Руководство социально экономическими системами

Ефимочкина Н.Б.
кандидат социологических наук, доцент кафедры «Экономическая теория» РГУ нефти и газа (НИУ) имени И.М. Губкина
Россия, Москва

Efimochkina N.B.
Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor of the Department «Economic Theory» of the Russian State University of Oil and Gas (NIU). Gubkin
Russia Moscow

Аннотация: В статье исследуются вопросы, связанные с функционированием современных систем управления. Управления рассматривается как сложная социально-экономическая система, структурообразующие элементы которой анализируются с точки зрения субъект-объектного взаимодействия, в рамках которого эффективность реализации статусов, ролей и функций элементов управления обеспечивается при балансе организационных и социально-психологических факторов.

Abstract: The article reviews the issues associated with functioning of the modern management systems. The management is treated as a complex social and economic system, which structure-forming elements are analyzed from the standpoint of subject-object interaction within the framework of which the efficiency of implementation of the status roles and functionality of the management elements is ensured under the balance of organizational and socio-psychological factors.

Ключевые слова: система управления, субъект-объектное взаимодействие, психология управления, социальная среда, процессы управления.

Keywords: management system, subject-object interaction, psychology of management, social environment of management processes.

---

Современные процессы социально-экономического развития России детерминированы кардинальными изменениями глобального характера и обусловлены парадигмальными трансформациями, затрагивающими все сферы жизнедеятельности государства и общества – переходом от индустриальному к постиндустриальному обществу. Новая парадигма развития определила переход к инновационной экономики, в основе которой лежат знания и компетенции специалистов. Для эффективно действующего и конкурентноспособного бизнеса, способного в условиях вхождения в глобальную экономическую систему позиционировать Россию не только как равноправного партнера, но и как экономического лидера, первоочередной задачей является преодоление «разрывов» в уровнях экономического развития относительно стран – мировых экономических лидеров. В силу этого одним из немаловажных факторов, а точнее – одним из основополагающих условий является формирование качественно новой системы управления, мобильно и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения, формирующей новые формы управленческих решений и аргументированные планы их реализации.

Вместе с тем, многие российские организации и предприятия в настоящее время сталкиваются с достаточно серьезной проблемой – отсутствием эффективных механизмов в системе управления, адаптированных к новым условиям. По сути, современная система управления является адаптацией традиционных советских методов управления. Централизация власти, авторитарность управления и т.п. управленческие механизмы, завуалированные трендами европейской культуры управления не в состоянии обеспечить потребности российских компаний. Объективные законы развития социально-экономических систем определяют потребность в формировании новых механизмов управления, способных мобильно реагировать на внешние и  внутренние изменения хозяйствующего субъекта и тем самым обеспечивать эффективность деятельности, конкурентоспособность  и перспективность развития.

В силу этого, актуальной задачей современного этапа адаптации российских организаций  к условиям мировой рыночной экономики является научно обоснованное исследование системы управления, ее организационных структур, механизмов, обеспечивающих сбалансированность системы управления и отвечающих современным потребностям рынка. Понимание концептуальной сути управления как комплексной системы сделает возможным решение задач оптимизации управленческих процессов, повышения их эффективности. Специфика современной научно-методологической  базы, представленной, в основном, теоретическими и практическими разработками зарубежных исследователей,  широко используют  их опыт и оперируют наработками зарубежных фирм. К сожалению, опыт отечественных исследователей, учитывающий российскую специфику в данной области, в настоящее время не только используется в достаточной мере, но и совершенно незнаком руководителям.

Управление социально-экономическими системами традиционно рассматривается с двух позиций. Во-первых – как процесс перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на кого (что)-либо с целью изменения (сохранения)  его  состояния, поведения или действия, осуществляемого в рамках определенной системы отношений, именуемых системой управления. Во-вторых, управление рассматривается с позиций организации (органа управления).[1] В основе управления лежит субъект-объектное взаимодействие.

Управление социально-экономическими системами как процесс субъект-объектного взаимодействия необходимо рассматривать с учетом всех факторов и структурообразующих элементов управления, которые формируют принципы, структуру, методы и технику управления, делают её комплексной системой.

Структурообразующими элементами управления выступают: субъект управления, объект управления, внутренняя среда (инфраструктура, сформированная системой управления) и внешняя среда, в условиях которой функционирует данная система управления. Общую модель системы управления социально-экономическими системами можно представить следующей схемой (рис. 1.).

Рис. 1.  Общая модель управления

В основе системы управления социально-экономическими системами лежат две основополагающие категории —  объект управления  (управляемый элемент системы) и субъект управления (управляющий элемент системы).

Субъект управления – категория воздействующая, а объект управления – категория данное воздействие принимающая (отдельный вопрос – положительно или отрицательно). Под субъектом  управления могут  пониматься как группы людей, составляющий аппарат управления, как и отдельные личности – руководитель как система биологических, психических и социальных комплексов, влияющих на управляемый объект. Под объектом управления могут пониматься и группы людей (структурные подразделения организации), и конкретная личность (подчиненный), и весь коллектив организации в целом, и социальные процессы и отношения, а также социальные ресурсы. Социальные ресурсы можно определить как запасы творческой энергии личности (социальные, познавательные, деятельностные), социальной организации и общества в целом — содружества людей, организаций, институтов, социальных групп.[2]

Как говорилось выше, управление можно охарактеризовать как систему взаимодействий между объектом и субъектом управления. Данное взаимодействие формирует особенности функционирования конкретной системы управления, её уникальность и степень динамичности развития.

В процессе взаимодействия субъект управления обеспечивает процесс целенаправленного воздействия и образует организационную структуру управления, а объект управления обеспечивает процесс создания материальных и духовных благ.

Рассмотрим сущностную характеристику основных элементов управления.

Субъект управления признается вышестоящим элементом (принцип иерархии управления), поскольку именно субъект формирует комплекс целей и задач, определяющих деятельность организации, формы и методы для их реализации, анализирует, прогнозирует конечные результаты (цели) деятельности организации.

Основной задачей субъекта управления является создание в организации таких условий, при которых управляемый объект при воздействии на него определенными методами и ограничениями, будет вынужден реагировать ожидаемым для субъекта управления образом, т.е. подчиняться. Искусство управления заключается в том, что субъект управления должен сформировать и реализовать такие методы подчинения объекта, чтобы потенциал объекта не только не пострадал, но и имел возможность развиваться и использоваться с максимальной эффективностью для достижения целей организации, таким образом, управление можно охарактеризовать и как процесс упорядочения действий объекта управления.

Объект управления или в силу своих должностных обязанностей, или по добровольному согласию адекватно реагируют на субъект управления, кроме того, необходимо отметить, что действия объекта управления не носят чисто  подчиненный, зависимый от субъекта управления характер. Объекты управления, решая определенные служебные или производственные вопросы, реализовывая конкретные функции, обладают относительной самостоятельностью в принятии определенного уровня решений.

Характеризуя субъект-объектные отношения необходимо отметить, что взаимодействие объекта и субъекта управления никогда не бывают линейными, односторонними. Наличие прямой (от субъекта управления к управляемому объекту – например, поручение руководителя) и обратной (от объекта к субъекту, например, отчет о проделанной работе) связи – обязательное условие для существования системы управления (принцип взаимодействия).  Необходимо отметить, что организация каналов субъект-объектных связей (информационное обеспечение), их многоступенчатость и эффективность в соответствующей производственно-хозяйствующей системе (организации) напрямую зависит от сложившейся системы иерархии в данной организации, уровня информационных технологий, с помощью которых осуществляется эта связь, культуры управляющих кадров.

Особенность системы управления социально-экономическими системами, лежащей в основе её эффективного и динамичного развития, является не только наличие прямой и обратной связи между субъектом и объектом управления, но и их устойчивость и упорядоченность. В системе (организации) должна быть четко определена организация субъект-объектных взаимоотношений и каналы прямой и обратной связи. Эта организация, с одной стороны,  осуществляется в рамках формальной структуры системы (организации), регламентируется и регулируется  нормативными актами. Издание и исполнение нормативных актов упорядочивает инфраструктуру организации, формализует взаимоотношения между субъектом и объектом управления, формирует условия для достижения целей. С другой стороны, на субъект-объектные отношения и каналы связи между ними сильное, а порой, и доминирующее значение оказывает неформальная структура организации, основанная на межличностных отношениях и не закрепленная нормативными документами. В основе неформальной структуры лежит человеческий фактор, именно неформальная структура формирует уникальную  инфраструктуру (внутренняя среда) любой организации, делает её сложной социальной системой, отличной от других социальных систем (организаций). Наличие неформальной структуры – основное отличие социальной системы от систем механических и биологических (в их традиционном понимании). Неформальная структура организации – это сложная подсистема, формирующая особые отношения между её элементами (людьми), формирующая своих неформальных лидеров. Несовпадения между формальной и неформальной структурами, противоречия между ними могут привести к краху организации. Случаи несовпадения номинальных и фактических лидеров – встречаются в условиях любой формальной организации, иногда  компетентный сотрудник в большей степени управляет организацией, чем формальный некомпетентный руководитель.

В современной специальной методической литературе существует большое количество различных советов руководителю (рекомендации, анкеты, тесты и пр.). Совершенно очевидно, что успех организации (любого уровня и значения) зависит от профессиональных качеств руководителя. Это одна из наиболее значимых групп управленцев. Именно руководитель производит распределение ресурсов и определяет стратегию производственных процессов. Именно руководитель, учитывая потенциал специалистов, консолидирует все ресурсы развития компании. Эффективному руководителю необходимым и важным качеством должно быть лидерство.

Возникает вопрос, по каким критериям различать субъекта и объекта управления. В настоящее время некоторые исследователи социальных систем управления выдвигают тезис о том, что грань между субъектами и объектами управления настолько тонка, что  «подчиненные, работники выступают субъектами своей деятельности в той же степени, что и их руководители. Они испытывают сопоставимые потребности, также анализируют ситуацию, строят прогнозы и осуществляют деятельность».[3] Сторонники данного подхода опираются на теорию социального обмена (теория бихевиоризма) [4], в основе которого лежат четыре принципа:

— принцип успеха;

— принцип стимула;

— принцип ценности;

— принцип «насыщения».

В основе данных принципов — обмен между субъектом и объектом управления, категориями обмена могут выступать материальные стимулы, информация, моральное вознаграждение, ценность результата, насыщение потребностей, условия труда и т.д.

