Руководство по использованию человеческих ресурсов

1. Человеческие ресурсы в бизнесе.

Одна из важнейших составляющих успешного производства – грамотное использование имеющихся в распоряжении человеческих ресурсов. Речь идет не о количестве работников на предприятии, а о совокупности их профессиональных навыков, которые могут пойти на пользу компании.

О том, как управлять человеческими ресурсами и как с их помощью улучшить эффективность работы компании, читайте в этом материале.

1) Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность к определенной деятельности. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны. Персонализированное восприятие направлено на анализ потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать выводы о ресурсах фирмы.

Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

2) Управление человеческими ресурсами

Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Явление такое требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией. Главная задача – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам. Довольно просто наладить техническую часть производства, а в случае с людьми процесс сложнее: вмешивается психологический фактор. Могут возникать конфликты в процессе управления, профессиональное выгорание и отсутствие мотивации.

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом — это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

3) Отличие понятия персонала от человеческих ресурсов

Часто путают понятие «человеческие ресурсы» с числом работников. Всех людей учитывает «персонал», занятых на предприятии, в том числе тех, кто работает удаленно или привлекается на конкретные проекты. «Кадры» в свою очередь, – это непосредственно зачисленные в компанию сотрудники, заключившие трудовой договор. Всех этих людей можно посчитать и внести в статистику.

А вот «человеческие ресурсы» более абстрактный показатель и зависит не от количества, а от качества и потенциала. Например, в обе смены работают по 5 работников. Но одна смена изготавливает 5 изделий, а другая – 20, причем такого же качества. Потенциал при одних и тех же вводных данных разный и очевидно, что в первой смене имеется проблема. Она может заключаться в недостатке мотивации, нехватке навыков или быть следствием других факторов, которые необходимо устранить.

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

4) Концепции управления человеческими ресурсами

Обратимся к существующим концепциям управления, которые активно используются в других странах.

Контроль результатов

Чаще всего такая система применяется в случае, если руководство не централизовано. Устанавливаются определенные показатели, после чего задачи делегируются отдельным субъектам. Необходимо здесь иметь четко прописанные этапы работ, методы контроля, временные рамки выполнения. Полученные результаты после завершения цикла сравниваются с плановыми.

Является серьезной мотивацией установка целей и планов для сотрудников, что позволяет им достигать поставленной планки и превышать ее. Именно идет упор на количество, поскольку оно является основной мерой для заданных показателей. Сумма продаж, количество новых клиентов, произведенный товар – все это можно установить и превратить в цель для достижения.

При успешном управлении, построенном на контроле результатов, выполняются следующие факторы:

ﾷ Существует четкое понимание работы предприятия для возможности планирования и установки количественных показателей.

ﾷ Сотрудники мотивированы на выполнение планов, а установленные нормы достижения реальны.

ﾷ Оценка результатов всегда влияет на формирование дальнейших задач и планов.

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

ﾷ оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;

ﾷ совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

ﾷ разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;

ﾷ изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;

ﾷ продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

5) Контроль мотивации

Более персонализированная модель управления, основанная на изучении потенциала сотрудников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход более индивидуальный и опирается на улучшение климата в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс.

Заинтересованность сотрудников при этом виде управления, в результате становится личной, к выполнению задач они относятся более ответственно, чем при жестком контролировании плановых показателей.

Существуют различные модели Для систематизации мотивационного управления , активно использующиеся на успешных предприятиях.

К ним относятся:

ﾷ Модель, основанная на стимулировании и взыскании – на оценке деятельности при помощи премий и штрафов или иных мотивационных инструментов.

ﾷ Модель, основанная на личностном росте, когда наградой за успешную работу является признание навыков, профессионализма, карьерный рост и вознаграждение индивидуальных амбиций.

ﾷ Модель, основанная на прямом вовлечении в процесс: ведение групповых проектов, делегирование работникам важных задач, принятие участия в административных процессах, ответственность за результат.

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

ﾷ лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);

ﾷ одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);

ﾷ сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);

ﾷ в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.

6) Контроль ограничений

При данном виде управления человеческими ресурсами устанавливается определенная степень самостоятельности работников в оговоренных заранее пределах. Также такую систему называют «рамочной». Алгоритм действий в случае рамочного управления выглядит так:

ﾷ Создается задача, назначается сотрудник для ее выполнения.

ﾷ Руководителем устанавливаются сроки работ и результат, определяются границы самостоятельности сотрудника, которые не будут нарушаться обеими сторонами.

ﾷ Определяются способы контроля процесса: сроки, этапы.

ﾷ Задача выполняется сотрудником любым способом, вписывающимся в условленные рамки.

В подобных условиях активизируется инициатива, появляется заинтересованность в финальном результате. Самостоятельный выбор способа реализации задачи позволяет работнику проявить инициативу и улучшить собственные навыки, а его руководителю – оценить потенциал подчиненного. Однако наличие ограничений может сыграть и негативную роль.

