Руководство по культуре производства

Система менеджмента качества

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящий стандарт устанавливает требования, обеспечивающие высокую культуру производства на предприятии.

Стандарт разработан службой БУСК.

Введен впервые.

СОДЕРЖАНИЕ

• Область применения
• Нормативные ссылки
• Определения
• Обозначения и сокращения
• Общие положения
• Обеспечение культуры производства
• Проверка состояния культуры производства
• Проверки по оценке содержания оборудования, по оценке уровня безопасности труда
• Приложение А Размещение информации на участковых(бригадных) стендах
• Приложение Б «Справка по оценке состояния культуры производства»
• Приложение В «Отчет по итогам оценки культуры производства на предприятии контрольной инспекции»
• Приложение Г «Форма акта о проверке состояния оборудования
• Приложение Д «Справка по оценке уровня безопасности
• Приложение Е «Форма журнала регистрации климатических параметров»

1 Область применения

Настоящий стандарт устанавливает требования, обеспечивающие высокую культуру производства, необходимую для достижения соответствия требованиям к продукции.

Выполнение требований стандарта обязательно для всех подразделений (служб) предприятия.

2 Нормативные ссылки

В настоящем стандарте использованы ссылки на следующие стандарты:

• ГОСТ 12.0.004-94 Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения.
• ГОСТ 12.1.005-88 Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны
• ГОСТ 12.4.026-76 Система стандартов безопасности труда. Цвета сигнальные, знаки безопасности и разметка сигнальная. Назначение и правила применения. Общие технические требования и характеристики. Методы испытаний
• ГОСТ 12.1.030-81 Система стандартов безопасности труда. Электробезопасность. Защитное заземление, зануление.
• ГОСТ 12.1.033-81 Система стандартов безопасности труда. Пожарная безопасность. Термины и определения
• ГОСТ 12.1.050 Система стандартов безопасности труда. Методы измерения шума на рабочих местах
• СниП 23-05-95 Санитарные нормы и правила
• СниП П-4-79 Освещение рабочих мест и производственных помещений.
• Стандарт предприятия. СМК. Управление процессами. Организация эксплуатации, планово-предупредительного обслуживания и ремонта оборудования
• Стандарт предприятия. СМК. Управление процессами. Организация эксплуатации, планово-предупредительного обслуживания и ремонта электро-энергетического оборудования.
• Стандарт предприятия. Производственная система. Порядок проведения 5S.

3 Определения

В данном стандарте применены следующие термины и определения:

• Система менеджмента качества — система менеджмента для руководства и управления организацией применительно к качеству.
• Безопасность — состояние, при котором риск вреда людям или ущерб ограничен допустимым уровнем.
• Проверка — подтверждение путем экспертизы и представления объективного доказательства того, что установленные требования были выполнены.

4 Обозначения и сокращения

• БУСК — бюро управления системой качества
• БРОЭС — бюро ремонта и обслуживания электронных систем
• КД — конструкторская документация
• КБ — коэффициент безопасности
• ОГТ — отдел главного технолога
• ОГК — отдел главного конструктора
• ОГЭ — отдел главного энергетика
• ОГМ — отдел главного механика
• ОГМетр — отдел главного метролога
• ОМТС — отдел материально-технического снабжения
• ОМ — отдел маркетинга
• ОЗиС — отдел закупок и сбыта
• ООТиЗ — отдел организации труда и заработанной платы
• ПДБ – планово-диспетчерское бюро
• ПБ — правила безопасности
• СМК — система менеджмента качества
• СниП — санитарные нормы и правила
• ТБ — техника безопасности
• ТД — технологическая документация
• ТП — технологический процесс
• УВ — удельный вес
• УБТ — уровень безопасности труда

5 Общие положения

5.1 Высокая культура производства, культура содержания рабочих мест, производственных, бытовых и вспомогательных помещений — одно из основных условий безопасного высокопроизводительного труда.

5.2 Высокая культура производства в целом слагается из:

• технической культуры;
• культуры труда;
• личной культуры работников;
• культуры и эстетики помещений.

5.2.1 Техническая культура определяется уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, внедрением прогрессивной технологии, уровнем организации и степенью надежности производства, качеством продукции.

5.2.2 Культура труда на предприятии определяется научной организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями труда в производственных и вспомогательных помещениях, внедрением производственной эстетики, соответствием производственного оборудования, эргономическим требованиям и высоким уровнем безопасности труда.

6 Обеспечение культуры производства

Высокая культура производства обеспечивается деятельностью предприятия по организации рабочих мест, внедрению передовой техники и прогрессивной технологии, выполнением требований к производственным помещениям и правил техники безопасности, противопожарных мероприятий, мер промышленной санитарии и охраны труда.

6.1 Требования к организации рабочих мест

6.1.1 Организация и планировка рабочих мест должна обеспечивать рациональный трудовой процесс, высокую производительность труда, качество работы и безопасность.

6.1.2 За каждым рабочим местом должен быть закреплен определенный вид оборудования, инструментов, приборов, технологической оснастки, материалов, документации, которая необходима для работы, согласно технологическим процессам, для создания условий безопасного высокопроизводительного труда при выполнении технологических операций.

6.1.3 Вся организационно техническая оснастка должна отвечать требованиям техники безопасности, технической эстетики, цвет и насыщенность ее способствовать четкому различию отдельных функциональных частей и снижению утомляемости зрительного восприятия рабочего.

6.1.4 Цеха и отделы должны совершенствовать действующие и внедрять новые технологические процессы с учетом современных достижений науки и техники.

6.1.5 Администрация подразделений должна постоянно внедрять передовые методы организации и управления производством, качеством труда и продукции, направленные на:

• повышение производительности труда;
• улучшения ритмичности производства;
• снижение непроизводственных расходов;
• обеспечение высокого уровня надежности, долговечности изделий.

6.2 Требования к производственным помещениям

6.2.1 Производственные помещения должны соответствовать санитарно-техническим нормам. Площадь на одно рабочее место должна быть не менее 4,5 квадратного метра, согласно типовым нормам.

6.2.2 Окраска помещений должна быть произведена в цвете светлых тонов, в соответствии с СНиП 23-05.

6.2.3 Оформление производственных и бытовых помещений должно производиться в соответствии с требованиями технической эстетики и промышленной санитарии.

6.2.4. Освещение в производственном интерьере должно соответствовать нормам искусственного освещения для машиностроительных предприятий и обеспечивать освещенность в соответствии с требованиями санитарных норм СНиП 23-05. При выборе искусственного освещения рекомендуется применять люминесцентные трубчатые лампы БС, ТБС, согласно типовым нормам.

6.2.5 В производственных помещениях допускается озеленение.

Необходимо применять декоративно-лиственные и долго цветущие растения.

6.2.6 На всех рабочих местах должен поддерживаться образцовый порядок и чистота.

6.2.7 Влажная уборка производственных помещений и рабочих мест производится не менее 2 раза в смену.

6.2.8 Проходы и проезды в цехах должны содержаться свободными и должны быть обозначены желтыми полосками установленной формы.

6.2.9 Температурный режим, относительная влажность, скорость движения воздуха в производственных помещениях, предельно допустимое содержание вредных веществ в воздухе должны поддерживаться в соответствии с требованиями ГОСТ 12.1 .005.

Климатические параметры регистрируются ежедневно в журналах по форме приложения Е.

Допускается лист требований к климатическим параметрам размещать наглядно отдельно от журнала в доступном месте

6.2.10 Требования к климатическим параметрам определяются для конкретного предприятия.

Если в помещении (например, склад) персонал постоянно не работает, то нормы устанавливаются исходя из требований нормативно-технической документации к эксплуатации, хранению.

6.3 Техника безопасности и охрана труда

6.3.1 Все работающие на предприятии должны проходить инструктаж и обучение безопасности в соответствии с ГОСТ 12.0.004.

6.3.2 На каждом производственном участке имеются инструкции по охране труда и ТБ (журналы по охране труда и ТБ), а также знаки пожарной безопасности и средства пожаротушения.

6.3.3 Вся технологическая и организационная оснастка, оборудование, грузоподъемные механизмы, ограждения, защитные средства инструменты, электрооборудование должны эксплуатироваться в соответствии с требованиями техники безопасности и пожарной безопасности.

6.3.4 Рабочие должны своевременно обеспечиваться средствами индивидуальной защиты, специальной рабочей одеждой, согласно типовым отраслевым нормам.

6.4 Поддержание высокой культуры производства

6.4.1. Поддерживание высокой культуры производства важнейшая обязанность каждого работника предприятия и коллектива в целом.

6.4.2. Каждый работник обязан:

• соблюдать производственную и технологическую дисциплину в соответствии с режимом работы на предприятии;
• поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте и производить уборку рабочего места;
• обеспечить сохранность оборудования, инвентаря и технической документации на рабочем месте в надлежащем виде;
• аккуратно складировать детали, заготовки, не допускать захламления рабочего места;
• обеспечивать сохранность и чистоту окрашенных поверхностей на оборудовании‚ колоннах;
• нести ответственность за сохранность полов и стен в зоне рабочего места;
• курить только в специально отведенных местах цеха;
• хранить одежду и личные вещи только в гардеробах.

6.4.3 Администрация производственного подразделения обязана обеспечить выполнение требований настоящего стандарта по созданию высокой культуры производства:

• содержать все производственные помещения в чистоте;
• требовать выполнение настоящего стандарта всеми работниками предприятия;
• обеспечить транспортировку заготовок и деталей по цеху только в таре, на тележках (при необходимости электроподъемником);
• не допускать на проходах и проездах наличия стружки и мусора;
• проходы и проезды содержать свободными, не допускать загромождения;
• обеспечить рабочие места стеллажами, тумбочками, приемными столиками, планшетами, рабочими инструкциями (выписками из технологических процессов). Рабочие инструкции (выписки из технологических процессов) должны быть защищены полиэтиленовой пленкой.

Администрация подразделения должна установить цеховой стенд, отражающий:

• показатели производительности труда , невыходы по цеху по месяцам и за год;
• показатели по культуре производства по бригадам за прошедший месяц;
• показатели качества выпускаемой продукции по изделиям, бригадам, за месяц, за год;
• фамилии лучших рабочих, имеющих высокие показатели по качеству выпускаемой продукции;
• динамика потерь от брака в целом по подразделению, по отдельным деталям, изделиям. Динамика потерь должна обсуждаться в бригадах и на цеховом дне качества;
• наиболее значимые мероприятия должны вывешиваться на стенде для всеобщего обозрения.

На стенде должна отражаться наиболее актуальная проблема по качеству в данном подразделении (или несколько наиболее актуальных), проблема не должна сниматься до снятия ее актуальности.

Стенд должен содержать заводскую политику по качеству, утвержденную руководством на данный период, а также цели подразделения, предприятия.

Ответственным за ведение стенда по качеству в подразделении является лицо, ответственное за систему качества в подразделении (службе).

6.4.4. Администрация производственного подразделения обязана обеспечить каждый участок (бригаду) своего подразделения участковым (бригадным) стендом.

На участковых (бригадных) стендах отражается вся текущая производственная информация, информация по качеству, информация по составу основных рабочих конкретного производственного участка (бригады). Размещение информации на стенде должно соответствовать требованиям данного стандарта согласно приложения А. Ответственность за размещение информации на стендах несет мастер участка.

7 Проверка состояния культуры производства в производственном подразделении

Оценку состояния культуры производства проводят инспекции. На предприятии различают два вида инспекций:

1) рабочая,

2) контрольная.

7.1 Рабочая инспекция

7.1.1 Цель рабочей инспекции — оценка состояния культуры производства в конкретном производственном подразделении на соответствие стандартам чистоты

7.1.2 Процедура проведения рабочей инспекции (регистрация результатов) представлена в СТП «Производственная система. Порядок проведения 5S».

7.2 Контрольная инспекция

7.2.1 Цель контрольной инспекции

1) Проверка состояния культуры производства в конкретном подразделении.

2) Выявление проблем.

4) Проработка проблем, которые не могут быть решены рабочей инспекцией.

7.2.2 Состав контрольной инспекции: Директор по производству, специалист службы ПДО, представитель проверяемого подразделения.

7.2.3 Проведение контрольной инспекции — 1- раз в месяц.

