Руководство тренингом это

Ответственность на руководителях лежит огромная. И при этом многие руководители никогда не проходили тренинги в компании. Гораздо чаще компании выделяют большие бюджеты на обучение отделов продаж или развивают hard skills технических специалистов.

Почему же руководители обделены вниманием?

Первая причина – считается, что они и так многое (если не все!) знают.

Вторая причина – некоторые руководители не хотят идти учиться, потому что бояться показаться некомпетентными и потерять свое лицо.

Третья причина – вы не читали эту статью и не представляете, какие тренинги для руководителей можно и нужно проводить.

Зачем проводить тренинги для руководителей?

Правильно подобранные тренинги для руководителей могут расширить возможности менеджеров среднего и высшего звена и предоставить навыки для успешного управления компанией и командой.

Вернемся к роли руководителя в компании. Руководители в компании могут создать или уничтожить команду, могут воодушевлять людей или заставлять думать о переходе в другую компанию, могут реализовывать амбициозные проекты с небольшими бюджетами или развалить уже отлаженную систему в компании.

Однако, тренинги для руководителей все равно проводятся не так часто. Люди, от которых, собственно, зависит успех компании, остаются без возможности обновить свои навыки, поделиться с коллегами задачами и кейсами или выработать новую систему принятия решений.

Давайте изменим это положение дел!

Здесь кажется уместной цитата Саймока Синека, автора бестселлеров по лидерству «Лидеры едят последними» и «Начни с почему».

«Companies should be training employees in leadership skills the same way they would train employees in technical skills they need for the job».

“Компаниям надо тренировать навыкам управления и лидерства так же, как обучать своих сотрудников техническим навыкам, которые им нужны для работы”.

Что такое тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей – это программы обучения, которые специально разработаны для руководителей высшего и среднего звена для развития знаний, умений и навыков, связанных с управлением бизнесом, процессами и своей командой.

Тренинги могут концентрироваться на навыках управления, также как и на эмоциональном интеллекте руководителя в контексте рабочих задач или, скажем, на технологиях управления временем.

Тренинги для руководителей идеальны для каждого менеджера – как для тех, кто только в начале своей управленческой карьеры, так и для более опытных управленцев, которые хотят оставаться на вершине карьерной лестницы.

Почему важно проводить тренинги для руководителей?

Большинство руководителей ежедневно проводят встречи с сотрудниками и партнёрами, однако их жизнь может быть очень одинокой и изолированной.

Выражение «одиноко на вершине», действительно правдиво. 7 из 10 топ-менеджеров чувствуют синдром одиночества лидера и тренинги для руководителей как раз позволяют создать условия для общения с другими управленцами, развивать новые подходы и повышать управленческий уровень.

Корпоративные тренинги для руководителей как раз хороши тем, что можно поделиться кейсами и задачами внутри компании среди единомышленников – управленцев, хорошо понимающих и вызовы, и задачи компании.

Тренинги для руководителей дают новый фокус управленческим подходам и возможность руководителям переключиться с ежедневной рабочей рутины с пользой для дела.

Исходя из нашего опыта проведения тренингов для огромного количества компаний, можно смело сказать или даже призвать: проводите тренинги для руководителей и ваш управленческий состав покажет супер KPI и повысит эффективность команд!

Еще один довод в пользу проведения тренингов для руководителей: бизнес-мир меняется и руководителям постоянно нужно адаптироваться к изменениям. Необходимы новые навыки, новые решения, новые компетенции и модели управления.

Когортный подход для обучения руководителей

Здесь важно сказать о таком подходе, как когортное обучение (cohort-based learning strategy).

Что это такое? Попробуем дать определение.

Когортное обучение подразумевает, что в группе находятся сотрудники одного уровня, они проходят обучение единовременно и параллельно строят социальные связи с коллегами.

Когортный подход в обучении чаще всего упоминается в контексте онлайн-обучения. И это понятно, потому что ключевыми факторами здесь является синхронность обучения в группе с возможностью обмена опытом и построение социальных связей.

Подразумевается, что за счет когортного подхода можно повысить удовлетворенность участников и количество людей, которые до конца прошли онлайн-курсы, что безусловно важно.

В нашем случает, т.е. для проведения корпоративного тренинга, формат не важен, это может быть и офлайн и онлайн-тренинг.

Для корпоративных офлайн-тренингов когортный подход не является чем-то новым. Обучение практически всегда проходит в группе «единомышленников», синхронно (1-2 дня) и кейсы/технологии разбираются в группах.

Почему же важно упомянуть когортный подход в контексте тренингов для руководителей?

Надо отметить две важные составляющие, которые должны присутствовать на тренинге для руководителей.

• Обмен точками зрения, рассказ об успешных и неуспешных кейсах в управлении.

На тренинге создается атмосфера для конструктивного и интенсивного обмена точками зрения.

• Запланированное и структурированное общение.

Руководители в обычном рабочем режиме не так часто общаются друг с другом для решения проблем или поиска возможностей. Они в большей степени заняты текущей работой и общением с подчиненными. А на тренинге у них есть великолепная возможность такого глубокого общения друг с другом.

За счет этого можно решить «синдром одиночества» руководителя и разобрать важные задачи. Большим плюсом также будет формирование и сохранение социальных связей между участниками тренинга – руководителями.

То есть они и после тренинга будут решать командные и индивидуальные управленческие задачи, привлекая друг друга, пользуясь групповым ресурсом.

Резюмируя, можно сказать, что суть когортного подхода заключается в приоритезации социального общения в процессе тренингов, поддерживаемого полезным контентом и практикой.

Социальное общение здесь выходить на первый план и используется целенаправленно для повышения эффективности обучения.

Какие бывают тренинги для руководителей?

Тренинги для руководителей обычно сосредоточены на развитии управленческих навыков, которые позволяют менеджерам и лидерам эффективно управлять командами и проектами.

Какие навыки прорабатываются на тренингах для руководителей:

• Планирование деятельности, постановка целей
• Отбор персонала и проведение интервью
• Обучение и наставничество
• Правильная постановка задач
• Мотивация сотрудников
• Контроль и обратная связь
• Формирование эффективных команд
• Проведение совещаний
• Делегирование полномочий и ответственности (это отличается от постановки задач)
• Принятие управленческих решений
• Модели ситуационного лидерства
• Трансформационное лидерство и управление по ценностям
• Управление корпоративной культурой. Лидер и племя

И отдельно можно еще выделать тренинги для руководителей, которые направлены на повышение переговорных навыков, например:

• Переговоры с первыми лицами
• Презентационные навыки
• Управленческие воздействия на сотрудников

Тренинги для руководителей: менеджмент или лидерство?

Тренинги для руководителей удивительно разнообразны. Когда говорят о тренингах для руководителей, часто имеют в виду как тренинги по менеджменту, так и тренинги по лидерству. Оба эти понятия относятся к необходимым навыкам руководителей в современном мире.

Давайте разграничим. Николай Рысёв, директор RECONT, известный бизнес-тренер и автор книг, рассказывает об отличиях менеджмента и лидерства.

Хотя мы постарались разграничить понятие «лидер» и «менеджер», все-таки эти понятия пересекаются. Также как «тренинги по управлению» и «тренинги по лидерству» часто перекликаются по содержанию.

Многие руководители являются эффективными яркими лидерами и, с другой стороны, они часто должны использовать навыки менеджмента.

