Представьте ситуацию, когда вас не слышат и не хотят слушать.
К примеру, вы пришли в салон красоты. Пытались все объяснить мастеру, но он вас прервал со словами «все понятно. Не надо слов — я тут главный«. Вместо «подровнять кончики» получили стрижку под «ноль» и стресс от своего нового отражения.
Вряд ли вы вернетесь в такое место.
На рабочее место нам приходится возвращаться каждый день. Вне зависимости от того, как нас там «подстриг» шеф — игнорировал ли он ваши доводы, прервал объяснения или раскритиковал прилюдно неплохую идею.
Если вы не можете уволиться, то вынуждены подстраиваться и коммуницировать с таким руководителем.
Что же делать, если шеф общается в режиме монолога и не способен воспринимать никаких доводов?
Принцип «я вас не слушаю» — это часть авторитарной модели управления коллективом. Начальство в такой модели решает все единолично, а коллективу раздаются директивы.
Такое жесткое управление может быть эффективно в критические периоды, когда ситуация требует мгновенных мер, а сотрудники не обладают достаточным уровнем подготовки, чтобы руководитель мог опираться на их мнение.
Когда режим чрезвычайных обстоятельств давно закончен, а руководитель продолжает давить, то это значительно снижает мотивацию команды.
Люди понимают, что не могут ни на что влиять. Справедливости и одобрения не будет. Амбициозные сотрудники покидают компанию, а оставшиеся находятся в состояние выученной беспомощности.
Почему он такой?
1. Не может делегировать
Нет системы делегирования, не понимает, как объяснять и контролировать процесс. «Если нужно объяснять, то не нужно объяснять».
2. Не доверяет
Руководитель не знает уровень навыков сотрудников, не готов обучать и развивать, имеет негативный опыт, когда его подвели сотрудники. Признает только отрицательную мотивацию.
3. Манипулятор
Человек не может управлять никакими методами, кроме манипуляций, подавления и внушения страха. Это позиция неуверенного в себе руководителя, который боится показать свою некомпетентность.
4. Привычка
Стиль управления уже сложился и изменению не подлежит. Руководитель не гибкий, консервативный, плохой переговорщик, и его это устраивает.
Как же правильно взаимодействовать с таким боссом?
Вы не должны терпеть босса со тиранскими «особенностями» до последнего.
Если токсичность руководителя ставит под угрозу ваше здоровье — ментальное или физическое, то обновляйте резюме. Ставьте новые карьерные цели.
Ваш начальник живет в такой системе управления, сам до нее дошел, живет с таким характером. Не ваша задача его перевоспитывать. Позаботьтесь о себе.
В случае, когда он сохраняет хоть какую-то договороспособность, можно попробовать выстроить коммуникацию:
Если вы становитесь жертвой эмоциональной провокации со стороны начальника, нужно постараться четко отделить суть в поручении или замечании от подоплёки.
Идеально, если вы сможете вдохнуть-выдохнуть и уточнить, что вам нужно сделать или в чём суть претензии. Например:
— Пожалуйста, повторите ещё раз, что от меня требуется?
— Правильно ли я понимаю, что мы говорим о том и том?
1. Обращайтесь к шефу с уточняющими вопросами, когда свою идею вы встраиваете в его приказы.
2. Конкретизируйте запросы
3. Предлагайте ему на выбор варианты решения
4. Берите на себя ответственность за результат
5. Не поддавайтесь на манипуляции и навязанное чувство вины
Не умеют слушать: как работать с такими коллегами и руководством
Каждый из нас — личность со своим багажом знаний, профессиональным опытом и взглядом на мир. Бывают случаи, когда мы твердо уверены, что знаем, как все исправить, изменить ситуацию к лучшему и принести пользу окружающим. Мы стремимся донести до коллег свою точку зрения, однако нас просто не слышат. Что с этим делать?
Итак, вас не слышат, игнорируют ваше мнение, а сказанные вами на совещаниях слова улетают в никуда. Последствия этого зачастую серьезнее, чем может показаться на первый взгляд: в глобальном смысле дискоммуникация между сотрудниками может привести к серьезным убыткам и затормозить развитие компании. Важно понять, почему вас не хотят слушать и слышать. Иначе, повторяя одну и ту же информацию снова и снова, есть риск получить противоположный результат — попасть в полную информационную изоляцию, настроив коллег против себя.
