Руководство по результативности обучения

Приветствуем вас, уважаемые читатели!

Сегодня мы поговорим о том, как научиться учиться и извлекать максимум пользы из любого обучения. Советы и рекомендации, представленные в статье, помогут вам правильно организовать процесс учебы, обеспечить запас мотивации и внедрить полезные привычки, повышающие продуктивность.

Мы перелопатили кучу информации по эффективной организации обучения и составили четкий и понятный алгоритм. С удовольствием поделимся им с вами.

Из чего складывается процесс эффективного обучения

Обучение – сложный и многогранный процесс. Подходить к нему нужно комплексно. Он зиждется на нескольких основополагающих принципах: принципе сознательности и активности, наглядности, научности, систематичности, доступности и др. Прочитать о них можно в отдельной статье. Здесь же мы сосредоточим основное внимание на практике.

Для удобства мы разделили рекомендации на три блока:

1. Подготовка к обучению. Поговорим о том, что нужно сделать прежде, чем начинать учиться.
2. Организация процесса. Познакомимся с классическими и современными методами тайм-менеджмента, которые помогут нам грамотно организовать процесс учебы.
3. Повышение продуктивности. Рассмотрим способы эффективного усвоения и запоминания информации.

Итак, начнем.

Подготовка к обучению

Этот этап самый важный. Именно ошибки при подготовке к обучению являются основной причиной, почему мы не доходим до конца и бросаем начатое на полпути. Поэтому отнеситесь к следующим советам со всей серьезностью. Они помогут подготовиться к самообразованию или обучению на курсах.

Определите цель обучения

Вы должны четко представлять, для чего начинаете учиться. Часто люди слепо следуют модным тенденциям и тратят время на обучение тому, что им не нужно.

Например, вы увидели в ленте в Инстаграме, как парень виртуозно играет на гитаре. Вам непременно захотелось так же. Разве вы хуже, в конце-то концов!

Вопрос, что вы будете делать с этим навыком, кроме как постить такие же видео на своей страничке, почему-то обошел вашу голову стороной.

В итоге выясняется, что обучение игре на гитаре – дело непростое и энергозатратное. И вы приходите к выводу, что красивые картинки и видео того не стоят. А гитара-то уже куплена. Обидно, однако.

В общем, прежде чем начинать грызть гранит науки, оцените выгоду, которую сулит вам обучение и масштаб предстоящей работы. Если выгода с лихвой окупает затраченные ресурсы, то обучению можно дать зеленый свет. А если это того не стоит, вы без сожаления распрощаетесь с ненужной идеей.

Это может выглядеть примерно так. Дизайнер интерьеров Маша решила записаться на курс по созданию сайтов. Казалось, совсем далекие друг от друга области, но зачем-то ведь ей это понадобилось. Все дело в том, что Маша решила сделать качественный сайт для продвижения своих услуг в интернете. С помощью него она рассчитывает значительно расширить свою клиентскую базу и, соответственно, увеличить доход. Вполне себе адекватная и достойная цель. Одобряем!

Интегрируйте ее в свою жизнь

Теперь, когда вы знаете, для чего собираетесь учиться, продумайте долгосрочную стратегию применения полученных знаний. Чтобы после окончания обучения они не пылились на задворках сознания – ненужные и забытые.

Вернемся к нашей Маше. С целью она разобралась. Теперь нужно задуматься, как она будет ее реализовать с помощью полученных навыков. Ведь рано или поздно курс закончится, и никто больше не будет вести за ручку. Разрабатывать стратегию продвижения придется самой.

И вот Маша садится и составляет план, как будет в свободное от основной работы время заниматься сайтом. Под это дело она выделяет целую субботу и кусочек среды. В это время ей предстоит писать статьи, заниматься настройками, собирать семантическое ядро и т. д. Девушка твердо оценивает свои возможности и выносит вердикт: обучению на курсе по созданию сайта быть!

Вот и вы берите с Маши пример. Прежде чем начинать чему-то учиться, прикиньте, есть ли у вас достаточно ресурсов, чтобы потом заниматься этим. Если бы Маша работала 6 дней в неделю, а в единственный выходной ухаживала за престарелой бабушкой, то заниматься сайтом самостоятельно не стала бы. А делегировала это дело компетентным людям.

Создайте источники мотивации

Обычно, когда мы только начинаем учиться, мотивации у нас хоть отбавляй. Но со временем ее становится все меньше. Учеба перестает приносить удовольствие и превращается в нудную обязаловку.

Чтобы такого с вами не происходило, позаботьтесь о дополнительных источниках мотивации, которые будут подпитывать вас на протяжении всего пути.

Смотрели когда-нибудь соревнования по бегу на длинные дистанции? В нескольких местах на маршруте организованы пункты кратковременного отдыха и приема воды, чтобы спортсмены могли перевести дух и утолить жажду. Дополнительные источники мотивации представляют собой нечто похожее. Когда у вас уже нет никаких сил заниматься, свежий глоток мотивации поможет не сойти с дистанции.

Таким источником может быть, например, карта желаний. Визуально оформите желаемый результат обучения и время от времени подпитывайтесь мотивацией.

Также хорошо работает метод визуализации и аутотренинга. В предыдущих пунктах мы определяли цель обучения и интегрировали ее в свою жизнь. Можете взять за основу образы оттуда и использовать их для визуализации.

Ознакомьтесь с программой

Этот совет в первую очередь касается обучения на различных курсах, где программа известна заранее. Когда будете читать хвалебное рекламное описание, не забудьте заглянуть и в содержание курса. Оцените, насколько подробно в нем рассмотрены ключевые темы, как авторы структурируют информацию и расставляют акценты.

Когда сделаете выбор в пользу конкретного курса, у вас в голове уже будет готовая структура.

Организация процесса обучения

Итак, мы прошли этап подготовки и начали процесс обучения. В этом разделе вы узнаете, как его правильно организовать.

Выделите время

Нашему мозгу приходится принимать десятки тысяч решений в день. Причем даже на пустяковые решения вроде выбора зубной пасты тратится драгоценная энергия. Бывает так, что рутинные бытовые решения занимают весь эфир, а на важные и судьбоносные попросту не остается сил.

Помогите своему мозгу. Освободите его от необходимости каждый раз выкраивать время на занятия. Выделите конкретные часы, когда вы железобетонно будете готовы учиться, и следуйте заданному расписанию.

Составьте подробный план

Обучение – процесс сложный и кропотливый. Без четкого пошагового плана вы будете дрейфовать от урока к уроку, периодически блуждая в океане новой информации. План даст вам четкие ориентиры и поможет справиться с хаосом в вашей голове.

Разбейте весь процесс обучения на логические блоки, затем эти блоки разбейте на разделы, а разделы – на отдельные уроки. Подробнее о грамотном планировании вы можете прочитать в нашей статье про эффективные техники тайм-менеджмента. В ней мы разбирали несколько подходов и методов планирования.

Правильно распределяйте нагрузку

Мозг в определенный момент времени может находиться либо в сосредоточенном состоянии, либо в рассеянном. В сосредоточенном состоянии мы выполняем умственную работу и получаем новые знания. Активный процесс учебы как раз предполагает использование сосредоточенного состояния.

Но мало кто знает, что усвоение знаний происходит только в рассеянном, расфокусированном состоянии, т. е. когда мы отдыхаем или спим. В этот момент в мозге происходит формирование новых нейронных связей. Полученная информация структурируется, синтезируется и готовится к использованию.

