Руководство над персоналом

Управление сотрудниками – это целенаправленная деятельность руководства компании по выработке определенной кадровой политики. Причем под последней понимается не только набор персонала, но и определение потенциала каждого из работников, повышение их мотивации, осуществление контроля за личным составом и поиск способов увеличения производительности труда.

Чтобы грамотно управлять сотрудниками, необходимо четко осознавать цели данной деятельности и правильно выбирать пути их достижения. Нужно иметь представление об этапах развития всей системы и вовремя выявлять признаки того, что методы управления настала пора совершенствовать. То есть как минимум следует понимать, в каком направлении двигаться.

Что такое система управления сотрудниками

Если рассматривать управление сотрудниками в самом общем смысле, то его можно определить как набор методик, техник, процедур и приёмов работы с наёмным персоналом организации или коммерческого предприятия.

Существует целый ряд популярных и основополагающих парадигм управления трудовым коллективом. Каждая из них фокусируется на одном из аспектов: кадровое планирование, наём работников, оценку их эффективности и адаптацию уже принятых на работу служащих.

И это далеко не весь арсенал методов по управлению деятельностью сотрудников. Все основные составляющие системы делятся на три основных типа: методы формирования и представления персонала, методы развития сотрудников и методы оптимизации использования человеческих ресурсов (речь идёт об уже нанятых работниках).

Система управления сотрудниками является важнейшей составляющей деятельности любого учреждения. От того, насколько хорошо отлажены набор и управление персоналом, в значительной степени зависит экономический успех компании, её положение на рынке и развитие.

9 главных принципов управления коллективом

Хотя основная цель бизнеса, к достижению которой стремится любой руководитель предприятия – это извлечение максимума прибыли, в современной теории и практике управления кадрами большое внимание уделяется социальным потребностям работников.

Главные правила управления сотрудниками:

1. Подбирать работников не только по профессиональным, но и по личным качествам.
2. Сохранять преемственность: в коллективе должны присутствовать как опытные работники, так и молодые.
3. Опираться на обоснованные критерии оценки труда при должностном и профессиональном продвижении; создавать условия для того, чтобы карьерный рост сотрудников был постоянным.
4. Поощрять соревновательность среди подчинённых, претендующих на должности руководителей (это формирует кадровый потенциал).
5. Доверие к персоналу должно сочетаться с проверкой выполнения задач и качества работы.
6. Поручать сотруднику только ту работу, которая отвечает его способностям и возможностям.
7. Обеспечивать автоматическое замещение работника, ушедшего в отпуск или отсутствующего по каким-либо ещё причинам. Это должно учитываться в должностных инструкциях.
8. Постоянно повышать квалификацию персонала.
9. Принимать только те управленческие решения по кадрам, которые соответствуют актуальным нормативным актам (заботиться о правовой защищённости).

И ещё один важный момент – системность в управлении сотрудниками и их мотивацией. Все виды деятельности, касающейся кадров – наём и отбор персонала, расстановка руководящих работников, обучение и адаптация, повышение квалификации – должны осуществляться скоординированно, по единому плану.

5 основных стратегий управления персоналом

К настоящему моменту человечество успело выработать массу стратегий по управлению сотрудниками организаций. Их можно классифицировать по целям компании и выделить пять видов этих стратегий:

1. Динамический рост.

   Данная стратегия нацелена на то, чтобы улучшать сотрудничество внутри команды, повышать лояльность персонала корпоративной идеологии, мотивировать, прививать ответственность и приучать быстро адаптироваться к любым переменам. Её краеугольный камень – справедливое вознаграждение за труд: чем качественнее человек работает, тем больше получает. Возможен карьерный рост на тех позициях, которые предполагают дальнейшее продвижение.

2. Предприимчивость.

   В рамках предпринимательской стратегии ценятся новаторство, инициативность и высокая ответственность за результат. Оплата труда – конкурентная, а в отборе на должности учитываются интересы самого работника. Персонал мотивируют успешно реализовывать все намеченные цели.

3. Слаженность и контроль во имя прибыли.

   Стратегия основывается на отлаженной системе управления: работа ведётся в строгом соответствии с правилами и с крайне жёсткими сроками выполнения задач, как на конвейере, поскольку главное здесь – это запланированный результат. Каждый работник выполняет не только свои должностные обязанности, но и любые задачи, которые необходимы по ситуации. Деятельность строго контролируется. Чем лучше работник выполняет условия и чем активнее достигает поставленных целей, тем выше его доход. Карьерное продвижение зависит от компетентности.

4. Ликвидационная стратегия.