Со своим уставом в чужой монастырь
«Когда я стала маркетологом в небольшой торговой компании, первое, что мне бросилось в глаза, — низкое качество текстов на сайте, — вспоминает Анна, 27 лет. — Оказалось, что писал их не копирайтер, а менеджер по продажам, который считал, что у него к этому талант. На предложение передать задачу профессионалу мне намекнули, чтобы я не лезла не в свое дело и что до моего прихода всех все утраивало. Решить вопрос мне удалось лишь хитростью: я убедила коллегу, что ему не стоит тратить драгоценное время на написание текстов — намного важнее генерировать интересные темы, а рутинную работу будет выполнять копирайтер. Мы работаем так уже полгода, и, надо признать, некоторые его идеи очень хороши».
Часто с проблемой «меня не слушают» сталкиваются новички, только что пришедшие в компанию. В попытке навязать свое мнение они настраивают коллектив против себя, ведь «старожилы» пока не понимают, что за «фрукт» пришел в их отдел, и предпочитают «обороняться», а не пытаться принять чужую точку зрения.
Не с той стороны
«Придя в IT-компанию, я оказался в совершенно другом мире, — рассказывает Олег, 32 года, начальник отдела продаж. — Долгое время мне казалось, что меня сторонятся и не хотят принимать мои нововведения. Я предложил руководителю разработки встретиться и обсудить возможности внедрения нужного мне функционала. Каково же было мое удивление, когда мне сказали, что в обсуждениях необходимости нет, а нужный функционал я могу описать в виде задачи во внутренней системе.
Я решил, что со мной просто не хотят общаться, и всячески пытался наладить коммуникацию. Однако при попытке вернуться к обсуждению наталкивался на стену. Отчаявшись, я решил все-таки последовать совету, хотя и был уверен, что мое письмо с просьбой затеряется. Но нет — уже через час я получил ответ, а в течение месяца необходимый функционал был готов. Со временем я узнал, что многие мои коллеги сталкивались с подобной проблемой».
Бывает, что нас не слышат, потому что мы выбрали неправильный способ донесения информации. Можно бесконечно жаловаться коллеге про проблему, но он обратит на нее внимание, только если положить ему на стол распечатку подробного описания идеи или выслать письмо.
Работа над ошибками
«Я работаю в маленькой компании, все сотрудники умещаются в двух кабинетах, — делится Василий, 28 лет, ведущий программист. — 90% времени работаю за компьютером, но иногда приходится общаться с коллегами и объяснять, почему мы не можем быстро воплотить в жизнь их многочисленные и разнообразные пожелания. Объяснить простым языком процессы, которые происходят при разработке продукта, очень тяжело.
Сначала мне это не удавалось — я повышал голос, не мог понять, почему окружающие меня люди не знают элементарных вещей. Лишь со временем я осознал, что мои коллеги не занимаются IT и моя задача — перевести на их язык то, что происходит в отделе разработки. Я стал более терпеливым, начал использовать простой язык. Это сняло напряженность, и отношения в коллективе улучшились».
Прежде чем обвинять других в нежелании вас слушать, обратите внимание на собственный стиль общения. Возможно, вы излишне эмоциональны, говорите бессвязно или перегружаете собеседника информацией.
Работа над ошибками
«В нашей компании работает довольно своеобразный финансовый менеджер: она по десять раз пересказывает одни и те же истории из жизни, — рассказывает Андрей, 40 лет, директор по качеству. — В какой-то момент очередь дошла и до меня. Я не смог сказать «нет» и несколько раз с показным интересом слушал ее рассказы. Найдя в моем лице благодатного слушателя, она стала заходить все чаще, отвлекая меня от работы.
Однажды я задал ей вопрос по работе (для его решения нужны были знания в области финансов). Она ответила, что это моя зона ответственности и делать за меня работу она не собирается. Не то чтобы я затаил на нее обиду, ведь помогать мне она не обязана, но желание общаться, особенно на нерабочие темы, снизилось в разы».
Хотите, чтобы к вам прислушивались? Не забывайте, что и коллеги хотят от вас того же. Искренне интересуйтесь другими людьми и их проблемами, и в будущем они отплатят вам добром за добро. Конечно, важно знать меру и не превращаться в корпоративного психолога, которому каждый сотрудник будет считать нужным изливать душу.
Как достучаться до коллег и руководителя?