Справедлива и обратная ситуация. Для эффективного управления командой и достижения бизнес-показателей недостаточно быть только эффективным менеджером, нужно периодически проявлять лидерские качества.

Как развивать навыки руководителей?

Мы собрали 7 наиболее ярких тренингов для руководителей, которые готовят руководителей к эффективной работе.

Тренинг для руководителей №1 – «Тактический менеджмент»

Этот тренинг по управлению фокусируется на основных функциях руководителя. Можно сказать, что этот тренинг должен пройти каждый руководитель на той или иной стадии своей управленческой карьеры.

Основные темы для проработки – это от 5 до 10 функций руководителя:

• Планирование и постановка целей    
• Информирование или как правильно доносить информацию до сотрудников
• Обучение персонала на рабочем месте и наставничество
• Постановка задач
• Мотивация персонала и управленческие воздействия
• Контроль и обратная связь
• Принятие решений
• Коммуникативная функция, представительская функция

Если это тренинг для топ-менеджеров, то рекомендовано добавить еще тему, связанную с делегированием полномочий.

Нужно отметить, что на тренинге каждый руководитель оттачивает свой управленческий стиль и перерабатывает управленческие технологии под свои индивидуальные качества и команду.

Тренинг для руководителя №2 – «Эмоциональный интеллект в управлении»

Начнем с достаточно громкого заявления: эмоции – это данные, которые позволяют руководителю быть идеальным лидером. И наоборот, если руководитель не понимает, что чувствуют другие люди, он является по сути неполноценным лидером.

Концепция чтения эмоций, как цифровых данных, вероятно, сделает эмоциональный интеллект более привлекательным для людей, кто любит работать с большим объёмом информации.

Понимание эмоциональных реакций других людей означает, что вы можете определить эмоции, которые они испытывают, и почему они их испытывают, а также то, как вы можете вести себя в ситуации, учитывая вовлеченные эмоциональные реакции.

Кстати, очень рекомендуем книгу Даниэля Гоулмана для корпоративной библиотеки «Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ».

Книги или тренинги могут вызвать интерес к развитию эмоционального интеллекта и понимание важности эмоционального интеллекта на работе у руководителей.

А вот список тем, которые можно прокачать руководителю на тренинге по развитию эмоционального интеллекта:

• Умение понимать свои эмоции
  • Признание и принятие своих эмоций
  • Причинный анализ собственных чувств
• Умение управлять своими эмоциями
  • Экспрессия
  • Выражение эмоций социально-приемлемыми путем
  • Позитивное восприятие критики
  • Умение прощать, принимать и двигаться вперед
  • Работа с собственными негативными эмоциями, управление гневом, управление страхом.
• Умение понимать чужие эмоции
  • Развитие эмпатии – умение чувствовать, что чувствуют другие люди
  • Повышение уровня чувствительности к чужим эмоциям
  • Понимание выражений эмоций через невербальный язык
  • Понимание причин эмоций других людей
• Умение управлять чужими эмоциями
  • Эмоциональная сила слова. Первая и вторая сигнальная система
  • Влияния невербального поведения на чувства других
  • Эмоциональное заражение и эмоциональное стимулирование
  • Предвидение реакции других на собственное поведение, на дела и слова

Тренинг для руководителя №3 – «Управление временем»

Еще один важный тренинг для руководителей, на котором необходимо сфокусировать внимание – это «Управление временем». Согласно юмористическому закону Паркинсона – работа заполняет все время, отпущенное на неё.

Руководители, хотят они этого или нет, заняты слишком большим объёмом задач, с которым не всегда легко можно справиться. Инициируя проведение тренинга по управлению временем для руководителей, компания может уже мотивировать их на то, чтобы работать лучше, а не больше.

Когда компания инвестирует в тренинг по управлению временем для руководителей, она получает в результате руководителей, которые с большей вероятностью будут принимать правильные управленческие решения, будут более эффективны в работе и будут создавать и удерживать лучшие команды.

Что может быть пройдено на тренинге по управлению временем? Отметим, что, если мы говорим про тренинг для руководителей, мы не можем не говорить о делегировании!

Модель Николая Рысёва «ПИНТА»

• Планирование, постановка целей и задач
• Исполнение запланированного, организация собственной деятельности и работы других
• Настрой, самомотивация, формулировка смысла
• Тренировка умений и навыков
• Анализ собственных действий, контроль и коррекция поведения сотрудников

Модель Николая Рысёва работы с хронофагами «ТОПИ»

• Технические ошибки управления временем
• Объективные ошибки управления временем
• Психологические ошибки управления временем
• Инструментальные ошибки управления временем

Модель делегирования Николая Рысёва «СОПКИ»

• Суть. Суть дела, которое делегируется
• Ответственность. Кто за что отвечает? Принятие ответственности
• Польза. Какую пользу получает человек, окружение и компания?
• Контроль. Какие точки промежуточного и окончательного контроля?
• Исполнение. Какие шаги исполнения? Что делать, если не получается? Исключительность человека, которому делегируют

Работа с управленческими «обезьянами»

Как сделать так, чтобы подчиненный приходил не только с проблемой, но и с вариантами ее решения. И, конечно, руководителю нужно сделать так, чтобы его люди не находились на первых, непродуктивных фазах инициативности и самостоятельности, а именно:

• Подчиненный не работает и ждет указаний
• сотрудник спрашивает, что ему делать
• Подчиненный при возникновении проблемы идет спрашивать у руководителя, что ему делать

Повысив уровень сотрудников до того, чтобы они сами предлагали решение проблем, руководитель значительно экономит свое время на другие важные дела.

Тренинг для руководителя №4 – «Управление конфликтами»

Даже самые успешные руководители не могут избежать конфликтов на работе. Если в команде работают люди с различными убеждениями и приоритетами, иногда возникают противоречия или конфликты, которые могут привести к непродуктивной атмосфере.

Поэтому очень важно научить руководителей управлять конфликтными ситуациями или даже извлекать пользу из конфликтов, выстраивая более сильные внутрикомандные отношения.

Навыки управления конфликтами не всем даются легко, но они могут быть сформированы в процессе обучения.

Какие навыки получают руководители после обучения на тренинге «Управление конфликтами»?

• Развитие умения диагностировать и предупреждать конфликта внутри команды
• Усвоение технологий работы с сопротивлениями, исходящими от членов команды
• Понимание сути влияния и противодействия неэкологичному поведению
• Умение использовать разные технологии оказания влияния для перевода взаимодействия с коллегами в конструктивное русло
• Понимание того, как противодействовать манипуляции и влиянию в разговоре один на один и при выступлении на группу

Тренинг для руководителя №5 – «Принятие решений»

Принятие решений – это сквозная функция руководителя. Можно сказать, что руководитель ежедневно принимает решения, которые могут быть правильными или неправильными. Решения, которые могут повлиять на судьбы людей и компаний.

Например, решение основателя Xsolla уволить часть сотрудников на основании анализа их активности в чатах, дашбордах и др. вызвало много вопросов и негативных комментариев со стороны сотрудников.

Основатель Xsolla, Александр Агапитов, прокомментировал свое решение тем, что «иногда, чтобы продолжать движение, приходится принимать трудные, непопулярные меры». 

Сложно сказать, было ли это решение правильным или неправильным. Но эта ситуация отлично иллюстрирует необходимости снабдить руководителей, особенно высшего звена, инструментами и технологиями для выработки и принятия правильных управленческих решений.

