Руководство в доу задачи

Управленческий опыт руководителя дошкольного образовательного учреждения.

Бегуновой Ирины Евгеньевны.

1.общие сведения о ГБДОУ

Наш адрес: 195256, Санкт-Петербург, пр. Науки 24к.2

Телефон 534-70-73

Ввод в эксплуатацию -1966год.

Проектная мощность – 168 детей.

Наполняемость 10 групп

Режим работы образовательного учреждения – с 7.30 до 18.30.

Детский сад имеет музыкальный и спортивный залы, оснащенные современным музыкальным и спортивным оборудованием и инвентарем, методический кабинет, медицинский кабинет, изолятор, процедурный кабинет, 10 групповых комнат, изостудию, кабинеты учителей-логопедов, массажный кабинет, ряд служебных помещений.

Участок образовательного учреждения озеленен, оснащен спортивно-игровым оборудованием.

2.Приоритетные цели и задачи управленческой деятельности.

    Мой управленческий функционал определяют новые ценности, категории и понятия, такие как конкурентоспособность, компетентность, рынок образовательных услуг, самоорганизация и самоуправление. На их основе строю направления деятельности педагогического коллектива, ориентируясь на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования и поиск социальных партнёров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольника.

     Приоритетной целью моей управленческой деятельности является совершенствование образовательного пространства учреждения как среды детства со специфической субкультурой, обеспечивающей условия для развития духовности личности, познания культуры и традиций своего народа, осознания ценности собственного здоровья, познания и самореализации потребностей (интеллектуальных, художественных, творческих, физических), формирование готовности к школьному обучению.

 Основными задачами для достижения поставленной цели считаю:

-обеспечение конкурентоспособности учреждения в условиях рынка образовательных услуг за счёт эффективной реализации вариативных образовательных программ и технологий, соответствующих запросам детей и родителей;

-модернизация управленческой деятельности, связанная с мониторингом состояния образовательной системы, проектированием модели образовательной среды, проектированием стратегии и тактики развития образовательного учреждения, интеграции новых управленческих ценностей (преемственности, компетентности, самообразования);

-стимулирование мотивации педагогического персонала (материальное и моральное) на инновационные процессы в детском саду через развитие творчества, создания авторских программ, внедрения инновационных технологий за счет интеграции с социальными партнёрами, участие в конкурсной деятельности);

Привлечение родителей к сотрудничеству по поддержке индивидуальных траекторий развития детей.

      С этой целью я грамотно выстраиваю перспективные линии развития, апробирую новые механизмы управленческой деятельности:

— провожу систематическую работу по повышению имиджа учреждения ( информация об учреждении размещена на сайте детского сада, находит отражение в газете «Образовательный диалог» при МОУ ДПО Информационно — образовательный центр);

— обеспечиваю апробацию в учреждении современных образовательных технологий (технологий проблемного обучения, проектной деятельности);

— создаю условия для развития инновационных процессов в детском саду через систему стимулирующих выплат из фонда оплаты труда, разноуровневую систему морального поощрения;

— привлекаю педагогов к разработке инициативных проектов с участием родителей.

3. Наличие программы развития ДОУ. Создание условий для реализации программы. Достижение целей программы развития. Характеристика полученных результатов.

 Разработанная под моим руководством «Программа развития дошкольного образовательного учреждения» является стратегической основой моих действий, как руководителя, так и педагогического коллектива, выступает в качестве перспективного плана, определяет этапы работы образовательного учреждения в режиме развития.

 Содержание программы опирается на актуальный уровень развития детского сада, потенциальные возможности коллектива и руководства, ожидания родителей.

 Система управленческих действий заложенных в программу затрагивает всех участников педагогического процесса: детей, педагогов, администрацию, родителей.

^ Цель программы: преобразование детского сада в открытую социально-педагогическую систему. Создание единого развивающего пространства детского сада, семьи, социума, направленного на формирование ребенка как личности, готовой к жизни в постоянно меняющемся окружающем мире, его условиях.

Основные задачи программы:

— обеспечение прав ребенка на качественное образование;

-реализация преемственности и открытости в сфере образовательных подсистем — дошкольной, школьной;

-построение образовательной практики, ориентированной воспитание детей в духе уважения к своей семье, детскому саду, городу, республике, России;

-обновление содержания образования и внедрение современных технологий обучения;

-внедрение в образовательный процесс информационно-коммуникационных технологий и подключение к сети Интернет;

-проведение экспериментальной педагогической работы;

-совершенствование системы управления дошкольным учреждением;

— развитие ресурсного (материально-технического, кадрового, научно-методического) обеспечения образовательного процесса;

-совершенствование мониторинга целостного педагогического процесса для отслеживания, анализа результатов и корректировки реализации программы;

-содействие повышению роли семьи в воспитании детей;

-формирование культуры здорового образа жизни;

      В соответствии с обозначенными задачами под моим руководством грамотно вытраивается система развития учреждения, что приводит к поэтапному достижению результатов. На данном этапе развития детского сада можно говорит о следующих достижениях целей программы развития:

-повысилось качество оздоровительной работы с детьми, направленной на формирование, сохранение и укрепление физического, психического и социального здоровья детей средствами физкультурно-оздоровительной деятельности (уровень заболеваемости детей ниже среднегородского уровня в течение 3-х лет);

-повысилась компетентность воспитателей в вопросах индивидуализации образовательного процесса через овладение современными образовательными программами и технологиями, обеспечивающими развитие индивидуальных способностей ребенка (разрабатываются индивидуальные маршруты развития детей);

-взаимодействие педагогов с детьми строится на личностно-ориентированной модели (итоги мониторинга по определению стиля взаимодействия педагогов с детьми — 85% педагогов предрасположены к личностно-ориентированной модели взаимодействия);

-осуществляется квалифицированное консультирование родителей микрорайона по вопросам оздоровления, образования и актуальным проблемам воспитания и развития детей (групповые родительские собрания, общие родительские собрания детского сада, консультирование родителей, дети которых не посещают детский сад);

-повысился уровень правовой культуры всех участников образовательного пространства (проводятся социологические опросы, обеспечена система работы детского сада и отдела по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации городского округа город округа город Рыбинск по повышению правовой культуры);

-расширилось сотрудничество родителей в деятельности образовательного учреждения, в участии в образовательном процессе; в проведении совместных мероприятий;

-расширилась возможность для творческого развития личности ребенка, реализации его интересов (кружковая работа);

-совершенствуется учебно-методическая и материально-техническая база учреждения, создана предметно-развивающая среда, способствующая укреплению психофизического здоровья, формированию нравственно-эстетического мировоззрения личности ребенка;

^4.Обеспечение образовательной деятельности в ДОУ в соответствии с запросами потребителей. Разнообразие и обоснованность предоставляемых услуг.

    Одним из направлений моей управленческой деятельности является информационно- аналитическая деятельность по изучению социального заказа родителей.

Инструментарием является анкетирование родителей, изучение опыта других учреждений, социологические опросы. Вместе с коллективом постоянно работаю над имиджем дошкольного учреждения, обеспечивающего его конкурентоспособность в условиях рынка образовательных услуг.

    На формирование личности, способной к успешному жизненному, профессиональному самоопределению, большое влияние оказывают возможности дополнительного образования. Миссия системы дополнительного образования детского сада № 5 – создание условий для социализации детей, максимально полного раскрытия потенциала ребенка через активное использование инновационных развивающих технологий. Реализуется миссия через организацию кружковой и студийной работы, которая приобрела ряд качественных характеристик, придающие этому виду образования уникальность и особую социальную значимость. В настоящее время в детском саду функционирует 4 кружка, проводимых  педагогами детского сада.

 Полученные результаты демонстрируют высокую эффективность деятельности, заинтересованность детей и родителей.

5.Реализация механизмов государственно-общественного управления^ . Наличие документов, локальных актов, подтверждающих участие педагогов, родителей и общественных организаций в управлении ДОУ.

    Я, как руководитель, понимаю, что одним из направлений модернизации образования является повышение в образовательной политике роли всех участников образовательного процесса — обучающихся, педагогов, родителей, представителей гражданского общества, что определяется возрастающими требованиями к качеству образовательных услуг.

   Государственно- общественное управление образовательного учреждения осуществляется локальных актов и документов. Порядок выборов органов самоуправления и их компетентность определяются Уставом.

 В детском саду существует следующие органы самоуправления:

-Совет дошкольного образовательного учреждения.

В него входят представители педагогических работников, заведующий, родители воспитанников.Родители совместно с педагогами и заведующим участвуют в обсуждении вопросов образовательного процесса, определении стратегии развития детского сада.

-Педагогический совет.

 Состав: руководитель детского сада, педагогический коллектив, представители психолого-медико-педагогического сопровождения.

 На заседаниях совета утверждаются учебные планы к образовательной программе учреждения, методические темы педагогов.

-Общее собрание коллектива.

 Состав: коллектив образовательного учреждения.

Принимаются решения по социальной защите работников, договора по охране труда и соблюдению техники безопасности в детском саду.

-Родительский комитет.

 Состав: представители родителей детей, руководство образовательного учреждения

С участием родительского комитета решаются вопросы оказания практической помощи в проведении массовых мероприятий, экскурсий, в укреплении материально-технической базы, совершенствовании образовательного процесса.

 Для обеспечения деятельности органов самоуправления разработаны и изданы следующие локальные акты:

-Положение о педагогическом совете;

-Положение о родительском комитете;

-Положение об общем собрании трудового коллектива

 6. Наличие информационной базы, обеспечивающей процессы управления. Программа мониторинга. Мониторинг образовательных результатов ДОУ.

 Информационно-аналитическая деятельность является для меня одним из основных инструментов управления дошкольным учреждением.

Информация выступает сегодня как один из главных ресурсов, наравне с материальными и кадровыми, поэтому я не только владею актуальной и точной информацией, но анализирую и применяю ее в своих управленческих решениях.

 Информация востребована родителями, населением микрорайона, сотрудниками, руководителем.

