Есть такой бородатый анекдот про должностную инструкцию образцового подчиненного, состоящую всего из двух пунктов. Пункт первый гласит: начальник всегда прав. Пункт второй уточняет: если начальник не прав, смотри пункт первый. Ну а в жизни практически в любой организации найдется сотрудник, который считает себя более профессиональным и знающим специалистом, чем его непосредственный руководитель. Вопрос: как ему быть, если начальник все-таки не прав? Стоит ли говорить об этом вслух или целесообразнее молча принять сложившееся положение?
Лада КУДРИНА,
менеджер по связям с общественностью, ОАО Санкт-Петербургский полиграфический комбинат:
Ситуацию следует рассматривать в зависимости от пола начальника и подчиненного. Подчиненный-мужчина не должен показывать, что он чувствует себя умнее начальника, больше знает и в целом более компетентен. Не стоит даже пытаться в чем-то переубедить начальника – это чревато, ведь конкурентов не любят, можно нажить неприятностей на свою голову.
Если подчиненная – женщина, то будь она хоть семи пядей во лбу, начальнику-мужчине даже в голову не придет, что дама может быть умнее его, он никогда не согласится даже предположить такую возможность, не говоря о том, чтобы это признать. К сожалению, это чисто российский менталитет, и изменить здесь вряд ли что-то возможно. В лучшем случае начальник похвалит себя за то, что грамотно подобрал помощницу, и в очередной раз порадуется тому, какой он умный.
Еще один вариант: начальник – женщина, а мужчина – в подчинении. Приходилось встречать таких женщин, которые злорадствуют, что возвышаются «над» мужчиной, однако это скорее свидетельство того, что женщина выросла в проблемной семье. В целом же мне кажется, что женщина-руководитель – это неконфликтный тип. Она готова отдать должное способностям подчиненного и направить их в здоровое русло.
Думаю, лучше искать начальника, авторитет которого вы готовы признать, до уровня которого хочется дотянуться, ведь подчиняться человеку неумному весьма сложно психологически.
Екатерина СИМАКОВА,
руководитель службы персонала ООО «Мегаполис СПб» (дистрибьюция табачных изделий):
Существуют тренинги для руководящих сотрудников «Стили лидерства», подразумевающие четыре варианта руководства, которые и нужно применять к своим подчиненным. Если руководитель умелый, он сможет применить любой вариант.
Сегодня руководители назначаются в основном по заслугам, а не по знакомству. А умному начальнику интересны и умные починенные. Получается, что руководитель растет сам и помогает расти своему подопечному, и они шагают по карьерной лестнице вместе.
Если подчиненный чувствует, что он перерос начальника, и это объективно, то компания будет терять сотрудников.
Анастасия СМИРНОВА,
старший менеджер по персоналу CONTI GROUP:
Конечно, бывают такие ситуации, когда подчиненный считает себя умнее начальника. Но здесь, уверена, многое зависит от самого сотрудника. В любом случае надо соблюдать субординацию, а в критических ситуациях лучше выслушать руководителя, согласиться с ним, но сделать по-своему, разумеется, если вы уверены, что это на пользу дела.
Надо различать начальника и собственника. Когда речь идет о последнем, не забывайте, что это его бизнес, так что в любом случае надо играть по его правилам. Конечно, можно попытаться доказать вашу правоту, однако последнее слово всегда за владельцем предприятия. Не согласны – увольняйтесь.
С другой стороны, помните, что начальник не может быть хорошим для всех.
Еще один аспект: кто-то имеет право обсуждать достоинства начальника, а у определенной категории сотрудников его не может быть по определению. Если приходит молодой человек без опыта и безапелляционно заявляет, что руководитель ниже его профессионально, стоит ли к этому прислушиваться? Это, скорее, проблема новичка, а не начальника.
Настоящий опытный руководитель никогда не боится «подсидки». Он знает себе цену и при этом намерен вырастить достойную смену.
Когда же ситуация действительно такова, что сотрудник более профессионален и компетентен, чем его непосредственный начальник, следует идти на компромисс и действовать по ситуации. Если все остальное в работе устраивает, можно закрыть глаза на это обстоятельство и спокойно делать свое дело.
Юлия БЫЧКОВА,
директор по персоналу ЗАО «Сеть оконных магазинов «Биссектриса»:
Я считаю, что одно из решений конфликта между начальником и подчиненным – это выход на руководителя рангом выше, может быть, даже на собственника бизнеса. Когда человек заинтересован в данной компании, его все устраивает, ему надо идти выше, но предварительно проявить себя, продемонстрировать собственный уровень компетенции.
Понятно, что не слишком профессиональные начальники боятся, что их «подсидят». В любом случае, прежде чем критиковать своего непосредственного руководителя, надо зарекомендовать себя с самой положительной стороны, показать, что вы – весьма перспективный сотрудник, что у вас есть моральное право на критику.
Ну а если вы не готовы к конфликту или чувствуете, что руководителя вам не переспорить, то, по-моему, лучше уйти с такой работы, чтобы не потерять самоуважение. Понять это можно уже в ходе испытательного срока и, пожалуй, именно в это время нужно решать, готовы ли вы работать с данным начальником.
Валентина ФИЛИППОВА,
начальник отдела кадров ЗАО «Хладокомбинат № 1»:
Я не сталкивалась с подобными ситуациями. Сейчас каждый новый сотрудник – на вес золота, поэтому с удовольствием принимаем достойных кандидатов, только не надо с порога демонстрировать свою исключительность, лучше доказать ее не на словах, а на деле.
Конечно, надо признать, что молодежь сейчас с амбициями, старается казаться более умной, чем есть в действительности. Мы даем им возможность проявить себя, стараемся продвигать по карьерной лестнице наиболее перспективных, однако не забываем, что в отношении к руководителю проявляются и человеческие качества.
Вообще мнение о начальнике может оказаться ошибочным. Он, может быть, очень скромный и добропорядочный человек, грамотный профессионал, только это надо суметь увидеть.
Источник: Vacansia.ru
Все воспитанные люди привыкли уважать своего босса, как минимум за его статус. Но иногда бывают случаи, когда начальники ведут себя неадекватно. Вы имеете отношение к этому бизнесу, вам нужно делать карьеру, поэтому нет другого выхода, как терпеть все придирки руководителя. Поэтому есть решение этого вопроса: не принимать замечания руководителя близко к сердцу. Это нужно делать в следующих случаях.