1. Старайтесь снизить градус нагрузки на нервную систему. Это всего лишь рабочие отношения, не стоит воспринимать отказы коллег близко к сердцу. Не копите стресс в себе, найдите подходящий вам способ разрядки: йогу, бокс, плавание, рисование, танцы. Уравновешенному человеку намного проще отстаивать свое мнение, привлекать коллег на свою сторону и выстраивать позитивные коммуникации.
2. Не ленитесь тратить время на подготовку. Допустим, у вас появилась интересная идея о том, как повысить лояльность клиентов. Вы спешите к начальнику — так важно оказаться первым и получить все лавры. Захлебываясь от восторга, вы рассказываете, как здорово будет внедрить новую систему.
И тут руководитель задает вам очень простой вопрос, который полностью перечеркивает все сказанное вами ранее. Вы вдруг понимаете, что ваша идея обречена на провал, ведь вы не предусмотрели очевидный нюанс. В подобную ситуацию можно попасть и на совещании с коллегами. Чтобы этого избежать, важно тщательно готовиться. Продумайте все возможные вопросы, постарайтесь найти подводные камни, несколько раз повторите речь вслух или про себя.
Возьмите паузу, постарайтесь понять, что вы делаете неправильно и как это можно исправить
3. Дайте понять, что идея полезна не только вам. Большинство людей не любят менять привычный уклад жизни и потому отрицательно воспринимают нововведения. Объясняйте свою идею простым языком и не забывайте про индивидуальный подход: учитывайте сильные и слабые стороны собеседника, его желания и приоритеты.
Конечно, предусмотреть все сценарии развития событий невозможно. Если руководитель или коллеги вас не слышат, не отчаивайтесь. Возьмите паузу, постарайтесь понять, что вы делаете неправильно и как это можно исправить. Да, это трудоемкий процесс, но, скорее всего, с этими коллегами вам работать не один год. И самое главное, не забывайте ставить себя на место окружающих — так вы лучше поймете их мотивы и причины, по которым вас игнорируют.
Об авторе
Ирина Певная — начальник отдела подбора и адаптации персонала компании Profgallery.ru.
Источник фотографий:Getty Images
Как донести своё мнение до руководства
Если вас не слышит начальство, а старшие коллеги глухи к просьбам и замечаниям, причина может быть в том, что вы неправильно доносите до них своё мнение. Лайфхакер рассказывает, как и когда уместно вставлять свои комментарии в общении с руководством.
Когда ваше мнение хотят услышать
Блестящие идеи блестят тогда, когда они уместны. Если вашего совета/комментария/мнения действительно ждут, не отмалчивайтесь и не прячьтесь за спины коллег. Фразу «я не знаю, у меня нет никакого мнения на этот счёт» вообще нужно забыть навсегда.
Что делать
Если на совещании с начальством внимание резко переключается на вас, а шеф просит высказаться по этому поводу, возьмите слово. Чётко и ясно скажите, что думаете по конкретному вопросу. Предложите собственный вариант разрешения ситуации. Даже если к вам не прислушаются, то хотя бы будут знать, что вы не просто просиживаете своё место, а болеете за компанию и имеете собственный взгляд на её развитие.
Хорошо бы заранее готовиться к подобным моментам и запастись парочкой идей на случай, если к вам обратятся за советом, чтобы не попасть впросак.
Вас не спрашивают, но вам есть что сказать
Бывают такие моменты, когда у вас готов, казалось бы, гениальный план, но о нём никто не хочет слышать. К примеру, вы знаете, как поднять продажи, но шеф всё время откладывает обсуждение этого вопроса на потом. Или вы замечаете проблемы в работе отдела, но ваши идеи никому не интересны.
Что делать
Если ситуация позволяет, попробуйте самостоятельно взять на себя ответственность, а потом продемонстрировать реальные результаты, чтобы разговор с руководством был более предметным.
Несколько дней поработайте по своей схеме. Если результат окажется впечатляющим, делитесь им с шефом, чтобы говорить не гипотетически, а оперировать реальными данными.
Есть одно но: такие эксперименты нужно проводить только тогда, когда вы точно уверены в результате и когда такая самодеятельность не приведёт к обратному эффекту. Если в вашей компании инициатива не приветствуется, хорошо подумайте, прежде чем действовать.
Ты молчишь, и я молчу
Бывает и такое, что вроде и у вас есть мнение на определённый счёт, и начальство не против прислушаться, но при этом вы молчите, а руководитель не интересуется вашими идеями. Они так и остаются невостребованными. Шеф считает вас безынициативным сотрудником, а вы теряете интерес к работе. Не самый приятный сценарий.