Поэтому зубрежка билетов в ночь перед экзаменом почти не дает результатов. У мозга просто нет возможности переработать такое количество новых данных.

Нужно правильно дозировать учебу и отдых. Выучили пару уроков – отдохните. Только не за просмотром мемов в интернете, а за медитацией и спокойной прогулкой. Ну и про полноценный сон тоже не забываем!

Этот принцип работы мозга лежит в основе известной техники тайм-менеджмента Помодоро.

Суть ее в том, что человек выделяет конкретный промежуток времени (чаще всего 50 минут) и на всем его протяжении максимально концентрируется на задаче. Затем следует короткий перерыв 5–10 минут. Возьмите на вооружение эту технику.

Ставьте дедлайны

Установление дедлайнов – один из основополагающих принципов тайм-менеджмента. Без них учебные, рабочие, личные и любые другие цели достигаются гораздо дольше. Если достигаются вообще.

Прокрастинация – дама хитрая и коварная. Справиться с ней без помощи дедлайна практически невозможно.

Существуют 2 вида дедлайнов:

1. Внешний дедлайн. Самый эффективный. Когда сроки устанавливаются без вашего участия и вы никак не можете на них повлиять, у вас ничего не остается, как в них уложиться.
2. Внутренний дедлайн. Это когда вы сами устанавливайте крайний срок выполнения какого-то задания. Эффективность его напрямую зависит от вашей самодисциплины.

Если с самодисциплиной и организованностью у вас проблемы, постарайтесь выбрать такой формат обучения, который предполагает наличие внешних дедлайнов (четкого расписания, экзаменов).

Если же такой возможности нет, то придется обходиться дедлайнами внутренними.

Поделюсь с вами полезной фишкой. Можно искусственно превратить внутренний дедлайн во внешний. Ну или хотя бы приблизить к нему. Например, поспорить на деньги с товарищем, что сможете уложиться в оговоренные сроки.

Еще один способ – сделать публичное обещание. Можно выложить пост в соцсети о том, что вы начинаете обучение, и указать срок, когда оно должно быть завершено. 

Повышение продуктивности

Поздравляем! Процесс налажен и учеба идет полным ходом. Есть еще несколько хитростей, о которых вы обязательно должны знать.

Освойте технику быстрого чтения

Скорочтение с каждым днем набирает все большую популярность. Поток информации, обрушивающийся на человека сегодня, способен запросто снести его с ног. Классические методы усвоения информации уже не справляются с ним.

Чтобы идти в ногу со временем, нужно научиться вычленять главное в бесконечной веренице символов и грамотно структурировать данные в голове. Мы поделимся с вами некоторыми советами, которые помогут вам повысить скорость чтения в несколько раз.

• Перестаньте проговаривать текст во время чтения

Это значительно замедляет процесс. Чтобы заглушить внутренний голос, считайте в уме, пока читаете книгу, или отбивайте ритм рукой по столу. Поначалу вам будет сложно понимать текст, а потом привыкнете.

• Не возвращайтесь к прочитанному

Ученые выяснили, что во время чтения человек совершает возвратные движения глазами. Они могут быть как непроизвольными, так и сознательными. Бывает, что нам кажется, будто мы не запомнили что-то, и приходится возвращаться к прочитанному куску. Победить эту привычку вам поможет простая пластиковая карточка или визитка. Водите ей по тексту вслед за вашим взглядом, закрывая уже прочитанные фрагменты.

• Знакомьтесь с текстом перед тем, как начать читать

Когда мы имеем общее представление о чем-то, нам легче с этим работать. Перед тем как начать читать текст, просмотрите его целиком. Обратите внимание на объем, наличие графических элементов, прочитайте пару абзацев, чтобы ознакомиться со стилем изложения. У вас в голове сформируется карта текста, и вам будет проще усваивать новую информацию.

• Тренируйте периферическое зрение

Поле зрения человека гораздо шире, чем мы привыкли считать. Для того чтобы иметь возможность использовать его на 100 %, нужно много тренироваться. Для этой цели применяются таблицы Шульте, клиновидные таблицы, специальные техники работы с текстом. Все они есть в нашей статье о том, что такое скорочтение и как его освоить. Загляните туда!

Занимайтесь спортом

Какое отношение имеют физические нагрузки к обучению? Самое что ни на есть непосредственное. Во время занятий спортом улучшается кровоснабжение, клетки насыщаются кислородом, мозг начинает работать активнее.

Поэтому советуем каждое учебное занятие предварять легкой тренировкой: пробежкой, велопрогулкой, плаванием, катанием на лыжах.

Пейте воду во время занятий

Ученые выявили, что даже незначительное обезвоживание снижает качество когнитивных функций. Внимание рассеивается, ухудшается память и мышление. Поэтому держите рядом со своим рабочим местом бутылку воды и регулярно пейте понемногу.

Важно! Пить нужно именно воду. Чай, кофе, сок, газировка не подойдут.

Обучайте других

Еще один прием, который поможет вам повысить эффективность учебы, называется “Обучаясь – обучай”. Это значит, что вы должны постараться передать знания по новой теме, как только они у вас появятся. Можете привлечь любого заинтересованного человека.

Попробовав себя в роли учителя, вы сможете выявить проблемы в усвоении материала. То, что вам не удастся нормально объяснить, требует более пристального внимания и отработки.

Конспектируйте

Чем больше органов чувств задействовано в усвоении информации, тем лучше. Конспектируя занятия, вы подключаете к обучению тактильный анализатор. Теперь над усвоением знаний будет трудиться не только зрительная и аудиальная память, но и мышечная.

Кроме того, ведение конспекта учит вас фильтровать информацию, выделять главное и правильно расставлять акценты. А сами конспекты служат своего рода картой, с помощью которой вам легче будет ориентироваться в большом объеме информации.

Отвечайте на вопросы

В школьных учебниках каждый параграф сопровождается списком вопросов. И это неспроста. Согласно научным исследованиям, отвечая на вопросы сразу же после знакомства с теоретической информацией, мы помогаем ей правильно уложиться в нашей памяти.

С этой точки зрения ответы на вопросы – это куда более эффективный метод, чем повторное чтение текста.

Повторяйте правильно

В конце позапрошлого века немецкий психолог Герман Эббингауз явил миру свою знаменитую кривую забывания. По ней можно отследить, как работает наша память. На графике видно, что спустя час после знакомства с новой информацией в голове остается лишь 43 % от ее первоначального объема.

Далее процесс забывания продолжается, хоть и не так стремительно. В итоге через месяц в голове остается около 20 % полученных знаний. Повторение помогает замедлить процесс и обмануть кривую забывания.

Первый раз лучше всего повторить пройденный материал не позже часа после усвоения. Бегло пройдитесь по тексту, ответьте на вопросы, отметьте в голове ключевые моменты.

Затем нужно вернуться к нему через сутки и попробовать воспроизвести в голове. Те отрывки, которые не удастся вспомнить, можно перечитать.

Следующее повторение должно быть через 2–3 недели, а затем – через 3 месяца. Если к этому времени вы уже успели внедрить новые знания в процесс работы и активно ими пользуетесь, то можно обойтись и без повторений.