7) Делегирование

Для раскрытия потенциала работников одним из самых совершенных способов является делегирование. Управленческая система, основанная на этом способе, подразумевает передачу сотруднику ответственности за результат и способствует повышению дисциплины и вовлеченности в процесс. Эта модель похожа на описанную выше, но отличается большей свободой действий и высшей степенью ответственности.

Делегирование – это назначение части задач из функционала руководителя на уровень ниже.

Во-первых, такой способ, позволяет разгрузить руководящее звено.

Во-вторых, дает работнику показать себя. Заинтересованность и личная ответственность могут быть отличными мотиваторами, однако всегда есть риск того, что задача будет выполнена не совсем верно.

Необходимо при делегировании четко устанавливать задачу, границы ответственности и степень ответственности за свои решения. Делегирование может быть как полным, когда поручается целая задача или проект, так и частичным, когда речь идет о конкретных этапах. Делегирование применительно к человеческим ресурсам позволяет наиболее ярко выявить потенциал работника, поскольку заставляет его шагнуть за грань собственных навыков и компетенций. Раскрыть новые способности и дать поле для их реализации способны непривычные условия.

Развитие человеческих ресурсов

Поговорим о том, как улучшить и использовать все возможности этого ценного ресурса. Имеются всегда исходные данные – навыки и умения сотрудников, также всегда есть возможность для их развития. Может быть оно комплексным – когда прокачиваются все компетенции, или точечным – когда улучшаются отдельно взятые характеристики. В целом развитие человеческих ресурсов способствует повышению эффективности работы компании.

Важность этого процесса. Управляющий должен понимать, непрерывно оценивая и анализируя возможности сотрудников, а также уделять большое внимание возможностям для их развития. Создание ситуаций лежит именно на руководителе, в которых работник может проявить свои навыки, попробовать себя в новой роли или расширить пределы своих возможностей.

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

9) Предприниматель?

Развитие человеческих ресурсов в глобальном масштабе приводит к синергии и увеличению эффективности работы всего предприятия. На высшем уровне система человеческих ресурсов начинается с разработки стратегического плана развития организации, формирования управленческих целей. На следующем этапе производится формулирование целей для сотрудников, которые влияют на качество деятельности и ресурсы компании. В плане организации на год, а также в программах социального развития отражаются отдельные критерии и сферы личностного развития персонала. Также на повышение качества человеческих ресурсов влияет повышение квалификации и обучающие программы. Для грамотного функционирования системы необходимо также учитывать условия труда и трудовой распорядок, который регулируется соответствующими документами.

За персональным развитием позволяют следить регулярные опросы и анкетирование, а к мероприятиям, влияющим на анализ показателей, относят консультирование, наставничество, оценку прогресса. Источниками информации о профессиональной квалификации и личностном росте кроме этого служат личные дела сотрудников и документация для аттестации.

К развитию человеческих ресурсов каждой организации стоит формировать подход самостоятельно, учитывая свои особенности и структуру. Должны в этом процессе быть заинтересованы все сотрудники, иначе выстроить целостную схему не получится. Для себя необходимо выявить нужные взаимодействия в рамках разработанной структуры, чтобы выяснить, какая из областей деятельности предприятия наиболее сильно зависит от человеческих ресурсов и нуждается в развитии их потенциала.

Стратегия человеческих ресурсов должна быть комплексной, а не локальной. Иначе отдельные отделы или подразделения могут уйти далеко вперед по этим показателям, что, как ни парадоксально, может негативно отразиться на общей картине.

Между идеальной и реальной системой всегда есть разница. Концепция человеческих ресурсов при сбалансированной картине в организации развивается непрерывно, оказывая позитивное влияние на улучшение ее показателей, эффективность производства и общую продуктивность. Возможности для развития потенциала сотрудников на практике есть не всегда, а приоритет отдается другим, более выгодным на конкретный момент задачам. Однако пренебрегать обучением и совершенствованием сотрудников – не лучший вариант, ведь от их личной эффективности зависит успех всего предприятия.

Вернемся к описанному выше примеру с работниками, которые вырабатывали разное количество деталей одного качества при равных условиях. Первая смена делает 5 деталей, вторая – 20. Первая смена проседает по показателям. Теоретически исправить это можно, просто наняв лишних работников. Но тогда их количество увеличится, зарплатные расходы возрастут, а показатели изменятся незначительно. Если отправить работников из «проседающей» смены на обучение, устроить обмен опытом со второй успешной сменой, найти мотивацию или организационные решения, которые приведут к улучшению работы, предприятие только выиграет.

10) Инвестирование в человеческие ресурсы

Говоря о человеческих ресурсах и их улучшении, нельзя не затронуть тему инвестирования. К данному применительно аспекту имеются в виду финансовые и временные затраты, которые расходуются на получение специальных навыков, повышение физической или умственной подготовки, улучшение здоровья, раскрытие новых или развития уже имеющихся компетенций. В отличие от других видов вложений, инвестиции в человеческие ресурсы имеют ряд особенностей.