Что делать
Действовать! Составьте документ со своими мыслями на счёт улучшения работы отдела, повышения продаж, продвижения собственных идей и смело отправляйте его начальству. Так вы получите сразу несколько преимуществ по сравнению с другими коллегами:
- Шеф поймёт, что у вас есть своя точка зрения и вы готовы её отстаивать.
- В вас увидят смелого и уверенного в себе человека.
- Вы покажете, что умеете анализировать информацию и находить полезные решения для бизнеса.
Не бойтесь высказываться, даже если другие коллеги этого не делают, даже если вы новичок в компании, даже если вам страшно. Инициатива не наказуема, когда она приносит результаты.
Коммуникация руководителя с сотрудниками
05 Июля 2018
Руководитель не слышит своих сотрудников
Очень часто слышу от HR, что коллеги обращаются к ним с проблемой в коммуникации с руководителем. В основном, суть этих проблем заключается в том, что руководитель не слышит своих сотрудников или же слышит, но не учитывает мнение каждого. Очень часто сотрудники делятся тем, что руководитель не доверяет, несправедливо относится, не уделяет должного внимания, а также и вовсе не обладает умением принимать решения и нести ответственность за команду. Как же им, коллеги, поступать в таких случаях?
Как нам известно, HR – связующее звено между сотрудниками и руководителем. Именно они – те самые коллеги, готовые выслушать каждого и предпринять соответствующие меры, ведь именно в их поддержке нуждается каждый из нас.
На моей памяти был один интересный случай из опыта HR, когда сотрудники жаловались на своего руководителя – целый набор проблем, описанных выше – не желал слушать и слышать, не давал обратной связи, избегал встреч и разговоров.
Что сделал HR? Поставил встречу в Outlook и решил обсудить проблему с глазу на глаз. Сначала руководитель принял приглашение, а за минут 15 до встречи отклонил. Хорошо, и тут HR не сдался – решил сразу позвонить – трубку никто не взял.
Тогда он написал письмо и предложил другое время – ответа не последовало. С утра он решил заглянуть в кабинет – на что услышала в ответ «Я занят, позже.» И так продолжалось целую неделю. Было даже немного забавно, ведь при встрече – на улице или в лифте – руководитель тут же прятал взгляд и старался прибавить темп к шагу. На следующей неделе выяснилось, что он в командировке, а через неделю он ушел в отпуск – хорошо, что не на две недели, а на одну. В общем, нервы помотал изрядно.
Спустя 3 недели они наконец-то встретились и поговорили. Как Вы думаете, коллеги, каков был исход? Вся проблема отсутствия коммуникаций с подчинёнными скрывалась в том, что он не доверял своим подчиненным и не умел делегировать полномочия. Но разве сотрудники в этом виноваты? И как HR-ы могут на это повлиять? Они не штатные психологи и у них совсем нет времени производить диагностику проблем каждого из руководителей. В особенности, если HR в единственном числе.
Диагностика руководителей
Как бы здорово было уже на входе давать обратную связь руководителям, что им нужно улучшить, а где напрягаться уже не стоит. И сотрудники будут довольны и HR тревожить не будут. Лучше всего выделить отдельную штатную единицу для проведения такого рода диагностик, а еще, чтобы он имел соответствующее образование в области психологии, и чтобы опыт был. Только вот, боюсь, что мечты о новом сотруднике будут разрушены реалиями отсутствия бюджета. И, как говорится, инициатива будет наказуема – прибавятся дополнительные обязанности к Вашей должности, да еще и без дополнительной мотивации к Вашей зарплате.
Сколько времени и сил будет потрачено для изучения, освоения, внедрения и тестирования данного проекта? Учитывая то, что к каждому руководителю нужно найти индивидуальный подход + нет гарантии того, что 3 недели – это максимум времени, которое Вы потратите на одного руководителя. Как насчет автоматизации, коллеги? Что, если всю эту рутинную работу, передать в руки автоматизированного сервиса? Я думаю, что это самое выгодное решение – как для HR, так и для компании. Вы оптимизируете временные и денежные ресурсы. К этому современному инструменту стремятся большинство компаний. Слышали ли Вы об «Оценке 360»? Я предполагаю, что да. Но пробовали ли Вы ее в своей работе?