Используйте знания сразу

Очень важно как можно скорее начать применять полученные знания на практике. Иначе мозг определит их в категорию ненужных и благополучно забудет. Вспомните, как строилось обучение в школе. Сначала вы проходите теоретический урок, а затем выполняете практические упражнения. Так же должно строиться и самостоятельное обучение.

Расскажем историю про одного мужчину. Будучи уже взрослым и состоявшимся человеком, он решил изучить юриспруденцию. Каждый вечер после работы он штудировал Гражданский кодекс, разбирал различные случаи из юридической практики, изучал судебные решения.

Чтобы процесс обучения шел живей, он придумал просто гениальную вещь. Подал объявление в газету, что дает бесплатные юридические консультации по телефону.

Начались звонки. Мужчина хорошенько вникал во все случаи, давал развернутые комментарии и рекомендации. В самых сложных ситуациях, когда он не мог дать ответ сразу, он просил перезвонить через несколько дней. А сам брался искать ответ.

Около полугода телефон в нашей квартире по вечерам разрывался от звонков. За это время мужчина достиг высокого мастерства в своем новом увлечении, выиграл несколько судебных дел и даже получил приглашение работать в юридической фирме. А попутно еще и помог нескольким сотням людей решить их проблемы.

Кстати, а вы знали, что любой навык можно освоить всего за 24 часа? Не верите? Тогда загляните в нашу статью про метод Кауфмана.

Полезные курсы

Посмотрите, что я нашла! Несколько онлайн-курсов, которые помогут вам повысить эффективность любого обучения в несколько раз.

Технологии работы с информацией – Advance

Курс Технологии работы с информацией разработан центром образовательных технологий Advance. На нем вы освоите эффективные методы взаимодействия с любым видом информации. В ходе обучения вы будете работать над 4 аспектами учебного процесса: анализом, обработкой, сохранением информации и ее запоминанием.

Особые фишки курса:

1. пальцевая гимнастика;
2. письмо нерабочей рукой;
3. теория множеств;
4. круги Эйлера;
5. активизация лексикона.

Курс в своем роде уникальный и не имеет аналогов на просторах сети. Пройдите его! Вы не пожалеете.

Стоимость – 33 900 руб. Он состоит из 10 онлайн-уроков, в ходе которых вы освоите 7 современных авторских технологий обучения и 10 практических инструментов. Пробный урок можно пройти бесплатно.

Эффективное обучение школьника – Рената Кирилина

Эффективное обучение школьника – курс для родителей и педагогов. Он поможет организовать процесс обучения так, чтобы ребенок получал от него удовольствие и достигал высоких результатов. Кстати, взрослые тоже могут взять на вооружение многие техники и приемы из этого курса.

В программе:

1. построение алгоритма эффективного обучения;
2. методики развития памяти;
3. методики работы с текстом;
4. создание майнд-карт.

Курс многосторонний и поможет ребенку повысить результативность обучения по всем предметам.

Есть несколько вариантов участия. Базовый без практики стоит 10 000 руб., продвинутая версия с практикой в мини-группах – 25 000 руб, VIP – 250 000 руб.

Мастерство учиться – Издательство “МИФ”

Мастерство учиться – 4-недельный курс от популярного издательства. Авторы курса – эксперты по личной эффективности, специалисты по обучению, руководители онлайн-университетов. Они помогут вам учиться эффективно и продуктивно в условиях стремительно меняющегося мира.

В программе:

1. работа с установками, мешающими учиться;
2. расстановка приоритетов и манифестация учебных целей;
3. освоение техник борьбы с прокрастинацией;
4. развитие памяти и внимания;
5. выбор подходящего стиля обучения;
6. работа с мотивацией;
7. выработка привычек, повышающих эффективность обучения.

Самое приятное – обучение абсолютно бесплатно! Вам нужно лишь оставить свой email. Два раза в неделю на него будут приходить обучающие материалы.

Заключение

Учеба – одна из важнейших сфер жизни человека. Она отвечает за развитие, расширение кругозора, усвоение нового. Если хотите быть счастливым и успешным, то никогда не должны прекращать учиться.

Теперь вы достаточно подкованы, чтобы грызть гранит науки с чувством, толком и расстановкой. Если будете применять описанные выше советы, то сможете повысить эффективность обучения в несколько раз. Будете щелкать обучающие курсы как орешки.

Предлагаем вам прочитать нашу статью о том, Что такое когнитивные способности и как их развить. В ней много информации о закономерностях познания и исследованиях на эту тему.

Делитесь в комментариях, как у вас обстоят дела с обучением. Что получается, а что нет? Попробуем разобраться вместе.

Желаем успеха!

Автор: Джеймс Киркпатрик, Венди Киркпатрик  |   Источник: E-xecutive

Если у вас в компании есть проблема, вам срочно нужно пройти какой-нибудь тренинг, и все будет хорошо. Это миф. Обучение для галочки еще никогда не способствовало решению проблем. Компании могут добиться результатов, только усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Джим Киркпатрик – о тренингах и их результатах…

Фокусируясь на бизнес-результатах, перераспределяя ресурсы в пользу обучения без отрыва от производства и повышение эффективности формального обучения позволят организациям более успешно добиваться организационных целей.

16 февраля 2010 года на первую страницу общенациональной газеты USA Today был вынесен следующий заголовок: «Часть оружия, потерянного в этом году сотрудниками министерства национальной безопасности, оказалась в руках правонарушителей». В первом абзаце статьи отмечалось, что «офицеры национальной безопасности по неосторожности оставили почти 200 единиц табельного оружия в боулингах, общественных туалетах, незапертых автомобилях и других неохраняемых местах, в результате чего часть оружия перекочевала к криминальным элементам. Проблема получила освещение в последнем федеральном докладе, были приняты меры дисциплинарного характера, проведены дополнительные обучающие мероприятия».

Указанная статья наглядно демонстрирует силу всеобщего убеждения в том, что формальное обучение играет ключевую роль как в возникновении проблем в бизнесе и управлении, так и в их решении. Неблагоприятные экономические условия последних лет выявили неэффективность общепринятых тренинговых методов в достижении целей компаний. Однако любой здравомыслящий человек скажет вам, что оружие было забыто там, где оно было забыто, вовсе не по причине недостатка обучения, и что обучение не поможет полицейским стать менее рассеянными. Можете ли вы представить себе тренинг в министерстве национальной безопасности, во время которого сотрудников натаскивают обязательно забирать кобуру с пистолетом с умывальника, прежде чем выйти из туалета?

Компании могут добиться желаемых результатов, усвоив разницу между эффективным обучением и эффективностью обучения. Под эффективным обучением мы понимаем степень соответствия тренинга поставленным задачам. Эффективность обучения подразумевает, что тренинг и последующие закрепляющие мероприятия помогают работникам выполнять конкретные задачи, способствующие достижению целей компании. На практике это означает смещение фокуса с тренингов и отдельных мероприятий в рамках формального обучения к более холистическому процессу обучения и обеспечения результативности работы. В рамках такого подхода осуществляется интеграция обучения и закрепления в рабочий процесс в такое время и в таких обстоятельствах, когда и где это необходимо для достижения организационных целей высокого уровня.

В целях обеспечения эффективности обучения организации могут предпринять три основных шага:

1) удерживать в фокусе бизнес-результаты;

2) перераспределить ресурсы в целях проведения обучения без отрыва от производства и повышения производительности;

3) повысить эффективность формального обучения и привязать его к потребностям настоящего момента.

