Руководство персоналом какой функции

Кадр: фильм «В компании мужчин»

Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.

Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.

Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?

Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.

Мы расскажем:

• что такое управление персоналом, или HR-менеджмент;
• какие функции выполняют в компании HR-специалисты;
• для чего бизнесу HR на разных стадиях развития;
• служба управления персоналом — из кого она состоит;
• как понять, что HR-служба работает хорошо.

При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.

В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.

Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.

Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.

HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и 
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».

Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.

Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.

• Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
• Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
• После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
• Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C&B — Compensations and Benefits.
• Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
• Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».

Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.

HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.

В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.

Рекрутмент (с английского recruitment — наём). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.

Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.

Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.

Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.

Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.

Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:

• штатное расписание;
• трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
• личные дела работников;
• кадровые журналы;
• трудовые книжки;
• документы воинского учёта;
• графики отпусков.

«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.

Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.

Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:

• Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
• Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
• Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.

Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C&B-команды:

• Ведут базу зарплат и компенсаций.
• Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
• Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
• Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
• Администрируют программы ДМС.
• Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.

Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.

Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:

• Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
• Разрабатывают методические материалы.
• Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
• Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
• Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.

Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.

Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:

• Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
• Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
• Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.

HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.

Вот что часто делают для развития бренда работодателя:

• Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
• Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
• Рассказывают в соцстетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
• Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
• Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.

Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.

Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.

Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.

Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.

Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.

Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

• руководитель отдела подбора персонала;
• рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
• talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

• C&B specialist/manager;
• экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
• иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

• руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
• инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

• руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
• тренер;
• координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
• методист, разработчик курсов;
• СДО-администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

• обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
• выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
• организовать обучение внутри компании;
• разработать систему мотивации;
• проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

• сроки закрытия вакансий;
• бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
• сроки адаптации новых сотрудников;
• процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
• вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
• показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

• текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
• стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
• процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
• процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

• Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
• У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
• Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
• Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
• Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.

Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Результативность и плодотворность труда персонала любой компании непосредственно влияют на число проданных товаров и предоставленных услуг, прибыль, рост популярности фирмы. Поэтому огромное значение для всякой организации вне зависимости от ее сферы деятельности, направления, масштабов следует уделять системе управления персоналом.

Система управления персоналом ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Что представляет собой этот термин? Понятие обозначает совокупность принципов контроля работы сотрудников, лучшие методы, приемы, стратегии и технологии воздействия на кадровый состав, меры повышения продуктивности трудовой деятельности и улучшения качества предоставляемых услуг и реализуемых товаров.

Системе управления персоналом рекомендуется находиться под постоянным контролем у высшего руководства фирмы, а также на заметке у менеджеров среднего звена компании. Тщательно выстроенная структура коллективного управления позволяет избежать срывов дедлайнов, выпуска посредственной и второразрядной продукции, снижения качества оказываемых фирмой услуг.

Элементы эффективной системы управления персоналом

Масштаб системы определяется размером компании, политикой осуществляемого менеджмента и характером производственной деятельности на предприятии. Отдельные структурные элементы могут являться необязательными для одной фирмы, но необходимыми для другой. Есть ряд элементов, без которых сложно обойтись даже миниатюрному бизнесу.

Однако чаще всего в компаниях вне зависимости от вида деятельности выделяются такие составляющие элементы, как:

• кадровые деловые бумаги;
• администрирование персонала;
• оценивание рабочей деятельности сотрудников;
• повышение квалификации, категории, уровня развития членов организации;
• адаптация человеческих ресурсов, стажировка;
• проведение собеседований, подбор кандидатов на свободные места;
• формирование кадровой стратегической политики;
• деятельность, связанная с кадрами фирмы.

Каждый элемент системы управления имеет цели и функции, занимается определенным направлением деятельности в компании.

Цели системы управления персоналом

Любая организация обладает собственными целями, которые разделяются по сферам деятельности, масштабам производства, стратегическим функциям. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть — в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, существуют дополнительные цели, подразделяющиеся на два уровня. К первому уровню стоит отнести формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню целей имеют отношение изучение обновленного списка требований к подчиненным и вакансиям, динамики развития команды и трудовой деятельности.

Зачастую цели бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной направленности: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.

Базовые функции системы

Выделяется немало целевых направлений, однако основными считаются восемь функций системы управления персоналом. К ним рекомендовано относить следующие:

• планирование трудового коллектива — изучение основ и потенциала человеческих ресурсов, анализ нужд организации и потребностей в новых кандидатах, осуществление трудовых прогнозов;
• рекрутирование и учет работников — подбор потенциальных сотрудников на свободные должности, проведение собеседований, наем, отчетность;
• обучение персонала — повышение квалификации, курсы переподготовки, стажировка, адаптация новеньких членов команды на рабочем месте;
• формирование мотивационных механизмов — разрабатывание и утверждение санкций, поощрений и системы штрафов, перерасчет оплаты труда;
• контроль социального развития — соцобеспечение, оздоровительные мероприятия, социальное страхование, питание, охрана здоровья и труда персонала, организация отдыха;
• правовое регулирование — техучет деятельности, обеспечение сотрудников научными источниками;
• нормализация условий труда — оптимизация рабочего пространства, контроль охраны труда;
• линейное руководство — непосредственное управление человеческими ресурсами.

В зависимости от вида подразделения у каждого отдела фирмы существуют особенные функции, выполнением которых они занимаются. Например, отдел кадров сохраняет нужных, компетентных и грамотных сотрудников, отдел социального развития реализует гражданские права и обеспечивает разнообразные гарантии социальной защиты кадровых ресурсов, а отдел по охране труда обеспечивает персонал безопасными и пригодными условиями для спокойного осуществления должностных обязанностей.

Функционал руководителей в системе управления персоналом

Наибольшую роль в системе кадрового менеджмента играет руководящее лицо в области управления человеческими ресурсами компании. Лидер должен утверждать штатное расписание, график работы подразделений и отдельных членов коллектива, проведения мероприятий по обучению, повышению квалификации сотрудников. Также начальник ответственен за положения по зарплате, графики отпусков, оценку деятельности коллег и акты, расследующие производственные аварии, сопряженные с травмами и несчастными случаями.

Помимо этого руководитель подписывает различные документы, связанные с назначениями на стажировку и новые должности, увольнениями, переводами. Он отдает приказы на выдачу пособий, предоставление отпусков, присвоение квалификационных разрядов, отправку на обучение, сокращение штата сотрудников и иные распоряжения.

Менеджер по персоналу также должен иметь навыки и умения по управлению кадровым составом фирмы. Он отвечает за слаженность и четкость системы управления персоналом, планирует работу людей, анализирует потенциал работающих человеческих ресурсов, прогнозирует, определяет наличие необходимости в новых специалистах, проводит маркетинг в отношении действующего персонала. Кроме того, менеджер поддерживает связь со службами занятости, специальными организациями по рекрутингу работников.