Реализуя на практике данные принципы, объект управления —  «фактический подчиненный строит свою деятельность и оказывает на начальника такое воздействие, какие обеспечивают ему реализацию его целей».[4] Таким образом, и управление, и сам производственно-хозяйственный процесс можно представить как чисто рыночный процесс обмена.

Но, с другой стороны, нельзя забывать, что наемное управление фактически всегда осуществляется в условиях формальной организации, когда функции и объекта управления (подчиненного), и субъекта управления (руководителя), и процессы взаимодействия между ними и т.п., четко регламентируются нормативно-законодательными актами. Формальные организации рассматриваются с позиций теории бюрократии (М.Вебер,            П.М. Блау, Р.М. Рэйпал и др.). В основе формальной организации лежит соединение людей со средствами и целями коллективного труда посредством иерархии авторитетов, в которой реализуются команды сверху; четкой системы письменных предписаний; фиксированной оплаты труда, морального и материально стимулирования, возможности карьерного роста и т.п. Данная ситуация характерна не только для государственных организаций, но и для частных фирм.

Формализация процессов управления, как говорилось выше, имеет цели создания целостности, функциональности целей, упорядочения процессов субъект-объектного взаимодействия, рациональности способов достижения целей, что, в конечном счете, обеспечивает повышение эффективности за счет ограничения разнообразия в организации.  В этом случае управляющий как субъект управления, в отличие от управляемого – объекта управления (который решает свои  цели), решает цели организации.

В настоящее время рост профессионализма и развитие информационных технологий привело к формированию более гибких формальных (бюрократических) организаций. Высококвалифицирован-ные специалисты становятся не привязанными к иерархии авторитетов, а становятся способными не только влиять на процессы целедостижения, но и координировать постоянно изменяющиеся процессы целеполагания. Следовательно, можно говорить о слиянии принципов теории бюрократии и теории бихевиоризма.

Это подтверждается современными критериями, на основании которых определяются характеристики субъекта и объекта управления:

1. статус и функции;
2. права и полномочия;
3. активность воздействия;
4. очередность или инициатива воздействия;
5. рациональность воздействия;
6. отношение к цели, целеполаганию и целедостижению.

Естественно, с позиций социального взаимодействия, субъект и объект управления могут менять свои позиции, но с позиций управления как процесса, в конечном счете, ведущего к достижению конкретных целей субъектом управления, по сути, будет всегда выступать руководитель, и не только в силу  своего статуса, прав и полномочий, но и,  исходя из того факта, что руководитель располагает большими ресурсами и информированностью, кроме того, руководителю делегировано право использовать ресурсы для воздействия на подчиненных.  От руководителя как субъекта управления напрямую зависит  и эффективность управления, и активность (или пассивность) участников процессов,  и, в какой-то мере он имеет возможность влияния на цели, как самой организации, так и её конкретного работника как объекта управления.

Данное влияние формирует властные отношения, как результирующую силу действий (и противодействий), которые обеспечивают модель функционирования любой социальной организации  и определяют особенности взаимодействия руководителя с коллективом – стиль руководства.

С другой стороны, объект управления, обладая внутренним творческим потенциалам, также учувствует в процессах целеполагания и целедостижения, правда с определенной степенью самостоятельности.

Рассматривать проблематику субъект-объектного взаимодействия и взаимовлияния в системах социального управления необходимо с учетом формальной и неформальной структур организации, факторов, формирующие инфраструктуру организации как социальной системы и систему управления этой организации. Комплекс взаимодействий и взаимодополняемости всех элементов, которые определяют систему управления, можно представить следующей схемой – рис. 2.

Из рис. 2 видно, что инфраструктура социально-экономической системы – организации, предприятия (внутренняя среда системы управления) является немаловажным структурообразующим элементом системы управления, в которой осуществляется процесс субъект-объектного взаимодействия. Инфраструктура организации – сложный механизм, который объединяет все внутренние ресурсы системы и формирует её потенциал. Организационная структура внутренней среды включает техническую, экономическую, технологическую, информационную и социальную составляющие (подсистемы).

Рис.2. Комплексная модель системы управления социально-экономической системой

Внутреннюю инфраструктуру системы управления можно представить следующей схемой (Рис. 3).

Рис. 3. Внутренняя инфраструктура системы управления

Как показано на рис. 3 все подсистемы  (техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная) не только взаимосвязаны, но и представляют собой организацию как целостный организм, в котором процессы управления субъект-объектного взаимодействия способны обеспечить эффективность и сбалансированность.

Рассматривая систему управления как процесс субъект-объектного взаимодействия в условиях конкретной инфраструктуры, необходимо отметить, что социальная составляющая для управления будет первичной. Независимо от того, будут ли в качестве объекта управления выступать люди, или машины, или производственные процессы, доминантным останется человеческий фактор, человеческий потенциал, управляющий этими машинами, осуществляющий эти процессы, использующий внутренние или внешние ресурсы системы. Собственно говоря, систему управления любой организации, предприятия или учреждения можно охарактеризовать как систему социального управления, в основе которого лежит не только и не сколько технический (использование различных машин и технических устройств) или технологический (совершенствование технологии управления), а человеческий фактор.

В качестве структурообразующего элемента системы управления, оказывающей влияния и на природу субъект-объектных отношений и на процесс управления, выступает внешняя среда. По отношению к внешней среде, системы управления, как и любые системы, подразделяется на закрытые и открытые. Но, рассматривая системы управления, необходимо исходить из того факта, что ни одна организация, учреждение или предприятия, выступающие как система управления, не существует изолированно от внешней среды как чисто закрытая система. Из внешней среды организация получает сырье, энергию, информацию и другие ресурсы, в том числе и человеческие. В качестве элементов внешней среды, с которыми взаимодействует организация (и которые оказывают на нее влияние) могут выступать и взаимодействующие с ней организации, и партнеры, и конкуренты, отдельные личности, и государство и общество в целом. Также, организация не может быть и полностью открытой для внешней среды, тем более в условиях рыночной конкуренции.

Изменения во внешней среде могут влиять как на один или несколько элементов системы, а также на всю систему управления в целом. Степень воздействия внешней среды определяется устойчивостью инфраструктуры организации (внутренней среды). С другой стороны организация в свою очередь воздействует на окружающую среду.

Следовательно, процессы взаимовлияния организации и внешней среды, подразумевают динамичность развития и самой организации и системы управления. Организация не может быть статичной, она должна оперативно отслеживать изменения во внешней среде, анализировать эти изменения и выбирать наилучшую ответную реакцию, способствующую достижению целей организации, следовательно, можно говорить  лишь об относительной открытости или закрытости системы управления. Внешнюю среду  и процессы взаимодействия с ней организации можно представить следующей схемой. (Рис. 4).

Рис. 4. Внешняя среда системы управления

Исходя из вышеизложенного, можно констатировать, что управление – это сложный процесс взаимодействия между субъектом и объектом управления, основанный на принципах иерархии и взаимодействия, с учетом косвенного или прямого воздействия со стороны внешней среды и внутренней инфраструктуры организации.

Рассматривать системы управления необходимо с учетом многих факторов (организационных, социально-психологических, экономических и др.), каждый из которых в определенной ситуации может стать доминирующим и кардинально влияющим на функционирование системы управления. Только сочетание всех элементов, процессов и факторов, с учетом временной и причинно-следственной взаимосвязи между ними, делает понимание системы управления комплексной и полноценной.

Вместе с тем, теоретическое понимание системы управления в том ключе, о котором говорится выше,  на практике определяется, прежде всего, нестабильностью рынка в целом или же его отдельных сегментов, в которых функционирует компания. По сути, сегодня управление компанией представляет собой риск-менеджмент, то есть, ту стратегию и тактику организации системы хозяйствования, которая позволяет если не избежать убытков, но хотя бы минимизировать их. В данном случае система управления должна быть сконцентрированной на использовании своего потенциала, в том числе и человеческих ресурсов и мобильно изменяться в зависимости от условий. Примером таких мобильных организационных систем могут выступать проектные организации. В отношении производственных организаций процессы структурной трансформации, естественно, более сложные, но, тем не менее, практика показывает, что стратегические расчеты конъюнктуры рынка позволяют спрогнозировать изменения и не только «вписаться» в новые условия, но и при необходимости сформировать их.

Вторым, немаловажным фактором выступает развитие научно-технического прогресса, в рамках которого происходит стремительное, а порой, и кардинальное изменение производственных технологий, машин, оборудования и т.п. Этот фактор стал ключевым в тех парадигмальных изменениях, которые изменили нашу действительность и обусловили цивилизационный транзит к постиндустриальному обществу. В процессе хозяйствования и управления производственными процессами влияние научно-технической составляющей позволяет говорить о появление новой подсистемы – научной, кардинальным образом изменяющей всю функциональную логику системы управления. Научный фактор  не столько трансформировал сами структурообразующие подсистемы, сколько изменил их функциональные позиции. Например, те подсистемы, которые в классических учебных пособиях позиционируются как менее подвижные – техническая, технологическая, в современных условиях выступают как наиболее мобильные. И, соответственно, новая расстановка приоритетных позиций определяющим образом влечет за собой кардинальные изменения в самой системе управления. В данном случае, мы говорим о том, что традиционные иерархические взаимодействия приобретают новый смысл, прежде всего, связанные с качественными изменениями в отношении человеческих ресурсов организации. Работники сегодня рассматриваются как носители научных знаний, умений, навыков и компетенций. Компания оценивает своих сотрудников не только с позиций того, какой вклад они вносят в развитие, не только с позиций какую прибыль или преференцию может получить компания от их деятельности, но, прежде всего, с позиций их стратегического потенциала, то есть, способности работника к саморазвитию, самообразованию, самосовершенствованию. В свою очередь, работник, обладающий навыками и компетенциями, оценивает саму компанию как плацдарм для саморазвития. И в этих условиях традиционная иерархическая система управления становится не способна обеспечить баланс «компания – работник» в той мере, когда обе стороны получат наибольший эффект (и моральный и материальный) от своей деятельности. Соответственно, система управления, нацеленная на стратегию развития предпринимает качественно новые механизмы воздействия на объекты управления – работников. Традиционные механизмы управления все в большей степени приобретают формы взаимодействия. Руководители, заинтересованные в работниках, чей опыт, навыки и компетенции представляют стратегический ресурс компании вынуждены менять методы управления. В теории менеджмента давно уже получили признание концепции, в рамках которых система управления при сохранении традиционных административно-иерархических структур/подсистем рассматривается в социо-психологическом контексте. Все взаимодействия в системе управления в той или иной степени позиционируются с позиций межличностных связей — концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо, теории «Z» и «Y» У. Оучи, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга и Д. Мак-Грегора, интернационистская модель Ч. Бернарда,  Г. Саймона, Дж. Марча, модель «естественной» организация Т. Парсонса, Р. Мертонома, социотехническая модель Е. Триста, работы других исследователей. Соответственно, современные теории ориентируются на исследования неформальной структуры управления, сила воздействия которой на производственные процессы достаточно велика. А в условиях научно-технического прогресса, когда доля квалифицированных специалистов («интеллектуалов») в системе управления значительно возросла, становится решающей. Творческое начало, лежащее в основе деятельности «интеллектуалов» выступает определяющим фактором демократизации бюрократического управления. Сегодня организация рассматривается уже не как бюрократическая структура с жесткими рамками иерархии и авторитарным стелем управления, а как социальное образование, имеющее множество социо-психологических проявлений, собственную культуру, ценностно-ориентированные нормы и правила поведения. Практический опыт зарубежных компаний и российских корпораций, успешно перенимающих опыт западного управления, показывает, что в системе управления общей тенденцией становится, прежде всего, формирование баланса в системе «профессионализм – бюрократия». Практика показывает, что отказ от традиционной бюрократической модели управления в принципе невозможен, но интеграция этой модели в систему «человеческих отношений» делает аппарат власти эффективным и способным адекватно реагировать на внутренние и внешние изменения.