Шаг 1: удерживать в фокусе бизнес-результаты

Любая успешная инициатива, независимо от того, связана она с обучением или нет, начинается с четкого определения желаемых результатов. Если это сделано правильно, оценку и демонстрацию организационной ценности провести чрезвычайно просто. В этих целях на этапе планирования можно использовать четырехуровневую модель Киркпатрика (см. рисунок 1) в обратном порядке: начать с оценки результатов уровня 4, затем подняться на уровень 3 (изменения в поведении) и закончить уровнями 1 и 2.

Рисунок 1. Четырехуровневая модель Киркпатрика

Уровень 1. Реакция Глубина положительной реакции участников тренинга на обучающее мероприятие.

Уровень 2. Усвоение Степень усвоения знаний, навыков и установок в ходе обучающего мероприятия.

Уровень 3. Изменения в поведении Применение участниками приобретенных навыков в рабочих условиях.

Уровень 4. Результаты Выявление связи запланированных результатов с проведением тренинга и посттренинговым закреплением.

При создании плана указанная модель как правило используется в обычном порядке для реализации инициативы, оценки результатов и демонстрации ценности. Применение на этапе планирования «перевернутой» модели позволяет избежать двух общераспространенных проблем: «застревания» на уровнях 1 и 2, а также фокусирования на целях обучения вместо стратегических задач компании.

Многие добросовестные профессионалы начинают инициативы с оценки уровня 1. Это подтверждается имеющейся статистикой: на уровне 1 производится оценка 78% всех программ; на уровне 2 – 49%; на уровне 3 – 25%; и на уровне 4 – всего 7% (данные исследования результатов оценки эффективности обучения, проведенного Американским обществом обучения и развития (ASTD) в 2009 году). Эти цифры дают наглядное представление о первой из упомянутых проблем: если план не начинается с определения результатов самого высокого уровня, компании затрачивают основную часть средств, времени и усилий на низших уровнях и редко продвигаются на более высокие и более значимые уровни.

Использование модели Киркпатрика в обратном порядке также позволяет избавиться от недальновидного представления об обучении как способе решения какой-либо проблемы. Например, тренинговая программа, направленная на обучение правильному оформлению заказов на покупку, скорее всего, будет привязана к общей задаче увеличения объема продаж или повышения доходности. Если цель тренинга будет состоять лишь в обучении участников приемам правильной регистрации заявок, общая значимость инициативы будет снижена, и она остановится на уровнях 1 и 2, в то время как следует иметь в виду такие существенные для компании результаты, как рост прибыли, сокращение расходов, удовлетворение запросов заказчика, продвижение бренда, повышение чистой прибыли в расчете на акцию и увеличение удельного веса компании на рынке.

Каким бы простым и не требующим обоснований ни казалась рекомендация начинать с определения конечного результата, именно на первом этапе многие инициативы начинают двигаться в неверном направлении. В ходе исследования, проведенного Джеком Филипсом и Патти Филлипс (Институт ROI), было установлено, что, несмотря на то, что 96% руководителей компаний ставят перед бизнес-тренерами задачу увязывать обучение с достижением значимых бизнес-результатов, на практике их ожидания выполняются лишь в 7% случаев.

Нам приходится часто иметь дело с разочарованием по поводу кажущейся неспособности обучающих организаций создать связь между тренингом и стратегическими целями компании. Преодолеть этот разрыв позволяют опережающие индикаторы, которые обеспечивают краткосрочные наблюдения и оценки, позволяющие судить о том, насколько изменения в поведении работников оказывают положительное влияние на желаемые результаты.

Бизнес-результаты обычно проявляются по прошествии несколько кварталов или даже нескольких лет. Это объясняет необходимость опережающих индикаторов, так как именно позволяют акционерам, бизнес-тренерам и участникам обучающих программ сделать вывод о том, в правильном ли направлении развивается данная инициатива. Они также позволяют судить о том, насколько действенны тренинги и пост-тренинговые мероприятия, а также о необходимости их модификации.

Шаг 2: перераспределить ресурсы в целях проведения обучения без отрыва от производства и повышения производительности

После определения соответствующей цели на уровне компании следует обозначить ожидаемые изменения поведения на уровне 3. Мы называем такие изменения «критическими», так именно эти конкретные, последовательно осуществляемые сотрудниками в рабочих условиях действия в наибольшей степени содействуют достижению желаемых результатов. Изменения поведения поддерживаются необходимыми стимуляторами – процессами и системами, усиливающими, поддерживающими, контролирующими и поощряющими исполнение указанных действий в рабочих условиях.

Рисунок 2 наглядно иллюстрирует важность каждого уровня. Поскольку уровень 3 является наиболее важным для достижения эффективности обучения, он представлен в виде большого круга в центре диаграммы. Компании, уделяющие большое внимание закреплению эффекта от обучения посредством отчетности и дополнительной поддержки, могут рассчитывать на трансформацию изученного в поведение в объеме до 85%. И наоборот, согласно исследованию Роба Бринкерхоффа (2006 год), в компаниях, которые полагаются только на тренинги, уровень применения изученного на практике составляет около 15%.

Рисунок 2. Современное применение четырехуровневой модели Киркпатрика

Уровень 1

Реакция

Вовлеченность
Значимость
Удовлетворение запросов заказчика

Уровень 2

Знания
Навыки
Установки
Уверенность
Приверженность
Контроль и коррекция

Уровень 3

Контроль
Закрепление
Поощрение
Вознаграждение

Уровень 4

Опережающие индикаторы
Желаемые результаты

Для обеспечения перехода изученного в практику ключевое значение имеют необходимые стимуляторы (см. рисунок 3). Их применение уменьшает вероятность того, что кто-то из сотрудников останется невовлеченным в необходимые действия или сможет избежать их выполнения намеренно в случае низкой заинтересованности. Нельзя рассчитывать на то, что эти процессы и системы будут работать сами по себе, их следует активно использовать и контролировать.

Рисунок 3. Необходимые стимуляторы

Отчетность	Контроль	Научение действиям Обзор Планирование действий Наблюдения Обзор работы Регулярные отчеты Основные показатели производительности
Поддержка	Закрепление	Модули пост-тренинговой работы Напоминания Контрольные листы обзора работы Административное моделирование Курсы повышения квалификации Служебные инструкции
Поощрение	Коучинг Наставничество
Вознаграждение	Признание Бонусы Оплата за результаты

Распространенным оправданием для того, чтобы не оценивать уровень 3, является аргумент о том, что это слишком трудно, сопряжено с большими расходами, не является обязанностью тренингового отдела или не утверждается руководством компании. Однако при опоре на имеющиеся стимуляторы осуществить план поддержки уровня 3 совсем не трудно. Специалисты в области обучения и управления должны совместно проанализировать статистику применения полученных знаний на практике и договориться на этапе планирования об инициативе в области определения того, кто будет применять и оценивать каждый из стимуляторов.

Шаг 3: повысить эффективность формального обучения и привязать его к потребностям настоящего момента

В настоящее время почти половина оценочного бюджета расходуется на оценку уровня 1. Прибавьте к этому 23%, затрачиваемые на уровне 2, который, согласно упомянутому выше исследованию ASTD, имеет мало отношения к способности обучающихся применять впоследствии знания на рабочем месте. В итоге мы имеем ситуацию, при которой неоправданно большая доля ресурсов расходуется в областях, имеющих незначительную ценность для компании.