Зависимость от времени

Эффективность инвестирования в человека (в отличие от предприятия) прямо зависит от его срока жизни и здоровья. Чем раньше сделаны инвестиции – тем лучше. Например, языковая школа для ребенка будет эффективнее, чем для его родителей. А молодые сотрудники быстрее освоят навыки и найдут пути их применения, чем их возрастные коллеги.

Зависимость от возраста

Человеческая эффективность имеет пределы: до определенной точки она повышается, а затем идет на спад. Возраст активной трудовой деятельности в современном мире растет, однако все равно ограничен.

Общественная полезность

Не все могут быть полезными инвестиции в человеческий капитал. Например, те, что влекут за собой потенциальный урон социуму. Однако те инвестиции, что оказывают положительное влияние, полезны и для самого человека, и для общества в целом. Они дают более высокий уровень заработка, а социуму – общий уровень профессионального развития и эффективности.

Инвестиции также в человеческий капитал имеют большую зависимость от национальных и культурных особенностей. В разных обществах требуются разные навыки и компетенции.

Длительность периода

Достаточно долгий срок имеют инвестиции в человеческий капитал – например, обучение занимает 17-25 лет, а в собственные профессиональные навыки, здоровье, способности человек инвестирует на протяжение всей своей жизни.

11) Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание — это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Вывод:

Человеческий капитал – важный ресурс, который оказывает влияние и на работу предприятия в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу предприятия при сохранении вводных данных.

Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно:

1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами.

2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек — это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

От эффективности работы сотрудников напрямую зависит -дприбыльность компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей компании.

Управляйте человеческими ресурсами, выстраивая правильную систему управления, грамотно используйте их профессиональные навыки, которые могут пойти на пользу компании!

Человеческие ресурсы — один из важнейших элементов любого предприятия, скорее даже — наиболее важный. От эффективности работы сотрудников напрямую зависит прибыльность компании. Соответственно, вкладывая в их развитие, совершенствуя схему организации управления персоналом, вы получите отдачу в виде повышения результатов всей компании.

Что такое человеческие ресурсы

Человеческий ресурс и персонал организации — понятия тождественные. Это один из главных ресурсов предприятия. Он включает всех работающих на нем людей и их полезные для продуктивной работы качества. Существуют различные схемы управления персоналом, которые зависят от конкретных потребностей компании.

Современная концепция управления персоналом

До сих пор некоторые руководители рассматривают человеческие ресурсы в основном как статью постоянных и неизбежных расходов. Но сегодня персонал компании понимается в первую очередь как важнейший ресурс, один из значимых элементов всей системы, который необходим для ее нормального функционирования.

Общая концепция управления человеческими ресурсами включает следующие основные аспекты:

1. Корпоративная культура. В каждой компании существует определенный набор сложившихся убеждений и моделей поведения, которые позволяют сотрудникам эффективно взаимодействовать между собой. Это и называется «корпоративной культурой». Поскольку от нее в значительной степени зависит эффективность работы персонала, она является одним из главных ресурсов компании.

Классическим примером эффективной корпоративной культуры является компания Microsoft. В ней в первую очередь обращают внимание на интеллект сотрудников и их способность к нестандартному мышлению, поэтому в каждом офисе корпорации можно увидеть плакат с надписью «Думай!».

2. Наличие общей стратегии развития персонала. Этот аспект очень важен, так как  обычно сотрудникам для продуктивной работы нужно знать свои перспективы в данной компании. Им нужна стабильность! Поэтому лучше, если они смогут видеть вектор собственного развития. И самой компании необходимо точно понимать, какие решения она будет принимать в ближайшем будущем. Из-за постоянных изменений планов сотрудники оказываются в состоянии нестабильности. А это наиболее часто приводит к текучести кадров.

3. Правильно выстроенная система управления персоналом. Основное влияние на сотрудников оказывает, как правило, не первое лицо компании, а линейные руководители. Именно в их обязанности входит взаимодействие с персоналом, его мотивация и обучение. Их задача — сделать работу подчиненных максимально эффективной. Поэтому так важно выстроить четкую систему делегирования прав, обязанностей и возможностей самостоятельно принимать решения «сверху вниз». Если руководство понимает и поддерживает данную схему воздействия на персонал, то компания будет быстро развиваться.

4. Наличие «рычагов влияния», конкретных инструментов воздействия на персонал. К ним относятся как юридические документы (договора, официальное оформление), так и всевозможные льготы, премирования и прочее. Они нужны для мотивации персонала. Чем больше «рычагов влияния» и чем шире амплитуда их использования, тем интенсивнее можно воздействовать на подчиненных. Инструменты эти могут быть положительными (система поощрений) и отрицательными (система удержаний и штрафов).