В функции менеджера по персоналу нередко входит оценка и анализ деловых, профессиональных и личностных навыков, характеристик, качеств подчиненных, создание предпочтительных условий для труда, участие в разработке и составлении расписании штата, организация передвижения и учета кадров, изучение причин текучки, управление занятостью сотрудников, работа по профориентации работников организации.

Принципы системы управления перосналом

Выстроенная, слаженная и проработанная система управления сотрудниками в компаниях основывается на базисных принципах:

• приоритет производственной деятельности над управлением коллективом;
• системность;
• приоритет механистических функций над структурой;
• устремленность структуры на дальнейшее совершенствование, улучшение организации;
• экономическая и финансовая целесообразность существования;
• научность;
• соблюдение субординации, иерархии.

Любой бизнес обладает также дополнительными принципами, которые могут не соблюдаться в остальных компаниях. Однако перечисленные выше положения чаще всего являются ключевыми.

Подсистемы управления персоналом

Сегодня экономистам и менеджерам известны несколько видов подсистем управления персоналом. К ним относятся основополагающие подсистемы:

1. Управления кадровыми ресурсами в компании. Осуществляет руководство над исполняющим производство и полнофункциональным подразделениями.
2. Планирования и маркетинга. Анализирует ресурсы, запасы и потенциал рынка труда, организует проектирование, прогнозирование кадровых ресурсов.
3. Учета имеющегося персонала в бизнесе. Нанимает персонал, проводит собеседования, выполняет эффективный отбор, принимает в организацию.
4. Управления административными отношениями. Анализирует личные и коллективные взаимоотношения существующих сотрудников, руководства. Управляет конфликтами, выполняет психологическую диагностику.
5. Обеспечения нормативных условий труда. Призвана соблюдать четкие правила и требования в области охраны труда, внешней среды, трудового процесса, технической эстетики.
6. Кадрового развития. Обучает, осуществляет кадровую переподготовку, повышает квалификацию.
7. Мотивационного компонента. Управляет мотивацией, целенаправленным поведением, тарификацией, зарплатой, организацией поощрений.
8. Социального развития. Регламентирует производственное питание, отпуска и дни отдыха, занимается обеспечением охраны здоровья сотрудников, соцстрахованием.
9. Структурного развития организационного управления. Выполняет анализ имеющейся структуры, разрабатывает график рабочего штата.
10. Правового обеспечения. Отвечает за решение юридических вопросов, занимается согласованием распорядительных и официальных документов по управлению кадровыми ресурсами.

Все подсистемы занимаются осуществлением собственных функций, моделей и концепций. Без многих из них крупным компаниям довольно сложно обойтись, поэтому корпорации включают каждую из них в деятельность собственного отдела кадров.

Организационная структура системы управления рабочим коллективом организации

Система управления персоналом организации — сложная структура, берущая ответственность одновременно и за обеспечение предприятия кадрами, и за методико-нормативное покрытие фирмы. Еще она состоит из уведомительного, административного, технологичного, делопроизводительного, материального обеспечения.

Все компоненты создают подобающие условия, необходимые в работе с членами трудового коллектива. К ним предъявляются определенные требования, обязательные для соблюдения отделом кадров. В большинстве случаев для нормального функционирования данной структуры требуются специально созданные подразделения, объекты на предприятии.

Методы, подходы и принципы управления персоналом

Гармоничная и согласованная работа системы напрямую зависит от применения конкретных стилей деятельности, точечно направленных на выстраивание структуры управления персоналом бизнеса. Их нередко объединяют в две обширные группы:

• формируют упорядоченную систему по управлению кадрами компании;
• отвечают за широкое развитие системы менеджмента.

Центральными практическими методами являются системный, сравнительный, декомпозиционный, динамический, экспертно-аналитический. Попробуем рассмотреть некоторые из ключевых средств, принципов подробнее.

Системный

Данный подход позволяет предварительно анализировать, а затем решать проблемы, связанные с усовершенствованием и повышением качества управления в корпорации.

Сравнительный

Суть такого метода заключается в сравнении имеющейся на территории предприятия системы управления персоналом с похожей системой в иной, но более известной, производительной и удачливой фирме. Наивысшей эффективности способа можно добиться, если во время сопоставления используются единообразные управленческие системы.

Последовательный

Принцип позволяет изучать влияние воздействия на систему управления входящих в нее обстоятельств вместе и по отдельности. При том среди них подбираются, идентифицируются и реализуются оптимизированные и немаловажные факторы.

Декомпозиционный

Довольно легкий метод, разбивающий сложные и многокомпонентные явления на простые и элементарные составляющие. Данный процесс необходим для дальнейшего проникновения в суть изучаемого феномена.

Динамический

Принцип, предусматривающий положение конкретной информации в динамике и исключающий произвольные и искаженные факты. Зачастую подобный метод употребляется при тестировании сущности многообразных числовых показателей, описывающих действующую в компании систему.

Структуризационный

Средство, отвечающее за верификацию целей и стратегической политики, которые уже присутствуют в фирме. Инструмент подходит для аргументации и примера функционирующей системы управления сотрудниками в ходе сопоставления ее с целеустремленностью организации.

Экспертно-аналитический

Метод требует вовлечения квалифицированных экспертов и руководства для решения проблем. В ходе экспертного анализа выявляет различные направления модернизации управления, оценивает вероятные причины недочетов имеющейся системы.

Нормативный

Метод, отвечающий за использование нормативов, их содержание и функциональный состав в кадровой области. Подходит для уточнения нужного количества сотрудников, типа структуры компании и конкретных критериев, по которым выстраивается аппаратное управление кадровой системой фирмы в целом.

Параметрический

Инструмент для конкретизации и толкования полнофункциональных зависимостей, рассматриваемых между показателями действующей системой управления персоналом и опций набора элементов производственной системы. Позволяет увидеть, определить соответствия.

Морфологический

Специфическое средство, применяемое для построения и исследования комбинированных вариантов управленческих постановлений и резолюций. В ходе методики все имеющиеся функции системы управления записываются в столбик, а рядом с ними указываются способы, варианты осуществления.

Творческий

Метод совместного обсуждения, в котором принимают участие не только руководящие лица, но и остальные члены трудового коллектива. Каждый имеет право высказать новые идеи, порождающие очередные идеи у собеседников. Огромный поток решений и большое число найденных путей в ходе такой беседы приводят к модернизации структуры организации.

Оценка системы управления персоналом в организации

Действенность выбранной системы в бизнесе или государственной компании оценивается с помощью детального анализа, который проводится не только отделом кадров, но и руководящим составом. В качестве характеристик для оценивания берутся такие показатели, как:

• производительность;
• социально-психологический климат, дисциплина в рабочей группе;
• образовательная и информационная часть, квалификационный уровень сотрудников;
• текучесть кадров;
• общие темпы роста зарплаты;
• затраты компании на программы социальной поддержки и направленности.