 В своей работе я выделила такие уровни информации как:

 -Административно-управленческий (необходимый для моих решений)

 -Коллективно-коллегиальный (для коллектива)

 -Общественный (для детей и родителей)

 Для сбора информации использую различные способы:

изучение документов директивных, информативных, правовых, методических на основе которых я организую деятельность своего образовательного учреждения.

анкетирование педагогов и родителей. Изучение опыта других учреждений;

Одним из важных способов получения информации является мониторинг, который проводиться мною по разным направлениям:

 мониторинг кадрового обеспечения дает мне возможность проанализировать рост профессионального мастерства, повышение квалификации педагогов, образовательный уровень педагогических работников;

мониторинг психологического климата в коллективе;

 В течение трех лет в учреждении проводился мониторинг социально-образовательного уровня родителей. Анализ полученных данных позволяет осуществлять дифференцированный подход к каждой семье. В результате мониторинга здоровья детей стал возможен индивидуальный подход в организации физкультурно-оздоровительной работы.Мониторинг проводится мною как метод исследования педагогического процесса в рамках контрольно-диагностической функции по следующим направлениям:

 — разработка системы контроля за образовательной работой с детьми, диагностических материалов, вопросов по осуществлению тематического и фронтального контроля в разных возрастных группах;

— наблюдение за деятельностью воспитателя в процессе работы с детьми, за деятельностью и взаимоотношениями детей;

— фиксация результатов наблюдений;

— анализ результатов образовательной работы, детского творчества, планов и документации воспитателей;

— формирование выводов и заключения о состоянии образовательной работы с детьми;

— осуществление диагностики профессиональной компетентности педагогов, развития детей;

— разработка мероприятий по устранению выявленных недостатков в работе педагогов;

— обсуждение результатов контроля с воспитателями, использование этих результатов при подготовке решений педсовета, планировании работы коллектива.

7. Создание условий в ДОУ для профессионального роста педагогических кадров. Динамика профессионального роста педагогов.

    Одной из моих главных задач как руководителя является создание условий для творческой самореализации личности педагога, оказание помощи воспитателям в обретении неповторимой индивидуальности, раскрытии творческого начала каждого педагога, поиска своего стиля деятельности.

Управление методической работой в детском саду № 5 направлено на профессиональное адаптирование, становление, развитие и саморазвитие воспитателей.

В систему методической работы детского сада входят разные виды деятельности, ориентированные на осознание, апробацию и творческую интерпритацию инновационных программ и технологий.

 Основными направлениями работы являются:

-внедрение в образовательный процесс передовых педагогических технологий и ППО;

-учет индивидуальных возможностей и личных качеств педагогов и его профессиональных интересов;

-своевременная оценка результатов с целью внесения коррективов в процесс профессионального совершенствования.

 Система, созданная в ДОУ для повышения профессионального мастерства педагогов, способствует постоянному росту педагогического мастерства.Проведенное анкетирование воспитателей с целью изучения потенциала педагогического коллектива по отношению к инновационной деятельности показало, что 64% педагогов постоянно проявляют стремление к творческому росту, активность по отношению к педагогической деятельности, работе методических объединений. Педагогические кадры дошкольного учреждения постоянно и систематически повышают свою квалификацию через непрерывное образование и курсы повышения квалификации, а так же методическую работу в детском саду и самообразование.

8.Результаты деятельности ДОУ

     Я, как руководитель, вместе с педагогами детского сада активно работаю над созданием условий для качественной подготовки выпускников к школьному обучению. Осуществление индивидуально – дифференцированного подхода и использование индивидуальных карт позволяет обеспечить индивидуальный личностный рост детей. Результативность педагогической деятельности наглядно просматривается на примере развития детей подготовительной группы.

    Уровень развития мышления, речи, памяти, мелкой моторики соответствует возрастным нормам. Дошкольники демонстрируют высокий уровень познавательного интереса, у основной массы детей сформирована мотивационная готовность к школьному обучению – 69,5%. Можно сделать вывод, что программа подготовки дошкольников к благополучному переходу от одного социального статуса к другому дает положительные результаты.

   В среднем около 57% детей имеют системные знания, освоенные закономерности распределяются на познание объектов окружающей действительности, происходит установление закономерных связей объектов, появление обобщений (родовых, видовых) и обобщенности знаний. Ежегодно 9-12 % детей имеют узкие знания, встречаются частые заблуждения, что обусловлено психологическими особенностями детей.

     Отмечается, что 82% детей успешно осваивают программу по разделу «Развитие элементарных математических представлений», у них сформированы представления о количественных отношениях, они пользуются простыми алгоритмами, оперируют математическими знаками, имеют обобщенные представления о свойствах предметов.

     Результатом воспитательной системы детского сада является:

 — проявление у большинства воспитанников эмоционально – положительного отношения к сверстникам, своей семьей;

 — повышение любознательности, познавательного интереса к природе, культурному наследию малой Родины,

— развитие коммуникативных способностей детей,

— активное участие семьи в педагогическом процессе, включение родителей в совместную деятельность.

     У выпускников детского сада сформирован познавательный интерес, операция анализа, классификации, обобщения. Дети, получив знания, применяют их в различных видах деятельности. Задания выполняют с интересом, самостоятельно, не нуждаясь в дополнительных внешних стимулах. Способны к самостоятельному решению творческих задач, сделать умозаключение и выводы на основе имеющихся знаний. Речь содержательна, эмоциональна, выразительна, фонетически и грамматически правильная.

 У детей развита произвольность психических процессов: внимания, памяти, мышления. Сформированы интеллектуальные умения, основы художественных способностей: музыкальных, изобразительных, танцевальных.Они желают учиться в школе, имеют познавательный и социальный мотив учения. Педагоги устанавливают с родителями доверительные отношения и постоянно обеспечивают родителей психологической и педагогической информацией, стремятся к тому, чтобы реализовывался единый подход к ребенку с целью его личностного развития.

      В детском саду воспитываются дети нескольких поколений. Создано древо таких династий. Наш коллектив считает, что если родитель приводит ребенка в детский сад, который посещал сам, — это хороший показатель, значит, у него остались самые приятные впечатления о нем.

Роль руководителя в управлении дошкольным образовательным учреждением в логике внедрения Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования

Управление организацией – ответственный, высокопрофессиональный и вполне нелегкий труд.

Роль, отведенная руководителю организации, имеет важное значение для функционирования организации, качества предоставляемых услуг и успешной профессиональной деятельности коллектива.

Раскроем некоторые важные аспекты роли руководителя в управлении дошкольной образовательной организации.

Научное руководство дошкольной организацией основывается на познании и применении законов и закономерностей в концепции современного управления.

Управление — это явление объективно обусловлено, вызванное к жизни, закономерности и взаимосвязи функциональной системы.

Цель управления дошкольной организацией — гарантировать наилучшее функционирование всех концепций, значительно эффективной образовательной деятельности с ребенком при минимальных затратах времени и сил.

Это непростая процедура, которая складывается из:

• верного подбора ответов и вопросов исследования и углубленного рассмотрения степени педагогической деятельности,
• концепции рационального планирования;
• раскрытия и распространения современного педагогического навыка и применения достижений управленческой деятельности в подготовке педагогов к работе с ребенком; реализации базисного единства воспитания и обучения ребенка на занятиях и в обыденной жизни;
• результативного контролирования и контроля выполнения.

Важную роль в постановлении данных вопросов занимает «демократизация управления дошкольной организацией, то, что подразумевает:

• педагогическое сотрудничество на всех уровнях управления в детском саду;
• компетентность всех участников в вопросах управления;
• новое управленческое мышление (иной взгляд на воспитателя и ребенка, гуманизация отношений);
• педагогическое сотрудничество с родителями и школой;
• создание коллектива единомышленников (воспитателей, родителей, учителей);
• заинтересованность родителей и общественности в совместной деятельности по воспитанию детей и ее результатах;
• обеспечение благоприятного психологического климата в коллективе (гуманизация отношений, формирование творческой атмосферы)».

Сущность управления является следствием особой социальной функции, которая направлена на упорядочение процессов развития в интересах общества через согласование разнообразных требований, а также нужд и форм деятельности, обеспечивает реализацию государственной политики через систему административных учреждений. Таким образом, процесс управления всегда представляет собой сознательную, а также целенаправленную деятельность, которая связана с реализацией полномочий субъектов социальной активности, которая регламентируется юридическими нормами, вследствие чего происходит последовательная смена общественных состояний, событий и явлений.

Совершенствование системы управления способствует:

— повышению производительности труда

— усилению развития коллектива

— выработке эффективных методов организации труда

— содействие созданию базы постоянной подготовки и совершенствования кадров

-поддержание программы лояльности в коллективе.

Сегодня классическую схему распределение обязанностей дошкольного образовательного учреждения можно представить в виде следующей структуры:

Данная схема достаточно условная, однако она содержит ключевые звенья необходимые для эффективной работы ДОУ.

Важным аспектом деятельности является распределение работы между членами коллектива с учётом времени и опыта, а также общего уровня квалификации и анализа межличностных отношений между сотрудниками. Немаловажна и работа заведующего по проведению самообразования, а также по непосредственной выработке стиля руководства и планирование различных методов воспитательного воздействия в самом коллективе.

Заведующий – это, по сути, директор, как и в любой организации, который осуществляет непосредственную разработку стратегии и постановку ключевых целей и задач в конкретный момент времени, организует работу как педагогического коллектива, так и административно- хозяйственной части.

Таким образом, деятельность заведующего — это представление деятельности в виде совокупности взаимосвязанных процессов. Каждый процесс всегда имеет одно начало и одно завершение и взаимосвязан этот процесс от начала до конца. Это логичный, последовательный, взаимосвязанный набор мероприятий, который потребляет ресурсы и их восполняет.

Для эффективного управления необходимо проводить сбор информации, осуществлять планирование как организационной, так и педагогической деятельности коллектива, отводить время на планирование собственной деятельности руководителя, а также на составление смет, различных тарификационных списков, различных планово-финансовых документов.

Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения:

• определяет цели;
• формирует организационную структуру;
• осуществляет распределительную функцию;
• распоряжается финансовыми средствами;
• принимает управленческие решения;
• подбирает кадры;
• контролирует исполнение управленческих решений, приказов, распоряжений.