К этому вопросу можно подойти творчески. Руководство московской компании «СКМ Групп» премирует лучших топ-менеджеров и рядовых сотрудников интересными мероприятиями, например, участием в русской охоте или трофи-рейдах на автомобилях. А в одном из подразделений компании Cognex есть даже специальный директор по развлечениям для персонала.

Основная модель управления человеческими ресурсами

Стандартная схема организации управления персоналом выглядит следующим образом:

1. Подбор персонала. Выбор конкретного человека, с которым впоследствии компания будет работать.

2. Определение критериев оценки деятельности данного работника. Это способ выяснения, эффективен человек или нет, с помощью конкретных метрик. Многие компании используют систему KPI — ключевых показателей эффективности.

3. На основе анализа деятельности сотрудника — определение необходимой сферы развития и адекватной оплаты его труда.

После того как сотрудника приняли в штат, следует определить критерии оценки его работы. По истечении определенного периода времени производится аттестация работника, то есть анализируются его достижения в соответствии с выбранными критериями. По результатам аттестации можно изменить сферу развития сотрудника и оплату его труда. Таким образом достигается возможность адекватно оценивать эффективность работника, мотивировать его и способствовать дальнейшему профессиональному росту.

Аттестации нужно периодически повторять, но не чаще, чем раз в квартал, оптимальный вариант — раз в год. Такая система позволит получить максимум от одной схемы и вовремя перейти к другой, сделав необходимые выводы.

Человеческий ресурс требует постоянной самомотивации и/или мотивации извне. Только так он может непрерывно оставаться эффективным. Из этого следует, что показатели эффективности работы сотрудника необходимо своевременно менять, так как они быстро устаревают, и их мотивирующий потенциал понижается. Ни одна система не будет оставаться эффективной долго. Однако важно при введении новой системы не потерять достижений предыдущей.

Знания, компетенции и условия деятельности

Основа эффективного управления персоналом покоится на трех китах — это знания, компетенции и условия. Это те инструменты, которые необходимо создать в любой компании для ее успешного функционирования.

Во-первых, нужно создать такую систему, в которой знания, накопленные в компании, будут передаваться естественным путем. Имеются в виду не только тренинги и различные семинары, которые проводят специально приглашенные специалисты, но и обмен знаниями внутри компании.

К примеру, компания Nokia придает работе с персоналом и его обучению огромное значение, инвестируя в его развитие значительные средства. Ее четыре учебных центра для подготовки новых сотрудников обслуживают 50 стран мира.

Интересен в этом плане опыт японских компаний. Их сотрудники регулярно переходят из одного отдела в другой, получая при этом необходимое образование. Таким образом компания создает взаимозаменяемых специалистов широкого профиля.

Во-вторых, должна происходить передача компетенций. Это передача навыков, которые необходимы людям в конкретных областях, например, настойчивость, упорство, заинтересованность и т.д. На разных должностях будут полезны различные качества, которые нужно развивать, поддерживать и стимулировать, чтобы они приносили наибольшую выгоду компании.

В-третьих, компания должна создать адекватные условия для трудовой деятельности работника. Только тот человек, который обладает необходимыми знаниями и компетенциями и находится в адекватных условиях, может эффективно выполнять поставленные перед ним задачи. Например, в офисе токийской рекламной компании TBWA Hakuhodo не только созданы комфортные условия для работы сотрудников, но даже есть поле для гольфа и боулинг. А рабочая зона покрыта газоном, что позволяет улучшить людям настроение, а значит, повысить их производительность.

Подведем итоги

Для того чтобы результативно управлять персоналом, одним из основных ресурсов любой компании, необходимо правильно организовать весь процесс. Для этого нужно:

1. Выбрать и внедрить конкретную модель управления человеческими ресурсами.

2. Организовать деятельность персонала, учитывая необходимость передачи знаний и компетенций внутри компании и создания условий для продуктивной работы сотрудников.

Мария Кравчук, nastol.ru

Человеческие ресурсы и возможности их использования

Использование человеческих ресурсов в бизнесе – это методы, инструменты и прочие средства, с помощью которых можно наиболее эффективно и с минимальными затратами сотрудничать с наемным персоналом и получать ожидаемые результаты.
Существует утверждение, что любое использование, особенно человеческого труда, требует оплаты. И у многих руководителей существует утверждение, что лучший метод использования человеческих ресурсов – это финансовая мотивация. Да, деньги – это вполне понятная мотивация и оценка труда.
Но это не вполне правильное утверждение. С одной стороны, действительно, работники позволяют собой управлять, потому что они знают, что за свою работу они получат расчет и эти мысли движут ими. Но на этот счет существует и другая точка зрения.