Оценка 360 градусов для решения проблем с коммуникацией
«Оценка 360» — это оценка компетенций руководителей его подчиненными, коллегами, партнерами и вышестоящим руководством. Именно такой сервис нужен каждой компании. А для чего? Всё для того, чтобы каждый руководитель смог взглянуть на себя глазами каждого, с кем он работает. Начиная от подчиненных, которые им, возможно, не довольны и, заканчивая, вышестоящим руководством, который как бы намекает на то, что ему пора меняться. А вот в чем и как подскажет персональный отчет, который формируется после прохождения оценки и высылается каждому сотруднику индивидуально.
У компании StartExam (360.startexam.ru) предлагается такой инструмент к использованию. Система StartExam позволяет оперативно провести оценку 360, для этого необходимо всего лишь:
- добавить компетенции и индикаторы;
- определить методику оценки;
- импортировать сотрудников и респондентов
- провести оценку и получить результаты
Дополнительные преимущества оценки 360
А еще плюс в использовании «Оценки 360» в том, что она не только позволяет выявить скрытые конфликты, но и определить профессиональные и управленческие компетенции каждого из оцениваемых, произвести отбор внутренних кандидатов в кадровый резерв.
Почему я рекомендую StartExam, спросите Вы – отвечу! Помимо оперативного проведения оценки, у Вас будет персональный менеджер, который создаст для Вашей компании компетенции, поможет в оценке и ответит на любые вопросы.
В завершении хочу сказать Вам, коллеги, не тратьте время, силы и деньги на то, чего не стоит. Не обязательно выделять новую штатную единицу, платить зарплату и оправдывать перед руководством обязанности нового сотрудника – достаточно просто внедрить «Оценку 360», которая поможет Вам разрешить проблемы коммуникации в сжатые сроки для Вас и Ваших коллег.
Белновости
24.11.2020 20:35
belnovosti.by@yandex.ru
Обновлено: 04.04.2023 07:44
Видишь, как правильно, но делаешь так, как сказали. Потом переделываешь в сжатые сроки и остаешься виноват.
Содержание
- 1) Изучите проблемы руководителя.
- 2) Сформулируйте, что хотите получить от руководителя – какое решение или действие.
- 3) Найдите точки пересечения.
- 4) Подберите убедительные примеры, из которых шеф сам сделает нужный вывод.
- 5) Отрепетируйте на простых вопросах – непринципиальных для вас и шефа.
- 6) Повторите.
Если у вас такое случается, попробуйте следующий разговор с шефом построить по новой схеме.
Об этом более подробно рассказывает эксперт сетевого издания «БелНовости» специалист по отношениям руководителя и персонала Ольга Гриценко.
Около 2-х лет я работаю руководителем и с начальством. Схему проверяла на себе и на клиентах. Работает с начальниками умными, глупыми, с бизнесменами, бюрократами, с главой отдела и CEO корпорации.
Работает магически. Удивитесь, насколько быстро шеф станет сговорчивым и внимательным.
Какие есть секретные методики, которые стоит взять на заметку:
1) Изучите проблемы руководителя.
Слушайте, о чем говорит он озабоченно, какие задачи обсуждает. Когда общается по телефону – о чем? Когда наставляет ваших коллег – на что делает акцент, за что хвалит, за что ругает?
Задача состоит в том, чтобы научиться видеть свою работу и работу подразделения глазами руководителя. Даже если не согласны с начальником, вникните в его доводы. Сможете убедительно изложить его точку зрения? Значит, вы поняли проблемы шефа.
2) Сформулируйте, что хотите получить от руководителя – какое решение или действие.
Повышение в должности, в зарплате? Новый компьютер? Чтобы вас слышали и слушали? Сформулируйте четко на бумаге в паре предложений. Если цель останется словами в голове, то в нужный момент она не соберется во внятную мысль.
И именно поэтому начальник вас попросту проигнорирует.
3) Найдите точки пересечения.
Как то, чего хотите вы, пересекается с тем, что нужно руководителю? Как исполнение вашего желания поможет руководителю решить его проблемы? Готовы взять часть его рутины на себя при условии повышения оклада?
Знаете, где проседает проект, и обещаете выполнение в срок за должность заместителя? Новый компьютер позволит делать отчеты быстрее и нагляднее?
4) Подберите убедительные примеры, из которых шеф сам сделает нужный вывод.
Не надо лозунгов – «я буду работать продуктивнее», «я уже много раз предвидел сбои в работе серверов», руководители это не любят.