   Когда компании грозит крах, применяют ликвидационную стратегию: сокращают все возможные издержки, включая расходы на зарплаты. Нанимают людей только на те позиции, без которых невозможно функционирование бизнеса; не тратятся на повышение квалификации и мотивацию. Оплата привязана к результативности. Продвижение возможно лишь тогда, когда должность это предусматривает, а работник показал свою высокую эффективность и полезность для фирмы.

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

5. Сокращение.

   Если дела в компании идут совсем плохо, и руководство пытается спасти бизнес, начинаются сокращения штатов и увольнения сотрудников. Оставшемуся персоналу приходится мириться с новыми условиями и дополнительными обязанностями, демонстрировать гибкость и трудиться во имя будущего успеха. Однако на самом деле люди теряют мотивацию, а настроения в коллективе очень депрессивные.

   В период кризиса многим приходится расширять свой функционал, переквалифицироваться, осваивать смежные направления, поскольку компания не намерена нанимать новых людей взамен уволенных. Зарплата выплачивается по результатам и в зависимости от личной эффективности каждого работника.

4 технологии управления работниками

Технологии являются довольно своеобразным управленческим инструментом в арсенале руководителя и кадровика. Это целые комплексы методов, приёмов и целей. Существующие на данный момент управленческие технологии классифицируются на группы по масштабам их применения, по происхождению и конечной цели. Наиболее популярна классификация по происхождению, согласно которой все технологии управления сотрудниками относятся к одной из четырёх групп:

1. Традиционные.

   Они есть в любой организации. Некоторые из них законодательно закреплены и имеют статус правил, другие – унаследованы от прошедших эпох и являются частью традиции. Ярчайший пример – кадровый учёт: почти во всех отечественных фирмах и НКО он основан на Трудовом кодексе и производится одинаково.

2. Отраслевые.

   Их применяют только специализированные органы и отраслевые службы. Чтобы использовать такие технологии, должно быть разработано соответствующее техническое сопровождение, охватывающее все стороны кадровой работы.

3. Профессиональные.

   Эти технологии уникальны, так как разрабатываются по заказу конкретной компании консалтинговым агентством с учётом всех нюансов текущего периода и ситуации в этой компании. Они крайне узкоспециализированы, а их создание стоит дорого, поэтому универсальными их назвать нельзя.

4. Инновационные.

   Создать и внедрить инновационную технологию управления сотрудниками под силу только очень высококвалифицированным кадровикам. Необходимость в подобных технологиях вызвана конкретной ситуацией в компании.

6 этапов развития системы управления сотрудниками

Управление сотрудниками – процесс не дискретный и циклический (под цикличностью понимается единый алгоритм обнаружения и решения проблем). Если не уделять ему внимание постоянно, управленческая система очень быстро развалится и утратит эффективность. Её составными частями являются решения, действия, вещи, активы, средства, конечный продукт.

Планирование потребности компании в работниках.

Для начала весь персонал делят на категории и обосновывают, с экономической и технической точек зрения, необходимость в каждой из них. Все трудовые функции соответствуют определённым компетенциям, складывающимся из образования, профессионального опыта, полномочий. Затем нужное количество работников закладывают в планы, опираясь на общепринятые нормативы, практику других аналогичных фирм либо исходя из способности того или иного специалиста выполнять определённый объём работы за единицу времени.

В план развития бизнеса обычно входит и программа обеспечения человеческими ресурсами, охватывающая все стадии формирования и развития управленческой системы. Необходимо помнить о том, что кадровый состав любого предприятия динамичен: люди увольняются по собственным причинам, уходят на пенсию или в декрет, у некоторых кончаются сроки трудовых договоров. Изменение бизнес-процессов и стратегий производства только усиливает динамику.

Подбор работников по компетенциям.

Наём сотрудников – это не только закрытие определённых вакансий, но и формирование кадрового резерва – того запаса людей, из которого фирма в будущем может черпать новых специалистов. При поиске работы кандидату важно получить комфортные условия труда, выгодную оплату и перспективы развития, а работодателю – трудолюбивого и ответственного исполнителя, готового вкладывать своё время, талант и умения.

Управление трудом.

Трудовым поведением персонала необходимо управлять постоянно. Этот процесс начинается с подбора команды и продолжается всё время, пока компания функционирует. Чтобы дисциплина соблюдалась, а управление задачами сотрудников было чётким и скоординированным, необходимо:

• вырабатывать мотивацию и стимулы, заставляющие людей трудиться с полной самоотдачей;
• строить собственную организационную культуру;
• отслеживать возникновение конфликтов;
• вовремя разрешать и предотвращать их.

Построение нормативно-организационной основы управленческого процесса.

В неё входят:

• правовое регулирование трудовых отношений;
• грамотное распределение обязанностей и нагрузки;
• поддержание производственных отношений, связей;
• кадровая политика;
• анализ кадрового состава, сбор статистики;
• создание идеальной модели кадрового менеджмента для предприятия.

