Руководство поведением людей в процессе труда

Профессиональное поведение, эффективность трудовой деятельности пер-сонала – показатели профессиональной культуры, которая определяет не только успешную работу конкретной организации, но и благополучие всего общества.

Управлять поведением, формировать профессиональную культуру подчи-ненных – важнейшая функция руководителя любого ранга.

По действиям, поступкам человека можно судить о его культуре, в то же время, управляя поведением, можно ее целенаправленно формировать.

Проблема профессионального поведения рассматривается некоторыми специалистами в сфере менеджмента и управленческой науки. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли Пол М. Дизель, Уильям Мак–Кинли, Д. М. Йингер, В. Б. Успенский, А. П. Чернявская, Ю. Д. Красовский и др.

В   пособии рассматриваются теоретические основы управления поведени-ем персонала. Большое внимание уделяется методам, с помощью которых строится практическая работа по формированию и развитию трудового по-тенциала работника.

Автор рассчитывает, что материал, изложенный в пособии, при творче-ском применении в управленческой деятельности позволит существенно по-высить эффективность работы организации.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ЕГО РАЗНОВИДНОСТИ

Профессиональное поведение персонала в организации представляет со-бой действия, поступки работников, которые имеют организационную зна-чимость и влияют на эффективность работы предприятия. Оно может харак-теризоваться определенной профессиональной культурой и, прежде всего, соответствием поступков, действий персонала организационным нормам, ценностям, традициям и обычаям.

На поведение оказывают влияния многие факторы такие, как: макросоци-ум, микросоциум, профессиональная среда, организационная культура, стиль

и   методы управления, профессиональный статус, профессиональная культура работника и другие.

Макросоциум – совокупность общественных отношений, состояние поли-тической, экономической, социальной, духовной сфер общества.

Микросоциум – ближайшее окружение работника: семья, друзья, трудо-вой коллектив, религиозная, этническая общность и т. д.

Профессиональная среда – сфера, область специализированной деятель-ности, которая характеризуется особыми производительными силами, произ-водственными отношениями, специфической технологией, условиями и ор-ганизацией труда.

Организационная культура характеризуется ценностями, символами, об-разцами, нормами поведения и определяет отношения в организации.

Профессиональный статус работника – его положение, должность, авто-ритет, полномочия, права и обязанности в организации и другие факторы.

Значительное влияние на поведение персонала оказывают его психика, общая и профессиональная культура.

Профессиональное поведение классифицируют по различным основаниям.

1. По характеру отношений между работниками оно может быть:

– братство – сплоченный едиными целями, интересами, ценностными идеалами коллектив единомышленников, живущий по принципу «один за всех и все за одного» (воинское, монашеское, студенческое и т. д.);

– команда – добровольное объединение людей, нацеленных на решение конкретной задачи;

– партнерство – взаимодействие между людьми, которое характеризует-ся взаимопомощью, взаимопониманием, согласованностью действий в дос-тижении общих целей;

– сотрудничество – поведение, которое представляет собой взаимовы-годное, согласованное взаимодействие людей в какой-либо сфере;

– конкуренция – соперничество людей в общей сфере с общими, но про-тивоположно направленными интересами;

– конфликт – противоборство на основе противоположных целей и ин-тересов в общей сфере взаимодействия;

– враждебность – жесткое противостояние с нанесением морального и материального вреда.

1. По степени соблюдения корпоративных норм:

– нормативное – характеризуется соблюдением сотрудниками всех пра-вил и норм организации;

– девиантное – представляет собой несоблюдение организационных норм как в негативном, так и в позитивном плане, когда это проявляется в нова-торстве, в стремлении изменить устаревшие правила, коммуникации;

– делинквентное – поступки, действия, наносящие значительный ущерб организации;

– рестриктивное – характеризуется недобросовестным выполнением своих обязанностей;

– ретриативное – проявляется в протестных поступках, в невыполнении указаний руководства;

– толерантное – характеризуется пониманием, терпимостью по отноше-нию к существующим правилам, нормам к указаниям и распоряжениям руко-водителей;

– репродуктивное – действия, поступки, которые способствуют разви-тию организации, повышают эффективность ее работы;

– иррациональное – это действия, которые наносят ущерб и работнику, и организации;

1. По социально-психологическому признаку:

– харизматическое – поведение, которое присуще неформальным лиде-рам и оказывает значительное влияние на персонал;

– латентное – представляет собой скрытые, неафишируемые поступки;

– традиционное – когда действия, поступки соответствуют обычаям, традициям, неформальным нормам, существующим в организации;

– конформное или нонконформное – действия, поступки, которые пози-тивно или негативно воспринимаются коллективом, в зависимости от чего работник может стать «своим», «чужим» или «белой вороной» в коллективе;

– аффективное – представляет собой действия или поступки, которые совершаются под сильным эмоциональным воздействием: стресса, страха, ненависти, злости, ревности и т. д.;

– аномальное – не соответствует корпоративным стандартам и образцам;

– адаптивное – характеризуется приспособлением работника к новой профессиональной сфере, к ее изменениям.

1. По характеру поступков и роли в коллективе:

– статусное – соответствует должности и положению в организации;

– неформальное – представляет собой поступки, не связанные должно-стными и производственными отношениями;

– инновационное – творческая активность, направленная на совершенст-вование технических, организационных или социальных систем;

– консервативное – представляет собой действия по сохранению суще-ствующих норм, правил, условий труда;

– раболепное – характеризуется угодничеством перед начальством, готов-ностью выполнять любые поручения формальных и неформальных лидеров;

– шутовское – поясничание, стремление сделать кого-либо или себя объ-ектом насмешек.

1. По отношению к труду:

– ответственное или безответственное;

– мастерское или некомпетентное;

– рестриктивное или недобросовестное, «спустя рукава»;

– инициативное или безынициативное;

– трудолюбивое или ленивое.

Существуют и другие подходы к классификации поведения людей.

Так Ю. Д. Красовский выделяет следующие виды организационного по-ведения:

– ригористическое – означает категорическое следование служебному долгу, обязанностям даже вопреки здравому смыслу;

– исполнительский тип поведения представляет собой действия в соот-ветствии с распоряжениями, приказами, указаниями руководства;

– конфиденциальное поведение характеризуется соблюдением служеб-ной, коммерческой тайны, норм безопасности и других инструкций и правил;

– автономное поведение – действия на основе свободного выбора мето-дов, времени, алгоритма работы [7, с. 128].

На основе нравственно-религиозного подхода выделяются такие виды по-ведения, как:

– «ангельское» поведение, основанное на отрицании зла, на фетишизации любви к ближнему, на принципе «человек человеку друг, товарищ и брат»;

– высокоморальное – характеризуется безусловным соблюдением норм общественной и религиозной морали;

– нормальное – основано на соблюдении норм морали, но допускающее некоторые отклонения и недостатки;

– аморальное – характеризует людей, которые ведут аморальный образ жизни, постоянно нарушают нормы морали;

– «дьявольское» поведение проявляется в действиях, которые приносят зло, несчастья и горе родным, близким и другим людям.

Могут быть и другие разновидности профессионального поведения в за-висимости от индивидуальности, характера, темперамента, направленности личности. Руководитель, учитывая вид поведения, может выбрать наиболее эффективный способ воздействия на подчиненных, применяя разнообразные методы управления.

НОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ

Профессиональная культура определяет поведение работника в организации,

в  то же время, управляя поведением, можно ее развивать и совершенствовать. Регуляция и управление поведением персонала осуществляется с помощью

определенных принципов, норм и методов.

Принципы управления поведением:

– принцип единства распорядительных воздействий – недопустимы про-тиворечащие друг другу, взаимоисключающие, одновременно отдаваемые несколькими руководителями распоряжения;

– принцип подбора и расстановки кадров – принимаемый на работу спе-циалист должен соответствовать профессиональному статусу, физиологиче-ским, психическим и психологическим параметрам, образцам профессио-нального поведения;

– принцип сочетания единоначалия и коллегиальности управления, что определяется ситуацией и стоящими задачами;

– принцип мотивации и стимулирования труда предполагает примене-ние разнообразных способов повышения эффективности труда персонала;

– принцип сочетания административных, экономических, социальных, психологических и иных методов управления;

– принцип состязательности, внутренней конкуренции предполагает проведение конкурсов на лучший проект, соревнований на звание лучшего по профессии и т. д.;

– принцип контроля и доверия – целесообразно применять способы са-моконтроля, контроль по результатам, личное клеймо и т. д.

– принцип сочетания личной и коллективной ответственности – за дос-тижения поощряются, а за упущения наказываются как отдельные работни-ки, так и первичный коллектив;

– принцип четкого профессионального статуса – каждый работник дол-жен четко представлять свои полномочия, права и обязанности.

Важным фактором регуляции поведения персонала является управленче-ский алгоритм – определенная последовательность управленческих действий:

– оценка ситуации;

– определение целей и стратегии управленческого решения;

– подготовка решения (обсуждение, обоснование, прогнозирование и т. д.);

– запуск решения (приказ, распоряжение, инструктирование и т. д.);

– организация исполнения (средства, ресурсы, исполнители);

– контроль за исполнением;

– оценка промежуточных результатов;

– корректировка исполнения;

– итоговая оценка;

– стимулирующее воздействие или санкции.

Успех управления людьми во многом зависит от управленческой куль-туры руководителя, которая проявляется в таких качествах, как:

– адаптационная мобильность – умение быстро приспосабливаться, на-ходить пути решения проблем в изменяющейся ситуации;

– коммуникабельность – интерес к людям, умение убеждать и распола-гать к себе;

– стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие и реши-тельно действовать в трудных ситуациях;

– доминантность – властность, стремление к лидерству, независимость и уверенность;

– компетентность – обладание управленческими знаниями, навыками, умениями и способностями;

– самоорганизация – способность управлять собой и заниматься само-развитием;

– педагогические способности – умение обучать и воспитывать подчи-ненных;

– творческий потенциал – умение анализировать, прогнозировать и на-ходить идеи для решения возникающих проблем.

Основополагающим фактором управления персоналом являются нормы – закрепленные в нормативных актах или в общественном сознании, а также правила и образцы профессионального поведения. Они могут быть правовы-ми, нравственными, административными, социальными, национальными, международными, культурными, корпоративными и др.

Одни нормы и правила ограничены частной жизнью, другие пронизывают всю общественную жизнь. В норму могут превращаться коллективные идеа-лы такие, например, как: красота, добро, отвага, порядочность и др. В статусе идеала или эталона культурные нормы становятся ценностями. В любом об-ществе ценности оберегаются особым образом. За нарушение норм и попра-ние ценностей полагаются всевозможные санкции и наказания. Пресса, ра-дио, телевидение, книги, общественное мнение пропагандируют нормы и идеалы, которым должен соответствовать цивилизованный человек. Их на-рушение осуждается, а соблюдение вознаграждается общественными санк-циями и стимулами.

Нормы можно классифицировать по самым разным основаниям, напри-мер, по сферам применения – в малой или большой социальной группе. Соответственно различают два типа норм. Первый тип – это нормы, которые возникают и существуют только в малых группах (молодежных группах, компаниях друзей, семьях, рабочих бригадах, спортивных командах). Они называются групповыми привычками. Второй тип – это нормы, которые воз-никают и существуют в больших группах или в обществе в целом. Они назы-ваются общими правилами.

Все социальные нормы можно классифицировать в зависимости от стро-гости их соблюдения. Так, за нарушение одних норм следует мягкое наказа-ние: неодобрение, недоброжелательный взгляд, замечание, а за нарушение других норм могут применяться строгие санкции: административные, мате-риальные, судебные и даже тюремное заключение.

В  современной литературе выделяют следующие разновидности норм.

1. Нормы, поддерживающие формализованный порядок как в обществе в целом, так и в соединяющих его группах. Во всяком обществе принято опре-деленное разделение обязанностей, например, мужчины должны выполнять

сложные технические работы и служить в армии, а женщины вести домашнее хозяйство и рожать детей.

1. Экономические нормы, дающие приемлемые критерии хозяйственной деятельности, целесообразности и профессионализма, практичности и эффек-тивности. Они определяются как средняя величина, характеризующая приня-тую меру расхода ресурсов и выработки продукции, качество работы и т. д.

1. Политические нормы, фиксирующие политическую культуру, обязан-ность поддерживать общие принципы политической системы своей страны. Это могут быть нормы политической борьбы, избирательное право.
2. Правовые нормы отражены в законах, других нормативных актах. Они определяют порядок соблюдения и санкции за неисполнение законов.

