формируются из представителей отдельных стран, и их успешная деятельность может осуществляться лишь при постоянной работе по согласованию интересов этих стран.

Однако эти очевидные отличия сравнительно мало влияют на текущую работу в достаточно стабильных условиях. Общая теория менеджмента необходима для успешной деятельности органов местного самоуправления, государственной власти, международных органов управления.

У нас вы можете купить готовые курсовые работы по менеджменту, или заказать написание курсовой работы.

Менеджеры должны делать больше, чем просто использовать свои технические таланты и профессиональные знания для поддержания бизнеса. Они играют одну важнейшую роль на рабочем месте: управление людьми, от которого зависит, насколько эффективным и прогрессивным оно будет. Давайте подробнее рассмотрим, чем занимаются менеджеры.

Что такое управление людьми?

Наем, управление и обеспечение постоянной поддержки и руководства для персонала организации — все это часть управления людьми, часто известного как управление человеческими ресурсами (HRM).

Эта процедура изучает, как люди работали, интегрировались, социализировались и добивались роста бизнеса. Работа менеджера по персоналу заключается в оказании постоянной помощи и направлении сотрудников к успеху.

Система лидерства и управления, используемая для организации членов команды, оказывает существенное влияние на деятельность компании в целом. Поэтому менеджеры по персоналу должны придерживаться этих принципов в целом, не отклоняясь от основной цели компании. Поддержка следующих принципов является частью эффективного управления персоналом:

• Занятость
• Идентичность работодателя
• .Управление производительностью
• Вознаграждение
• Благосостояние и безопасность
• Преимущества для сотрудников
• Коммуникации
• Отношение к работе
• Обучение

Эти факторы также способствуют формированию культуры рабочего места, что может помочь компании привлечь и удержать лучших сотрудников.

Основные элементы управления персоналом

Поскольку люди часто находятся в центре бизнеса, стиль руководства ими имеет решающее значение для его успеха. Хорошие менеджеры и руководители должны хорошо разбираться в деятельности, составляющей занятость, чтобы лучше управлять сослуживцами. Давайте рассмотрим эти элементы:

1. Развитие команды

Подбор подходящих людей и формирование эффективной команды — это первые шаги в сквозной системе управления людьми. Они должны предпринимать активные инициативы по совершенствованию своих способностей после того, как нашли лучшего кандидата, чтобы создать адаптируемую рабочую силу, способную идти в ногу с меняющимися требованиями бизнеса.

Менеджеры могут повысить приверженность и лояльность сотрудников, способствуя их всестороннему развитию, что вызывает у работников желание остаться в компании надолго.

2. Учитывая, что сотрудники представляют компанию

Без удовлетворенности и приверженности сотрудников компании трудно добиться успеха. В таком случае, казалось бы, корпорации должны уделять первостепенное внимание удовлетворенности сотрудников. В то время как одни сотрудники довольны своей работой, потому что их интересы и стремления удовлетворены, другие не удовлетворены, что делает их несчастными.

Вначале выслушайте сотрудников, чтобы понять, что они чувствуют. Затем обеспечьте обратную связь. Если что-то не довести до чьего-то сведения, будь то благоприятное или негативное, он никогда не поймет.

3. Начинайте максимально использовать полезное разнообразие

Каждый член организации имеет свои особенности. Поскольку люди смотрят на вещи по-разному и у каждого из них свои собственные перспективы, возникновение споров при наличии таких различий является нормальным явлением. Конфликты в коллективе могут быть особенно вредны, поскольку они могут привести к неудовлетворенности членов коллектива.

Менеджеры должны использовать отличную коммуникацию, чтобы донести до группы различные и противоположные точки зрения и превратить их в полезные возможности для обучения. Это укрепляет связь между членами команды и побуждает их рассматривать обстоятельства как возможность для обучения. При общении с членами команды менеджеры должны сохранять спокойствие и не допускать враждебности.

Как успешно управлять людьми?