Человеческие ресурсы — стимулы и мотивация

Ведь если рассмотреть понятие мотивации более глубоко, то можно понять, что это причина в будущем, которая стимулирует совершить какое-то действие уже сегодня. И,

конечно же, это действие надо сделать хорошо. То есть, деньги — это оплата того действия, которое уже случилось, то есть оно в прошлом. Хорошая работа в прошлом – оплата в будущем. То есть, деньги — это не мотивация, это справедливость.
А как же быть, если работа сделана плохо, некачественно или не полностью? В таком случае сотрудник не получит расчета за свою работу и придет разочарование. А разочарование обычно становится причиной отсутствия желания делать работу хорошо в будущем или вообще работать.
Или рассмотрим другой пример. Сотрудники работают хорошо и у руководителя есть все основания увеличивать им зарплату, платить премии, бонусы и т.д. Но вот в компании наступают трудные времена, работы становится больше, а доходы остаются на прежнем уровне. Что делать, чтобы сотрудники работали больше за те же деньги, если руководство компании может обещать только на словах, что так будет не всегда?
Именно для решения вышеперечисленных задач существует такое явление как мотивация, а мотивация в классическом виде бывает только нефинансовой.

Следующим способом эффективного управления человеческими ресурсами можно назвать стимул.

Только не надо стимул путать с мотивами – это немного различные явления. Стимулирование — это целенаправленное воздействие на поведение каждого сотрудника по отдельности, которое включает в себя потребности и интересы каждого работника.

Стимулирование реализуется через создание условий, которые изменяют трудовую ситуацию таким образом, что у работника возникает желание стремиться к эффективной деятельности.

Эффективное использование человеческих ресурсов

И вот еще несколько рекомендаций, для того чтобы использование человеческих ресурсов происходило только на качественном уровне:
1. Постановка целей. Сотрудников нужно вдохновлять, показывая им примеры собственного успеха и достижения собственных целей. Это лучшая мотивация для достижения поставленных целей.
2. Удерживание стандартов. Никогда нельзя опускать планку в таком деле как оплата труда. Обещания должны выполняться в обязательном порядке. Даже если компания переживает кризис – это не повод для сокращения штата или уменьшения заработной платы. Если сотрудники будут получать столько, сколько было обещано, они будут готовы работать больше, а стандарты компании останутся на прежнем уровне.
3. Финансовая образованность сотрудников. Следите за тем, чтобы сотрудники, все без исключения, понимали, как компания зарабатывает деньги. Если они будут осознавать, что только при повышении объемов производства их зарплата будет увеличиваться, они лучше будут понимать, что нужно усилить и как именно улучшить.
4. И конечно, всегда надо помнить о том, что каждый наемный работник — доброволец, имеющий свободу выбора условий работы.

Показатели использования рабочей силы

Компании применяют различные показатели использования рабочей силы для измерения производительности труда, особенно в периоды быстрого расширения деятельности, когда в погоне за ростом производства производительность труда может падать. Обычно используют следующие показатели:

• объем продаж в расчете на одного занятого — однако его уровень может сохраняться или увеличиваться в результате удорожания приобретаемых материалов или услуг;
• добавленная стоимость в расчете на одного занятого — показатель добавленной стоимости устраняет возможность искажающего влияния приобретаемых материалов или услуг, поскольку они вычитаются из продаж;
• прибыль до уплаты процентов и налогов в расчете на одного занятого — может поведать о многом.

В профессиональных партнерствах полезными показателями использования рабочей силы могут быть:

• средний гонорар в расчете на одного квалифицированного служащего партнерства;
• средний гонорар в расчете на одного члена партнерства;
• средняя прибыль до уплаты процентов и налогов в расчете на одного члена партнерства.

Годовой доход в виде гонораров	=	$5,6 млн.
Общее число консультантов	=	50
Число членов партнерства	=	10
Прибыль до уплаты налога	=	$960 000
Гонорар в расчете на одного консультанта	=	$112 000
		($5,6 млн./50)
Гонорар в расчете на одного члена партнерства	=	$560 000
		($5,6 млн./10)
Прибыль до налогообложения в расчете на одного члена партнерства	=	$96 000
		(960 000/10)

Другим показателем, полезным при управлении профессиональным партнерством, является коэффициент поддержки консультантов.
В целях поддержания уровня прибыльности, увеличение этого коэффициента должно быть надлежащим образом обосновано, и не следует допускать, чтобы это происходило случайно либо в результате потакания чьим-то желаниям.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Общие сведения

УЧР (управление человеческими ресурсами) — важный элемент менеджмента. Почему ему нужно уделять особое внимание? В первую очередь потому, что эффективное управление человеческими ресурсами увеличивает капитализацию компании — стоимость ее на рынке растет. Увеличивается стоимость нематериальных активов — цена бренда, умственный потенциал организации. Грамотное управление человеческими ресурсами — мощное конкурентное преимущество компании, еще одна гарантия ее успеха в условиях активной конкуренции на рынке. Внимательное отношение к персоналу помогает компаниям переходить на лидерские позиции в своей отрасли. 

Самый важный ресурс компании — не оборудование и деньги, а люди. Именно их руки создают продукты и товары, контролируют качество продукции, работают с машинами. Интеллект и навыки человека постоянно совершенствуются, их потенциал безграничен, а вот другие ресурсы исчерпаемы и имеют свой предел. 