Полученные данные и зафиксированные результаты позволяют наглядно представить, а затем разработать на практике дальнейшие процедуры и стратегию системы управления персоналом. Если выясняется, что она не идеальна и нуждается в оптимизации, то совершенствование осуществляется за счет отталкивания от выявленных в фирме недочетов и проблем.

При этом потребность в комплексных преобразованиях может проявляться и на внешнем (финансы, сбыт продукции), и на внутреннем (непосредственная работа с кадрами) уровнях. Назревание составляющей проблемы происходит постепенно или в короткие сроки.

ЛидерТаск — приложение для управления персоналом в системе организации

Онлайн-платформа ЛидерТаск — еще один эффективный инструмент для управления делами и поручениями. Средство позволяет продуктивно управлять персоналом компании. С помощью приложения появляется возможность делегировать и контролировать ход исполнения задачи, отслеживать время выполнения заданий, вводить простую систему поощрений и штрафов.

Для удобной и мгновенной коммуникации с персоналом в программе имеется встроенный чат, расписание, уведомления и напоминания, инструмент для расстановки поручений по приоритету, показатели и графики продуктивности с автоматическим сбором статистических данных, полноценная аналитика по каждому сотруднику.

Обладая обширным и практичным функционалом, а также интуитивно понятным интерфейсом, ЛидерТаск делает управление персоналом легким и доступным. Он быстро синхронизируется на разных устройствах, работает в оффлайн-режиме. Есть бесплатная версия, тестовые периоды для платных тарифов.

Заключение

Система управления персоналом охватывает различные сферы деятельности с человеческими ресурсами. Ее грамотное выстраивание, своевременное оценивание, решение проблем, стратегическое развитие повышают прибыльность предприятия, эффективность труда персонала.

Методы согласованной работы и специальные современные инструменты также позволяют в разы улучшить управление персоналом и поднять рентабельность производства.

• Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

• Особенности управления персоналом в организации

• Система методов управления персоналом

• Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это любые формы деятельности, связанные с организацией работы сотрудников в коллективе. Управляют персоналом не только руководители, но и кадровики: отдел кадров, hr-департамент, отдел персонала – каким бы ни было конкретное название, функции подразделения одинаковы. 

Разберемся с отделом кадров, его задачами в компании, а также с особенностями взаимодействия подразделения с линейным и высшим руководством. Посредством чего кадровики и руководители управляют сотрудниками? Только ли посредством распоряжений и контроля их исполнения?

Цели и задачи управления персоналом. Роль отдела персонала

Главная цель процесса управления персоналом – реализация кадрового потенциала, обеспечение компании подготовленными, квалифицированными, ответственными и заинтересованными в работе сотрудниками.

Было бы отлично, если бы такие сотрудники просто приходили в фирму и начинали работать, но идеальная картинка выстраивается не всегда. Именно поэтому в организации существует отдел кадров, задача которого – не только найти работников, но и замотивировать их, удержать, вложиться в них для длительного и продуктивного сотрудничества. Отдел кадров – это посредник между организацией, сотрудниками, клиентами и партнерами. Кадровики учитывают интересы каждого и делают всё возможное для общего комфорта.

Для достижения глобальной цели отделу кадров необходимо решать ряд задач, среди которых 

• создание условий для реализации потенциала каждого работника;

• совершенствование систем материальной и нематериальной мотивации;

• предоставление каждому сотруднику возможности повышения квалификации; 

• поддержка сотрудников в сложных ситуациях, в том числе не связанных с работой. 

Функционал кадровика можно назвать бесконечным. Отдел кадров ищет специалистов, принимает человека на работу, оформляет его, помогает адаптироваться к новой должности, обучает и оценивает. Помимо этого, отдел подключается к решению конфликтных ситуаций, участвует в организации корпоративных мероприятий, вместе с руководителями различных подразделений рассматривает вопросы открытия вакансий, повышения, перевода, увольнения людей. 

Еще одна функция – hr-брендинг. Это комплекс действий по созданию и поддержанию положительного имиджа компании на рынке труда.

Особенности управления персоналом в организации

Но только ли на отдел кадров возложена в компании функция управления персоналом? Конечно нет. Отдел кадров взаимодействует с руководителями подразделений, а также с высшим руководством, лицами, принимающими решения, коротко – ЛПР.

От слаженной работы hr и руководителей подразделений зависит успех управления персоналом. Наладить такое сотрудничество сразу удается не всегда – у каждой стороны свои интересы.

Уже в вопросах поиска сотрудников всем участникам процесса нужно быть едиными. На hr-порталах можно встретить немало распространенных жалоб специалистов по персоналу на коллег – линейных руководителей. Часто начальники подразделений предъявляют к кандидатам необоснованно высокие требования, просят найти еще «пару человек», при том, что подходящий и заинтересованный в работе кандидат уже найден, или устанавливают маленькие сроки. Оно и понятно – hr заинтересован в скорейшем закрытии вакансии, руководитель же хочет получить своего «идеального сотрудника». И это лишь один из многочисленных примеров сложностей взаимодействия.

То же самое можно сказать и о сотрудничестве hr с высшим руководством. Так, отдел персонала может продвигать идею нематериальной мотивации, на которую руководство не готово выделять средства, или разойтись с ЛПР в вопросах повышения специалиста.

И тут мы сталкиваемся с интересной мыслью – те сотрудники компании, которые участвуют в управлении персоналом, и сами являются сотрудниками, а значит, на них распространяются те же формы и методы управления персоналом, что и на всех. А это значит, что управленцы подчиняются тем же законам и принципам, что и другие. Речь как о внутренних распорядках, так и о правилах на законодательном уровне.

Система методов управления персоналом

Методы управления персоналом делятся на три группы:

• Социально-психологические. Применяются в таких разделах работы, как мотивация сотрудников и формирование позитивной рабочей атмосферы в коллективе. К социально-психологическим методам относят подбор сотрудников с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик, организацию корпоративных мероприятий, работу с имиджем руководителей и многое другое. 

• Экономические. Основаны на материальной мотивации. Применяются для того, чтобы сотрудник видел взаимосвязь между качеством работы и вознаграждением. Речь тут не только о сдельной оплате труда. Большую роль в формировании у работника материальной мотивации играют стимулирующие выплаты, материальная помощь, а также дополнительные привилегии, например, корпоративный фитнес или ДМС.

• Административные. Чаще всего встречаются в государственной системе управления, но бывают и в частном бизнесе. Административные методы основаны на идее о том, что сотруднику нужен контроль. Мотивация базируется на строгой дисциплине. Как правило, у компании с такими методами управления наблюдается иерархия, и сотрудникам на каждом низшем уровне дается меньше свободы при принятии решений. При этом в организации используется большое количество должностных инструкций «на все случаи жизни».