1. Социальные нормы регулируют отношения связанные с образованием, здравоохранением, социальным обеспечением, социальной справедливостью.

1. Организационные нормы воплощены в уставах предприятий, в догово-рах, должностных и технологических инструкциях.

1. Культурные нормы поддерживают устойчивые принципы взаимодей-ствия между индивидами и различными группами. Так, принято говорить на «своем» языке, любить музыку своего народа, поддерживать стиль и символику своей культуры. Резкое выпадение из принятых норм может рас-сматриваться как аномальное поведение, если, конечно, оно не получит ста-тус оригинальности или талантливости.

Среди культурных норм, влияющих на культуру профессионального по-ведения, можно выделить: традиции, обычаи, привычки, моду, нравы, увле-чения, корпоративную мифологию, кодексы чести и поведения и др.

Регуляция поведения – это процесс, включающий в себя несколько по-следовательных стадий: институционализацию, профилактику, контроль, це-ленаправленное управление и коррекцию. Причем каждая из них имеет опре-деленную структуру, выполняется особыми методами и приемами. Все они могут осуществляться автономно, вне жесткой взаимосвязи.

Институционализация – установление норм и эталонов поведения, фор-мирование системы ценностей и идеалов, к которым следует стремиться. Это исходная стадия регуляции, и от нее во многом зависит успех.

Профилактика – предохранение чего-либо (здоровья, технического уст-ройства) от негативных воздействий. Социальная профилактика – это система методов и процедур, направленных на предупреждение и устранение причин

.

социальных отклонений. На практике применяется несколько методов про-филактического воздействия.

Контроль – в его структуру входят три основных элемента:

1)  установление состояния процесса (отношений, действий);

2)  оценка этого состояния;

3)  выводы и решения, следующие из оценки.

Целенаправленное управление предполагает применение разнообразных методов воздействия на поведение, в том числе целеполагание, разъяснение, обучение, поощрение, наказание и др.

Коррекция – исправление ситуации, изменение параметров социального процесса.

Система регулятивного воздействия на профессиональное поведение осуществляется с помощью разнообразных методов.

По способам и технологии воздействия можно выделить следующие ме-тоды: административные, экономические, социальные, психологические, эс-тетические, социально-культурные, коммуникативные и др.

1. Административные методы – способы воздействия, которые базируют-ся на властных полномочиях и субординационных отношениях.

Административное воздействие может быть организационное, распоряди-тельное, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, поощрения.

Организационное воздействие включает в себя устав, коллективный дого-вор, правила внутреннего распорядка, организационную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, организацию рабочих мест. Эти доку-менты вводятся приказом и являются обязательными для всех сотрудников.

Распорядительное воздействие – приказы, распоряжения, указания, целе-вое планирование, нормирование труда, инструктирование.

Материальная ответственность – это взыскание ущерба с виновных на ос-нове административного расследования и приказа по итогам расследования.

Дисциплинарная ответственность представляет собой воздействие на ра-ботника за совершенный им дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (трудовых) обязанностей.

Меры дисциплинарного воздействия: штрафы, лишение премии, преду-преждение, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Поощрение представляет собой разнообразные формы позитивного воздей-ствия: благодарственная грамота, ценный подарок, премия, бонус, грант и т. д.

1. Экономические методы – это оплата труда, дополнительная зарплата (сверхурочные, квалификация, стаж), вознаграждение, премии, получение доли прибыли, ссуды на приобретение квартиры, различные формы эконо-мического стимулирования.

1. Социологические методы направлены на мотивацию труда и регуляцию отношений персонала и включают:

– социальное планирование и формирование корпоративной культуры;

– социоинженерные мероприятия: мотивация, стимулирование, рекреа-ция, релаксация и т. д.

– соцобеспечение: детский сад, образование, воспитание, повышение квалификации и др.;

– социологические исследования и другие меры.

1. Психологические методы управления – это воздействие на психику и учет психических особенностей персонала. Включают:

– психологическое планирование – создание здорового морально-психо-логического климата;

– формирование индивидуальной мотивации; профилактика и управле-ние конфликтами; формирование интеллектуальных и психологических спо-собностей персонала.

К      основным способам психологического воздействия можно отнести: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, по-рицание, намек, комплимент, просьба, похвала, поддержка, наглядное отра-жение результатов труда и др.

Важным психологическим способом влияния на культуру профессио-нального поведения является создание атмосферы состязательности, внутри-фирменной конкуренции, командные, деловые и творческие игры и т. д.

Эффективным является метод психологического давления, в основе кото-рого лежит способ предъявления партнеру (объекту регуляции) определен-ных требований. Этот процесс сопровождается или усиливается специаль-ными воздействиями, направленными на то, чтобы сделать партнера более уступчивым, уменьшить его сопротивление. В качестве средств психологи-ческого давления используются чаще всего:

– сила авторитета;

– эффект группового мнения и воздействия – человек, как правило, при-слушивается к общему мнению членов группы, в которой он живет или рабо-тает, и меняет под ее давлением свое поведение;

– моббинг – угрозы, сплетни, придирки, преследование отдельных чле-нов коллектива и т. д.

1. Эстетические методы воздействия на поведение персонала представля-ют собой меры, основанные на эмоциональном, чувственном восприятии и могут включать формирование эстетической среды организации (ландшафт, дизайн помещений), красивую форму, эстетические обычаи, традиции (раз-ведение цветов, конкурсы по благоустройству территории, помещений и т. д.), эстетику и эргономику рабочего места; эстетические и этические прин-ципы отношений и обслуживания клиентов и др.

1. Методы нормативной регуляции включают в себя:

– метод формализации норм означает их письменную или устную фик-сацию с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии. Когда люди перестают понимать друг друга, то стоит вернуться к исходным пунктам их взаимодействия и более четко их зафиксировать;

– метод локализации норм означает их «привязывание» к местным осо-бенностям и условиям. То, что является нормой в обычных условиях, преста-ет быть таковой в экстремальной ситуации, скажем, норма социальной под-держки нуждающихся. Этот метод ориентирует на более точный учет и ис-пользование локальных, ситуационных ресурсов;

– метод индивидуализации норм предполагает их дифференциацию с учетом личностных особенностей и ресурсов людей;

– метод правового просвещения предусматривает проведение меро-приятий правового просвещения и воспитания персонала, проведение пра-вовых конкурсов и викторин, принятие зачетов по знанию нормативных документов.

1. Методы традиционно-ритуальной регуляции позволяют решать сле-дующие задачи:

– более эффективное использование положительных традиций, ритуалов;

– вытеснение, замещение нежелательных традиций, ритуалов.

Эффективность традиционного поведения связана с тем, что во многих случаях удобнее поступить «как принято», чем каждый раз решать задачи, выбирать наиболее целесообразное поведение. Традиционное поведение в организации выполняет важные функции:

1)  облегчает взаимопонимание членов общности;

2)  усиливает единство общности, обеспечивает ее устойчивость;

3)  осуществляет успешную интеграцию в данную общность новых членов;

4)   экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесо-образного поведения;

5)   снимает многие личностные и социальные проблемы, которые возни-кают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оцен-ках и ожиданиях.

1. Методы конвенциональной регуляции.

Конвенция (от лат. convention – договор, соглашение) играет первостепен-ную роль в социальной регуляции. Во-первых, все социальные нормы имеют

в   той или иной степени конвенциальную природу, т. е. формируются и закре-пляются путем их принятия людьми. Если какая-то норма провозглашается, но не принимается, то она перестает существовать. Во-вторых, люди догова-риваются между собой относительно взаимоприемлемых условий взаимодей-ствия, и эта договоренность начинает оказывать на них регулирующее воз-действие. Регуляцию на основе взаимной и непосредственной договоренно-сти можно называть конвенциальной.

Конвенциальная регуляция осуществляется в формах подписанного дого-вора, обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрас-тающую степень ответственности, которую берет на себя человек. Наруше-ние человеком своего обещания автоматически подрывает его репутацию, а отступление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями.

1. Методы коммуникативной регуляции включают:

– метод коммуникативного включения предполагает установление и расширение непосредственных контактов с объектом регуляции, например, личное знакомство с деловым партнером облегчает взаимодействие и дости-жение поставленных целей. Он особенно важен для взаимоотношений и влияния обучающего и обучаемого, мастера и молодого работника. Введение наставников, инструкторов позволяют более эффективно решать проблему развития профессиональной культуры молодых специалистов;

– метод коммуникативной адаптации направлен на предварительное ин-формирование человека о ситуациях, в которые он включается, о характере работы и о людях, с которыми он вступает во взаимодействие. Цель такого информирования – способствовать процессу адаптации;

– метод коммуникативного отстранения применяется в тех случаях, ко-гда контакты с человеком приводят к негативным, нежелательным последст-виям и необходимо избавиться от воздействия такого человека: дать ему ка-кое-то задание, перевести на другую работу, уволить;

– метод коммуникативной изоляции выражается в том, что с человеком стараются не общаться, не замечать его и т. д. Если человек оказывается в такой изоляции, становится отверженным, на него это может сильно подействовать;

– метод коммуникативной активизации основан на повышении интен-сивности коммуникативных контактов, на том, чтобы объект регуляции по-стоянно находился «на виду», в активном взаимодействии.

10. Агитационно-пропагандистские методы – это обучение и разъяснение внутриорганизационных норм поведения, популяризация передового опыта, наглядное оформление правил, норм, требований этического кодекса и т. д.

Для управления, регуляции и формирования культуры профессионально-го поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения про-фессиональной культуры работников и эффективности их труда.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В   последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внима-ния к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности и эффективности профессиональной деятельности. Оценка поло-жения дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направ-ления и методов реализации мероприятий по управлению организацией. Ор-ганизация труда на предприятии – это важнейшее направление управленче-ской деятельности, представляющее собой установление или изменение

порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производст-венных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. К основным мерам по организации труда можно отнести:

– подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации ра-ботников;

– разделение труда – расстановка работников по рабочим местам и за-крепление за ними определенных обязанностей;

– кооперация труда – установление производственной взаимосвязи меж-ду работниками;

– организация и обслуживание рабочих мест;

– оплата и стимулирование труда;

– разработка рациональных приемов и методов труда;

– совершенствование средств труда;

– установление обоснованных норм труда;

– создание безопасных и здоровых условий труда;

– планирование и учет труда;

– рекреация и релаксация труда;

– формирование дисциплины труда.

Организация труда может быть стандартной, устоявшейся, традиционной,

а   может быть научной. Научная организация труда обогащается новыми дан-ными, методами и возникает на основе новых организационных решений.

Если организация чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы в праве говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействий НОТ на работу организации позволяет выделить сле-дующие ее функции.

1. Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция направ-лены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, ма-териалов, энергии и других ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается реальным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой органи-зацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Ре-сурсосбережение – один из главных рычагов интенсификации производства и важнейший критерий научной организации труда.

1. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответст-вия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооруже-ния производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интен-сивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях – центральное направление

в  поиске путей решения различных задач в области организации труда.

1. Функция формирования эффективного работника предполагает осущест-вление на научной основе профессиональной ориентации, профессионального отбора и обучения работников, систематического повышения их квалификации. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.
2. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безо-пасных и здоровых условий труда, в установлении режима труда и отдыха, в использовании гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производст-венными условиями. Задача НОТ в том и состоит, чтобы обеспечивать со-хранение здоровья трудящихся на производстве.

1. Функция возвышения труда – чрезвычайно важная функция организа-ции общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о научной организации труда, сколь бы экономичен он ни был, если при этом забывают о самом человеке с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение со-держательности и культуры труда, его гуманизация и разнообразие.

1. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научная организация труда способствует формированию многих профес-сиональных качеств работника и его профессиональной культуры.

Важным направлением организации труда является формирование рабо-чего места специалиста. Содержание и разновидности рабочих мест зависят от должности и статуса работника. Вместе с тем, можно выделить наиболее общие принципы организации рабочего места: принцип соответствии рабо-чего места занимаемой должности и специальности; принцип индивидуали-зации рабочего места; принцип соответствия рабочей нагрузки и оплаты труда; принцип соответствия квалификации и технологии труда; принцип

обучения на рабочем месте; принцип поставки нужных ресурсов в нужное время; принцип рекреации труда.

Большое значение в организации труда имеет его стимулирование, в ходе которого целесообразно применять различные группы стимулов.