Библиографический список

1. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории). Словарь-справочник. Под общей ред. Проф. И.Г. Безуглова. М.: «Контур», 2002. С. 234.
2. Иванова В. Н. Основы социологии управления. М., ИНФРА, 2004. С. 29.
3. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. СПБ.: Изд дом «Бизнес-пресса», 2002. С. 47.
4. Бихевиоризм (от анг. вehaviour — поведение) – «наука о поведении. Основоположник Дж. Хоманс (1910-1989). В теории бихевиоризма дается интерпретация социального взаимодействия как процесс обмена, участники которого стремятся максимизировать выгоду и минимизировать затраты. См.: Кухарчук Д.В. Социология. Лекции. М., 2004. С 44 – 46.
5. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. СПБ.: Изд дом «Бизнес-пресса», 2002. С. 49.

ВВЕДЕНИЕ

В
условиях становления смешанной экономики
России, постепенного развития
предпринимательства, попыток модернизации
государственного сектора существенно
изменяется содержание организационных,
управленческих и социально-экономических
отношений как в системе государственного
управления, так и в менеджменте
горизонтальных структур.

В
экономике формируются, функционируют
и развиваются различные объекты как
государственного социального управления,
так и менеджмента горизонтальных
рыночных структур. Основными объектами
государственного управления являются
общественная собственность (средства
производства, транспорт, связь), социальная
инфраструктура и др., а также коллективная
(групповая) собственность. Частная,
негосударственная и смешанная
собственность являются объектами
менеджмента горизонтальных рыночных
структур.

Менеджмент
в общем, виде можно определить как
систему экономическо-социального
управления производством, как товаров,
так и сферы услуг, которая включает
совокупность принципов, методов, форм
и приемов управления. К менеджменту
относятся теория управления и практические
образцы эффективного руководства, под
которым понимается искусство управления.

Задачи написания
данной курсовой работы – рассмотреть
менеджмент как экономически-социальную
систему: дать основные понятия и
перечислить основные школы и этапы
развития; понять основные задачи
управления в Российской Федерации в
настоящее время: изучить развитие
менеджмента в России, структурно показать
основные задачи и попытаться найти пути
их решения; обозначить возможные пути
повышения эффективности управления
для отдельно взятой коммерческой
организации.

Цель написания
данной курсовой работы – своевременное
понимание проблем и задач специфической
системы управления в Российской Федерации
в настоящее время и грамотные поиск
пути решения этих задач и проблем. Проще
говоря: «Что мы имеем, и что мы можем с
этим сделать?»

1.1 Понятие менеджмента.

Менеджмент —
рациональное управление современным
производством, тесно связанное с
улучшением организации на основе
постоянного внедрения новых принципов,
форм, структур и методов управления с
целью повышения эффективности
производства, бизнеса. Основная цель
менеджмента — достижение высокой
эффективности производства, лучшего
использования ресурсного потенциала
предприятия, фирмы, компании.

Менеджмент (в
максимально широком смысле) — руководство
социально-экономическими системами.

Менеджмент
(руководство) состоит из двух функций:
организации и управления. Взаимосвязь
этих функций определяется тем, что
нельзя управлять неорганизованной
системой, то есть, чем лучше организовано
предприятие, тем проще им управлять.
Свести руководство только к совершенствованию
организации работы с целью ликвидации
проблем управления невозможно из-за
меняющихся условий внешней среды.

Организация (как
деятельность):

1. Образование и
совершенствование связей между частями
целого;

2. Создание и
совершенствование структуры и правил
функционирования ее элементов.

Управле́ние:

1. Процесс
(деятельность), направленный на достижение
цели;

2. Перевод системы
из одного состояния в заданное или
удержание в заданном.

Управление
социально-экономическими системами, в
том числе производственными — получило
название менеджмент (англ. management, от
старофранцузского слова ménagement «искусство
сопровождать, направлять», от лат. manu
agere «указывать рукой»).

В одном из российских
словарей иностранных слов «менеджмент»
переводится на русский язык как:
«управление производством, совокупность
принципов, методов, средств и форм
управления производством с целью
повышения эффективности производства
и его прибыльности».

Основная проблема
здесь заключается в том, что менеджмент
можно рассматривать с различных точек
зрения: как явление, как процесс, как
систему, как отрасль научных знаний,
как искусство, как категорию людей,
занятых управленческим трудом, как
искусство, или как люди, которые
непосредственно задействованы в процессе
управления.

Как явление
менеджмент представляет собой
целенаправленное, планомерное воздействие
на объект управления со стороны субъекта
управления.

Как процесс
менеджмент включает в себя ряд
последовательных функций. К указанным
функциям можно отнести планирование,
организацию, регулирование, мотивацию,
контроль и учет.

Менеджмент как
система представляет собой совокупность
взаимозависимых элементов, таких как
люди, информация, структура и т.п.

С научной точки
зрения менеджмент представляет собой
науку, изучающую проблемы управления.

Основными задачами
менеджмента как науки являются: объяснение
природы управленческого труда,
установление причинно-следственных
связей в управленческих процессах,
выявление условий, при которых совместный
труд людей оказывается наиболее
эффективным. Важность и значимость
систематизированных научных знаний об
управлении определяется тем, что они
позволяют своевременно и качественно
управлять текущей деятельностью
организации, прогнозировать возможные
варианты развития событий и в соответствии
с этим разрабатывать стратегию и тактику
функционирования, грамотно осуществлять
постановку целей и задач.

Нередко менеджмент
рассматривают как искусство, которое
опирается на лежащие в его основе
концепции, законы, принципы и методы.
Такой подход основан на том, что любая
организация, как объект управленческой
деятельности, представляет собой
совокупность сложных социально-технических
систем, на функционирование которых
оказывают влияние многочисленные
внешние и внутренние факторы.

Часто понятие
менеджмент ассоциируется с людьми, чья
работа состоит в координации усилий
всего персонала предприятия для
достижения целей функционирования.
Кроме того, понятием менеджмент может
обозначаться аппарат управления
современных организаций, не зависимо
от их формы собственности и целей
деятельности.

Но, так или иначе,
понятие «менеджмент» всегда тесно
связано с понятием «рыночная экономика».
Теория управления достаточно активно
развивалась в нашей стране и в советский
период, однако эти исследования никоим
образом нельзя относить к области
менеджмента. Ведь в основе современного
менеджмента лежит положение о
целесообразности. Иными словами, все
управленческие процессы, происходящие
в организации, должны быть направлены
на достижение четко определенной цели
при минимальных затратах. В условиях
командно-административной системы во
главу угла ставилась не целесообразность,
а цель, для достижения которой часто
допускались любые затраты. Но нельзя
сказать, что нынешняя система управления
гораздо лучше советской, нет. Просто
они разные, со своими плюсами и минусами.

Поскольку в
настоящей работе в основном будут
рассматриваться управленческие процессы,
происходящие на микроэкономическом
уровне (т.е. на уровне отдельной
организации), мы будем использовать
определение менеджмента следующего
содержания.

Менеджмент — это
управление организацией, функционирующей
в условиях рыночной экономики.

Сущность менеджмента
проявляется в его задачах, функциях,
методах и принципах.

Ме́неджмент

(от англ. manage —
управлять, заведовать, руководить) наука
об организации деятельности социальной
системы для достижения заданных целей,
в условиях ограниченности ресурсов.

(от лат. manus agere,
manibus age-re — делать руками) по смыслу
близко к русскому слову «руководить».
Менеджер оперирует объектами, вещами
и ситуациями, для достижения поставленных
целей и задач.

1.2
Основные этапы развития и школы
менеджмента.

Ни
одна организация, ни одно пред­приятие
не может добиться успеха без управления.
Однако управление как вид деятельности
и как наука в таком виде, в котором мы
имеем его в настоящее время, появилось
не сразу.

Как
только доисторические люди стали жить
органи­зованными группами, у них
появилась некая система управления

На первом этапе,
когда группы людей были невелики,
управление во всех сферах осуществлялось
одним челове­ком — вождем этой группы.
В дальнейшем, по мере раз­растания
групп и усложнения выполняемых ими
функ­ций, появилась необходимость
разделения труда и дифференциации
функций. Но на это потребовались века.

Египетские
пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н.
э., являются ярчайшим примером не только
куль­туры древних египтян, но и их
управленческого искусст­ва. Строительство
огромных пирамид требовало, прежде
всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание
вопросам организации и управления
производственными процес­сами,
заботились о четкой специализации
рабочих.

У Сократа дается понимание управления
как особой сферы человеческой деятельности.
Он говорил о том, что главным
в управлении является поставить нужного
челове­ка на нужное место и добиться
выполнения поставленных перед ним
задач.

Линейная структура
управления государством получила
выражение в системе управления Римской
империей. Ее основной проблемой был
сбор налогов со всех ее частей, значительно
удаленных друг от друга. Прямое правление
из Рима осуществить было крайне трудно.
Изменение структуры управления позволило
укрепить могущество Римской империи.

В практике управления
существуют примеры органи­заций,
возникших в глубокой древности и успешно
функционирующих и в настоящее время
благодаря соз­данию рациональной
структуры управления. К их числу относится
римская католическая церковь, имеющая
наи­более простую структуру управления:
папа, кардинал, ар­хиепископ, епископ
и приходской священник.