Постоянно лжет
Среди начальников также встречаются люди, которые плохо воспитаны. А это именно та характеристика, которая подходит лживому человеку. Ваш босс по какой-то причине боится правды (он скрывает грубые ошибки или не может посмотреть в глаза реалиям), поэтому ведет себя неадекватно. Вам не следует таить на него обиду или использовать сарказм. Постарайтесь вооружиться фактами и доказать, что вы правы, поскольку не нужно поощрять неправду. Будьте честны сами и не позволяйте никому вас обманывать.
Никогда не ошибается
Босс постоянно прав, и с этим ничего нельзя поделать. Вы много раз видели, как он ошибается, но его мнение непоколебимо. Если вас не касается то, как он себя ведет, отнеситесь к этому по-философски (пусть считает себя самым умным). Но если его нездоровая принципиальность мешает вам в работе и портит настроение, постарайтесь максимально тактично объяснить боссу его ошибки. Пусть знает, что помимо него есть другие люди, которые являются более компетентными.
Много обещает
Есть огромное количество руководителей (к сожалению), которые много обещают, но ничего не делают. Вам наверняка приходилось сталкиваться с тем, что вам гарантируют большую зарплату (или повышение), карьерный рост и т.д. Но проходит время, а все остается без изменений. В этом случае не стоит скромничать и ждать, когда что-то изменится. Подойдите к своему боссу и уточните, когда он собирается выполнять свои обещания. Не бойтесь подходить постоянно, требуйте установления сроков. Возможно, вы настолько наскучите своему шефу, что он наконец сделает то, что обещал.
Обвиняет вас в ошибках, но редко хвалит за достижения
Такой характер также часто встречается среди руководителей компаний. Но с этим почти ничего нельзя сделать, поскольку добиться похвалы силой практически невозможно. Если вы действительно допустили ошибку, обязательно извинитесь и пообещайте исправиться. Так делайте каждый раз, когда такое случается. Ваш босс поймет, что вы – человек понимающий и неконфликтный, и возможно, когда-нибудь это оценит. А сейчас лучшей похвалой вам станет хорошая зарплата и карьерный рост.
Заставляет выполнять свою работу
Ваш босс постоянно приносит вам свою работу на выполнение и при этом подчеркивает, какую честь и доверие вам оказывает. В этом случае выполните одно или два поручения. Но если это будет продолжаться и дальше, поблагодарите за честь и скажите, что у вас есть свои собственные задачи, которые необходимо выполнить в срок. Именно за это вы получаете деньги, поэтому не можете игнорировать свои прямые обязанности и функции. Босс наверняка поймет, что вы имеете в виду и оставит вас в покое.
Постоянно вас контролирует
Работать в таком режиме очень трудно, поскольку постоянное давление и контроль мешают сосредоточиться. Если ваш начальник ведет себя слишком навязчиво и не доверяет вам ни одного самостоятельного дела, поступите следующим образом. Отчитывайтесь ему о каждом шаге проделанной работы, не дожидаясь его проверки. Так у него будет возможность потешить свое самолюбие, а у вас – спокойно без надзора выполнить поставленную задачу.
Отвлекает в неурочное время
Вы не можете полноценно отдохнуть, поскольку ваш босс имеет привычку звонить вам в выходные дни и привлекать к работе. Не давайте ему такой возможности. Прежде, чем уйти отдыхать, отчитайтесь ему о проделанной работе и скажите, что у вас все под контролем. Также не забудьте проинформировать о том, что у вас на выходные серьезные планы, и вы не сможете участвовать в производственных процессах. Начальник все поймет (возможно, со второго раза) и оставит вас в покое.
Вас игнорирует
Вы делаете намного больше, чем все остальные сотрудники. Но ваш босс постоянно хвалит и поощряет других людей и игнорирует ваши старания. Это больно и несправедливо, но с этим ничего не поделаешь. Возможно, по какой-то причине он испытывает к вам антипатию. Вам не стоит слишком сильно расстраиваться по этому поводу. Если вас устраивает зарплата и условия, просто не обращайте внимания и работайте в свое удовольствие. А если есть сомнения, то найдите себе более комфортное место.
Не воспринимает вашу точку зрения
Вы стараетесь работать и привносите свои предложения, но босс никогда не берет в расчет вашу точку зрения. В этом случае вам стоит найти необходимые аргументы для того, чтобы к нему достучаться. Попробуйте побеседовать с начальником и найти компромисс, который устроит вас обоих. А если это не поможет, объективно оцените, насколько это для вас принципиально.
Всю славу забирает себе
Начальник привык соединять слово «я» и «успех» воедино. Но если вы не очень амбициозны, не обращайте внимания. А если нет – действуйте по обстоятельствам.
Нашли нарушение? Пожаловаться на содержание
«Пункт №1: начальник всегда прав. Пункт №2: если начальник не прав, смотри пункт №1».
Быть в хороших отношениях со своим непосредственным начальником всегда полезно. Так вы и свои нервы сохраните, и упростите себе решение непредвиденных ситуаций (если нужно срочно сбежать с работы, например). Работать бок о бок с начальником, который точит на вас зуб, будет очень некомфортно психологически, да и продуктивность работы в таких условиях тоже будет не самая высокая. Но выстроить хорошие отношения не всегда легко. Так как наш основной инструмент общения – это язык, то нужно постоянно следить за тем, что, как и кому вы говорите. А если речь идет о вашем начальстве, то вы должны максимально усилить контроль за словами, которые вылетают из ваших уст. Иначе последствия могут быть неутешительные.
Итак, какие же самые опасные фразы в общении с боссом?
«Сейчас я попью чай/покурю/позвоню, а потом начну делать»
Откладывать всё на потом могут только неорганизованные, несобранные, рассеянные сотрудники. Такие люди не в состоянии оценить приоритетность той или иной задачи и, как правило, не понимают важности своей работы в целом. Постоянные перекуры и бесцельные хождения по офису с чашкой чая в руке – это всего лишь отмазки от того, чтобы не делать свою работу прямо сейчас.
«У нас ничего не выйдет с этим проектом»
Сотрудник с негативным настроем подрывает веру в успех и у всего остального коллектива. Во-первых, люди, постоянно говорящие всем подобные фразы, являются сильными раздражителями, во-вторых, они показывают таким образом и свою собственную некомпетентность. У таких людей хочется спросить: «Если ты уверен, что мы все делаем неправильно, тогда почему не предложишь более разумный вариант достижения цели?». А когда у компании действительно случаются проколы, такие сотрудники ликуют: «Ну я же вам говорил, что ничего не получится!». Только чему они радуются, неизвестно.