Найдите иллюстрации, лучше с цифрами и фактами, из которых неизбежно следует то, что вы хотите руководителю доказать. Как в фильме «Начало» с ДиКаприо, помните? Нужна яркая идея, из которой разовьется цепь нужных событий.
5) Отрепетируйте на простых вопросах – непринципиальных для вас и шефа.
Спокойно и без эмоций отточите схему, поймите, как работает, где можно ошибиться. Постепенно повышайте сложность и важность вопросов. Обычно на тренировку уходит три-четыре недели. Почувствовали уверенность? Идите к шефу с главным вопросом и проверяйте.
6) Повторите.
Готовьтесь так к каждому важному диалогу. Скоро удивитесь, каким сговорчивым и внимательным станет шеф. По этой же схеме сговорчивыми можно сделать коллег, жену или мужа, детей и даже тещу.
Это не манипуляция и не обман, совершенно библейский подход – вы наверняка хотели бы, чтобы каждый человек, которому что-то от вас нужно, потрудился понять, что нужно вам и как помочь вашу задачу решить.
Фото: Pixabay
Последние новости
Главные новости
Почему подчиненные не слышат директора? Сулишь им перспективы, более высокую зарплату, чуть ли не манну небесную, а они ни в какую… Хотя продолжают жаловаться на низкий оклад, инфляцию и прочие тяготы судьбы. В чем дело? И главное, что делать?
Ответ на вопрос о взаимопонимании между начальством и нижестоящими сотрудниками во многом кроется в подсознательных процессах. Человеческий мозг все-таки удивительный инструмент. И если знаешь тонкости, этим можно пользоваться.
Итак, к делу! Существуют базовые программы или фильтры восприятия информации, которые встроены у каждого человека на подсознательном уровне. И наш мозг воспринимает любую информацию о мире только через определенные фильтры. Для примера возьмем Microsoft и Macintosh – это две самостоятельные платформы, которые обрабатывают информацию, но никак не стыкуются между собой. Так же и начальники с подчиненными — иногда бывает сложно друг друга понять.
Что за фильтры стоят в нашем подсознательном? Где барьер между мозгом начальника и подчиненного?
Один из таких фильтров (или программ) называется:
Мотивация ОТ – Мотивация К
Любое действие, которое совершает человек, обязательно предваряется намерением или мотивацией. Но одни люди будут действовать исходя из желания «прийти куда-то» и «получить что-то», а другие будут мотивированы от обратного: «избежать неприятностей», «чтобы не уволили», «как бы чего не вышло». Как Вы уже наверняка догадались, в первом случае мы имеем дело с «Мотивацией К», во втором – «Мотивация ОТ».
И как вы, наверняка, снова догадались, большинство руководителей – это счастливые обладатели фильтра «Мотивация К», ведь именно они видят перспективы, стремятся К новым высотам, К большим прибылям и т.д. Человек с «Мотивацией ОТ» предпочитает больше сидеть на своем месте и, как говориться, не рыпаться.
Как определить фильтр Мотивации?
Ну и соответственно, когда Руководитель-К говорит Подчиненному-ОТ:
«Пойдем туда – там много вкусного!»
В ответ получает: «А зачем? Нас и здесь неплохо кормят!»
Понять, какой фильтр восприятия информации стоит у Вашего подчиненного очень даже легко! Достаточно прислушаться к его речи.
Речь человека с Мотивацией-К
— Для того, чтобы получить…
— Давайте!
— Лучше, быстрее…
— Хочу! Могу!
Речь человека с Мотивацией-ОТ
— Чтобы не было хуже
— Поможет избежать
— Я вынужден
— Не хочу! Не могу!
— приставки БЕЗ и БЕС (безопасно, бесполезно)
Как видите, проще некуда и главное, все это РАБОТАЕТ! Зная, как устроено подсознание Вашего сотрудника, Вы можете эффективно подбирать персонал, давать задания, мотивировать к работе. Если Вам нужен активный-инициативный сотрудник, то выбирайте человека с «Мотивацией К», если нужен исполнительный и отвечающий за безопасность, то естественно, здесь нужна «Мотивация ОТ».
Как использовать фильтр Мотивации
Тут тоже все просто: разговаривайте с подчиненными на их языке! Используйте их фильтры, а не свои!
Если хотите, этот метод можно сравнить с методом «кнута и пряника». Есть только одно НО! «Мотивация ОТ» — это не ругань и не эмоциональные угрозы. Тон голоса остается спокойным. Все дело только в словах, которые Вы говорите. Любому человеку нужна похвала, не забывайте это делать – отмечать ценность достижений сотрудников. «Мотивация ОТ» очень ценна, особенно в некоторых профессиях: юрист, таможенник, критик, любой, кто отвечает за безопасность.