Второй
этап — переворот в производственных
отношениях связан с научно-промышленной
революцией, начавшейся в середине XVIII
в.

С
научно-промышленной революцией связано
выделение трех уровней управления:
верхнего, среднего и нижнего.

На этом этапе
развития управления только наметилась
тенденция перехода от принципа надзора
за работниками к принципу организации
труда на научных основах.

Научно-промышленная
революция дала толчок развитию
тео­ретических исследований и практики
управления. Большой вклад в формирование
науки управления внесли анг­лийские
политэкономисты Уильям
Петти, Адам
Смит и Давид
Рикардо.

Нельзя
не отметить огромного вклада английского
социалиста-утописта
Роберта
Оуэна в
раз­витие управленческой мысли и
практики управления. Ранее других он
заметил и оценил роль человеческого
фактора на производстве, к необходимости
учета кото­рого другие исследователи
пришли только через 100 лет. На формирование
теории управления в социалисти­ческом,
и не только в социалистическом, обществе
большое влияние оказали труды К.
Маркса и Ф. Энгельса.
Не занимаясь исследованиями природы и
сущности управления, они внесли свой
вклад в формирование этой науки с помощью
созданных ими методов исследования. К.
Маркс выво­дит необходимость разделения
труда из развития кооперации: капиталист
часто не в состоянии самостоя­тельно
управлять своей фабрикой. Кроме того,
в этом нет необходимости, так как труд
по надзору, совершенно отделенный от
собственности на капитал, всегда
предла­гался в избытке. Поэтому
сделалось необязательным, чтобы этот
труд по надзору выполнялся капиталистом.
Таким образом, результатом разделения
труда явилось обособление управления,
которое стало рассматриваться в качестве
особой функции любого совместного
труда.

В
этот же период
времени Ф. Энгельс указал на то, что
следует различать управление вещами и
управление людьми. От этого тезиса в
дальнейшем будут отталки­ваться
многие ученые в своих исследованиях.

Однако
до эпохи империализма функция управления
осуществлялась самим капиталистом и
небольшой группой приближенных к нему
лиц. Роль спе­циально подготовленных
управляющих особенно усиливается в
эпоху развития
монополистического капитализма.
Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой
внешней средой, управляю­щие развивали
систему знаний о том, как лучше
исполь­зовать ресурсы.

Таким образом,
предпосылками и источниками формиро­вания
менеджмента как управления особого
рода являются:

• индустриальный
  способ организации производства;

• развитие
  рыночных отношений,
  основными элемен­тами которых являются
  спрос,
  предложение и цена.

Для
систематизации этапов развития науки
управления первоначально использовался
исторический
подход с
применением хронологического принципа.

С
середины 60 – х годов 20 века и по настоящее
время менеджмент находится на третьем
этапе своего развития. Это вызвано
научно-технической революцией, которая
дает основной толчок для инноваций в
сфере управления. На наших глазах
происходит рождение новых ответвлений
менеджмента – управление временем,
персоналом, производством и. т. д.

В
настоящее время ученые и исследователи
управленческих проблем предпринима­ли
попытки разработать универсальную
классификацию школ менеджмента.
Предложенные ими классификации носят,
в известной мере, условный характер.
Это объяс­няется тем, что практически
невозможно отразить все оттенки различных
взглядов и позиций, трудно найти один
универсальный принцип, который следует
положить в основу классификации.

В
настоящее время принято выделять че­тыре
важнейших подхода, которые позволили
выделить че­тыре школы управления,
каждая из которых базируется на своих
позициях и взглядах¹:

Подход с точки зрения научного Школа научного управления Управления

Административный подход Классическая (административная) школа в управлении

Подход с точки зрения человече- Школа психологии и человеческих ских отношений и подход с точки отношений зрения науки о поведении

Подход с точки зрения количест- Школа науки управления венных методов (количественная)

Потребность
разработки новых методологических
подходов непосредственно связана с
бурным развитием бизнеса, ускорением
научно-технического прогресса.

Все
вышеуказанные школы внесли значительный
вклад в развитие науки об управлении.

Шклола
научного управления. Возникновение
современной науки управления отно­сится
к началу XX в. и связано с именами Ф.
У. Тейлора, Френка
и Лилии Гилбрет
и Генри Гантта.
Важной заслугой этой школы было положение
о том, что управлять можно «научно»,
опираясь на экономический, технический
и социальный эксперимент, а также на
на­учный анализ явлений и фактов
управленческого про­цесса и их
обобщение.

Этот
метод исследования впервые был применен
к отдельно взятому предприятию
американским инжене­ром
Ф.У. Тейлором,
которого
следует счи­тать основоположником
научного управления производ­ством.

Термин «научное
управление» впервые был предложен в
1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора
это название получило всеобщее признание
применительно к его концепции.

Метод
исследования Тейлора заключался в
расчленении процесса физического труда
и его организации на состав­ные части
(труд исполнительский и труд
распорядительский) и последующем анализе
этих частей. Целью Тейлора было создание
системы научной орга­низации труда,
базирующейся на основе экспериментальных
данных и анализе процессов физического
труда и его орга­низации.

Создавая свою
систему, Тейлор не ограничивался только
вопросами рационализации труда рабочих.
Зна­чительное внимание Тейлор уделял
лучшему использованию производственных
фондов предприятия. Требование
рационализации распространялось также
и на планировку предприятия и цехов.

Функции
осуществления взаимодействия элементов
производства были возложены на плановое
или распредели­тельное бюро предприятия,
которому в системе Тейлора отводилось
центральное место.

Важным
вкладом Тейлора было признание того,
что работа по управлению — это определенная
специальность. Основной задачей
предложенной им системы Тейлор считал
сближение интересов всего персонала
предприятия.

Философскую основу
системы Тейлора составила концепция
так называемого экономического человека,
получившая в тот период широкое
распространение. В основе этой концепции
лежало утверждение о том, что единственным
движущим стимулом людей являются их
потребности. Тейлор считал, что с помощью
соответст­вующей системы оплаты труда
можно добиться макси­мальной
производительности труда. Другой ложный
принцип системы Тейлора заключался в
провозглашении единства экономических
интересов рабочих и менедже­ров. Цели
не были достигнуты.

Идеи
Ф. Тейлора были развиты его последователями,
среди которых в первую очередь следует
назвать Генри
Гантта, наиболее
близкого его ученика. Гантт внес
значительный вклад в разработку теории
лидерства.

Френк
Гилбрет и его супруга
Лилиан
Гилбрет занимались вопросами
рациона­лизации труда рабочих и
исследованием возмож­ностей увеличения
выпуска продукции за счет роста
производительности труда.

Значительный
вклад в развитие системы Тейлора внес
Г. Эмерсон.
Эмерсон исследовал принципы трудовой
дея­тельности применительно к любому
производству независи­мо от рода его
деятельности.

Генри
Форд продолжил
идеи Тейлора в области организации
производства. В системе Тейлора
центральное место занимал руч­ной
труд. Форд заменил ручной труд машинами,
т. е. сделал дальнейший шаг в развитии
системы Тейлора.

Классическая
или администра­тивная
школа в управлении занимает отрезок
времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником
этой школы считается Анри
Файоль,
французский горный инже­нер, выдающийся
менеджер-практик, один из основопо­ложников
теории управления.

В
отличие от школы научного управления,
которая занималась в основном вопросами
рациональной орга­низации труда
отдельного рабочего и повышением
эффективности производства, представители
клас­сической школы занялись разработкой
подходов к совершен­ствованию
управления организацией в целом.

Целью
классической школы было создание
универ­сальных принципов управления.
Файоль и другие относились к администрации
организаций, поэтому часто классиче­скую
школу называют
административной.

Заслуга Файоля
заключается в том, что он разде­лил
все функции управления на общие,
относящиеся к любой сфере деятельности,
и специфические, относя­щиеся
непосредственно к управлению промышленным
предприятием.

Последователями
Файоля, развившими и углубивши­ми
основные положения его доктрины, являются
Линдал Урвик,
Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П.
Слоун, Г.Черч.

На
основе разработок Файоля и его
последователей сформировалась
классическая
модель организации, бази­рующейся на
четырех главных принципах:

• четкое функциональное
  разделение труда;

• передача команд
  и распоряжений сверху вниз;

• единство
  распорядительства («никто не работает
  более чем на одного босса»);

• соблюдение
  «диапазона контроля» (осуществление
  руководства ограниченным числом
  подчиненных).

Все вышеуказанные
принципы построения органи­зации
справедливы и для настоящего времени,
несмотря на то, что достижения НТП
наложили на них опреде­ленный отпечаток.
Так, широкое использование в прак­тической
деятельности электронно-вычислительной
тех­ники упростило связи между органами
(звеньями) управления в организации за
счет ускорения обработки информации.

В
целом же для классической школы
менеджмента характерно игнорирование
человека и его потребностей. За это
представители школы подвергаются
справедли­вой критике со стороны
теоретиков и практиков ме­неджмента.

Школа
психологии и человеческих отношений.
Одним из недостатков школы научного
управления и классической школы было
то, что они до конца не осоз­навали
роли и значения человеческого фактора,
который в конечном счете является
основным элементом эффек­тивности
организации. Поэтому школу психологии
и че­ловеческих отношений, которая
устранила недостатки классической
школы, часто называют неоклассической
школой.

Первая попытка применить психологический
анализ к практическим задачам производства
была предпринята профессором Гарвардского
университета США
Г. Мюнстербергом.

В
20—30-е годы нашего сто­летия зародилась
школа
человеческих отношений, в центре внимания
которой находится человек. Возникновение
док­трины «человеческих отношений»
обычно связывают с именами американский
ученых Э. Мэйо
и Ф.Ротлисбергера,
которые известны своими исследованиями
в облас­ти социологии производственных
отношений.

Одним из главных
отличий школы психологии и че­ловеческих
отношений является внесение в нее теории
человеческого поведения.

Одним
из основателей школы психологии и
челове­ческих отношений является
профессор Школы бизнеса Гарвардского
университета
Элтон Мэйо.

Представители
школы «человеческих отношений»
ре­комендовали уделять серьезное
внимание изменению неформальной
структуры при перестройке формальной
структуры организации. Формальный
менеджер должен стремиться к тому, чтобы
стать и неформальным лиде­ром, завоевав
«привязанности людей». Это — не простая
задача, а «социальное искусство».