«Понятия не имею, сколько времени я потрачу на это»
Одно из важнейших качеств эффективного работника – это умение планировать свое рабочее время. Если он не может определить, сколько времени у него займет выполнение задания, значит, он слабо ориентируется в своем графике. Либо просто не в состоянии оценить сложность задачи и свои способности для ее выполнения. Конечно, никто не ждет от вас определения сроков с точностью до минут. Особенно, если задача действительно нова и еще не протестирована вами. Но все же в такой ситуации необходимо дать приблизительные сроки, либо ответить, что вы оцените объем работы и сможете дать ответ через час.
Читайте также: Как правильно управлять своим рабочим временем.
«Это невозможно сделать»
Такая фраза прозвучит в ушах вашего начальника как «я не хочу это делать». Слова «невозможно», «нереально», «невыполнимо» и т.д. дают сильную негативную реакцию от руководителя. Если руководитель адекватный (а мы именно таких тут и рассматриваем), то он не даст своему подчиненному заведомо невыполнимое задание. И отказ от его выполнения свидетельствует о том, что сотрудник либо не знает, как его делать, либо не хочет. И тот, и другой вариант не добавляет ему рейтинга в глазах начальника.
«Скажите, что мне делать»
Такое может сказать только сотрудник, который боится проявлять инициативу и думать самостоятельно. Он хочет, чтобы за него обо всем подумал начальник, подробно расписал что и как нужно сделать, а он лишь слепо выполнит указания. И ответственность вроде как не на нем лежать будет – ведь сделал-то он в точности так, как ему велели. Но зачем такие люди нужны в компании? Незачем.
«Мой рабочий день длится до 17:00»
Такая фраза может быть сказана в ситуации, когда рабочие обстоятельства вынуждают сотрудника задержаться, но он не хочет этого делать. Конечно, с точки зрения законодательства сотрудник прав – рабочий день длится 8 часов и он не обязан работать дольше за бесплатно. Но с точки зрения работодателя… Сотрудник, который ровно в 17:00 встает с рабочего места и уходит, не доделав свои текущие задачи, показывает этими действиями то, что ему по-большому счету наплевать на происходящее в компании. «Я свои часы отработал – меня больше ничего не волнует». Редкий руководитель захочет надолго оставлять такого работника в коллективе.
«Это не входит в мою зону ответственности»
Часто в компаниях возникают проблемы, решение которых требует мозгового штурма среди всех сотрудников, даже тех, в чьи прямые обязанности данная задача не входит. И те, кто отмахивается от этого со словами «это не ко мне», показывают, что они боятся проявить инициативу и выйти за привычные для себя рамки. А те, кто хотя бы попытаются поразмышлять на новую для себя тему и предложить какие-то идеи, покажут себя с хорошей стороны.
«Мне недостаточно за это платят»
На такую фразу в 90% случаев начальник вам ответит: «Тогда поищите себе работу, где ваши способности оценят по достоинству», и сказано это будет с большой долей сарказма. Сотрудник, который «тыкает» своего начальника в свою маленькую зарплату, совершает ошибку. У начальника это вызовет только раздражение. А доказывать то, что вы достойны более высокой оплаты труда, лучше делом и результатами своей работы, чем капанием на мозги.
«Это же элементарно!»
Такая фраза, сказанная на важном совещании или во время процесса постановки задач, может показать, что вы считаете себя умнее других. И те вопросы, которые ваши коллеги обсуждают уже битый час, кажутся вам «элементарным». А начальник может заподозрить, что вы еще и на его кресло метите, раз так «разумничались». Если же действительно вам пришла в голову гениальная идея, которая сможет решить обсуждаемый вопрос, то преподнесите ее в консультативном формате: «Коллеги, а что вы думаете по поводу…» или «У меня тут возникли мысли, хотелось бы услышать ваше мнение».
Читайте также: Фразы, которые нельзя говорить своим подчиненным.
( 93 оценки, среднее 4.71 из 5 )
Андрей Лебедев:»
1.Руководитель всегда прав!
2.Те, кто никогда не руководил, даже при наличии пятерочного опыта обладают недоразвитым и ущербным туристским сознанием. Только груз ответственности за жизнь людей вправляет мозги и делает туриста зрелым. Мне, как руководителю походов высших категорий сложности, приходится систематически страдать от неполноценности ни разу не руководивших зеленых суперменов. Поэтому руководите! От этого вы сами вырастите как участники…»
Для начала хочу не согласиться с фразой про неруководивших. Ходил я с людьми, которые имеют большой опыт участниками, но никогда не руководили, т.к. считали, что им это не нужно и они для этого не подходят. Совершенно замечательные среди них были люди, никаких оснований нет считать их недоразвитыми и ущербными. Просто действительно руководство не для каждого.
А что касается страданий от неполноценности неруководивших — а от чрезмерной полноценности руководивших не приходилось страдать? :))
По моим наблюдениям, самые тяжелые проблемы возникают как раз с участниками, которые имеют опыт руководства и готовы продемонстрировать, что умеют рулить не хуже. Выросли они как участники после опыта руководства или наоборот — вопрос как минимум спорный.
Самый тяжелый конфликт в моей туристской практике, едва не закончившийся сходом с маршрута, был связан со слишком большим, а не с недостаточным опытом участников.
Памир, пешая пятерка. Сильная группа, один из участников отруководил несколькими пятерками, еще один собирался вести на следующий год. С самого начала нарастает конфликтная ситуация, в которой во многом вина руководителя. Сильный участник постоянно критически комментирует действия руководителя — иногда вполне справедливо, иногда нет. Второй сильный тоже иногда дает понять, что руководитель что-то не того. Руководитель обычно делает вид, что не слышит.
Апофеоз — подъем на перевал Пеший.
Руководитель:»Поднимаемся по правому краю.»
Участник:»Да ты чего, не видишь — гораздо лучше по левому»
Руководитель делает вид, что не слышит и идет вправо. Участник идет влево, за ним его брат, который в первую очередь его слушает, ну и остальные тоже влево. Так порознь на перевал и взошли. 
Вечером руководитель долго молчит, потом объявляет:»В группе бардак, руководить такой в серьезном походе невозможно, завтра сходим с маршрута.»