Как всякая деятельность — деятельность управления в дошкольном образовательном учреждении имеет свою цель, методы, средства и конечный результат.

Руководитель должен обладать высоким уровнем управленческих навыков, хорошим пониманием и знанием процессов и технологий производства, умением осмыслять и формулировать креативные/стратегические решения для широкого спектра образовательных и воспитательных задач, ему необходимо владеть культурой общения, высоким уровнем знания, доброжелательностью, организаторскими способностями, быстрой реакцией, ответственностью, желанием и умением работать в команде, хорошей памятью.

Таков, на мой взгляд, портрет современного руководителя дошкольной организации.

Одной из важнейших задач современного дошкольного образования на данном этапе является внедрение Федерального Государственного Образовательного Стандарта Дошкольного Образования /ФГОС ДО/ в деятельность ДОУ. Деятельность и организационная работа руководителя играет главенствующую роль в данном вопросе.

Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования – это признание значимости дошкольного образования в развитии ребёнка и повышение требований дошкольного образования к уровню профессионализма педагогов.

Основным механизмом развития системы дошкольного образования в условиях реализации стандарта являются поиск и освоение эффективных форм и методов управления, способствующих качественным изменениям в деятельности дошкольного учреждения.

На основании изменения содержания дошкольного образования и системы управления мной определены современные управленческие функции руководителя и направление деятельности нашего педагогического коллектива. Мы ориентируемся на инновационный путь обеспечения качества дошкольного образования, поиск социальных партнёров в создании оптимальных и эффективных условий развития личности дошкольника, наша деятельность направлена на разностороннее развитие личности каждого ребенка, его инициативы и самостоятельности, на творческий подход к образовательному процессу.

Методологической основой управления современной образовательной организацией является системно-деятельностный подход, в соответствии с принципами которого объектами управления в образовательной организации являются цели, процессы, люди (управляемая система).

Современные условия требуют от руководителя дошкольного учреждения владеть такими компетенциями, как умение корректировать содержание и направления управленческой деятельности, делегировать выполнение реализуемых управленческих функций, моделировать и видоизменять необходимую организационную структуру управляющей системы дошкольных учреждений, осваивать новые, и, в первую очередь, информационно-коммуникационные управленческие технологии. Управление образовательной организацией в условиях реализации ФГОС – это управление инновациями.

Анализируя готовность педагогов нашего дошкольного образовательного учреждения к введению Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования можно сказать, что данное внедрение в систему дошкольного образования послужило неким толчком для развития и совершенствования профессиональных качеств педагогических работников не только нашего учреждения, но и всех педагогов дошкольных учреждений в целом.

На данный момент не до конца реализована проблема формирования педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести опытно-экспериментальную работу, педагоги испытывают затруднения, связанные с реализацией ФГОС и нуждаются в методической помощи.

Мы считаем, что систематическая работа, организованная с педагогами по повышению профессиональной компетентности поможет вывести их на более высокий уровень.

Актуальность постоянного совершенствования высококвалифицированного, активно действующего воспитателя очевидна для всех особенно на современном этапе в связи с подходом к воспитанникам, которым предстоит жить уже в принципиально новом информационном обществе.

Методическая работа руководителя образовательного учреждения с коллективом – это целостная программа, которая основана на достижениях науки и самого передового педагогического опыта, где существует целая система взаимосвязанных мер, который направлены на всесторонне повышение квалификации и рост профессионального мастерства как каждого воспитателя, так и коллектива в целом.

Задача заведующего ДОУ состоит в том, чтобы выработать собственную систему, найти различные доступные и вместе с тем эффективные формы, а также и методы повышения педагогического мастерства. В данном направлении работа руководителя тесно связана с работой старшего воспитателя или заместителя заведующего по учебно-воспитательной работе.

Сложность и многообразие целей и задач методической работы с коллективом в современном дошкольном учреждении, носит разносторонний характер по своему содержанию, так как особенности каждого ДОУ требуют широкого разнообразия методических форм работы с кадрами, а также их оптимального сочетания.

Важно, что в последние годы ведутся самые активные поиски новых форм методической работы. Однако сами по себе, безотносительно к содержанию повышения квалификации педагогов, многие формы работы не могут непосредственно гарантировать творческого подхода к профессиональной деятельности.

За прошедшее время предприняты значительные усилия реформирования дошкольного образования:

• установлены мировоззренческие основные принципы;
• установлены значимые постановления, расширяющие полномочия управляющих, педагогов и законных представителей воспитанников;
• создается демократическая основа воспитания и развития ребенка;
• вводятся компоненты педагогической работы, новейших основ управления и высочайшего мастерства управляющих дошкольных организаций.

Дошкольная организация содержит собственную наглядную специфику: структуру коллектива, типы и сущность информационных и коммуникативных действий.

Задачами дошкольного образования является максимальная удовлетворенность потребностей семьи и общества в присмотре и уходе, воспитании и обучении ребенка, их слаженном сформированном педагогическом высокопрофессиональном коллективе

Под руководством дошкольной организации необходимо осознавать направленную работу, обеспечивающую согласованность всего коллектива в решении вопросов воспитания и обучения ребенка в системе современных условий.

Современный этап модернизации образования в России предопределяет необходимость внедрения новой модели управления образовательными учреждениями. Характерной особенностью новой модели управления является то, что она обращена, прежде всего, на потребителя, на его требования, на степень удовлетворённости.

При создании модели управления развитием ДОУ учитывались следующие направления в работе:

• Приоритетное направление — ребёнок и детство. Основной формой обучения детей дошкольного возраста и ведущим видом деятельности является игровая деятельность
• Модернизация управленческой деятельности, связанная с мониторингом состояния образовательной системы дошкольной организации, проектированием модели образовательной среды, проектированием стратегии и тактики развития ДОУ.
• Конкурентоспособность ДОУ на рынке образовательных услуг за счёт эффективной реализации вариативных образовательных программ и технологий, соответствующих запросам детей и родителей, заказом государства и реализации дополнительных общеразвивающих программ
• Развитие корпоративной культуры на основе общих целей, ценностей и культурных практик.
• Стимулирование мотивации педагогического коллектива на инновационные процессы в ДОУ через развитие творчества, создание авторских программ, внедрение инновационных технологий за счёт интеграции с социальными партнёрами, участия в конкурсном движении, саморазвитии и самообразовании.

Основной целью моей управленческой деятельности является – создание образовательного пространства дошкольной организации, как среды максимально широкого диапазона для развития личности, действующей в соответствии с общественными ценностями и приоритетами, ожиданиями и интересами.

ФГОС дошкольного образования включает в себя требования: к структуре основной образовательной программы, к условиям реализации основной образовательной программы, к результатам освоения образовательной программы. Основными требованиями к реализации программы являются материально-технические, кадровые, финансовые условия, развивающая предметно‐пространственная среда.

Кадровое обеспечение в нашем дошкольном учреждении является одним из приоритетных направлений. Уровень квалификации работников нашего детского сада соответствует требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям.

 Исполняя функции инициатора, руководитель формирует условия, требуемые для общей работы, с целью направленных и скоординированных операций сотрудников. Он не только обеспечивает хорошую организацию образовательной работы с детьми, но и сплачивает педагогический коллектив, утверждает в нем дисциплину труда, благоприятный морально-психологический климат, является выразителем интересов коллектива сотрудников дошкольной организации.

Организаторская работа заведующего обязана являться ориентированной на обеспечение многостороннего воспитания и формирования личности каждого ребёнка. Она может включать в себя следующие элементы: разумно-проектировочный, коммуникативный, непосредственно организаторский и диагностический.

Конструктивно-проектировочный компонент содержит составление плана организационной и педагогической работы всего коллектива. К ней относится планирование содержания работы детского сада: составление смет и других планово-финансовых документов, тарификационных списков и т. д., распределение работы во времени и между членами коллектива (с учетом уровня квалификации, опыта, психологического климата); создание условий для взаимодействия их в процессе работы. Сюда же можно отнести планирование деятельности и самого заведующего по руководству коллективом (стиль руководства, система организационно-воспитательных воздействий на коллектив, самовоспитание).

Непосредственно организаторская работа управляющего — это способность отыскать разнообразные типы взаимодействия сотрудников детского сада между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед дошкольным учреждением. Заведующий совместно с педагогами осуществляет выбор программы работы с детьми, обеспечивает, контролирует работу воспитателя и медицинских работников по ее выполнению, организует педагогические консультации, мастер-классы, круглые столы для родителей, контролирует процесс повышение квалификации педагогов и др.

Коммуникативная работа заведующего ориентирована на формирование правильных отношений среди членов коллектива с учетом их личных и возрастных отличительных черт. При этом он должен сопоставлять собственную работу с требованиями, какие предъявляются к руководителю.

Диагностический элемент содержит изучение нахождения и методов влияния на других людей с учетом возрастных, личных отличительных черт работников, особенностей просветительного хода и итогов своей деятельности, её плюсов и недочетов.

Вывод: грамотно выстроенная система управления позволяет значительно повысить уровень качества образования в ДОУ, профессиональную компетентность педагогов, способствует эффективному сетевому взаимодействию с социальными партнёрами и обеспечивает конкурентоспособность дошкольной организации на рынке образовательных услуг.

Не смотря на достигнутые результаты, мы ставим новые цели и задачи, и стараемся повышать уровень качественного образования в нашем учреждении.

Руководитель в системе управления
дошкольным образованием

Автор: Кузнецова Оксана Анатольевна

Организация: МБДОУ № 212

Населенный пункт: Красноярский край, г. Красноярск

Цель занятия – развитие профессиональной компетентности руководителя по управлению коллективом ДОО.

Задачи:

1. Сформировать умения осуществлять деятельность и решать управленческие и  профессиональные проблемы руководителя дошкольной организации.
2. Систематизировать имеющиеся знания в области  основ управления ДОО.
3. Сформировать понимание значимости личностных и деловых качеств руководителя ДОО.
4. Осуществить самооценку своего будущего стиля управления.