Какие темы являются ключевыми в тренинге принятия решений?

• Критическое мышление
• Творческое мышление
• Модели группового принятия решений
• Ошибки принятия решений и когнитивные искажения
• Стили восприятия проблемы или возможности
• Риски при принятии решений

И, конечно, важно подчеркнуть, что на тренинге по принятию бизнес-решений прорабатывается множество актуальных ситуаций, по поводу которых участникам тренинга в реальности необходимо сделать выбор!

Рекомендуем:

• Книгу Даниэля Канемана «Думай медленно, решай быстро».
• Посмотреть программу тренинга «Принятие решений».

Тренинг для руководителей №6 – «Технологии лидерства»

Тренинги по лидерству это о том, как воздействовать на цели и ценности людей, как создавать корпоративную культуру достижения, как мотивировать команду для реализации общей задачи и вовлекать каждого сотрудника, как проявлять харизматичную (личную) и экспертную власть, как выступать перед своими людьми. И, конечно, о многом другом.

Это тренинг для руководителей, которые уже набили себе шишек и перешли из стадии начинающего на стадию продвинутого руководителя.

Когда компании задумываются о проведении такого уровня тренинга для руководителей, иногда возникают мысли о том, что «наши руководители уже все знают» или «и так все отлично», «нет времени отвлекаться на обучение» и так далее.

На самом деле нужно задать себе вопрос: «Могу ли я позволить себе расходы на плохое руководство»?

На что направлен тренинг «Технологии лидерства»? Наверно, наиболее важно упомянуть пять составляющих:

• Понимание различных моделей лидерства в контексте рабочих задач. К примеру, личностная, ситуационная и трансформационные модели лидерства
• Определение собственной уникальной модели лидерства
• Отработка инструментов управления командой, умение оказывать влияние, эмоционально вовлекать сотрудников и мотивировать
• Лидер и племя. Управление корпоративной культурой компании
• Умение преодолевать кризисы, быть антихрупкой командой и управлять изменениями

Тренинг для руководителей №7 – «Проведение совещаний»

Совещания — это практически постоянная часть рабочего процесса для руководителя. Это отличная возможность рассказать об изменениях, новых идеях, сложностях, получить или дать обратную связь по различных процессам в компании.

Планирование и проведение эффективных совещаний может увеличить продуктивность работы, сократить трату времени и предоставить нужные векторы для сотрудников.

Например, к нам компании обращаются со следующими задачами:

• Подготовка к совещанию
• Отличия онлайн и офлайн-собраний
• Вовлечение всех и участие в обсуждении темы встречи
• Эффективное управление собраниями, использование разнообразных форматов совещаний
• Как сделать так, чтобы каждый участник был услышан
• Как не застревать на лишних вопросах и оставаться в фокусе. Получение действенных результатов совещания. Как превратить план в действие

Заключение

В этой статье мы постарались собрать наиболее яркие и, наверное, наиболее часто проводимые в компаниях тренинги для руководителей. Конечно, есть еще множество тем, которые не поместились в наш список.

Исходя из нашего опыта, программы тренингов для руководителей сильно трансформируются в процессе подготовки и, конечно, названия могут быть совсем другие. Однако, тематики так или иначе перекликаются от тренинга к тренингу.

И практический совет напоследок Обязательно выберите темы, которые наиболее актуальны для ваших руководителей. Проведите внутренний вопрос среди свои менеджеров и лидеров, проанализируйте их поведение, сравните с тем, что делают ваши конкуренты.

И обучайте своих руководителей на постоянной основе!

Что такое управленческий тренинг и как его выбрать?
Польза бизнес тренинга для руководителей
Кому нужен управленческий тренинг?
Программа тренингов для руководящего состава

Для руководителей проводятся управленческие тренинги. Основная их цель – обучить методам, способам эффективного управления. В ходе проводимого специалистами тренинга его участники получают ценные навыки, нужные им в управленческой работе знания, возможность практически отработать все изученные методы.

Список направлений достаточно широк. Это может быть тренинг по менеджменту для руководителей, по эффективному руководству и т.д. Чтобы правильно выбрать ту или иную обучающую программу, необходимо проконсультироваться у специалиста-тренера. Важно определить, с какой целью планируется посещать занятия. Цели могут быть разными. Одни ставят перед собой задачу — повысить мотивацию сотрудников, другие – научиться рационально использовать время и т.д.

В ходе консультации необходимо рассказать о многих моментах, которые касаются конкретной компании, в частности, о:

• Развитии;
• Истории;
• Проблемах;
• Количестве работников и пр.

Нередко при консультировании выявляется несколько проблем, о которых руководитель даже не подозревал. И в таком случае тренер всегда сможет предложить вариант, способный помочь разобраться и устранить на практике все существующие проблемы. Это могут быть популярные тренинги: успешный руководитель или др., такие, которые позволят добиться поставленной цели.

Польза бизнес тренинга для руководителя: в чем ее суть?

Проведение бизнес тренингов для руководителей позволяет решить актуальные проблемы людей, занимающих руководящие должности. В ходе обучения ими приобретаются знания, цель которых – научиться заинтересовывать себя и свой персонал в развитии компании, принимать правильные важные решения, влияющие на эффективность управления, и пр.

Обучившись, руководитель:

• Начинает лучше понимать своих подчиненных;
• Эффективно выстраивает работу в компании;
• Результативно распределяет обязанности;
• Способствует повышению личных достижений работников и т.д.

Лучшие тренинги для руководителей  обеспечивают выгодные для всей компании результаты. Ее прибыль растет. Микроклимат внутри компании улучшается, потому что команда во главе с руководителем начинает работать более сплоченно, функционировать как единое целое.

Кому нужен управленческий тренинг?

Проведение тренингов для руководителей высшего звена либо других представителей руководящего состава ориентировано на людей, которые не желают останавливаться на достигнутом, стремящихся развиваться в карьерном плане. Такие тренинги чаще вызывают интерес у:

• Успешных управленцев, которые стремятся к развитию уже имеющихся управленческих навыков, получению новых сведений, информации о внедряемых техниках, технологиях развития предприятий и пр.;
• Руководители, компании которых приносят среднюю прибыль, а им бы хотелось, чтобы объемы прибыли росли, а не оставались на уровне средних показателей. За счет тренингов они пытаются понять суть проблем, связанных с постоянным нахождением в положении середнячков;

Как показывает практика, управленческие бизнес тренинги, обучение руководителей на семинаре нужны всем, кто заинтересован в развитии, как и в своем собственном, как управленца, так и в развитии всей компании в целом. Понятная истина, что поведение управленца оказывает важное влияние. И от того, как руководитель станет управлять компанией, ее сотрудниками, зависит будущее бизнеса.

Программа управленческих тренингов для руководителей

Программы управленческих тренингов могут быть разными. Каждая из них отличается определенным набором знаний, получаемых участниками. Так, программа управленческих тренингов для руководителей отделов компаний не похожа по своим особенностям на тренинг, который предназначен для руководителей высшего звена. В свою очередь, есть различия в программах в зависимости от задач, которые требуется решить.

К примеру, тренинг «Эффективное руководство» ставит перед собой цель развить у обучающихся навыки эффективной организации, как своей собственной деятельности, так и деятельности подчиняющихся им сотрудников. Такой тренинг полезен опытным управленцам, желающим обновить, расширить свои знания, а также молодым руководителям, которые заинтересованы в освоении инструментов оперативного руководства.