К
недостаткам школы психологии и
человеческих от­ношений можно отнести
игнорирование вопросов са­моуправления
и самоорганизации рабочих в производстве,
учеными был несколько завышен уровень
воздействия на рабочих с помощью
социально-психологических методов.

Однако, несмотря
на критику, которой подвергалась школа
психологии и человеческих отношений,
основные ее положения нашли впоследствии
отражение в новых, более сложных и
современных концепциях менеджмента.

Большое
место в исследованиях ученых, примыкаю­щих
к школе психологии и человеческих
отношений, за­нимают проблемы мотивации
людей в организации. К числу исследователей,
уделивших этим проблемам зна­чительное
внимание, следует отнести:
А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда,
К. Альдерфера.

Наиболее
последовательно концепция мотивации
развита видным представителем школы
психологии и че­ловеческих отношений,
профессором школы менедж­мента
Мичиганского университета
Дугласом
Макгрегором.
Макгрегор внес значительный вклад в
развитие со­держания теории человеческих
ресурсов, сосредоточив свое внимание
на вопросах лидерства, стиля руково­дства,
поведения людей в организациях.

Школа
науки управления (количественная школа).
Становление школы науки управления
связано с раз­витием математики,
статистики, инженерных наук и дру­гих
смежных с ними областей знаний. Наиболее
извест­ными представителями этой
школы являются Р.
Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер,
Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н.
Джорджеску-Реган.

Школа науки
управления сформировалась в начале
50-х гг. и успешно функционирует и в
настоящее время. В школе науки управления
различают два главных направления:

1. Рассмотрение
   производства как «социальной сис­темы»
   с использованием системного, процессного
   и ситуационного подходов.

2. Исследование
   проблем управления на основе сис­темного
   анализа и использования кибернетиче­ского
   подхода, включая применение математиче­ских
   методов и ЭВМ.

Системный
подход
предполагает, что каждый из эле­ментов,
составляющих систему (рассматриваемую
организацию), имеет свои определен­ные
цели.

Процессный
подход
основывается на положении о том, что
все функции управления зависят друг от
друга.

Ситуационный
подход
непосредственно связан с сис­темным
и процессным подходами и расширяет их
при­менение на практике. Сущность его
заключается в опре­делении понятия
ситуации, под которой подразумевается
конкретный набор обстоятельств,
переменных, оказы­вающих влияние на
организацию в определенное время.

Заслуга
школы науки управления заключается в
том, что она сумела определить основные
внутренние и внешние переменные
(факторы), влияющие на организацию.

Второе
направление школы науки управления
связано с развитием точных наук и, прежде
всего, математики. В современных условиях
многие ученые называют это на­правление
новой школой.

Начало
применения математических методов в
эко­номических исследованиях в XIX в.
связывают с именем французского
экономиста А.
Каунота
(1801—1877).

Возможность
использования математики для реше­ния
экономических проблем вызвала большой
интерес в России.

Ряд
крупных специалистов, таких как
В.К.Дмитриев,
Г.А.Фельдман, Л.В.Канторович,
внесли большой вклад в разработку и
развитие экономико-математических
методов (ЭММ).

Особое
место принадлежит
Д.Е. Слуцкому,
известному своими работами по теории
вероятности и математической статистике.
В 1915 г. он опубликовал статью «К теории
сбалансированности бюджета потребителя»,
которая оказала большое влияние на
развитие экономико-математической
теории. Через 20 лет эта ста­тья получила
мировое признание.

Первая
в стране Лаборатория экономико-математи­ческих
методов была создана в 1958 г. в Академии
наук B.C.
Немчиновым.

В
1930 г. в г. Кливленде (США) была образована
ас­социация «Международное общество
для развития эко­номической теории
в связи со статистикой и математи­кой»,
в которую входили известные буржуазные
эконо­мисты И.
Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий,
Я. Тинберген
и др. Ассоциация стала выпускать журнал
«Эконометрика». Образование этой
ассоциации послу­жило отправным
моментом создания математической школы
экономистов.

Отличительной
особенностью науки управления является
использование
моделей. Модели
приобретают особенно важное значение,
когда необходимо принимать решения в
сложных ситуациях, требующих оценки
нескольких альтернатив.

Таким образом, 50-е гг.
XX в.
характеризуются фор­мированием нового
этапа в развитии управленческой мысли.
На основе синтеза идей, выдвинутых в
предше­ствующие периоды, исследователи
пришли к пониманию необходимости
комплексного подхода к управлению.
Кроме того, была сформулирована идея о
том, что управление
— это не только наука, но и искусство².

Понятие социально-экономической системы

Социально-экономические системы являются феноменом общественной жизни, определяющим «систему координат», в рамках которой общество осуществляет жизнедеятельность и функционирование.

Важным для понимания сущности социально-экономических систем является определение системы вообще.

Ключевым в данном определении является требование к проявлению новых свойств, которых не имеют компоненты по отдельности. Например, если положить на стол рядом два чистых листа бумаги, их сложно назвать системой. Каждый лист в этой совокупности имеет ровно те же свойства, что и по отдельности. Но если на этих листах напечатать двухстраничный документ (для определенности – договор), они превратятся в систему. Отдельно первый лист не будет содержать подписи и реквизиты сторон и не сможет подтвердить их готовность выполнять условия, а отдельно второй лист не будет содержать собственно договорных условий. Только вместе они смогут подтвердить готовность обоих участников сделки к выполнению неких соглашений.

«Управление социально-экономическими системами» 👇

Как и любая другая система, социально-экономическая система характеризуется системными качествами. Специфическим выступает особое экономическое отношение, связывающее единством происхождения все остальные отношения, являющееся их «корнем», источником развития более сложных связей. Оно представляет собой простейший в данных условиях способ распределить ресурсы и поддерживать желаемые пропорции.

Важные свойства социально-экономических систем:

• целостность. Это значит, что если изменению подвергается какой-то из компонентов системы, то другие компоненты подвергаются влиянию этого события, и система в целом тоже меняется. Например, это явление прослеживается при смене средств производства (технологическом обновлении), что приводит к изменению производственных отношений и системы в совокупности. Таким образом, имеет место взаимозависимость между компонентами экономической системы,
• иерархичность. Это свойство состоит в том, что каждая система выступает элементом системы более высокого порядка. В то же время элементы системы сами могут рассматриваться как системы более низкого порядка. В частности, российская экономика – это компонент мировой экономики, а компонентами российской экономики выступают экономики регионов,
• интегративность. Это свойство предполагает, что в целом у системы есть свойства, не проявляющиеся в ее элементов. Однако и элементы по отдельности могут иметь свойства, системе не присущие (нейтрализуются за счет уравновешивания и взаимодействия между частями).

Процессы управления социально-экономическими системами

Конечные состояния, к которым стремятся социально-экономические системы, фиксируются в форме их целей – отдельных характеристик систем, для достижения которых осуществляется их деятельность. Выделяют два типа целей:

• краткосрочные, для которых характерна большая детализация и конкретизация по вопросам достижения,
• долгосрочные.

При необходимости как отдельную категорию рассматривают промежуточные цели – среднесрочные.

Если говорить об организационной структуре аппарата управления, то этим термином обозначают форму разделения труда в сфере управления (между организациями, органами, подразделениями и конкретными исполнителями). Каждый субъект создается для того, чтобы выполнять определенный набор функций управления или осуществлять работы, наделяется набором прав в части распоряжения ресурсами и принимает на себя ответственность за выполнение закрепленных обязанностей. Организационная структура служит для регулирования вопросов:

• распределения задач по субъектам,
• компетенций субъектов в решении конкретных задач,
• общего взаимодействия указанных элементов.

Весь управленческий процесс протекает в рамках организационной структуры, соответственно, там же происходит движение информационных потоков.

Процесс управления социально-экономическими системами носит циклический, спиралевидный характер. Началом процесса управления можно считать момент установления взаимосвязи между объектом и субъектом управления, а завершением – их исчезновение.

Процесс управления с информационной точки зрения представляет собой последовательность этапов:

• собрать первичную (начальную) информацию;
• зарегистрировать ее, передать и сохранить на информационном носителе;
• логически и математически обработать первичную информацию, в результате чего образуется синтетическая информация, которая может быть оформлена в виде документа;
• предоставить синтетическую информацию субъекту управления;
• если субъект управления считает, что предоставленной информации достаточно для принятия управленческого решения, то осуществляется переход к следующему пункту, в противном случае производят сбор дополнительной первичной информации, ее регистрацию, обработку и предоставление субъекту управления вновь полученной синтетической информации;
• принять управленческое решение;
• документально оформить решение;
• архивировать документы;
• довести решение до исполнителей.

После этого исполнители совершают определенные действия, что ведет к изменению состояния управляемого и (или) управляющего объекта, обновлению первичной информации.

Менеджмент (в максимально широком смысле) — руководство социально-экономическими системами.

Менеджмент (руководство) состоит из двух функций: организации и управления. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении. Свести руководство только к совершенствованию организации работы с целью ликвидации проблем управления невозможно из-за меняющихся условий внешней среды.

Организация (как деятельность) — 1. образование и совершенствование связей между частями целого 2. создание и совершенствование структуры и правил функционирования ее элементов.

Управле́ние — 1. процесс (деятельность), направленный на достижение цели; 2. перевод системы из одного состояния в заданное или удержание в заданном.

Управление социально-экономическими системами, в том числе — производственными получило название менеджмент (англ. management, от старофранцузского слова ménagement «искусство сопровождать, направлять», от лат. manu agere «указывать рукой»).

В одном из наших словарей иностранных слов «менеджмент» переводится на русский язык как: «управление производством, совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности производства и его прибыльности».

Понятие «менеджмент» также обозначает руководство и руководителей различного уровня на предприятии. Соответствует русскому понятию приказчик. Также в России часто в силу большей престижности выражения «менеджер по продажам» чем «продавец» это слово используется к сотрудникам, никак не связанных с управлением.

1. Специалист в области управления производством, предприятием и т. п.
2. Организатор творческой, спортивной и т. п. деятельности какого-л. коллектива или отдельного лица.

Ме́неджмент 

1. (от англ. manage — управлять, заведовать, руководить) наука об организации  деятельности социальной системы для достижения заданных целей, в условиях ограниченности ресурсов.