Сосредоточьтесь в ходе тренингов на обучении сотрудников необходимым навыкам уверенного выполнения желаемых действий на рабочих местах. Избавьтесь от всего остального. Такой тактический подход позволит высвободить ресурсы для поддержки уровня 3.

Неспособность обучавшихся производить необходимые действия на рабочих местах часто ошибочно принимается за недостаточное овладение навыками, поэтому их снова отправляют на тренинги. В действительности, некачественное обучение объясняет лишь 10% случаев неудачного применения знаний на практике; согласно данным исследования ASTD, проведенного в 2006 году, более чем в 70% случаев причина кроется в ситуации внутри компании.

При проведении оценки уровня 2 следует обращать внимание на уверенность и приверженность

Чтобы сократить разрыв между обучением и изменениями поведения, мы предлагаем добавить еще два аспекта к оценке уровня 2 – уверенность и приверженность.

Понять, что такое уверенность, нам поможет высказывание: «Я думаю, что могу это сделать». Приверженность подразумевает: «Я намереваюсь это сделать». Обращение к этим темам в ходе тренингов приближает участников к пониманию желаемой результативности их деятельности на рабочих местах и помогает заблаговременно выявить и впоследствии устранить потенциальные препятствия на пути применения полученных знаний на практике. Получение в ходе оценки данных об уровне уверенности и приверженности позволит специалистам в области обучения персонала при необходимости определить основные причины недостаточной эффективности тренингов.

В качестве наиболее распространенных причин недостатка уверенности и приверженности можно назвать отсутствие четких ожиданий, недоброжелательность руководства или отсутствие поощрения с его стороны, корпоративную культуру, в которой отсутствует подотчетность, конфликт или нечеткое определение приоритетов, а также недостаток стабильных ресурсов.

Предлагается использовать следующие методы повышения уверенности и приверженности:

· Обсудите стратегические задачи компании и цель обучения до начала и в ходе тренинга. Убедитесь, что все присутствующие осознают важность применения получаемых знаний на практике после возвращения на рабочие места.

· Выделите достаточное время для отработки навыков в ходе тренинга.

· Ближе к концу тренинга проведите обсуждение того, как применять приобретенные навыки на практике. Если будут упомянуты предполагаемые трудности и препятствия, проведите совместный поиск решений.

· Включите вопрос об уверенности в бланк оценки эффективности тренинга, например: «Насколько вы уверены в том, что сможете применить полученные знания на практике?»

Если повторяющиеся ответы сигнализируют о недостатках корпоративной культуры или ситуации в компании, постарайтесь своевременно устранить их с тем, чтобы учесть это в последующих обучающих программах.

Аспекты вовлеченности и значимости на уровне 1

В настоящее время инвестиции в сбор информации по уровню 1 гораздо значительнее того, что реально требует оценка этого уровня. В опросные листы часто включаются фразы, начинающиеся со слов «Обучение проводилось на базе…» или «Тренинг проводился следующей компанией…». Такого рода вопросы направлены на выявление мнения участников о тренерах и содержании образования, а не того, насколько тренинг приблизил их к выполнению новых задач на рабочем месте. В определение уровня 1 были включены слова «вовлеченность» и «значимость», что подразумевает более высокие цели оценки на этом этапе.

Некоторых обучающихся лишает мотивации установка, связанная с тем, что на тренинги их посылают работодатели. Это порождает чувство безответственности, которое затем переносится на рабочее место. Формированию у сотрудников необходимого чувства ответственности могут способствовать правильно сформулированные вопросы, концентрирующиеся более на обучающихся, чем на организаторах тренинга, и отвечать на которые следует по 4-бальной шкале, от «совершенно не согласен» до «абсолютно согласен».

Примеры вопросов уровня 1, ориентированных на обучающегося:

· Я был полностью вовлечен в работу семинара.

· Учебное пространство ничем меня не отвлекало, поэтому я мог (ла) полностью сосредоточиться на процессе обучения.

· Знания тренера способствовали усвоению мною учебного материала.

· Я смогу использовать в работе знания, полученные во время тренинга.

Максимальная приближенность вопросов к интересам обучающегося повысит ценность тренинга для сотрудников и заставит их воспринимать опыт обучения и опросный лист более серьезно.

Столь же важным для целей и ценности обучения и применения знаний на практике является аспект значимости. Если обучающиеся четко представляют себе, зачем они изучают предложенную информацию и как они собираются применять полученные знания на практике, увеличиваются шансы добиться успеха на уровне 3 и достичь желаемых результатов на уровне 4. Следует также учесть имеющуюся возможность не только получить полезную информацию относительно значимости, но и присоединить другие методы оценки, помимо обзора, непосредственно следующего за программой.

Методы оценки значимости уровня 1:

· Используйте формативные (способствующие образованию) методы, гарантирующие, что участники тренинга осознают значимость изучаемых материалов.

· Используйте опросные листы, а также и групповые и индивидуальные интервью.

· Рассмотрите возможность отложенного администрирования в связи с тем, что участники тренинга при перемещении в новую ситуацию не могут предоставит информированного мнения о значимости обучения, пока они не получат возможности применить знания на практике.

· Помимо участников тренинга, проведите опрос линейных менеджеров, специалистов в данной области и программных наблюдателей.

Мы полагаем, что организаторам тренингов настоятельно необходимо пересмотреть роль и границы обучения. Специалисты в области обучения и развития должны отойти от стерильной практики предоставления эффективного образования и заняться вопросами эффективности обучения. Это подразумевает перенаправление ресурсов из сферы формального обучения в область обучения без отрыва от производства (внутреннего обучения) и повышения результативности. Застолбите территорию – бросьте вызов сложившимся тренинговым стандартам и внедрите начинания, направленные на достижение бизнес-результатов.

Передовой подход федералов к повышению эффективности

Передовые позиции в обеспечении эффективности обучения занимает федеральное правительство США. В декабре 2009 года Управление кадров Соединенных Штатов (OPM), отдел консультаций федерального правительства США по вопросам управления человеческими ресурсами, провело мероприятия по приведению всех федеральных тренинговых программ в соответствие с долгосрочными задачами заказчиков.

В программном документе OPM 5 CFR 410 содержались рекомендации соответствующим ведомствам по вопросам разработки и реализации процесса оценки результативности программ обучения и развития по следующим критериям:

· обучение;

· эффективность сотрудника;

· условия труда;

· вклад в осуществление миссии компании.

Имеются дополнительные правила, предписывающие организациям проводить оценку всех разрабатываемых, вводимых в действие или осуществляемых планов и программ с учетом планов достижения конкретных результатов и стратегических целей, а также вносить изменения в такие планы и программы при необходимости реализации этих целей.

В самых общих случаях все неинформированные федеральные ведомства должны привести свои тренинговые программы в соответствие с требованиями к обучению уровня 2. В основном, ожидаемыми изменениями будут изменение поведения сотрудников и рабочей ситуации на уровне 3, а также миссией уровня 4. Простого сбора оценочных данных уже недостаточно. Эти данные следует анализировать и на их основании вносить изменения в программы.

Отдел по вопросам крупного и среднего бизнеса Федеральной налоговой службы США (LMSB) занимается применением налогового законодательства и помогает клиентам разобраться с их налоговыми обязанностями в целях их правильного исполнения. Роб ЛаВэнуэй, директор компании L&E International, и возглавляемая им команда в подразделении образования и обучения LMSB пересмотрели программу переподготовки нового персонала в целях достижения более высоких результатов при одновременном сокращении расходов на тренинги.