Без формирования этой системы предприятие не сможет добиться гармонии во взаимодействии со своими наёмными работниками и обеспечить соблюдение законов, регулирующих трудовые отношения.

Оптимальное использование человеческих ресурсов.

По сути, наёмные служащие являются таким же средством производства, как и станки, оборудование, помещения, и т. д. А значит, и подход к управлению сотрудниками должен быть рациональным. Чтобы использовать персонал правильно, необходимо:

• определить, какие функции способен выполнять каждый из работников;
• описать необходимые компетенции специалистов, исходя из их функционала;
• адаптировать персонал к специфике производства;
• предоставить ему условия и возможности трудиться безопасно и продуктивно.

Основной фактор, влияющий на дееспособность трудового коллектива – это то, сумело ли руководство сформировать справедливую и ясную систему финансовой и нематериальной мотивации. Благоприятный климат и хорошие показатели обычно бывают там, где сотрудников мотивируют и материально, и иными способами. Людям важен не только заработок: нередко они на годы остаются в компании и отказываются от поиска более выгодных вариантов, если им нравится коллектив, условия, начальство и сама работа.

Улучшение обеспечения компании кадрами.

Одним из правил управления сотрудниками является необходимость регулярно повышать их квалификацию. Сотрудников следует стимулировать получать образование в различных формах: от второго высшего и защиты научной степени до прохождения краткосрочных курсов, тренингов.

Совершенствование обеспечения человеческими ресурсами не сводится только к “прокачке” навыков, необходимых сотруднику на его текущей должности. Весьма перспективно освоение смежных профессиональных областей, изучение современных технологий, новых программ и оборудования. Учреждению, которое заботится о поддержании квалификации сотрудников на должном уровне, не грозит кадровый голод в случае ухода редкого специалиста, оно легче переживает кризисы и гибче адаптируется к рыночным условиям.

3 группы методов управления персоналом

Методы управления сотрудниками применяются с двумя основными целями: ради стимулирования и ради контроля. Сами методы делятся на несколько групп и бывают экономическими, административно-распорядительными, социально-психологическими. Какой-либо одной группы методов недостаточно, нужно гармонично сочетать их все.

Формально-организационные методы.

Они базируются на том, что сами работники осознают необходимость в трудовой дисциплине, держатся за место в компании и преданны ей, достаточно ответственны. Методы реализуются в виде регламентов и административных актов, обязательных к выполнению.

Административные методы отвечают всем актуальным законам и нормативным актам вышестоящих органов. Что касается конкретных форм взаимодействия с персоналом, то они весьма разнообразны: это и создание оргструктуры компании, и составление регулирующих документов (уставов, стандартов, нормативов, инструкций), и принятие текущих управленческих решений в виде издания распоряжений и приказов, и отбор кандидатов на должности, и утверждение выработанных норм.

Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий.

Всего существует шесть разновидностей управленческого воздействия на подчинённых:

• организационные;
• распорядительные;
• дисциплинарные (ответственность, санкции);
• материальная ответственность;
• административные (взыскания, ответственность);
• уголовная ответственность.

Экономические методы.

Административное регулирование – это не единственный рычаг воздействия на работников компании. Экономические меры дают ничуть не меньший эффект в плане управления сотрудниками. Это, в частности, финансовое стимулирование, нормативы, экономические нормы.

Под материальным стимулированием понимается установление величины финансового вознаграждения трудящемуся за его работу (в виде заработной платы и премий) плюс льготы и различные компенсации расходов.

• • Влияние через зарплату

    Наёмный работник кровно заинтересован в получении достойной оплаты своего труда. Издержки на заработную плату являются существенной частью себестоимости товаров и услуг. Доход сотрудников зависит от предложения и рыночного спроса на продукцию фирмы и их личного вклада в общее дело.

  • Стимулирующие выплаты

    Кроме оклада, многие работодатели устанавливают для персонала различные надбавки и дополнительные выплаты, которые фиксируются в коллективных договорах. Также существуют особые категории трудящихся, которым стимулирующие выплаты положены по закону: это те, кто трудится в регионах с неблагоприятным климатом, чья работа осуществляется в опасных и вредных для здоровья условиях или просто очень тяжела.

• Компенсации затрат, гарантии

  Гарантии, в данном контексте – это любые условия, инструменты и мероприятия, призванные обеспечить реализацию трудовых прав персонала. Компенсации же – это возмещение работникам тех расходов, которые напрямую связаны с выполнением их должностных обязанностей.