Ученые рассматривают управление человеческими ресурсами с нескольких точек зрения:

• это система решений по контролю за условиями труда, 
• это направление менеджмента, который считает человеческие ресурсы главным фактором роста компании. 

Управление человеческими ресурсами и работа с персоналом

Обычно управление персоналом и управление человеческими ресурсами считают тождественными терминами, но есть и группа ученых, которые управление человеческими ресурсами считает стратегической работой, устремленной в будущее, а управление персоналом — ежедневной работой с коллективом, которую проводит отдел кадров. 

Подходы  в теории управления человеческими ресурсами

Теория управления человеческих ресурсов имеет три подхода:

• Экономический — главное здесь — технические навыки и подготовка специалистов. Компания в рамках такого подхода считалась единой системой, все части которой были связаны друг с другом. Основные принципы такой организации — все приказы отдает только руководство, есть единый начальник, при управлении строго соблюдается иерархия, компания дробится на небольшие отделы, чтобы упростить контроль и управление персоналом, строгая дисциплина и ответственность каждого сотрудника. Интересы каждого сотрудника подчинены интересам компании — в этом помогает личный пример руководителя и строгий контроль за деятельностью персонала. Вознаграждение за работу здесь достаточное, но не располагающее к особой мотивации.  
• Организационный — этот подход положил начало новому пониманию персонала, теперь это не трудовой ресурс, а человеческий. Персонал по этой теории обладает целым рядом психологических и социальных характеристик. Человеческие ресурсы отличаются от трудовых целым рядом особенностей: у людей есть интеллект, и их реакция всегда осмысленная и непредсказуемая. Сотрудники имеют неограниченный потенциал к совершенствованию и развитию. Это мощный стимул для развития всей компании. Процесс трудовой деятельности — всегда осознанный и предполагает под собой цель. 
• Гуманистический — этот подход стал особенно популярен в последнее время. Согласно ему, организация — это культурный феномен, и у нее есть много человеческих свойств. В рамках этого подхода оценивается, насколько сотрудники принимают систему ценностей компании, как они соотносятся с внутренними нормами человека, готовы ли они адаптироваться к системе работы, принятой в организации, сможет ли изменить свои навыки и привычки. 

Гуманистический подход наиболее подходит для адекватного понимания управления человеческими ресурсами, так как эта теория позволяет понять, как именно и с помощью каких инструментов происходит взаимодействие людей в процессе совместной деятельности, в то время как первые два подхода рассматривают персонал только со структурной точки зрения. Кроме того, в основе этого подхода — управление человеческими ресурсами не с помощью изменений структур, технологий, развития технических навыков, а с помощью ценностей, принятых в коллективе. 

Функции управления человеческими ресурсами

Какие функции выполняет управление человеческими ресурсами?

• Комплектование персонала,
• Адаптация сотрудников к условиям работы в компании,
• Оценка потенциала работников компании,
• Обучение, переподготовка и развитие персонала,
• составление карьерного плана,
• организация систему мотивации,
• обеспечение безопасности трудовой деятельности,
• регуляция взаимодействия сотрудников в процессе работы,
• составление стратегии управления человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе,
• анализ эффективности трудовых процессов.

Процессы в управлении человеческими ресурсами

Менеджмент выделяет несколько видов деятельности, которыми занимаются отделы по управлению человеческими ресурсами. Они занимаются множеством процессов:

• анализируют и изучают окружающую среду, проверяют, насколько эффективно устроена работа у конкурентов,
• планируют, сколько людей нужно нанять, с какими именно навыками и профессиональной подготовкой,
• отбирают персонал в точном соответствии с нуждами компании,
• оценивают, как ведет себя сотрудник,
• разрабатывают систему стимулирования труда, поощрений и премий,
• работают над улучшением условий труда,
• поддерживают корпоративную культуру в организации, 
• устанавливают эффективное взаимодействие сотрудников друг с другом.

Каждая организация независимо от специфики производства должна выполнять все эти виды деятельности — пропуск одного из пунктов этого списка грозит снижением эффективности компании в целом. Обширный отдел управления человеческими ресурсами в нынешних условиях активной конкуренции — не просто отдел кадров, который нанимает новых специалистов и оформляет отпуска. Это постоянные подразделения, занимающиеся тактическим и стратегическим планированием работы с персоналом. И это одно из важных условий нормальной работы компании, которая хочет увеличивать свою эффективность не благодаря дорогостоящим вливаниям в оборудование и мощности, а благодаря развитию потенциала собственных сотрудников.

Человеческие ресурсы являются основой любого успешного бизнеса. Эффективное управление рабочей силой может быть сложной задачей, особенно по мере того, как организации становятся все более сложными и разнообразными. Именно здесь в игру вступает управление человеческими ресурсами (HRM). Управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией в любой организации, которая помогает привлекать, развивать и удерживать нужные таланты. 