1. Материальные стимулы:

– повышение должностного оклада;

– установление единовременных денежных вознаграждений;

– определение премий за успехи и достижения;

– увеличение отчислений в пенсионный фонд;

– льготная продажа акций;

– выделение льготных и беспроцентных кредитов;

– льготное строительство дачных участков, гаражей, предоставление стройматериалов.

1. Моральные стимулы:

– награждение дипломом, знаком отличия, орденами и медалями;

– размещение фотографий на доске почета;

– предоставление права участвовать в конкурсах на лучшего по профессии;

– предоставление права личного клейма качества;

– чествование победителей и т. д.

1. Статусные стимулы:

– повышение профессиональной категории или классности;

– выдача рекомендаций для продвижения по службе;

– направление на учебу в вуз, на целевые курсы;

– рекомендация в аспирантуру, магистратуру;

– рекомендация и выдвижение в руководящие органы;

– предоставление возможностей для совмещения работы;

– предоставление права участия в управлении и принятии решений.

1. Социальные стимулы:

– бесплатные дошкольные учреждения для детей работника;

– бесплатное питание на работе;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– оплата транспортных расходов или бесплатная перевозка;

– бесплатное пользование спортивными сооружениями, баней, сауной;

– досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

– снижение норм выработки;

– льготное санаторно-курортное обеспечение.

1. Эргономические стимулы:

– хорошо оборудованное рабочее место;

– удобная рабочая одежда;

– наличие рекреационных зон и комнат;

– хороший дизайн рабочих помещений;

– благоустроенная, эстетически организованная территория и т. д.

Для руководителя очень важно осуществлять постоянный контроль за уровнем профессиональной мотивации персонала и принимать меры по сти-мулированию профессиональной деятельности. С этой целью необходимо периодически проводить собеседования, опросы или анкетирование.

В  анкету целесообразно включить следующие вопросы.

1. Нравится ли Вам ваша специальность? Да, нет (подчеркнуть)

2. Нравится ли Вам работа, которой вы занимаетесь в организации? Да, нет (подчеркнуть)

3. Если не нравится, не могли бы Вы указать почему?

4. Нравится ли Вам организация труда на предприятии? Да, нет (подчеркнуть)

5. Если «Нет», назовите, пожалуйста, что именно не нравится?

6. Как Вы оцениваете результаты своей работы?

Очень высокие, высокие, не достаточно высокие, низкие (подчеркнуть)

7. Если результаты труда недостаточно высокие или низкие, не могли бы

назвать причины такого положения?

1. Как Вы оцениваете соотношение нагрузки вашего труда и оплаты? Оплата превышает, соответствует, ниже трудовой нагрузки.

1. Какие дополнительные стимулы, на Ваш взгляд, способствовали бы по-вышению эффективности труда?

1. Укажите, пожалуйста, свой профессиональный статус (руководитель, ИТР, квалифицированный работник, рабочий).

Персонал организации может быть в различной степени профессионально мотивирован и компетентен, от чего зависит эффективность его работы в ор-ганизации.

Выделяют следующие типы людей по вышеуказанному показателю:

– профессионально мотивированные и компетентные;

– профессионально мотивированные, но недостаточно компетентные;

– профессионально компетентные, но недостаточно мотивированные;

– профессионально недостаточно компетентные и недостаточно мотиви-рованные.

М. Мескон сформулировал рекомендации этической мотивации со-

трудников, которые представляют собой нравственные стимулы:

– вознаграждайте ту деятельность, которая приводит к реальному повы-шению производительности труда;

– выражайте признание и поощряйте тех людей, чьи результаты превос-ходят средние показатели труда в данной сфере;

– каждый работник должен получать свою долю от увеличения прибыли организации;

– привлекайте работников к разработке показателей и оценке результа-тов труда персонала;

– проводите аттестацию и регулярное совершенствование рабочих мест;

– не допускайте столкновения интересов сотрудников с интересами фирмы по повышению производительности труда;

– не допускайте несоответствия между декларациями руководства о воз-награждении и реальной системой вознаграждения;

– не создавайте специальных привилегий для руководства, которые уве-личивают разрыв между руководством и персоналом.

Продолжили рекомендации нравственного стимулирования немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг:

– люди должны испытывать радость от той работы, которую делают;

– работники на рабочем месте должны в полной мере реализовывать свои способности и ощущать свою значимость;

– работники должны принимать участие в тех решениях, которые каса-ются их деятельности;

– результаты труда группы не должны быть обезличены, каждый работ-ник должен знать свой результат;

– практически каждый работник имеет точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, надо дать возможность высказать и реализовать ее;

– каждый сотрудник стремится к получению достоверной информации

о    состоянии дел в организации, если он ее не получает, то чувствует себя униженно;

– каждому человеку не приятен контроль над ним, необходимо разви-вать систему самоконтроля;

– работа должна позволять быть самому себе шефом, надо стремиться к самоуправлению на основе личной ответственности.

Уровень профессиональной мотивации определяет эффективность про-фессиональной деятельности и является составной частью профессиональной культуры. Он зависит, прежде всего, от следующих факторов:

1) от отношения к профессии и желаний специалиста заниматься дан-ным видом профессиональной деятельности;

2) от системы оплаты и стимулирования труда;

3) от системы управления и условий труда;

4) от корпоративной культуры и социально-психологического климата в организации;

5) от социального статуса и престижа данной профессии в обществе;

6) от уровня подготовки специалиста к данному виду профессиональной деятельности;

7) от успешности работы организации и от других факторов.

Особое место в системе профессиональной мотивации занимают мотивы профессионального роста, что во многом определяет поведение и развитие профессиональной культуры специалиста. Стремление специалиста продви-гаться по служебной лестнице предполагает развитие профессионального мастерства, творчества, соблюдение правовых и нравственных норм органи-зации. Поэтому каждая должность в организации должна содержать этапы карьерного роста, например: технолог, технолог-инструктор, старший техно-лог, технолог-наставник.

Одной из задач в деятельности руководителя по научной организации труда является регуляция производственных противоречий. Если руководи-тель не будет этим заниматься, то они могут перерасти в конфликты, что не-гативно скажется на работе предприятия.

Можно выделить три группы противоречий, которые существуют на любом предприятии: организационные, коммуникативные и социально-экономические.

1. Организационные противоречия – между организационно-нормативными установками и интересами персонала; между требованиями и нормами тру-да и его организацией; между положениями трудового договора и степенью

его исполнения; между целями и задачами организации и организационным поведением.

1. Коммуникативные противоречия – между руководителем и подчинен-ными; коллективом и личностью, между работниками одной технологиче-ской линии; между производственными подразделениями и подразделениями обеспечения и обслуживания; между изменяющейся техникой и технологией производства и профессионализмом персонала.
2. Социально-экономические противоречия – между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда; между качеством и количеством труда и системой его оплаты; между интересами работника и целями организации; между тру-довой инициативой и системной регуляции труда; между целями организа-ции и уровнями мотивации персонала.

Регуляция противоречий происходит тремя основными методами: разре-шения, гармонизации и формирования противоречий.

Организационные противоречия представляют собой взаимодействие та-ких противоположностей, которые определяют нормы, режим, распорядок работы предприятий и его штатную структуру. Существуют противоречия между организационно-нормативными установками и поведением персонала. Регуляция данного противоречия предполагает гармонизацию интересов пер-сонала и режима работы организации, а также привлечение к ответственно-сти нарушающих коллективный договор и режим труда.

Противоречия между личностью и коллективом характеризуются тем, что коллектив может подавлять индивидуальность в случае чрезмерного разви-тия коллективизма, и наоборот, когда преобладает индивидуализм, утрачива-ется командный дух, взаимопомощь и взаимовыручка, люди начинают рабо-тать по принципу «своя рубашка ближе к телу», такое противоречие регули-руется способом гармонизации интересов личности и коллектива. К данной группе относятся противоречия между производственными подразделениями

и     подразделениями обеспечения и обслуживания. Если производственные подразделения несвоевременно обеспечивают необходимыми ресурсами, не обслуживается оборудование, это негативно сказывается на производственном процессе. Такое противоречие разрешается путем воздействия на руководи-телей подразделений обслуживания и обеспечения или их заменой.

Противоречия между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда предпо-лагают, во-первых, применение научно обоснованных норм рабочей нагрузки,

Профессиональное поведение, эффективность трудовой деятельности пер-сонала – показатели профессиональной культуры, которая определяет не только успешную работу конкретной организации, но и благополучие всего общества.

Управлять поведением, формировать профессиональную культуру подчи-ненных – важнейшая функция руководителя любого ранга.

По действиям, поступкам человека можно судить о его культуре, в то же время, управляя поведением, можно ее целенаправленно формировать.

Проблема профессионального поведения рассматривается некоторыми специалистами в сфере менеджмента и управленческой науки. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли Пол М. Дизель, Уильям Мак–Кинли, Д. М. Йингер, В. Б. Успенский, А. П. Чернявская, Ю. Д. Красовский и др.

В   пособии рассматриваются теоретические основы управления поведени-ем персонала. Большое внимание уделяется методам, с помощью которых строится практическая работа по формированию и развитию трудового по-тенциала работника.

Автор рассчитывает, что материал, изложенный в пособии, при творче-ском применении в управленческой деятельности позволит существенно по-высить эффективность работы организации.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ЕГО РАЗНОВИДНОСТИ

Профессиональное поведение персонала в организации представляет со-бой действия, поступки работников, которые имеют организационную зна-чимость и влияют на эффективность работы предприятия. Оно может харак-теризоваться определенной профессиональной культурой и, прежде всего, соответствием поступков, действий персонала организационным нормам, ценностям, традициям и обычаям.

На поведение оказывают влияния многие факторы такие, как: макросоци-ум, микросоциум, профессиональная среда, организационная культура, стиль

и   методы управления, профессиональный статус, профессиональная культура работника и другие.

Макросоциум – совокупность общественных отношений, состояние поли-тической, экономической, социальной, духовной сфер общества.

Микросоциум – ближайшее окружение работника: семья, друзья, трудо-вой коллектив, религиозная, этническая общность и т. д.

Профессиональная среда – сфера, область специализированной деятель-ности, которая характеризуется особыми производительными силами, произ-водственными отношениями, специфической технологией, условиями и ор-ганизацией труда.

Организационная культура характеризуется ценностями, символами, об-разцами, нормами поведения и определяет отношения в организации.

Профессиональный статус работника – его положение, должность, авто-ритет, полномочия, права и обязанности в организации и другие факторы.

Значительное влияние на поведение персонала оказывают его психика, общая и профессиональная культура.

Профессиональное поведение классифицируют по различным основаниям.

1. По характеру отношений между работниками оно может быть:

– братство – сплоченный едиными целями, интересами, ценностными идеалами коллектив единомышленников, живущий по принципу «один за всех и все за одного» (воинское, монашеское, студенческое и т. д.);

– команда – добровольное объединение людей, нацеленных на решение конкретной задачи;

– партнерство – взаимодействие между людьми, которое характеризует-ся взаимопомощью, взаимопониманием, согласованностью действий в дос-тижении общих целей;

– сотрудничество – поведение, которое представляет собой взаимовы-годное, согласованное взаимодействие людей в какой-либо сфере;

– конкуренция – соперничество людей в общей сфере с общими, но про-тивоположно направленными интересами;

– конфликт – противоборство на основе противоположных целей и ин-тересов в общей сфере взаимодействия;

– враждебность – жесткое противостояние с нанесением морального и материального вреда.

1. По степени соблюдения корпоративных норм:

– нормативное – характеризуется соблюдением сотрудниками всех пра-вил и норм организации;

– девиантное – представляет собой несоблюдение организационных норм как в негативном, так и в позитивном плане, когда это проявляется в нова-торстве, в стремлении изменить устаревшие правила, коммуникации;

– делинквентное – поступки, действия, наносящие значительный ущерб организации;

– рестриктивное – характеризуется недобросовестным выполнением своих обязанностей;

– ретриативное – проявляется в протестных поступках, в невыполнении указаний руководства;

– толерантное – характеризуется пониманием, терпимостью по отноше-нию к существующим правилам, нормам к указаниям и распоряжениям руко-водителей;

– репродуктивное – действия, поступки, которые способствуют разви-тию организации, повышают эффективность ее работы;

– иррациональное – это действия, которые наносят ущерб и работнику, и организации;

1. По социально-психологическому признаку:

– харизматическое – поведение, которое присуще неформальным лиде-рам и оказывает значительное влияние на персонал;

– латентное – представляет собой скрытые, неафишируемые поступки;

– традиционное – когда действия, поступки соответствуют обычаям, традициям, неформальным нормам, существующим в организации;

– конформное или нонконформное – действия, поступки, которые пози-тивно или негативно воспринимаются коллективом, в зависимости от чего работник может стать «своим», «чужим» или «белой вороной» в коллективе;

– аффективное – представляет собой действия или поступки, которые совершаются под сильным эмоциональным воздействием: стресса, страха, ненависти, злости, ревности и т. д.;

– аномальное – не соответствует корпоративным стандартам и образцам;

– адаптивное – характеризуется приспособлением работника к новой профессиональной сфере, к ее изменениям.