Здрассьте, приехали! Мы готовились, тратились, отпуска себе летом выбивали всеми правдами и неправдами (не так-то просто в советские времена) — и теперь сходи с маршрута, недели не прошло. Я в этом конфликте никого не поддерживал, обе стороны неправы, «чума на оба ваших дома», но сход с маршрута — это уж чересчур!
Вечером иду с делегацией миротворцев:»Давай продолжим, мы хорошие, будем слушаться…»
«Нет, я руководить отказываюсь, сходим.»
Собираемся все вместе без руководителя, что делать?
Сильный участник:»Не хочет руководить — и хрен с ним. Отбираем карты и идем, я поведу.»
С одной стороны, нехорошо, бунт, с другой — а что, в Ленинград лететь (еще поди билеты поменяй) или две оставшиеся недели болтаться неизвестно как неизвестно где?
Так и решили, ультиматум:»Поход будет продолжен в любом случае, хоть с тобой, хоть без тебя». Ничего не ответил, лег спать.
Утром встаем, собираемся, идем дальше по маршруту. Про вчерашнее стараемся не вспоминать. Атмосфера в группе не скажу , что хорошая, но более-менее. Прошли далеко не все (в том числе и из-за настроя, хотя были и объективные трудности, пришлось по дороге и в спасработах поучаствовать), но всяко лучше, чем вообще сойти.
Так что правило «Руководитель всегда прав» правильное, но нет правил без исключений, it depends.
И насчет опыта руководства — я к участнику-«бунтарю» очень хорошо отношусь, это мой друг, с удовольствием сходил бы под его руководством (однажды ходил — действительно хороший руководитель), но взять его к себе в группу участником на серьезный маршрут — ни за что!!!
Неуважение к работнику, грубое отношение и рукоприкладство руководителя на рабочем месте встречается не так уж и часто.
Однако, руководителям всех рангов необходимо соблюдать этические и нравственно-моральные нормы, принятые в цивилизованном обществе, и которые могут быть прописаны в локальных нормативных актах организации, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
Конечно, взаимоотношения руководителя и работника зависят не только от воспитанности и интеллигентности руководителя, но и от поведения самого работника.
К нерадивому работнику могут быть применены нормы трудового законодательства о применении дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также механизм депремирования.
При этом, директор предприятия ни в коем случае не должен оскорблять, унижать или иным образом дискриминировать этого работника.
Такого руководителя можно привлечь к уголовной, административной, гражданской и дисциплинарной ответственности.
Привлечение к уголовной или административной ответственности зависит от тяжести совершенного проступка.
УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Так, например, ст. 115 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за умышленное причинение легкого вреда здоровью, а ст.116 Уголовного кодекса РФ уголовную ответственность за побои.
Побои – это нанесение неоднократных ударов и иные насильственные действия, причинившие физическую боль (сдавливание части тела, вырывание волос, щипание и пр.).
Нанесение одного удара не может называться побоями. В данном случае можно привлечь «невоспитанного» директора к административной ответственности по ст. 5.61 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее по тексту — КоАП РФ) за оскорбление.
Считаем необходимым отметить, что до конца 2011 г. оскорбление квалифицировалось как преступление.
С принятием Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ «О внесении изменений в Уголовный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» оскорбление перешло в разряд административных проступков.
Кроме того, ст.128.1 Уголовного кодекса предусмотрена ответственность за клевету, то есть распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию.
АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Согласно ч.1 ст. 5.61 КоАП РФ под оскорблением понимается унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.
С объективной стороны оскорбление выражается в действии, которые могут быть совершены словесно, физическим действием, путем жестов.
Если начальник в пылу гнева неподобающе выразился, запустил в работника каким- либо предметом, лежащем у него на столе (будь-то ручка, степлер и т.д.) или ударил работника, то это можно расценить как оскорбление.
В судебной практике возникают трудности, связанные с оценкой того или иного слова как подпадающего под диспозицию оскорбления, в связи с чем судьи иногда назначают по делам судебно-лингвистические экспертизы. При их проведении важное значение имеет точное лингвистическое определение понятия «неприличная форма высказывания», являющееся одной из важнейших составляющих понятия оскорбления, на что неоднократно указывал в своих решениях Верховный Суд РФ ( См.: Определение от 9 марта 2011 г. N 86-011-4; Определение от 12 мая 2011 г. N 16-011-28 (касательно определения неприличной формы).
Сложность квалификации данного административного правонарушения связана в первую очередь с тем, что сведения, порочащие честь и достоинство гражданина, являются оценочными суждениями и бремя доказывания правдивости порочащих истца сведений лежит на ответчике (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.06.2011 N 33-9038/2011).
Оскорблением считается не только большое количество слов и выражений, но даже и одно неприличное слово, употребленное лицом, привлекаемым к ответственности. Использование слов в неприличной форме, написанных в заявлениях в органы власти, также является дополнительным доказательством уничижительного характера оскорбления (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 30 мая 2013 г. по делу N 12-158/2013).
Помимо словесной формы, оскорбление может быть и невербальным — жесты, плевки, пощечины (Постановление Чойского районного суда Республики Алтай от 14 марта 2013 г. по делу N 5-96/2013).
Оценивая оскорбительность слов или действий, суды определяют: унижаются ли честь и достоинство потерпевшего, противоречат ли они установленным нравственным нормам, общепринятым правилам поведения в обществе, манере обращения между людьми в целом и особенностям отношений между виновным и потерпевшим, правилам морали, оценивают, являются ли данные слова циничными (Решение Чкаловского районного суда Нижегородской области от 17 июня 2013 г. по делу N 12-31/2013).
Оскорбление как административное правонарушение влечет за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Таким образом, должностное лицо – директор предприятия может быть оштрафован на сумму до 30 000 рублей.
При этом, обращаем ваше внимание, что к административной ответственности может быть привлечено также само юридическое лицо — работодатель, с которым работник заключил трудовой договор.
ГРАЖДАНСКАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
В соответствии со ст. 21 Конституции РФ каждый имеет право на защиту своей чести и доброго имени, в том числе и «оскорбленный» работник.
Независимо от того, привлекается ли директор к уголовной или административной ответственности, работник может обратиться в судебные органы за защитой своей чести, достоинства, деловой репутации и возмещением морального вреда согласно статьям 151, 152 Гражданского кодекса РФ.
Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, размер компенсации определяет суд в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации суды учитывают требования разумности и справедливости.
Интересным примером защиты чести и достоинства работника является Кассационное определение Томского областного суда от 30.12.2011 по делу N 33-4101/2011, в котором судьи признали, что демонстрацией неуважительного отношения руководителя к своему подчиненному может выражаться в наложении некорректной и неконкретной резолюции на служебной записке работника Ч., перечеркивание фломастером всего текста записки, исправление ошибок, расстановки вопросительных знаков.
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Соблюдение дисциплины труда является обязательным условием надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, как для рядового исполнителя, так и для директора организации.
К дисциплинарной ответственности руководителя может привлечь собственник организации с соблюдением норм трудового законодательства о порядке применения дисциплинарного взыскания.
Так, согласно ст.192 Трудового кодекса РФ, директору как и любому другому работнику можно объявить замечание, выговор или уволить его.
Любой из вышеперечисленных видов дисциплинарной ответственности может быть применен к руководителю независимо от привлечения его к другим видам ответственности.
Таким образом, руководитель любого ранга должен учитывать, что некорректное и неуважительное отношение к работнику, выразившееся не только «руками», но и «словами» может повлечь за собой серьезные последствия.
Конечно, и руководитель и работник должны будут доказать, что произошло в действительности: когда, как и в чем выражалось неподобающее поведение руководителя.
И для этого подойдет все – и свидетельские показания, фото, видео и аудиозаписи, письма, соглашения и иные доказательства.
Вам будет интересно:
Как программа «ТестМастер» может облегчить Вам жизнь? Немного о тестировании персонала
Смена директора на предприятии
Минимальная зарплата работников в Татарстане в 2020 году
Что делать управленцу, если он оступился, и подчиненные недовольны? 5 правильных и 5 неправильных действий.
Мы часто разбираем с учениками ситуации, когда ошибается подчиненный. Что делать при разовой ошибке или системных промахах. Тщательно подбираем инструменты, как воспитать персонал, чтобы снизить количество ошибок. Все это предполагает, что руководитель редко ошибается (или никогда). Сама социальная роль управленца говорит о том, что он находится на своем месте заслужено: разбирается в вопросах лучше остальных, имеет стратегическое видение и несет ответственность за коллектив.
Но роль предполагает, а реальность располагает, поэтому от ошибок не застрахован никто, даже самый опытный руководитель. Вопрос в том, чтобы, совершив ошибку, выйти из щекотливой ситуации без потерь для авторитета. Ведь авторитетное место пусто не бывает – за вашей спиной появится всезнающий «серый кардинал», который уж точно знал, как надо было поступить. «Наш-то сдает позиции. Как можно было так ошибиться на ровном месте…». Если не снизить накал таких разговоров, то очень быстро можно потерять нить управления.
Особенно сложная ситуация возникает, когда руководитель активно «продает» свою идею, вдохновляет коллектив на подвиги, а потом оказывается, что идея не приносит прибыли и плохо сказывается на результатах дела. Еще сложнее, если идея была связана с материальной мотивацией, и ваши люди уже пересчитали и даже потратили мысленно прибавку к зарплате. Что же делать, если вы ошиблись и должны всем сказать, что «карета превратилась в тыкву»?
Ничто не бьет по мотивации подчиненных так сильно, как обещанные, но не выплаченные премиальные или повышение в должности. Человек, которому обещали бонус, но не дали, чувствует себя более обманутым, чем тот, кто вообще ничего не ждал, ведь все это время сотрудник выполнял свои обязанности в надежде на поощрение. Чувство негодования и несправедливости могут довести сотрудников до увольнения. Это большой управленческий прокол. Такие истории очень болезненны для HR-бренда компании. Разберем правильные и неправильные реакции, когда руководитель оступился.
Как управленцу не усугубить ситуацию
1. Ничего я вам не обещал
— С самого начала я говорил, что это эксперимент.
— Вы просто все неправильно поняли.
— Мало ли кто и что подписывал.
— С 1 апреля всееех…
Руководитель выкручивается изо всех сил. Отказывается от своих слов, даже имея перед глазами подписанный и распечатанный приказ. Обвиняет персонал в коллективных галлюцинациях и в том, что его все поняли неправильно.
2. Я в белом пальто, а вы плохо работали
Мотивация была прекрасная, идея гениальна, а вот исполнение никуда не годится. «Вы плохо трудились все эти месяцы. Радуйтесь, что вообще сохранили свои места. О какой премии может идти речь?», – говорится на итоговой планерке. В следующем квартале нужно постараться еще сильнее и тогда, может быть, руководитель подумает о прощении.
3. Это все бухгалтерия
«Дорогие сотрудники, я за вас всеми силами боролся, но проклятая бухгалтерия/холдинг/директор/собственник не подписывают». Вина за просчет сваливается на кого угодно, кроме инициатора проблемы. Желательно перевести ее на кого-то свежеуволенного (бухгалтера, начальника отдела кадров, юриста), который не подписал, не выполнил, допустил ошибку. Вернуть теперь ничего нельзя. Так получилось. Обстоятельства и враги сильнее нас.
4. Молчаливая спина
На любой вопрос по поводу мотивации … никак не отвечать. От расспросов молча уходить в неизвестном направлении. Забыть эту историю навсегда. Ее не было. Руководитель всегда прав, поэтому всего произошедшего не могло случиться.
5. Покаяние и посыпание головы пеплом
Отказ от собственной зарплаты и трагический шепот при выдаче конвертов. Руководитель будет извиняться еще три месяца за свою ошибку, снизит нагрузку, переведет сотрудников на 4-дневную неделю и будет за всех все делать сам. Это точно руководитель, а не мистический персонаж? Как бы дико не звучало, но и такое бывает. Практика всегда интереснее выдумки.
Как поступить руководителю в критической ситуации
1. Подготовиться к тому, что гнев в любом случае будет
Когда задеты материальные интересы, недовольства не избежать. Люди должны высказаться. Вы должны стать модератором этой беседы, запаситесь терпением и методиками переговоров со сложными людьми. Сейчас перед вами внутренние недовольные клиенты, их нужно повернуть в свою сторону. Для начала нужно понять, кто может доставить наибольшие проблемы.