В этой статье мы рассмотрим 4 функция управления человеческими ресурсами и их значение в обеспечении успеха бизнеса. Независимо от того, являетесь ли вы HR-специалистом, бизнес-лидером или сотрудником, понимание этих функций имеет решающее значение для достижения ваших целей и задач. 

Итак, начнем!

Проверьте полный круг сотрудника в компанию

Вам понадобится отличный бортовой процесс для нового сотрудника, а затем установите для него правильную цель для успешной адаптации (KPI против OKR)! Планирование тренировки Очень важно следить за тем, чтобы сотрудники во время работы разделяли дух и цели компании!

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это отдел, который управляет рабочей силой организации. 

Управление человеческими ресурсами включает в себя ряд мероприятий, направленных на максимальное повышение производительности и эффективности сотрудников, а также на создание позитивной рабочей среды.

5 элементов УЧР: 

Например, если в компании наблюдается высокая текучесть кадров. Отдел управления человеческими ресурсами будет нести ответственность за выявление основных причин текучести кадров и разработку стратегий для решения этой проблемы. Это может включать в себя собеседование с увольняющимися сотрудниками для сбора отзывов, рассмотрение программ компенсаций и льгот, а также разработку программ для повышения вовлеченности сотрудников. 

Различия между HRM и стратегическим управлением человеческими ресурсами?

Стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) и управление человеческими ресурсами (HRM) — это две концепции, которые тесно связаны, но имеют некоторые ключевые различия.

Таким образом, хотя и HRM, и SHRM необходимы для управления человеческими ресурсами организации, SHRM использует более стратегический и долгосрочный подход к управлению человеческим капиталом, согласовывая стратегии управления персоналом с общими стратегическими целями организации.

Четыре функции управления человеческими ресурсами:

1/ Функция приобретения – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция приобретения включает в себя определение потребностей организации в талантах, разработку плана по привлечению подходящих кандидатов и выполнение процесса найма. Вот некоторые мероприятия: 

Для организаций, которые ищут и нанимают лучшие таланты, эта функция имеет важное значение. Однако следует помнить, что разработка стратегии привлечения талантов должна согласовываться с общей бизнес-стратегией и целями организации.

2/ Функция обучения и развития – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Процесс обучения и развития требует следующих двух этапов:

Программы практического обучения и развития могут повысить производительность и продуктивность сотрудников, снизить текучесть кадров и повысить способность организации адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса.

3/ Функция мотивации – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Функция мотивации направлена ​​​​на создание позитивной рабочей среды, чтобы вдохновлять и поощрять сотрудников работать наилучшим образом. Một số điểm chính của chức năng này như: 

HRM может предоставлять стимулы, такие как бонусы, продвижение по службе и программы признания, а также создавать возможности для профессионального развития и карьерного роста. Например, HRM может предлагать призы сотрудникам, которые превышают ожидания по производительности или достигают определенных целей.

Кроме того, HRM может также предоставлять программы признания и программы развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и знания, которые могут повысить их удовлетворенность работой и мотивацию.

Это включает в себя предоставление сотрудникам возможности поделиться своими идеями и мнениями, а также поощрение командной работы и общения. Когда сотрудники чувствуют, что их ценят и ценят, они с большей вероятностью будут мотивированы работать наилучшим образом.

В целом, эффективные стратегии мотивации могут помочь повысить вовлеченность сотрудников, удовлетворенность работой и производительность, что в конечном итоге может принести пользу организации в целом. 

4/ Функция технического обслуживания – 4 Функция управления человеческими ресурсами

Техническое обслуживание является важной функцией, которая включает в себя:

Эта функция направлена ​​на поддержание позитивной рабочей среды, которая поддерживает удовлетворенность и удержание сотрудников, а также защищает организацию от юридических рисков.

Вознаграждения работникам могут включать медицинское обслуживание, ежегодный отпуск., ФМЛА оставлять, творческий отпуск, дополнительные льготы, пенсионные планы и другие формы компенсации. HRM также может предоставлять ресурсы и поддержку для благополучия сотрудников, такие как услуги по охране психического здоровья, программы оздоровления и программы помощи сотрудникам.

Кроме того, HRM должен управлять конфликтами и продвигать позитивную культуру работы. HRM может разрабатывать политики и процедуры для решения проблем на рабочем месте и предоставлять учебные программы для менеджеров и сотрудников по эффективному разрешению конфликтов.

HRM также отвечает за обеспечение соблюдения правовых и нормативных требований, таких как трудовое законодательство, правила занятости и стандарты безопасности.

5 шагов в управлении человеческими ресурсами 

Шаги в управлении человеческими ресурсами различаются в зависимости от организации и конкретных целей и задач функции управления персоналом. Однако, как правило, следующие важные шаги в управлении человеческими ресурсами: 

1/ Планирование человеческих ресурсов

Этот шаг включает в себя оценку текущих и будущих потребностей организации в рабочей силе, прогнозирование спроса и предложения сотрудников и разработку стратегий для заполнения любых пробелов.