Ход занятия:

Вводная часть.

В педагогической науке и практике все более усиливается стремление осмыслить целостный педагогический процесс с позиции науки управления, придать ему строгий, научно обоснованный характер. Справедливо утверждение многих отечественных и зарубежных исследователей о том, что управление реально и необходимо не только в области технических, производственных процессов, но и в сфере сложных социальных систем, в том числе и педагогических.

Под управлением вообще понимается деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации.

Долгие годы управление определялось как непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства, с целью достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

Однако современные исследователи определяют управление следующим образом:

— специальная деятельность, направленная на упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной работы и достижения целей (А.В. Тихонов);

— деятельность по согласованию сложных иерархических отношений между управляющим и управляемыми (В.Ю. Крачевский).

В научной литературе понятие управление трактуется со следующих позиций:

1. Управление как целеустремлённая деятельность всех субъектов, направленная на обеспечение становления, стабилизации, оптимального функционирования и обязательного развития определенной системы.

2.Управление как воздействие одной системы на другую.

3. Управление — взаимодействие субъектов.

На современном этапе существует множество характеристик управления.

Для успешного осуществления деятельности заведующему, прежде всего, необходимо иметь определенные теоретические знания и соответствующие практические умения.

Управление, как и любая деятельность, основывается на соблюдении ряда принципов. «Принципы управления — это основополагающая идея по осуществлению управленческих функций. Принципы являются конкретным проявлением, отражением закономерностей управления».

Принципы управления:

1. Лояльность к работающим.

2. Ответственность как обязательное условие успешного управления,

3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

7. Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8. Умение выслушать всех, с кем сталкивается в своей работе руководитель.

9. Честность и доверие к людям.

10. Опора на фундаментальные основы управления: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль сил и возможностей, персонал.

11. Видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть.

12. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Содержание деятельности по управлению педагогическим коллективом в дошкольном учреждении предъявляет определенные требования к профессионально-деловым качествам заведующего. Руководитель должен владеть культурой руководства коллективом.

Культура руководства — это умение правильно, глубоко и всесторонне оценивать результаты деятельности всего дошкольного учреждения и каждого воспитателя, умение понимать и делать практические выводы. В это понимание входит как личная культура, так и культура процесса управления. Большим авторитетом пользуется руководитель, умеющий быть больше и лучше других и при этом быть высококультурным, воспитанным и скромным человеком. Успех в руководстве людьми определяется не силой власти, а силой авторитета, силой энергии, разносторонности, талантливости. Заведующий, пользующийся авторитетом, располагает к себе и его влияние на коллектив оказывается очень сильным. Заведующему необходимо воспитывать в себе вежливость, чуткость и внимательность к людям. Все эти качества укрепляют его положение среди сотрудников, делают уважаемым человеком. Все это помогает сделать работу в коллективе слаженной и успешной. Учитывая высокую квалификацию современного педагога, руководителю нельзя ограничиваться лишь неглубоким анализом его работы и распоряжениями по поводу проведения занятий и других режимных моментов. Его задача — вникнуть в содержание труда воспитателя, выявить его сильные и слабые стороны, помочь исправить недостатки, правильно осмыслить содержание программы, направить на совершенствование методики воспитательно-образовательногo процесса. Здесь особое значение приобретает, индивидуальный подход, умение понять каждого человека. Организаторские способности — необходимое качество для управленца, особенно дошкольным учреждением. Руководитель разрабатывает годовые и календарные планы; определяет обязанности между членами коллектива; использует более действенные меры для стимулирования труда сотрудников; контролирует и анализирует работу воспитателей, правильно и своевременно оформляет документацию. Ведущей линией руководителя в управлении ДОУ является наличие у него собственной концепции, профессионального мышления, индивидуального стиля управленческой деятельности.

Стиль работы руководителя, его деловые и личностные качества оказывают существенное воздействие на режим и порядок работы дошкольного учреждения, на эффективность и результативность его деятельности. Поэтому управление в этом учреждении должно опираться на личностное начало, так как конечные результаты управленческой деятельности достигаются не самим руководителем, а всеми членами коллектива. Сегодня представляем Вашему вниманию тест, основанный на теории Херси и Бланшара. Каждому слушателю  необходимо будет работать индивидуально. Этот тест поможет лучше оценить присущие вам стили руководства и определить эффективность их использования. Отметим, в основании этой теории лежит утверждение, что НЕТ НАИЛУЧШЕГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ, все зависит от ситуации, в которой он используется, и еще от способности руководителя менять эти стили. Такое утверждение является краеугольным камнем широко распространенной ныне в мире теории ситуационного управления.
Она рассматривает четыре стиля управленческого поведения: «ПРЕДПИСАНИЕ», «УБЕЖДЕНИЕ», «СОТРУДНИЧЕСТВО», «ДЕЛЕГИРОВАНИЕ» Дадим их краткое описание.

Стиль «ДЕЛЕГИРОВАНИЕ» (позиция 1 на графике) характеризуется наиболее низкой ориентацией на результат и на людей. Руководитель делегирует право принятия решений группе (подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения возникающих проблем может проходить и без руководителя, последний лишь наблюдает (не всегда впрямую) за ходом работы, но не снимает с себя ответственности за конечный результат.

Стиль «СОТРУДНИЧЕСТВО» (позиция 2) характеризуется высокой ориентацией на людей и более высокой, чем в предыдущем случае, на результат. Руководитель «на равных» с подчиненными участвует в формулировании задач. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя — постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, и не слишком контролировать.

Стиль «УБЕЖДЕНИЕ» (позиция 3) по сравнению с предыдущим характеризуется более высокой ориентацией как на результат, так и на людей. Руководитель «рекламирует» свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить подчиненных, которые будут выполнять поставленную задачу, в союзников. Возникающие проблемы могут обсуждаться совместно. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Стиль «ПРЕДПИСАНИЕ» (позиция 4) характеризуется достаточно низкой (но выше, чем при «ДЕЛЕГИРОВАНИИ») ориентацией на людей и самой высокой ориентацией на результат. Руководитель точно ставит задачу перед подчиненными, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными процедурами, контролируется. Поощряется строгое следование данным инструкциям.
 

Рипван Хувейк, Нидерланды

Присущий вам стиль руководства. Тест на гибкость и адекватность.

Теория ситуационного управления: четыре стиля.

Представьте себе, что Вы как руководитель оказались в ситуациях, описанных на следующих страницах. Внимательно прочтите описание каждой из них. Вам предстоит выбрать один из четырех предложенных вариантов реакции. Выберите один, даже если у Вас есть собственный вариант ответа или Вы бы предпочли комбинацию из нескольких. Выберите тот вариант, который отразит Ваше реальное поведение, а не Ваши представления о том, что вообще следовало бы делать в данной ситуации. Ориентация на результат ситуации. Представленные ситуации не совпадают в точности с теми, что складываются в Вашей жизни или на работе, так что попытайтесь их должным образом «интерпретировать», представив что-то сходное, похожее. Выполнив это задание, получите дальнейшие инструкции, которые помогут Вам дать формулировку своему собственному стилю.

1. Педагоги стали иначе реагировать на Ваше дружеское внимание к их благополучию. Вы ясно видите, что и работают они уже не так хорошо, как всего два месяца назад.

А.Подчеркиваете важность стабильности в работе и необходимость строгого исполнения своих обязанностей.

В. Говорите, что открыты для диалога, но не хотите оказывать на них давление.

С. Доходчиво объясняете, каких результатов ждете от них.

D. Предпочитаете не вмешиваться.

2. Воспитатель N стал работать значительно лучше, но это все равно еще не то, чего Вы от него добиваетесь. К тому же Вы обнаружили, что он часто не понимает суть задания, а недавно и вовсе попросился на другую работу.

А. Сохраняете дружеское отношение, но следите за тем, чтобы он постоянно помнил о требованиях и необходимости добиваться прогресса.

В. Ничего не предпринимаете.

С. Делаете все, чтобы он не чувствовал себя неудачником, и оставляете его на прежней работе.

D. Убеждаете его в необходимости очень хорошо выполнять свою работу.

3. Ваш коллектив (а он всегда обладал высокими морально-волевыми качествами и склонностью к сотрудничеству), как выяснилось, не может самостоятельно справиться с определенной проблемой. Обычно Вы стоите на позиции невмешательства, но на этот раз решаете что-то делать».

А. Присоединяетесь к педагогам в поисках решения.

В. Предлагаете им самим искать решение.

С. Решительно вмешиваетесь в работу, вносите коррективы, предлагаете идеи.

D. Поощряете, вдохновляете педагогов анализировать проблему и вести поиск решения, всячески поддерживаете их усилия.

4. Вы задумали преобразования. У Вас великолепный персонал, понимающий необходимость новаций.

А. Обсуждаете суть преобразований с группой, но не подталкиваете ее к каким-либо действиям.

В. Объявив о грядущем преобразовании, подчеркиваете, что проводиться оно будет под Вашим жестким контролем.

С. Даете возможность группе самой выбрать тактику преобразований.

D. Принимаете идеи и советы группы, но не выпускаете «руль» из рук.

5. За последние месяцы группа стала работать хуже. И хотя в ней собрались способные люди, Вам постоянно приходилось напоминать им о необходимости выполнять порученную работу в срок и как положено.

А. Предоставляете группе решать, что делать.

В. Используете ее рекомендации, но контролируете работу лично.

С. Формулируете новые цели, ставите новые задачи и тщательно направляете работу.

D. Предоставляете группе инициативу в определении задач и особенно не вмешиваетесь.

6. Вы только что стали заведующим. Ваш предшественник на этом посту плохо контролировал ситуацию: каждый делал, что хотел. К тому же Вы выяснили, что сотрудники, ко всему прочему, еще и не очень хорошо подготовлены.

А. Делаете все возможное для того, чтобы поднять моральный дух коллектива, заинтересовать его и добиться «горения» на работе.

В. Убеждаете подчиненных в важности следования профессиональным стандартам, соблюдения дисциплины и т.д.