Элементы системы менеджмента

• Цели(миссия) организации
• Организационная схема подчиненности
• Подразделения
• Показатели оценки результативности деятельности
• Регламенты работы
• Система измерений деятельности

См. также система менеджмента

Составные части менеджмента

Крупная компания одновременно ставит и решает комплекс взаимосвязанных задач, для чего создается несколько подсистем в системе менеджмента:

• Управление производством
• Управление персоналом
• Маркетинг
• Управление продажами
• Финансовый менеджмент
• Управление проектами
• Стратегический менеджмент
• Инновационный менеджмент
• Управление инвестициями
• Экологический менеджмент
• Управление качеством
• Сравнительный менеджмент
• Риск-менеджмент
• Инвестиционный менеджмент

Стратегическое управление

Стратегическое управление — деятельность, направленная на достижение стратегических целей.

Стратегическими целями могут быть — любые пригодные ресурсы, географические области, новое качество, лидерство по тем или иным ключевым конкурентным параметрам.

Особенностями стратегического управления являются специальные приемы и способы достижения стратегических целей, не очевидные с точки зрения линейного менеджмента. Например, сбережение ресурсов в условиях рыночного кризиса может потребовать принятия мер по сокращению издержек — увольнение квалифицированного персонала, переезд или перевод производства в менее затратное место, что обычно вступает в противоречие с целями линейного менеджмента.

В силу разности своих целей, практической реализацией Стратегического управления занимается специальный орган, объединяющий собственников, либо состоящий из уполномоченных собственниками лиц. Традиционное название этого органа — Совет Директоров.

Принципы и функции управления производством

Общие принципы управления в живой природе, обществе, технике изучаются кибернетикой. Система знаний об управлении производством формируется на базе различных наук. В политической экономии, в праве, в психологии и во многих других науках имеются разделы, связанные с управлением на производстве. Ряд конкретных научных дисциплин специально изучают определенные функции управления: планирование, вопросы учета и принятие решений, обработку информации и т. д., обобщая практический опыт и разрабатывая более совершенные формы и методы в целях повышения эффективности управленческой деятельности. Все большее значение в связи с этим приобретают количественные методы и модели принятия решений. Современное управление производством уже нельзя представить без компьютеров.

Управление производством на любом уровне — сложный процесс. За пределами фирмы управляющий должен постоянно вести бой за долю рынка, предвидеть требования клиентов, обеспечивать точные сроки поставок, выпускать продукцию всё более высокого качества, назначать цены с учётом условий конкуренции и всячески заботиться о поддержании репутации фирмы у потребителей. Внутри фирмы он должен добиваться роста производительности труда путём улучшения планирования, более эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Одновременно он должен учитывать требования профсоюзов, сохранять конкурентные позиции на рынке, обеспечивать акционерам дивиденды на таком уровне, чтобы не терять их доверия, и оставлять фирме достаточный объём нераспределённой прибыли для обеспечения её роста. Важной задачей управления является объединение, интеграция всех сторон и аспектов деятельности организации и участков, их частных целей, для достижения общей цели данной системы.

Теория управления применяет научные методы анализа с целью выработки определенных методов и рекомендаций для практики управления. Однако эти методы и рекомендации — не рецепты, их нельзя абсолютизировать. Эффективное применение этих методов и рекомендаций зависит от сочетания конкретных обстоятельств, условий. Так, например, японский опыт использования кружков качества не нашел широкого применения в условиях американской промышленности из-за различий социальных отношений на производстве. Поэтому одним из важных условий эффективного управления (то есть достижения целей организации с минимальными затратами) является адекватность (соответствие) применяемых методов управления внешней и внутренней среде функционирования организации. Бесполезно применять в промышленности методы управления, принятые в армии и наоборот. Точно также в условиях рыночной экономики не обеспечат запланированных результатов использовавшиеся в СССР директивные методы управления. И наоборот, применение методов менеджмента и маркетинга в экономике СССР представляло бы лишь академический интерес.

Как и во всякой другой сфере интеллектуальной и практической деятельности людей (военное дело, медицина и т. п.), научность управления и искусство управления дополняют друг друга. Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей овладевать искусством творческого применения научных принципов управления в конкретных ситуациях.

Управление, то есть действия, обеспечивающие достижение поставленных целей, следует отличать от так называемого «камлания» и «воздействия» (камлание — ритуальные действия шаманов по вызову дождя, изгнанию духов и т. д.). Под камланием понимается руководящая деятельность, не приводящая к каким либо результатам. Такая деятельность может быть безопасной только в условиях устойчивой экономики. Под «воздействием» понимается руководящая деятельность, приводящая к изменению организационных структур, условий внешней и внутренней среды организаций, но не обеспечивающая достижение поставленных целей. В большинстве случаев такая деятельность создает опасность для жизнедеятельности организации. Таким образом, руководящие действия, не обеспечивающие достижения поставленной цели, не являются управлением.

Три основные функции менеджмента: управление бизнесом по повышению его эффективности, управление менеджерами и управление работниками и работой — обусловлены комплексной природой бизнеса — специфика профессии менеджера заключается в том, чтобы выполнять эти три функции одновременно. В соответствии с основными целями и задачами фирмы функция управления бизнесом является центральной, объединяющей все функции — управлять бизнесом — значит находить оптимальное равновесие между его разнообразными потребностями и целями. Основные функции менеджмента — планирование, организация, мотивация, контроль.

Сложность и адаптация систем управления

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель при принятии управленческих решений должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом следует выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь ее целей. Однако достижение целей всех подсистем организации — явление желательное, но почти всегда нереальное.

Необходимость системного подхода для управления предприятием можно понять, рассмотрев два аспекта работы руководителя. Во-первых, он стремится добиться суммарной эффективности работы своей организации и не допустить, чтобы частные интересы какого-либо одного элемента организации повредили общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого в условиях организационной среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели. Стратегия, техника и экономика — взаимосвязанные элементы одной общей проблемы. Суть экономической проблемы состоит в том, чтобы избрать такую стратегию, включая технику и все другие ресурсы, необходимые для осуществления стратегических планов, которая будет или наиболее эффективной (максимально выгодное решение поставленной задачи при имеющихся ресурсах), или наиболее экономичной (достижение поставленной задачи при минимальных затратах).

Управляющая система может быть представлена особым видом машины на основании того, что каждая система выполняет какие-либо функции, которые можно рассматривать как цель машины. Одной из основных отличительных категорий управляемых систем является сложность. Любая фирма имеет много противоречивых целей, и это является одним из решающих факторов, обуславливающих необходимость описания предприятия или фирмы как очень сложной вероятностной системы. Сложность системы определяется количеством составляющих ее элементов и возможных связей между ними. Степень сложности измеряется разнообразием системы. Разнообразие характеризует число возможных состояний системы. Фундаментальным принципом управления, открытым У. Эшби (en:William Ross Ashby), является закон необходимого разнообразия, в соответствии с которым уровень разнообразия управляющей системы должен соответствовать уровню разнообразия управляемой системы. Отсюда, в частности, следует, что невозможно создать простую систему управления для управления сложными системами и процессами. Из этого следует, что, как отдельные люди, так и целые организации не в состоянии справиться с проблемами, сложность которых превышает некоторый определенный уровень. Когда этот уровень превышен, управляющие уже не в состоянии понять, что происходит вокруг и разработать адекватную стратегию управления фирмой или страной.

Другая причина растущей сложности управления производством связана с темпами изменения внешней среды. Влияние внешней среды является определяющим фактором для фирмы при выборе системы управления. Скорость изменений во внешней среде организаций растет и соответственно растет сложность возникающих перед организацией проблем. Чем сложнее эти проблемы, тем больше времени занимает их решение. Чем больше возрастает скорость изменений, тем короче жизнь найденных решений проблем. К моменту, когда решение найдено, ситуация уже изменилась и требуется принципиально новое решение. Организация не может быть способной быстро и эффективно обучаться, если такой способностью не обладает ее руководство. В целом закон необходимого разнообразия для управления фирмой определяет, что для успешного противостояния среде сложность и быстрота решений в фирме должны соответствовать сложности и быстроте изменений, происходящих во внешней среде.

Классификация любых систем с позиций кибернетики предусматривает два критерия — (а) степень сложности: простые динамические системы, сложные системы, поддающиеся описанию (хорошо структурированные), и очень сложные системы, не поддающиеся адекватному аналитическому описанию (слабо структурированные), — а также (б) различие между детерминированными и вероятностными системами. Причем к вероятностным относятся не те системы, знания о которых не достаточно полны на данный момент, а вероятностные по своей природе, не поддающиеся однозначному описанию в принципе. К классу очень сложных вероятностных систем относятся фирма, мозг и экономика. В соответствии с законом необходимого разнообразия управляющая система для экономики и фирмы тоже должна представлять очень сложную вероятностную систему и промышленные системы управления (при условии, что они достаточно эффективны) должны строиться как кибернетические системы. Кибернетика предлагает механизм обратной связи как выход из противоречий вероятностных управляющих и управляемых систем. Регулятор с обратной связью гарантирует компенсацию возмущений не только определённого вида, но и любых возмущений. В частности, он компенсирует влияние на систему возмущений, причина которых совершенно неизвестна. В этом как раз и заключается важность принципа обратной связи для управления промышленным производством, являющимся очень сложной системой, не поддающейся детальному описанию.

Социально-экономические функции и цели менеджмента

Оценка места и роли менеджмента в общественном производстве и формулировке проблем экономического развития является задачей не только экономики, но и ряда других общественных наук (социологии, политологии и т. д.). Теория институциональной экономики, возникшая на стыке экономики, социологии, права и истории, ориентирована на изучение формальных и неформальных норм, структурирующих взаимодействия между индивидами в разных сферах повседневной активности. Осознание взаимозависимости разных сторон общественного и индивидуального производства привело к современному пониманию системной природы экономики, в том числе её структурно-функциональной дифференциации, и выработке концепций его институционализации как определяющего фактора социального взаимодействия в процессе экономического развития.