Деятельность и характеристики, которые делают менеджера эффективным, известны как управленческое поведение. При постоянном проявлении эти модели поведения могут помочь руководителям повысить эффективность работы тех, кем они руководят.

• Будьте терпеливы

Когда речь идет об управлении людьми, самым важным талантом является терпение. Как руководитель, вы должны быть достаточно беспристрастны, чтобы сделать шаг назад и отстраниться от личных предубеждений, чтобы вы могли воспринимать ситуацию с точки зрения другого человека.

Вы должны быть предельно прозрачны и спокойны под давлением, чтобы распознать его как ранее нераскрытую возможность. Вы должны быть хорошим слушателем, задавать вопросы и проявлять терпение. Для того чтобы помочь в решении проблемы, необходимо глубоко вдохнуть и перебороть свое разочарование. Не торопите события. Уважайте процесс и принимайте его.

• Развивайте отличные коммуникативные навыки

Менеджер должен знать, как наладить контакт и благоприятно общаться с сотрудниками, чтобы добиться результата. Способность менеджера справляться с проблемами, предлагать свежие идеи и объяснять улучшения помогает эффективная коммуникация. Они должны знать, насколько хорошо они общаются с членами команды и насколько внимательно они отвечают им.

• Навыки построения отношений

Уметь разговаривать с другими иногда означает просто соглашаться с ними на основе взаимного уважения и давать им понять, что вы понимаете их точку зрения. Попробуйте поставить себя на место другого, если вам трудно понять его позицию.

Помните, что умение общаться с другими не означает, что вы ленивый человек. Это просто означает, что вы понимаете точку зрения другого человека. Не стыдитесь расходиться с кем-то во мнениях.

• Гибкость в управлении людьми

Учитывая, что существует несколько способов выполнения задачи, требуется гибкость. Гибкий стиль управления необходим для эффективного управления людьми. Он может проявляться в удобном графике работы или возможности удаленной работы. Давайте не будем настолько замыкаться в своей практике, чтобы не найти возможности решить вопрос, который не стоял на повестке дня.

• Верьте, что вы хорошо справляетесь с управлением людьми

Вы должны доверять своей команде в достижении наилучших результатов. Помните, что менеджер может сделать только очень многое, поэтому вы должны верить в себя и в способности своей команды. Вы должны верить, что все получится и без вашего постоянного наблюдения.

• Взаимодействие для вовлечения других

Способность проявлять искренний интерес — одна из важнейших характеристик хорошего руководства. Узнайте о своей команде, задавая вопросы, слушая ответы и запоминая детали. Записывайте важные факты о своих сотрудниках во время общения с ними и в течение необходимого времени после него, чтобы потом задать дополнительные вопросы.

• Способность слушать

Менеджеры должны уделять пристальное внимание своим сотрудникам и окружающим их организациям. Они могут не только получить новые знания, идеи и точки зрения, которые помогут компании развиваться, но и сохранить гармонию и мотивацию среди сотрудников. Уделяйте внимание своим сотрудникам. Позволяйте им интересоваться и задавать вопросы. Чтобы обеспечить им наилучшее руководство, внимательно слушайте их. Не докучайте им.

• Способность принимать разумные решения

Когда перед вами встает вопрос, правильный ответ имеет решающее значение, и использование обдуманного подхода поможет вам добиться его. Важно уметь принимать взвешенные и мудрые решения, учитывая множество точек зрения. Сотрудникам следует доверять принимать лучшие решения.

• Управление людьми Эмпатия

Эмпатия описывается как способность понимать и разделять чувства другого человека. Лидер должен уметь общаться со всеми коллегами на более личном уровне и смотреть на вещи с их точки зрения. Речь идет о том, чтобы отпустить свои обычные предположения и понять, о чем именно говорит другой человек.

• Обращайтесь к сотрудникам с уважением

Уважайте своих сотрудников. У них нет причин чувствовать себя слабыми. Общайтесь с ними с позитивным настроем, чтобы вы могли собрать предложения по улучшению и развитию организации.