1. По характеру поступков и роли в коллективе:

– статусное – соответствует должности и положению в организации;

– неформальное – представляет собой поступки, не связанные должно-стными и производственными отношениями;

– инновационное – творческая активность, направленная на совершенст-вование технических, организационных или социальных систем;

– консервативное – представляет собой действия по сохранению суще-ствующих норм, правил, условий труда;

– раболепное – характеризуется угодничеством перед начальством, готов-ностью выполнять любые поручения формальных и неформальных лидеров;

– шутовское – поясничание, стремление сделать кого-либо или себя объ-ектом насмешек.

1. По отношению к труду:

– ответственное или безответственное;

– мастерское или некомпетентное;

– рестриктивное или недобросовестное, «спустя рукава»;

– инициативное или безынициативное;

– трудолюбивое или ленивое.

Существуют и другие подходы к классификации поведения людей.

Так Ю. Д. Красовский выделяет следующие виды организационного по-ведения:

– ригористическое – означает категорическое следование служебному долгу, обязанностям даже вопреки здравому смыслу;

– исполнительский тип поведения представляет собой действия в соот-ветствии с распоряжениями, приказами, указаниями руководства;

– конфиденциальное поведение характеризуется соблюдением служеб-ной, коммерческой тайны, норм безопасности и других инструкций и правил;

– автономное поведение – действия на основе свободного выбора мето-дов, времени, алгоритма работы [7, с. 128].

На основе нравственно-религиозного подхода выделяются такие виды по-ведения, как:

– «ангельское» поведение, основанное на отрицании зла, на фетишизации любви к ближнему, на принципе «человек человеку друг, товарищ и брат»;

– высокоморальное – характеризуется безусловным соблюдением норм общественной и религиозной морали;

– нормальное – основано на соблюдении норм морали, но допускающее некоторые отклонения и недостатки;

– аморальное – характеризует людей, которые ведут аморальный образ жизни, постоянно нарушают нормы морали;

– «дьявольское» поведение проявляется в действиях, которые приносят зло, несчастья и горе родным, близким и другим людям.

Могут быть и другие разновидности профессионального поведения в за-висимости от индивидуальности, характера, темперамента, направленности личности. Руководитель, учитывая вид поведения, может выбрать наиболее эффективный способ воздействия на подчиненных, применяя разнообразные методы управления.

НОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ

Профессиональная культура определяет поведение работника в организации,

в  то же время, управляя поведением, можно ее развивать и совершенствовать. Регуляция и управление поведением персонала осуществляется с помощью

определенных принципов, норм и методов.

Принципы управления поведением:

– принцип единства распорядительных воздействий – недопустимы про-тиворечащие друг другу, взаимоисключающие, одновременно отдаваемые несколькими руководителями распоряжения;

– принцип подбора и расстановки кадров – принимаемый на работу спе-циалист должен соответствовать профессиональному статусу, физиологиче-ским, психическим и психологическим параметрам, образцам профессио-нального поведения;

– принцип сочетания единоначалия и коллегиальности управления, что определяется ситуацией и стоящими задачами;

– принцип мотивации и стимулирования труда предполагает примене-ние разнообразных способов повышения эффективности труда персонала;

– принцип сочетания административных, экономических, социальных, психологических и иных методов управления;

– принцип состязательности, внутренней конкуренции предполагает проведение конкурсов на лучший проект, соревнований на звание лучшего по профессии и т. д.;

– принцип контроля и доверия – целесообразно применять способы са-моконтроля, контроль по результатам, личное клеймо и т. д.

– принцип сочетания личной и коллективной ответственности – за дос-тижения поощряются, а за упущения наказываются как отдельные работни-ки, так и первичный коллектив;

– принцип четкого профессионального статуса – каждый работник дол-жен четко представлять свои полномочия, права и обязанности.

Важным фактором регуляции поведения персонала является управленче-ский алгоритм – определенная последовательность управленческих действий:

– оценка ситуации;

– определение целей и стратегии управленческого решения;

– подготовка решения (обсуждение, обоснование, прогнозирование и т. д.);

– запуск решения (приказ, распоряжение, инструктирование и т. д.);

– организация исполнения (средства, ресурсы, исполнители);

– контроль за исполнением;

– оценка промежуточных результатов;

– корректировка исполнения;

– итоговая оценка;

– стимулирующее воздействие или санкции.

Успех управления людьми во многом зависит от управленческой куль-туры руководителя, которая проявляется в таких качествах, как:

– адаптационная мобильность – умение быстро приспосабливаться, на-ходить пути решения проблем в изменяющейся ситуации;

– коммуникабельность – интерес к людям, умение убеждать и распола-гать к себе;

– стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие и реши-тельно действовать в трудных ситуациях;

– доминантность – властность, стремление к лидерству, независимость и уверенность;

– компетентность – обладание управленческими знаниями, навыками, умениями и способностями;

– самоорганизация – способность управлять собой и заниматься само-развитием;

– педагогические способности – умение обучать и воспитывать подчи-ненных;

– творческий потенциал – умение анализировать, прогнозировать и на-ходить идеи для решения возникающих проблем.

Основополагающим фактором управления персоналом являются нормы – закрепленные в нормативных актах или в общественном сознании, а также правила и образцы профессионального поведения. Они могут быть правовы-ми, нравственными, административными, социальными, национальными, международными, культурными, корпоративными и др.

Одни нормы и правила ограничены частной жизнью, другие пронизывают всю общественную жизнь. В норму могут превращаться коллективные идеа-лы такие, например, как: красота, добро, отвага, порядочность и др. В статусе идеала или эталона культурные нормы становятся ценностями. В любом об-ществе ценности оберегаются особым образом. За нарушение норм и попра-ние ценностей полагаются всевозможные санкции и наказания. Пресса, ра-дио, телевидение, книги, общественное мнение пропагандируют нормы и идеалы, которым должен соответствовать цивилизованный человек. Их на-рушение осуждается, а соблюдение вознаграждается общественными санк-циями и стимулами.

Нормы можно классифицировать по самым разным основаниям, напри-мер, по сферам применения – в малой или большой социальной группе. Соответственно различают два типа норм. Первый тип – это нормы, которые возникают и существуют только в малых группах (молодежных группах, компаниях друзей, семьях, рабочих бригадах, спортивных командах). Они называются групповыми привычками. Второй тип – это нормы, которые воз-никают и существуют в больших группах или в обществе в целом. Они назы-ваются общими правилами.

Все социальные нормы можно классифицировать в зависимости от стро-гости их соблюдения. Так, за нарушение одних норм следует мягкое наказа-ние: неодобрение, недоброжелательный взгляд, замечание, а за нарушение других норм могут применяться строгие санкции: административные, мате-риальные, судебные и даже тюремное заключение.

В  современной литературе выделяют следующие разновидности норм.

1. Нормы, поддерживающие формализованный порядок как в обществе в целом, так и в соединяющих его группах. Во всяком обществе принято опре-деленное разделение обязанностей, например, мужчины должны выполнять

сложные технические работы и служить в армии, а женщины вести домашнее хозяйство и рожать детей.

1. Экономические нормы, дающие приемлемые критерии хозяйственной деятельности, целесообразности и профессионализма, практичности и эффек-тивности. Они определяются как средняя величина, характеризующая приня-тую меру расхода ресурсов и выработки продукции, качество работы и т. д.

1. Политические нормы, фиксирующие политическую культуру, обязан-ность поддерживать общие принципы политической системы своей страны. Это могут быть нормы политической борьбы, избирательное право.
2. Правовые нормы отражены в законах, других нормативных актах. Они определяют порядок соблюдения и санкции за неисполнение законов.

1. Социальные нормы регулируют отношения связанные с образованием, здравоохранением, социальным обеспечением, социальной справедливостью.

1. Организационные нормы воплощены в уставах предприятий, в догово-рах, должностных и технологических инструкциях.

1. Культурные нормы поддерживают устойчивые принципы взаимодей-ствия между индивидами и различными группами. Так, принято говорить на «своем» языке, любить музыку своего народа, поддерживать стиль и символику своей культуры. Резкое выпадение из принятых норм может рас-сматриваться как аномальное поведение, если, конечно, оно не получит ста-тус оригинальности или талантливости.

Среди культурных норм, влияющих на культуру профессионального по-ведения, можно выделить: традиции, обычаи, привычки, моду, нравы, увле-чения, корпоративную мифологию, кодексы чести и поведения и др.

Регуляция поведения – это процесс, включающий в себя несколько по-следовательных стадий: институционализацию, профилактику, контроль, це-ленаправленное управление и коррекцию. Причем каждая из них имеет опре-деленную структуру, выполняется особыми методами и приемами. Все они могут осуществляться автономно, вне жесткой взаимосвязи.

Институционализация – установление норм и эталонов поведения, фор-мирование системы ценностей и идеалов, к которым следует стремиться. Это исходная стадия регуляции, и от нее во многом зависит успех.

Профилактика – предохранение чего-либо (здоровья, технического уст-ройства) от негативных воздействий. Социальная профилактика – это система методов и процедур, направленных на предупреждение и устранение причин

.

социальных отклонений. На практике применяется несколько методов про-филактического воздействия.

Контроль – в его структуру входят три основных элемента:

1)  установление состояния процесса (отношений, действий);

2)  оценка этого состояния;

3)  выводы и решения, следующие из оценки.

Целенаправленное управление предполагает применение разнообразных методов воздействия на поведение, в том числе целеполагание, разъяснение, обучение, поощрение, наказание и др.

Коррекция – исправление ситуации, изменение параметров социального процесса.

Система регулятивного воздействия на профессиональное поведение осуществляется с помощью разнообразных методов.

По способам и технологии воздействия можно выделить следующие ме-тоды: административные, экономические, социальные, психологические, эс-тетические, социально-культурные, коммуникативные и др.

1. Административные методы – способы воздействия, которые базируют-ся на властных полномочиях и субординационных отношениях.

Административное воздействие может быть организационное, распоряди-тельное, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, поощрения.

Организационное воздействие включает в себя устав, коллективный дого-вор, правила внутреннего распорядка, организационную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, организацию рабочих мест. Эти доку-менты вводятся приказом и являются обязательными для всех сотрудников.

Распорядительное воздействие – приказы, распоряжения, указания, целе-вое планирование, нормирование труда, инструктирование.

Материальная ответственность – это взыскание ущерба с виновных на ос-нове административного расследования и приказа по итогам расследования.

Дисциплинарная ответственность представляет собой воздействие на ра-ботника за совершенный им дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (трудовых) обязанностей.

Меры дисциплинарного воздействия: штрафы, лишение премии, преду-преждение, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Поощрение представляет собой разнообразные формы позитивного воздей-ствия: благодарственная грамота, ценный подарок, премия, бонус, грант и т. д.

1. Экономические методы – это оплата труда, дополнительная зарплата (сверхурочные, квалификация, стаж), вознаграждение, премии, получение доли прибыли, ссуды на приобретение квартиры, различные формы эконо-мического стимулирования.

1. Социологические методы направлены на мотивацию труда и регуляцию отношений персонала и включают:

– социальное планирование и формирование корпоративной культуры;

– социоинженерные мероприятия: мотивация, стимулирование, рекреа-ция, релаксация и т. д.

– соцобеспечение: детский сад, образование, воспитание, повышение квалификации и др.;

– социологические исследования и другие меры.

1. Психологические методы управления – это воздействие на психику и учет психических особенностей персонала. Включают:

– психологическое планирование – создание здорового морально-психо-логического климата;

– формирование индивидуальной мотивации; профилактика и управле-ние конфликтами; формирование интеллектуальных и психологических спо-собностей персонала.

К      основным способам психологического воздействия можно отнести: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, по-рицание, намек, комплимент, просьба, похвала, поддержка, наглядное отра-жение результатов труда и др.

Важным психологическим способом влияния на культуру профессио-нального поведения является создание атмосферы состязательности, внутри-фирменной конкуренции, командные, деловые и творческие игры и т. д.