Вопросы, подлежащие контролю при проверке состояния культуры производства контрольной инспекцией:

• наличие установленных записей по результатам контроля рабочей инспекцией;
• выполнение мероприятий намеченных рабочей инспекцией;
• состояние рабочих мест, верстаков, столов, стеллажей, тары;
• измерительного инструмента, его хранение, использование и наличие технического документа на рабочем месте, инструкций, тары к техническому процессу и прочей огоснастки;
• состояние стен, окон, попов, подоконников и батарей;
• содержание промышленного оборудования;
• состояние технике безопасности и противопожарной безопасности;
• состояние складских помещений, складирование деталей и тары;
• состояние закрепленной территории;
• выполнение работающими установленного для цеха распорядка дня;
• ведение стендов по культуре и качеству.

7.2.4 Результаты проверки оформляются протоколом (справкой).

(Приложение Б ) и передаются для информации и принятия мер руководителю подразделения.

На основании итогов проверки (протокола, справки) составляется и передается отчет (Приложение В) в службу Дирекции по персоналу для принятия решения по материальному стимулированию по результатам оценки состояния культуры производства. Отчет передается в срок не позднее третьего числа месяца последующего за отчетным.

8 Проверки по оценке содержания оборудования, по оценке уровня безопасности труда.

8.1 Оценка содержания (эксплуатации) оборудования

8.1.1 Цель: Оценка качества содержания и эксплуатации оборудования.

8.1.2 Состав — проверяющие и замещающие в их отсутствие, лица из числа ИТР, которые назначаются распоряжением по ОГМ, ОГЭ.

8.1.3 Проведение:

1) проводятся 5(6,7)‚ 15 (16,17), 25 (26,27) числа каждого месяца

2) проводятся в производственных цехах, участках и отделах, где есть оборудование, обслуживаемое службами ОГМ, ОГЭ, соответственно

Вопросы, подлежащие выяснению при проверке:

• проведение ежемесячного обслуживания (очистка, смазывание) согласно;
• отсутствие посторонних предметов, не требующихся по технологическому процессу;
• своевременная очистка от стружки и ее вывоз от станков;
• отсутствие разлива, подтекания технологических жидкостей, смазок, стружки под трапом и в рабочей зоне;
• загромождение проходов технологической зоны (например, наличие различной тары с заготовками);
• отключение оборудования во время отсутствия работников;
• использование энерго ресурсов не по назначению наличие на штатных местах защитных крышек, кожухов, ограждений и экранов.

8.1.4 Результаты

По итогам проверок составляются акты по форме приложения Г в двух экземплярах. Один экземпляр передается проверяемому подразделению для принятия мер по устранению выявленных несоответствий.

В конце отчетного месяца заполненные акты (с указанием предпринятых мер, виновных лиц) возвращается лицу, проверяющему качество содержания оборудования. Данные акты передают в службу дирекции по персоналу для принятия решения по материальному стимулированию по результатам оценки состояния оборудования не позднее третьего числа месяца последующего за отчетным.

8.2 Оценка уровня безопасности труда

8.2.1 Цель — оценка качества безопасности труда.

Контроль безопасности труда направлен на своевременное выявление несоответствия безопасности труда на рабочих местах требованиям нормативно-правовых актов по охране труда, на устранение этих нарушений и предупреждение их повторения в последующие периоды.

Качество безопасности труда, выраженное в виде цифрового показателя, позволяет оценить полноту исполнения ответственными работниками структурных подразделений своих функциональных обязанностей по охране труда, состояние и динамику уровня безопасности труда в структурных подразделениях предприятия и соблюдение требований охраны труда отдельно каждым рабочим.

Уровень безопасности труда при проведении итогов работы подразделения за месяц является одним из показателей, который учитывается при начислении премии.

8.2.2 Состав — инженер по охране труда предприятия

8.2.3 Проведение

8.2.3.1 С 3 по 8 число месяца инженером по охране труда осуществляется проверка состояния охраны труда во всех структурных подразделениях предприятия с оформлением протокола замечаний, в котором устанавливаются коэффициенты безопасности.

Уровень безопасности труда в структурных подразделениях оценивается составом и степенью отклонения фактических показателей от нормативных, предусмотренных действующими нормативно-правовыми документами по охране труда, соблюдение которых устраняет или сводит к минимуму вероятность возникновения травматизма и профессиональных заболеваний, способствует сохранению здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности.

8.2.3.2 Показатели для оценки уровня безопасности труда характеризуют следующие основные виды работ и объекты контроля:

1) содержание и эксплуатация — производственных и вспомогательных помещений, оборудования, вентиляционных устройств, грузоподъемных и транспортных средств, инструмента, оснастки, съемных грузозахватных приспособлений, оградительных, блокировочных устройств, рабочих мест, проходов, проездов, осуществление других мероприятий, обеспечивающих безопасность труда на участках в соответствии с нормативными требованиями;

2) безопасное хранение, транспортирование, применение опасных и вредных веществ;

3) организацию обучения подчиненного персонала по программам, утвержденным на предприятии, а также своевременную аттестацию и проверку знаний персонала, обслуживающему объекты повышенной опасности;

4) использование труда женщин и лиц до 18 лет;

5) безопасную организацию и проведение работ особой опасности;

6) обеспеченность работающих, с учетом условий труда, моющими и обеззараживающими средствами (мыло, профилактические мази и др.) молоком, питьевым водоснабжением;

7) наличие, исправность и правильное использование средств индивидуальной и коллективной защиты;

наличие медицинской аптечки, комплектность и соответствие средств неотложной помощи утвержденному перечню;

9) наличие средств пожаротушения, соответствие срокам годности, правилам размещения;

10) своевременное сообщение о травмах на производстве и выполнение мероприятий по устранению причин травматизма в установленные актами расследования сроки;

11) своевременную разработку, утверждение, пересмотр инструкций по охране труда для рабочих профессий и видов работ, используемых в подразделении, наличие их в цехе и на рабочем местах в соответствии с нормативными требованиями

12) эффективность наглядной агитации и информационную обеспеченность рабочих мест, участков и помещений материалами по охране труда (плакаты, инструкции, цвета сигнальные, знаки безопасности и др), эстетика производственной среды

13) инициативную разработку средств и методов обеспечения более высокого уровня безопасности труда.

8.2.4 Результаты

Протокол с коэффициентами безопасности с согласованием сроков устранения замечаний выдается инженером по охране труда начальникам подразделений не позднее 10 числа отчетного месяца.

Сроки устранения нарушений, требующие материальных затрат или значительных затрат рабочего времени, устанавливается на ежемесячном совещании у технического директора. Такие нарушения учитываются повторно, после истечения назначенного срока.

Ежемесячное совещание у технического директора по вопросам охраны труда проводится с 25 по 31 число месяца.

Расчет УБТ производится в каждом структурном подразделении ежемесячно на основе данных о травматизме, актов проверки состояния охраны труда и выполнение мероприятий, приказов, распоряжений, направленных на обеспечение безопасности труда, предписаний инженера по охране труда, органов государственного надзора и других нормативных документов по охране труда.

Расчет УБТ оформляется в виде расчетной таблицы руководителем структурного подразделения и уполномоченным по охране труда профсоюза либо представителем другого уполномоченного работниками органа и согласовывают с инженером по охране труда предприятия.

Расчет УБТ производится согласно подраздела 8.2.5 «Оценка уровня безопасности труда». Расчетная таблица уровня безопасности труда подлежит передаче руководителем подразделения инженеру по охране труда не позднее 1 числа месяца следующего за отчетным.

B случае непредставления в указанный срок расчетной таблицы, расчет производит инженер по охране труда.

Руководителю подразделения в этом случае снижается размер премии на 5%.

Инженер по охране труда не позднее 3 числа месяца следующего за отчетным передает сведения (справка по форме приложения Ж) о6 уровне безопасности труда в ООТиЗ для включения значения УБТ в оценку результатов деятельности структурных подразделений для расчета размера премии за отчетный период.

8.2.5 Оценка уровня безопасности труда

8.2.5.1 Каждый из показателей перечисленный в п.8.2.3.2 оказывает различные влияния на формирование травмоопасности.

Степень этого влияния представляют некоторой условной величиной коэффициентом безопасности (КБ).

КБ имеет отрицательное значение (КБо), если характеризуемый им показатель не соответствует нормативным требованиям и положительное значение (КБп), если он обусловлен дополнительными усилиям структурного подразделения по улучшению условий и повышению безопасности труда.

На основе значений КБ, установленных при контроле охраны труда в отчетном периоде, для каждого структурного подразделения может быть рассчитан уровень безопасности труда (УБТ), характеризующий качество безопасности труда по формуле:

УБТ=П (1-КБо+КБп)

Где КБо .и КБп — суммы коэффициентов безопасности, характеризующие соответственно выявленные нарушения правил безопасности и дополнительную работу подразделений по улучшению охраны труда;

П — коэффициент, характеризующий организационную и техническую сложность производства в структурном подразделении, трудоемкость и травмоопасность этого производства.

Величина КБо для оценки каждого показателя безопасности труда определяется как произведение количества выявленных нарушений правил безопасности (ПБ) на удельный вес этих нарушений.

Аналогично КБп определяется как произведение количества дополнительных мероприятий по улучшению условий и охраны труда на их удельный вес (УВ). Значение удельного веса принимаются по данным индивидуальным данным принятых на предприятии.

8.2.5.2 Уровень безопасности труда для участков, бюро определяют руководители цехов, (отделов) в соответствии с п.8.2.5.1, используя данные контроля по охране труда.

8.2.5.3 Величина коэффициента П для различных структурных подразделений принимается на предприятии отдельно.

8.5.2.4 Коэффициенты безопасности труда с отрицательным значением (КБО) учитываются повторно в последующие отчетные периоды, если не устранены определяющие их нарушения ПБ.

Если нарушение не устранено по неуважительной причине, то значение удельного веса нарушения (УВ) увеличивается в два раза.

В случае повторения одного и того же нарушения либо аналогичного в течении календарного года значение удельного веса этого нарушения (УВ) увеличивается в два раза.

Заполненные расчетные таблицы определения уровня безопасности труда хранятся y инженера по охране труда и он осуществляет контроль выполнения требований данного положения.

Состояние культуры производства в производственных подразделениях завода оценивается по 100 — бальной системе в соответствии с показателями указанными в приложении В. Целевой показатель для производственных подразделений устанавливается ежемесячно распоряжением директора по производству. При достижении бригадой целевого показателя за месяц работникам бригады выплачивается премия в размере 2%. При наличии критических замечаний премия работникам бригады снижается на 0,5% за каждое замечание. Критическим замечанием считается любое нарушение требований СТП, положений, инструкций, технологической и конструкторской документации действующих в рамках СМК предприятия.

При достижении всеми бригадами подразделения целевого показателя всем работникам подразделения выплачивается премия в размере 2%.

1. Понятие культуры производства и её возникновение

У понятия “культура” есть множество определений, более того для каждого человека есть свое представление о культуре, её природе и формах проявления. В широком смысле культура это совокупность материально нравственных ценностей, исторически накопленных в процессе жизнедеятельности человека. Проявление культуры встречаются повсеместно. В зависимости от рассматриваемого масштаба и отрезка времени, к примеру, 7 чудес света можно отнести к мировому культурному достоянию, но культура формируется даже в рамках небольших социальных групп, к примеру какие-либо семейные традиции или общее дело.

Культуры не может не быть, она формируется, изменяется и исчезает. Культура неотъемлемая часть нашей жизни и соответственно оказывает на нее свое влияния. Какое влияние культура оказывает на организацию и что такое “культура производства”?

Культура производства – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. В качестве основных характеристик культуры производства можно рассматривать следующие:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п.);

– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.); – осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки; – ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, влияние религии и морали, т. п.);

– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Структура культуры производства, включает такие элементы, как:

– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;

– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

– культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, например, гуманизм, индивидуальный подход или технологичность управления, восприятие персонала как достояния фирмы или как расходный ресурс, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, и т. д.;

– культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.

Содержание культуры производства определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

2. Особенности национальных культур и их влияние на производство

Все характерные черты, которые мы будем описывать, относятся скорее к некоторому общему свойству общества, при этом совсем не исключают девиаций от описанных характерных черт. Это как со средним, например ростом (какой бы вариант расчета среднего не выбрали). Следует отметить, что на сегодняшний день можно говорить о разрушении классических форматов общества и рождении новых культур. Но это долгая история.

В чем отличие культурных кодов Востока (Япония, Китай), Запада (Германия -классика жанра) и России? Давайте разбираться. Мы выделили 4 типа культур:

Корпоративизм – все работают на одну организацию – высший смысл работы в том, чтобы она процветала, личные интересы вторичны, корпоративные первичны (если коротко и грубо). Корпоративизм характерен для условного Востока (далее просто «Восток»). Нанесение ущерба корпорации при любых обстоятельствах недопустимо. Каждый рассматривает себя с точки зрения что он может сделать для корпорации в сложившихся обстоятельствах. (Отсюда и практика, когда высшее руководство снижает свои затраты и зарплаты в первую очередь в плохие времена). Но и корпорация берет на себя ответственность за ее членов. Корпорация в глазах людей выступает как сторона, отличная от человека.