Какой-либо из указанных методов управления обычно преобладает, но все они применяются в компании в той или иной мере. Часто административные методы используются неосознанно, при том, что hr-бренд фирмы строится на индивидуальном подходе к каждому специалисту. Это вполне закономерно – руководят людьми люди, и многое в координации сотрудников зависит от человеческого фактора.

Административные методы управления могут показаться жесткими и устаревшими, тем не менее, у них есть плюсы. Это четкое разделение зон ответственности и спокойствие персонала при принятии решений – ведь основные моменты прописаны в инструкции. Но есть у метода и минусы – отсутствие пространства для творчества, профессиональное выгорание сотрудников и, как следствие, текучка кадров.

 Давайте знакомиться!

Управление персоналом – это координация всех сотрудников компании. Именно от грамотно выстроенной системы управления зависит успех компании, а также комфорт в коллективе.

Без продуманной системы управления работа немыслима. И возможна она только при четкой координации руководителей всех уровней и отдела персонала – у всех ЛПР должны быть единые цели и методы их воплощения, а также единые принципы управления. А узнать все это можно, пройдя курсы повышения квалификации в нашем институте.

К основным принципам, по которым ведутся управленческие действия, относят компетентность, соблюдение трудовой дисциплины и профессиональной этики, целенаправленность и разделение должностных обязанностей, уважение к личному пространству сотрудника и руководителя.

Существуют и более частные принципы, среди которых доверие к сотрудникам, признание их профессионализма, совершенствование систем управления и мотивации, а также внимание к людям, их потребностям и запросам. Речь тут в том числе об информированности руководства и отдела кадров относительно сотрудников – ведь невозможно управлять людьми, которых не знаешь! Управленец должен быть в курсе профессиональных и личностных особенностей своих подчиненных, их интересов, компетенций, сильных и слабых сторон.

Основополагающим принципом для всех управленческих решений является соблюдение законодательства, которое, как мы знаем, меняется и дополняется. Этот принцип добавляет к требованиям к кадровикам и ЛПР еще один пункт – юридическую грамотность, а также налаженное взаимодействие с юристами и бухгалтерами. От последних также во многом зависит управленческий процесс. Изучить все тонкости управления персоналом, вы сможете в нашем институте. Посмотрите курсы профессиональной переподготовки, выберите тот, который вам нужен, и приходите к нам учиться!

• Кто такой директор по персоналу?

• Цели и задачи HR-директора

• Функциональные обязанности специалиста

• Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

• Как стать директором по персоналу?

В любой компании – и на небольшом производстве, и в крупной корпорации – самый ценный ресурс – люди. Именно они создают продукт, который потом реализуется и приносит прибыль. Они выстраивают коммуникации с потребителями и партнерами, создают имидж своей компании, своими словами, действиями, поведением влияют на ее репутацию. Все ключевые бизнес-показатели компании зависят от профессиональной компетенции, личных качеств, состояния здоровья и даже настроения сотрудников. А значит, каждая промашка с подбором персонала, его обучением, мотивацией может дорого обойтись. Избежать этого можно, если решением кадровых вопросов будет заниматься высококвалифицированный специалист, эксперт в своем деле – директор по персоналу. Поговорим об особенностях этой профессии.

Кто такой директор по персоналу?

Директор по персоналу – это один из важнейших сотрудников в организации. В его ведении не только подбор кандидатов на вакантные должности и проведение собеседований, но и их обучение и адаптация в коллективе, разработка системы мотивации, анализ рынка труда, создание привлекательных условий для привлечения лучших специалистов, за которыми охотятся конкуренты, и для удержания собственных ценных кадров, контроль эффективности работы персонала и многое другое. 

В зависимости от масштабов компании и ее уровня название этой должности может звучать по-разному: начальник отдела кадров, HR-директор (или HRD), руководитель HR-департамента или службы управления персоналом. Круг обязанностей директора по персоналу регламентируется профессиональными стандартами и фиксируется в должностной инструкции и трудовом договоре. При этом в разных организациях функции руководителя HR-отдела и задачи, которые ему приходится решать, могут варьироваться. 

Неизменным остается то, что директор по персоналу – это универсальный специалист, который хорошо разбирается в людях, умеет сохранять спокойствие и без потерь выходить из непростых ситуаций, знает, где добыть и как удержать самых ценных сотрудников.

Цели и задачи HR-директора

Главная цель директора по персоналу – создать, укрепить и сохранить конкурентное преимущество компании за счет грамотной кадровой политики, а именно – за счет эффективных технологий управления персоналом, которые соответствуют корпоративной культуре предприятия, стратегии его развития, учитывают его индивидуальность. Приоритетные направления в работе HR-директора зависят от масштабов и специфики бизнеса, стадии его развития и ценностей. Но есть и стандартный «пакет» задач, которые решает руководитель службы управления персоналом:

• формирование кадровой политики организации – определение правил работы с персоналом (принципы подбора и ротация кадров, прогнозы долгосрочной потребности в новых сотрудниках и т. д.);

• разработка и реализация кадровой стратегии компании (какие специалисты нужны для эффективной работы предприятия, как привлекать новых сотрудников, как обучать, мотивировать персонал, как оценивать результаты работы и как ее оплачивать и т. д.);

• привлечение новых специалистов (создание HR-бренда, оптимизация поиска кандидатов с помощью использования современных технологий, совершенствование процедур адаптации новобранцев);

• создание эффективной системы обучения (организация внутреннего обучения, выбор и заключение контрактов с внешними учебными центрами, подбор обучающих тренингов и семинаров, разработка памяток, создание базы знаний, помощь в развитии карьеры);

• разработка критериев оценки уровня компетентности, эффективности и мотивации сотрудников (анализ необходимости инвестиций в персонал, разработка карт компетенций, внедрение системы материальных и нематериальных поощрений, и т. д.);

• оптимизация бизнес-процессов (автоматизация HR-процессов, защита от «незаменимых» сотрудников и профилактика «звездной болезни», оптимизация обмена информацией по вертикали и горизонтали);

• создание в компании комфортных для работы условий (благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, которая поможет повысить эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений);

• бюджетирование (планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала);

• организация кадрового делопроизводства (формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров и должностных инструкций и т. д.).

Функциональные обязанности специалиста

В работе кадровой службы можно выделить шесть основных направлений: 

1. подбор персонала (рекрутмент); 

2. обучение и развитие специалистов; 

3. адаптация сотрудников (в коллективе, в новой должности, на новом месте работы); 

4. оценка (компетенций, эффективности, мотивации); 

5. управление кадрами (кадровое администрирование); 

6. расчет вознаграждений, компенсаций, бонусов и льгот. 