В тренинг «Эффективное производство» входит изучение:

• Составляющих управленческой деятельности;
• Планирования времени, работ;
• Понятия и компонентов ситуационного лидерства;
• Принципов и методов делегирования полномочий;
• Инструментов мотивации и их выбора.

В результате тренинг «Эффективное производство» позволяет:

• Повысить продуктивность деятельности подчиненных;
• Укрепить авторитет руководителя;
• Приобрести навыки рационального использования и распределения трудовых ресурсов;
• Научиться расставлять приоритеты, определять цели, планировать, ставить задачи, контролировать, мотивировать сотрудников, а также делегировать полномочия;
• Повысить уровень управления сотрудниками компании.

Список программ тренингов для руководителей

1. Комплексная программа обучения руководителей
2. Анализ проблем. Принятие решений
3. Управление проектами (2 дня)
4. Управление проектами (3 дня)
5. Управление изменениями
6. Управление изменениями в формате стратегической сессии
7. Системное мышление
8. Личная эффективность руководителя: арсенал инструментов
9. Эффективное руководство
10. Коммуникативная компетентность руководителя
11. Управление сотрудниками на производстве
12. Основы бережливого производства
13. Нематериальная мотивация персонала
14. Бизнес-команда. Формирование и управление
15. От руководителя к лидеру
16. Эффективное совещание
17. Управление временем (Тайм менеджмент)
18. Интервью по компетенциям
19. Постановка целей и определение KPI
20. Управление по целям и оценка деятельности персонала
21. Эффективный наставник на производстве
22. Делегирование полномочий и постановка задач
23. Эффективное взаимодействие в команде руководителей
24. Командное взаимодействие (в формате стратегической сессии)
25. Эмоциональный интеллект.  Управление конфликтами и стрессами
26. Управление конфликтами
27. Менеджмент по Адизесу
28. Формирование вовлеченности персонала
29. Управление коммуникацией в организации
30. Сильная бизнес команда
31. Инструменты лидера
32. Наставничество в бизнесе
33. Руководитель как наставник
34. Психология общения в бизнесе

Что такое тренинг — в чем преимущество перед семинарами и лекциями, отличия от курсов и коучинга

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Саморазвитие способствует эффективной работе мозга и продвижению по карьерной лестнице.

Но в некоторых случаях освоить новый материал почти невозможно без помощи профессионала, так как полученные знания нужно отработать на практике.

В последнее время стало модно посещать тренинги, а подобные мероприятия собирают большое число участников. Я попытаюсь простыми словами рассказать, почему они так популярны и что собой представляют.

Тренинг — это…

Слово тренинг образовано от английского training — тренировка. Этот термин впервые был предложен в начале XX века Дейлом Карнеги, когда он стал проводить занятия, мало чем отличающиеся от современных.

Тренинг — это интенсивная форма обучения, в ходе которой основной упор делается на приобретение практических навыков, и лишь малую его часть составляет теория.

Он проводится в группах по 10-15 человек в течение короткого промежутка времени — не более 5 дней по 6-8 часов с перерывами. Главная задача тренера состоит в том, чтобы придать импульс участникам для поиска решения определенной проблемы.

Тренинги обычно включают в себя командную работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы, ролевые игры. Это лучшая форма получения навыков, дающая возможность взглянуть на себя со стороны, получить адекватную критику от других учеников, работать над самосовершенствованием.

Зачем нужны тренинги

Основная задача тренингов — получение практических навыков, которые могут потребоваться в дальнейшей жизни. Обучение в этом случае происходит за счет действий и анализа приобретенного опыта.

Вот еще несколько причин попасть на такие занятия:

1. Получение знаний. Несмотря на то что тренинги направлены на совершенствование преимущественно практических навыков, определенный теоретический базис также является их частью.
2. Возможность посмотреть на себя со стороны. Участники тренингов не только сами меняются, но и помогают другим становиться лучше и работать над собой. В ходе тренингов можно получить осознанную реакцию окружающих, которая будет лишена оскорбительных сравнений.
3. Общение с единомышленниками. Так или иначе, во время тренингов вам придется иметь дело не только с тренером, но и с другими учениками. Некоторые знакомства могут оказаться крайне полезными, не стоит упускать возможность найти друзей по интересам.

Кому нужны тренинги

Тренинги подойдут всем, кто хочет повысить свой профессионализм в определенной сфере или освоить новый навык. Особенно полезными такие занятия будут в случаях, когда человек:

1. не уверен в собственных силах и возможностях;
2. некоммуникабелен;
3. хочет увеличить свой доход;
4. имеет определенные страхи;
5. хочет развить свой творческий потенциал;
6. страдает от приступов агрессии, регулярно становится участником конфликтов.

Виды тренингов

Теперь давайте рассмотрим, какие их разновидности существуют. Наиболее популярными из них являются:

1. Образовательные. Направлены на получение новых способностей и знаний. Сюда можно отнести тренинги для руководителей, бухгалтеров, парикмахеров, специалистов в сфере IT и всех тех, кто хочет научиться чему-то новому.
2. Психологические. Участники таких тренингов работают над самопознанием, здесь решаются психологические проблемы учеников.
3. Тренинги личностного роста. Их главные задачи — трансформация сознания, преодоление комплексов и неуверенности в себе, формирование готовой к свершениям зрелой личности.

   

4. Социально-психологические. Направлены на формирование межличностных отношений, развития коммуникативных навыков, адаптации в обществе.
5. Бизнес-тренинги. Проводятся для людей, которые хотят добиться успехов в бизнесе, повысить доходы, научиться продавать товары и услуги.
6. Реласакционные. В ходе таких тренингов люди учатся экономно расходовать свои силы, расслабляться после насыщенных трудовых дней, правильно распределять время для работы и отдыха.
7. Корпоративные. Проводятся только внутри определенной компании, направлены на повышение квалификации сотрудников.
8. Смешанные. Такие тренинги отличаются высокой продолжительностью занятий — до 8 часов с перерывами. На них преподаватель дает небольшое количество знаний по различным тематикам.

Отличие от лекций и семинаров

Часто под видом тренингов людей завлекают на лекции и семинары (что это?), но все эти виды обучения имеют принципиальные различия.

Лекции состоят исключительно из теоретического материала, а семинары основаны на дискуссиях и обмене опытом между участниками.

Тренинг же предназначен для получения практических навыков, объем теоретического материала в этом случае не должен превышать 10-20%.

Схожие формы обучения

Не только тренинги направлены на получение практических навыков. Вот несколько максимально схожих с ними видов обучения:

1. Курсы. Вы же ходили на курсы английского в подростковом периоде? Так вот, это тот же тренинг, только более растянутый по времени. Количество пройденного материала в обоих случаях будет одинаковым, но в курсах информация выдается порционно, а в тренинге — сразу.

   Например, курсы ораторского мастерства могут длиться в течение 15 занятий по 1 часу, в то время как аналогичный тренинг пройдет за 2 дня по 7,5 часов.
2. Коучинг. Слово образовано от английского coaching, что переводится как тренировка. Коучинг предназначен для персонального обучения под руководством тренера (коуча), является наиболее эффективным видом получения знаний и навыков.

   Говоря простыми словами, это тренинг для одного или двух человек. Если учеников больше, коучинг превращается в тренинг.

Курсы чаще всего выбирают студенты, бизнесмены и предприниматели предпочитают тренинги, а руководители предприятий — коучинг.

