Руководство состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов

Дисциплина труда спортсменов и тренеров

«Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение», 2012, N 8

Регулированию труда спортсменов и тренеров в Трудовом кодексе посвящена отдельная глава: у них свои особенности заключения трудового договора, перевода и увольнения. А есть ли у данной категории работников особенности в привлечении к дисциплинарной ответственности? Что считается дисциплинарным проступком у спортсменов и тренеров? Как их можно наказать за нарушение трудовой дисциплины? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.

Что считать нарушением трудовой дисциплины?

Федеральный закон от 04.12.2007 N 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (далее — Закон о спорте) определяет спортсмена как физическое лицо, занимающееся выбранным видом (видами) спорта и выступающее на спортивных соревнованиях. Руководство состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов и проведение учебно-тренировочных мероприятий осуществляют тренеры. Для этого им необходимо иметь соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование.

Спортсмены и тренеры являются работниками, поэтому их основные права и обязанности установлены ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Конечно, это лишь общий перечень обязанностей, и практически всегда их круг расширяется трудовым договором или должностной инструкцией. В частности, спортсменам в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ и ст. 24 Закона о спорте добавлены обязанности по соблюдению:

• спортивного режима, установленного работодателем, и выполнению планов подготовки к спортивным соревнованиям;
• общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, и прохождению допинг-контроля;
• требований безопасности во время участия в физкультурных, спортивных, учебно-тренировочных мероприятиях и при нахождении на объектах спорта;
• этических норм в области спорта;
• положений (регламентов) о физкультурных мероприятиях и спортивных соревнованиях, в которых они принимают участие, и требований организаторов таких мероприятий и соревнований;
• санитарно-гигиенических и медицинских требований.

Примечание. Общероссийские антидопинговые правила утверждены Приказом Минспорттуризма России от 13.04.2011 N 307.

Кроме того, спортсмены обязаны регулярно проходить медицинские обследования в целях обеспечения безопасности занятий спортом.

Понятие дисциплины труда в Законе о спорте не содержится. Обратимся к ст. 189 ТК РФ: это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Обратите внимание! Работодатель обязан создавать условия для соблюдения работниками дисциплины труда.

Если спортсмен добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, работодатель поощряет такого работника: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. А если он не исполняет своих обязанностей или исполняет их, но не так, как надо, возможно применение мер дисциплинарной ответственности.

Итак, подведем итог. Нарушением трудовой дисциплины считается неисполнение или ненадлежащее исполнение спортсменом или тренером по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Как можно наказать за нарушение трудовой дисциплины?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, однако для работников спортивных организаций данный перечень является закрытым и расширенному толкованию не подлежит.

Так, спортсмены или тренеры могут быть уволены в качестве меры дисциплинарного воздействия за:

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если спортсмен или тренер имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К руководителям спортивных организаций (филиалов или представительств) дополнительно к названным мерам в качестве дисциплинарной меры увольнение может применяться за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей и принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Последнее основание применимо также и к заместителям руководителей спортивных учреждений и главным бухгалтерам.

Обратите внимание! В соответствии с п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.

Помимо названных оснований, в силу ст. 348.11 ТК РФ спортсмен может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения, если:

• его дисквалифицировали как спортсмена на срок шесть месяцев и более;
• он нарушил Общероссийские антидопинговые правила и (или) антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, если такое нарушение признано решением соответствующей антидопинговой организации.

Давайте подробнее остановимся на двух последних основаниях.

Под спортивной дисквалификацией в силу п. 14 ст. 2 Закона о спорте понимают отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется международной или общероссийской спортивной федерацией по соответствующему виду спорта за нарушение:

• правил вида спорта;
• положений (регламентов) спортивных соревнований;
• антидопинговых правил;
• норм, утвержденных международными или общероссийскими спортивными федерациями.

К сведению. Вопросы дисквалификации спортсменов в связи с применением допинга регулируются Приказом Госкомспорта России от 20.10.2003 N 837 «Об организации и проведении антидопингового контроля в области физической культуры и спорта в Российской Федерации».