Исходя из этого, круг функциональных обязанностей руководителя HR-отдела будет таким:

• участвовать в управлении компанией на стратегическом уровне (например, в определении приоритетных направлений работы с кадрами, анализе эффективности кадровой политики) и оптимизации структуры управления;

• анализировать рынок труда;

• контролировать укомплектованность компании кадрами и оценивать потребность в новых сотрудниках;

• организовывать подбор персонала, проводить собеседования (тестирование, конкурсный отбор) с кандидатами на вакантные должности;

• организовывать оценку компетентности сотрудников, последующее обучение и развитие;

• выстраивать систему адаптации персонала;

• участвовать в формировании и коррекции системы оплаты труда и системы мотивации;

• консультировать руководителей отделов по вопросам управления персоналом;

• участвовать в создании кадрового резерва;

• выстраивать коммуникации внутри организации;

• планировать бюджет и контролировать его исполнение;

• участвовать в формировании, развитии и сохранении корпоративной культуры компании;

• создавать и поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе;

• планировать, координировать, развивать работу кадровой службы, оценивать ее эффективность.

Каким требованиям должен соответствовать претендент на должность HR-директора?

Руководитель кадровой службы – одна из ключевых позиций в компании. Поэтому и требования к потенциальному кандидату на должность предъявляются высокие:

• Образование: высшее (магистратура, специалитет), дополнительно – программы профпереподготовки и повышения квалификации в области управления персоналом, тактического и операционного управления. Плюсом будет владение иностранным языком. 

• Опыт работы: не менее двух-пяти лет в HR (зависит от компании). Особенно ценным будет опыт работы на руководящей позиции и организации отдела кадров с нуля. 

• Профессиональные компетенции: знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, норм этики делового общения; владение современными методами, способами, технологиями, инструментами управления персоналом; понимание того, как устроен бизнес компании; навыки руководства; умение выстраивать коммуникации, поддерживать контакты; умение разрешать конфликты и спорные ситуации; умение работать с большими объемами информации; грамотная устная и письменная речь; умение принимать решения и отвечать за свои действия; умение работать в команде, терпеливо объяснять, обучать, тренировать сотрудников. 

• Личные качества: инициативность; хорошие лидерские качества и организаторские способности; стрессоустойчивость; чувство такта; дипломатичность; гибкость; умение вести беседу; знание и понимание психологии; умение найти подход к человеку; высокая организованность; ответственность; нестандартное мышление; целеустремленность и развитые коммуникативные навыки; умение работать в режиме многозадачности.

Директор по персоналу – руководитель высшего звена, от которого во многом зависит успешная работа всей компании. Чтобы быть в курсе того, что происходит в сфере управления кадрами, специалист должен постоянно развиваться и совершенствоваться, поддерживать связь с коллегами – участвовать в профессиональном нетворкинге (бывать на бизнес-завтраках, круглых столах, встречах в профильных сообществах), периодически проходить профильные обучающие курсы, быть участником и спикером на деловых конференциях.

Как стать директором по персоналу?

Чаще всего на позицию руководителя кадровой службы приходят, преодолев несколько этапов: 

• начинающий специалист отдела кадров, который нередко выполняет рутинную работу;

• старший специалист, у которого уже появляются подчиненные и свои первые проекты;

• HR-менеджер, который специализируется на конкретном направлении, например, обучении персонала или внешних коммуникациях;

• HR-бизнес-партнер (если речь идет о крупной федеральной компании) или сразу HR-директор (если человек трудится в небольшой организации). 

Целесообразно начинать с малого – например, с должности инспектора по кадрам. Это позволит понять, насколько подходит выбранное направление. 

Если у вас есть высшее образование, приблизиться к позиции мечты помогут обучающие курсы – в формате оффлайн или онлайн. В нашей Академии есть программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом организации». Курс предполагает дистанционное обучение, а значит, заниматься можно в любое удобное время, не пытаясь найти «окно» в своем плотном расписании и не тратя время на дорогу. Проштудировав теоретические материалы и выполнив практические задания, наши слушатели успешно сдают промежуточные тесты и зачеты, итоговый междисциплинарный экзамен, получают диплом государственного образца и становятся востребованными специалистами. 

Что такое управление персоналом

Управление персоналом (от англ. personnel management) — привлечение, найм и удержание сотрудников. В отличие от управления человеческими ресурсами (от англ. human resource management), которое занимается кадровой стратегией и выстраиванием корпоративной культуры, управление персоналом сконцентрировано на более административных задачах — работе с конкретными сотрудниками.

При этом специалистов в обеих областях называют HR-менеджерами. Если формулировать кратко, то смысл их деятельности — помогать сотрудникам компании взаимодействовать друг с другом и поддерживать мотивацию.

Задачи HR-менеджера

У такого специалиста 5 основных задач: подбор кадров, помощь в адаптации, мотивация сотрудников, оценка и развитие персонала.

1. Подбор кадров

На этом этапе HR-менеджер ищет кандидатов на доступные позиции в компании:

• Классический хэдхантинг. Размещение вакансий на карьерных порталах и анализ загруженных резюме.
• Агрессивный хэдхантинг. Подбор специалистов среди сотрудников конкурирующих фирм.
• HR-брендинг. Позиционирование компании. Например, с помощью социальных сетей и рекламы.
• Дистанционный подбор персонала. Поиск и вовлечение сотрудников для удаленной работы.
• Автоматизация подбора персонала. Управляющий персоналом может облегчить себе работу, передать часть задач программам ATS (Applicant tracking system), которые могут соотносить резюме с позициями вакансии или собирать отклики с рекрутинговых сайтов.
• Использование социальных сетей. Например, LinkedIn или Telegram.

Материал подготовлен для спецпроекта «Гид по MBA»

2. Адаптация сотрудников

Дальше рекрутер помогает прошедшим отбор кандидатам привыкнуть к новому месту работы. Для этого он использует:

• Экскурсии по фирме. Они позволяют быстрее освоиться в рабочем пространстве.
• Наставничество. HR-менеджер привлекает более опытных коллег, чтобы они курировали деятельность новых сотрудников.
• Семинары и тренинги. На них можно рассказывать, как устроено предприятие, какие технологии используются или каким образом решаются конфликты.
• Ролевые игры. Метод помогает новым сотрудникам представить себя в стрессовых или конфликтных ситуациях, чтобы найти способы работы с ними.
• Беседы с новым сотрудником. В разговоре HR-менеджер может убедиться, что адаптация проходит успешно.

3. Мотивация сотрудников

Чтобы коллектив не становился равнодушным к проектам и целям компании, HR-менеджеру необходимо вдохновлять сотрудников и минимизировать стресс-факторы.

• Материальная мотивация — повышение зарплаты, надбавки, премии и дополнительные бонусы.
• Нематериальная мотивация — признание результатов работы, похвала, поздравления сотрудника и персонала со значимыми датами, отсутствие микро-менеджмента, возможность принимать самостоятельные решения, комфортное офисное помещение, гибкий график.