Каким должен быть хороший тренер

Тренер — это мозговой центр мероприятия, имеющий множество задач. Именно от него зависит, насколько хорошо тот или иной ученик усвоит материал.

В числе основных задач тренера — умение:

1. «тормошить» пассивных участников, тактично одергивать слишком активных;
2. способствовать поднятию духа учеников;
3. уделять достаточно внимания всем участникам тренинга;
4. объяснять материал доступным и легким языком, при необходимости помогать ученикам.

Как проходят тренинги

Любой тренинг проходит в аудитории при относительно небольшом количестве участников: от 10 до 15 человек. В некоторых случаях рядом с тренером работает помощник.

На тренингах можно понять, что все трудности в жизни преодолимы, и услышать диаметрально противоположные мнения касательно одной и той же темы.

Для проведения таких занятий обычно используются следующие формы и инструменты:

1. непродолжительные лекции;
2. дискуссии;
3. просмотр видео;
4. различного рода упражнения;
5. медитация;
6. игровая форма;
7. и другие.

Спасибо за внимание! Остались вопросы? Не стесняйтесь задавать их в комментариях: ответ от меня или других читателей блога не заставит себя долго ждать.

Некоторые руководители до сих пор уверены, что текущие умения и навыки их рабочего персонала — это максимальные возможности работников, их так называемый потолок. Однако как показывает практика, возможности и потенциал сотрудников при должном обучении практически безграничен. Это доказывают различные тренинги, проводимые с целью повышения профессиональных, коммуникативных и интеллектуальных навыков.

Многие компании считают такое капиталовложение одним из самых выгодных для эффективной работы и развития бизнеса. Креативное мышление, расширенные профессиональные познания, умение брать инициативу в нужный момент на себя — вот те качества, которые развивает в себе постоянно обучающийся персонал.

Определение понятия

В более широком смысле любой тренинг — это также:

• Практическое обучение. Персонал тренируется и отрабатывает какие-то определённые навыки, вырабатывает особый способ мышления и модель поведения. Практические упражнения делают обучение живым. Важно преподать не столько и не только теорию, сколько применение знаний в реальных условиях бизнеса.
• Эффективное групповое обучение. Работая в группе, каждый сотрудник получает уникальный опыт взаимодействия, находит оригинальные решения той или иной проблемы. Позже все полученные навыки он сможет воплотить в жизнь. Работа любой группы, сконцентрированная на одной идее или общих интересах, всегда результативнее работы одиночки. В группе рождаются дискуссии и обсуждения, позволяющие изменить ракурс и подход к той или иной проблеме.
• Интерактивное обучение. Общение во время тренинга несравнимо с любыми другими способами обучения. Например, на лекциях инициативу проявляет только один лектор. А при групповой работе во взаимодействие включаются все участники. Их активность поощряется тренером. Он хочет услышать мнение каждого человека и это единственный способ для всех овладеть новым способом мышления или моделью поведения.

Востребованность

Практика показывает, что не бывает одинаковых тренингов, даже если их ведёт один и тот же человек, и они организованы по одной программе. Цель опытного тренера — найти оптимальный способ преподавания для той аудитории, которая находится перед ним в данный момент. Поэтому стиль преподавания и содержание занятий каждый раз изменяется.

К человеку, ведущему тренинг, выдвигаются особые требования:

1. он должен обладать ораторским искусством;
2. управлять эмоциональным состоянием аудитории;
3. иметь достаточный опыт в проведении таких мероприятий;
4. и являться профессионалом в той области, которой посвящён конкретный тренинг.

Проблема любого молодого специалиста заключается в отсутствии практических навыков. Будучи студентом, он получил в вузе лишь общие теоретические познания. А вот их практическое применение ставит его в тупик. Хорошим примером такого состояния является первый врачебный опыт молодого врача. Без поддержки более опытного коллеги он с большой долей вероятности обречён на разочарование и неудачу в профессиональной деятельности.

Та же самая ситуация наблюдается в компаниях и даже крупных корпорациях.

Поэтому при проведении корпоративных тренингов упор делается на конкретные познания и навыки, необходимые сотрудникам в ежедневной трудовой деятельности.

Наиболее востребованы следующие темы:

• управленческие, рассматривающие вопросы, связанные с управлением персоналом или производственной, коммерческой деятельностью;
• посвящённые тайм-менеджменту или искусству управления личным и служебным временем;
• касающиеся продаж и ведения переговоров.

История развития

Такой вид передачи ценной и полезной информации, как тренинги насчитывает тысячелетнюю историю.

Ну а первооткрывателем тренингов в современном понимании стал Дейл Карнеги, который с 1912 года занимался в своём центре обучением всех желающих навыкам публичного выступления и уверенности в себе.

Полноценные тренинговые группы стали создаваться чуть позже, с 1946 года Куртом Левиным, известным на то время социальным психологом. Его ученики успешно обучали политиков, менеджеров и управленческий персонал. Такие группы со временем приобрели большую популярность, а с 1960 года началась активная подготовка профессионалов разного уровня и самых различных профессий.

Основные виды

Руководители предприятий и компаний чаще всего организуют и оплачивают следующие виды тренингов для своего рабочего персонала:

• Психологические, призванные повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Опосредствованно такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост.
• Посвящённые тайм-менеджменту, важному для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами.
• Посвящённые навыкам коммуникации, необходимой для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем.
• Посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов.
• Посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Как строится обучение?

Результативность любого тренинга во многом определяется его правильным планированием, чёткой формулировкой задач и точным выбором целей. В этой сфере всё зависит от конкретных потребностей компании или предприятия. Тренер должен понимать, что именно и для чего он делает.

Упрощённый алгоритм обучения выглядит следующим образом:

1. Руководство подбирает тематику тренинга и приглашает специалиста в нужной для коллектива сфере.
2. Тренер составляет план обучения с учётом потребностей всех уровней рабочего коллектива (выясняет, кто будет участвовать и в какое время лучше проводить обучение). Затем ещё раз согласовывает тематику и форму обучения с руководителями компании, организации или предприятия.
3. После получения одобрения от руководства по всем пунктам плана (по времени, форме и темах обучения) выбранный тренер (наставник) приступает к обучению персонала. Тренинг может быть как разовым, так и состоящим из цикла групповых встреч.

Каким должен быть тренер?

Правильный выбор тренера (инструктора) играет решающую роль. По статистике 80% успеха обучения зависит именно от личности тренера.

Он должен:

• обладать навыками оратора и хорошо владеть «языком тела»;
• уметь правильно себя подать аудитории;
• уметь установить доверительные и даже дружественные отношения в группе;
• управлять групповым общением (вовремя реагировать на любые эмоциональные изменения в группе, участвовать в активном обсуждении и дискуссиях);
• добиваться высокой эффективности через комбинирование различных методик и стилей обучения;
• активно применять свои познания;
• поддерживать и поощрять учеников, дарить им мотивацию для действий.

Различают следующие методики подачи материала:

• в виде кейсов или готовых решений проблемных ситуаций;
• в виде деловой игры или проработки возможных ситуаций с предложением их решения;
• в виде ролевой игры или проработки возможных проблем в коллективе;
• в виде групповых дискуссий или активного общения для решения общих проблем;
• в виде мозгового штурма или поиска креативных способов решения поставленной задачи.