И сразу возникает вопрос: кто может дисквалифицировать спортсмена или тренера? За нарушение антидопинговых правил в соответствии со ст. 26.1 Закона о спорте это может сделать общероссийская антидопинговая организация — РУСАДА — или Всемирное антидопинговое агентство — ВАДА — согласно антидопинговым правилам по соответствующему виду спорта. Если дисквалификация спортсмена предполагается по иным основаниям, то решение по этому вопросу принимает общероссийская или международная спортивная федерация.

Отметим, что для некоторых видов спорта приняты дисциплинарные регламенты и кодексы, которые конкретизируют случаи дисквалификации спортсмена — за что и на какой срок. Например, в соответствии с Дисциплинарным кодексом Федерации водного поло в России за неспортивное поведение игроков, тренеров (неуважительное обращение, использование выражений или жестов, наносящих оскорбление; пререкание) по отношению к судейской коллегии, комиссару или представителю Федерации, соперникам, зрителям до начала игры, во время игры, после окончания игры спортсмен или тренер может быть дисквалифицирован на срок от 1 до 5 игр. При повторном таком нарушении срок дисквалификации увеличивается — от 5 до 10 игр. Срок дисквалификации определяется спортивно-технической комиссией.

Лишение премии — дисциплинарное наказание?

Иногда работодатели своими локальными нормативными актами устанавливают дополнительные виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины — вводят штрафы, лишают премии и пр. Сразу скажем, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Соответственно, введение штрафов в данном случае неправомерно. А вот с премиями дела обстоят несколько иначе.

Если лишение премии или снижение ее размера проводится в качестве меры дисциплинарного взыскания и в организации отсутствуют локальные нормативные акты, определяющие критерии премирования, — это нарушение трудового законодательства. Если спортсмен обратится в суд с требованием о взыскании невыплаченной премии при таких обстоятельствах, скорее всего, он получит поддержку.

Однако возможны и иные причины лишения премии: например, спортсмен нарушил должностную инструкцию. Может ли работодатель в этом случае снизить размер премии или вовсе лишить ее работника?

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ премии и иные поощрительные выплаты относятся к стимулирующим выплатам и являются составной частью заработной платы — вознаграждения за труд — в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как мы уже сказали, перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Лишение премии или снижение ее размера не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, поэтому не нарушает его норм. Однако отметим, что, решая вопрос о депремировании спортсмена, необходимо руководствоваться локальными нормативными актами, в которых может быть установлен перечень упущений, за которые работники могут быть лишены премии.

Порядок применения мер дисциплинарного воздействия

Первым делом, обнаружив дисциплинарный проступок, необходимо его зафиксировать. Это можно сделать в докладной, служебной записке или в акте. Напомним, что акт необходимо составлять в присутствии не менее двух свидетелей.

Затем нужно затребовать от спортсмена объяснение причин совершения нарушения трудовой дисциплины, которое он должен представить в письменном виде. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Примечание. Применение мер к нарушителю трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью работодателя.

Отметим, что работник спортивной организации может сразу отказаться давать какие-либо объяснения по поводу проступка. В таком случае необходимо составить акт, подтверждающий это. Если работник отказался давать объяснения в момент предъявления требования, не стоит спешить применять к нему меры дисциплинарной ответственности. Подождите все же два рабочих дня — вдруг напишет.

Руководитель спортивной организации после получения объяснений от спортсмена или тренера оценивает причины совершения дисциплинарного проступка и принимает решение о привлечении работника к ответственности.

Если все же решено наказать работника, необходимо назначить меру дисциплинарного взыскания с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. На это обратил внимание и Пленум ВС РФ в п. 53 Постановления N 2. Однако многие работодатели закрывают глаза на данное требование и за мелкое нарушение трудовой дисциплины иногда применяют крайнюю меру ответственности, что может привести их в зал суда для разрешения трудового спора. Если в суде будет доказано, что вид дисциплинарного наказания не соответствует тяжести проступка, возможно восстановление спортсмена в прежней должности.