4. Оценка

Важный аспект задач HR-менеджера, который позволяет контролировать, соответствуют ли навыки и знания сотрудника занимаемой должности:

• Аттестация. Рекрутер продумывает, как члены команды будут проходить проверку квалификации, и закрепляет порядок в официальных документах. Аттестация обычно проводится несколько раз в год.
• Деловые игры. HR-специалист составляет задания и кейсы, которые имитируют реальные процессы в организации.
• Метод экспертных оценок. Работу и навыки сотрудников анализируют эксперты, привлеченные со стороны.
• Ассессмент-центр. Эксперты оценивают результаты персонала в деловых играх и квестах.
• Тестирование, интервьюирование.

5. Обучение и развитие персонала

Как бы сильно ни были развиты профессиональные навыки кандидата во время приема на работу, через несколько лет они устаревают. Помочь сотруднику развиваться могут:

• Профессиональные курсы, во время которых специалисты получают дополнительную квалификацию или более глубокие знания по своему профилю.
• Семинары, конференции, лекции, деловые завтраки, где сотрудники могут пообщаться с коллегами из других компаний и обменяться опытом.
• Обучение с самостоятельным решением деловых задач, которое подойдет и подчиненным, и руководителям.
• Игры и тренинги, на которых нужные навыки нарабатываются в неформальной обстановке.

Методы управления персоналом

В работе с персоналом HR-менеджер сочетает несколько методов — экономические, административные и социально-психологические.

Экономические методы

Они основываются на окупаемости: если компания инвестирует в материальное поощрение сотрудников, то хочет увидеть более высокие KPI и финансовые показатели. Руководитель может не только повышать зарплату или ужесточать штрафы, но и предоставлять социальные бонусы — медицинскую страховку, корпоративную программу в фитнес-клубе, оплату питания или проезда.

Административные методы

Основные принципы работы компании фиксируются во внутренних нормативно-правовых актах. В них стоит зафиксировать и трудовые отношения, чтобы распоряжения руководства не просто оставались на бумаге, а исполнялись.

Социально-психологические методы

Они опираются на теоретическую психологию и социологию, помогают создавать дружелюбную атмосферу в коллективе и формировать корпоративную культуру. Менеджеры могут выделять неформальных лидеров команды и давать им возможность проявлять инициативу, сводить к минимуму количество конфликтов через обучение, помогать сотрудникам планировать карьеру.

Востребованность профессии HR-менеджера

На рекрутинговых порталах размещены как стажировки, так и вакансии на позиции директоров и партнеров по управлению персоналом. В августе 2022 года на hh.ru были размещены 11 247 объявлений, из них 3 512 позиций в Москве.

От кандидатов на должности по управлению персоналом требуют навыки работы с Excel и PowerPoint, знание трудового законодательства и профильных программ (1C: УПП, ERP-системы), понимание методик обучения и развития персонала, плюсом считается умение программировать и работать с большими данными. Эти навыки понадобятся, когда специалист будет систематизировать информацию о сотрудниках и вести документооборот. Некоторые компании ищут сотрудников, которые знают специфику подбора персонала в отдельной отрасли — например, в IT или маркетинге.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

По данным портала Работа.ру, средняя по России зарплата менеджера по управлению персоналом составляет ₽32 тыс. Сумма меняется в зависимости от региона: в Москве такой специалист получает в среднем ₽53 тыс., в Уфе — ₽51 тыс., а в Краснодаре — ₽27 тыс.

В некоторых компаниях есть позиции, где HR-менеджеру передана лишь часть профильных задач. Рекрутеры в среднем получают ₽59 тыс., а бизнес-тренеры — ₽68 тыс.

Заработная плата зависит от стажа и уровня специалиста. Рассмотрим на примере HR-аналитика, который собирает и исследует данные о персонале с помощью различных метрик. На начальном этапе младший HR-аналитик может получать ₽60–80 тыс., на позиции HR-аналитика — ₽100–150 тыс. Руководитель HR-аналитики или директор по персоналу компании может претендовать на зарплату от ₽200 тыс.

Где можно обучиться управлению персоналом

Программы бакалавриата обычно посвящены более общим направлениям — экономике, бизнес-аналитике или менеджменту. Но на таких факультетах часто преподаются курсы, связанные с управлением персоналом. Специализированные программы есть в крупных университетах:

• ВШЭ (кампус в Санкт-Петербурге)
• МГУ
• РАНХиГС
• Финансовый университет
• УрФУ
• ЮФУ

Если вам нужны более свободный график и акцент на практике, можно воспользоваться профессиональными онлайн-курсами.

• Skillbox
• Нетология
• GeekBrains
• Laba
• Coursera

Еще один способ развить лидерские и управленческие навыки — пройти программу MBA. Она нацелена на специалистов со стажем, которые хотят расширить и углубить профессиональный опыт.

• Высшая школа менеджмента СПбГУ
• РАНХиГС
• ВШЭ

Кто такой HR-менеджер

HR, или Human Resources переводится как «человеческие ресурсы». HR-специалисты помогают компании достигать целей через организацию управления персоналом и отвечают за то, чтобы в компании были талантливые и вовлеченные сотрудники. 

HR-направление включает в себя подбор, адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание персонала, развитие корпоративной культуры, кадровое делопроизводство и экономику труда.

Иными словами, HR-менеджер — это тот, кто человеческими ресурсами управляет, то есть нанимает, развивает, мотивирует, увольняет и пр.

Все вышеперечисленное отчасти относится и к задачам любого управленца, у кого есть подчиненные. В широком смысле каждый руководитель реализует HR-процессы.

По мере развития компании и роста ее штата становится выгоднее выделить некоторые HR-функции в самостоятельный бизнес-процесс и передать часть задач профильным специалистам.

Чем занимается HR-специалист

Любой сотрудник компании в своем жизненном цикле проходит разные этапы, и на каждом у эйчара возникают свои организационные задачи: опубликовать текст вакансии, провести интервью с кандидатом, подготовить трудовой договор, провести обучение, продумать систему карьерного развития и пр.

Жизненный цикл сотрудника

От этих этапов зависит и специлизация с основными HR-ролями в компании.

Менеджер по работе с HR-брендом

HR-бренд, или бренд работодателя — это уникальный образ компании, его позиционирование на рынке труда с точки зрения работы с сотрудниками. HR-бренд включает в себя два больших направления — внутренний и внешний образы, которые должны транслировать одинаковые ценности. 

В задачи специалиста по внешнему бренду входят:

• аудит рынка труда, анализ конкурентов,
• позиционирование на рынке труда через внешние атрибуты — тексты вакансий, сайт работодателя, публикации в СМИ, PR-активности и пр.,
• мониторинг сайтов-отзывиков,
• развитие бренда работодателя.

Это помогает укреплять позитивный образ работодателя на рынке труда, развивать лояльность действующих и бывших сотрудников компании и привлекать достойных кандидатов.