• Сохраняйте открытость при управлении людьми

Открытость основана на предположении, поскольку у вас может не быть всех решений или правильного ответа для конкретных обстоятельств. Чужая идея о том, что делать дальше, может оказаться лучше вашей. Когда вы сохраняете позитивный настрой и убеждаетесь, что члены вашей команды понимают, что он у вас есть, это укрепляет доверие и уважение. Кроме того, будьте дружелюбны и просты в общении.

• Навыки лидерства

Лидерство — самый важный навык, которым должен обладать менеджер. Менеджер должен уметь вести за собой сотрудников, чтобы они выкладывались по полной во всех своих делах. Вот несколько простых стратегий для улучшения ваших лидерских качеств:

• Предоставьте сотрудникам ресурсы, необходимые для достижения успеха.
• Будьте позитивны.
• Выдавайте должное там, где это необходимо.
• Показывайте хороший пример.
• Примите решение.
• Верьте в свои способности.

Не разочаровывайтесь, потому что сейчас вы не делаете ничего из перечисленного. Выберите одну из них и практикуйтесь, пока она не станет естественной и легкой.

• Честность в управлении людьми

Если вы хотите создать сильную команду, которая верит в вас и друг в друга, вы должны быть честными. Поэтому относитесь к другим так, как хотите, чтобы относились к вам, и будьте честны во всем, что вы делаете. Как в хороших, так и в ужасных ситуациях, это означает говорить правду. Это также подразумевает необходимость говорить правду даже тогда, когда это не в ваших интересах.

Однако если ваша команда следит за тем, чтобы вы были абсолютно честными и ясными, они будут брать с вас пример и подражать вашим действиям.

• Навыки решения проблем

Чтобы быть лидером, необходимо решать трудности. Это основа вашей профессии. Менеджер, не обладающий хорошими навыками решения проблем, не достигнет своих целей. Они должны быть проактивными в распознавании проблем и внедрении эффективных решений. Примите меры, если вы выявите возможность улучшить существующую систему или заметите возможную проблему до того, как она станет серьезной.

• Умение адаптироваться

Адаптивность относится к способности идти в ногу с меняющейся ситуацией. Эффективный лидер с большими управленческими способностями должен уметь адаптировать свой стиль управления к людям из своей команды внутри организации. Адаптивность в действии проявляется в пересмотре организационной, деловой и управленческой структуры в соответствии с требованиями клиентов.

• Поддержка управления людьми

Вполне возможно, что проект провалится. Сотрудник может совершить непреднамеренную, но существенную ошибку. Ваша помощь больше всего нужна, когда ваша команда наиболее уязвима. Успокойте их страхи. Мотивируйте их. Соберите их в группу. Станьте той твердой опорой, которая необходима им, чтобы вновь обрести уверенность в своих талантах.

Семейные неурядицы, проблемы со здоровьем или просто время и непредвиденные обстоятельства могут повлиять на работу ваших сотрудников. Вы можете оказывать разную поддержку при этих личных трудностях, чем при деловых, но конечный результат один и тот же: вдохновить их продолжать выполнять свою работу эффективно в меру своих возможностей.

• Макроменеджмент

Макроменеджмент, с другой стороны, представляет собой более гибкий организационный подход. Руководители делают шаг назад и позволяют сотрудникам выполнять свои обязанности так, как они считают нужным. Начальнику не нужно «совать пальцы» или следить за их шеей в поисках ошибок, лишь бы сотрудники достигли намеченной цели.

Сотрудникам следует практиковать макроменеджмент. Это означает способность руководителя контролировать и наблюдать за работой сотрудников издалека и руководить ими должным образом.

• Ответственность за управление людьми

Успешный руководитель должен уметь брать на себя ответственность как за свою собственную работу, так и за работу остальных членов команды. Он должен принимать на себя ответственность как за успехи, так и за неудачи, чтобы команда видела в нем образец для подражания. Отсутствие ответственности руководителя снижает доверие вашей команды к руководству и компании в целом.