Структурно-функциональный подход представляет собой конкретизацию идей теории систем и системного анализа применительно к различным сферам экономики (включая менеджмент), которые рассматриваются как составные и взаимодействующие части социальной системы высшего порядка — общества. Системные функции взаимообусловлены и не существуют отдельно друг от друга: не может быть экономики без политики, культуры, технологии и т. д. Понятие системных функций организации основывается на очевидном факте её включённости в жизнедеятельность всего общества как объемлющего социального целого. Вместе с тем в современной науке устанавливается соответствие между инвариантным аспектом исследуемого объекта и понятием структуры, которое используется для обозначения совокупности устойчивых связей между основными частями объекта, обеспечивающей его целостность и тождественность самому себе. Понятие структуры обычно соотносится с понятием системы, причём структура выражает лишь то, что остаётся устойчивым при различных преобразованиях системы. Основные свойства системы при этом относятся к классу свойств целостности или эмерджентности, они присущи системе в целом, возникают при образовании из частей, исчезают вместе с ней и не могут быть объяснены исходя из свойств отдельных частей, без обращения к связям между ними. При взаимодействии двух или более систем возникают синергетические эффекты, обусловленные стремлением каждой из них к положению равновесия, параметры и свойства которого обусловлены исходными состояниями каждой системы. Но именно эти свойства играют определяющую роль с точки зрения управляющих воздействий на социально-экономическую систему, в том числе воздействий, предполагающих структурную или функциональную перестройку всей системы или элементов её структуры в соответствии с целями и интересами общества. Отсюда следует, что важной задачей науки является познание структур социально-экономических систем как носителей эмерджентных свойств, определяющих основные характеристики их поведения. Успех перестройки системы в направлении получения заданных свойств является конечным критерием, определяющим степень познания реальной структуры.

Исходя из того, что функции подсистем социально-экономической системы реализуются через соответствующие институциональные формы и процессы, конкретизацию структурно-функционального подхода к анализу системных функций менеджмента, как институциональной структуры, можно представить следующими концепциями:

а) менеджмент рассматривается как одна из подсистем общественного производства и социально-экономической системы в целом;

б) реализация его системных функций, определяемых структурно-функциональной дифференциацией общественного производства и наличием общесистемных императивов, составляет специализированный вклад менеджмента в жизнедеятельность общества;

в) менеджмент на уровнях развития общественного производства и его текущего функционирования может рассматриваться как институциональный процесс, осуществляемый посредством управленческих решений, результатом которых становятся издержки и доходы производства, с одной стороны, и создание материальных благ и услуг — с другой.

В общесистемном понимании институциональный аспект проблемы реализации системных функций менеджмента охватывает не только подсистемы общественного производства, но и оказывающие на них непосредственное влияние структуры других институтов социально-экономической системы.

Таким образом, вышеперечисленные положения и схема анализа системных функций менеджмента позволяют структурно и функционально отразить место и роль менеджмента в обществе и их институциональную взаимосвязь. Менеджмент, как подсистема общественного производства, имеет родовое значение и видовые характеристики. Родовое значение сформировано субъектно-объектными свойствами: функции менеджмента определяются институциональными факторами социально-экономической системы и вместе с тем его действия направлены на изменение состояния производства, а результаты в экономическом отношении атрибутивно удерживают две стороны новационных результатов: издержки и доходы предприятия и, одновременно, товары и услуги. Видовые характеристики менеджмента определяются специфическими условиями конкретного производства.

Системный подход к проблемам менеджмента неизбежно приводит к необходимости поиска значимого набора функциональных императивов, от уровня осуществления которых зависят выживание коммерческих предприятий, эффективность их и всего общественного производства. Столь же необходимо и выявление структур, формирующих эти императивы и управленческую парадигму данной социально-экономической системы в целом. Ведь развитие данной социально-экономической системы обусловлен доминированием какого-либо функционального императива. Так, на протяжении всего советского периода преобладающая роль в экономике принадлежала планово-производственной функции и элементам, непосредственно связанным с её исполнением. Сейчас в России явно просматривается экспансия банковской сферы, которая пытается подчинить себе остальную экономику. Из этого следует, что явно или неявно в каждой социально-экономической системе устанавливаются уникальные системные функции менеджмента, играющие не последнюю роль в достижении целей общественного производства.

Наличие собственных целей — основное отличие организации от других искусственных систем, созданных человеком. Цели — средства, задачи и идеалы системы могут быть установлены столь же объективно, как и число содержащихся в них элементов. Это позволяет исследовать систему телеологически, с точки зрения выхода, а не детерминистски, с точки зрения входа, что является принципиальным моментом с позиций оценки эффективности менеджмента.

Системное рассмотрение организации (см. Системный подход в управлении) определяет её как целенаправленную систему, которая является частью одной или более других целенаправленных систем и части которой — люди — имеют собственные цели. Поэтому исследование организации должно предусматривать анализ трёх уровней целей: самой системы, её частей и системы более высокого порядка, частью которой является данная организация. Необходимость учёта такого большого количества целей одновременно формирует и императив цели, и проблему целеполагания в деятельности организации, и соответственно менеджмента.

Управлять предприятием — значит управлять на основе поставленных целей. Это положение является ключевым моментом в практике менеджмента. Рассматривая с системно-кибернетических позиций взаимодействие предприятия и окружающей среды, Ст. Бир (en:Anthony Stafford Beer) определяет императив выживания: «Медленное изменение ситуации внутри обеих подсистем должно неизбежно привести к тому, что критерий сохранения существования будет принят как неотъемлемая часть деятельности предприятия, а также модели окружающей среды, которую оно для себя создаёт (ибо внешние влияния, воздействующие на предприятие, также подвергаются изменениям)» (Бир Ст. Кибернетика и управление производством. — М.: Наука, 1965. — С. 194).

Влияние социально-экономической среды на системные функции менеджмента можно представить следующим образом. Менеджеры принимают решения на микроуровне, по отношению к которому решения, принимаемые государством, являются макроуровневыми, формирующими внешнюю среду предприятия. Общим и для отдельного предприятия, и для государства в целом являются три уровня целей:

задачи — результаты, которые предполагается получить в пределах планового периода;

цели — результаты, которых не предполагается достичь и за пределами планового периода, но к которым фирма рассчитывает приблизиться в рамках планового периода;

миссия (идеалы) — результаты, которые считаются недостижимыми, но приближение к которым возможно.

Четких границ между этими тремя уровнями чаще всего провести нельзя, но в целом можно обозначить, что миссия предусматривает стремление работать в определенном направлении, цели — достижение каких-то конкретных результатов, а задачи имеют конкретные оценки и сроки их достижения. Соответственно распределяются и уровни принятия решений среди менеджеров среднего и высшего звена. Примером миссии фирмы может быть оперативная реакция на нужды и пожелания потребителей, стремление к тому, чтобы потребители ценили фирму.

Миссией советского государства было достижение всеобщего равенства и строительство коммунизма, миссией постсоветского государства — свобода и строительство демократического общества. Следующий уровень целей представлял стратегии строительства соответствующей социально-экономической структуры для достижения принятой миссии. Степень влияния миссии и стратегии государства как факторов внешней среды на характер принятия управленческих решений предприятия можно принимать равными и для социалистических — плановых, и для капиталистических — рыночных структур. В то же время можно считать, что степень детализации целей третьего уровня — задач, выдвигаемых государством перед конкретным предприятием, и формирует принципиальные различия в условиях принятия управленческих решений для социалистического и капиталистического предприятия.

Цели фирмы обычно определяются категориями доходов, прибыльности, рентабельности, доли рынка и т. п. Объединяющим началом этих категорий является тенденция роста их количественных оценок — рост фирмы. Предприятие при этом рассматривается как организм, а не как организация (см. Предприятие как организм и Предприятие как организация). Поэтому рост фирмы чаще всего — цель, важнее которой только выживание фирмы. И даже когда в формулировке цели употребляется понятие «развитие», принятые показатели подразумевают количественный рост фирмы. В то же время рост и развитие — не одно и то же. Рост может происходить без развития (кладбище, свалка). Страна или предприятие может развиваться и не расти. Под развитием в данном случае понимается процесс, в котором увеличиваются возможности индивида удовлетворять свои желания и желания окружающих. В странах с высоким жизненным уровнем начинают критически рассматривать экономический рост как главный двигатель социального прогресса. Общество нуждается уже не в количественных, а в качественных характеристиках уровня жизни. Реальную угрозу достижения целей, связанных с ростом предприятия, составляют ограничения ресурсов и проблемы загрязнения окружающей среды. В этих условиях цели начинают переориентироваться с роста на достижение развития предприятия. Для нынешней ситуации в экономике РФ, как показывают исследования, чрезвычайную актуальность приобретает следующий тезис П. Ф. Друкера (en:Peter Drucker): «В угасающей индустрии менеджмент должен осуществляться прежде всего на основании постоянного, систематического и целенаправленного снижения издержек производства при непрерывном улучшении качества товаров и обслуживания. Другими словами, менеджмент нужно ориентировать на укрепление положения компании в отрасли, а не на рост объёмов производства» (Питер Друкер Практика менеджмента’ = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400. — ISBN 0-7506-4393-5). Здесь особо следует обратить внимание на то, что именно снижение издержек и рост качества товаров является основой укрепления компании, в то время как большинство стратегических направлений в отечественной экономике связано с ростом объёмов производства.

При этом, чем больше уровень зависимости выживания предприятия от экономической эффективности результатов производства, тем выше уровень вероятности совпадения объективно обусловленных оценок эффективности и реализации системных функций менеджмента. В связи с этим концептуальное различие понятий «рыночные методы управления» и «традиционные методы ведения хозяйственной деятельности» в отношении российских собственников и менеджеров с позиций двойственности содержания понятия «эффективный менеджмент», заключается во вторичности экономической эффективности в иерархии критериев принятия решений.

Следовательно, генезис управления коммерческим предприятием в условиях рынка с системно-кибернетических позиций показывает, что:

— управление является процессом, направленным на достижение определённой цели. Уровень достижения цели определяет эффективность менеджмента в целом и его инструментария — в частности;

в условиях рынка экономическая эффективность является императивом всей производственной деятельности коммерческого предприятия. Ориентация цели на максимизацию прибыли обеспечивает условие экономической эффективности производства и повышает устойчивость предприятия в рыночной среде.

Эволюция производства и концепций управления

С конца прошлого века с ростом сложности производства менялись представления о предприятиях, как об объектах управления и менялись принципы их управления.

Предприятие как машина

Считалось, что промышленные организации, появившиеся в результате промышленной революции, принадлежат их создателям и владельцам. Предприятия представлялись как машины, функцией которых является обслуживание их создателей, обеспечение их адекватной отдачей на вложенное время и деньги. Поэтому главная, если не единственная цель подобных организаций, — создавать прибыль. При таком взгляде на предприятие, его работники рассматривались как заменимые машины или части машины. Следовательно, их личные цели и особенности считались несущественными. Для людей были разработаны очень простые повторяющиеся задания, как если бы они предназначались для машины.