Они начали с определения желаемых результатов на уровне 4 и изменений в поведении сотрудников, которые могли бы наилучшим образом способствовать их достижению. С учетом этих результатов была проанализирована действующая в настоящее время программа обучения нового персонала, которая оказалась неэффективной. Соответственным образом был пересмотрен весь план обучения и достижения результатов, в целях устранения недостатков и стимулирования желаемых изменений в поведении и реализации поставленных задач.

Новая модель обучения, ориентированная на результат, включает дополнительные модули электронного обучения, анализ конкретных практических случаев (work cases), внутренний коучинг и пост-тренинговое закрепление. Этот подход выгодно отличается от предыдущей программы, перегруженной теорией, основанной на гипотетических примерах и проводимой преимущественно инструкторами. Полученный опыт будет использоваться для дальнейшего развития делового сотрудничества службы внутреннего налогообложения и других федеральных ведомств.

Скачать материал

Скачать материал

Краткое описание документа:

Как повысить результативность обучения

Главной целью начального образования сегодня становится обеспечение целостного развития личности учащегося и достижение высокой результативности образования. А результативность во многом зависит от профессиональной компетенции педагога. Следовательно, первым важным направлением деятельности по повышению результативности обучения должен стать профессиональный рост учителя, его самообразование.

Важнейшим средством профессионального роста учителя является хорошо организованная методическая работа. «Творчество радиоактивно, — говорил писатель Юрий Олеша. – Происходит известный в психологии процесс «заражения»: окружающих начинает беспокоить собственная пассивность, однообразие в работе, появляется состояние здоровой неудовлетворенности собой».

Из года в год в школе осуществляется качественное обеспечение образования педагогических кадров через систему курсов, школ передового опыта, целевых семинаров, педагогических чтений, показ открытых уроков, мастер-классов.

Обеспечение развития личности ребёнка в начальной школе базируется на развивающем содержании образования. Усиление развивающей направленности содержания образования – второе важное направление работы по повышению результативности начального обучения. Сегодня развивающая функция содержания обеспечивается наличием различных его вариантов, представленных в альтернативных учебно-методических комплексах. Выбор УМК осуществляется учителем с учётом особенностей принимаемых в школу детей, уровня их готовности к обучению, возможностей приобретения учебников и пособий, а также желания самого педагога, основанного на глубоком изучении особенностей работы по данному комплексу.

Содержание образования не может обеспечить развитие личности ученика само по себе, без должной организации образовательного процесса. Организация образовательного процесса в соответствии с современными требованиями — третье важнейшее направление деятельности по повышению результативности начального образования. Сегодня наиболее значимым требованием к образовательному процессу в начальной школе является его соответствие возрастным особенностям и возможностям детей, направленность на охрану и укрепление здоровья. Ребёнок и его здоровье признаны главными ценностями образовательного процесса, и поэтому в школе необходимо создать эмоционально и физически комфортную для ребёнка среду, где у него нет неудач, а есть только ошибки, которые можно исправить, где его любят и принимают.

Следующим направлением деятельности по повышению результативности начального образования является использование в образовательном процессе современных технологий, форм, методов и средств работы с детьми.

 Вашему вниманию я представлю несколько приёмов, положительно влияющих на здоровье учащихся.

«Письмо левой рукой».

Этот метод таит в себе колоссальные возможности. В Японии детей учат с 1 класса писать и левой, и правой рукой. Чтобы развить пальцы обеих рук, в этой стране практикуется игра на скрипке с младшего школьного возраста. Если ребёнок пользуется только правой рукой, то другое полушарие, связанное с левой рукой, бездействует и атрофируется. Именно это полушарие мозга ответственно за восприятие и воспроизведение ритма, рифмы, музыки и картин – за так называемые творческие типы деятельности. Воображение, мечты, добрые чувства также, в первую очередь, связаны с этим эмоциональным центром мозга. Кроме того, правое полушарие тесно связано с системой, отвечающей за длительное хранение информации. Когда ребёнок пишет только правой рукой, угнетается левое полушарие мозга, что приводит к раздражительности, вспышке гнева, вызывает отчуждение к школе и к учёбе.

 «Письмо на спине».

С приходом в школу ребёнок начинает осваивать множество символов. Особенно досаждают ему знаки «>, <». При изучении данной темы этот метод просто не заменим.

Расставим детей так, чтобы за спиной каждого ребёнка стоял другой. Стоящий впереди ребенок играет роль — «доски», а другой – ученика. Учитель медленно произносит слово «больше» и на спине ученика чертит нужный символ. Ребёнок изображает знак на доске. После повторения этой процедуры примерно 5 раз, дети меняются местами – всё повторяется заново. На спине пишется только один знак. Иначе путаница неизбежна.

«Мокрое письмо».

В лексиконе учеников этот метод получил название «мокрое письмо», по причине, что обучение идет с использованием мокрой тряпки вместо мела. Данный метод лучше применять на уроках русского языка, так как дети много пишут и устают. К 3 и 4 урокам кончики пальцев сильно утомляются, так как дети вынуждены напрягать долгое время одни и те же мышцы.

 Учитель диктует словарные слова, исправляет ошибки по ходу написания. Такое письмо способствует запоминанию трудных слов.  Ребёнок не испытывает напряжения при таком способе письма —  не проходит и двух минут, как слово растворяется в воздухе, унося с собой ошибки.

Результативность начального образования во многом определяется наличием у учителя постоянной и системной информации о ходе продвижения каждого ученика по пути усвоения знаний и развитие его личности. Такая информация обеспечивается систематическим отслеживанием хода и результатов обучения и воспитания школьников, реализуемым на основе педагогической диагностики. Организация систематического отслеживания процесса обучения и динамики его результатов – ещё одно важнейшее направление по повышению результативности  образования.

Однако главным направлением деятельности учителя по повышению качества  образования я считаю обеспечение результативности урока как центральной единицы обучения.   В основе результативности урока лежит методически грамотное его построение. Современный урок – это урок развивающий, четко структурированный, эмоционально-комфортный, это творческая лаборатория сотрудничества учителя и учащихся, где решаются общие и специфические предметные задачи развития личности ребенка. Построение такого урока требует особого его проектирования, осмысления развивающих задач и возможностей, полной реализации специально-предметных путей повышения его результативности.

 «Если ты не воспитаешь себя, ты плохой учитель, но если ты воспитаешь только себя, ты вообще не учитель”, — гласит одна из профессиональных заповедей учителя. Я люблю учиться, стремлюсь к повышению своего педагогического мастерства, хочу воспитать и вырастить из своих любимых учеников замечательных людей.

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 221 573 материала в базе

• Выберите категорию:

• Выберите учебник и тему

• Выберите класс:

• Тип материала:

  • Все материалы

  • Статьи

  • Научные работы

  • Видеоуроки

  • Презентации

  • Конспекты

  • Тесты

  • Рабочие программы

  • Другие методич. материалы

Найти материалы

Могут ли представители компании, прошедшие обучение, сами оценить его качество”
Какие показатели важны при оценке обучающего курса, как их рассчитать”

Комментарий эксперта ITeam:Измерение результативности отдельных учебных курсов ” только один из возможных подходов к оценке качества обучения в организации. Он наиболее актуален, когда целью учебы является развитие “технических” умений и навыков.
Как правило, при этом сотруднику отводится достаточно пассивная роль в обучающем процессе – определили потребности в обучении, подобрали вариант обучения, посетил обучение, измерили результат.
Существует альтернативный подход к обучению и, соответственно, к измерению его эффективности. Перед человеком очерчивается контур корпоративных стандартов, и оценивается общее соответствие этим стандартам. Такой подход актуален прежде всего в компаниях, где успех зависит от свойств личности в целом, а не от владения узким функционалом. В этом случае вполне адекватным выглядит, например, решение выделить определенный бюджет и передать каждому специалисту полную ответственность за составление и реализацию собственной учебной программы.