Контрактивизм – условия контракта «священны» для всех сторон, нарушение его условий одной из сторон – основание для действий, могущих нанести ущерб корпорации и наоборот ее члену. Все участники контракта – функции, конкретное воплощение которых не имеет значения. Судьба стороны контракта другую сторону не интересует, пока выполняется контракт и тем более, если он расторгнут. Контрактивизм характерен для условного Запада (далее «Запад»). Кстати, идея «общественного договора» проистекает именно отсюда.

Общинность – мироощущение позволяющее считать себя частью чего-то большего, но при этом община не выступает как другая сторона, здесь скорее подходит формула, Я принадлежу общине, но я и есть община, она моя, как и других членов, т. е. община не сторона она как бы внутри человека. Характерно для России. Человек без общины – никто. Община среда обитания и условие выживания, и раскрытие способностей, востребованных общиной.

«Царизм» – глава рода, общины ведущий по выбранному пути, носитель высшей справедливости истина в последней инстанции. Лидер в этой системе, может быть сменяем решением общины (какова бы форма этого решения ни была) либо игнорируем. Характерно для России. Люди в этой культуре «дети», которые должны подчиняться воле «отца» и стремятся к тому, чтобы воля его была реализована Структура везде, преимущественно, иерархическая.

Коммуникации

Восток: снизу — вверх руководитель модератор, аккумулятор мнений подчиненных и посол «наверх». Максимально полный и реалистичный объем информации.

Запад: «Сверху – вниз» в рамках контракта. Горизонтальные коммуникации возможны, если это предусмотрено условием контракта. В силу этого процессный подход на западе революционное решение, существенно ускоряющее процесс передачи информации.

Россия: «Сверху вниз, и снизу – вверх», допустимо прямое обращение к вышестоящему руководству минуя непосредственного руководителя. Горизонтальные коммуникации выстраиваются стихийно, в силу необходимости решения «общинных» задач, зачастую минуя руководителя. Передача информации максимально ускорена. Часть информации как бы вне формальной системы.

Дисциплина

Восток: жесткая самодисциплина, мнение окружающих критично. Решение принято всеми, для корпорации это важно –иные действия невозможны (непредставимы). Запад: жесткая дисциплина – соблюдение контрактных условий (каждая сторона является собственником, работник — собственник рабочей силы заинтересован в выполнении контрактных условий), система корпоративного и государственного надзора и наказаний. Россия: Примерный ход размышлений, реакций человека. Решение есть (если сверху вниз), но мне применять, т.к. условия мне известны лучше и я сам знаю что лучше для «общины», поэтому решение буду применять по месту и обстоятельствам как применять это решение и в каком объеме. Зона ответственности, допустимого постоянно проверяется человеком на предмет расширения, до тех пор, пока не получит жесткой реакции со стороны руководства или «общины». мнение окружающих очень важно, но не критично, важен результат. В целом высокая склонность к риску.

Стиль работы

Восток: способность к постоянной напряженной работе, допустимо краткосрочное свехнапряжение. Отсюда, по-видимому, возможны быстрые «выгорая» и повышенная склонность к суицидам (не оправдал надежд корпорации, потерял лицо и т. п.). Способность принимать изменения условий выше среднего. Мобилизационно-процессный стиль. Запад: способность к постоянной ритмичной, не очень напряженной работе (ведь работают чтобы жить – главное после работы. Работа для…), допустимо краткосрочное напряжение. Способность принимать изменения условий ниже среднего. Постоянная, ритмичная работа, ориентация на процесс. Россия: Высокая способность/склонность к эпизодическим сверхнапряжённым усилиям. Есть захватывающая цель – все на ее алтарь. Сверхнапряжённая работа чередующаяся периодами расслабления (полу- лени, обыденности ради которой нет необходимости «убиваться»). Способность принимать изменения условий очень высокая. Мобилизационный стиль. Ориентация на результат.

3. Что такое культура бережливого производства

Методология бережливого производства (далее БП) активно применяется в России и 2018 году БП стала ключевой концепцией национальной программы «Повышения производительности труда и поддержки занятости», где стала, своего рода, догматом. Организационно поддержка обеспечивается через ФЦК и сеть РЦК, которые обеспечивали единый стандарт методологии БП и неукоснительность его применения в реализуемых проектах. Наверное, это самый удачный, по организации, продуманности, национальный проект такого масштаба. Но что это за концепция? Почему именно бережливое производство?

Концепция БП это кейс японского производственного предприятия Тойота, так как целиком и полностью базируется на производственной системе автомобилестроительной корпорации. Успехи японцев в свое время (80-е годы) превзошли все самые смелые ожидания и в том числе компания Тойота прогремела на весь мир. Но у этих результатов есть вполне закономерные предпосылки. После разгромного проигрыша во второй мировой войне, консервативная и империалистическая Япония достается в руки Американцам. Преобразование Японии начинается с реформации экономики – уничтожается монополистическая система империи, а точнее крупнейшие компании страны восходящего солнца достаются крупнейшим компаниям США. Аграрная реформа позволила национализировать порядка 40 % сельскохозяйственных территорий страны. Реформа трудового законодательства запрещала компаниям увольнять рабочих и стимулировала топ менеджмент на поиск новых решений. Так мы наблюдаем экономический и производственный эллинизм, что в совокупности с американскими инвестициями и специфической финансовой помощью выльется в “Экономическое Чудо” Японии.

Концепция “Кайдзен” объединила в себе лучшие известные на тот момент мировые практики управления и организации производства, впитав в себя культуру страны восходящего солнца, проявившеюся в строгой корпоративной дисциплине, взаимоуважении, последовательности и скрупулёзности и взвешенности решений.

4. Можно ли изменить культурный код предприятия и что для этого надо

Вопросы повышения качества и производительности не теряют свою актуальность и сегодня. В современных условиях, характеризующихся высокой динамикой изменений, предприятия постоянно внедряют новые формы и методы организации и управления производством с целью повышения собственной конкурентоспособности.

Любые изменения на предприятии неминуемо приводят к сопротивлению. Одним из сильнейших факторов сопротивления и возврата к первоначальному состоянию является несоответствие культуры производства требованиям, предъявляемым новыми формами и методами организации производства. Статистика показывает крайне низкий процент успешных проектов, связанных с повышением производительности труда, повышения качества продукции, внедрение технологий бережливого производства и различных IT систем управления. Успешные проекты обусловлены либо сильной финансовой поддержкой, либо на длинной дистанции показывают прежние результаты. Мультикультурализм в долгосрочной перспективе невозможен и обречен на поглощение одной культуры другой.

 Вследствие всего выше сказанного встает закономерный вопрос: как формировать производственную культуру предприятия?

С одной стороны культура – это все то, что создается человеком, с другой стороны — культура сама создает человека, так как выступает в роли метода принятия решений. Практическая польза от формирования производственной культуры находит отражение в последствиях решений, принимаемыми сотрудниками компании. Как происходит процесс принятия решений?

Для ответа на этот вопрос необходимо рассмотреть механику принятия решений. Решения всегда носят субъективный характер. Человек никогда не работает с действительностью, человек работает со своими представлениями о действительности. Человек выбирает подходящее решение из множества, сформированного своими представлениями (стереотипами). В свою очередь представления о действительности (стереотипы) формируются под влиянием объективных (внешних) факторов, которые обозначают определенные условия выбора. После реализации решения человек получает обратную связь (чувственную информацию) от действительности, что опять же воспринимается субъективно.

Цикл восприятие – действие – восприятие – корректировка формирует и изменяет наши представления и собственную культуру. Также необходимо отметить, что подобные процессы происходят с человеком на протяжении всей жизни, но с годами нейронные связи укрепляются и этап корректировки оказывает значительно меньшее воздействие. Ценности как фундамент культуры производства Дадим некоторые определения ценности:

– ценность есть то, что значимо для человека и общества, она представляется как свойство, функция объекта по отношению к субъекту (О. Г. Дробницкий, Н. А. Лоншакова);

– ценность – одна из форм моральных отношений (Л. В. Карташова);

– ценность есть ценностное отношение, выражающее ту или иную актуальную значимость для человека: потребности, интересы, мотивы и т. д. (В. П. Тугаринов);

– ценности есть идеалы общественной деятельности – особый тип мировоззренческой ориентации людей (М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. С. Нарский, И. М. Попова);

– ценности есть проявление качеств человека, являющееся предметом ценностного отношения (В. В. Крюков). Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как неисчерпаемы потребности и интересы человека, и предметы, служащие их удовлетворению. Поэтому каждый из приведенных выше подходов имеет право на существование, так как все они рассматривают понятие «ценность» в рамках единой теории.

Ценность – это интерпретация, необходимое условие, в которой субъект выражает свои потребности. Характер такой интерпретации определяется сложившимся стереотипами поведения.

Потребности у всех людей одинаковые, но в силу субъективности их интерпретации они находят отражение в действительности в различных формах. Для примера прекрасно подходит древнегреческий философ Диоген Синопский. Диоген пропагандировал аскетизм – отказ от всех материальных благ, независимость и самодостаточность. Чувство зависимости от внешних обстоятельств, согласно Диогену, было уделом раба. Диоген жил в бочке на местном рынке в Афинах, увидев его сегодня вы наверняка бы подумали, что это какой-то малообразованный маргинал и эта мысль целиком и полностью порождение вашего стереотипного мышления. Однажды с Диогеном случился необычный случай — он, как и всегда философствовал в своей прекрасной бочке под палящим греческим солнцем, как к нему подошел Александр Македонский и спросил – “Что же ты хочешь, мудрейший? Я выполню любое твое желание!” в ответ Диоген попросил Александра отойти и не загораживать ему солнце. Диоген полностью удовлетворял свои потребности и при этом минимизировал затраты для их удовлетворения.

Ресурсы на земле ограниченны, и популяция людей постоянно растет, логично было бы сказать, что современному человеку просто необходимо принять философию Диогена и максимально сокращать потребление ресурсов, но мы наблюдаем совершенно другую картину. Решения всегда носят субъективный характер, под субъективностью будем понимать комбинацию факторов влияния – первичные личностные качества человека (характер, жизненная позиция и т. д.) и вторичные его текущее состояние. У сильных, состоявшихся личностей преобладают приведем примеры позитивных и негативных ценностей, которые транслируется сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:

– «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» / «хорошо работать – это не самое главное в жизни»;

– «интересы клиента превыше всего» / «клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства»;

– «взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе» / «начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям»;

– «мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства» / «если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто»;

– «успех компании – это мой успех» / «моя работа малозначима и не влияет на общий успех компании»;

– «сотрудничество в достижении общей цели компании» / «мой коллега – мой конкурент».

корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:

– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);

– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);

– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

– критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);

– стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

– распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);

– характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);

– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). Данный перечень является далеко не полным, каждая компания, так или иначе, добавляет в него свои критерии, вносит изменения и дополнения.

Ритуалы

«Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?». Можно выделить следующие виды ритуалов, принятые в современных компаниях:

1. «Ритуалы поощрения», которые призваны показать одобрение компанией какого-либо достижения сотрудника фирмы или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть празднование или прием по поводу успешной реализации проекта, традиционные фуршет или обед в честь отличившегося сотрудника, либо личная встреча сотрудника с президентом компании. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

2. «Ритуалы порицания», сигнализирующие о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания в любой компании являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. С помощью таких ритуалов сотрудники фирмы осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, поэтому они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

3. «Ритуалы интеграции», заключающиеся в определенных действиях руководства, целью которых является сплочение коллектива, помощь сотрудникам в осознании общего в их деятельности. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры и т. д. Это различные светские мероприятия, совместные поездки, занятия спортом. Необходимо отдельно выделить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в компанию. Он занимает особое место, поскольку процесс проведения ритуала инициации не только демонстрирует отношение компании к членам коллектива, но и таким образом погружает новых сотрудников в корпоративную культуру.

Праздники

Еще одним примером проявления корпоративной индивидуальности компании, составляющим компонентом корпоративной культуры, являются праздники, играющие важную роль в жизни коллектива. Праздники выступают необходимым условием существования и специфическим способом выражения человека, обладающего, в отличие от животных, уникальной способностью праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Праздник – наиболее древняя и постоянно воспроизводимая составляющая культуры, которая в отдельные периоды истории способна пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. Праздник призван формировать и эстетически оформлять свободное время. Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствуют социализации человека.