Достоинства и недостатки

При всех очевидных преимуществах у такой формы обучения существуют также некоторые недостатки, которые необходимо учесть руководителю компании или предприятия.

Это:

• Замкнутость и неискренность участников — не все хотят раскрываться перед коллегами или обсуждать свои недостатки, проблемы.
• Возможность утечки информации. Для избегания этой проблемы с участниками заключаются договоры о неразглашении информации, полученной во время обучения.
• Ошибки тренера. Например, он не смог правильно расставить приоритеты обучения или дал отрицательный импульс, подвергнув кого-то из работников критике.

К очевидным достоинствам для участников относят:

1. получение новых знаний и практических навыков;
2. приобретение уверенности в себе;
3. понимание собственных ошибок и способов их устранения;
4. расширение общих познаний в профессиональной и психологической сфере.

А руководители компаний и предприятий выигрывают, получив в результате тренинга более сплочённый и обученный персонал.

«Менеджмент в России и за рубежом»

Где искать резервы повышения производительности труда? Отмечая недостаточный уровень производительности даже на лучших предприятиях страны, специалисты по управлению — аналитики и практики — выделяют два типа причин: 1) недоразвитость рыночной инфраструктуры и 2) недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, отсутствие опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкую квалификацию менеджеров.

Если первый тип причин связан с макроэкономическими условиями, то с причинами второго типа нужно работать в масштабах самого предприятия. Итак, необходимо развитие менеджмента и развитие менеджеров.

Развитие менеджеров: помочь понять, в чем некомпетентен

Директор крупной компьютерной фирмы говорит:

«Все наши менеджеры выпускники престижных вузов — МГУ, МФТИ, МАИ, МВТУ и т.д. Они — высококлассные технические специалисты с замечательным интеллектом, прекрасно информированы, много читают. Но это не значит, что готовы к ролевой позиции менеджера. Есть разрыв между их знаниями и реальной позицией. К роли менеджера многие из них попросту еще не готовы».

На первый взгляд, задача развития менеджеров ясна: повышать культуру и навыки управления . Однако не все так просто. Вот как формулирует запрос к обучению менеджеров этой же фирмы директор по персоналу:

«Наших менеджеров с самого начала тренинга нужно проблематизировать — добиться, чтобы они поняли, чего они не понимают. Ведь их основная проблема в том, что они не понимают, не видят своей собственной проблемы. Они — классные специалисты, и мышление у них чисто техническое. Они видят техническую задачу и бросаются ее решать. Им легче сделать самим, чем организовать других людей. То есть они не понимают, что они в позиции организатора работы. С самого начала тренинга нужно что-то, что помогло бы им понять, что у них есть проблема».

Обычно менеджеры с заметной напряженностью относятся к тому, что:

они что-то не знают или не умеют;

кто-то чему-то их научит;

в первом им придется признаваться, а во втором участвовать на глазах у своих коллег-членов группы.

Как готовить компетентного руководителя?

Пример: «Дилемма руководителя или Как повышать квалификацию?»

В ходе курса по руководству проектами менеджер проекта , в недавнем прошлом компьютерный специалист, говорит: «Я с большим трудом успеваю следить за последними изменениями, отстаю от тех, кем руковожу. Мои сотрудники так быстро продвигаются.… Мне хочется не потерять квалификацию, но заниматься приходится совсем другими вопросами…»

В приведенном примере ключевое слово — квалификация. О какой квалификации идет речь? В чем состоит рост квалификации руководителя? Этот вопрос задается не из отвлеченного познавательного интереса, он всерьез встает в корпоративной практике.

Пример: Кто будет руководителем?

Рассмотрим типичную ситуацию: в компании начинается новый проект . Если это разработка нового компьютерного продукта, то кого назначат руководителем? Ответ ясен: компьютерного специалиста, понимающего суть дела, характер разработки. Если это компания, производящая электротехническое оборудование, ответ также ясен: руководить проектом будет компетентный специалист-инженер.

Итак, в приведенных (и в большинстве других аналогичных) случаях руководить будет технический специалист. Однако принятие решений, общение с носителями разнонаправленных интересов — все эти задачи так далеки от тех, которые он привык решать, именно здесь происходят самые серьезные сбои.

Залог успешной работы в современной организации , в том числе успешного восхождения по корпоративным ступеням, — совокупность качеств, которая в последние годы обозначается как «эмоциональный интеллект». Умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать — все эти качества обладают обманчивой, кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки. В последние годы проводились исследования , посвященные сравнению работы успешных и неуспешных руководителей организаций . По данным исследований , проведенных компанией Хагберг консалтинг Групп (см. рис. 1), успешные руководители по сравнению с неуспешными тратят меньше времени на контроль исполнения (25% против 53%), больше занимаются развитием команды и согласованностью работы (34% против 18%) и максимум усилий сосредоточивают на формировании стратегии (41% против 29%)3.

Рис. 1. Сравнение работы успешных и неуспешных руководителей организаций

Эти данные перекликаются с результатами других опросов. В 1998 г. высшими руководителями 150 организаций США были названы области умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава своих организаций4. Результаты этого опроса представлены на рис. 2.

Рис. 2. Области ключевых умений высшего руководства

Кроме того, ситуация ответственного выбора сама по себе является стрессовой, несет в себе значительные психофизические нагрузки. Требуются дополнительные качества и умения для преодоления стресса: без них происходит «выгорание» менеджера.

Вверх по лестнице, ведущей… вверх!

Представим себе профессионала, который начинал как технический специалист и постепенно продвигался по ступеням менеджерской лестницы. По мере перехода от роли технического специалиста к роли менеджера значение технических навыков снижается. Для успешной работы менеджера наиболее важными становятся выработка и принятие решений, планирование, организация работы, мотивирование сотрудников, контроль за ходом выполнения работ, руководство как отдельными сотрудниками, так и работой команды, навыки общения. Для руководителей высшего звена успех все в большей степени зависит от интуиции, гибкости, оперативности, разносторонности, цельности и других личностных качеств, которые проявляются в реализации и развитии корпоративной политики.

Навыки лидерства и менеджмента различаются условно. Э.Деминг говорил: «Мы управляем процессами и системами, руководим — людьми». Лидерство и управление/контроль и стоящие за ними области умений и навыков представим на следующем рис. 35.

Рис. 3. Умения и навыки руководителя в области лидерства и менеджмента

Развитие менеджмента: программы корпоративного тренинга

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы: бизнес -тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образованные практикой работы организаций , крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации . Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию . В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес -образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости (и тем более времени!) знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность тренингов в организациях нашей страны пока еще не описана достоверными статистическими данными. Мировой опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов (см., например, данные по США на рис. 46).

Рис. 4. Число сотрудников, прошедших тренинги в организациях США (в %)

Корпоративные учебные центры

Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, компании Rank Xerox, Ericsson, Coca-Cola и др. Обучение в них ориентировано на сотрудников организации или ее партнеров, например, дилеров или клиентов. Лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны. (Так, осенью 1997 г. в учебном центре компании Rank Xerox «открытым» был только 10-дневный курс «Техника продаж» начального уровня.) Задача корпоративного учебного центра — целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования организации . В некоторых случаяx учебные центры дают возможность пройти развернутую подготовку.