Эффективным является метод психологического давления, в основе кото-рого лежит способ предъявления партнеру (объекту регуляции) определен-ных требований. Этот процесс сопровождается или усиливается специаль-ными воздействиями, направленными на то, чтобы сделать партнера более уступчивым, уменьшить его сопротивление. В качестве средств психологи-ческого давления используются чаще всего:

– сила авторитета;

– эффект группового мнения и воздействия – человек, как правило, при-слушивается к общему мнению членов группы, в которой он живет или рабо-тает, и меняет под ее давлением свое поведение;

– моббинг – угрозы, сплетни, придирки, преследование отдельных чле-нов коллектива и т. д.

1. Эстетические методы воздействия на поведение персонала представля-ют собой меры, основанные на эмоциональном, чувственном восприятии и могут включать формирование эстетической среды организации (ландшафт, дизайн помещений), красивую форму, эстетические обычаи, традиции (раз-ведение цветов, конкурсы по благоустройству территории, помещений и т. д.), эстетику и эргономику рабочего места; эстетические и этические прин-ципы отношений и обслуживания клиентов и др.

1. Методы нормативной регуляции включают в себя:

– метод формализации норм означает их письменную или устную фик-сацию с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии. Когда люди перестают понимать друг друга, то стоит вернуться к исходным пунктам их взаимодействия и более четко их зафиксировать;

– метод локализации норм означает их «привязывание» к местным осо-бенностям и условиям. То, что является нормой в обычных условиях, преста-ет быть таковой в экстремальной ситуации, скажем, норма социальной под-держки нуждающихся. Этот метод ориентирует на более точный учет и ис-пользование локальных, ситуационных ресурсов;

– метод индивидуализации норм предполагает их дифференциацию с учетом личностных особенностей и ресурсов людей;

– метод правового просвещения предусматривает проведение меро-приятий правового просвещения и воспитания персонала, проведение пра-вовых конкурсов и викторин, принятие зачетов по знанию нормативных документов.

1. Методы традиционно-ритуальной регуляции позволяют решать сле-дующие задачи:

– более эффективное использование положительных традиций, ритуалов;

– вытеснение, замещение нежелательных традиций, ритуалов.

Эффективность традиционного поведения связана с тем, что во многих случаях удобнее поступить «как принято», чем каждый раз решать задачи, выбирать наиболее целесообразное поведение. Традиционное поведение в организации выполняет важные функции:

1)  облегчает взаимопонимание членов общности;

2)  усиливает единство общности, обеспечивает ее устойчивость;

3)  осуществляет успешную интеграцию в данную общность новых членов;

4)   экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесо-образного поведения;

5)   снимает многие личностные и социальные проблемы, которые возни-кают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оцен-ках и ожиданиях.

1. Методы конвенциональной регуляции.

Конвенция (от лат. convention – договор, соглашение) играет первостепен-ную роль в социальной регуляции. Во-первых, все социальные нормы имеют

в   той или иной степени конвенциальную природу, т. е. формируются и закре-пляются путем их принятия людьми. Если какая-то норма провозглашается, но не принимается, то она перестает существовать. Во-вторых, люди догова-риваются между собой относительно взаимоприемлемых условий взаимодей-ствия, и эта договоренность начинает оказывать на них регулирующее воз-действие. Регуляцию на основе взаимной и непосредственной договоренно-сти можно называть конвенциальной.

Конвенциальная регуляция осуществляется в формах подписанного дого-вора, обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрас-тающую степень ответственности, которую берет на себя человек. Наруше-ние человеком своего обещания автоматически подрывает его репутацию, а отступление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями.

1. Методы коммуникативной регуляции включают:

– метод коммуникативного включения предполагает установление и расширение непосредственных контактов с объектом регуляции, например, личное знакомство с деловым партнером облегчает взаимодействие и дости-жение поставленных целей. Он особенно важен для взаимоотношений и влияния обучающего и обучаемого, мастера и молодого работника. Введение наставников, инструкторов позволяют более эффективно решать проблему развития профессиональной культуры молодых специалистов;

– метод коммуникативной адаптации направлен на предварительное ин-формирование человека о ситуациях, в которые он включается, о характере работы и о людях, с которыми он вступает во взаимодействие. Цель такого информирования – способствовать процессу адаптации;

– метод коммуникативного отстранения применяется в тех случаях, ко-гда контакты с человеком приводят к негативным, нежелательным последст-виям и необходимо избавиться от воздействия такого человека: дать ему ка-кое-то задание, перевести на другую работу, уволить;

– метод коммуникативной изоляции выражается в том, что с человеком стараются не общаться, не замечать его и т. д. Если человек оказывается в такой изоляции, становится отверженным, на него это может сильно подействовать;

– метод коммуникативной активизации основан на повышении интен-сивности коммуникативных контактов, на том, чтобы объект регуляции по-стоянно находился «на виду», в активном взаимодействии.

10. Агитационно-пропагандистские методы – это обучение и разъяснение внутриорганизационных норм поведения, популяризация передового опыта, наглядное оформление правил, норм, требований этического кодекса и т. д.

Для управления, регуляции и формирования культуры профессионально-го поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения про-фессиональной культуры работников и эффективности их труда.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В   последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внима-ния к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности и эффективности профессиональной деятельности. Оценка поло-жения дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направ-ления и методов реализации мероприятий по управлению организацией. Ор-ганизация труда на предприятии – это важнейшее направление управленче-ской деятельности, представляющее собой установление или изменение

порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производст-венных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. К основным мерам по организации труда можно отнести:

– подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации ра-ботников;

– разделение труда – расстановка работников по рабочим местам и за-крепление за ними определенных обязанностей;

– кооперация труда – установление производственной взаимосвязи меж-ду работниками;

– организация и обслуживание рабочих мест;

– оплата и стимулирование труда;

– разработка рациональных приемов и методов труда;

– совершенствование средств труда;

– установление обоснованных норм труда;

– создание безопасных и здоровых условий труда;

– планирование и учет труда;

– рекреация и релаксация труда;

– формирование дисциплины труда.

Организация труда может быть стандартной, устоявшейся, традиционной,

а   может быть научной. Научная организация труда обогащается новыми дан-ными, методами и возникает на основе новых организационных решений.

Если организация чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы в праве говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействий НОТ на работу организации позволяет выделить сле-дующие ее функции.

1. Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция направ-лены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, ма-териалов, энергии и других ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается реальным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой органи-зацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Ре-сурсосбережение – один из главных рычагов интенсификации производства и важнейший критерий научной организации труда.

1. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответст-вия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооруже-ния производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интен-сивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях – центральное направление

в  поиске путей решения различных задач в области организации труда.

1. Функция формирования эффективного работника предполагает осущест-вление на научной основе профессиональной ориентации, профессионального отбора и обучения работников, систематического повышения их квалификации. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.
2. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безо-пасных и здоровых условий труда, в установлении режима труда и отдыха, в использовании гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производст-венными условиями. Задача НОТ в том и состоит, чтобы обеспечивать со-хранение здоровья трудящихся на производстве.

1. Функция возвышения труда – чрезвычайно важная функция организа-ции общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о научной организации труда, сколь бы экономичен он ни был, если при этом забывают о самом человеке с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение со-держательности и культуры труда, его гуманизация и разнообразие.

1. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научная организация труда способствует формированию многих профес-сиональных качеств работника и его профессиональной культуры.

Важным направлением организации труда является формирование рабо-чего места специалиста. Содержание и разновидности рабочих мест зависят от должности и статуса работника. Вместе с тем, можно выделить наиболее общие принципы организации рабочего места: принцип соответствии рабо-чего места занимаемой должности и специальности; принцип индивидуали-зации рабочего места; принцип соответствия рабочей нагрузки и оплаты труда; принцип соответствия квалификации и технологии труда; принцип

обучения на рабочем месте; принцип поставки нужных ресурсов в нужное время; принцип рекреации труда.

Большое значение в организации труда имеет его стимулирование, в ходе которого целесообразно применять различные группы стимулов.

1. Материальные стимулы:

– повышение должностного оклада;

– установление единовременных денежных вознаграждений;

– определение премий за успехи и достижения;

– увеличение отчислений в пенсионный фонд;

– льготная продажа акций;

– выделение льготных и беспроцентных кредитов;

– льготное строительство дачных участков, гаражей, предоставление стройматериалов.

1. Моральные стимулы:

– награждение дипломом, знаком отличия, орденами и медалями;

– размещение фотографий на доске почета;

– предоставление права участвовать в конкурсах на лучшего по профессии;

– предоставление права личного клейма качества;

– чествование победителей и т. д.

1. Статусные стимулы:

– повышение профессиональной категории или классности;

– выдача рекомендаций для продвижения по службе;

– направление на учебу в вуз, на целевые курсы;

– рекомендация в аспирантуру, магистратуру;

– рекомендация и выдвижение в руководящие органы;

– предоставление возможностей для совмещения работы;

– предоставление права участия в управлении и принятии решений.

1. Социальные стимулы:

– бесплатные дошкольные учреждения для детей работника;

– бесплатное питание на работе;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– оплата транспортных расходов или бесплатная перевозка;

– бесплатное пользование спортивными сооружениями, баней, сауной;

– досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

– снижение норм выработки;

– льготное санаторно-курортное обеспечение.

1. Эргономические стимулы:

– хорошо оборудованное рабочее место;

– удобная рабочая одежда;

– наличие рекреационных зон и комнат;

– хороший дизайн рабочих помещений;

– благоустроенная, эстетически организованная территория и т. д.

Для руководителя очень важно осуществлять постоянный контроль за уровнем профессиональной мотивации персонала и принимать меры по сти-мулированию профессиональной деятельности. С этой целью необходимо периодически проводить собеседования, опросы или анкетирование.

В  анкету целесообразно включить следующие вопросы.

1. Нравится ли Вам ваша специальность? Да, нет (подчеркнуть)

2. Нравится ли Вам работа, которой вы занимаетесь в организации? Да, нет (подчеркнуть)

3. Если не нравится, не могли бы Вы указать почему?

4. Нравится ли Вам организация труда на предприятии? Да, нет (подчеркнуть)

5. Если «Нет», назовите, пожалуйста, что именно не нравится?

6. Как Вы оцениваете результаты своей работы?

Очень высокие, высокие, не достаточно высокие, низкие (подчеркнуть)

7. Если результаты труда недостаточно высокие или низкие, не могли бы

назвать причины такого положения?

1. Как Вы оцениваете соотношение нагрузки вашего труда и оплаты? Оплата превышает, соответствует, ниже трудовой нагрузки.

1. Какие дополнительные стимулы, на Ваш взгляд, способствовали бы по-вышению эффективности труда?

1. Укажите, пожалуйста, свой профессиональный статус (руководитель, ИТР, квалифицированный работник, рабочий).

Персонал организации может быть в различной степени профессионально мотивирован и компетентен, от чего зависит эффективность его работы в ор-ганизации.

Выделяют следующие типы людей по вышеуказанному показателю:

– профессионально мотивированные и компетентные;

– профессионально мотивированные, но недостаточно компетентные;

– профессионально компетентные, но недостаточно мотивированные;

– профессионально недостаточно компетентные и недостаточно мотиви-рованные.

М. Мескон сформулировал рекомендации этической мотивации со-

трудников, которые представляют собой нравственные стимулы:

– вознаграждайте ту деятельность, которая приводит к реальному повы-шению производительности труда;

– выражайте признание и поощряйте тех людей, чьи результаты превос-ходят средние показатели труда в данной сфере;

– каждый работник должен получать свою долю от увеличения прибыли организации;

– привлекайте работников к разработке показателей и оценке результа-тов труда персонала;

– проводите аттестацию и регулярное совершенствование рабочих мест;

– не допускайте столкновения интересов сотрудников с интересами фирмы по повышению производительности труда;

– не допускайте несоответствия между декларациями руководства о воз-награждении и реальной системой вознаграждения;

– не создавайте специальных привилегий для руководства, которые уве-личивают разрыв между руководством и персоналом.