Поощрение

Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы. Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

– случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

– подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

– приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

– системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

5. Рекомендаций по формированию и развитию позитивной культуры производства компании

Резюмируя все выше сказанное, выделим основные направления деятельности в отношении создания и развития культуры производства:

– формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;

– поддержку и развитие культуры производства

– ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;

– информационную поддержку управленческих решений;

– выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;

– мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;

– формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;

– организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;

– подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;

– разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.

Автор: Наговицин А.С.- консультант по организации производства, под ред. Мазеина С.А.
Авторские курсы: https://protect-br.ru/sdo/organizatsiya-proizvodstva/

5 июля 2021

Приветствую, друзья! У вас внедрена культура безопасности на производстве? Если нет, то предлагаем вашему вниманию отличную статью от наших партнёров – Лаборатории “Гуманитарные технологии” (HT Lab). Ранее мы с ними встречались и обсуждали психологию в охране труда. Пришли к выводу, что это очень перспективное направление, особенно для тех, кто “перегорел” в рутине нормотворчества.

По оценкам Международной организации труда ежегодно регистрируется 340 млн несчастных случаев на производстве и 160 млн человек с профессиональными заболеваниями. К причинам такой статистики относятся неразвитая культура безопасности и пренебрежение стандартами охраны труда.

Об этих проблемах мы поговорили с компанией HT Lab, разработчиком тестов для оценки персонала, и со Светланой Владимировой, руководителем обучения по охране труда корпоративного университета ОАО «Красцветмет». Светлана рассказала, как развивает культуру безопасности в своей компании, кого привлекает к внедрению изменений и без каких компонентов эта инициатива не «полетит».

Компания

В любой компании культурная модель настаивается годами: обрастает своими ценностями, убеждениями и нормами. Эта культура органически проявляется в поведении персонала и быстро распространяется на новых сотрудников. Чтобы улучшить культуру безопасности, нужно изменить внутреннюю среду, в которой существует вся организация. И тут важно понять, на каком этапе находится компания на старте изменений. Рассмотрим, какие есть этапы, на примере модели Хадсона.

При патологической культуре безопасности главная задача работника – выжить. Здесь правила и требования практически не соблюдаются, все действия организации направлены на то, чтобы не быть пойманными на нарушении. Несчастные случаи скрываются, а если расследование всё-таки проводится, то виновным оказывается рабочий, а не систематическое нарушение в организации работ.

На реактивной ступени находятся большинство российских компаний. При такой культуре безопасности ОТ и ПБ воспринимаются серьёзно только тогда, когда что-то уже случилось. То есть активная работа ведётся не на предотвращение несчастных случаев, а на расследование по факту инцидента. Специалисты по охране труда проводят мероприятия, разрабатывают стандарты, но затем все инициативы приостанавливаются и забываются до следующего несчастного случая или до проверки надзорных органов.

На расчётливой ступени компании собирают статистику, проводят аудиты, анализируют случившиеся происшествия. Но делается это, скорее, для того чтобы избежать нарушений и штрафов при проверке, чем для рабочих на производстве.

На инициативной ступени руководство видит ценности охраны труда, стремится к самосовершенствованию, разрабатывает программы обучения. Управленческая команда начинает говорить о безопасном труде с производственным персоналом, призывать к осознанности и ответственности. На этом уроне проводят оценку рисков, ведётся отчётность по инцидентам, а расследование несчастных случаев помогает устранять системные причины нарушений.

Созидательная ступень – это коллективное чувство осознанной безопасности. Каждый работник несёт ответственность за охрану труда, все работают на предупреждение несчастных случаев. Все происшествия разбираются, руководство знает, что реально происходит на производстве и поощряет за сообщения о нарушениях. На этой ступени все действия проводятся не для галочки, а для сокращения травматизма, с заботой о работниках.

Бывает так, что руководство и структурные подразделения компании находятся на разных уровнях культуры. Например, один отдел ещё в патологической культуре, другой уже перешёл на расчётливую, а третий приблизился к инициативной ступени. Первый шаг: выяснить, какой культуры безопасности придерживаются топ-менеджмент и руководители подразделений.

Руководство

Культура компании формируется руководством, и оно выбирает, какой пример подавать остальным сотрудникам. Если работники видят, что руководитель приходит на производство без средств индивидуальной защиты, не пристёгивается за рулём или легкомысленно относится к организации условий труда, то и они будут делать точно так же.

И наоборот. Если топ-менеджмент и линейные руководители понимают ценность жизни и здоровья, транслируют правильное отношение к безопасности, то персонал начнёт принимать и копировать это поведение.

Например, во многих российских компаниях сложилась традиция тотального замалчивания. Рабочие часто опасаются сообщать о проблемах наверх, чтобы не злить начальство и не получить по шапке. Поэтому руководители могут даже не знать, что на производстве зашкаливают показатели травматизма. Чтобы сломать культуру молчания, можно распространить письмо от управленческой команды с просьбой рассказывать обо всех опасностях на рабочем месте и назначить за это небольшую награду. Так работники будут понимать, что руководство поощряет сообщения о плохих новостях, а не наказывает за них.

Эффективность вводимых изменений напрямую зависит от того, насколько осознанно сами управленцы подходят к вопросам безопасного поведения. При этом процесс развития культуры безопасности необязательно должен организовываться и управляться только сверху. Инициатива может исходить, например, от HR или от специалистов по охране труда, но, чтобы распространить эту идею на всю компанию, руководители должны её разделять и поддерживать.

Специалисты по охране труда

Специалисты по охране труда отвечают за то, чтобы каждый рабочий на предприятии соблюдал охрану труда и знал, что делать во время сложной ситуации. Но, как правило, сотрудники отделов ОТ и ПБ утопают в ежедневной «операционке», бесконечных проверках, разработках и переработках нормативных актов, – особенно на фоне недавних изменений в законодательстве. Из-за этого инструктажи и обучение носят формальный характер, а работники с таким же отношением делают вид, что усвоили информацию.

Развитие культуры безопасности – это большое направление, в которое входят: разработка стандартов безопасности, анализ рисков, оценка сотрудников, организация мероприятий и программ обучения для персонала. Это долгий процесс, который требует полного вовлечения и постоянной работы, а не от случая к случаю.

В крупных отраслевых компаниях лучше организовать специальный комитет или структурное подразделение, которое будет направлено только на развитие культуры безопасности. Тогда специалисты по охране труда станут для рабочих менторами и носителями ценностей безопасного поведения, а не просто инструкторами и контролёрами.

Сотрудники

Как правило, все работники опасных производственных объектов проходят обучение и читают инструкции, но между пониманием «как надо» и реальным поведением может быть большая разница. Рассмотрим, что можно сделать, чтобы это исправить.

Повысить осознанность работников. По сути, это работа с эмоциями сотрудников. Здесь могут помочь встречи с работниками, которые пострадали от несчастного случая, рассказы об инцидентах и их причинах в других подразделениях, показы видео-роликов с места происшествий.

Также важно напоминать сотрудникам об отсроченных последствиях работы с вредными веществами, – рассказывать, как это может повлиять на их здоровье в будущем. Люди часто недооценивают воздействие химических факторов, потому что в моменте только сверх превышение ПДК (предельно допустимая концентрация) в рабочей зоне может привести к острому отравлению. Но если к безопасности относится халатно сейчас, то через 20 лет на этом фоне может возникнуть профессиональное заболевание.

Работа с эмоциональной сферой – действенный приём. Но он не сработает, если информацию транслировать с позиции, что рабочих обязательно придут и накажут за несоблюдение регламентов. Нужно постараться мягко, но чётко донести до производственного персонала, что со временем за беспечность им придётся заплатить собственным здоровьем. Когда работники начинают понимать связь между опасностью и последствиями, и как этих последствий можно избежать, – до них проще достучаться.

Ещё один полезный способ повысить осознанность – это создание и поддержание чувства причастности сотрудников к общему делу. Это придаёт смысл их работе в организации, повышает значимость, превращает рабочих из объекта в полноценный субъект деятельности предприятия. На тренингах, в качестве домашнего задания, мы просили работников к следующему занятию подготовить два риска, которые они обнаружили у себя на участке, и подумать, как эти риски можно устранить. Таким образом люди начинают вовлекаться в процесс, обращают внимание на вещи, которые нужно срочно исправить на рабочем месте. То есть мы на практике замечаем, что сотрудников реально можно вовлечь через научение самостоятельно видеть эти риски.

До пандемии у нас был проект «Школа безопасности». Это формат очных занятий, где мы простыми словами рассказывали работникам об охране труда. Мы старались сформировать и закрепить в умах рабочих связь между опасными действиями и их последствиями. Такой подход позволяет вытащить из бессознательного на осознанный уровень то, зачем соблюдать охрану труда и что будет, если этого не делать. Важный момент: объяснить персоналу, что культура безопасности –  это не навязанная история, спущенная сверху, а совместная работа всего коллектива. Работодатель обязан создать безопасные условия труда, это его ответственность. А работник отвечает за безопасное выполнение работ, соблюдение требований охраны труда и заботу о своём здоровье. Подобное обучение нужно проводить постоянно и целенаправленно, чтобы «семена» осознанности начали прорастать.

Сейчас мы планируем возвращаться к очной форме обучения и готовимся к перезапуску «Школы безопасности». Онлайн-занятия – это неплохо, как вынужденная альтернатива, но вовлечение и усвоение материала у сотрудников происходит не так эффективно, как при офлайн-обучении.

Провести оценку склонности к риску. Если представить проявление небезопасного поведения, то обычно на ум приходит рабочий-экстремал, который пренебрегает средствами защиты и несерьёзно относится к опасности. Но излишняя осторожность – это тоже неадекватное восприятие риска. Из-за боязни действовать рабочий может допустить опасную ситуацию во время работы. Некоторые компании используют психологическое тестирование, чтобы спрогнозировать проявление небезопасного поведения среди сотрудников.

На примере теста от HT Lab результаты оценки представлены в виде светофора. Это помогает разделить рабочих на три кластера, – по степени склонности к небезопасному поведению. Красный – неблагоприятный прогноз; оранжевый – условно благоприятный; зелёный – благоприятный прогноз. Отсюда можно сделать вывод, каким сотрудникам стоит уделить больше внимания, а какие могут стать кандидатами в программы наставничества и контроля охраны труда. Также отчёт формирует вероятные причины рискованного поведения и предлагает меры профилактики по сокращению травматизма на производстве.

Начать формирование программ наставничества. Отдельный челлендж – это выращивание адептов культуры безопасности среди сотрудников. Это те люди, которые могут стать лидерами и носителями культурного кода компании, будут подавать пример и повышать мотивацию работников на безопасный труд.

На одном из форумов по безопасности прозвучала теория о том, что производственный персонал делится на «звёзд» – безопасные и осознанные, и «ведьм» – отсутствие мотивации и дисциплины, недостаток способностей. Они занимают по 10% с каждого полюса. Остальные 80% сотрудников находятся между ними. И вот наша задача в том, чтобы выявлять «звёзд», развивать и мотивировать их, а затем делать лидерами для тех 80 процентов работников, пока они не успели перейти на тёмную сторону. Ведь «ведьмы» тоже могут оказаться лидерами, за которыми будут идти другие сотрудники. И если у них это получится – начнётся хаос. В этом вопросе оценка небезопасного поведения и оценка лидерского потенциала могут значительно упростить нам задачу.

Как изменить культуру безопасности на производстве

1. Перед стартом изменений определите, на какой ступени зрелость культуры безопасности находится ваша компания. Для этого можно использовать модель «Hearts and Minds» Патрика Хадсона.
2. Руководители – образцы для подражания. Их поведение копируют другие сотрудники. Чем осознанней к безопасности будут подходить топ-менеджмент и руководители структурных подразделений, тем вероятнее, что производственный персонал начнёт делать так же.
3. Развитие культуры безопасности – отдельное направление, которое требует от специалистов полного вовлечения. Желательно организовать отдел, который будет целенаправленно заниматься развитием этой культуры.
4. Повышайте осознанность сотрудников, воздействуйте на их эмоции. Здесь помогут совместные разборы происшествий, встречи с пострадавшими работниками и лекции об отсроченных последствиях воздействия вредных факторов.
5. Тестовая оценка небезопасного поведения поможет выявить высокорисковых сотрудников, а также тех, кто в будущем станут амбассадорами культуры безопасности и лидерами для других работников.