Адекватность такого представления о предприятии как машине сохраняется до тех пор, пока поддерживаются следующие условия:

• владелец (частное лицо или государство) обладает неограниченной властью над своими работниками и может ее употреблять: нанимать и увольнять, другими способами поощрять или наказывать их в той степени, в какой считает нужным;
• угроза экономических лишений, связанных с безработицей или репрессиями, должна быть для работников серьезной и реальной;
• квалификация работников должна быть в целом низкой, чтобы ее можно было легко приобрести;
• уровень образования и запросов у рабочих должен быть относительно низким.

В начале века такие условия преобладали в США. Рабочие сопротивлялись им почти с самого начала. Рост такого сопротивления происходил наравне с ростом заводов и фабрик.

Со временем условия, питавшие механическую концепцию предприятия, стали изменяться. Во-первых, возможности роста отдельных компаний в целом стали ограничиваться рамками самофинансирования. Поэтому многие частные фирмы стали общественными — акционерными. Их собственность рассеялась среди огромного числа акционеров, большинство из которых не вступало в прямой контакт с рабочими. Появился менеджмент (наемные управляющие), выполняющий пожелания акционеров.

Во-вторых, появление менеджмента, отделенного от владения, сопровождалось ростом социального обеспечения и экономики, что уменьшало угрозу экономических лишений для людей труда.

В-третьих, растущая механизация требовала более высокой квалификации рабочих. Чем выше становилась квалификация, тем труднее и дороже становилась их замена.

В-четвертых, повышение уровня образования и принятие законов, ограничивающих использование детского труда, подняли общий уровень запросов наемных работников. Они уже не хотели принимать условия жизни на уровне машин.

Механическая концепция предприятия стала не соответствовать новой ситуации в промышленности. Начала формироваться новая концепция.

Предприятие как организм

В соответствии с новой концепцией промышленное предприятие представлялось как организм. То есть, отдельные цеха и подразделения завода, так же как в организме печень, сердце, мозг, связаны между собой и выполняют свои функции. При этом предприятие наделялось собственными жизнью и целями. Стало считаться, что главными целями предприятия, как и любого организма, является выживание и рост. Прибыль предприятия во многом стала рассматриваться так же, как кислород для живого организма: необходимость, но не цель жизни. При этом управляющие должны были взять на себя полную ответственность за свои решения.

Рабочие, рабочие места и общество, в котором они работали, постоянно изменялись. К рабочим и менеджерам предъявлялись исключительные требования. Стало очевидным, что отношение рабочих к своей работе оказывает значительное влияние на то, сколько и насколько хорошо они работают. Когда работа давала меньшее удовлетворение, выпуск продукции резко снижался. По мере введения и распространения автоматизации содержательность труда с технической точки зрения значительно возросла. Вложения в образование и подготовку рабочих превратилось в одну из главных статей затрат, что удорожало замещение рабочих. Чем большую квалификацию приобретал рабочий, тем труднее становилось его начальнику указывать ему, как выполнять работу. Управляющие могли только уточнить, какой продукт или результат им требуется. Таким образом, повышение технической содержательности работы несло с собой все большую свободу наемных исполнителей и зависимость от них работодателей.

Поскольку квалификация рабочих возрастала, они становились все менее склонными слепо повиноваться нанявшим их предприятиям. Поэтому их личные запросы и требования к работе становились все большей заботой для нанимателей, нуждающихся в их квалификации. В этих условиях уже недостаточно рассматривать работника (рабочего или тем более инженера) просто как отдельный орган предприятия. Для успешной работы предприятия к его сотрудникам надо было уже относиться как индивидам, обладающим собственными целями и ценностями, наряду с целями и ценностями предприятия в целом.^[1]

Предприятие как организация

Организации существовали и раньше, но в рамках новой концепции этому понятию придали новое представление о предприятии. Организация есть (1) целенаправленная система, которая (2) является частью одной или более целенаправленных систем и (3) части, которой — люди имеют собственные цели.

Характер воздействия на предприятие его элементов зависит от того, как оно воздействует на них, и точно так же влияние на него систем более высокого порядка зависит от его влияния на такие системы. Принципиально новым моментом в задачах менеджмента стала необходимость учета и согласования целей отдельного предприятия и работающих на нем людей, а также целей систем, в которые входит это предприятие, для достижения цели рассматриваемой системы (предприятия).^[2]

Бережливое производство

Бережливое производство — логистическая концепция менеджмента, сфокусированная на оптимизации бизнес-процессов с максимальной ориентацией на рынок и учетом мотивации каждого работника. Бережливое производство составляет основу новой философии менеджмента. Целью такого производства является достижение минимальных затрат труда, минимальных сроков по созданию новой продукции, гарантированной поставки продукции заказчику, высокое качество при минимальной стоимости. ^[3]

В соответствии с эволюцией условий производства получали развитие научные школы и направления менеджмента.

Литература

• Акофф Р. Л. Планирование будущего корпораций. — М.: Прогресс, 1985. — 328 с.
• Акофф Р. Л. Системы, организации и междисциплинарные исследования /Исследования по общей теории систем.- М.: Прогресс, 1969. — С. 143—164.
• Акофф Р. О целеустремлённых системах. — М.: Сов. радио, 1974. — 274 с.
• Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер Ком, 1999. — 416 с.
• Ансофф И. Стратегическое управление.- М.: Экономика, 1989. — 519 с.
• Бир Ст. Кибернетика и управление производством. — М.: Наука, 1965. — 392 с — http://www.sim-mfti.ru/content/doc/Бир%20Мозг%20фирмы.doc
• Бодди К., Пэйтон Р. Основы менеджмента. — СПб.: Питер, 1999.- 816 с.
• Винер Н. Кибернетика и общество.
• Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М.: Наука, 1972. — 536 с. Достаточно компактная и четкая книжка, отражающая все основные результаты, все направления, начиная от Тейлора и до современных (по сост. на 1981-й год) представлений.
• Дойль П. Менеджмент. — СПб.: Питер, 1999.- 560 с.
• Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272. — ISBN 0-7506-4456-7
• Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400. — ISBN 0-7506-4393-5
• Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь В. О. Анализ системных функций экономики: институциональный аспект //Экономика и математические методы. — 1998. — Т. 34. Вып. 2. — с. 5-16.
• Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. — 2001. — № 3. — с. 51-69.
• Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. — М.: Советское радио, 1974.- 280 с.
• Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. — СПб.: Питер, 1999.- 896 с.
• Лафта Дж. Эффективность менеджмента организации. — М.: ДЕЛО, 1999. — 320 с.
• Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management. — 3-е изд. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 672. — ISBN 0-06-044415-0
• Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2000. — 704 с.
• Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. — СПб.: Экономическая школа, 1999. Т.1. — 468 с.
• Морита А. Сделано в Японии. — М.: Прогресс, 1991. — 384 с.
• Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.
• Олдкорн Р. Основы менеджмента. — М.: Финпресс, 1999. — 320 с.
• Олейник А. Институциональная экономика. — М.: ИНФРА-М. — 2000.
• Олкок Д. Искусство администрирования. — М.: Финпресс, 1998. — 176 с.
• Оптнер С. Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. — М.: Советское радио, 1969. — 216 с.
• Орлов А. И. [Менеджмент]. — М.: Издательство «Изумруд», 2003. — 298 с.
• Пирсон Б. Магистр делового администрирования. — М.: Альпина, 2000. — 218 с.
• Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 55-66.
• Сергеев А. Л. Рыночный инструментарий менеджмента: генезис и эффективность. — Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. — 200 с.
• Сергеев А. Л. Системные функции и оппортунизм института экономических агентов фирмы //Финансы и кредит. — 2006 — № 11.
• Современный бизнес. В 2-х т. — М.: Республика, 1995.
• Современное управление. Энциклопедический словарь. В 2-х т. — М.: Издатцентр. — 1997.
• Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. — М.: ДЕЛО, 2000. — 360 с.
• Хитч Ч. Военная экономика в ядерный век. — М.: Воениздат. 1964. — 624 с.
• Эшби У. Введение в кибернетику. — М.: Изд-во иностр. лит., 1959.- 432 с.

См. также

• Управление
• Теория управления
• Кибернетика
• Экономика
• Информационный менеджмент
• Категория «Предприниматели»

Примечания

Ссылки

• Портал менеджеров России: библиотека, форум
• Что такое менеджмент?
• Методы, модели и теории в менеджменте
• Современные подходы к управлению (бережливое производство, тайм-менеджмент и др.)

Разработка программного обеспечения
Шаги процесса	Анализ требований • Проектирование программного обеспечения • Программирование • Формальные методы • Тестирование программного обеспечения • Внедрение программного обеспечения • Сопровождение программного обеспечения
Концепции	Моделирование данных • Архитектура программного обеспечения • Functional specification • Язык моделирования • Парадигма программирования • Программное обеспечение • Архитектура программного обеспечения • Методология разработки программного обеспечения • Цикл разработки программного обеспечения • Качество программного обеспечения • Обеспечение качества программного обеспечения • Структурный анализ программного обеспечения
Направления	Гибкая методология разработки • Аспектно-ориентированное программирование • Объектно-ориентированное программирование • Проблемно-ориентированное программирование • Онтология • Сервисно-ориентированная архитектура • Цикл разработки программного обеспечения
Модели	Модели разработки: Гибкая методология разработки • Cleanroom • Итеративная разработка • RUP • Scrum • MSF • Спиральная модель • Модель водопада • XP • : CMMI • Модель данных • Function model • UML
Выдающиеся деятели	Kent Beck • Гради Буч • Фред Брукс • Barry Boehm • Уорд Каннингем • Оле-Йохан Даль • Tom DeMarco • Эдсгер Вибе Дейкстра • Дональд Кнут • Мартин Фаулер • Чарльз Энтони Ричард Хоар • Watts Humphrey • Michael A. Jackson • Ivar Jacobson • Craig Larman • James Martin • Bertrand Meyer • David Parnas • Winston W. Royce • James Rumbaugh • Никлаус Вирт • Эдвард Йордан
Связанные статьи	Информатика • Компьютерная инженерия • Организационная инженерия • История разработки ПО • Конфигурационное управление • Менеджмент • Документирование • Математика • Управление проектами • Управление программами • Всеобщее управление качеством • Эргономика • Системотехника • Обратная разработка

В учебном пособии описаны теоретические основы управления социально-экономическими системами, механизмы адаптации региональной социально-экономической системы в условиях кризиса, механизмы управления финансовыми ресурсами корпорации. Автор раскрывает особенности управления сложными системами, характеризует бюджет как инструмент государственного регулирования социально-экономического развития региона, анализирует инвестиционную среду РСО-Алания. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по социально-экономическим направлениям, аспирантов, преподавателей и всех интересующихся.