Продолжили рекомендации нравственного стимулирования немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг:

– люди должны испытывать радость от той работы, которую делают;

– работники на рабочем месте должны в полной мере реализовывать свои способности и ощущать свою значимость;

– работники должны принимать участие в тех решениях, которые каса-ются их деятельности;

– результаты труда группы не должны быть обезличены, каждый работ-ник должен знать свой результат;

– практически каждый работник имеет точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, надо дать возможность высказать и реализовать ее;

– каждый сотрудник стремится к получению достоверной информации

о    состоянии дел в организации, если он ее не получает, то чувствует себя униженно;

– каждому человеку не приятен контроль над ним, необходимо разви-вать систему самоконтроля;

– работа должна позволять быть самому себе шефом, надо стремиться к самоуправлению на основе личной ответственности.

Уровень профессиональной мотивации определяет эффективность про-фессиональной деятельности и является составной частью профессиональной культуры. Он зависит, прежде всего, от следующих факторов:

1) от отношения к профессии и желаний специалиста заниматься дан-ным видом профессиональной деятельности;

2) от системы оплаты и стимулирования труда;

3) от системы управления и условий труда;

4) от корпоративной культуры и социально-психологического климата в организации;

5) от социального статуса и престижа данной профессии в обществе;

6) от уровня подготовки специалиста к данному виду профессиональной деятельности;

7) от успешности работы организации и от других факторов.

Особое место в системе профессиональной мотивации занимают мотивы профессионального роста, что во многом определяет поведение и развитие профессиональной культуры специалиста. Стремление специалиста продви-гаться по служебной лестнице предполагает развитие профессионального мастерства, творчества, соблюдение правовых и нравственных норм органи-зации. Поэтому каждая должность в организации должна содержать этапы карьерного роста, например: технолог, технолог-инструктор, старший техно-лог, технолог-наставник.

Одной из задач в деятельности руководителя по научной организации труда является регуляция производственных противоречий. Если руководи-тель не будет этим заниматься, то они могут перерасти в конфликты, что не-гативно скажется на работе предприятия.

Можно выделить три группы противоречий, которые существуют на любом предприятии: организационные, коммуникативные и социально-экономические.

1. Организационные противоречия – между организационно-нормативными установками и интересами персонала; между требованиями и нормами тру-да и его организацией; между положениями трудового договора и степенью

его исполнения; между целями и задачами организации и организационным поведением.

1. Коммуникативные противоречия – между руководителем и подчинен-ными; коллективом и личностью, между работниками одной технологиче-ской линии; между производственными подразделениями и подразделениями обеспечения и обслуживания; между изменяющейся техникой и технологией производства и профессионализмом персонала.
2. Социально-экономические противоречия – между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда; между качеством и количеством труда и системой его оплаты; между интересами работника и целями организации; между тру-довой инициативой и системной регуляции труда; между целями организа-ции и уровнями мотивации персонала.

Регуляция противоречий происходит тремя основными методами: разре-шения, гармонизации и формирования противоречий.

Организационные противоречия представляют собой взаимодействие та-ких противоположностей, которые определяют нормы, режим, распорядок работы предприятий и его штатную структуру. Существуют противоречия между организационно-нормативными установками и поведением персонала. Регуляция данного противоречия предполагает гармонизацию интересов пер-сонала и режима работы организации, а также привлечение к ответственно-сти нарушающих коллективный договор и режим труда.

Противоречия между личностью и коллективом характеризуются тем, что коллектив может подавлять индивидуальность в случае чрезмерного разви-тия коллективизма, и наоборот, когда преобладает индивидуализм, утрачива-ется командный дух, взаимопомощь и взаимовыручка, люди начинают рабо-тать по принципу «своя рубашка ближе к телу», такое противоречие регули-руется способом гармонизации интересов личности и коллектива. К данной группе относятся противоречия между производственными подразделениями

и     подразделениями обеспечения и обслуживания. Если производственные подразделения несвоевременно обеспечивают необходимыми ресурсами, не обслуживается оборудование, это негативно сказывается на производственном процессе. Такое противоречие разрешается путем воздействия на руководи-телей подразделений обслуживания и обеспечения или их заменой.

Противоречия между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда предпо-лагают, во-первых, применение научно обоснованных норм рабочей нагрузки,

Профессиональное поведение, эффективность трудовой деятельности пер-сонала – показатели профессиональной культуры, которая определяет не только успешную работу конкретной организации, но и благополучие всего общества.

Управлять поведением, формировать профессиональную культуру подчи-ненных – важнейшая функция руководителя любого ранга.

По действиям, поступкам человека можно судить о его культуре, в то же время, управляя поведением, можно ее целенаправленно формировать.

Проблема профессионального поведения рассматривается некоторыми специалистами в сфере менеджмента и управленческой науки. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли Пол М. Дизель, Уильям Мак–Кинли, Д. М. Йингер, В. Б. Успенский, А. П. Чернявская, Ю. Д. Красовский и др.

В   пособии рассматриваются теоретические основы управления поведени-ем персонала. Большое внимание уделяется методам, с помощью которых строится практическая работа по формированию и развитию трудового по-тенциала работника.

Автор рассчитывает, что материал, изложенный в пособии, при творче-ском применении в управленческой деятельности позволит существенно по-высить эффективность работы организации.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ЕГО РАЗНОВИДНОСТИ

Профессиональное поведение персонала в организации представляет со-бой действия, поступки работников, которые имеют организационную зна-чимость и влияют на эффективность работы предприятия. Оно может харак-теризоваться определенной профессиональной культурой и, прежде всего, соответствием поступков, действий персонала организационным нормам, ценностям, традициям и обычаям.

На поведение оказывают влияния многие факторы такие, как: макросоци-ум, микросоциум, профессиональная среда, организационная культура, стиль

и   методы управления, профессиональный статус, профессиональная культура работника и другие.

Макросоциум – совокупность общественных отношений, состояние поли-тической, экономической, социальной, духовной сфер общества.

Микросоциум – ближайшее окружение работника: семья, друзья, трудо-вой коллектив, религиозная, этническая общность и т. д.

Профессиональная среда – сфера, область специализированной деятель-ности, которая характеризуется особыми производительными силами, произ-водственными отношениями, специфической технологией, условиями и ор-ганизацией труда.

Организационная культура характеризуется ценностями, символами, об-разцами, нормами поведения и определяет отношения в организации.

Профессиональный статус работника – его положение, должность, авто-ритет, полномочия, права и обязанности в организации и другие факторы.

Значительное влияние на поведение персонала оказывают его психика, общая и профессиональная культура.

Профессиональное поведение классифицируют по различным основаниям.

1. По характеру отношений между работниками оно может быть:

– братство – сплоченный едиными целями, интересами, ценностными идеалами коллектив единомышленников, живущий по принципу «один за всех и все за одного» (воинское, монашеское, студенческое и т. д.);

– команда – добровольное объединение людей, нацеленных на решение конкретной задачи;

– партнерство – взаимодействие между людьми, которое характеризует-ся взаимопомощью, взаимопониманием, согласованностью действий в дос-тижении общих целей;

– сотрудничество – поведение, которое представляет собой взаимовы-годное, согласованное взаимодействие людей в какой-либо сфере;

– конкуренция – соперничество людей в общей сфере с общими, но про-тивоположно направленными интересами;

– конфликт – противоборство на основе противоположных целей и ин-тересов в общей сфере взаимодействия;

– враждебность – жесткое противостояние с нанесением морального и материального вреда.

1. По степени соблюдения корпоративных норм:

– нормативное – характеризуется соблюдением сотрудниками всех пра-вил и норм организации;

– девиантное – представляет собой несоблюдение организационных норм как в негативном, так и в позитивном плане, когда это проявляется в нова-торстве, в стремлении изменить устаревшие правила, коммуникации;

– делинквентное – поступки, действия, наносящие значительный ущерб организации;

– рестриктивное – характеризуется недобросовестным выполнением своих обязанностей;

– ретриативное – проявляется в протестных поступках, в невыполнении указаний руководства;

– толерантное – характеризуется пониманием, терпимостью по отноше-нию к существующим правилам, нормам к указаниям и распоряжениям руко-водителей;

– репродуктивное – действия, поступки, которые способствуют разви-тию организации, повышают эффективность ее работы;

– иррациональное – это действия, которые наносят ущерб и работнику, и организации;

1. По социально-психологическому признаку:

– харизматическое – поведение, которое присуще неформальным лиде-рам и оказывает значительное влияние на персонал;

– латентное – представляет собой скрытые, неафишируемые поступки;

– традиционное – когда действия, поступки соответствуют обычаям, традициям, неформальным нормам, существующим в организации;

– конформное или нонконформное – действия, поступки, которые пози-тивно или негативно воспринимаются коллективом, в зависимости от чего работник может стать «своим», «чужим» или «белой вороной» в коллективе;

– аффективное – представляет собой действия или поступки, которые совершаются под сильным эмоциональным воздействием: стресса, страха, ненависти, злости, ревности и т. д.;

– аномальное – не соответствует корпоративным стандартам и образцам;

– адаптивное – характеризуется приспособлением работника к новой профессиональной сфере, к ее изменениям.

1. По характеру поступков и роли в коллективе:

– статусное – соответствует должности и положению в организации;

– неформальное – представляет собой поступки, не связанные должно-стными и производственными отношениями;

– инновационное – творческая активность, направленная на совершенст-вование технических, организационных или социальных систем;

– консервативное – представляет собой действия по сохранению суще-ствующих норм, правил, условий труда;

– раболепное – характеризуется угодничеством перед начальством, готов-ностью выполнять любые поручения формальных и неформальных лидеров;

– шутовское – поясничание, стремление сделать кого-либо или себя объ-ектом насмешек.

1. По отношению к труду:

– ответственное или безответственное;

– мастерское или некомпетентное;

– рестриктивное или недобросовестное, «спустя рукава»;

– инициативное или безынициативное;

– трудолюбивое или ленивое.

Существуют и другие подходы к классификации поведения людей.

Так Ю. Д. Красовский выделяет следующие виды организационного по-ведения:

– ригористическое – означает категорическое следование служебному долгу, обязанностям даже вопреки здравому смыслу;

– исполнительский тип поведения представляет собой действия в соот-ветствии с распоряжениями, приказами, указаниями руководства;

– конфиденциальное поведение характеризуется соблюдением служеб-ной, коммерческой тайны, норм безопасности и других инструкций и правил;

– автономное поведение – действия на основе свободного выбора мето-дов, времени, алгоритма работы [7, с. 128].

На основе нравственно-религиозного подхода выделяются такие виды по-ведения, как:

– «ангельское» поведение, основанное на отрицании зла, на фетишизации любви к ближнему, на принципе «человек человеку друг, товарищ и брат»;

– высокоморальное – характеризуется безусловным соблюдением норм общественной и религиозной морали;

– нормальное – основано на соблюдении норм морали, но допускающее некоторые отклонения и недостатки;

– аморальное – характеризует людей, которые ведут аморальный образ жизни, постоянно нарушают нормы морали;

– «дьявольское» поведение проявляется в действиях, которые приносят зло, несчастья и горе родным, близким и другим людям.

Могут быть и другие разновидности профессионального поведения в за-висимости от индивидуальности, характера, темперамента, направленности личности. Руководитель, учитывая вид поведения, может выбрать наиболее эффективный способ воздействия на подчиненных, применяя разнообразные методы управления.

НОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ

Профессиональная культура определяет поведение работника в организации,

в  то же время, управляя поведением, можно ее развивать и совершенствовать. Регуляция и управление поведением персонала осуществляется с помощью

определенных принципов, норм и методов.

Принципы управления поведением:

– принцип единства распорядительных воздействий – недопустимы про-тиворечащие друг другу, взаимоисключающие, одновременно отдаваемые несколькими руководителями распоряжения;

– принцип подбора и расстановки кадров – принимаемый на работу спе-циалист должен соответствовать профессиональному статусу, физиологиче-ским, психическим и психологическим параметрам, образцам профессио-нального поведения;

– принцип сочетания единоначалия и коллегиальности управления, что определяется ситуацией и стоящими задачами;

– принцип мотивации и стимулирования труда предполагает примене-ние разнообразных способов повышения эффективности труда персонала;

– принцип сочетания административных, экономических, социальных, психологических и иных методов управления;

– принцип состязательности, внутренней конкуренции предполагает проведение конкурсов на лучший проект, соревнований на звание лучшего по профессии и т. д.;

– принцип контроля и доверия – целесообразно применять способы са-моконтроля, контроль по результатам, личное клеймо и т. д.

– принцип сочетания личной и коллективной ответственности – за дос-тижения поощряются, а за упущения наказываются как отдельные работни-ки, так и первичный коллектив;

– принцип четкого профессионального статуса – каждый работник дол-жен четко представлять свои полномочия, права и обязанности.