Пример: Учебный центр — корпоративный институт

Учебный центр компании Ericsson проводит обучение по схеме «техник — системный инженер — эксперт». Курс обучения длится 25-35 дней. Первые две недели посвящены теории, последующие три — освоению оборудования. После окончания первого цикла обучения сотрудник работает в компании как техник. Через год он может пройти следующий цикл и перейти в категорию системных инженеров. Еще год работы в компании, — и следующий цикл обучения помогает сотруднику стать квалифицированным специалистом-экспертом. Учебный центр предлагает на выбор подготовку по специальностям: эксперт по сетям общего пользования, мобильной телефонной связи, офисным АТС.

До августовского кризиса 1998 г. Корпоративный институт банка МЕНАТЕП обучал слушателей по специальностям: финансы и кредит, банковское дело, финансовый менеджмент . Занятия проводились на протяжении года трижды в неделю по 4 часа после рабочего дня и полный день в субботу. Стоимость обучения составляла около 2000 долларов, но для сотрудников банка, а также холдинга «Роспром» и компании ЮКОС обучение было бесплатным7.

В практике ведущих международных компаний получили распространение центры подготовки менеджеров, работающие как своего рода бизнес -школы и получившие название корпоративных колледжей, институтов или университетов, например, Disney University, Federal Express Leadership Institute, учебный центр Crotonville в компании General Electric, школа бизнеса компании AT&T, университет Motorola и др. Их основная задача — укрепить и развить конкурентоспособность своих компаний8.

Корпоративные учебные центры нередко сосредотачивают свою деятельность на технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами. Некоторые центры проводят вводный курс для новых сотрудников, который помогает человеку встроиться в организацию , узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности применяемой терминологии, характеристики оборудования и т.д. Внутренние тренинговые центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы, такие как навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера. Программы развития менеджмента, особенно для менеджеров среднего и высшего звена, обычно выходят за рамки внутренних центров.

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях .

Тематика

Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т.д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Участники

Типичное разделение участников — по их положению в организации : рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации , откликом на которые выступает данный тренинг:

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации . Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т.д.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т.д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации , ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых они предназначены, и уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент — потребности организации . Если их не учесть, происходят типичные ошибки.

Пример. Тема подходящая, тренинг неэффективный

Руководство компании приняло решение провести тренинг по маркетингу для совета директоров. Программа включала инструменты анализа рынка, основы составления маркетингового плана . После проведения тренинга оказалось, что маркетинговая функция в компании не изменилась. Руководство было разочаровано тренингом. Генеральный директор поставил вопрос о привлечении дорогостоящих консультантов. Проблема была в том, чтобы развить потенциал самой компании.

Анализируя причины неудачи, руководство пришло к следующему выводу: тренинг должен был носить стратегический характер, в то время как предложенная программа была ситуативной, оснащала участников индивидуальными навыками, не работала на стратегическое решение задач всей организации . Неудачи можно было бы избежать, если с самого начала четко задать тип тренинга, выстроить его направленность.

Связь тематики тренингов и уровня проблем в организации представлена в табл. 1.

Таблица 1. Характеристика связи тематики тренингов и уровня проблем в организации

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации . Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно уровень тренинга выйдет далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:

• участники;

• тематика;

• уровень проблем в организации .

• Точный выбор вида и уровня тренинга — залог его успеха.

При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадает обучение в области стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями .

Приведем примеры распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента и лидерства. Условно сгруппируем их по двум областям:

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации .

Обучение не по-школьному: роль и место корпоративного тренинга

Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности . Корпоративный тренинг максимально конкретен, и если это не так, то это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача — поддержать и повысить результативность организации .

Недавние исследования , проведенные в 3200 американских компаниях, показали, что 10%-ное увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8%9.

Место тренинга в работе организации схематически представлено на рис. 510.

Рис. 5. Место корпоративного тренинга в работе организации

Практическая направленность

Особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. Менеджеры по персоналу говорят: «Тренинги нам нужны для натаскивания и руководителей, и специалистов»11. По какой бы теме не велось обучение, от тренинг-менеджеров обычно можно услышать: «Как можно меньше теории!..» Это не значит, что теория, знания участникам не нужны. (Хорошо известно: нет ничего практичнее хорошей теории.) Менеджеров беспокоит другое: им и их подопечным нужны не столько общие сведения, сколько практические результаты. Как сказал директор по персоналу крупного компьютерного холдинга, «нам нужно не только слово «интересно», но и слово «полезно»…»

Следующий вопрос: каких результатов можно ожидать за столь короткое время? Обратимся к диапазону тренинговых курсов.

Виды тренинговых курсов

Вводный тренинг для новых сотрудников. Это обучение по основам производственной деятельности . В крупных компаниях его называют «курсом молодого бойца». Он дает краткое знакомство с историей организации , ее текущим состоянием, маркетинговой политикой, производственной деятельностью , организационной структурой и работой основных отделов.

Технический тренинг. При наборе нового персонала или при необходимости повысить квалификацию сотрудников организации направляют их на тренинги по продукту или производственным процессам.

Пример: Курсы технических навыков

Ряд тренинговых компаний предлагают курсы для секретарей, персонала, занимающегося обслуживанием посетителей. Таковы, например, курсы по деловой переписке, на которых даются основы техники оформления документов по западным и российским стандартам. Тренинги для секретарей охватывают ряд навыков, необходимых для успешной работы в качестве помощника, секретаря-ассистента, таких как ведение телефонных разговоров, работа с автоответчиком, общение с посетителями и др.

Если сотрудники компании уже обладают необходимой квалификацией, тренинги проводятся при освоении новых видов продукта или производственных процессов. В фармацевтических компаниях это знакомство с новыми препаратами. В компьютерных фирмах — знакомство с новым программным обеспечением или аппаратной частью. Такой тренинг аналогичен хорошо известному повышению квалификации. В торговых представительствах — информирование дистрибьютеров, дилеров, агентов по продажам о новых товарах, сервисных условиях и возможностях и т.д. В последнем случае к собственно техническому тренингу добавляется тренинг общего плана — по продажам, общению с клиентами.

Какие базовые навыки являются «самыми базовыми»?

Ответ на этот вопрос зависит от конкретной организации , особенностей ее персонала. Зависит он и от бизнес -культуры, культурной среды в целом. Например, по данным опросов, проведенных Американским обществом подготовки и повышения квалификации12, наиболее значимыми областями базовых навыков являются (в порядке убывания):

• навыки слушания и речевого общения;

• решение проблем;

• работа в команде;

• чтение (на уровне предпоследнего, 11-го класса средней школы);

• межличностное взаимодействие.

Данные, взятые из чужой культурной и корпоративной среды, могут послужить нам скорее для сравнения, чем для прямого использования. Для реальной работы в организации лучше провести свой собственный опрос среди представителей высшего руководства, менеджеров среднего звена, рядовых сотрудников. В этом случае необходимо проделать следующие шаги:

Составить опросник, который будет начинаться с вопросов об основных, наиболее значимых проблемных областях работы.

Поместить перечень основных областей навыков. В конце обязательно оставить строки для свободного ответа.

Для каждой из областей оставить несколько строчек, чтобы опрашиваемые могли записать в них примеры конкретных навыков из данной области.

Включить вопросы о пожеланиях относительно способов организации и графика проведения обучения.

Полученные в результате опроса данные после обработки и обобщения нужно обсудить с руководством организации , сделать выводы для разработки учебной программы и учебных материалов.