С. Воздерживаетесь от вмешательства, желая во всем разобраться самостоятельно…

D. Подсказываете педагогам правильные решения, но управление работой держите, в своих руках.

7. Вы задумали преобразовать структуру учреждения незнакомым вашим сотрудникам способом. Ранее некоторые из них уже предлагали собственные идеи на этот счет, но ничего стоящего в них Вы не нашли.

А. Ясно объясняете суть преобразования и твердо направляете его воплощение в жизнь.

В. Добиваетесь от педагогов осознания необходимости и важности новшеств и предоставляете им возможность самостоятельно воплощать их в действительность.

С. Вы готовы использовать предложенный педагогами сценарий преобразования, но практическую реализацию твердо направляете сами.

D. Избегаете обсуждений и конфликтов, всю инициативу отдаете персоналу.

8. Группа отлично работает, сотрудничество хорошо налажено, но у Вас возникло чувство, что Вы слишком долго ни во что не вмешиваетесь.

А. Оставляете все как есть.

В. Разговариваете с группой и кое-что меняете.

С. Контролируете отдельные показатели и позволяете группе выполнять работу в соответствии с четко определенными процедурами.

D. Обсуждаете ситуацию с группой, стараясь держаться при этом на равной ноге.

9. На Вас возложено руководство конкретным проектом. Группа, занимающаяся его реализацией, нарушает сроки выдачи рекомендаций по преобразованиям, и вообще не выработала ясной позиции. Многие не посещают рабочие собрания, а сами собрания все больше напоминают посиделки. Но индивидуальный потенциал каждого из членов группы достаточно высок.

А. Предлагаете группе выполнить, наконец, порученную работу.

В. Используете их идеи, но контролируете работу по достижению поставленных целей.

С. Определяете новые цели и тщательно контролируете работу.

D. Помогаете группе сформулировать цели и не контролируете работу.

10. Вы установили новые правила, но Ваш персонал, понимая степень ответственности, отвергает их, утверждая, что в таких условиях невозможно работать. Однако, на Ваш взгляд, это очень хорошие правила.

А. Позволяете коллективу самому сформулировать новые правила, но не собираетесь применять их на практике.

В. Стоите на своем и усиливаете контроль.

С. Пытаясь избежать конфликта, не настаиваете на своем, оставляете ситуацию без последствий.

D. Используете идеи коллектива, но управляете работой с учетом новых правил.

11. Вас повысили. Руководитель, работавший ранее с доставшейся Вам командой, особенно ни во что не вмешивался. Персонал напряженно трудится, но многие обращаются к Вам за помощью, поскольку не понимают определенную часть работы.

А. Устанавливаете эталон, которому нужно следовать при исполнении данной части работы.

В. Вовлекаете коллектив в процесс принятия решений и генерирования идей.

С. Обсуждаете с педагогами часть работы и выясняете, нельзя ли выполнять ее как-то иначе.

D. Предлагаете им делать свою работу так, как они это делали всегда.

12. Весь год во взаимоотношениях сотрудников царила гармония. Все они знают, как делать порученную им работу и способны ее делать, имеют хорошие показатели. Но вот Вам стало известно о сложностях в отношениях между некоторыми членами коллектива.

А. Ищете решение и проверяете, работает ли оно.

В. Предоставляете сотрудникам самим искать решение.

С. Решительно вмешиваетесь и корректируете организацию работы.

D. Принимаете участие в собрании, посвященном поиску решения проблемы, и при необходимости предлагаете поддержку.

Определение вашего стиля руководства.
Выполнив следующие шаги, Вы получите ответы на вопросы:
1. Какой из стилей руководства доминирует в Вашем поведении.
2. Какие еще стили, помимо доминирующего, Вы используете.
3. Насколько Вы гибки в использовании разных стилей.
4. Насколько эффективен Ваш выбор организаторского поведения.
 

ШАГ 1-й (таблица 1)
Отметьте выбор, сделанный Вами в каждой ситуации
 

ШАГ 2-й
Подсчитайте и запишите количество отметок для каждого стиля Итого:_________
 

ШАГ 3-й

3.1. Наибольшее число указывает стиль, который Вы предпочитаете. Запишите его название.__________________________________________________________________________
3.2. Если в какой-то из колонок Вы сделали более трех отметок, то соответствующий стиль Вы используете иногда, как вспомогательный. Запишите названия Ваших вспомогательных стилей. _______________________________________________________________________ .
3.3. Если в какой-то из колонок Вы сделали менее трех отметок, то соответствующий стиль у Вас недостаточно развит. Запишите названия этих стилей.

_______________________________________________________________________ .

Чтобы определить Вашу гибкость в выборе стиля, проставьте количество отметок для каждого из стилей в левой колонке (таблица 2).
В правой колонке — число из той же строки левой колонки минус три. Если у Вас получилось отрицательное число — отбросьте знак «минус».
Количество.  Количество отметок минус 3
отметок:
предписание _______
убеждение    ________

сотрудничество _____
делегирование _______

Итого: ________
Подсчитайте сумму чисел в правой колонке (Итого). Вычтите полученную сумму из 18 (восемнадцати).

Запишите полученное число — показатель гибкости выбора стиля.
________ (Ваш показатель гибкости в выборе стиля). Этот показатель может меняться от 0 до 18.
Низкое его значение говорит о Вашей недостаточной гибкости. Иными словами, Вы не стремитесь для каждой конкретной ситуации подбирать соответствующий стиль.
 

ШАГ 4-й (таблица 3)
Чтобы быть эффективным руководителем, Вы должны быть гибким (иметь высокий показатель гибкости в выборе стиля). Но Вы должны также уметь выбирать для каждой конкретной ситуации правильный стиль, а не просто переходить от одного к другому. Таким образом, с точки зрения теории Херси и Бланшара, эффективное руководство характеризуется умением к каждой ситуации подобрать нужный стиль управленческого поведения.
Итак, отметьте в нижеследующей таблице выбор, сделанный Вами в каждой из ситуаций. В каждой колонке просуммируйте отмеченные числа. Сложив их вместе, Вы и получите показатель Вашей эффективности.
Положительное значение показателя говорит об эффективности и адекватности.

Работа с таблицами

Таблица 1 (Шаг 1)

Ситуация	Ваш выбор
	A	C	B	D
	D	A	C	B
	C	A	D	B
	B	D	A	C
	C	B	D	A
	B	D	A	C
	A	C	B	D
	C	B	D	A
	C	B	D	A
	B	D	A	C
	A	C	B	D
	C	A	D	B
Стиль	Предписание	Убеждение	Сотрудничество	Делегирование

Таблица 2 (Шаг 3)

Стиль	Количество выборов	Очки (количество выборов  — 3)
Предписание
Убеждение
Сотрудничество
Делегирование
	Итого очков

Таблица 3 (Шаг 4)    

№	Выбор A	Выбор B	Выбор C	Выбор D
	-2	+2	-1	+1
	+1	-2	-1	+2
	+2	-2	+1	-1
	+1	-2	+2	-1
	+1	-1	-2	+2
	-1	+2	-2	+1
	+1	-1	+2	-2
	+2	-1	-2	+1
	+1	-1	-2	+2
	-1	+2	-2	+1
	+1	-1	+2	-2
	-1	+2	-2	+1
Итого

Общая сумма (коэффициент адекватности) ____________________

Одной из важных категорий управления являются функции. К основным функциям можно отнести:

• планово-прогностическую функцию, обеспечивающую сочетание перспективного прогнозирования и текущего планирования;
• информационно-аналитическую функция,  предполагает повышение эффективности управленческой деятельности в условиях демократизации на основе отбора информации, которая должна быть полной по своему объему и конкретной; в результате педагогического анализа информации о деятельности каждого звена образовательного учреждения формируются управленческие действия руководителя;
• мотивационно-целевую функцию, которая предполагает стремление к достижению желаемого результата (данная функция способствует тому, чтобы все члены коллектива выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, соотнося потребности в достижении собственных и коллективных целей);
• организационно-исполнительскую функцию, которая относится к каждому циклу управления и предполагает реализацию личностно-ориентированной модели к организации деятельности в ДУ; практическое распределение обязанностей, рациональную организацию труда;
• контрольно-диагностическую функцию, предполагающую сочетание административного и общественного контроля внутри ДУ с самоанализом участников педагогического коллектива (взаимопосещения при организации различных видов детской деятельности среди педагогов, День открытых дверей, анкетирование родителей и т.д.);
• регулятивно — коррекционную функцию, которая предполагает внесение корректив в управление учреждений с помощью оперативных линий.

Все эти функции характерны для системы управления дошкольным учреждением, но каждая из них имеет свои особенности, вытекающие из специфики содержания работы учреждения.

В своей работе любой руководитель должен использовать разнообразные методы управления. Рассмотрим основные.

Существуют четыре основные группы методов управления:

• экономические (Экономические  методы помогают руководителю осуществлять хозяйственную деятельность, решение экономических вопросов работы дошкольного учреждения)
• организационно-административные (Организационно-административные методы управления реализуется при разработке и утверждении годовых планов, перспективной Программы развития ДУ, решений педагогического совета, при инструктировании исполнителей в форме указаний, распоряжений, приказов. С помощью этой группы методов управления в ДУ поддерживается внутренний распорядок, предусмотренный Уставом, осуществляется подбор и расстановка кадров, создаются условия для рациональной организации дел, требовательности и личной ответственности каждого сотрудника)
• социально-психологические (Социально-психологические методы направляют коллектив ДУ на творческое решение стоящих задач; на основе этих методов осуществляется проектирование социального развития коллектива, устанавливается благоприятный психологический климат, формируются положительные, социально значимые мотивы для педагогической деятельности)
• организационно—педагогические методы (Организационно-педагогические методы характеризуется участием педагогов в управлении ДУ на основе здоровой конкуренции, сотрудничества, организацией методической работы и развитием демократических начал в управлении)

При выборе методов управления необходимо учитывать следующие факторы:

• стратегические и тактические задачи;
• особенности людей (педагогов, родителей, детей), в отношении которых применяется метод (управленческое воздействие);
• сравнительную эффективность различных методов управления;
• меру в использовании тех или иных методов и их взаимосвязь;
• особенность ситуации, исчерпанность других средств; наличие времени для решения задачи именно выбранным комплексом средств управления;
• морально-психологические, материальные и прочие условия;
• возможности, умения подчиненных; традиции, отношение данного коллектива к тому или иному стилю управлении.