• Доплаты

  Кроме основной зарплаты, обеспечивающей работнику МРОТ, некоторым полагаются также дополнительные выплаты. Основанием для них являются не только вредные условия работы, но и, например, совмещение должностей, доплаты за дополнительные обязанности или сверхурочный труд, ненормированный график.
• Премирование

  Выплата премий персоналу в соответствии с прибылью, которую получила фирма, является одним из распространённых методов управления сотрудниками. С помощью премий руководители мотивируют подчинённых трудиться более активно и добросовестно, больше вкладываться в результат.

• Материальная помощь

  Этот экономический метод воздействия в форме денежных компенсация используется только в экстремальных случаях: например, если сотрудник или его член семьи умер, попал в аварию, нуждается в оплате дорогостоящего лечения, и т. п.

• Бонусы, льготы

  Различные привилегии и персональные бонусы дополняют прочие виды оплаты труда. Это компенсация расходов за проезд и телефонную связь, оформление корпоративной кредитной карты или ДМС, пенсия от компании.

Социально-психологические методы.

Они базируются на законах психологии и социологии, иметь представление о которых должны все, кто имеет отношение к сфере HR. К данной группе методов управления сотрудниками относятся моральное стимулирование, повышение ответственности и личной инициативы, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, формирование групп.

Социологические методы позволяют оценить функции и место каждого работника в команде, обнаружить неформальных лидеров (чтобы поддержать их и использовать для мотивации персонала), улучшить коммуникацию внутри фирмы. Это социологические исследования, менеджмент конфликтов, конкуренция и партнёрство, оценка психологических качеств людей.

Психологические методы ориентированы не на группу, а скорее на каждого сотрудника в отдельности, и направлены на то, чтобы раскрыть его творческий потенциал с пользой для решения актуальных задач бизнеса.

Конкретные способы воздействия на работников – это похвала и порицание, побуждение, выговор, осуждение, убеждение, давление, вовлечение и воспитание на личных примерах.

7 признаков того, что методы управления сотрудниками необходимо совершенствовать

Чтобы управление сотрудниками отдела, филиала или целой корпорации было эффективным, руководство должно постоянно отслеживать результаты применения текущей кадровой политики. И своевременно корректировать её.

О том, что в методах и средствах управления пора что-то срочно менять, свидетельствуют такие признаки, как:

1. Резкий рост штата компании и вызванная им необходимость создать целостную систему воздействия.
2. Раздувание штата, которое, однако, не привело к росту прибылей фирмы.
3. Полное отсутствие кадровой политики как таковой.
4. Ощутимая нехватка знаний, навыков и подготовки у работников.
5. Недовольство трудового коллектива условиями работы, оплатой, карьерным продвижением.
6. Проблемы с адаптацией новых работников и вызванная этим текучка кадров.
7. Отсутствие личной инициативы со стороны персонала – как старых сотрудников, так и новичков. Результаты работы никак не влияют на положение конкретного человека, от него ничего не зависит.

Если подобные проблемы присутствуют в организации постоянно, это сигнал несостоятельности принятой системы управления кадрами. Руководителям пора трезво оценить ситуацию, отказаться от устаревших методов влияния и поискать более действенные, оптимизировать процессы найма, отбора, адаптации и мотивации работников.

Анализ эффективности существующих методов управления сотрудниками

Перед тем, как планировать мероприятия по укреплению корпоративного духа, повышению производительности и налаживанию бизнес-процессов, нужен подробный анализ эффективности применяемых методов и программ управления сотрудниками. Насколько они действенны, соответствуют ли нынешним требованиям рынка, не пора ли их пересмотреть или осовременить?

• • Сравнение управленческих систем разных предприятий

    Сопоставляются уже сложившаяся в организации система управления персоналом и аналогичная система в другой компании – более успешной и известной. Главное, чтобы системы были однородны, тогда можно наглядно увидеть все их сильные и слабые стороны.

  • Последовательная подстановка

    Это метод изучения влияния, по отдельности оказываемого каждой составляющей системы управления сотрудниками. Сначала все факторы оцениваются и ранжируются, затем среди них выбирают наиболее существенные и тестируют.

  • Декомпозиция

    Метод “от сложного к простому”: комплексные явления разбиваются на более простые, и чем мельче и понятнее будет каждый элемент, тем больше шансов на глубокое изучение всего явления.

  • Динамика

    Данный метод применяется для исследования количественных показателей, характеризующих управленческую систему. Случайные и ошибочные значения исключаются, после чего переходят к анализу остальных данных – а именно, их места в динамическом ряду.

  • Структурирование

    Посредством структуризации аргументируют различные управленческие цели и стратегии. Суть метода – в выведении принятых стратегий и подходов в области кадрового менеджмента из глобальных целей фирмы.

  • Нормативный подход

    Данный метод фокусируется на изучении применения различных правил и нормативов, касающихся сферы управления персоналом и определяющих оргструктуру фирмы, распределение функций и обязанностей между подразделениями, число работников в каждом из них, критерии принятия решений.