Важным фактором регуляции поведения персонала является управленче-ский алгоритм – определенная последовательность управленческих действий:

– оценка ситуации;

– определение целей и стратегии управленческого решения;

– подготовка решения (обсуждение, обоснование, прогнозирование и т. д.);

– запуск решения (приказ, распоряжение, инструктирование и т. д.);

– организация исполнения (средства, ресурсы, исполнители);

– контроль за исполнением;

– оценка промежуточных результатов;

– корректировка исполнения;

– итоговая оценка;

– стимулирующее воздействие или санкции.

Успех управления людьми во многом зависит от управленческой куль-туры руководителя, которая проявляется в таких качествах, как:

– адаптационная мобильность – умение быстро приспосабливаться, на-ходить пути решения проблем в изменяющейся ситуации;

– коммуникабельность – интерес к людям, умение убеждать и распола-гать к себе;

– стрессоустойчивость – способность сохранять спокойствие и реши-тельно действовать в трудных ситуациях;

– доминантность – властность, стремление к лидерству, независимость и уверенность;

– компетентность – обладание управленческими знаниями, навыками, умениями и способностями;

– самоорганизация – способность управлять собой и заниматься само-развитием;

– педагогические способности – умение обучать и воспитывать подчи-ненных;

– творческий потенциал – умение анализировать, прогнозировать и на-ходить идеи для решения возникающих проблем.

Основополагающим фактором управления персоналом являются нормы – закрепленные в нормативных актах или в общественном сознании, а также правила и образцы профессионального поведения. Они могут быть правовы-ми, нравственными, административными, социальными, национальными, международными, культурными, корпоративными и др.

Одни нормы и правила ограничены частной жизнью, другие пронизывают всю общественную жизнь. В норму могут превращаться коллективные идеа-лы такие, например, как: красота, добро, отвага, порядочность и др. В статусе идеала или эталона культурные нормы становятся ценностями. В любом об-ществе ценности оберегаются особым образом. За нарушение норм и попра-ние ценностей полагаются всевозможные санкции и наказания. Пресса, ра-дио, телевидение, книги, общественное мнение пропагандируют нормы и идеалы, которым должен соответствовать цивилизованный человек. Их на-рушение осуждается, а соблюдение вознаграждается общественными санк-циями и стимулами.

Нормы можно классифицировать по самым разным основаниям, напри-мер, по сферам применения – в малой или большой социальной группе. Соответственно различают два типа норм. Первый тип – это нормы, которые возникают и существуют только в малых группах (молодежных группах, компаниях друзей, семьях, рабочих бригадах, спортивных командах). Они называются групповыми привычками. Второй тип – это нормы, которые воз-никают и существуют в больших группах или в обществе в целом. Они назы-ваются общими правилами.

Все социальные нормы можно классифицировать в зависимости от стро-гости их соблюдения. Так, за нарушение одних норм следует мягкое наказа-ние: неодобрение, недоброжелательный взгляд, замечание, а за нарушение других норм могут применяться строгие санкции: административные, мате-риальные, судебные и даже тюремное заключение.

В  современной литературе выделяют следующие разновидности норм.

1. Нормы, поддерживающие формализованный порядок как в обществе в целом, так и в соединяющих его группах. Во всяком обществе принято опре-деленное разделение обязанностей, например, мужчины должны выполнять

сложные технические работы и служить в армии, а женщины вести домашнее хозяйство и рожать детей.

1. Экономические нормы, дающие приемлемые критерии хозяйственной деятельности, целесообразности и профессионализма, практичности и эффек-тивности. Они определяются как средняя величина, характеризующая приня-тую меру расхода ресурсов и выработки продукции, качество работы и т. д.

1. Политические нормы, фиксирующие политическую культуру, обязан-ность поддерживать общие принципы политической системы своей страны. Это могут быть нормы политической борьбы, избирательное право.
2. Правовые нормы отражены в законах, других нормативных актах. Они определяют порядок соблюдения и санкции за неисполнение законов.

1. Социальные нормы регулируют отношения связанные с образованием, здравоохранением, социальным обеспечением, социальной справедливостью.

1. Организационные нормы воплощены в уставах предприятий, в догово-рах, должностных и технологических инструкциях.

1. Культурные нормы поддерживают устойчивые принципы взаимодей-ствия между индивидами и различными группами. Так, принято говорить на «своем» языке, любить музыку своего народа, поддерживать стиль и символику своей культуры. Резкое выпадение из принятых норм может рас-сматриваться как аномальное поведение, если, конечно, оно не получит ста-тус оригинальности или талантливости.

Среди культурных норм, влияющих на культуру профессионального по-ведения, можно выделить: традиции, обычаи, привычки, моду, нравы, увле-чения, корпоративную мифологию, кодексы чести и поведения и др.

Регуляция поведения – это процесс, включающий в себя несколько по-следовательных стадий: институционализацию, профилактику, контроль, це-ленаправленное управление и коррекцию. Причем каждая из них имеет опре-деленную структуру, выполняется особыми методами и приемами. Все они могут осуществляться автономно, вне жесткой взаимосвязи.

Институционализация – установление норм и эталонов поведения, фор-мирование системы ценностей и идеалов, к которым следует стремиться. Это исходная стадия регуляции, и от нее во многом зависит успех.

Профилактика – предохранение чего-либо (здоровья, технического уст-ройства) от негативных воздействий. Социальная профилактика – это система методов и процедур, направленных на предупреждение и устранение причин

.

социальных отклонений. На практике применяется несколько методов про-филактического воздействия.

Контроль – в его структуру входят три основных элемента:

1)  установление состояния процесса (отношений, действий);

2)  оценка этого состояния;

3)  выводы и решения, следующие из оценки.

Целенаправленное управление предполагает применение разнообразных методов воздействия на поведение, в том числе целеполагание, разъяснение, обучение, поощрение, наказание и др.

Коррекция – исправление ситуации, изменение параметров социального процесса.

Система регулятивного воздействия на профессиональное поведение осуществляется с помощью разнообразных методов.

По способам и технологии воздействия можно выделить следующие ме-тоды: административные, экономические, социальные, психологические, эс-тетические, социально-культурные, коммуникативные и др.

1. Административные методы – способы воздействия, которые базируют-ся на властных полномочиях и субординационных отношениях.

Административное воздействие может быть организационное, распоряди-тельное, материальная ответственность, дисциплинарная ответственность, поощрения.

Организационное воздействие включает в себя устав, коллективный дого-вор, правила внутреннего распорядка, организационную структуру, штатное расписание, должностные инструкции, организацию рабочих мест. Эти доку-менты вводятся приказом и являются обязательными для всех сотрудников.

Распорядительное воздействие – приказы, распоряжения, указания, целе-вое планирование, нормирование труда, инструктирование.

Материальная ответственность – это взыскание ущерба с виновных на ос-нове административного расследования и приказа по итогам расследования.

Дисциплинарная ответственность представляет собой воздействие на ра-ботника за совершенный им дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных (трудовых) обязанностей.

Меры дисциплинарного воздействия: штрафы, лишение премии, преду-преждение, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Поощрение представляет собой разнообразные формы позитивного воздей-ствия: благодарственная грамота, ценный подарок, премия, бонус, грант и т. д.

1. Экономические методы – это оплата труда, дополнительная зарплата (сверхурочные, квалификация, стаж), вознаграждение, премии, получение доли прибыли, ссуды на приобретение квартиры, различные формы эконо-мического стимулирования.

1. Социологические методы направлены на мотивацию труда и регуляцию отношений персонала и включают:

– социальное планирование и формирование корпоративной культуры;

– социоинженерные мероприятия: мотивация, стимулирование, рекреа-ция, релаксация и т. д.

– соцобеспечение: детский сад, образование, воспитание, повышение квалификации и др.;

– социологические исследования и другие меры.

1. Психологические методы управления – это воздействие на психику и учет психических особенностей персонала. Включают:

– психологическое планирование – создание здорового морально-психо-логического климата;

– формирование индивидуальной мотивации; профилактика и управле-ние конфликтами; формирование интеллектуальных и психологических спо-собностей персонала.

К      основным способам психологического воздействия можно отнести: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, побуждение, осуждение, по-рицание, намек, комплимент, просьба, похвала, поддержка, наглядное отра-жение результатов труда и др.

Важным психологическим способом влияния на культуру профессио-нального поведения является создание атмосферы состязательности, внутри-фирменной конкуренции, командные, деловые и творческие игры и т. д.

Эффективным является метод психологического давления, в основе кото-рого лежит способ предъявления партнеру (объекту регуляции) определен-ных требований. Этот процесс сопровождается или усиливается специаль-ными воздействиями, направленными на то, чтобы сделать партнера более уступчивым, уменьшить его сопротивление. В качестве средств психологи-ческого давления используются чаще всего:

– сила авторитета;

– эффект группового мнения и воздействия – человек, как правило, при-слушивается к общему мнению членов группы, в которой он живет или рабо-тает, и меняет под ее давлением свое поведение;

– моббинг – угрозы, сплетни, придирки, преследование отдельных чле-нов коллектива и т. д.

1. Эстетические методы воздействия на поведение персонала представля-ют собой меры, основанные на эмоциональном, чувственном восприятии и могут включать формирование эстетической среды организации (ландшафт, дизайн помещений), красивую форму, эстетические обычаи, традиции (раз-ведение цветов, конкурсы по благоустройству территории, помещений и т. д.), эстетику и эргономику рабочего места; эстетические и этические прин-ципы отношений и обслуживания клиентов и др.

1. Методы нормативной регуляции включают в себя:

– метод формализации норм означает их письменную или устную фик-сацию с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии. Когда люди перестают понимать друг друга, то стоит вернуться к исходным пунктам их взаимодействия и более четко их зафиксировать;

– метод локализации норм означает их «привязывание» к местным осо-бенностям и условиям. То, что является нормой в обычных условиях, преста-ет быть таковой в экстремальной ситуации, скажем, норма социальной под-держки нуждающихся. Этот метод ориентирует на более точный учет и ис-пользование локальных, ситуационных ресурсов;

– метод индивидуализации норм предполагает их дифференциацию с учетом личностных особенностей и ресурсов людей;

– метод правового просвещения предусматривает проведение меро-приятий правового просвещения и воспитания персонала, проведение пра-вовых конкурсов и викторин, принятие зачетов по знанию нормативных документов.

1. Методы традиционно-ритуальной регуляции позволяют решать сле-дующие задачи:

– более эффективное использование положительных традиций, ритуалов;

– вытеснение, замещение нежелательных традиций, ритуалов.

Эффективность традиционного поведения связана с тем, что во многих случаях удобнее поступить «как принято», чем каждый раз решать задачи, выбирать наиболее целесообразное поведение. Традиционное поведение в организации выполняет важные функции:

1)  облегчает взаимопонимание членов общности;

2)  усиливает единство общности, обеспечивает ее устойчивость;

3)  осуществляет успешную интеграцию в данную общность новых членов;

4)   экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесо-образного поведения;

5)   снимает многие личностные и социальные проблемы, которые возни-кают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оцен-ках и ожиданиях.

1. Методы конвенциональной регуляции.

Конвенция (от лат. convention – договор, соглашение) играет первостепен-ную роль в социальной регуляции. Во-первых, все социальные нормы имеют

в   той или иной степени конвенциальную природу, т. е. формируются и закре-пляются путем их принятия людьми. Если какая-то норма провозглашается, но не принимается, то она перестает существовать. Во-вторых, люди догова-риваются между собой относительно взаимоприемлемых условий взаимодей-ствия, и эта договоренность начинает оказывать на них регулирующее воз-действие. Регуляцию на основе взаимной и непосредственной договоренно-сти можно называть конвенциальной.

Конвенциальная регуляция осуществляется в формах подписанного дого-вора, обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрас-тающую степень ответственности, которую берет на себя человек. Наруше-ние человеком своего обещания автоматически подрывает его репутацию, а отступление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями.