Основная часть.

Каким руководителем в скором будущем сможет стать  каждый из вас? Кто-то уже задумывался над этим вопросом, а кто-то уже примерил на себя эту роль. Мы предлагаем вам сейчас поиграть в игру «Вступление в должность руководителя». Вам необходимо  будет постоянно помнить о том, что управленческая деятельность руководителя дошкольного образовательного учреждения многогранна, пронизывает все происходящие в дошкольном учреждении процессы и отличается большой сложностью и динамизмом.

Организация в системе управления дошкольным учреждением направлена на формирование не только управляемой, но и управляющей подсистемы, разделение и кооперация труда в которой должны осуществляться на более высоком уровне.

Четкое, продуманное разделение и кооперация труда руководителей дошкольного учреждения предупреждают дублирование специалистами деятельности друг друга, дают возможность охватить все звенья организации управления.

Знание уровня образования, опыта работы, теоретической и методической подготовки, деловых и личностных качеств заместителей позволяет руководителю ДОУ правильно распределить функциональные обязанности, осуществить разделение, решить вопрос о кооперации труда и создании необходимого микроклимата в управленческом аппарате, руководить деятельностью заместителей с учетом возможностей каждого из них. Важнейшая цель организации как функции управления детским дошкольным учреждением состоит в том, чтобы добиться организационного единства коллектива. Для этого необходимо четко определить, кто, когда и как осуществляет свою деятельность, взаимодействуя при этом с другими членами коллектива. Организация в системе управления определяет место и роль каждого члена коллектива в достижении поставленной цели («кто и что?»), обеспечивает их эффективное взаимодействие в процессе достижения целей («чем и как?») и («где и когда?»), создает систему необходимых при этом организационных отношений и тем самым определяет решение таких вопросов, как «кто и с кем?» и «кого и куда?».

Деловая игра «Вступление в должность руководителя».

Появление в трудовом коллективе нового руководителя всегда значительное событие как для него самого, так и для подчинённых.Вступающему в должность предстоит ещё заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя. С наибольшими сложностями сталкиваются при этом молодые, начинающие руководители. Они, как правило, ещё не умеют работать с людьми, плохо чувствуют разницу между личными контактами и деловым общением, иногда грешат самолюбованием, администрированием, а потому теряют контакт с коллективом. Другая крайность выражается в стремлении избежать активных действий. А ведь первое впечатление, сложившееся о человеке, оказывается наиболее сильным и сохраняется достаточно долго. Новому руководителю следует помнить, что состав и последовательность его действий должны определяться не только разработанной им стратегией работы коллектива, но и особенностями межличностных отношений.

Цели изучения ситуации

1. Изучение процедуры вхождения в должность руководителя.
2. Выявление различных точек зрения на проблему вхождения в должность.
3. Оценка готовности занять должность руководителя.
4. Тренинг делового общения, ведения дискуссий, принятия решения.
5. Обучение моделированию процесса вхождения в должность.
6. Отработка типовых процедур знакомства руководителя с коллективом, разработка плана работы в первые дни, принятия и реализации решений в новых условиях.

Правила рассмотрения ситуации

1. Ситуацией управляет ведущий.
2. Группа слушателей  делится на:

— три группы по три  человека (желательно, не находящиеся в  должности руководителя);

— группа экспертов.

1. Продолжительность работы – 30 минут.
2. Тематика для каждой команды определяется в зависимости от практической заинтересованности участников.
3. Докладчики (претенденты на должность) должны использовать интересные формы выступления.
4. Регламент выступлений и дискуссий (5 мин.) должен строго соблюдаться.
5. Участники разбора ситуации (эксперты) должны ставить вопросы докладчикам таким образом, чтобы возникала активная дискуссия.
6. Эксперты дают точные и объективные оценки докладов и деятельности команд.
7. Докладчик, получивший за свой доклад наибольшее число баллов, становится претендентом номер один на должность руководителя.

Порядок разработки ситуации

При проведении работы в качестве исходной информации используются: характеристика (описание) проблемной ситуации и задания участникам.

Игра включает пять этапов.

Этап I. Постановка задачи.

Ведущий обосновывает актуальность ситуации, распределяет роли.

Этап II. Разработка программы действий.

Группы готовятся к игре: обдумывают задание, составляют план его реализации, отрабатывают основные этапы и т.п.

Этап III. Выступление  лидеров команд.

Для ответа выходят все три участника группы. Лидер первой группы произносит вступительную речь перед коллективом, роль которого играют слушатели учебной группы, отвечает на вопросы. В процессе разбора ситуации помощники выступающих могут дополнять их, исправлять некоторые положения, отвечать на вопросы, если затрудняется сам выступающий. Таким образом, происходит слушание всех трех команд.

Этап IV. Дискуссия.

Участвует вся группа. Представители экспертных групп дают оценки по пятибалльной системе каждому участнику игры и его помощникам, аргументируя свои решения. Затем проводится общее обсуждение проблемы вступления в должность нового руководителя, высказываются и записываются предложения. Продолжительность 10 мин.

Этап V. Подведение итогов разбора ситуации.

Преподаватель оценивает работу участников игры, экспертных групп, анализируя ход рассмотрения ситуации, содержание высказываемых предложений, поведение и активность слушателей, обращает внимание на правильные решения и типичные ошибки, формирует основные практические выводы с учетом возможных предложений, направленных на улучшение решения. Продолжительность 5 мин.

Задание 1.

Вы утверждены в должности заведующего детского образовательного учреждения. Коллектив с вами не знаком. Подготовьте тезисы своего выступления перед работниками ДОУ, придерживаясь следующего плана:

1. Что вы можете рассказать о себе как о человеке и специалисте (ваше прошлое, настоящее, планы на будущее)?
2. Какие мотивы побудили вас занять должность руководителя?
3. Ваше отношение к своим обязанностям, правам, полномочиям. Какие задачи вы хотели бы решать?
4. Что вы ожидаете от коллектива, в чем хотите найти поддержку и понимание?
5. Как вы представляете себе будущее детской организации, трудового коллектива, его деятельность, общественную жизнь и перспективы роста?

Если учесть, что члены коллектива будут по-разному прогнозировать ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным, эмоционально ярким.

Время на подготовку и на выступление перед коллективом — не более 5мин.,

Задание 2.

Вы утверждены в должности заведующего детского образовательного учреждения . С коллективом вы не знакомы, но предварительно информированы о ситуации, сложившейся на данный момент. Завтра вы непосредственно приступите к выполнению своих служебных обязанностей и должны к этому подготовиться.

Подумайте, какие задачи вам надо решить, с кем встретиться, какую информацию собрать, с какими предложениями обратиться к коллективу. Вы не должны быть застигнуты врасплох в свой первый день. Если вы не можете сразу заявить о себе как о хозяине положения, способном организаторе, окажетесь в плену у обстоятельств, вам трудно будет в дальнейшем рассчитывать на успех.

Подумайте, что и в какой последовательности вы будете делать в первый день работы.

Помните, что подчиненные ожидают от вас многого: советов, указаний, сочувствия, новой информации, сохранения или изменения привычного уклада работы, заведенных порядков, критических замечаний, одобрения, похвалы и т.п.

Вас сознательно или бессознательно будут сравнивать с прежним начальником. Все ваши действия, высказывания, предложения, замечания будут оцениваться. С первого же дня подчиненные будут прогнозировать ваше поведение в будущем и сопоставлять с ним свои надежды.

Разработайте план первого рабочего дня.

Время на подготовку, изложение и аргументацию плана перед слушателями- не более 5 мин.

Задание 3.

Вы назначены начальником планово-экономического отдела. С завтрашнего дня приступаете к исполнению своих служебных обязанностей. Вы не имеете опыта работы в подобном трудовом коллективе. Вам предстоит столкнуться с множеством нерешенных вопросов, непредсказуемыми поступками ваших новых подчиненных. Ваша деятельность начинается в условиях неопределенности и отягчается сложным состоянием дел в отделе. Но это не избавляет вас от обязанности оперативно и правильно реагировать, справедливо оценивать и принимать обоснованные решения в каждом конкретном случае. От произведенного вами впечатления, от правильного поведения в первые дни зависят ваш авторитет в коллективе и эффективность его работы.

На основании имеющейся информации, личного опыта, установок и представлений постарайтесь прогнозировать свое поведение, если в первый день работы вы столкнетесь со следующими ситуациями:

1. Один из работников обратился с просьбой предоставить завтра отгул, так как ему надо навестить больного родственника в больнице за городом.
2. Вы получаете коллективную жалобу на одного из работников организации.
3. К вам подойдет пожилой работник и сразу же начнет ругать прежнего начальника.
4. Вам доложат о поломке дорогостоящей техники в музыкальном зале.
5. Вам предложат вечером после работы собраться узким кругом у одного из членов коллектив отметить вступление в должность.

Постарайтесь дать краткое описание программы ваших действий в каждом конкретном случае. При обосновании любого из пяти случаев необходимо ответить на вопросы:

• Какие мысли возникли в первый момент?
• Как бы вы хотели поступить?
• Как поступаете в действительности?

Время на подготовку и на сообщение о принятых решениях — не более 5 мин.,

Заключительная часть.

Правильная организация работы определяет специфику управленческой деятельности руководителей дошкольного учреждения, с помощью которой она осуществляется на практике. Управленческая деятельность руководителя ДОУ требует оперативности в решении самых различных вопросов, краткости и точности изложения мыслей, творческого, глубокого и гибкого подхода к реализации многочисленных задач, стоящих перед дошкольным учреждением. Все это предопределяет необходимость ее постоянного совершенствования и повышения эффективности, зависящей от взаимодействия различных факторов.

Сегодня мы с вами вспомнили о роли руководителя в организации, об условия эффективного управления дошкольным учреждением, закономерностях и принципах педагогического руководства. Управление может быть положительным и отрицательным, желательным и нежелательным, иметь атрибутивные свойства или приобретённые.