• Позитивное управление людьми

Если вы хотите, чтобы ваша компания процветала, вам необходимо быть позитивным на рабочем месте. Все, чего достигает ваша команда, свидетельствует о ее позитивном настрое. Когда его не хватает, все это замечают. Вместо этого воодушевитесь идеей придумать новое решение или активно работать над соблюдением сроков.

Измените свой образ мышления и перестаньте воспринимать эти препятствия как камни преткновения. Когда вы сохраняете позитивный настрой перед лицом трудностей, это передастся вашим сотрудникам и вдохновит их на достижение успеха.

• Успех следует праздновать.

Способность ценить сотрудников за их усилия — это процесс, которому можно научиться и который может привести руководителя к вершине. Лидер с отличными способностями управления людьми должен признавать достижения, инновации, победы и выполнение целей. Это может положительно повлиять на отношение сотрудников к своей работе и заставить их благодарить за возможность работать в компании.

Управление персоналом: Заключение

Самая эффективная техника управления людьми — это сначала выявить проблемные области сотрудников, а затем поощрить их к эффективной работе в этих областях. Задача менеджера — улучшить поведение сотрудников, поскольку только благодаря хорошему поведению организация может преуспеть и развиваться.

Если вы будете следовать приведенным выше предложениям, вы будете эффективны в управлении людьми. Это будет способствовать тому, что вокруг вас будет формироваться более гибкая команда на благо компании в целом и всех ее участников.

Готовы создать культуру на рабочем месте, где каждый сможет полностью раскрыть свой потенциал? Узнайте больше о том, как получить постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать принимать меры для оказания положительного влияния на вашу организацию с помощью ПО.

Что такое лидерство

Лидерство — это общественное влияние, которое объединяет других и мотивирует прикладывать максимальные усилия для достижения цели. За лидерами идут не из-за формальной власти и полномочий, а из-за доверия и уважения. Хотя эти вещи далеко не всегда взаимоисключают друг друга.

«Величайшие лидеры необязательно совершают великие поступки. Они те, кто подталкивает других людей делать это», — Рональд Рейган.

Настоящие лидеры в истории — это политики, полководцы и деятели, меняющие уклад жизни и подталкивающие людей на великие подвиги. Например, можно вспомнить харизматичного царя Леонида и верный ему отряд 300 спартанских воинов, удерживавших оборону против целой армии персов.В современном бизнесе такие люди — визионеры вроде Стива Джобса и Илона Маска. Но чтобы стать лидером, необязательно запускать ракеты в космос, можно быть лидером и в небольшой зоне ответственности: рабочей команде, сообществе соседей или объединении по интересам.

Разница между лидером и управленцем

Стоит отличать формальных менеджеров и настоящих лидеров. Например, в Древнем Риме существовали рабы-управляющие — невольники, следившие за ходом работ и контролировавшие своих товарищей по несчастью. Они руководили, но не были лидерами, способным повести за собой людей. Но таким стал Спартак — раб-гладиатор с лидерскими качествами. Именно он смог возглавить величайшее восстание древности.

В корпорациях роль менеджера и лидера может играть один и тот же человек. Но так происходит не всегда. Вот чем они отличаются.

Менеджер:

• следит, чтобы подчиненные работали;
• фокусируется на рациональности и контроле;
• стремится сохранять корпоративные структуры и работать в их рамках;
• является обычным звеном в управленческой иерархии;
• заботится о благополучии сотрудников.

Лидер:

• вдохновляет последователей;
• привык рисковать ради внедрения инноваций;
• не заботится о сохранении существующих структур, если этого требует цель;
• может проявлять независимость;
• ставит ценность результата выше личных проблем команды и своих собственных.