Специалисты по работе с внутренними коммуникациями отвечают за создание и развитие корпоративной культуры через внутренние мероприятия, сообщения на всех сотрудников компании, транслируют миссию, цели, ценности компании. И тем самым поддерживают ценности, которые компания транслирует во вне, что помогает укреплять целостность имиджа работодателя.

Рекрутер, менеджер по подбору персонала

Отвечает за подбор и оценку персонала при найме в компанию. Это одна из ключевых HR-ролей в компании: именно благодаря эффективным менеджерам по подбору, компания может быстро и продуктивно расти в численности, привлекая в свой штат сильных профессионалов.

В задачи рекрутера входит:

• составлять портреты кандидатов вместе с нанимающим руководством,
• размещать вакансии,
• искать кандидатов через job-сайты, соцсети, рекомендации, привлекать напрямую,
• проводить первичный отбор кандидатов по резюме или в телефонном интервью,
• проводить собеседования, в зависимости от структуры компании — одно или несколько,
• помогать с социальной адаптацией новичка во время испытательного срока. 

Менеджер по подбору персонала приводит в компанию состоявшихся экспертов и потенциальных звездочек, от него напрямую зависит, насколько новый сотрудник впишется в команду и будет способен выполнять ожидаемый функционал, будет ли развиваться такой актив бизнеса, как персонал.

Освоить азы профессии можно, пройдя курс повышения квалификации «Менеджер по подбору персонала».

Менеджер по адаптации

В крупных компаниях обычно есть специалист, ответственный за системную адаптацию сотрудников. Он проводит велком-дни, поддерживает информационные ресурсы для знакомства новых сотрудников с компанией, создает шаблоны программ адаптации и многое другое. Его ключевой фокус внимания — качество «акклиматизации» новых сотрудников в компании. 

Адаптация новичка проходит сразу по трем направлениям, и HR-специалист может быть задействован во всех:

• Социально-психологическая адаптация — то, насколько человеку комфортно в коллективе и с руководителем, как он справляется с адаптационным стрессом, который неизбежно возникает, ведь человек привыкает к новым правилам, людям и задачам. Задача эйчара узнавать, как у новичка дела, насколько его устраивают отношения в рабочем процессе, и давать обратную связь руководителю, если есть сложности, и совместно стараться их устранить. 
• Профессиональная адаптация, или адаптация к рабочему процессу. Здесь HR-менеджер отслеживает наличие планов адаптации и карт развития новичка в подразделении.
• Физиологическая адаптация — то, насколько удовлетворены базовые потребности человека. HR-специалист уточняет, есть ли у человека все необходимое для работы, ознакомлен ли он с социальными льготами, знает ли, где можно пообедать, отдохнуть и так далее. 

Тренинг-менеджер или специалист по обучению

Эти сотрудники несут ответственность за качественный подбор учебных программ, разработку и реализацию внутреннего обучения. Чаще всего отвечают за обучение новичков, например, в массовых направлениях, типа продаж или технической поддержки, а также линейного и среднего менеджмента.

Основные задачи:

• снимать потребности в обучении у руководителей подразделений и сотрудников,
• планировать учебные мероприятия,
• разрабатывать и проводить обучающие программы,
• подбирать внешних подрядчиков под учебные запросы,
• анализировать эффективность обучения,
• внедрять, развивать и поддерживать сервисы для обучения персонала (электронные библиотеки, учебные платформы и пр.).

Менеджер по оценке персонала

Участвует в формировании кадрового резерва компании, помогает создавать систему управления талантами и удержания ключевых специалистов. 

Этот специалист снимает запрос на оценку, подбирает релевантные инструменты под запрос, организует и проводит оценочные мероприятия, дает обратную связь участникам оценки и руководителям, планирует цикл развития сотрудников подразделения и многое другое.

Благодаря выстроенному процессу оценки можно мониторить профессиональный уровень персонала, оценивать сильные стороны и зоны роста сотрудников, чтобы помочь развить необходимые компетенции или сформировать кадровый резерв на вышестоящие должности.

Если вас интересует развитие в этой роли, пройдите курс «Оценка компетенций: с чего начать и как внедрять», чтобы углубить свои знания и повысить профессиональный уровень.

HR BP или HR-бизнес-партнер

Проводит анализ HR-процессов в подразделении, в том числе на основе HR-метрик и показателей, оптимизирует процессы управления персоналом, чтобы повышать эффективность подразделения. Этот тот самый эйчар, который концентрируется на бизнес-показателях и системных процессах, но при этом должен находить баланс между потребностями бизнеса и потребностями сотрудников. 

Такие HR-специалисты появляются в компаниях, где нужны изменения, либо в крупных компаниях с большим количеством подразделений. 

Менеджер C&B или менеджер по экономике труда

C&B, compensations and benefits — управление системой компенсаций и льгот.

Ключевой фокус внимания этого специалиста — заработная плата и управление фондом оплаты труда в организации. Его задачи:

• мониторинг рынка труда,
• создание зарплатных матриц,
• управление компенсациями и льготами,
• формирование и ведение бюджета по затратам на персонал в компании.

Какова эволюция HR-функции в компании 

Задачи по управлению персоналом появляются уже на первых этапах взаимодействия работодателя и сотрудника. В зависимости от масштаба компании HR-функции могут выполнять как один-два специалиста, так и профильная команда. 

1. В компаниях численностью до 100-150 человек все задачи, как правило, закрывает один специалист, HR-generalist — менеджер по работе с персоналом в единственном лице. Он отвечает за HR-минимум: ведет кадровое делопроизводство в компании, обеспечивает оценку и наем новых сотрудников, помогает руководителям адаптировать новый персонал и занимается организацией корпоративных мероприятий. 

1. Когда компания начинает активно расти, выделяют специалиста по подбору, который помогает обеспечить качественный численный рост, и специалиста по кадрам, который отвечает за соблюдение норм законодательства. Задачи, связанные с адаптацией, обучением, развитием персонала, корпоративной культурой также продолжает закрывать HR-generalist, который, как правило, в будущем растет до руководителя отдела по работе с персоналом. 

1. Следующий этап — выделение функции обучения и развития персонала. В компании появляются постоянные наставники, тренеры, которые занимаются обучением новичков, чтобы сократить время на адаптацию и выход на ожидаемые бизнес-показатели, работают с руководителями, помогая развивать управленческие компетенции и навыки работы с командой. 

Что должен знать HR-менеджер

Знания и необходимые компетенции сильно отличаются в зависимости от специализации и выполняемого функционала. Сложно составить универсальный набор, но есть два ориентира, которые пригодятся любому HR-специалисту независимо от его должности. 

Первое — это нормы трудового законодательства, в том числе требования по защите персональных данных.  