Управление предполагает умелое использование существующих закономерностей, создание хорошо продуманной системы взаимосвязей и требует, чтобы процессы, зависящие от руководителя, не протекали без его вмешательства. Управлять дошкольным учреждением -это значит целенаправленно воздействовать на педагогический коллектив (а через него на воспитательно-образовательный процесс) для достижения максимальных результатов в области воспитания детей дошкольного возраста.

Опубликовано: 20.04.2016

Руководитель в системе управления ДОО.

1. Управленческие обязанности руководителя ДОО.

Сущность управления ДОО – эффективная организация труда коллектива учреждения, распределение обязанностей между сотрудниками, контроль их выполнения, реализация всех управленческих функций. Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении определяет, что управление ДОО осуществляется в соответствии с Законом ПМР «Об образовании» и Уставом. Управление дошкольным образовательным учреждением строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления дошкольного образовательного учреждения являются: попечительский совет, общее собрание, педагогический совет и другие формы. Порядок выборов органов самоуправления и их компетенция определяются уставом дошкольного образовательного учреждения.

Основными компонентами системы управления ДОУ являются директор, его заместители, педагоги, родители. Доминирующая роль в системе управления принадлежит руководителю. Непосредственное руководство дошкольным образовательным учреждением осуществляет заведующий. Наем (прием) на работу заведующего государственным дошкольным образовательным учреждением осуществляется в порядке, определяемом его уставом, и в соответствии с законодательством ПМР. Заведующий муниципальным дошкольным образовательным учреждением назначается решением органа местного самоуправления, если этим органом не предусмотрен иной порядок. Заведующий дошкольным образовательным учреждением:

• действует от имени дошкольного образовательного учреждения, представляет его во всех учреждениях и организациях;

• распоряжается имуществом дошкольного образовательного учреждения в пределах прав, предоставленных ему договором между дошкольным образовательным учреждением и учредителем;

• выдает доверенности;

• открывает счета в банках и других кредитных учреждениях;

• в соответствии с законодательством о труде осуществляет прием на работу и расстановку кадров, поощряет работников дошкольного образовательного учреждения, налагает взыскания и увольняет с работы;

• несет ответственность за деятельность дошкольного образовательного учреждения перед учредителем.

Руководство коллективом ДОУ представляет собой учет педагогических, организационных, социальных моментов, которые тесно связаны между собой. Руководитель ДОУ не только отвечает за ход воспитательно-образовательного процесса, но и выполняет определенную социальную роль. В управленческие обязанности руководителя входит создание оптимального психологического климата в учреждении, который будет способствовать эффективному решению задач воспитания дошкольников. В этом смысле велика роль культуры руководителя. Культура руководителя – понятие, объединяющее в себе как культуру самой личности руководителя, так и культуру руководства. Высоко ценится такой руководитель, который умеет работать больше и лучше других, пользуется авторитетом у коллег и при этом остается понимающим, чутким руководителем.

Авторитет не приходит с назначением человека на должность, его необходимо заработать трудом, отношением к подчиненным. Авторитет руководителя – это признание личности руководителя подчиненными.

Между руководителем и сотрудниками ДОУ должна быть выражена некоторая дистанция, которая естественно вытекает из служебного положения. Руководитель ДОУ отличается такой чертой как требовательность, причем она должна проявляться не периодически, а систематически. Требования заведующего должны быть реальными, соответствовать объективным возможностям сотрудников и условиям. Заниженная требовательность приводит к снижению работоспособности коллектива.

Для эффективного руководства необходимо опираться на анализ педагогического опыта и профессионального мастерства сотрудников. Руководитель должен знать о личной жизни подчиненных. Хорошая психологическая атмосфера может быть в том коллективе, где сотрудники и заведующий доверяют друг другу. В создании благоприятного психологического климата большое значение имеет педагогический такт руководителя, принципиальная требовательность, чуткость, твердость характера. Отрицательно сказываются высокомерие, мнительность, обидчивость, злопамятство.

Создание сплоченного работоспособного коллектива и рациональность распределения обязанностей зависит от таких факторов: образование сотрудников, профессиональная компетентность, личностные качества, коммуникативность, возраст и др.

1. Функции управления.

Каждый цикл управленческой деятельности в дошкольном образовательном учреждении можно разделить на несколько стадий или управленческих функций: педагогический анализ, планирование, организация, контроль, регулирование и коррекция. Последний этап является исходным пунктом нового цикла.

Педагогический анализ дает объективную оценку педагогическому процессу, выявляет причины, определяющие уровень воспитательно-образовательной работы. На этой основе вырабатываются рекомендации по совершенствованию педагогического процесса в ДОУ.

По определению Ю.А.Конаржевского, педагогический анализ – функция управления образовательным учреждением, направленная на изучение состояния и тенденций развития, объективную оценку результата воспитательно-образовательного процесса и выработку на этой основе рекомендаций по упорядочению системы или перехода ее в более высокое качественное состояние. Без педагогического анализа невозможно на научной основе определить задачи, планировать, прогнозировать, организовывать, регулировать и контролировать эффективность деятельности педагогического коллектива.

Планирование – ключевая управленческая функция, полноценная реализация которой – один из главных факторов, обеспечивающих эффективность всей работы ДОУ. План основывается на глубокой аналитической деятельности, направленной на определение места учреждения во внешнем мире. Планирование включает в себя выбор цели, определение средств для ее достижения, выбор стратегии, курса действий, разработку системы мероприятий, направленных на осуществление поставленной цели, четко и конкретно сформулированной, с указанием конечного результата, который можно измерить, сравнить, оценить, отмечает О.А. Скоролупова. Разработать план – значит, определить задачи дошкольного учреждения, условия, необходимые для их решения, наметить основные направления деятельности, ответственных, сроки выполнения.

Организация – это создание рациональной организационной структуры в ДОУ, которая направлена на достижение учреждением целей своей деятельности в оптимальный срок и при оптимальных затратах трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Организация образовательного процесса связана с созданием условий для его реализации и организационных отношений между педагогическими работниками. Организационные отношения отражают процессы разделения и кооперации труда.

Следующая управленческая функция – контроль. Контроль в дошкольном учреждении – это система наблюдения и проверки соответствия воспитательно-образовательного процесса целям и задачам образовательной программы и Устава ДОУ. Особенностью контроля как функции управления является то, что он не может существовать самостоятельно, вне связи с другими функциями. По своему назначению контроль многофункционален: он позволяет проверить исполнение обязанностей, изучить положение дел в каждом подразделении, состояние учебно-воспитательного процесса в группе, предупредить возможные отклонения от поставленных задач. В процессе контроля решается задача обучения педагогических кадров. Контроль связан с воспитательным аспектом управления: воспитание культуры педагогического труда, выработка единства педагогических воздействий, формирование коллектива единомышленников, совершенствование педагогического мастерства.

Регулирование и коррекция – воздействие на работу педагогического коллектива с целью внесения поправок, устранения недочетов, оптимизации педагогического процесса.

Все управленческие функции обладают интегративностью, то есть тесно взаимосвязаны и взаимозависимы друг от друга, свое предназначение каждая из перечисленных функций может выполнить лишь при условии взаимодействия с другими функциями

Педагогический анализ дает объективную оценку педпроцессу, выявляет причины, определяющие уровень воспитательно-образовательной работы. Педагогический анализ итогов работы за прошедший период закладывает основу для планирования, то есть для формулировки новых целей и задач, определения путей их достижения. Основывается анализ на организованной системе сбора оперативной информации, в том числе на результатах контроля. Планирование, в свою очередь, определяет организацию определенной структуры для выполнения плана, а также мероприятия по контролю над выполнением плана. Результаты контроля, подвергнутые анализу, становятся исходным пунктом для регулирования и коррекции. Поэтому связь между контролем и регулированием опосредованная, она преломляется через функцию педагогического анализа. Регулирование находится не только в прямой зависимости от контроля. Эти функции взаимосвязаны, так как регулирование может качественно изменить контроль.

Таким образом, управление ДОУ состоит из взаимосвязанных между собой блоков–функций. Знание особенностей функционирования каждого блока и характера связи между ними позволяет четко и грамотно осуществлять управление дошкольным учреждением.

1. Типология руководителя.

Стиль руководства играет важную роль в создании благоприятного психологического климата, в решении всех поставленных задач. Авторитарный стиль руководства ДОУ – руководитель сам определяет направления деятельности коллектива, издает приказы, не обсуждает их с подчиненными, не считается с мнением своих коллег. В результате атмосфера в коллективе может стать напряженной, сотрудники лишены инициативы, творчества.

Либеральный стиль – характерен для заведующего, который не вмешивается в работу сотрудников, позволяет воспитателям выполнять работу так, как они считают нужным. Руководитель с таким стилем не спрашивает о делах и пускает работу на самотек.

Демократический стиль – наиболее отвечающий задачам современного ДОУ. При этом стиле руководства каждому сотруднику дается право проявить себя, свою творческую активность.

Деловой стиль – интересы дела для такого руководителя важнее всего. Он стремится выбрать кратчайший путь к достижению результатов, подбирает себе команду из опытных педагогов, опираясь на работу которой успешно претворяет планы в жизнь.

Гордиенко Ю.Ф. описывает следующие типы руководителей.

Авторитарный руководитель – стремится доминировать, подчинив себе всех. Подавляет любую инициативу.

Коллегиальный руководитель – демократичен, образован, не боится инициативы, исходящей от подчиненных, делегирует полномочия в управлении.

Дипломатичный руководитель – способен быстро перестраиваться на новую модель деятельности, умеет успешно вести переговоры, изворотлив.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полнейшую свободу действий, часто имеют место попустительство, плохой контроль.

Авральный руководитель больше всего ценит интенсивную работу, работу ради работы. Сначала действует, потом думает, поэтому часто исправляет свои ошибки. Однако способен мобилизовать все материальные и духовные ресурсы подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы.

Конструктивный руководитель создает условия для полезных преобразований, новатор, сторонник нестандартных приемов.