1. Методы коммуникативной регуляции включают:

– метод коммуникативного включения предполагает установление и расширение непосредственных контактов с объектом регуляции, например, личное знакомство с деловым партнером облегчает взаимодействие и дости-жение поставленных целей. Он особенно важен для взаимоотношений и влияния обучающего и обучаемого, мастера и молодого работника. Введение наставников, инструкторов позволяют более эффективно решать проблему развития профессиональной культуры молодых специалистов;

– метод коммуникативной адаптации направлен на предварительное ин-формирование человека о ситуациях, в которые он включается, о характере работы и о людях, с которыми он вступает во взаимодействие. Цель такого информирования – способствовать процессу адаптации;

– метод коммуникативного отстранения применяется в тех случаях, ко-гда контакты с человеком приводят к негативным, нежелательным последст-виям и необходимо избавиться от воздействия такого человека: дать ему ка-кое-то задание, перевести на другую работу, уволить;

– метод коммуникативной изоляции выражается в том, что с человеком стараются не общаться, не замечать его и т. д. Если человек оказывается в такой изоляции, становится отверженным, на него это может сильно подействовать;

– метод коммуникативной активизации основан на повышении интен-сивности коммуникативных контактов, на том, чтобы объект регуляции по-стоянно находился «на виду», в активном взаимодействии.

10. Агитационно-пропагандистские методы – это обучение и разъяснение внутриорганизационных норм поведения, популяризация передового опыта, наглядное оформление правил, норм, требований этического кодекса и т. д.

Для управления, регуляции и формирования культуры профессионально-го поведения могут применяться вышеперечисленные и другие методы, при этом необходимо учитывать не только общие принципы, правила и подходы, приемлемые для коллектива, но и индивидуальные, личностные качества персонала. Применяя разнообразные методы управления, в зависимости от организационной ситуации, можно добиться значительного повышения про-фессиональной культуры работников и эффективности их труда.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В   последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внима-ния к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности и эффективности профессиональной деятельности. Оценка поло-жения дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направ-ления и методов реализации мероприятий по управлению организацией. Ор-ганизация труда на предприятии – это важнейшее направление управленче-ской деятельности, представляющее собой установление или изменение

порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производст-венных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. К основным мерам по организации труда можно отнести:

– подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации ра-ботников;

– разделение труда – расстановка работников по рабочим местам и за-крепление за ними определенных обязанностей;

– кооперация труда – установление производственной взаимосвязи меж-ду работниками;

– организация и обслуживание рабочих мест;

– оплата и стимулирование труда;

– разработка рациональных приемов и методов труда;

– совершенствование средств труда;

– установление обоснованных норм труда;

– создание безопасных и здоровых условий труда;

– планирование и учет труда;

– рекреация и релаксация труда;

– формирование дисциплины труда.

Организация труда может быть стандартной, устоявшейся, традиционной,

а   может быть научной. Научная организация труда обогащается новыми дан-ными, методами и возникает на основе новых организационных решений.

Если организация чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы в праве говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействий НОТ на работу организации позволяет выделить сле-дующие ее функции.

1. Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция направ-лены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, ма-териалов, энергии и других ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается реальным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой органи-зацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Ре-сурсосбережение – один из главных рычагов интенсификации производства и важнейший критерий научной организации труда.

1. Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответст-вия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооруже-ния производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интен-сивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях – центральное направление

в  поиске путей решения различных задач в области организации труда.

1. Функция формирования эффективного работника предполагает осущест-вление на научной основе профессиональной ориентации, профессионального отбора и обучения работников, систематического повышения их квалификации. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия.
2. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безо-пасных и здоровых условий труда, в установлении режима труда и отдыха, в использовании гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производст-венными условиями. Задача НОТ в том и состоит, чтобы обеспечивать со-хранение здоровья трудящихся на производстве.

1. Функция возвышения труда – чрезвычайно важная функция организа-ции общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о научной организации труда, сколь бы экономичен он ни был, если при этом забывают о самом человеке с его социальными запросами и стремлением к высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение со-держательности и культуры труда, его гуманизация и разнообразие.

1. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Научная организация труда способствует формированию многих профес-сиональных качеств работника и его профессиональной культуры.

Важным направлением организации труда является формирование рабо-чего места специалиста. Содержание и разновидности рабочих мест зависят от должности и статуса работника. Вместе с тем, можно выделить наиболее общие принципы организации рабочего места: принцип соответствии рабо-чего места занимаемой должности и специальности; принцип индивидуали-зации рабочего места; принцип соответствия рабочей нагрузки и оплаты труда; принцип соответствия квалификации и технологии труда; принцип

обучения на рабочем месте; принцип поставки нужных ресурсов в нужное время; принцип рекреации труда.

Большое значение в организации труда имеет его стимулирование, в ходе которого целесообразно применять различные группы стимулов.

1. Материальные стимулы:

– повышение должностного оклада;

– установление единовременных денежных вознаграждений;

– определение премий за успехи и достижения;

– увеличение отчислений в пенсионный фонд;

– льготная продажа акций;

– выделение льготных и беспроцентных кредитов;

– льготное строительство дачных участков, гаражей, предоставление стройматериалов.

1. Моральные стимулы:

– награждение дипломом, знаком отличия, орденами и медалями;

– размещение фотографий на доске почета;

– предоставление права участвовать в конкурсах на лучшего по профессии;

– предоставление права личного клейма качества;

– чествование победителей и т. д.

1. Статусные стимулы:

– повышение профессиональной категории или классности;

– выдача рекомендаций для продвижения по службе;

– направление на учебу в вуз, на целевые курсы;

– рекомендация в аспирантуру, магистратуру;

– рекомендация и выдвижение в руководящие органы;

– предоставление возможностей для совмещения работы;

– предоставление права участия в управлении и принятии решений.

1. Социальные стимулы:

– бесплатные дошкольные учреждения для детей работника;

– бесплатное питание на работе;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– оплата транспортных расходов или бесплатная перевозка;

– бесплатное пользование спортивными сооружениями, баней, сауной;

– досрочный выход на пенсию за счет предприятия;

– снижение норм выработки;

– льготное санаторно-курортное обеспечение.

1. Эргономические стимулы:

– хорошо оборудованное рабочее место;

– удобная рабочая одежда;

– наличие рекреационных зон и комнат;

– хороший дизайн рабочих помещений;

– благоустроенная, эстетически организованная территория и т. д.

Для руководителя очень важно осуществлять постоянный контроль за уровнем профессиональной мотивации персонала и принимать меры по сти-мулированию профессиональной деятельности. С этой целью необходимо периодически проводить собеседования, опросы или анкетирование.

В  анкету целесообразно включить следующие вопросы.

1. Нравится ли Вам ваша специальность? Да, нет (подчеркнуть)

2. Нравится ли Вам работа, которой вы занимаетесь в организации? Да, нет (подчеркнуть)

3. Если не нравится, не могли бы Вы указать почему?

4. Нравится ли Вам организация труда на предприятии? Да, нет (подчеркнуть)

5. Если «Нет», назовите, пожалуйста, что именно не нравится?

6. Как Вы оцениваете результаты своей работы?

Очень высокие, высокие, не достаточно высокие, низкие (подчеркнуть)

7. Если результаты труда недостаточно высокие или низкие, не могли бы

назвать причины такого положения?

1. Как Вы оцениваете соотношение нагрузки вашего труда и оплаты? Оплата превышает, соответствует, ниже трудовой нагрузки.

1. Какие дополнительные стимулы, на Ваш взгляд, способствовали бы по-вышению эффективности труда?

1. Укажите, пожалуйста, свой профессиональный статус (руководитель, ИТР, квалифицированный работник, рабочий).

Персонал организации может быть в различной степени профессионально мотивирован и компетентен, от чего зависит эффективность его работы в ор-ганизации.

Выделяют следующие типы людей по вышеуказанному показателю:

– профессионально мотивированные и компетентные;

– профессионально мотивированные, но недостаточно компетентные;

– профессионально компетентные, но недостаточно мотивированные;

– профессионально недостаточно компетентные и недостаточно мотиви-рованные.

М. Мескон сформулировал рекомендации этической мотивации со-

трудников, которые представляют собой нравственные стимулы:

– вознаграждайте ту деятельность, которая приводит к реальному повы-шению производительности труда;

– выражайте признание и поощряйте тех людей, чьи результаты превос-ходят средние показатели труда в данной сфере;

– каждый работник должен получать свою долю от увеличения прибыли организации;

– привлекайте работников к разработке показателей и оценке результа-тов труда персонала;

– проводите аттестацию и регулярное совершенствование рабочих мест;

– не допускайте столкновения интересов сотрудников с интересами фирмы по повышению производительности труда;

– не допускайте несоответствия между декларациями руководства о воз-награждении и реальной системой вознаграждения;

– не создавайте специальных привилегий для руководства, которые уве-личивают разрыв между руководством и персоналом.

Продолжили рекомендации нравственного стимулирования немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг:

– люди должны испытывать радость от той работы, которую делают;

– работники на рабочем месте должны в полной мере реализовывать свои способности и ощущать свою значимость;

– работники должны принимать участие в тех решениях, которые каса-ются их деятельности;

– результаты труда группы не должны быть обезличены, каждый работ-ник должен знать свой результат;

– практически каждый работник имеет точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, надо дать возможность высказать и реализовать ее;

– каждый сотрудник стремится к получению достоверной информации

о    состоянии дел в организации, если он ее не получает, то чувствует себя униженно;

– каждому человеку не приятен контроль над ним, необходимо разви-вать систему самоконтроля;

– работа должна позволять быть самому себе шефом, надо стремиться к самоуправлению на основе личной ответственности.

Уровень профессиональной мотивации определяет эффективность про-фессиональной деятельности и является составной частью профессиональной культуры. Он зависит, прежде всего, от следующих факторов:

1) от отношения к профессии и желаний специалиста заниматься дан-ным видом профессиональной деятельности;

2) от системы оплаты и стимулирования труда;

3) от системы управления и условий труда;

4) от корпоративной культуры и социально-психологического климата в организации;

5) от социального статуса и престижа данной профессии в обществе;

6) от уровня подготовки специалиста к данному виду профессиональной деятельности;

7) от успешности работы организации и от других факторов.

Особое место в системе профессиональной мотивации занимают мотивы профессионального роста, что во многом определяет поведение и развитие профессиональной культуры специалиста. Стремление специалиста продви-гаться по служебной лестнице предполагает развитие профессионального мастерства, творчества, соблюдение правовых и нравственных норм органи-зации. Поэтому каждая должность в организации должна содержать этапы карьерного роста, например: технолог, технолог-инструктор, старший техно-лог, технолог-наставник.

Одной из задач в деятельности руководителя по научной организации труда является регуляция производственных противоречий. Если руководи-тель не будет этим заниматься, то они могут перерасти в конфликты, что не-гативно скажется на работе предприятия.

Можно выделить три группы противоречий, которые существуют на любом предприятии: организационные, коммуникативные и социально-экономические.

1. Организационные противоречия – между организационно-нормативными установками и интересами персонала; между требованиями и нормами тру-да и его организацией; между положениями трудового договора и степенью

его исполнения; между целями и задачами организации и организационным поведением.

1. Коммуникативные противоречия – между руководителем и подчинен-ными; коллективом и личностью, между работниками одной технологиче-ской линии; между производственными подразделениями и подразделениями обеспечения и обслуживания; между изменяющейся техникой и технологией производства и профессионализмом персонала.
2. Социально-экономические противоречия – между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда; между качеством и количеством труда и системой его оплаты; между интересами работника и целями организации; между тру-довой инициативой и системной регуляции труда; между целями организа-ции и уровнями мотивации персонала.

Регуляция противоречий происходит тремя основными методами: разре-шения, гармонизации и формирования противоречий.

Организационные противоречия представляют собой взаимодействие та-ких противоположностей, которые определяют нормы, режим, распорядок работы предприятий и его штатную структуру. Существуют противоречия между организационно-нормативными установками и поведением персонала. Регуляция данного противоречия предполагает гармонизацию интересов пер-сонала и режима работы организации, а также привлечение к ответственно-сти нарушающих коллективный договор и режим труда.

Противоречия между личностью и коллективом характеризуются тем, что коллектив может подавлять индивидуальность в случае чрезмерного разви-тия коллективизма, и наоборот, когда преобладает индивидуализм, утрачива-ется командный дух, взаимопомощь и взаимовыручка, люди начинают рабо-тать по принципу «своя рубашка ближе к телу», такое противоречие регули-руется способом гармонизации интересов личности и коллектива. К данной группе относятся противоречия между производственными подразделениями

и     подразделениями обеспечения и обслуживания. Если производственные подразделения несвоевременно обеспечивают необходимыми ресурсами, не обслуживается оборудование, это негативно сказывается на производственном процессе. Такое противоречие разрешается путем воздействия на руководи-телей подразделений обслуживания и обеспечения или их заменой.

Противоречия между рабочей нагрузкой и размерами оплаты труда предпо-лагают, во-первых, применение научно обоснованных норм рабочей нагрузки,