Есть много моментов: от формулировок текста вакансии и до разговора об увольнении, — когда от понимания и применения правовых норм и аспектов законодательства зависит не только репутация организации как работодателя, но и ее финансовое благополучие. Ведь нарушение ТК РФ, закона о защите персданных чревато серьезными штрафами.

Второе — профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», в котором прописаны квалификационные требования к руководителям подразделений, сотрудникам кадровых служб, специалистам в области подбора, адаптации и обучения персонала. Документ регламентирует знания и умения, которые необходимы специалистам каждого HR-направления, и хоть не является обязательным — он полезен как ориентир в профессиональном развитии. 

Основы профессии можно получить на вузовских программах или с помощью программ дополнительного профессионального образования, например, в направлении «Кадры и HR» образовательного центра Контур.Школа.Как правило, наращивание профессиональной экспертизы происходит через расширение рабочих задач и обязанностей или через дополнительное обучение, которое потом внедряется в рабочую практику.

Как стать менеджером по работе с персоналом

Основные траектории

Универсальных советов нет, частые карьерные треки в этом направлении:

1. Помощник рекрутера (рисечер) → специалист по подбору → специалист по executive searsh или руководитель отдела подбора.

1. HR-дженералист → HR-бизнес-партнер → директор по управлению персоналом.

1. Специалист по обучению → тренер/ специалист по оценке и развитию → партнер по обучению и развитию функционального подразделения (training&development, T&D партнер) → руководитель корпоративного университета.

Эти треки — не волшебная таблетка, каждый этап может занять от двух лет и выше, но они наглядно иллюстрируют логику развития в той или иной специализации. 

Первый трек

Для старта обратите внимание на позиции рисечера или помощника рекрутера в кадровых агентствах и компаниях, которые готовы обучать с нуля.

Здорово, если есть возможность пройти стажировку, чтобы получить представление о том, как проходит рабочий день, как выстраивается взаимодействие внутри компании. В будущем это может быть полезно при трудоустройстве. Большой процент HR-менеджеров без опыта стартуют в профессии именно с рекрутинга, а далее они внутри этой же компании начинают свое развитие в интересующей его HR-области. 

В рекрутинге горизонтальное развитие подразумевает переход между направлениями подбора, например, из подбора массовых специалистов в подбор узкопрофильных, IT-подбор или подбор руководителей. Подбор руководителей, а особенно руководителей высшего звена (или executive search) — это элита рекрутинга. Рекрутеры, которые умеют это делать, редки и ценятся на HR-рынке.

Еще один горизонтальный путь развития — переход из рекрутинга в адаптацию или оценку персонала.

И, конечно, можно расти по вертикали: осваивать инструменты аналитики, глубокого разбора воронки подбора, организации работы младших коллег, чтобы перейти на позицию руководителя направления подбора в компании.  

Второй трек

Если у вас есть профильное образование или курсы ДПО, обратите внимание на небольшие локальные компании, они могут взять сотрудника без опыта, но с потенциалом и желанием развиваться в HR. Работа в маленьких компаниях — это хорошая возможность попробовать себя в разных ролях и получить реальный практический опыт на разных участках. Он поможет вам выбрать интересующую специализацию или получить хорошую насмотренность, чтобы смочь работать в интегративных ролях (HR BP или HRD).

Для старта в этом треке можно пройти курс «HR для начинающих».

Третий трек

Как правило в область обучения заходят с двух позиций:

1. Специалист по обучению или администратор отдела обучения. Сотрудник отвечает за сопровождение бизнес-процесса: ищет внутренних и внешних подрядчиков, заключает договоры. В этой должности есть возможность познакомиться с рынком бизнес-обучения и работать внутри тренерской команды в компании, параллельно развивая профессиональную насмотренность и получая дополнительное специализированное образование, например в роли бизнес-тренера.
2. Тренинг-менеджер, корпоративный тренер. Чаще всего карьеру тренера начинают, перейдя из функциональной зоны в компании — продаж или сервиса. Работая в фронт-зоне можно брать на себя дополнительные задачи по вводу новичков в должность, параллельно становиться наставником, обучаться методологии ведения тренингов и обучения взрослых и далее переходить в функцию обучения и развития внутри компании. 

Далее, если тренеру интересно горизонтальное развитие, можно заняться обучением руководителей либо сопровождением всех процессов обучения и развития в конкретной бизнес-зоне (T&D партнер). Второй вариант позволит накопить комплексные решения задач, не фокусироваться на одном привычном формате, а расширять инструментарий за счет методов оценки компетенций, построения кадровых резервов и системы управления талантами — разрабатывать гибридные способы решения запросов.

Если интересен вертикальный рост, то бизнес-тренер или тренинг-менеджер может расти до руководителя группы тренеров или отдела обучения. 

Общие рекомендации тем, кто планирует расти в HR-профессии

1. Углубляйте экспертизу в своей роли. Мало кто любит сталкиваться с поверхностными специалистами.
2. Повышайте профессиональную насмотренность. Здоровое любопытство к смежным процессам помогает расширять функционал, а значит повышает вашу капитализацию на рынке труда. Включайтесь в кросс-функциональные проекты, не бойтесь выходить за пределы своих обязанностей. Так вы сможете получить новый опыт и расширить профессиональный кругозор.
3. Практикуйте клиентоцентричный подход. На другом конце коммуникации с вами всегда находится человек — сотрудник или бизнес-заказчик, ваш внутренний клиент. Ваша задача не только соответствовать букве закона, но и решить запрос конкретного человека. По сути результат вашей работы — это сервис, который получает ваш внутренний клиент. Чем выше сервис, тем более ценят того, кто его обеспечивает.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

Заработная плата зависит от той роли, которую выполняет HR, а также от его компетенций и опыта. Зарплатные вилки по самым распространенным ролям: 

	Зарплаты в регионах, руб.	Зарплаты в Москве, руб.
Рекрутинг	40 000-60 000	70.000-90.000
Обучение	50.000-70.000	90.000-120.000
Кадровая служба	35.000-45.000	60.000- 80.000
HR-директор	60.000-90.000	95 000-140 000

Вместо заключения

Ориентация на человека, человекоцентричный подход — один из трендов текущего времени. Он предполагает, что в центре развития конкретной сферы находится человек со своим потенциалом, ценностями и потребностями. Когда мы говорим о развитии бизнеса — это реализация интересов компании через человеческий потенциал.

Такой подход ставит во главу угла поиск ответов на вопросы: как делать работу эффективнее и как делать людей счастливыми в рамках их рабочих процессов. Чтобы на них ответить, HR-специалисты разных направлений ищут новые методы и подходы, а бизнес все более активно дает полномочия и ресурсы HR-департаментам для решения этих задач. В этом смысле HR-профессии относятся к категории перспективных и востребованных. Надеемся, наш материал помог разобраться, кто такой HR-менеджер, как им стать и как сделать первый шаг к дальнейшему профессиональному развитию.