Как появилось лидерство

Феномен лидерства волновал людей с античных времен — можно ли научиться вести людей за собой, чтобы менять мир вокруг, или это врожденный талант? Мощный всплеск исследований этих вопросов произошел в XIX веке и продолжается до сих пор.

Томас Карлайл в своей книге 1841 года «О героях, поклонении героям и героике в истории» сформулировал теорию о «великом человеке». Она получила развитие в труде Фрэнсиса Гальтона 1869 года «Наследственный гений». Согласно их идеям, раз значительно мир меняют лишь уникальные выдающиеся люди: Наполеон, Мартин Лютер, пророк Мухаммед, то присущие им лидерские способности — врожденные. Так, даже десяток обычных физиков вместе не повторят гений Эйнштейна, а несколько средних режиссеров не заменят одного Тарковского.

На протяжении последнего столетия эту идею неоднократно критиковали и трансформировали. Ученые пытались сформулировать и обобщить черты, свойственные настоящим лидерам.

Исследования Ральфа Стогдилла 1948 года, а после и современных авторов, например Стивена Заккаро, Кери Кемп и Пейдж Бейдер 2004 года, показали, что все не так однозначно. Хотя врожденные характеристики иногда помогают стать лидером, многое здесь зависит от качеств и навыков, которые можно развивать, а также от внешних обстоятельств.

Какие качества присущи лидерам

Если обобщить выводы работ Тимоти Джаджа и соавторов 2002 года, Брайана Хоффмана и соавторов 2011 года, Дэвида МакКлеланда и Ричарда Бояциса 1982 года и Бернарда Басса 1990 года, получится список качеств и навыков, свойственных эффективным лидерам.

• Экстраверсия — общительность и активность, такие люди испытывают положительные эмоции от работы и общения с другими.
• Сознательность — надежность, добросовестность и серьезное отношение к обязательствам.
• Открытость творчеству и нестандартным, инновационным подходам.
• Порядочность — желание оставаться честным, нетерпение лжи, приверженность сильным моральным и этическим ценностям.
• Харизматичность — способность формулировать убедительное видение будущего и формировать у окружающих образ сильного высокоэффективного человека.
• Развитый интеллект в широком смысле: эмпатичность, критическое мышление, умение выстраивать логику, понимать, обучаться, рассуждать и планировать.
• Креативность — навык творчески мыслить, выходить за рамки сложившихся компетенций и устоявшихся взглядов.
• Замотивированность — стойкое желание добиваться результатов.
• Потребность во власти — получение удовольствия от управления людьми и процессами.
• Коммуникабельность — навыки эффективного письменного и устного межличностного общения.
• Кризис-менеджмент — умение решать непредвиденные проблемы.
• Навык принятия решений — способность принимать ответственность и выбирать наиболее оптимальные пути развития.
• Техническая осведомленность — знание методов, процессов и оборудования.
• Управленческие навыки, включающие координацию работы, организацию и контроль выполнения задач.

Типы и стили лидерства

Существует несколько основных подходов к определению типов лидерства, и у каждого из них свои управленческие стили.

Поведенческое лидерство

Это то, как лидер ведет себя с последователями или подчиненными. Есть разные классификации стилей поведенческого управления, но наиболее устоявшуюся предложил Курт Левин. Она включает три направления со своими плюсами и минусами.

1. Авторитарное руководство. Лидер единолично принимает решения и жестко контролирует выполнение задач, не заботясь о состоянии команды. Такой стиль помогает сделать много работы в сжатые сроки, но негативно сказывается на мотивации, дружелюбии, ментальном благополучии и инициативности в группе.
2. Демократическое руководство. Команда разрабатывает решения совместно с управленцем, ответственность и власть распределяются между всеми. Задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном лидерстве, но группа проявляет большую оригинальность и креативность, а взаимоотношения становятся теплее.
3. Либеральное руководство. Лидер практически не участвует в работе команды — она сама принимает решения и организует процессы. Скорость и качество выполнения задач значительно снижаются, сравнительно с демократическим и авторитарным стилями.