Важным моментом является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, то есть нельзя объявить выговор и уволить за одно нарушение.

Следующим шагом будет издание приказа. Если в качестве наказания выбраны выговор или замечание, издается приказ или распоряжение в произвольной форме на бланке организации. Если же выбрана крайняя мера — увольнение, может возникнуть вопрос: нужно ли издавать два приказа — один о применении взыскания в виде увольнения, другой — о прекращении трудового договора по форме Т-8 <1>? На этот вопрос ответил Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1: если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем Роструд считает, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства.

<1> Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В п. 34 Постановления N 2 разъяснено, что таким днем считается дата, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Тем не менее трудовым законодательством установлено, что в месячный срок не включается время:

• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске (сюда относятся все отпуска, предоставляемые спортсмену или тренеру в соответствии с действующим законодательством, в том числе отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др.);
• необходимое на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Конечно, со сроками привлечения спортсменов к дисциплинарной ответственности могут возникнуть определенные сложности. Так, будет достаточно трудно уволить спортсмена по ст. 348.11 ТК РФ, поскольку ни Законом о спорте, ни антидопинговыми правилами, ни Кодексом ВАДА не установлены сроки привлечения спортсмена к ответственности за применение допинга. Да, он отстраняется от участия во всех последующих соревнованиях и возвращает призы и медали, а вот решение о дисквалификации спортивная федерация может вынести через три месяца, а может — через год. Так вот, если федерация примет решение о дисквалификации спортсмена, например, через семь месяцев, уволить его по данному основанию уже нельзя, ведь время разбирательства по делу о применении допинга не включается в срок для применения дисциплинарного взыскания.

Иные вопросы дисциплинарных взысканий

Снятие дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник спортивной организации не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

• по собственной инициативе;
• по просьбе самого работника;
• по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.

Особенности увольнения. На основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ, если увольнение является мерой дисциплинарного наказания, оно не допускается в период временной нетрудоспособности провинившегося и его пребывания в отпуске.

В случае совершения аморального проступка вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей спортсмен или тренер может быть уволен не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Подведем итог

Применение мер дисциплинарного воздействия всегда хлопотно и растянуто по срокам. Но, если работодатель будет соблюдать все требования Трудового кодекса, иных федеральных законов и нормативных актов, а также правильно оформлять документы, у нарушителя трудовой дисциплины практически не будет шансов оспорить решение работодателя о привлечении его к ответственности. В качестве подтверждения последних слов приведем пример из судебной практики.

К. работала в детско-юношеской спортивной школе тренером-преподавателем. В декабре 2011 г. она была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Считая увольнение незаконным, К. обратилась в районный суд г. Москвы с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате помощи представителя.

Судом установлено, что основанием для издания приказа об увольнении послужили акт о совершении работником аморального проступка от 20.12.2010 и объяснительная записка К. Поводом к увольнению истицы явились следующие обстоятельства: 20.12.2010 во время проведения плановых учебно-тренировочных занятий по фигурному катанию на водных лыжах между К. и директором детско-юношеской спортивной школы произошел конфликт, в ходе которого К. употребляла нецензурную брань, ударила директора по лицу и спине и, выхватив у него из рук куртку с находящимися в ней личными вещами, бросила ее в бассейн. Данный конфликт имел место в присутствии несовершеннолетних учащихся и работников трудового коллектива.

Исследовав материалы дела, суд не нашел нарушений в порядке применения взысканий, а также установил, что работодателем при выборе меры наказания были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение К. и ее отношение к труду. Поэтому увольнение тренера-преподавателя законно и обоснованно.

Позицию районного суда поддержал Московский городской суд в Определении от 24.01.2012 N 33-1781, который отказал К. в удовлетворении жалобы на состоявшееся решение.

А.Сувернева

Эксперт журнала

«Учреждения физической культуры и спорта:

бухгалтерский учет и налогообложение»