2. Подготовить все расчеты
У вас должна быть полная картина «было/стало», все данные по каждому сотруднику, все выкладки по себестоимости продукции. Должен быть детальный анализ, почему мотивация не сработала: глубинный срез всех показателей. Не забудьте показать цифры, при которых мотивация могла быть эффективной. Сведите все к обсуждению, можно ли достичь этих цифр невероятным напряжением или стоит пересмотреть систему заново (достичь результатов, приложив чуть больше усилий). Любая материальная стимуляция должна работать на благо компании, а не только ради интересов работников.
3. Обращайтесь к тем, кто мотивирован не только на деньги
Даже в такой щекотливой ситуации, когда вы для всех злейший враг, вам нужны союзники. Слушайте своих людей. Особенно ключевые слова сотрудника, потому что именно в них человек и говорит про свои ценности и мотивы. А чтобы он начал говорить, учитесь задавать проективные вопросы и просто регулярно разговаривать на разные темы. Мотивируйте сотрудника использовать именно те ключевые слова и формулировки, которые применяет он. По сути, вам сейчас нужно повторно «продать» идею новой мотивации. И тут уже права на ошибку нет.
4. Пойдите на небольшие уступки, которые скажутся на лояльности сотрудников
Кому-то нужна удаленка, кто-то просил обновить оргтехнику, кто-то мечтал об обучении. Рассмотрите все возможности улучшить условия, раз так вышло с денежной составляющей. Но не совершайте ошибку подмены ролей, когда руководитель прежде всего мотивирует сотрудников собственными мотиваторами – для них это может быть совсем неинтересно.
5. Не бойтесь признавать свою неправоту публично
Признание своих ошибок показывают силу и уверенность человека. Уважение к руководителю только прибавится. Конечно, лучше ошибаться пореже, но все мы люди и все несовершенны, ошибаться будем обязательно. Важно правильно относиться к своим ошибкам.
Кстати, мы завели канал в Telegram, где публикуем самые интересные новости о недвижимости и риэлторских технологиях.
Если вы хотите одним из первых читать эти материалы, то подписывайтесь:
t.me/ners_news.
При перепечатке материалов указание автора и активная ссылка на сайт обязательна!
Начальники не всегда правы и их ошибки дорого обходятся компании. Если не учитывать случаев, граничащих с нарушениями закона, руководители обычно допускают характерные промахи: не выполняют обещанного, не умеют мыслить стратегически, выбирают тоталитарный стиль руководства.
Ошибки начальников
«Начальник всегда прав – на то он и начальник» – эта истина уже давно себя дискредитировала. Начальники ошибаются, да ещё как, ведь есть организации, в которых работа спорится, нет текучки, а сотрудники не только с желанием идут на работу, но и, если понадобится, остаются сверхурочно.
Если же начальник тиран, если люди в его компании не выдерживают даже испытательного срока, то, конечно, речь идёт о всевозможных нарушениях. Но часто начальники как передовых, так и не очень стабильно развивающихся организаций допускают совершенно одинаковые ошибки. Что же это за ошибки?
1. Невыполнение своих обязательств
Как правило, во время собеседования для устройства на работу будущий сотрудник соглашается со всеми требованиями к своей кандидатуре, а в ответ ждёт, чтобы руководство компанией тоже выполняло свои обязательства по выплате зарплаты, премиальных, бонусов – словом, всего, что предусмотрено политикой данного предприятия.
Однако частенько происходит так, что компания, договорившись о вполне конкретных условиях, начинает их менять по своему усмотрению, руководствуясь личными целями, например, сокращением расходов. Естественно, новый сотрудник через некоторое время поймёт, что его откровенно обманывают. К сожалению, большинство людей смиряются с таким положением дел. Но по-настоящему ценные специалисты, которые и могут на самом деле принести успех компании, начинают искать более надёжных партнёров.
2. Стратегия выжидания
После прошедших кризисов многие руководители ждут, когда закончится период неопределённости и можно будет спокойно развиваться дальше. Однако важно понимать: сейчас в мире такая обстановка, что кризис может не закончиться никогда. Ведь мировая экономика развивается таким образом, что периодически кардинально изменяются факторы её развития, а это вполне может быть приравнено к кризису.
Важно вовремя оценить, каковы эти факторы, их возможные последствия, чтобы принять меры к изменению стратегии своей компании. Иначе у вашей организации просто может не быть будущего. Нельзя забывать и о конкуренции. На фоне кризиса есть уже разорившиеся компании – самое время действовать. Можно успеть переманить их бывших клиентов, можно начать поиск новой ниши в бизнесе и не ждать у моря погоды, а действовать.
3. Некомпетентность руководства
К счастью, ушли в прошлое времена, когда руководящие должности в дочерних компаниях занимали чьи-либо родственники, которых нужно было «пристроить». Естественно, грамотно руководить они не могли, но у них были отличные заместители, которые и осуществляли управление на самом деле (правда, зарплату получали совсем не такую, какую, по сути, должны были бы).
Времена изменились: на руководящие должности сейчас назначают людей, хорошо разбирающихся не только в стратегии управления, но и в целом в политике отрасли. Да и многие рядовые сотрудники сейчас так хорошо информированы, что очень легко могут уличить своё руководство в некомпетентности.
4. Возложение всей ответственности на себя
К сожалению, многие начальники считают себя самыми знающими во всех вопросах и пытаются их решать сами, без помощи своих заместителей и помощников. Но ведь хорошо известно: нельзя объять необъятное. Поэтому стремление контролировать решение всех проблем, во-первых, может привести к неразрешимым ситуациям, а во-вторых, сам руководитель станет нервным, больным человеком, что когда-нибудь приведёт и к нервному срыву.
Поэтому неплохо было бы вспомнить слова известной героини Екатерины Тихомировой из фильма «Москва слезам не верит»: «Когда трёх человек научишься организовывать, потом число уже не имеет значения». Лучше не управлять единолично, а найти толковых заместителей, передать им полномочия, но потом и спрашивать серьёзно. Важно при этом доверять людям. Если вы недоверчивый человек, вряд ли из вас получится хороший руководитель.
5. Штрафы и тотальный контроль
Недоверием к своим сотрудникам порождена и следующая ошибка: контролировать деятельность всех подчинённых. Если начальник считает, что у него работает много бездельников, он начинает устанавливать везде камеры слежения, фиксировать опоздания на работу и пропуски рабочих дней, заставляя писать объяснительные по любому поводу.