Последний нюанс
«Мотивация ОТ» — адреналиновая, «Мотивация К» — сератониновая. Убегать ОТ чего-то получается быстрее, чем идти К чему-то. Представьте себе, что Вы включаете телевизор и звук очень тихий. Чтобы найти пульт, Вы потихоньку встаете, находите его и делаете погромче. Теперь обратная ситуация – включаете ТВ, а там НА ПОЛНУЮ ГРОМКОСТЬ!!! Ваши действия – СРОЧНО подорваться и искать пульт.
«Мотивация ОТ» — действует быстрее, чем «К», но она действует недолго – ровно столько, сколько требуется для того, чтобы опасность миновала.
Вы можете использовать и то, и другое. Но акцентируетесь именно на том фильтре, который встроен у нужного Вам человека.
Удачи в работе и отличного настроения!!!
Автор: Юлия Бугрим
Вопрос обратной связи — один из самых сложных в области лидерства. Каждый лидер хочет, чтобы его команда создавала наилучшие результаты. Единственный способ сделать это — научить людей делать лучше. Однако многие руководители обращают внимание на свой стиль обратной связи в последнюю очередь, что негативно влияет на общий результат компании.
Как же давать обратную связь, чтобы получить желаемый результат и сохранить хорошие отношения в коллективе? Кейт Мацудайра, основатель и CEO компании Popform, составила для lifehack список рекомендаций, которые помогут лидерам найти оптимальный вариант обратной связи.
Спросите сотрудника, что он думает по поводу обсуждаемого вопроса или сложившейся ситуации
Отличный способ начать разговор и обсуждение — задать сотруднику вопрос, который открывает возможности для самоанализа. Спросите, что он думает о проекте, что, по его мнению, он может улучшить, и какие положительные стороны он видит. Считает ли он, что проект был успешным? Какая его любимая часть? Какие этапы для него были самыми сложными? Независимо от того, что он говорит, это отличный способ открыть дискуссию, поскольку она позволит вам увидеть ситуацию глазами сотрудника.
Даже если то, что думает сотрудник, полностью отличается от вашего мнения, это подскажет вам, с чего начать разговор, и что наиболее важно для решения. Например: «Я думаю, вы сделали потрясающую работу, отвечая на вопросы аудитории, но я согласен, вы могли бы рассмотреть некоторые из этих моментов в самой презентации».
Продолжайте задавать вопросы на протяжении всего обсуждения. Лучшее развитие происходит тогда, когда человек чувствует, что ему не просто приказывают что-то изменить, а он сам видит, как и почему нужны улучшения.
«Оберните» обратную связь двумя комплиментами
Начните с похвалы того, в чем человек преуспевает, затем дайте честную и прямую обратную связь, и завершите еще одним комплиментом. Например: «Ваша недавняя работа над проектом заслуживает похвалы — вы вкладываете много времени и усилий, и я ценю это (комплимент). Тем не менее я думаю, что вам нужно больше времени уделять рассмотрению жалоб (критика), хотя жалобы, которые вы уже рассмотрели, были обработаны профессионально (комплимент)».
Таким образом, слушатель будет более восприимчив к тому, что вы говорите, и поймет, что вы видите не только негативные стороны его работы — вы оба просто пытаетесь сделать работу лучше.
Давайте обратную связь вовремя
Чем дольше вы будете ждать перед тем, как дать обратную связь, тем менее полезной она будет. Если вы видите что-то, что хотите изменить, немедленно сообщите об этом человеку, чтобы он мог внести изменения. Никто не хочет узнать, что он мог сделать лучше, но уже слишком поздно.
Кроме того, неприятно узнавать о том, что, то, что вы делаете, было проблемой, но вы узнали об этом в последнюю очередь. Покажите людям, что они могут доверять вам, будьте открытым и помогайте им.
Давайте обратную связь о проекте, а не о человеке
Никто не хочет, чтобы на него нападали лично, поэтому обращайте внимание на задание, а не на человека. Например, скажите: «Добавление более подробной информации на этот слайд будет подчеркивать вашу точку зрения». Нежели: «Способ, которым вы сформулировали этот слайд, слишком запутанный».