Итак, ориентированный на базовые навыки технический тренинг конкретен, специфичен, узконаправлен. И все же, в какой степени узконаправленным должен быть курс базовых навыков?

Пример: «Специализированно или обобщенно»?

Компания «Артур Андерсен» предлагает трехуровневый курс по практике западного бухгалтерского учета для бухгалтеров совместных или западных фирм с ограниченным или начальным опытом работы в системе западного бухучета. Семинары направлены на выработку практического понимания основ западного бухгалтерского учета, включают такие вопросы как оценка стоимости активов, работа некорпоративных предприятий, аренда, учет капиталовложений, движение денежных средств и т.д. Курс управленческого учета охватывает планирование бюджета, анализ колебаний затрат, методы ценообразования. Для иностранных сотрудников проводится курс по основам отечественного бухгалтерского учета и налогообложения, в котором особое внимание уделяется изменениям российского законодательства, аналогиям и различиям практики западного и российского бухучета.

В отличие от компаний, которые ведут детально проработанный специализированный тренинг, Центр развития деловых навыков разработал обобщенный курс «Финансы для нефинансистов», который дает общий обзор перечисленных выше вопросов. В ходе интенсивных занятий участники не только прослушивают информацию. Они увлеченно участвуют в упражнениях, моделирующих стратегическое планирование, выработку финансовой стратегии, играют роль детективов-следователей, по неполным данным восстанавливающих картину финансовой деятельности фирмы. Компьютерная имитационная игра позволяет провести моделирование финансовой деятельности организации . В результате курса участники получают целостную обзорную картину финансовых основ управленческой стратегии компании и могут при желании выбрать области для дальнейшего углубленного изучения.

Как видно из примера, способы введения даже начальных, базовых представлений могут быть различны. Узкая направленность хороша и уместна там, где задачи специализированы или там, где поле производственных действий остается неизменным. Если же сотрудники выполняют более широкий диапазон задач, тренинг должен помочь им расширить профессиональный горизонт.

Корпоративный тренинг как инструмент преобразований

В зарубежной деловой культуре существует традиция регулярного корпоративного тренинга. В российских условиях обращение к «учебному режиму» нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений.

Пример: «Обучение как поддержка изменений»

Тренинговый курс «Финансовые основы деятельности компании: стратегическое планирование»13. Тренеры-консультанты ввели представление о стержневой цели компании. На основе адаптированной к условиям российского бизнеса модели М.Портера они представили участникам, совету директоров компьютерной компании картину смены бизнес -ориентиров: от выживания к максимизации объемов продаж и, далее, к максимизации прибыли, продемонстрировали различия в работе компаний в зависимости от выбора стратегических ориентиров. Участники самостоятельно провели разработку бизнес -стратегии для своей компании, которую сопровождали и поддерживали ведущие. При традиционном подходе (заметим, — хорошем традиционном) за изложением модели следовало бы ее применение к конкретному материалу — условной или реальной фирме (анализ конкретного примера). В данном случае тренеры избрали другой путь — работу с ориентирами самой компании. Полученные результаты (маркетинговые планы) стали впоследствии материалом обсуждения в компании, были использованы при выработке управленческих решений.

Перед нами особая разновидность тренинга, в котором обучение сочетается с анализом проблем компании, направлено на их постановку и разработку, причем не в качестве иллюстрации или примера, как в традиционном обучении, а непосредственно, как это бывает в решении управленческой задачи. Такой тренинг отличается от традиционного, функционально-поведенческого, направленного на воспроизводство уже известного, заведомо очерченного профессионального опыта (знаний, навыков, отношений); он стимулирует изменения в деятельности компании, носит инновационный характер.

Управление переменами — содержание корпоративного тренинга

После долгой подготовительной работы по перестройке крупного холдинга руководство приняло решение провести тренинг, посвященный управлению переменами для менеджеров среднего звена и ряда «вторых лиц» компании. Тренинг должен был стать подготовкой к предстоящему разрастанию организации , перестройке ее маркетинговой стратегии. Участники применили модель управления организационными изменениями к анализу конкретного случая, составили перечень необходимых действий по сопровождению и поддержке изменений. Особый интерес вызвал раздел о типах реакции на перемены, сопротивлении в процессе перемен. Курс сопровождался изучением корпоративной культуры, данные которого не только сообщались участникам, но впоследствии «возвращались» высшему руководству для выработки управленческих решений. В тренинг были включены и более «навыковые» темы, такие как принятие стратегических решений, работа в командах, основы лидерства и др., которые были направлены на поддержку лидерской позиции руководителей в ходе перемен. В конце обучения менеджеры отметили, насколько полезным для них оказался тренинговый курс. Месяц спустя холдинг заметно вырос. Несмотря на то, что объем и темп перемен в компании превзошли планы руководства, менеджеры достойно справились с ситуацией. Немалую роль в этом сыграла подготовка, полученная в тренинговом курсе.

В приведенном примере тренинговый курс носил заметно выраженный стимулирующий, инновационный характер: ведущие включали в материал обучения реальность самой компании, менеджеры намечали реальные действия в условиях текущих и предстоящих изменений. Задачи обучения выходили за рамки передачи знаний и развития навыков для воспроизводства регулярной деятельности . Инновационный характер тренинга позволил использовать его как поддержку изменений в организации при переходе на новый уровень развития.

Тренинг инновационной направленности

Итак, корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений (рис.6). Обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации . Руководство принимает решение о проведении тренинга, исходя из потребностей в управлении изменениями.

Рис. 6. Место корпоративного тренинга в управлении изменениями

Полный цикл корпоративного тренинга

Чтобы достичь результатов для организации , корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает:

1) анализ потребностей организации в тренинге;

2) разработку тренингового предложения;

3) создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов;

4) проведение обучения;

5) оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие основные выводы:

Приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации , ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач.

Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации : поддерживающую или инновационную направленность обучения.

В организациях , функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.

В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации , обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер.

Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта как сотрудников, так и организации в целом.

———————————————————————————

1 Статья представляет собой журнальный вариант фрагмента книги «Корпоративный тренинг: от А до Я».

2 «Лень-матушка» или плохой менеджмент ? Причины низкой производительности труда на лучших российских предприятиях.//Ведомости. — 1999. — 29.09. — С. Б-6.

3 Source: Hagberg Consulting Group, 1998.

4 Source: Dr. Scott J. Simmerman, Performance Management Company, 1998.

5 Adapted from source: Felkins P.K., Chakiris B.J., Chakiris K.N. Change Management:

A Model for Effective Organizational Performance. — New York, 1993.

6 Данные 1996, 1997 гг. статистически подтверждены, данные 1998 г. — предварительная оценка. Источник: ASTD, 1999.

7 Капитал. — 1997. — № 35 (134). — С. 19.

8 Подробнее см., например: Fresina A.The Three Prototypes of Corporate Universities //The Corporate University Review, 1997, Jan/Feb; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации . — 3-е изд. — М., 1998. — С. 135—136.

9 Авторы исследования — Роберт Земски и Сьюзан Шаман, университет штата Пенсильвания.

10 Adapted from source: Mager R. Making Instruction Work. — Belmont, 1988.

11 Краснова В. Корпоративный базар.//Эксперт. — 1997, — № 29. — С. 29.

12 ASTD, 1997.

13 Тренеры-консультанты — Борис Терещенко, Татьяна Чувахина, Центр развития деловых навыков (CBSD).