Естественно, это очень раздражает людей, ведь в жизни происходят порой непредвиденные события, которые изменяют привычные рамки деятельности. А если при этом к работникам предъявляются ещё и необоснованно высокие требования (например, нереальные объёмы продаж), то такой компании не избежать высокой текучки кадров. Даже самые терпеливые и уравновешенные люди рано или поздно не выдерживают тотального контроля над своей деятельностью и ищут другую работу. Пусть там будет меньше зарплата, зато сохранятся здоровье и нервы.
6. Отсутствие карьерного роста и перспектив
Если речь идёт о крупной, динамично развивающейся компании, то, как правило, её структура позволяет не только создавать собственную «кузницу» кадров, но и приглашать специалистов извне. В этом случае приток новых сил может обеспечить принципиально новые пути развития уже имеющихся рынков сбыта, привлекать новых клиентов и т. д.
Может сложиться и такая ситуация, что преданные работники, прослужившие компании много лет, понимают, что им не «светит» карьерный рост, потому что они смотрят на всё по-старому, отстают от требований современной экономической ситуации. Они не видят для себя перспективы и покидают компанию. Если же в организации ограничен круг персонала, то уже изначально понятно, что развиваться в профессиональном плане некуда. В этом случае опытный руководитель может сформировать систему мониторинга, которая будет предусматривать различие в оплате труда для сотрудников одинаковых категорий.
Например, занимая одинаковую должность рядового менеджера, разные люди получают совершенно неодинаковые результаты: кто-то привлекает больше клиентов, кто-то осуществляет большие объёмы продаж, а кто-то успешно продвигает компанию в области рекламы. Все эти различия и могут послужить основой для расширения полномочий и, соответственно, для увеличения зарплаты.
7. Хаос в работе компании
Если в компании часто меняется руководство, а значит, нет определённых целей и задач, начинается полная неразбериха, что и приводит к хаосу. Руководители низшего эшелона ничего не решают, а высшему руководству не хочется вникать в детали. Ответственные же сотрудники начинают испытывать чувство вины за происходящее, что и побуждает их искать более стабильную компанию, которая ориентируется на определённые результаты.
Самое прискорбное, если бардак в структуре компании приведёт к тому, что она будет иметь не слишком хорошую репутацию в бизнес-кругах, а значит, рано или поздно может разориться. Тогда даже самые преданные и старейшие её сотрудники будут вынуждены покинуть «тонущее судно». И только несведущие в таких делах новички ещё какое-то время смогут удержать компанию «на плаву».
В заключение важно подчеркнуть, что любой начальник – это тоже человек: у него есть право на ошибку, да и управленческий опыт приходит не сразу. Многое можно простить руководителю, но важно помнить: он руководит людьми, а значит, они вправе рассчитывать на человеческое к ним отношение. Если же начальник этого не желает признавать, то рано или поздно останется в окружении чёрствых и бездушных, как он сам, работников, с которыми много каши не сваришь.
© Самосадкина Екатерина, BBF.RU
Любопытное исследование обнародовала недавно известная служба изучения общественного мнения Gallup. Социологи опросили сотни людей в разных странах по поводу их отношения к разным стилям руководства. Выяснилось, что восточноевропейские начальники привыкли придерживаться в отношениях с подчиненными авторитарного стиля общения, а западноевропейские — либерального. При этом работа под руководством либерального начальника, как полагают эксперты Gallup, более эффективна. Это мнение абсолютно не разделяет один из авторов «Спор–площадки», твердо убежденный, что лидер должен быть жестким и бескомпромиссным. Его оппонент, в свою очередь, считает, что известный постулат «Начальник всегда прав» морально устарел.
Работает ли в современных условиях старая модель, основанная на жесткой субординации и безукоснительном подчинении управленцу? И так ли уж идеальны либеральные западные подходы к созданию «команды единомышленников»? Пытаясь ответить на эти и другие вопросы, наши спорщики затронули и другие аспекты взаимоотношений начальников с подчиненными. Включайтесь в дискуссию, уважаемые читатели!
За
Если ты добрый — ты банкрот
Роман РУДЬ, противник панибратства:
— Ты уволен, Андрей! За спор с начальником. Будь в моей власти, я бы тебе так и сказал. Хоть и твердят, что в споре рождается истина, но пусть она появляется на свет где–нибудь в другом месте. А мои подчиненные не должны сомневаться, что единственно истинным является приказ руководства.
Возможно, в глубине души… где–то очень глубоко, я желаю казаться сотрудникам своего отдела добрым другом. Хочу запросто обсуждать с ними кинопремьеры, по–свойски сплетничать о коллегах и всячески подчеркивать им свое расположение. Потому что они, в сущности, неплохие парни. Но, к сожалению, у нас в штатном расписании нет такой должности «хороший парень», поэтому я всячески подавляю в себе желание прослыть добряком. Чужие ошибки научили, что начальник должен быть строг, суров, жесток (ударение на первом слоге) и требователен.
Помню маленькую турфирму, молодой директор которой служил «жилеткой» для всех своих сотрудниц. Они приходили к нему плакаться на неудачи в личной жизни, а он мнил себя большим психотерапевтом и терпеливо выслушивал перипетии очередной любовной истории. Вскоре девушки решили, что ради решения сердечных проблем можно легко прогулять работу, ведь наш директор — душка и прелесть, он все поймет… И прогуливали. В разгар туристического сезона. Кончилось плохо: теперь бывший директор сам ходит в подчиненных, а его предприятие возглавляет человек, знающий толк в субординации.
Другой «прогрессивный» руководитель с жаром рассказывал мне о западных методиках укрепления коллектива. Я недоумевал:
— Ты ездишь со своими сотрудниками на рыбалку? И вы там вместе выпиваете? Ты же для них собутыльник, а не директор!
— На Западе это называется team building, — важно отвечал он. — Строительство команды. Я хочу донести подчиненным, что мы все — одно целое, наравне делим радости отдыха и тяготы бизнеса… Это сплачивает людей.