Консультант консалтинговой компании ITeam
Алена Симонова

В ООО -ТК “ЛИНКОТ”- обучение разделяется на краткосрочное (от 1 до 5 дней) и долгосрочное (несколько модулей по 3 дня). В зависимости от формы обучения используются различные методики оценки его результативности и эффективности.

Особенности организации процесса обучения

На начальном этапе исходя из целей предприятия и подразделения определяются задачи обучения. Далее в компании предпринимаются следующие шаги:

• анализ потребностей в обучении;
• определение целевых групп;
• планирование программы обучения;
• выбор методов обучения;
• анализ обучающих организаций (тренеров, преподавателей), часто объявляется тендер для корпоративного обучения;
• обеспечение, организация обучения;
• оценка обучения.

Заместитель директора по персоналу осуществляет контроль и координацию всех стадий организации процесса.

Оценка результативности обучения

Методы измерения результативности краткосрочного и долгосрочного обучения различны. В первом случае оценка базируется на информации , касающейся приобретаемых знаний и навыков, практической ценности данного мероприятия, полученной от сотрудника, прошедшего обучение, и непосредственного руководителя. По окончании долгосрочного обучения обязательно оценивается эффективность, результативность деятельности сотрудника, посещавшего семинары, курсы или тренинги.

Критерии результативности краткосрочного обучения

1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение.

Для оценки сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты (см. прил. 1) и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.

2. Эффективность внесенных обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания.

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности. Другой вариант: служба персонала совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Устанавливается срок его выполнения и далее оцениваются результаты.

3. Удовлетворенность руководителя результативностью обучения.

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения (см. прил. 2), проводит оценку в баллах. Желательно это делать через 2″3 недели или месяц после обучения.

Подведение итогов оценки

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов удовлетворенности обучившегося и руководства) и делаются выводы о качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

• провести оценку работника по каждому критерию;
• рассчитать результативность по каждому критерию в процентах;
• установить вес ” степень значимости каждого показателя для предприятия;
• оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с учетом значимости;
• оценить эффективность обучения для данного сотрудника по формуле:

  *Затраты на обучение оцениваются исходя из его стоимости, суммы командировочных расходов и т. д.

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям. Пример расчета результативности краткосрочного обучения приведен в таблице.

Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения

Критерий	Вес*	Выполнение	Результат
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1).	0,30	90%	27
2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение.	0,30	80%	24
3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2).	040	80%	32
Общая результативность	1,00		83%

*Вес критериев определяется для каждой организации индивидуально. Сумма весов не должна превышать 1.

В будущем в компании ООО -ТК “ЛИНКОТ”- планируется проводить сравнение полученных показателей с общей результативностью деятельности сотрудников и по результатам вносить коррективы в методику оценки обучения и разработанные критерии.

Критерии результативности долгосрочного обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.

1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1-2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

• в повышении норм выработки;
• росте производительности;
• сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
• сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
• увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать:

• список сотрудников с графиком их обучения;
• критерии оценки;
• анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
• анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
• выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Приложение 1

Анкета оценки обучения
(заполняется сотрудником)

Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________

Подразделение, должность ___________________________________________________

Тема обучения ______________________________________________________________

Дата обучения_______________________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 ” неудовлетворительно, 10 ” отлично)

*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________

3. Оценка качества преподавания:

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:
________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Приложение 2

Анкета оценки обучения
(заполняется руководителем)

Подразделение _________________________________________________________

Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________

Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________

Должность участника____________________________________________________

Тема обучения (семинара)________________________________________________

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 ” неудовлетворительно, 10 ” отлично)

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________

3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):
____________________________________________________________

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:
____________________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Автор: Е.Н. Ветлужских,
заместитель директора по персоналу ООО “ТК “ЛИНКОТ”, г.Екатеринбург

«Предоставляем бесплатное обучение», — когда-то возможности написать так в вакансии было достаточно, чтобы убедить руководство поддержать запуск корпоративного обучения. Теперь вопросов все больше, и главный из них: «Сколько обучение сотрудников помогает заработать?». Только в США в 2018 году общие расходы на обучение составили 87,6 млрд долларов. Справедливо, что руководители компаний хотят знать, как окупаются инвестиции.

Из этой статьи вы узнаете о методологии расчёта рентабельности корпоративного обучения (ROI) и получите инструкцию, как это сделать на практике. Но сперва пройдите короткий тест и узнайте, готова ли ваша компания начать измерять ROI обучения персонала.

ROI — это показатель возврата вложенных средств и индикатор эффективности инвестиций. Суперсила коэффициента ROI в том, что он знаком финансистам и вызывает доверие у руководства компании.

Смысл расчёта ROI заключается в переводе затрат на обучение и выгод от него в одинаковые единицы измерения — рубли, доллары или другую валюту. Это здорово, потому что тогда возможно провести прямое сравнение и сделать однозначный вывод об эффективности обучения для бизнеса.

Формула расчёта ROI выглядит так:

Положительный коэффициент означает что вы отработали в плюс, отрицательный — обучение идёт в убыток.

Получается, на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек.

В этом примере ROI отрицательный. Это означает, что получение дополнительных 75 тысяч прибыли не стоило ресурсов, вложенных в программу. Овчинка выделки не стоила.

Пока всё просто, в чём подвох?

Перемножать и делить числа легко, когда речь идёт об абстрактных примерах. Но на практике узнать, сколько удалось заработать благодаря изучению какого-то курса, — сложно.

Здесь стоит напомнить, что сама по себе формула расчёта ROI — не магический шар, который отвечает на любые вопросы. Допустим, британские учёные сообщили, что ROI последнего курса составил 7%. Какой из этого следует вывод?

• Это хорошо или плохо?

• Что помешало добиться большего ROI?

• Как можно повысить ROI?

• Точно ли результат получен благодаря обучению сотрудников, а не новой рекламной кампании?

Без дополнительных данных коэффициент ROI лишь демонстрирует экономический эффект. Что само по себе уже неплохо, но для правильного толкования результатов требуется комплексный подход к оценке эффективности обучения. Давайте рассмотрим этот подход в деталях.

Методология оценки эффективности обучения: модели Киркпатрика и Филлипса

Самая известная модель для измерения эффективности обучения — четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика. Основная претензия в адрес Киркпатрика заключалась в его убеждении, что измерять результаты обучения в деньгах невозможно или не имеет смысла. Вот почему позднее Джек Филлипс создал свою 5-уровневую модель ROI.

Филлипс доработал модель Киркптарика, добавив в неё Уровень 0 (Затраты) и Уровень 5 (ROI) — те самые конкретные цифры, которые хочет видеть заказчик. Кроме того, Филлипс предложил способы изоляции результатов обучения от влияния других факторов, например, маркетинга. Это серьёзно повышает достоверность оценки.  