  • Метод параметрии

    Позволяет определить функциональные зависимости между параметрами принятой управленческой системы и параметрами элементов производственной системы. Цель – найти соответствие.

• Морфологический анализ

  Этот метод приходит на помощь, когда нужно описать весь спектр возможных вариантов управленческих решений, необходимых для того, чтобы выполнялись те или иные функции системы управления деятельностью сотрудников.

  Сначала составляют полный список всех имеющихся у системы функций, а затем, в следующем столбце, для каждой функции перечисляют любые допустимые способы её реализации. Результатом становится морфологическая матрица. Крупная, комплексная задача дробится на более частные, которые проще решать по отдельности и последовательно.

• Творческие совещания

  В рамках таких совещаний начальники отделов и специалисты, отвечающие за различные направления работы, совместно генерируют идеи по совершенствованию управленческой системы и кадровой политики фирмы. Секрет высокой эффективности этого формата в том, что, пока один из участников высказывается, у других рождается масса новых идей. Вдохновляя друг друга, можно выработать по-настоящему полезные и оригинальные решения.

• Аудит с привлечением эксперта

  Анализ эффективности управления сотрудниками, производимый компетентным сторонним экспертом в области HR совместно с руководящими работниками компании – весьма мощный метод, позволяющий обнаружить имеющиеся проблемы, оценить их масштаб, выявить причины.

Пути совершенствования системы управления персоналом

Долгое время подбор персонала на должности производился только по уровню образования соискателей. Несомненно, это существенный критерий, однако он не может быть единственным и главным при формировании команды. Высшее образование вовсе не гарантирует профпригодности и достаточного уровня подготовки для выполнения должностных обязанностей во всём их многообразии.

В частности, отличником и обладателем красного диплома может стать усидчивый и кропотливый человек, который совершенно не умеет находить клиентов, правильно выстраивать общение с ними и успешно закрывать сделки. По этой причине любая компания нуждается в совершенствовании управления сотрудниками и в эффективных методах мотивации. При поиске работников на должность учитывается размер фирмы и подразделения, специфика работы, особенности корпоративной культуры.

• Отбор на конкурсной основе

  В нашей стране очень распространена такая практика, как приём на работу “по знакомству”: в компанию скорее трудоустроят того, кто является родственником или знакомым одного из руководителей или сотрудников, чем человека “с улицы”. И это ошибочный подход, негативные последствия которого коснутся и сотрудника, который привёл своего кандидата, и работодателя.

  Поэтому на крупных коммерческих предприятиях кадры набираются на конкурсной основе, и требования к ним выше: работник не только должен иметь достаточные компетенции, но и быть креативным, гибким, мобильным, готовым к нестандартным задачам и быстрому активному самообучению.

• Меры поощрения

  Самый очевидный вариант мотивации в управлении сотрудниками – это поощрительные меры за качественный труд и высокую результативность. Например, если работник успешно выполняет месячный план, публикует научную статью (где, конечно же, присутствуют ссылки на компанию и её деятельность – в самом позитивном ключе), принимает участие в корпоративных мероприятиях, то его дополнительно вознаграждают – финансово или какими-либо бонусами, включая отгулы.

• Система санкций

  Некоторые начальники делают ставку на штрафы, депремирование, выговоры и прочие дисциплинарные меры в качестве способа налаживания трудовой дисциплины. Сотрудников штрафуют за опоздания, наказывают – вплоть до увольнения – за хамство по отношению к клиентам и прогул рабочей смены без веской причины, да и чересчур пассивный стиль работы может стать причиной для взысканий. Спектр наказаний весьма широк. В современных фирмах такой подход, ориентированный больше на кнут, чем на пряник, работает только там, где доход сотрудника зависит от количества проданных товаров или услуг, закрытых сделок.

• Повышение квалификации работников

  Различные организации, как частные, так и государственные, уделяют огромное внимание обучению и подготовке персонала. С этой целью работников направляют на обучение в ведущие вузы страны или даже за границу. Некоторые компании идут другим путём и сами готовят специалистов для себя, организуя собственный учебный центр или целую школу. Оптимально сочетать все три варианта, но, если ресурсов на это нет, надо использовать любые имеющиеся возможности. Организация системы управления сотрудниками должна быть такой, чтобы компания успешно удовлетворяла собственные потребности в квалифицированных кадрах.

• Аттестация

  Аттестация, чаще всего, представляет собой нечто вроде устного экзамена: работник отвечает на вопросы комиссии, состоящей из экспертов и руководителей отделов. Обычно содержанием аттестации являются законы, нормативные акты и нормы, которые работник должен знать. Если постараться, можно просто вызубрить материал, как в школе. Поэтому аттестация далеко не всегда показывает истинное положение дел.