Ситуационное лидерство

Концепцию предложил Пол Харси и Кеннет Бланшар. Основной постулат — не существует идеального стиля управления. Его нужно варьировать в зависимости от уровня развития и мотивации сотрудников.

1. Указывающий стиль. Лидер не консультируется с командой и все решает самостоятельно. Он действует как диктатор, сохраняющий всю полноту власти в своих руках.
2. Наставнический стиль. Руководитель в значительной степени сам определяет задачи и функции, но не приказывает, а убеждает и мотивирует. Он продает свои идеи команде и больше похож на спортивного тренера.
3. Поддерживающий стиль. Лидер подключается к генерации идей и решений, но предоставляет группе ощутимую независимость. Он выступает как равный другим член команды.
4. Делегирующий стиль. Руководитель формирует видение будущего, а конкретные решения и реализацию выбранного пути оставляет за командой. Его роль — стратегическая.

Эмоциональное лидерство

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни МакКи определили шесть стилей этого типа управления. Они по-разному влияют на эмоции людей и проявляют наибольшую эффективность в конкретных условиях. Поэтому их нужно комбинировать и варьировать.

1. Визионер. Подходит, когда компании нужны новые направления роста и видение будущего. Такой лидер определяет цели и предоставляет команде возможность самой найти лучший путь к ним. Основная эмоция, которую он вызывает, — вдохновение.
2. Коуч. Полезен для подтягивания отстающих сотрудников. Он помогает советом и поддерживает, увязывает личные цели подчиненных с бизнесом. Последние ощущают заботу о себе и рост мотивации.
3. Аффилативный лидер. Незаменим, если команде не хватает гармонии: часто возникают конфликты и люди не доверяют друг другу. Он решает спорные ситуации, сглаживает углы и укрепляет группу. Это заряжает сотрудников оптимизмом и дарит им чувство сплоченности.
4. Демократ. Нужен командам, в которых много высококвалифицированных специалистов. Он прислушивается к ним и принимает совместные решения, основанные на плюрализме мнений. Сотрудники ощущают свою значимость и профессионализм.
5. Ведущий. Пригодится, когда нужны быстрые результаты. Лидер задает высокую планку эффективности и сам активно вовлекается в процессы. При этом стиль может негативно влиять на сотрудников, вызывая у них выгорание и истощение.
6. Командующий. Необходим во времена кризисов и сложных ситуаций. Он может принимать непопулярные решения ради спасения бизнеса и давать безапелляционные приказы. Подчиненные при этом испытывают подавленность.

Как стать лидером

Чтобы люди захотели следовать за вами, нужно выработать определенную модель поведения. Для этого потребуется изменить некоторые подходы и свое отношение к повседневным вызовам. Тогда лидерский взгляд на вещи станет для вас системным, а вскоре это станет заметно и окружающим.

Берите на себя больше ответственности. Воспринимайте ошибки и неуспехи команды как свои собственные — отчитываясь за них перед руководством, вы выступаете в роли защитника для всей группы. Согласно исследованию Университета Цюриха, готовность отвечать за действия команды — отличительная черта лидера.

Заражайте других своими идеями. Пробуйте новые подходы, делитесь необычными предложениями и выходите за устоявшиеся рамки. По опросам, для 62% россиян лидеры — это вдохновляющие люди, за идеями которых хочется следовать.

Станьте тем, кому доверяют и на кого полагаются. Как сообщает PwC, на роль гендиректора в 83% случаев назначают внутренних кандидатов — компании предпочитают «своих» на лидерских позициях. Чтобы завоевать такой статус, играйте честно, выполняйте обещания и не подводите коллег и руководство.

Улаживайте конфликты и поддерживайте дружелюбную атмосферу в команде. По данным Talentsmart, 90% успешных руководителей обладают высоким эмоциональным интеллектом — способностью понимать и управлять эмоциями людей.