На этом всё. Обсудить культуру безопасности на производстве можно в комментариях.

Продолжение следует …

Интервью с заместителем генерального директора ОАО «Завод «Красное Сормово» по качеству, начальником управления качества Юрием Николаевичем ГРАЧЕВЫМ

На поверхностный взгляд — цветочки в цеху, ровно разложенные детали, рабочие в чистеньких комбинезонах. На деле это понятие значительно глубже и многограннее. Об этом мы беседуем с заместителем генерального директора ОАО «Завод «Красное Сормово» по качеству, начальником управления качества Юрием Николаевичем ГРАЧЕВЫМ.

Составляющие культуры производства

Составляющие культуры производства на предприятии таковы: технологическая и исполнительская дисциплина, профессиональный и образовательный уровень персонала, технологическая подготовка производства. И достойная заработная плата: голодного, плохо одетого работника не волнует культура производства — у него в голове другие проблемы.

Один из основных параметров культуры производства — это технологическая дисциплина. Исполнитель — работник — обязан сделать все в строгом соответствии с требованиями: именно теми инструментами, на том оборудовании, теми приемами, которые записаны в технологическом процессе.

Другая составляющая — технологическая подготовка производства, его оснащенность. Технологический процесс предусматривает оборудование, оснастку, инструмент, требования к рабочему месту. Но это не все. Особенно наглядно это стало сейчас, когда на предприятии работает несколько субподрядных фирм. Например, идет сборка какой-либо секции сухогрузного теплохода: выкладывается лист, устанавливается набор, их нужно выставить, поджать, собрать, поставить на прихватки. Что у нас для этого используется? Кувалда, клин, груз. А у них — домкрат, небольшая лебедка. Вот и сравните: что кувалдой махать, а что домкратом поджать. Или другое: все разметки мы делаем мелом. А можно использовать обыкновенный маркер. Мел, в отличие от маркера, обязательно нужно смывать, так как на него краска не ложится.

Генеральный директор ОАО «Завод «Красное Сормово» дал указание технологическим службам перенять все ценное у фирм, которые работают на достаточно высоком уровне культуры производства, и ввести в наши технологические документы оснащенность производства передовыми технологиями судостроения.

Профессионализм, зарплата, подготовка

Теперь о профессионализме. Это квалификация и производственный опыт. Человек должен быть обучен и уметь на практике исполнить то, чему обучен. В советские времена за каждым молодым рабочим, молодым специалистом закреплялся шеф-наставник, который передавал ему свой богатый производственный опыт. Сегодня в связи с финансовыми затруднениями традиции наставничества, преемственности так ослабли, что есть опасения их потерять. Альтернатива системе наставничества сегодня — тот «золотой запас», те кадровые рабочие предприятия, которые работают на серьезных сдаточных заказах. К сожалению, молодежь не спешит им на смену. Даже в нашем управлении качества более 15 процентов — люди пенсионного возраста, за последние 7-8 лет вновь принятых молодых специалистов можно по пальцам пересчитать.

И о зарплате. Она должна быть такой, чтобы с работника можно было спросить. В 70-е годы родились движение за звания «Отличник качества», «Бригада отличного качества», «Коллектив отличного качества», движение за право работать с личным клеймом по доверенности ОТК. В Положении были прописаны требования и к внешнему виду рабочего, и к его рабочему месту. Это и материально стимулировалось.

И сегодня, если начальник цеха понимает важность вопроса и находит возможность хоть как-то стимулировать это движение, он использует этот рычаг и происходит повышение уровня культуры производства, и повышение качества труда и продукции завода.

Хорошая технологическая подготовка производства, оснащение современным оборудованием, новейшие технологии, обучение персонала — это всегда деньги. Завод сертифицировался на требования международных стандартов по новейшей версии — это тоже потребовало определенных вложений, затрат. Одно из основных требований международной системы качества — поддержание культуры производства на должном уровне во всех подразделениях акционерного общества.

Личная внутренняя культура человека напрямую влияет на культуру производства. Такой человек просто не может работать плохо. Даже если на него давят, вынуждают сделать «бегом-бегом», он говорит: я буду делать так, как требует документация, моя квалификация, мой профессионализм, моя рабочая совесть.

И таких людей на заводе немало.

В вопросах, которых касается культура производства, образцом в ОАО «Завод «Красное Сормово» сегодня может служить подразделение «Спецтехника» (цех МС-1), где с правом личного клейма работают 7 слесарей и 12 станочников. Согласно Положению эти работники материально поощряются (10 процентов к заработной плате).

Маргарита Финюкова

 ПОЛОЖЕНИЕ

 о смотре-конкурсе на лучшую постановку работы по охране труда, качеству, культуре производства, организации бытовых условий в коллективах филиалов,

бригад, среди линейных ИТР

1.ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Смотр-конкурс ОАО «Стройтрест №3 Ордена Октябрьской революции» проводится с целью создания и обеспечения надлежащих условий охраны труда, культуры производства, быта, соблюдения качества, технологической дисциплины при выполнении СМР филиалами, бригадами, среди линейных ИТР на объектах строительства и является одним из мероприятий, направленных на пропаганду безопасных условий труда, вовлечение работников предприятия в систематическое соблюдение норм и правил охраны труда, культуры производства работ, быта, качества и технологической дисциплины при выполнении СМР.

2.УЧАСТВУЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Смотр-конкурс проводится в течение года среди филиалов Общества, бригад (звеньев) филиалов, линейных ИТР в два этапа:

• 1 этап — январь-июнь;
• 2 этап — июль-декабрь.

3. УСЛОВИЯ СМОТРА-КОНКУРСА

3.1. Для филиалов Общества.

Каждый филиал OA.О «Стройтрест №3 Ордена Октябрьской революции» в лице начальника (директора), главного инженера, заместителя начальника по производству, инженера по ОТ получает кредит в 400 баллов на каждый этап, который они должны сохранить на протяжении всего конкурса путем обеспечения безопасных условий труда работникам, высокой культурой производства, качества, технологии выполняемых работ и созданием надлежащих условий быта.

Понижающими показателями считаются:

1.Наличие производственного травматизма (выбывает из конкурса).

2.Наличие     дисциплинарных     взысканий за несоблюдение  правил  ОТ,  культуры  производства, качества    и    технологической    дисциплины    при выполнении СМР (-100 баллов).

3. Наличие актов по остановке объектов       (-100 баллов).

4.Наличие предписаний и постановлений по выявленным нарушениям контролирующих лиц (охрана труда, ОККиТС, пожарный надзор, санитарный надзор и др.) (- 5 баллов за каждое предписание).

3.2. Для линейных ИТР.

Каждый линейный инженерно-технический работник филиала предприятия в лице прораба, мастера, получает кредит в размере 100хК баллов, который он должен сохранить до конца конкурса путем создания безопасных условий труда, культуры производства работ, быта, качества и технологии при выполнении СМР на объектах строительства (где К равно 1 — численность рабочих, закрепленных за 1 ИТР, до 15 человек; К=1,1 — численность рабочих, закрепленных за 1 ИТР, с 15 до 30 человек; К=1,2 -численность рабочих, закрепленных за 1 ИТР, свыше 30 человек).

Понижающими показателями считаются:

1. Наличие производственного травматизма (выбывает из конкурса).

2. Наличие дисциплинарных взысканий за несоблюдение правил ОТ, культуры производства, качества и технологической дисциплины при производстве СМР (- 20 баллов).

3. Наличие актов по остановке объектов (- 100 баллов).

4. Наличие предписаний и постановлений по выявленным нарушениям контролирующих лиц (охрана труда, ОККиТС, пожарный надзор, санитарный надзор и др.) – минус 10 баллов.

5.     Наличие несоответствий, отмеченных в ежемесячном отчете о результатах проверок соблюдения бригадирами, линейными ИТР культуры строительного производства, технологии работ,  требований по качеству выполняемых СМР, требований по ОТ (- 10 баллов).

3.3. Для бригад.

Каждая бригада филиала предприятия  в лице бригадира и рабочих, закрепленных в данной бригаде, получает кредит в размере 30 баллов на каждого работника бригады, которые она должна сохранить до конца конкурса путем выполнения требований норм и правил по ОТ, культуре производства, быту.

Понижающими показателями считаются:

1.Наличие производственного травматизма в бригаде (бригада выбывает из конкурса).

2.Наличие дисциплинарных взысканий за несоблюдение правил   по   ОТ,   культуры   производства,   качества   и технологической дисциплины  при  производстве  СМР, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (-10 баллов за взыскание).

3.Наличие несоответствий, отмеченных в ежемесячном    отчёте о результатах проверок соблюдений бригадирами линейными ИТР культуры строительного производства, технологии работ, требований по качеству выполняемых СМР, требований по ОТ (- 10 баллов за взыскание).

4.Наличие оформленных талонов предупреждений   (зеленый  талон —  5  баллов, желтый — 10 баллов, красный -15 баллов).

4. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ

Итоги смотра-конкурса подводятся раз в полгода комиссией предприятия в составе: председатель — главный инженер ОАО «Стройтрест № 3 Ордена Октябрьской революции» Кухаренко В.Л.; зам. председателя  — начальник СОТ Кулаковский В.П., члены — инженер СОТ Шевчук Г.А.; председатель профкома Тарасенко Е.Н.; врач-специалист Балыко Н.Н..

Победитель конкурса среди бригад определяется по наибольшему количеству оставшихся баллов на 1 работника бригады с учетом численности бригады не менее 10 человек.

Победитель конкурса среди линейных ИТР и филиалов определяется по наибольшей оставшейся сумме кредита в баллах, но не менее:

• 1 место — 80 баллов;
• 2 место — 70 баллов;
• 3 место — 60 баллов.

5. НАГРАЖДЕНИЕ

Все члены бригад-победительниц награждаются денежными премиями в размере: за 1 место — 5 базовых величин, за 2 место — 4 базовых величины, за 3 место — 3 базовые величины.

Победители среди линейных ИТР награждаются денежными премиями в размере: за 1 место — 5 базовых величин, за 2 место — 4 базовых величины, за 3 место — 3 базовые величины.

Филиалы  (начальник, главный  инженер,  зам.  начальника по производству, инженер по ОТ) награждаются денежными премиями в размере:

• за 1 место — 5 базовых величин,
• за 2 место — 4 базовых величины,
• за 3 место — 3 базовые величины.

Комиссии по подведению итогов (за полугодие и за год) представляется право вносить предложения о премировании ответственных работников филиалов, внесших вклад в организацию безопасных условий труда, до 4 базовых величин.

Работники дирекции предприятия, внесшие значительный вклад в организацию и проведение смотра-конкурса премируются в размере 4 –х базовых величин.

Показатели оценки высокой культуры производства

12Следующая ⇒

ПОЛОЖЕНИЕ

О высокой культуре производства

В ООО Рога и копыта.

Общие положения

Целью и задачами настоящего Положения о высокой культуре производства в ООО Рога и копыта (далее – Положение) является повышение культуры производства, включающей:

— повышение качества организации производственного процесса;

— улучшение условий труда и производственного быта;

— профилактику травматизма и заболеваемости;

— соблюдение требований нормативных правовых актов по охране труда;

— образцовое выполнение должностных обязанностей, требований Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР);

— повышение уровня трудовой и производственной дисциплины;

— организацию систематического контроля за культурой труда;

— выявление лучших филиалов, финансово-экономических подразделений, производственно-технических подразделений (далее — Подразделений) по номинациям:

— «Лучшее Подразделение по соблюдению норм охраны труда и культуры производства»;

— «Лучшее Подразделение по содержанию и оформлению закрепленной территории».

Настоящее Положение определяет круг лиц ответственных за состояние культуры производства в Подразделениях, порядок реализации Положения, критерии оценки культуры производства и поощрение Подразделений.

Культура производства включает технико-организационную культуру и культуру труда Подразделений, а также личную культуру работников.

Технико-организационная культура Подразделений охватывает технику, технологию, организацию производства и управления.

Культура труда включает в себя организацию и обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда и культурно-бытовое обслуживание работников Подразделений.

Личная культура работников определяется их общим культурным и профессиональным уровнем, компетентностью, отношением к выполняемой работе.

Показатели оценки высокой культуры производства

2.1. Достижение целей совершенствования культуры производства осуществляется решением конкретных задач.

2.2. Культура производства на предприятии оценивается комплексом показателей, которые характеризуют организацию и ведение производственного процесса в соответствии с требованиями нормативных правовых и технических нормативных правовых актов РФ.

положение по культуре производства

Критерии оценки культуры производства.