  

  Помимо знания правил и норм, современный служащий, особенно если это работник большой коммерческой фирмы, должен уметь мыслить самостоятельно, искать нешаблонные решения внезапно возникающих задач, ориентироваться в меняющейся обстановке, действовать рационально и сохранять стрессоустойчивость. Лучше отказаться от стандартного списка вопросов в пользу задач, требующих находчивости и самостоятельности (разумеется, в рамках закона).

• Обмен профессиональным опытом

  Симпозиумы, конференции и форумы, посвящённые работе с кадрами – это удобный формат для обмена знаниями и опытом для тех, кто занят в сфере управления сотрудниками. Участники подобных мероприятий делятся своими наработками в области организации труда и отдыха на предприятии, применения различных методик стимулирования, и т. п. Кроме того, на конференциях можно заводить полезные знакомства, налаживать связи с коллегами по цеху.

• Общественная жизнь в организации

  Эффективность рабочего коллектива зависит не только от уровня квалификации каждого из сотрудников, но и от сплочённости, развития командного духа, умения координировать усилия. В сработавшейся команде всем проще и комфортнее трудиться, а психологический климат – ровный и способствующий конструктивной деятельности. Если же работники не ладят друг с другом, рано или поздно вспыхнет конфликт, который может сказаться и на ключевых показателях бизнеса.

  Поэтому так важно сокращать негативные издержки совместной работы, следить за атмосферой в коллективе, осуществлять мероприятия по тимбилдингу. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение развлекательных мероприятий или выезды на природу.

Все эти рекомендации не только совершенствуют систему управления сотрудниками на предприятии, но и оказывают долгосрочный положительный эффект: бизнес развивается успешнее, работает более слаженно, прибыли растут.

Руководство персоналом как функция управления персоналам призвана объединить все мероприятия и процессы в организации, нацеленные на создание системы управления персоналом. Во многих сферах деятельности эффективность и конкурентоспособность компании зависит от специалистов, работающих в ней. Многие организации, добивающиеся успеха, отличаются динамичностью и адаптивностью руководства и успешных приемов и механизмов взаимодействия с людьми. 

Руководство
персоналом как функция управления
призвана объединять, координировать,
взаимоувязывать
и интегрировать все прочие функции в
единое целое.
Функция руководства — это мозг всего
управления, его центральная нервная
система. Чем сложнее система функций
управления, дифференцированнее, тем
ост­рее
перед руководством встает задача
постоянного совершенствования управления
как
внутри каждой функции, так и в
межфункциональном аспекте. В результате
от функции
руководства все чаще обосабливается
специфическая функции совершен­ствования
управления в качестве самостоятельной
функции.

Важнейшими
принципами
руководства персоналом являются:

• ответственность
  каждого работника за его работу;

• знание
  каждым работником, кому именно он
  подчинен и от кого получает указания.

Система
управления, состоящая из иерархии
различных ступеней (звеньев), предполагает
закрепление различных этапов управления
за отдельными руководи­телями
или органами (аппаратом) управления.
Эти руководители имеют разные ранги.
Так, при развитой иерархии управления
высший руководитель не занят ка­кой-либо
одной функцией управления. Главная
задача высшего руководства — про­цесс
управления в целом: координация разных
функций, их увязка и согласование; подбор
руководителей соответствующих служб
и подразделений; организация ие­рархии
управляющей системы в целом.

Руководители
среднего и низового уровня выступают
как организаторы опреде­ленных
видов работ. В их обязанности входит:
составление общего плана работы;
объединение
людей для работы; руководство работой;
согласование работы отдельных
частей организации и отдельных работников;
контроль за работой.

В
современных условиях претерпела
существенные изменения мотивация
руководства персоналом: преобладающее
значение приобрели социально-экономические
и социально-психологические методы
управления персоналом над административ­ными;
руководство теперь направлено на
осуществление сотрудничества персонала
и
администрации для достижения намеченных
целей; получил развитие принцип
коллегиальности
в управлении.

Коллегиальность
в управлении предполагает,
что профессионалы-менеджеры ра­ботают
в тесном контакте друг с другом и связаны
узами сотрудничестве и взаимо­зависимости,
составляя управленческий
штат.

Целью
управления персоналом стало побуждение
работников к расширению их способностей
для более интенсивного и продуктивного
труда. Считается, что руко­водитель
должен не приказывать своим подчиненным,
а направлять их усилия, по­могать
раскрытию их способностей, формировать
вокруг себя группу единомыш­ленников.