Плоды поспели быстро. Сначала несчастный бизнесмен перестал быть Алексеем Петровичем: для своих сотрудников он превратился в Леху. Они не стеснялись во время совещания снисходительно рекомендовать своему директору приобрести новый спиннинг к следующим выходным. Фамильярно похлопывали по плечу при деловых визитерах: «Леха, весла не забудь, как в прошлый раз». Подчиненные превратились в партнеров по увлечению, поэтому он просто не смел им приказывать: когда речь заходила о работе, бедный директор умолял и уговаривал… Поверь, это было жалкое зрелище. Теперь точно так же, не меняя тона, он упрашивает купить почти новые покрышки — стоит на морозе, торгует резиной на авторынке. Пресловутый «тим билдинг» похоронил под собой и теплый офис, и излишне сплоченную команду, и радужные бизнес–перспективы…
Поэтому мне кажется, что навязываемая нам либеральная модель взаимоотношений начальника и подчиненных — некая диверсия, призванная исподволь развалить предприятия. Ведь сами западные топ–менеджеры моментально забывают свои розовые сказки насчет абсолютного равенства и братства в отдельно взятой компании, как только эту компанию начинает лихорадить. Например, Джек Уэлч из General Electric все время подчеркивал сотрудникам, что «мы плывем в одной лодке» и «варимся в одном котле». А как только столкнулся с пассивным сопротивлением персонала при внедрении новых технологий, не стал тратить время на уговоры — тут же поувольнял всех несговорчивых. Или взять Стива Джобса, руководителя компании Apple, который насаждал дисциплину крайне жестко. Если в рабочее время сотрудник Apple входил в лифт, чтобы проехаться вместе с боссом до следующего этажа, то из лифта этот сотрудник выходил уже уволенным. Потому что он обязан был находиться на своем рабочем месте, а не в лифте. Вот тебе и «тим билдинг».
Собрался в начальники — оставь доброту дома. На работе твоя врожденная мягкость будет истолкована подчиненными как слабость. А слабому они мигом сядут на голову, свесят ножки и начнут требовать, чтобы ты «прикрыл» их не только от работы, но и от ока твоего руководства.
Существует одно точное высказывание, суть которого в следующем: если начальник хорош с точки зрения подчиненных, то он плох как начальник. Поэтому быть неплохим парнем можно только для соседей по гаражу, которым все равно, где и кем ты работаешь…
Против
ПротивГосподин, он же — товарищ
Андрей ДЕМЕНТЬЕВСКИЙ, противник командного пафоса:
— Пока ты меня не уволил, позволь вспомнить так называемые «Базовые правила Большого Босса», очень популярные в 90–е годы среди офисного планктона. Помнишь, эти листочки тогда расклеивали во всех фирмах? «Босс всегда прав! Босс не спит, он отдыхает. Босс никогда не опаздывает, он задерживается. Босс никогда не уходит с работы, просто его внимание требуется где–то в другом месте. Босс не просто читает газету в рабочее время, он занимается сбором информации. Если кто–либо входит в кабинет босса с собственными идеями — он должен покинуть этот кабинет с идеями босса…» Ну и т.д. и т.п. в том же духе. То ли это такая форма подначки начальства была, то ли менеджеры сами над собой так подтрунивали… Но, как известно, в каждой шутке — лишь доля шутки. Остальное — прозрачный намек… Руководителям новой капиталистической волны хотелось быть прогрессивными, либеральными, слыть демократами–говорунами, «своими парнями». Но вот парадокс: одновременно каждый мнил себя «биг боссом», пестил и лелеял имидж крутого барина, который волен казнить или миловать, когда заблагорассудится.
Такое раздвоение личности, когда «злой следователь» и «добрый следователь» совмещались в одном топ–менеджере, разлагало целые коллективы, вредило бизнесу. На собственном горьком опыте бизнесмены убедились, что усидеть на двух имиджах невозможно, и делали выбор: либо утыкались в тупик офисной диктатуры, либо работали на перспективу — создавали команду единомышленников, вторую семью, общину коллег, партнеров, по–хорошему помешанных на одной идее, сплоченных единой целью.
Судя по исследованиям Gallup, в наших постсоветских краях большинство начальников выбрали первый путь — превратились в господ, брезгуя профессиональным товариществом. Возможно, как более легкий, малозатратный и протоптанный советскими предшественниками? Но не диктует ли нам новое время, суровые условия мирового экономического кризиса требование либерализовать не только экономику в целом, но и, в частности, отношения внутри каждого коллектива?
Напомню, что, по данным социсследования, 87 процентов подчиненных «мягких» начальников любят свою работу, в то время как у их авторитарных коллег этот процент ниже — 60. Подчиненные начальников, склонных управлять либерально, прилагают больше усилий для достижения успеха. 78 процентов сотрудников под крылом демократичных управленцев делают все для повышения эффективности работы. А вот в условиях офисного авторитаризма этот показатель хуже на 20 процентов. И действительно: какой смысл напрягаться, искать выход из трудной ситуации, предлагать креативные идеи, если инициатива наказуема и действует принцип «я — начальник, ты — дурак»?
Специалисты по психотренингам для управленцев предупреждают: плохо, если руководитель умеет только «прессовать» окружающих, тупо добиваясь намеченного. Настоящая свобода появляется тогда, когда в портфеле у шефа больше одного инструмента. Если же у босса всего–навсего молоток, то им можно только забивать гвозди, если только гаечный ключ — остается постоянно завинчивать гайки. Но рано или поздно, Роман, все гайки ржавеют, резьба срывается…
Жмущиеся к стене при виде «Самого» искушенные клерки недолго смогут чувствовать себя в шкуре кроликов и ускользнут от удава к вегетарианцу при первой же возможности. Не приемлют авторитарного стиля руководства и свободолюбивые молодые специалисты. Могут фигу в кармане показать или дверью хлопнуть, благо еще не отягощены семейными заботами и кредитным ярмом…
Знаешь, мне всегда нравилось работать в коллективах, где практиковались «шашлычные рейды» за город, шумные корпоративные «сабантуи», где босс перед планеркой рассказывал свежий остроумный анекдот или спрашивал совета, как обуздать своих неугомонных деток. Когда человек, пусть вышестоящий, перед тобой открывается, показывает, что доверяет тебе, меньше всего хочется потом вести двойные игры, интриговать, перебегать к конкурентам.
Вспоминается старая флотская традиция, которую потом переняли армейские разведчики. Перед боем, выходом на операцию, на общем собрании команды позволено высказаться всем — от рядового матроса до капитана, от командира до рядового «салаги». Не думаю, что в экстремальных ситуациях моряки и разведчики думают о каком–то либерализме. Просто умные менеджеры в погонах понимали: успешное выполнение задачи, победа, выживание зависят от каждого. Почувствовав свою значимость, даже самый необстрелянный боец прыгнет выше головы и пожертвует, если надо, жизнью ради товарищей. И уж тем более не выстрелит в спину тому, кто его ценит и уважает…