Мы не можем путешествовать во времени и не допускать ошибок, которые мы уже совершили. Тем не менее оглянуться назад и исправить ошибки бывает полезным. Вот почему нужно делать акцент на действиях и на том, как их можно улучшить в будущем.
Предложите действия
Одна из частей обратной связи должна быть посвящена методам улучшения. Вместо того, чтобы просто сказать «сделайте это лучше», покажите человеку, как они могут сделать что-то лучше. Мало того, что это делает вас лидером, решающим проблемы, а не жалующимся боссом, у человека будет гораздо больше шансов внести изменения, если он поймет вашу позицию в этом вопросе.
Когда люди видят в вас кого-то, кто помогает им исправляться и развиваться, они с меньшей вероятностью сделают ошибку в будущем, потому что они будут более охотно приходить к вам для получения более конструктивной обратной связи.
Сосредоточьтесь на будущем, а не на прошлом
Не сосредотачивайтесь слишком сильно на отрицательной обратной связи. Она должна помогать человеку стать лучше, а не «посыпать голову пеплом» из-за своих ошибок.
Избегайте слов «необходимости»
Если в разговоре с сотрудником вы будете использовать слова «должен» и «нужно», это вынудит человека обороняться. Вместо этого укажите контекст. Когда человек понимает, почему что-то должно быть определенным образом, он гораздо успешнее справится с этим. Если кто-то всегда задерживает отчеты, попробуйте объяснить ему, что означают эти задержки для остальной части команды или почему отчет должен быть выполнен вообще. Люди, скорее всего, помогут вам, когда они узнают, почему это имеет значение.
Приведите личный пример
Отличный способ заинтересовать собеседника — привести личный пример. Расскажите о ситуации, когда столкнулись с подобной проблемой. Это покажет человеку, что он не единственный, допустивший такую ошибку.
Приведите аргументы
Людям нравится слышать обоснование предложений. Когда в чем-то они начинают видеть смысл, то с большей вероятностью внесут изменения.
Сделайте обратную связь привычной и постоянной
Чем более последовательной и открытой будет обратная связь, тем более открытой будет ваша команда, особенно, когда сотрудники увидят, как помогают изменения. Если люди не привыкли слышать обратную связь, им сложно воспринять информацию, поскольку слишком сильно их убеждение о том, что они сделали что-то ужасное. Поощряйте честность и постоянную обратную связь на рабочем месте.
Давайте обратную связь не только об ошибках, но и о достижениях
Это показывает, что вы серьезно относитесь к изменениям. Если сотрудник уже внедрил изменения, сообщите ему, что вы признаете и цените его понимание и старания. Каждый хочет получить бонусные очки от руководителя. Положительный отзыв об усилиях сотрудника повысит его восприимчивость в будущем.
delo.ua
Сотрудники не держатся за свое место, если не чувствуют комфорта при общении с руководителем. Нервная обстановка всегда уменьшает ваши бизнес-результаты. Разберем семь ошибок, из-за которых начальник не может выстроить конструктивное общение с подчиненным
Ошибка 1. Нет четких инструкций
Вы наняли человека, оформили договор, предоставили рабочее место, компьютер. И все, отряхнули руки. Новый сотрудник оказался один на один в новом коллективе, с новыми обязанностями. Даже если человек опытный, и это не первая его работа, приход на новое место — огромный стресс. Он начал исполнять поручения, но все как-то криво. Вам не нравится, жалеете, что его приняли. Но, может, все-таки дело не только в нем.
Что делать в такой ситуации? Расскажите обо всех тонкостях работы сразу. Новый сотрудник не прочитает мысли и не предугадает желания. Давайте новичкам четкие и понятные инструкции. Не пытайтесь запугать ответственностью, объясните процессы в деталях. А лучше всего закрепите за ним на первое время наставника. Так новый коллега будет испытывать меньше стресса и качественнее подойдет к исполнению обязанностей. Вспомните себя. Вы так же испытывали стресс на работе, особенно в начале.
Всегда уточняйте, понял ли вас сотрудник, — это поможет избежать проблем в коммуникации. «Иди сделай то, не знаю, что, но так, чтобы мне понравилось» — это не инструкция.
Ошибка 2. Задаете неправильные вопросы
Вспомните, какие вопросы вы задаете своим подчиненным. «Как дела с проектом? Как там твой отчет?» — если такие, то у меня плохие новости. Сотрудник может уйти от четкого ответа, если следовать этим формулировкам. Он в лучшем случае ответит: «Нормально, делаю».