Важное
значение приобрели следующие
социально-психологические аспекты
управления:

• стабильность
  служебного положения — главный стимул
  в работе;

• увольнение
  по инициативе администрации сравнительно
  редко, так как сопряжено
  с соблюдением множества различных
  правил;

• воспитание
  у работников чувства приверженности
  своей фирме (издание фирменных
  информационных бюллетеней, журналов,
  в которых освещаются деятельность
  и события жизни фирмы; показ престижных
  видео- и кинофильмов;
  устройство праздников и дней отдыха,
  на которые расходуются значительные
  средства).

Повышение
эффективности руководства персоналом
достигается,
за счет исполь­зования
таких факторов, как:

• хорошая организация
  рабочих мест;

• рациональное
  планирование и использование
  производственных площадей;

• систематическая
  переподготовка и повышение квалификации
  работников;

• обеспечение
  стабильности занятости;

• разработка
и реализация различных социально-экономических
программ.

Для
стабилизации занятости постоянных
работников в американских фирмах обычно
используются следующие методы:

привлечение
временных работников в период циклического
подъема;

маневрирование
трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация
работников и обучение их новым
специальностям;

сокращение рабочей
недели в период ухудшения конъюнктуры;

внеочередные
отпуска и досрочный выход на пенсию.

Такие
мероприятия обычно проводятся в рамках
специально разработанных программ
по стабилизации занятости. Их основная
задача — сохранение необходимого
числа наиболее квалифицированных
работников, стимулирование их желания
постоянно
повышать производительность и
эффективность своей работы. Разработка
программ управления персоналом
предусматривает:

• наличие целевой
  ориентации и взаимосвязи общих целей:
  повышение производительности труда,
  качества продукции, гибкости в оплате
  труда;

• постоян­ное
  повышение квалификации работников;

• совместную
  разработку стратегии в области управления
  трудовыми ресурса­ми
  и стабилизации занятости представителями
  руководства фирмы с профсоюзом
  и работниками.

Обеспечение
гарантий занятости для персонала делает
любую фирму более при­быльной и
конкурентоспособной, особенно если
стратегия стабилизации состава работников
используется в качестве средства для
повышения гибкости в управлении
персоналом,
обеспечения условий для тесного
взаимодействия работников и сохранения
наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии
занятости и снижение текучести кадров
обеспечивают значительный экономический
эффект и побуждают работников к повышению
эффективности сво­ей работы, не
опасаясь увольнений, которые проводятся
в период ухудшения хозяй­ственной
конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как
например американская фирма «ИБМ»,
не увольняют работников по экономическим
причинам. Такой практики она
придерживается около 35 лет. Используются
такие методы, как периодическое
прекращение
найма новых работников, проведение
программ переквалификации, досрочный
выход на пенсию и др. Многие американские
фирмы широко используют долгосрочные
программы управления трудовыми ресурсами,
которые помогают избегать
массовых увольнений рабочих.

В самом общем виде
мотивация человека к деятельности
понимается как совокупность движущих
сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся
вне и внутри человека и заставляют его
осознанно или же не осознанно совершать
некоторые поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой
взаимодействий, в результате чего
различные люди могут совершенно по
разному реагировать на одинаковые
воздействия со стороны одинаковых сил.
Более того, поведение человека,
осуществляемые им действия в свою
очередь также могут влиять на его
реакцию, на воздействия, в результате
чего может меняться как степень влияния
воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание
сказанное, можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации.
Мотив – это побуждение воли; соображение
и чувства, которое побуждает действовать,
а мотивация – сила мотива, стимула.
Мотивация – это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы
и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей. Она может быть сознательной и
бессознательной – это означает, что
некоторые потребности и цели, управляющие
поведением человека, им осознаются, а
некоторые нет. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и
может меняться под воздействием обратной
связи со стороны деятельности человека.

В 30-е годы прошлого
века в США возникло гуманистическое
направление в управлении (Мэри Паркер
Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми
Хоторнскими экспериментами), которое
было обогащено исследованиями А. Маслоу,
Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности
предпринимательства, управления,
хозяйствования и социальные изменения
в обществе стимулировали развитие
теорий мотивации и исследований
мотивационных механизмов. Своеобразным
признанием этого явилось включение
мотивации в качестве одной из важнейших
функций управления, менеджмента в
многочисленные пособия по предпринимательству
и управлению.

Наиболее популярной
из теорий мотивации в пособиях и работах
по практическому менеджменту является
концепция А.Маслоу (1908 — 1970). Он первый
предложил классификацию потребностей
и взаимосвязей между ними, построив
своеобразную иерархию, в которой высшие
запросы не выступают на первый план,
пока не удовлетворены низшие потребности.
Эта иерархия может быть представлена
следующей схемой:

1. физиологические
   потребности являются необходимыми для
   выживания. Они включают потребности в
   еде, воде, убежище, отдыхе, сне и т.д.