Учитесь слушать других и видеть то, что остальные не замечают. Это полезно, чтобы внедрять инновационные идеи и формировать жизнеспособные образы будущего, к которым будет стремиться команда. Например, в PwC для этого существует система обратного менторства, когда наставниками партнеров и директоров компании становятся сотрудники-миллениалы.

1. Понятие руководства

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие. Существует несколько стилей руководства. Основными из них являются демократический, авторитарный и либеральный стили управления.

Демократический стиль управления характеризуется тем, что принятие решений основывается на обсуждении проблемы, при этом учитываются все мнения и инициатива сотрудников. Контроль за принятием решения ведется не только со стороны руководителя, но и со стороны самих работников, т. е. это указывает на максимально возможную демократию и свободу самореализации, проявление интереса и доброжелательности по отношению к личности, отсутствие дискриминации. Демократический стиль управления является самым рациональным и эффективным. Это объясняется тем, что вероятность принятого правильного решения при таком стиле руководства возрастает, так как оно является наиболее взвешенным и обдуманным коллективно. Данный стиль управления будет оправдан, если в организации руководитель обладает достаточно высоким уровнем интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностей.

Авторитарный стиль управления, еще его часто называют диктаторским, для него характерно жесткое единоличное принятие решения руководителем, им же осуществляется жесткий постоянный контроль за выполнением отданных им распоряжений, и при отклонении от нормы следует наказание, забота о личности стоит на последнем месте или вообще отсутствует, нет никакого интереса к работникам. За счет того, что ведется постоянный контроль за подчиненными, результаты работы всегда на высшем уровне (прибыль, производительность, качество продукции и многое другое), но большой минус этого стиля управления заключается в высокой вероятности ошибочных решений, подавлении инициативы, замедлении нововведений, застое, пассивности работников и т. д. Он целесообразен и оправдан только в том случае, когда организация находится в критическом состоянии и ей требуется время для «реабилитации».

Либерально—анархический стиль управления характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации. Каждый работник может высказывать свою точку зрения и позицию, при этом не отстаивая их. Как правило, при таком стиле руководства производительность низкая, люди не удовлетворены своей работой, направления работы складываются из предпочтений лидера микрогруппы и т. д. На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Руководство (лидерство)

Leadership) — Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей.

Источник: Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. 2000

руководство

Источник: Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, концепции,методы. 1992

РУКОВОДСТВО

социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения; регламентированный обществом правовой процесс. (Социальная психология и социальное планирование, 1973, С.84)

Источник: Глоссарий по политической психологии. -М: РУДН. 2003

РУКОВОДСТВО

наиболее эффективный вид управления людьми и коллективами, при котором субъект управления и объект управления взаимодействуют в сознательном стремлении к единой цели.
Р. осуществляется двумя в значительной степени полярными стилями: автократическим и демократическим. Высшей формой Р., свойственной социалистическому обществу, является коллективное Р.

Источник: Краткий словарь системы психологических понятий. М. Высш. шк. 1984

РУКОВОДСТВО

Совет, управление, направление, рекомендации, помощь, влияние и т.д. Этот термин имеет три обширных способа употребления. 1. Образовательное руководство, при котором основное внимание сосредоточено на предоставлении помощи и рекомендаций в учебной работе, с использованием инструктирования, тестирования и инструктирования. 2. Профессионально-техническое руководство, где задача состоит в том, чтобы помочь человеку выбрать правильную или подходящую профессию. Здесь используется большой набор тестов: на интеллект, профессиональную ориентацию, интересы, способности, достижения и т.д. 3. Руководство детьми имеет отношение к огромному массиву потенциальных образовательных, эмоциональных и поведенческих проблем, которые могут возникнуть у ребенка. Центр внимания здесь в основном межотраслевой и основан на координации медицинских, психологических и образовательных аспектов в попытках помочь ребенку в его развитии и стремлении к более удовлетворяющей его жизни.

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии. 2002