2.3.1. Производственный травматизм и заболеваемость, предупреждение производственного травматизма:

— отсутствие случаев производственного травматизма;

— проведение периодического контроля за состоянием условий и охраны труда, с записью в журнале;

— проведение для 100% работников инструктажа на рабочих местах (за проверяемый период) под роспись в журналах учета инструктажей;

— наличие инструкций по охране труда для всех категорий работников;

— наличие наглядной агитации по охране труда, информации по профилактике травматизма на информационных стендах.

2.3.2. Состояние производственных, бытовых помещений, закрепленных территорий:

— состояние гардеробных (чистота, исправность шкафов, наличие крючков, полок и т.д.);

— санитарное содержание душевых, работоспособность всех установленных душевых леек, обеспеченность горячей и холодной водой, наличие крючков, скамеек, полочек для мыла и т.д.;

— санитарное содержание туалетов, умывальников, обеспеченность горячей и холодной водой, работоспособность всех установленных кранов, наличие моющих средств;

— содержание в надлежащем санитарном состоянии мест приема пищи, исправность бытовых приборов, мебели;

— состояние и содержание в нормальном состоянии складских и подсобных помещений, проходов в них, рациональное складирования деталей, инструмента, уборочного инвентаря, в соответствии с требованиями правил безопасности;

— состояние полов, ворот, дверей, окон, фрамуг, фонарей и т.п. во всех помещениях;

— состояние закрепленных территорий (отсутствие мусора, очищенные твердые дорожные покрытия, своевременный покос и уборка травы, отсутствие на крышах поросли, наледей, сосулек, состояние проходов, проездов, посыпка песком проездов, подходов);

— оформление зон отдыха (беседки, клумбы, скамейки и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при транспортировании и складировании грузов, материалов;

— наличие и состояние мест для курения;

— соблюдение порядка сбора, временного хранения и вывоза производственно-бытовых отходов;

— соблюдение порядка складирования металлолома;

— наличие и состояние первичных средств пожаротушения.

2.3.3. Состояние оборудования, рабочих мест, дисциплины труда, уровень личной культуры работников:

— содержание оборудования, состояние окраски, чистота рабочего места;

— рациональное и аккуратное размещение материалов, инструментов, приспособлений, инвентаря на рабочих местах и в производственных помещениях;

— порядок и чистота рабочих мест, проходов, их уборка по окончании работы и передаче смен;

— наличие и правильное использование средств индивидуальной защиты;

— соблюдение ПВТР (отсутствие прогулов, опозданий, своевременное начало и окончание смен и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при выполнении работ с электро- и пневмоинструментом, вредными и пожароопасными веществами и материалами, при проведении погрузочно-разгрузочных работ и т.д.

12Следующая ⇒

Дата добавления: 2017-03-12; просмотров: 987 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Поиск на сайте:

§ 3. Понятие культуры труда

Из своего жизненного опыта вам, наверное, уже известно, что одну и ту же работу можно сделать по-разному. Один человек выполнит работу качественно и быстро. Другой же затратит уйму Времени, устанет, а результат его труда будет желать лучшего.

Почему же так происходит? Дело в том, что каждый человек имеет различные представления о трудовой деятельности, ее организации, планировании, использовании различных информационных технологий, о технике безопасности, оформлении рабочего места. Отличается также и отношение людей к труду.

Все вышеперечисленное составляет содержание культуры труда. У каждого человека уровень развития этой культуры различен: у одних он более высокий, у других менее — отсюда и результат.

Под культурой труда понимается достигнутый уровень организации производства. Культура труда включает в себя следующие компоненты:

Культура труда включает прежде всего технологическую дисциплину, т. е. четкое соблюдение наиболее рациональной технологии выполнения работы и требований к ее качеству. Последовательность и точность выполнения технологических операций нужно согласовывать с маршрутными и операционными картами. Культура труда предполагает также наличие умения организовать свое рабочее место.

Рабочее место — зона трудовой деятельности человека, оснащенная техническими средствами и вспомогательным оборудованием, необходимым. для управления каким-то процессом или выполнением работ. Рабочее место должно обеспечивать максимальную надежность и эффективность работы, а значит, следующие основные условия:

1. достаточное рабочее пространство, позволяющее осуществлять все необходимые Движения и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования;
2. наличие в рабочем пространстве «зоны свободной досягаемости», т. е.
   

   Анализ состояния и совершенствования культуры производственной среды

   участка, на котором сконцентрировано все оборудование: инструменты, материалы, приспособления, которыми приходится часто пользоваться;

3. хорошее естестве иное или искусственное освещение рабочего места;
4. оборудование, предусматривающее быстроту, простоту и экономичность его обслуживания, удобную рабочую позу, снижение утомляемости и т.п.;
5. соответствующие нормам воздухообмен, температуру и влажность.

При организации рабочего места нужно учитывать прежде всего свои антропометрические характеристики: размеры тела, высоту от пола до поднятой руки, до глаз в положении стоя и сидя, рост в положении сидя и стоя, ширину и длину кисти, длину руки и др. Необходимо определит преобладающую позу и, исходя из своих индивидуальных особенностей, обустроить свое рабочее место так. чтобы не приходилось дотягиваться до чего-нибудь и чтобы ничего не мешало выполнять работе. Все инструменты, оборудование, приспособления должны находиться на строго определенных местах. Не нужно упускать из внимания и дизайн в оформлении рабочего места.

Дизайн (англ. design — чертеж, рисунок, проект) — творческая деятельность, направленная на формирование и упорядочение предметно-пространственной среды, достижение единства ее функциональных и эстетических аспектов. Так же называется и результат этой деятельности.

Все детали интерьера, их форма, отделка, цветовое решение должны гармонично сочетаться и служить оптимизации условий труда. Важнейшим элементом дизайна является планирование и создание зоны отдыха (психологической разгрузки) вблизи рабочего участка, желательное «живыми уголками». Известно, что общение с миром природы способствует полноценному восстановлению сил.

При обустройстве рабочего места нужно устранять образование теней, скопление пыли. Размещать средства труда нужно таким образом, чтобы при необходимости все быстро убрать и провести уборку (не загромождать пространство, граничащее с рабочим местом).

В связи с развитием техники увеличивается число объектов труда и их параметров, которыми необходимо управлять. Развиваются системы дистанционного управления, человек все более удаляется от объектов, которыми управляет, об изменении их состояния он судит не по данным непосредственного наблюдения, а на основе восприятия определенных сигналов. Осуществляя такие опосредованные управление и контроль, человек получает информацию в закодированном виде (показания счетчиков, индикаторов, измерительных приборов), что требует ее декодирования и мысленного сопоставления с реальными данными. Этим объясняется необходимость применения информационных технологии, являющихся в настоящее время инструментом организации и осуществления практически любой деятельности.

В самом деле, разве помешает токарю применение компьютерной техники?

Наоборот, с ее помощью он сможет осуществлять разработку и усовершенствование изделия, не затрачивая лишнего материала и времени. «Изготовление» и «доработка» конструкционного решения идет на экране монитора. Поэтому нужно продумать возможность использования информационных технологий и технических средств, позволяющих наиболее рационально использовать и осуществлять ту или иную деятельность.

Важнейшей составляющей культуры труда является обеспечение его охраны и безопасности.

Техника безопасности — система организационных и технических мероприятий и средств, предотвращающих воздействие на человека опасных производственных факторов, которые при водят при нарушении правил безопасности к травмам и несчастным случаям.

Каждому виду деятельности соответствуют определенные условия и правила, которые излагаются в инструкциях по технике безопасности. В большинстве случаев травмы получают из-за невыполнения предписаний инструкций.

Большое значение в обеспечении безопасности в работе имеет выбор рабочей одежды. Она не должна сковывать движения и в то же время свисать и путаться. Кроме того, рабочая одежда обеспечивает чистоту и продлевает срок службы личной одежды.

При выполнении работы надо особенно четко соблюдать правила пользования электричеством, требования пожарной безопасности и защиты от механических травм.

В любой деятельности необходимо уметь рассчитывать се экономическую эффективность, так как не всегда результаты работы покрывают затраты на ее выполнение.

Эффективность производства — экономический критерий, который характеризует соотношение между достигнутыми результатами производства и затратами различных ресурсов.

Прежде чем заняться какой-либо деятельностью, необходимо составить бизнес-план, в который войдут расчеты затрат электроэнергии, материалов, времени и др. Итоговую сумму этих затрат нужно сравнить с ориентировочной стоимостью ожидаемого результата работы.

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается по формуле.

На экономическую эффективность деятельности влияет количество производимых изделий, рациональное использование информационных технологий, организация рабочего места. Эти факторы увеличивают производительность труда, уменьшают затраты.

Таким образом, культура труда включает в себя технологическую дисциплину, рациональную организацию рабочего места, соблюдение условий безопасности труда и производственной эстетики, бережное отношение к оборудованию, материалам, энергии, умение определять и анализировать экономическую эффективность выполняемой работы.

Так как культура труда связана с конкретной профессиональной деятельностью, она является составной частью технологической культуры.

термины:

Культура труда, рабочее место, дизайн, техника безопасности, бизнес-план, эффективность производства.

Практическая работа

1. Составьте план-схему «Мое рабочее место».
2. Определите эффективность какого-либо вида трудовой деятельности, составьте бизнес-план.

Вопросы:

1. Дайте определение и назовите основные компоненты содержания культуры труда.
2. Что такое технологическая дисциплина?
3. Каковы условия рациональной организации рабочего места?
4. Как обеспечивается безопасность труда?
5. Каким образом можно определить эффективность трудовой деятельности?
6. Назовите факторы, способствующие повышению эффективности труда.

Культура производства на предприятии

Показатели оценки высокой культуры производства

12Следующая ⇒

ПОЛОЖЕНИЕ

О высокой культуре производства

В ООО Рога и копыта.

Общие положения

Целью и задачами настоящего Положения о высокой культуре производства в ООО Рога и копыта (далее – Положение) является повышение культуры производства, включающей:

— повышение качества организации производственного процесса;

— улучшение условий труда и производственного быта;

— профилактику травматизма и заболеваемости;

— соблюдение требований нормативных правовых актов по охране труда;

— образцовое выполнение должностных обязанностей, требований Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР);

— повышение уровня трудовой и производственной дисциплины;

— организацию систематического контроля за культурой труда;

— выявление лучших филиалов, финансово-экономических подразделений, производственно-технических подразделений (далее — Подразделений) по номинациям:

— «Лучшее Подразделение по соблюдению норм охраны труда и культуры производства»;

— «Лучшее Подразделение по содержанию и оформлению закрепленной территории».

Настоящее Положение определяет круг лиц ответственных за состояние культуры производства в Подразделениях, порядок реализации Положения, критерии оценки культуры производства и поощрение Подразделений.

Культура производства включает технико-организационную культуру и культуру труда Подразделений, а также личную культуру работников.

Технико-организационная культура Подразделений охватывает технику, технологию, организацию производства и управления.

Культура труда включает в себя организацию и обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда и культурно-бытовое обслуживание работников Подразделений.

Личная культура работников определяется их общим культурным и профессиональным уровнем, компетентностью, отношением к выполняемой работе.

Показатели оценки высокой культуры производства

2.1. Достижение целей совершенствования культуры производства осуществляется решением конкретных задач.

2.2. Культура производства на предприятии оценивается комплексом показателей, которые характеризуют организацию и ведение производственного процесса в соответствии с требованиями нормативных правовых и технических нормативных правовых актов РФ.

2.3. Критерии оценки культуры производства.

2.3.1. Производственный травматизм и заболеваемость, предупреждение производственного травматизма:

— отсутствие случаев производственного травматизма;

— проведение периодического контроля за состоянием условий и охраны труда, с записью в журнале;

— проведение для 100% работников инструктажа на рабочих местах (за проверяемый период) под роспись в журналах учета инструктажей;

— наличие инструкций по охране труда для всех категорий работников;

— наличие наглядной агитации по охране труда, информации по профилактике травматизма на информационных стендах.