2. потребности в
   безопасности и уверенности в будущем
   включают потребности в защите от
   физических и психологических опасностей
   со стороны окружающего мира и уверенность
   в том, что физиологические потребности
   будут удовлетворены в будущем. Проявлением
   потребностей уверенности в будущем
   является покупка страхового полиса
   или поиск надежной работы с надежным
   видом на пенсию.

3. социальные
   потребности, иногда называемые
   потребностями в причастности, — это
   понятие, включающее чувство принадлежности
   к чему или к кому-либо, чувство, что тебя
   принимают другие.

4. потребности в
   уважении включают потребности в
   самоуважении, личных достижений,
   компетентности, уважении со стороны
   окружающих, признание.

5. познавательные
   потребности – знание, умение, понимание,
   исследование.

6. эстетические
   потребности – это гармония, симметрия,
   порядок, красота.

7. потребности
   самовыражения – потребность в реализации
   своих потенциальных возможностей и
   работе как личности.

Смысл такого
иерархического построения заключается
в том, что приоритетны для человека
потребности более низких уровней и это
сказывается на его мотивации. Другими
словами, в поведении человека более
определяющим является удовлетворение
потребностей сначала низких уровней,
а затем, по мере удовлетворения этих
потребностей, становятся стимулирующим
фактором и потребности более высоких
уровней.

В условиях
становления рыночной экономики в нашей
стране особое значение приобретают
вопросы практического применения
современных форм управления персоналом,
позволяющих повысить социально-экономическую
эффективность любого производства.

Успех работы
предприятия (организации, фирмы)
обеспечивают работники, занятые на нем.
Именно поэтому современная концепция
управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных
сфер управленческой деятельности той,
которая связана с управлением кадровой
составляющей производства – персоналом
предприятия.

Главный потенциал
каждого предприятия заключен в кадрах.
Какие бы прекрасные идеи, новейшие
технологии, самые благоприятные внешние
условия не существовали, без хорошо
подготовленного персонала высокой
активности добиться невозможно. Именно
люди делают работу, подают идеи и
позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации,
без квалифицированных кадров ни одна
организация не сможет достигнуть своих
целей. Управление персоналом связано
с людьми и их отношениями внутри
предприятия (организации). Оно применимо
не только к сферам материального
производства, но и ко всем видам занятости.

Предприятие
состоит из подразделений, объединяющих
аналогичные функции работников и
материальные средства, которыми эти
работники пользуются. Каждое подразделение
отличается особым видом деятельности,
необходимым для общего дела предприятия.
Подразделение принимает специфические
решения, действует во многом самостоятельно
и несет за свою деятельность полную
ответственность. Подразделения образуются
в зависимости от конкретных потребностей
предприятия: их не должно быть ни слишком
много, ни слишком мало. Система
логически взаимосвязанных подразделений,
отражающая внутреннее строение
предприятия, называется организационной
структурой предприятия.

Структуру предприятия
можно представить следующим образом.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Система управления персоналом в
компании

Как построить систему управления персоналом с помо

Worksection — это удобная система управления проектами, которая легко масштабируется и обладает большим арсеналом функций. Она позволяет назначать задачи, определять ответственных, создавать множество проектов в рамках одной компании, генерирует диаграмму Ганта, канбан-доски, календарь задач, имеет встроенную систему тайм-трекинга и еще ряд полезных функций.

Планирование

Чем сложнее проект — тем больше элементов нужно учитывать в процессе планирования. Масштабирование — опасность для любой компании, которая не имеет опыта работы с новыми вызовами. В этом помогает четкое планирование и определение ответственных за задачи. Для постановки целей можно использовать разные методологии и Agile-инструменты, например SMART или North Star Metric, диаграмма Ганта и канбан-доски.

Прозрачность

Система управления персоналом — это не Большой Брат, который выискивает проблемы, чтобы потом наказывать виновных. Это инструмент для всех участников процесса, который позволяет им быть честными друг перед другом и перед самим собой. Тайм-трекинг — удобный инструмент и для менеджера, который может оценить стоимость общего проекта по времени, и для сотрудников, которые могут адекватно спланировать и оценить свою работу. А потом все эти данные можно предоставить клиенту в доказательство, что его деньги не были потрачены впустую.

Дополнительные возможности Worksection

Четкие задачи

Календарь

Worksection синхронизируется с Google Calendar. Также, автоматически формирует календарь в соответствии со сроками проектов. Можно добавлять дни рождения сотрудников и памятные дни для компании.

Контроль задач команды

Преимущества Worksection

Украинские компании, которые работают с Worksectio

Сейчас услугами Worksection пользуется более 1500 клиентов по всему миру. С нами работают диджитал-компании, маркетинговые агентства, архитектурные бюро, медиа, HR-департаменты, государственные агентства и множество других клиентов.