Документальный руководитель – прирожденный аппаратчик, «канцелярская крыса», черты: аккуратность, педантичность, точность, осмотрительность.

Компромиссный руководитель тяготеет к компромиссам, может урегулировать любой конфликт, что может привести к отказу от жесткого контроля за деятельностью подчиненных.

Деловой руководитель сочетает в себе положительные черты всех выше описанных типов. Отрицательная черта – полнейшее отсутствие внимания к индивидуальным личностным особенностям своих подчиненных.

Современный руководитель стремится учесть запросы родителей. Интересы детей и профессиональные возможности педагогов.

Руководство дошкольных организаций

Руководство дошкольных организаций
В дошкольном образовательном учреждении (ДОУ) руководитель является ключевым звеном его эффективного функционирования и результативности воспитательно-образовательной работы. Уровень контроля за качеством управления дошкольным образовательным учреждением обуславливает возможности для профессионального роста руководителя, совершенствовании его знаний, умений и личностных качеств в соответствии с государственными требованиями. В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения, его социальный статус.
В данной работе рассматривается особенность управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. Процесс осуществления управленческой деятельности современного руководителя ДОУ.
Руководителям необходимо выработать новый подход в управлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентируясь, прежде всего на создание комфортных условий для созидательной деятельности педагогов с детьми, родителями и самовыражения в ней. При этом очень важно, демонтировать (творчески разрушить) старые препятствующие обновлению связи в коллективе, и затем осуществить перевод его из одной фазы развития в другую. Рассматривая дошкольное учреждение как целостную, динамическую систему, исследователи Л.М. Денякина, Л.В. Поздняк считают, что ее оптимальное жизнеобеспечение возможно лишь при умении руководителя планировать, организовывать, контролировать, регулировать, согласовывать и координировать работу коллектива на научной основе. Эффективность управления дошкольным образовательным учреждением, напрямую зависит и от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, т.е. от умения изучать и изменять себя, поэтому необходимо создавать собственные управленческие концепции развития. Осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им, современный руководитель, должен учесть тенденции социальных преобразований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности педагогов. Для профессионального управленца, очень важно овладеть, прежде всего, культурой профессионального управления, т.е. комплексом тех понятий и методов, которые выработаны в общественном опыте. Однако, в последнее время многие руководители не соответствуют требованиям времени из-за низкой управленческой компетентности. Прежний руководитель проявлял себя, как правило, хорошим исполнителем, образование же сегодня нуждается в новом типе руководителя-инициатора, творца, способном создать условия, обеспечивающие развитие личности педагога и ребенка в соответствии с его собственными потребностями, а также потребностями развивающегося общества. Таким образом, налицо противоречие между новыми целями, задачами и прежними способами организации управленческой деятельности. Разрешение данного противоречия — одно из важнейших условий обновления дошкольного учреждения и управления им. Неразработанность данной проблемы в теоретическом и практическом аспектах привела к тому, что многие руководящие работники испытывают трудности в обеспечении стабильного функционирования ДОУ, его развития в соответствии с обновлением содержания дошкольного образования и демократизацией общества.
Глава 1. Профессиональная культура руководителя ДОУ1.1Современный руководитель.
Современный руководитель дошкольного образовательного учреждения — это руководитель, обладающий высокой культурой управленческой деятельности. Большинство специалистов определяют управление как вид деятельности и способ перевода педагогической системы в новое качество и состояние путем воздействия на объекты и субъекты.
Компетентность, широкий кругозор, инициативность, общая культура – эти качества помогают заведующему оперативно решать педагогические и административные задачи, рационально расставлять кадры и определять их обязанности, стимулировать деятельность каждого сотрудника.
Структура управленческого цикла состоит из объектов (цели, содержание, средства, методы, приемы, среда, результат) и субъектов (ребенок, педагог, специалисты, родители) управления; прямых и обратных связей (педагогический совет, тренинги, указания, убеждения, общение, взаимодействие, конференции, родительские собрания и т.п.); а также механизмов воздействия субъекта управления на объект — проектирование, сбор информации, сравнение, диагностика, контроль, самооценка, аттестация, самоанализ и т. п.
Показателями культуры управленческой деятельности руководителя выступают сущностные критерии. К ним относятся, во-первых, целесообразность и целеполагание при выполнении государственных образовательных стандартов; во-вторых, системность, системное «видение» объектов и субъектов педагогического процесса, представленных ‘в проектируемых моделях (планах, программах, концепциях); в-третьих, статистические подходы в управлении (например, методы диагностики и статистического контроля); в-четвертых, вариативность программ, обеспечивающая субъекту управления «необходимое разнообразие»; в-пятых, альтернативность технологий, гарантирующая оптимальность, качество и эффективность принятого решения.
Если управленческая деятельность приводит педагогический процесс к целостности, целесообразности, системности, вариативности и альтернативности, то это является показателем управленческой культуры руководителя, содержание которой может быть раскрыто и понято лишь через диалектику взаимоотношений педагогической системы и модели управления.
Целостность педагогической системы, по мнению доктора педагогических наук Р.М. Чумичевой, обеспечивается:
• «деревом целей», пронизывающих концепцию, программу развития ДОУ, комплексную образовательную программу ДОУ, годовой план руководителя, календарно-тематические планы воспитателей и специалистов;
• -индивидуальными педагогическими технологиями, которые используются в педагогическом процессе, — методами, приемами, способами деятельности, формами организации деятельности, принципами создания среды;
• контролем за статичными и изменяющимися качественными характеристиками объектов педагогической системы относительно стандартов образования и субъектов на основе диагностических методик;
• знанием и учетом специфических и педагогических закономерностей, отражающихся на качестве педагогического процесса и развитии личности ребенка и профессионала.
1.2.Нормы деловых отношений руководителя и педагогов ДОУ
Чтобы достичь высоких результатов в своей управленческой деятельности, руководителю ДОУ необходимо знать и учитывать основные факторы, влияющие на эффективность работы. Одним из них является сложившаяся в коллективе система взаимоотношений руководителя с подчиненными.
Характер этих отношений, микроклимат в коллективе и его преобладающий настрой имеют решающее значение для достижения успеха в работе всего учреждения.
Этика и этикет играют большую роль в жизни современного общества и являются частью поведенческой культуры. В настоящее время руководители все большее внимание обращают на соблюдение правил этики и этикета, помогающие им продемонстрировать сотрудникам высокий уровень своих деловых, профессиональных и коммуникативных качеств.
Создание делового сотрудничества в коллективе – процесс длительный и сложный. Он зависит в первую очередь от руководителя этого учреждения, его умение организовать совместную деятельность всех сотрудников, тактично оказывать помощь воспитателям в работе с детьми и родителями, в их общественной деятельности, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.
Нравственное качество руководителя, его поведение задают тон взаимоотношениям во всем коллективе. Деятельность руководителя ДОУ сложная и многоплановая. В сплочении педагогического коллектива на основе общих целей, задач, содержания работы учреждения – его основная задача. От современного руководителя требуется умение:
• Находить лучшие стороны в работе коллег на основе учета их личностных стремлений.
• Влиять на установление доброжелательных взаимоотношений в коллективе.
• Общаться с сотрудниками (педагогическая этика, деликатность, тактичность, доверительный тон общения и др.).
Все указанные качества являются необходимыми для создания атмосферы доверительного сотрудничества в ДОУ.
«Лицо» дошкольного учреждения определяет его педагогический коллектив. А создают этот коллектив, сплачивают, превращают в работоспособную творческую силу – заведующий и старший воспитатель. Заведующий и старший воспитатель отвечают за организацию целостного педагогического процесса в учреждении. Именно поэтому манера поведения руководителя, настойчивость, целеустремленность и последовательность – важнейшее качество, которое необходимо для его профессиональной деятельности, в процессе которой возникают деловые отношения.
Педагоги – это, как правило, люди с обостренной потребностью в уважении и самоуважении. Для них очень значимы различные формы морального поощрения, атмосфера добрых взаимоотношений в коллективе. Следовательно, руководителю необходимо учитывать эти особенности, проявлять больше такта, отзывчивости, доброжелательности в общении с педагогами.
Поведение руководителя дошкольного учреждения – своего рода нравственный ориентир, на который должны равняться педагоги. Это обязывает его быть ответственным, безупречно исполнять свой профессиональный долг.
Часто говорят, что коллектив таков, каков его руководитель. В определенной степени это так, ведь тот, кто стоит во главе рабочей группы не редко создает трудовую атмосферу. Его служебные права умножаются на его ответственность. Руководителю необходимо видеть, какие качества и особенности его поведения члены коллектива ценят в нем больше всего, а какие – меньше. Знание современного этикета расширяет внутренний мир человека, создает возможность для успешного общения с окружающими, позволяет не только избежать собственных ошибок в отношениях с людьми, но и исключить проблему непонимания со стороны других участников делового и личностного общения. Успех деятельности руководителя определяется не только непосредственно профессиональными знаниями, но и его личностными качествами, способностью наладить контакт и взаимопонимание с подчиненными.
1.3.Нравственные качества руководителя.
Рассмотрим личностные (нравственные) качества руководителя, способствующие этичным взаимоотношениям в ходе организации педагогического процесса.
По мнению Э.А. Уткина, ведущей характеристикой личного лика руководителя дошкольного учреждения является нравственная характеристика, которую можно представить в трех измерениях:
Общие нравственные качества:
• патриотизм — преданность Отечеству, приоритет общественных интересов, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа;
• гуманизм — уважительное отношение к каждому человеку, ориентация на его личное достоинство, вера в его способность к совершенствованию;
• справедливость — объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, открытость для критики, самокритичность.
Конкретные нравственные качества:
• гражданская совесть — обостренное чувство личной ответственности перед обществом и людьми;
• нравственная воля — умение добиваться цели, завоевывать уважение у людей, самоконтроль;
• профессиональная честность — деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду в глаза;
• коллективизм — организованность, дисциплинированность, общительность;
• мужество — смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи;
• принципиальность — уважение мнения других, поддержка тех, кто оказался в беде.