2.3.2. Состояние производственных, бытовых помещений, закрепленных территорий:

— состояние гардеробных (чистота, исправность шкафов, наличие крючков, полок и т.д.);

— санитарное содержание душевых, работоспособность всех установленных душевых леек, обеспеченность горячей и холодной водой, наличие крючков, скамеек, полочек для мыла и т.д.;

— санитарное содержание туалетов, умывальников, обеспеченность горячей и холодной водой, работоспособность всех установленных кранов, наличие моющих средств;

— содержание в надлежащем санитарном состоянии мест приема пищи, исправность бытовых приборов, мебели;

— состояние и содержание в нормальном состоянии складских и подсобных помещений, проходов в них, рациональное складирования деталей, инструмента, уборочного инвентаря, в соответствии с требованиями правил безопасности;

— состояние полов, ворот, дверей, окон, фрамуг, фонарей и т.п. во всех помещениях;

— состояние закрепленных территорий (отсутствие мусора, очищенные твердые дорожные покрытия, своевременный покос и уборка травы, отсутствие на крышах поросли, наледей, сосулек, состояние проходов, проездов, посыпка песком проездов, подходов);

— оформление зон отдыха (беседки, клумбы, скамейки и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при транспортировании и складировании грузов, материалов;

— наличие и состояние мест для курения;

— соблюдение порядка сбора, временного хранения и вывоза производственно-бытовых отходов;

— соблюдение порядка складирования металлолома;

— наличие и состояние первичных средств пожаротушения.

2.3.3. Состояние оборудования, рабочих мест, дисциплины труда, уровень личной культуры работников:

— содержание оборудования, состояние окраски, чистота рабочего места;

— рациональное и аккуратное размещение материалов, инструментов, приспособлений, инвентаря на рабочих местах и в производственных помещениях;

— порядок и чистота рабочих мест, проходов, их уборка по окончании работы и передаче смен;

— наличие и правильное использование средств индивидуальной защиты;

— соблюдение ПВТР (отсутствие прогулов, опозданий, своевременное начало и окончание смен и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при выполнении работ с электро- и пневмоинструментом, вредными и пожароопасными веществами и материалами, при проведении погрузочно-разгрузочных работ и т.д.

12Следующая ⇒

Дата добавления: 2017-03-12; просмотров: 987 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Поиск на сайте:

Культура производства — что включает в себя это понятие?

8.10. Культура производства

Культура производства, корпоративная культура – одна из главных и абсолютно недооцененных составляющих эффективного управления. Так как пишу, в основном, о производстве, то буду больше говорить о «культуре производства», хотя нет большой разницы между «корпоративной культурой» и «культурой производства». Скорее всего, это разное определение одного и того же процесса, только для компаний, работающих в разных сферах экономики.

Культура производства – это совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, которые и определяют уровень развития предприятия.

Не может быть никакого эффективного управления без высокой культуры производства.

Вопрос: где же ее взять, высокую-то культуру в России? Часто можно слышать, что в некультурном обществе не может быть высокой культуры производства. Может! Это как раз тот случай, когда в отдельно взятом предприятии можно создать атмосферу, отличную от окружающей среды. Предприятие, как вполне самодостаточная система, способно адаптироваться к, не всегда дружественной, окружающей среде, получать имеющиеся внешние ресурсы, перерабатывать их в удобное для своих внутренних требований качество, создавать востребованную внешней средой продукцию, и передавать свою продукцию внешним потребителям.

Идти нужно, как всегда от простого к сложному, от очевидного к скрытому.

Для начала оглядите непредвзятым взглядом свое производство, склад, офис. Визуальный контроль дает около 70% информации необходимой для принятия управленческих решений. И начните с наведения чистоты на территории, в помещениях, на рабочих местах. Не может быть никакой культуры в грязи. Но мало организовать регулярные уборки, нужно добиться того, чтобы все работники предприятия поддерживали чистоту, «уважали труд уборщиц». Вообще, это одно из главных показателей культуры – уважать труд других.

Следующий шаг – это наведение порядка.

Здесь описывается процесс повышения культуры производства, как последовательность действий просто потому, что большинство руководителей привыкло именно к восприятию – «step by step», то есть постепенному улучшению ситуации шаг за шагом. Но при системном подходе все описанные мероприятия делаются одновременно, так как они взаимосвязаны и логично вытекают один из другого.

Например, для постоянного (ключевое слово!) поддержания чистоты на всем предприятии нужно создать систему воспитания работников, и механизм контроля над соблюдением элементарных правил всеми сотрудниками, и добросовестным отношением к своим обязанностям работников, ответственных за чистоту. Для чего потребуется реорганизовать всю структуру управления предприятием.

Не нужно пугаться таких строгих слов, как «механизм», «структура» и прочее. Все эти мероприятия абсолютно незатратны для предприятия. Нужно сделать так, чтобы в этом процессе осознано участвовали все работники предприятия без исключения.

Порядок – это отсутствие хаоса, то есть постоянное нахождение всех вещей в строго отведенных для них местах. Если уровень чистоты на разных производственных предприятиях может отличаться в зависимости от степени «загрязнения» применяемыми технологиями, то порядок не зависит от технологий, одинаков для всех предприятий, и определяется, прежде всего уровнем организации управленческих процессов на предприятии. Беспорядок на производстве бросается в глаза гораздо сильнее, чем отсутствие чистоты. Порядок касается абсолютно всего: начиная с утвержденной технологическими картами очередности расположения инструмента и оснастки на рабочем месте, нахождения подготовленного к производству сырья и полуфабрикатов в строго отведенных местах и в установленной последовательности, и заканчивая стоящими ровными рядами аккуратно упакованной готовой продукции на складе. Порядок – это часть технологии, именно так к нему и нужно относиться.

Далее – отработка технологий. Здесь под технологиями понимаются и производственные технологии, и управленческие, включающие в себя и описание бизнес-процессов, и структуру организации, и порядок взаимодействия подразделений и работников, и так далее. Соблюдение технологий важно для получения стабильного качества продукции с использованием оптимального количества ресурсов – это для производственных технологий. Для управленческих – гарантированное получение ожидаемого результата. Культура производства призвана объяснить и убедить всех работников предприятия в необходимости соблюдения технологий, и выработать у них потребность в самоконтроле над строгим выполнением всех технологических операций.

Для начала, технологии нужно иметь. Технология – это описанная определенная последовательность действий. А отработка технологий – это процесс вырабатывания полезной привычки к этой последовательности, в том смысле, что все действия должны быть доведены до автоматизма. В управленческих технологиях помимо описания всех бизнес-процессов нужно особое внимание уделить четкому разделению полномочий между подразделениями на стыке зон ответственности, и описанию действий в нештатных ситуациях. Нужно помнить, что любая даже самая плохенькая технология всегда лучше, чем никакой.

Пора заняться созданием системы непрерывного обучения персонала и постоянного совершенствования структуры управления предприятием. Самое эффективное обучение – это самообразование с помощью книг, статей, и других источников информации и передача знаний от более опытных наставников менее квалифицированным внутри предприятия. Если есть возможность, неплохо пригласить внешних специалистов для «обмена опытом». Посещение работниками семинаров целесообразно только если эти семинары направлены на получение дополнительного объема знаний, изучение новых законов, технологий и так далее, а не на попытки обучения новым методам применения имеющихся знаний.

Любые семинары и тренинги, обучающие каким-то новым «суперэффективным» приемам по работе с клиентами, или по организации своего рабочего времени и так далее, работают, в лучшем случае, несколько недель, потом следует спад и все возвращается в привычное русло. Единственно возможный выход – это иметь «постоянно действующего» собственного тренера, в противном случае – это «деньги на ветер».

Процессу обучения очень способствует возможность свободного аргументированного обсуждения текущих задач всеми заинтересованными сотрудниками. Свободный обмен мнениями не только обогащает каждого работника новыми знаниями, но и вовлекает его в процесс принятия управленческих решений и повышает его ответственность.

Что касается совершенствования системы управления, то запущенный механизм повышения квалификации, и процесс вовлечения работников в управление предприятием, и так создадут условия для постоянного внесения естественных изменений и в структуру управления, и в правила взаимодействия всех структур. Хорошему руководителю останется только следовать предлагаемым тенденциям.

И наконец последнее – формирование делового уважительного доброжелательного психологического климата в коллективе. Вот здесь нет предела буйной фантазии руководителей. Сюда могут войти и управленческие «игры», и различные виды мотивации, особенно нематериальные, и соревнования, и правила поведения, и совместные мероприятия, и так далее. Самое главное – не забывать про соблюдение принципа социальной справедливости: правила и законы едины и обязательны для всех.

Говоря о культуре производства нельзя не вспомнить про эстетику, гармонию, красоту, наконец. Да, любое производство должно быть красиво. Производственная красота, может быть, вещь и специфическая, но она есть и формируется всем тем, что было перечислено выше: и чистотой, и порядком, и оборудованием, и применяемыми технологиями, и дисциплиной, и прочее. Красота производства – это своего рода визуальный показатель уровня культуры на предприятии. Жалко только, что далеко не все руководители это понимают.

Положение о культуре производства на заводе

Показатели оценки высокой культуры производства

12Следующая ⇒

ПОЛОЖЕНИЕ

О высокой культуре производства

В ООО Рога и копыта.

Общие положения

Целью и задачами настоящего Положения о высокой культуре производства в ООО Рога и копыта (далее – Положение) является повышение культуры производства, включающей:

— повышение качества организации производственного процесса;

— улучшение условий труда и производственного быта;

— профилактику травматизма и заболеваемости;

— соблюдение требований нормативных правовых актов по охране труда;

— образцовое выполнение должностных обязанностей, требований Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР);

— повышение уровня трудовой и производственной дисциплины;

— организацию систематического контроля за культурой труда;

— выявление лучших филиалов, финансово-экономических подразделений, производственно-технических подразделений (далее — Подразделений) по номинациям:

— «Лучшее Подразделение по соблюдению норм охраны труда и культуры производства»;

— «Лучшее Подразделение по содержанию и оформлению закрепленной территории».

Настоящее Положение определяет круг лиц ответственных за состояние культуры производства в Подразделениях, порядок реализации Положения, критерии оценки культуры производства и поощрение Подразделений.

Культура производства включает технико-организационную культуру и культуру труда Подразделений, а также личную культуру работников.

Технико-организационная культура Подразделений охватывает технику, технологию, организацию производства и управления.

Культура труда включает в себя организацию и обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда и культурно-бытовое обслуживание работников Подразделений.

Личная культура работников определяется их общим культурным и профессиональным уровнем, компетентностью, отношением к выполняемой работе.

Показатели оценки высокой культуры производства

2.1. Достижение целей совершенствования культуры производства осуществляется решением конкретных задач.

2.2. Культура производства на предприятии оценивается комплексом показателей, которые характеризуют организацию и ведение производственного процесса в соответствии с требованиями нормативных правовых и технических нормативных правовых актов РФ.

2.3. Критерии оценки культуры производства.

2.3.1. Производственный травматизм и заболеваемость, предупреждение производственного травматизма:

— отсутствие случаев производственного травматизма;

— проведение периодического контроля за состоянием условий и охраны труда, с записью в журнале;

— проведение для 100% работников инструктажа на рабочих местах (за проверяемый период) под роспись в журналах учета инструктажей;

— наличие инструкций по охране труда для всех категорий работников;

— наличие наглядной агитации по охране труда, информации по профилактике травматизма на информационных стендах.

2.3.2. Состояние производственных, бытовых помещений, закрепленных территорий:

— состояние гардеробных (чистота, исправность шкафов, наличие крючков, полок и т.д.);

— санитарное содержание душевых, работоспособность всех установленных душевых леек, обеспеченность горячей и холодной водой, наличие крючков, скамеек, полочек для мыла и т.д.;

— санитарное содержание туалетов, умывальников, обеспеченность горячей и холодной водой, работоспособность всех установленных кранов, наличие моющих средств;

— содержание в надлежащем санитарном состоянии мест приема пищи, исправность бытовых приборов, мебели;

— состояние и содержание в нормальном состоянии складских и подсобных помещений, проходов в них, рациональное складирования деталей, инструмента, уборочного инвентаря, в соответствии с требованиями правил безопасности;

— состояние полов, ворот, дверей, окон, фрамуг, фонарей и т.п. во всех помещениях;

— состояние закрепленных территорий (отсутствие мусора, очищенные твердые дорожные покрытия, своевременный покос и уборка травы, отсутствие на крышах поросли, наледей, сосулек, состояние проходов, проездов, посыпка песком проездов, подходов);

— оформление зон отдыха (беседки, клумбы, скамейки и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при транспортировании и складировании грузов, материалов;

— наличие и состояние мест для курения;

— соблюдение порядка сбора, временного хранения и вывоза производственно-бытовых отходов;

— соблюдение порядка складирования металлолома;

— наличие и состояние первичных средств пожаротушения.