Как измерить ROI обучения

Измерение ROI по методике Филлипса состоит из четырёх этапов: планирование оценки, сбор данных, анализ и подготовка отчёта.

1. Определяем цели обучения

Чётко поставленные и зафиксированные цели гарантируют, что в процессе сбора данных вы будете задавать правильные вопросы и ничего не упустите. Патти Филлипс в своей книге «The Bottomline on ROI» рекомендует прорабатывать цели сверху вниз, начиная с желаемого экономического результата и заканчивая реакцией учащихся на учебный курс.

Патти Филлипс рекомендует проводить исследования первого уровня (Реакция) для 90-100% учебных программ, а вот измерение ROI необходимо лишь в 5-10% случаев.

2. Разрабатываем план

На этом шаге создаём и утверждаем три документа: план сбора данных, план по анализу данных и план по расчёту ROI — по этим документам вы будете контролировать ход проекта и оценивать свои успехи.

Что важно прописать в плане:

• цели проекта;

• способы их достижения;

• инструменты (например, СДО);

• сроки;

• ответственных за выполнение каждого пункта.

На сайте ROI Institute можно бесплатно скачать шаблон плана проекта расчёта эффективности учебной программы и другие полезные ресурсы.

Если вы хорошо потрудитесь, то получите проработанную пошаговую тактику реализации проекта — её необходимо согласовать с клиентом или руководством. Так вы ещё раз убедитесь, что ваши ожидания совпадают, и договоритесь о критериях признания каждого этапа выполненным.

3. Собираем данные во время обучения и после него

На этом шаге работаем по классической методике Киркпатрика. Во время обучения оцениваем реакцию учащихся на изученные материалы и то, как новые знания усвоились. После завершения обучения отслеживаем, как полученные знания применяются на практике и какой результат это приносит.

Для этого можно использовать:

• листы реагирования
• опросы
• интервью
• фокус-группы
• тестирование
• решение кейсов
• контрольные листы
• карты и фотографии рабочего дня

Пример вопросов из листа реагирования (Уровень 1)

4. Изолируем эффект от обучения

На конечный результат бизнеса влияет огромное число факторов: от ценовой политики до харизмы отдельных сотрудников. Изоляция — критически важный шаг, который помогает отделить заслуги обучения от влияния других факторов и обеспечивает достоверность всей методики.

Наиболее доступные техники изоляции:

• Контрольная группа: вы запускаете пилотное обучение на отдельных группах участников и сравниваете результат с показателями контрольной группы, которая не участвует в программе.

• Оценка участников: вы предлагаете самим участникам оценить, в какой степени обучение повлияло на их результаты.

• Оценка руководителей подразделений или супервайзеров: вы просите руководителей оценить влияние обучения их команды на конечный результат группы.

5. Переводим результаты в деньги

На этом шаге присваиваем ценность в денежном эквиваленте каждому виду результатов, полученных после обучения. Так вы сможете сравнить их с затратами. Точные данные — выработка, качество и время, — как правило, можно без проблем конвертировать в деньги. Например:

• дополнительные продажи → прибыль от этих продаж;

• экономия времени сотрудника → рассчитываем стоимость сэкономленного времени исходя из среднего размера зарплаты (стоимость часа работы умножаем на количество сэкономленных часов сотрудника);

• снижение времени простоя оборудования → оцениваем по затратам прошлых лет;

• снижение текучки персонала → средства, сэкономленные на подборе персонала и адаптации;

• повышение качества → средства, сэкономленные благодаря снижению процента брака.

6. Оцениваем затраты на программу

Подсчитываем все прямые и сопутствующие расходы, связанные с проведением обучения. Сюда входят зарплаты преподавателей, расходы на СДО, траты на пиар учебной программы, покупка оборудования и т.д. Не забудьте включить и расходы на проведение оценки эффективности программы.

7. Рассчитываем ROI по формуле

Как правило, для краткосрочных программ ROI рассчитывается за год. Но в отдельных случаях, когда вы реализуете масштабную программу (например, запускаете корпоративный университет), достижение максимального эффекта может занять несколько лет. Это стоит учитывать.

8. Определяем нематериальные выгоды

В большинстве случаев учебные программы помимо финансовых выгод приносят и нематериальные выгоды. Например, улучшение имиджа организации, рост сплочённости коллектива, повышение лояльности сотрудников компании. Проблема в том, что эти результаты субъективны.

Попытка конвертировать, скажем, командный дух в деньги для использования в расчёте ROI может серьёзно навредить достоверности и убедительности итоговых результатов. Лучше получить меньший коэффициент ROI с сильным отчётом о нематериальных выгодах, чем продемонстрировать высокий ROI, рискуя подорвать доверие ко всей оценке программы.

Если сомневаетесь, нужно конвертировать показатель или нет, воспользуйтесь подсказкой от ROI Institute:

9. Готовим отчёт и представляем результат

Отчёт о результатах — последний по списку, но не по важности шаг в оценке учебной программы. Подготовка отчёта и его презентация требуют тщательного планирования, ведь на кону дальнейшая судьба проекта. На этом этапе у вас две основные задачи:

А) Подготовить отчёт для разных целевых аудиторий. Разной аудитории нужна разная информация, поэтому заранее продумайте, какие отчёты потребуются. Хорошая идея — готовить сразу две версии каждого отчёта: краткую и подробную. Так вы облегчите понимание результатов, за что вам точно будут признательны.

Б) Презентовать результаты. Важно не только подготовить разные виды отчётов, но и продумать, какие каналы будете использовать для представления информации каждой целевой аудитории. Хорошо, когда отчёты сразу подготовлены с учетом способа их презентации — это сэкономит вам кучу времени. Например:

Ключевые идеи

• Показатель ROI показывает эффект от обучения путём конвертации всех затрат на организацию и результатов в деньги.

• Расчёт ROI — не самоцель. Без цельной методологии сбора данных вы не сможете правильно интерпретировать результаты.

• Крайне важно использовать техники изоляции, чтобы обеспечить достоверность измерения.

• Лучше подготовить хороший отчёт о нематериальных выгодах и получить более низкий ROI, чем показать более высокий ROI, рискуя поставить под сомнение достоверность всего исследования.

• Без тщательно продуманной и подготовленной презентации результатов исследования замеры не имеют большого смысла.

Полезные материалы по теме

• Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs, Donald L. Kirkpatrick, James D. Kirkpatrick

Метод Киркпатрика по измерению эффекта обучения на четырех уровнях. Основа основ, которую должен прочесть каждый специалист по обучению. На русском языке, к сожалению, обнаружить не удалось. Напишите в комментариях, если вам повезло больше.

• The Bottomline on ROI, Patricia Pulliam Phillips

Книга не переведена на русский язык. Но если вы читаете по-английски, то найдете подробнейшую инструкцию по измерению ROI обучения. Автор щедро делится кейсами, готовыми таблицами и формами, которые сэкономят вам массу времени, и даже приводит пример речи для защиты своего проекта перед советом директоров.

• 12 отчетов в СДО, которые помогут повысить эффективность обучения

Для подсчета ROI вам придется собрать и проанализировать море информации. Хорошая новость в том, что, по крайней мере, частично этот процесс можно автоматизировать. Из этой статьи вы узнаете о видах статистики в СДО и том, какие выводы на ее основе можно сделать.