2/ Набор и отбор

Этот шаг требует привлечения, отбора и найма наиболее квалифицированных кандидатов на имеющиеся рабочие места. Он включает в себя разработку должностных инструкций, определение требований к должности, поиск кандидатов, проведение собеседований и отбор лучших кандидатов.

3/ Обучение и развитие

Этот шаг включает в себя оценку потребностей сотрудников в обучении, разработку и реализацию программ обучения и оценку их эффективности.

3/ Управление производительностью

Этот шаг включает в себя установление стандартов производительности, оценку работы сотрудников, предоставление обратной связи и инициирование корректирующих действий, если это необходимо. 

4/ Компенсации и льготы

Этот шаг включает в себя разработку и реализацию программ компенсаций и льгот, которые привлекают, удерживают и мотивируют сотрудников. Он включает в себя анализ рыночных тенденций, разработку структур заработной платы, разработку пакетов льгот и обеспечение соответствия программ компенсаций и льгот законодательным требованиям.

5/ Кадровая стратегия и планирование

Этот шаг включает в себя разработку стратегий и планов управления персоналом, которые соответствуют общим стратегическим целям и задачам организации. Он включает в себя определение приоритетов HR, разработку целей и задач HR и определение ресурсов, необходимых для их достижения.

Навыки, необходимые для управления человеческими ресурсами 

Управление человеческими ресурсами требует широкого спектра навыков для достижения успеха. Если вы хотите работать в сфере управления персоналом, вам могут понадобиться некоторые ключевые навыки, в том числе:

Различия между персоналом HRM и менеджерами

Основное различие между персоналом HRM и менеджерами заключается в их организационных ролях и обязанностях.

Персонал HRM обычно отвечает за выполнение повседневных административных задач, связанных с функциями управления персоналом, таких как набор, найм и обучение сотрудников. Они также могут вести записи о сотрудниках и обеспечивать соблюдение кадровой политики и процедур.

С другой стороны, менеджеры по управлению персоналом несут ответственность за надзор за общей функцией управления персоналом, а также за разработку и реализацию стратегий управления персоналом, которые соответствуют целям и задачам организации. Они участвуют в принятии решений на более высоком уровне и могут нести ответственность за управление командой сотрудников отдела кадров.

Еще одно ключевое отличие заключается в том, что персонал УЧР обычно имеет меньше полномочий и возможностей для принятия решений, чем менеджеры. Менеджеры по управлению персоналом могут иметь право принимать решения, связанные с вознаграждением сотрудников, льготами и управлением эффективностью. Напротив, сотрудники HRM могут иметь меньше полномочий и должны получать одобрение от руководителей более высокого уровня.

Важность управления персоналом в корпорации/предприятии

Помимо обеспечения того, чтобы в организации были нужные люди на нужных ролях, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Вот несколько основных причин, почему:

1/ Привлекать и удерживать лучшие таланты

Управление человеческими ресурсами играет решающую роль в привлечении и удержании лучших сотрудников, разрабатывая стратегии найма, предлагая конкурентоспособные зарплаты и льготы, а также создавая благоприятную рабочую среду.

2/ Развивать и поддерживать квалифицированную рабочую силу

HRM гарантирует, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями для эффективного выполнения своей работы. Это включает в себя программы обучения и развития, постоянный коучинг и наставничество, а также возможности карьерного роста.

3/ Повышение производительности сотрудников

HRM предоставляет инструменты и процессы управления производительностью, которые помогают менеджерам выявлять и устранять проблемы с производительностью, устанавливать цели производительности и регулярно предоставлять обратную связь сотрудникам.

4/ Поощряйте позитивную рабочую культуру

HRM продвигает позитивную культуру работы, которая соответствует ценностям и целям организации. Это включает в себя создание благоприятной и совместной рабочей среды, обеспечение баланса между работой и личной жизнью, а также признание и вознаграждение сотрудников за их вклад.

5/ Обеспечение соблюдения законодательных и нормативных требований

HRM следит за тем, чтобы организация соблюдала трудовое законодательство и положения, такие как законы о равных возможностях трудоустройства, законы о заработной плате и рабочем времени, а также правила охраны труда и техники безопасности.

В целом, УЧР имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия, потому что оно гарантирует, что в организации есть нужные люди с нужными навыками и знаниями, и создает позитивную культуру работы, которая способствует производительности, вовлеченности и благополучию сотрудников.

Обзор

В заключение, управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для успеха любой корпорации или предприятия. Это включает в себя стратегическое планирование, эффективный набор и отбор, постоянное обучение и развитие, управление эффективностью, компенсацию и льготы, а также отношения с сотрудниками.

Если вы хотите стать частью HRM, вам необходимо понять 4 функции управления человеческими ресурсами и улучшить широкий спектр навыков. 

И не забудьте воспользоваться AhaSlides библиотека пользовательских шаблонов чтобы сделать ваши тренировочные планы и программы более интерактивными, креативными и увлекательными!