2.3.3. Состояние оборудования, рабочих мест, дисциплины труда, уровень личной культуры работников:

— содержание оборудования, состояние окраски, чистота рабочего места;

— рациональное и аккуратное размещение материалов, инструментов, приспособлений, инвентаря на рабочих местах и в производственных помещениях;

— порядок и чистота рабочих мест, проходов, их уборка по окончании работы и передаче смен;

— наличие и правильное использование средств индивидуальной защиты;

— соблюдение ПВТР (отсутствие прогулов, опозданий, своевременное начало и окончание смен и т.д.);

— соблюдение требований безопасности при выполнении работ с электро- и пневмоинструментом, вредными и пожароопасными веществами и материалами, при проведении погрузочно-разгрузочных работ и т.д.

12Следующая ⇒

Дата добавления: 2017-03-12; просмотров: 986 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Поиск на сайте:

Под
культурой
производства
понимают совокупность нормативных
требований к технико-экономическому,
организационному и эстетическому уровню
производства. Это
совокупность материальных, организационных
и духовных ценностей, которые определяют
уровень развития предприятия.

Достижение
современного уровня культуры производства
предполагает внедрение прогрессивной
техники и технологии, научной организации
труда на каждом рабочем месте и на
предприятии в целом, систематическое
улучшение условий труда, обеспечение
персонала надлежащими бытовыми условиями,
повышение профессионального мастерства
работающих, соблюдение требований
эргономики, технической эстетики,
экологии, чистоты и порядка на производстве,
создание здорового социально-психологического
климата, обеспечивающего высокую
организованность, дисциплину трудовую
и творческую активность трудящихся.

Культура
производства – это совокупность
материальных, организационных и духовных
ценностей, которые и определяют уровень
развития предприятия. Высокая
культура производства – важный элемент
эффективного управления.

Культура производства
состоит из нескольких уровней:

• Внешнего
  – конкретные видимые элементы: состояние
  и чистота зданий, помещений, орудий
  производства; применяемые технологии,
  технологическая дисциплина; квалификация
  работников; внешний вид сотрудников;
  стили, логотип, символика предприятия;
  уровень коммуникационных связей;
  используемые технические средства и
  т.д.

• Внутреннего:
  стереотипы поведения; методы принятия
  решений; стиль управления; организация
  командной работы и прочее

• Глубинного
  (ядра): ценностные суждения, убеждения
  большинства работников предприятия;
  осознание работниками чувства
  сопричастности, преданности общему
  делу.

8.2.3. Принципы организации производства

Под
системой принципов организации
производства понимают их совокупность
с учетом взаимосвязей и взаимовлияния
между ними, создающую необходимые
условия для наиболее эффективного
функционирования производственной
системы с целью достижения заданной
производительности при соответствующем
качестве продукции.

Назначение
системы принципов в том, что она, кроме
четкого представления о характере
взаимосвязей и взаимообусловленности
отдельных принципов, должна уже на
стадии проектирования производственных
систем обеспечивать необходимые
предпосылки для эффективного ее
функционирования.

К основным принципам
относятся:

-непрерывность

-пропорциональность

-ритмичность

Принцип
непрерывности
отражает состояние всех сторон
производственного процесса и вытекает
из совместного действия ряда других
принципов. Непрерывность производственного
процесса можно оценивать коэффициентом
непрерывности, определяемым отношением
суммарной продолжительности технологических
операций к общей продолжительности
производственного процесса.

Существует
также другая точка зрения, когда понятие
непрерывности распространяется не
только на предметы, но и на средства
труда. При этом под непрерывностью
понимается безостановочное или с
минимальными перерывами движение
предметов труда при полной загрузке
средств труда. В данном случае движение
предметов труда предлагается
характеризовать коэффициентом
непрерывности движения предметов труда,
а использование средств труда –
коэффициентом загрузки оборудования.

Принцип
пропорциональности.
Среди
внутрипроизводственных пропорций можно
выделить следующие их разновидности:
пропорции между основным и вспомогательным
оборудованием в разрезе подразделений
предприятия; пропорции между основными
производствами (цехами, агрегатами);
пропорции между основными производствами
и вспомогательными службами.

Пропорции
первого вида при заданном объеме
производства позволяют определить
необходимый состав и мощность основного
и вспомогательного оборудования,
удовлетворяющие требованиям выбранного
критерия оптимальности. Задача определения
необходимых пропорций первого вида как
на стадии проектирования, так и
применительно к условиям действующего
предприятия должна решаться совместно
с задачей определения пропорций второго
вида (т.е. пропорций между основными
производствами). Это вызвано тем, что
некоторое вспомогательное и обслуживающее
оборудование работает на стыке двух
основных производств и оказывает влияние
на результаты работы обоих производств
(например, чугуновозные ковши доменного
цеха, сталеразливочные составы
сталеплавильного цеха, локомотивы и
др.).

Внутрипроизводственные
пропорции третьего вида (т.е. пропорции
между основными производствами и
вспомогательными производствами и
службами) во многом определяются уровнем
специализации и кооперирования в разрезе
отрасли. Так, к примеру, мощности ремонтных
служб на металлургическом предприятии
в значительной мере зависят от мощности
специализированных ремонтных организаций.
То же самое относится и к мощностям по
изготовлению запасных частей, сменного
оборудования.

Принцип
ритмичности.
Под ритмичностью в общем случае понимается
систематическое повторение через
определенные промежутки времени,
называемые ритмом или тактом процесса,
производственного процесса на всех его
ступенях, в результате чего в данное
время достигается данный результат.
Этот результат (т.е. производительность)
частичного процесса на i-й ступени
определится по формуле:

Рi
= (Tiф Kзi mi /τтi)
qi,

где
Рi –
производительность частичного процесса
на i-й ступени;

Tiф
– фактическое
время работы i-й ступени;

Kзi
– оптимальный
коэффициент загрузки оборудования на
i-й ступени;

mi
– число
каналов обслуживания на i-й ступени;

τтi
– время
технологических операций на i-й ступени
на обработку одного предмета труда;

qi
– масса
продукции, производимой i-й ступенью за
один цикл.

Применительно
к ритмичности существуют понятия
«ритмичность производства», «ритмичность
работы», «ритмичность выпуска продукции».
Некоторые ученые отождествляют их,
другие же считают, что «ритмичность
производства» соединяет в себе два
понятия – «ритмичность работы» и
«ритмичность выпуска продукции».

Под
ритмичной работой следует понимать
чередование в определенном ритме каждой
операции (технологической, транспортной,
контрольной) на каждом рабочем месте,
на каждой единице оборудования; под
ритмичным выпуском продукции – выпуск
предприятием или его подразделением в
равные промежутки времени определенного
количества готовой продукции.

Довольно
широкое распространение имеет формулировка
ритмичности как выпуска равного
количества продукции за равные промежутки
времени, но она пригодна лишь для
однопродуктовых производственных
систем. В многопродуктовых же системах,
где выпускаются различные виды продукции
(марки сталей в сталеплавильных цехах,
профилеразмеры проката), одно и то же
оборудование при производстве разных
видов продукции имеет различную
производительность, а следовательно,
оно объективно не способно производить
равные количества продукции за одинаковые
промежутки времени.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

__________________________                УТВЕРЖДАЮ
(наименование организации)                _________________________________
                                              (наименование должности
ПОЛОЖЕНИЕ                                      руководителя организации)
____________ N ___________                ___________ _____________________
__________________________                  (подпись) (расшифровка подписи)
  (место составления)                    "__" _________ 20__ г.
об организации охраны труда                      (дата)

ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее положение определяет цели, задачи, основные показатели уровня культуры производства, определяет порядок его контроля, а также материальную заинтересованность и ответственность работников за состояние культуры производства.

2. Целью и задачами повышения уровня культуры производства является повышение конкурентоспособности продукции (услуг), повышение качества организации производственного процесса, улучшение условий труда, профилактика травматизма и профзаболеваний.

3. Культура производства включает технико-организационную культуру предприятия, культуру труда и личную культуру работающих.

Технико-организационная культура предприятия охватывает технику, технологию, организацию производства и управления.

Культура труда включает организацию и обслуживание рабочих мест, механизацию и автоматизацию труда, качество и внешний вид выпускаемой продукции; соответствие производственного оборудования анатомическим, физиологическим и психологическим требованиям, санитарно-гигиенические условия труда и культурно-бытовое обслуживание работников на производстве.

Личная культура работающих определяется их общим культурным и профессиональным уровнем, компетентностью, отношением к выполняемой работе, манерами поведения.

4. Настоящее положение вводится как обязательное для исполнения всеми руководителями, специалистами, техническими исполнителями и рабочими.

ГЛАВА 2 ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ КУЛЬТУРЫ ПРОИЗВОДСТВА

5. Достижение целей совершенствования культуры производства осуществляется решением конкретных задач.

6. Культура производства на предприятии оценивается комплексом показателей, которые характеризуют организацию и ведение производственного процесса в соответствии с требованиями нормативных правовых и технических нормативных правовых актов Республики Беларусь.

7. Основными критериями оценки уровня культуры производства являются:

бездефектное изготовление продукции;

отсутствие простоев оборудования, исправность технологического оборудования, оснастки и инструмента;

рациональное размещение материалов, инструментов, приспособлений на рабочих местах;

выполнение графиков планово-предупредительных ремонтов производственного оборудования, систем вентиляции;

наличие и состояние защитных, сигнальных и противопожарных средств и устройств, контрольно-измерительных приборов;

наличие и соблюдение работниками технологических карт и инструкций;

соблюдение Правил внутреннего распорядка (отсутствие прогулов и опозданий);

наличие и правильное использование средств индивидуальной защиты;

соблюдение требований безопасности при выполнении работ с электро- и пневмоинструментом;

соблюдение требований безопасности при работе с вредными и пожароопасными веществами и материалами;

соблюдение требований безопасности при транспортировании, складировании заготовок и готовой продукции;

отсутствие случаев производственного травматизма;

состояние рабочих мест, их приведение в исходное состояние после окончания работы, состояние проходов, проездов, переходов и прилегающей к цеху территории;

наличие первичных средств пожаротушения;

наличие медицинских аптечек;

работа и использование по назначению санитарно-бытовых помещений и устройств (душевых, гардеробных, умывальников и др.);

работа и использование по назначению санитарно-бытовых помещений и устройств (душевых, гардеробных, умывальников и др.);

соблюдение порядка раздельного сбора и временного хранения и сдачи отходов производства.

ГЛАВА 3 ПОРЯДОК ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КОНТРОЛЯ ЗА СОСТОЯНИЕМ КУЛЬТУРЫ ПРОИЗВОДСТВА

8. Организация и планирование работы по поддержанию высокой культуры возложена на главного инженера.

7. Организацию и поддержание высокой культуры производства осуществляют:

руководители структурных подразделений на территории, закрепленной за их подразделениями;

начальники участков, отделов, мастера;

все рабочие и служащие.

8. При выполнении работы рабочие и служащие на своих рабочих местах в течение всего рабочего времени должны соблюдать все требования культуры производства.

9. Постоянный ежедневный контроль за выполняемой работой осуществляют непосредственные руководители (начальник участка, отдела, мастер).

10. Руководители структурных подразделений проводят еженедельный осмотр по пятницам с записью результатов в журнал, в котором отражаются замечания, на основании которых выставляется оценка (удовлетворительно, неудовлетворительно).

11. Для оперативного реагирования руководители структурных подразделений по понедельникам передают главному инженеру результаты еженедельного осмотра.

12. В конце месяца на основании результатов еженедельных осмотров составляется справка за подписью главного инженера, которая предоставляется в отдел труда и заработной платы.

13. Комиссия организации, под председательством главного инженера, осуществляет контроль за показателями состояния культуры производства в последний рабочий день месяца в 16.00.

Каждый руководитель структурного подразделения обязан присутствовать при проверке состояния культуры производства своего подразделения.

ГЛАВА 4 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ РАБОТНИКОВ В СОСТОЯНИИ КУЛЬТУРЫ ПРОИЗВОДСТВА

14. Стимулирование за хорошие показатели по культуре производства направлено на создание индивидуальной заинтересованности работающих.

При отсутствии неудовлетворительных оценок вознаграждение по итогам месяца по показателю «соблюдение культуры производства» рабочим и служащим выплачивается в полном объеме.

15. Рабочим основных и производственных подразделений в зависимости от выполнения показателей соблюдения культуры производства выплачивается вознаграждение по итогам месяца согласно Положению об оплате труда.

16. Для служащих при наличии неудовлетворительных оценок размер вознаграждения по итогам за месяц снижается по установленной шкале. Руководители несут ответственность за состояние уровня культуры своих подчиненных работников.

Главный инженер   _____________________       _____________________
                     (подпись)               (расшифровка подписи)