Шкала стилей руководства - Arganabio.ru - инструкции по эксплуатации и многое другое

Стили руководства на «шкале власти»

Стиль
руководства — привычная для данного
руководителя манера отношения к
подчиненными, чтобы оказать на них
влияние и побудить их к достижению целей
организации.

К.Левин
в ходе специальных экспериментов (США,
1930-е гг.) попробовал разделить руководителей
в зависимости от того, как они относятся
к подчиненному как к субъекту управления.
Он выделил три основных стиля руководства
— авторитарный (подчиненных субъектами
управления не считает, решения должен
принимать начальник), демократический
(считает подчиненных полноценными
субъектами управления, соратниками
руководителя в принятии решений) и
либеральный (не ощущает себя, руководителя
субъектом управления).

На
«шкале власти» (Схема 1) эти стили
располагаются следующим образом:

Автократичный

стиль

Демократичный

стиль

Либеральный

стиль

Максимальная
власть руководителя

Минимальная
власть

руководителя

Схема
1. Шкала власти

Последователи
К. Левина Р. Вите и Р. Липпет описали
важнейшие отличительные черты этих
стилей.

А.
Авторитарный стиль.

Руководитель
один располагает полной информацией о
положении дел и единолично принимает
решения — определяет цели, способ их
достижения. Решения имеют характер
приказов — он распределяет задания
(сотрудник не знает, какое задание он
получит в следующий раз), контролирует
их выполнение (критерии оценки известны
ему одному). Его властную позицию
поддерживают статусные символы, от
подчиненных ждут беспрекословного
повиновения.

Плюсы
— быстрое принятие решений и мобилизация
сотрудников на выполнение решений,
стабилизация ситуации в конфликтных
коллективах. От руководителя-автократа
требуется ряд черт (хорошие организаторские
способности, высокая ответственность,
способность предвидения, решительность),
чтобы руководить эффективно. Наиболее
подходит для Х-персонала.

Минусы
— опасность субъективизма, ограничение
самостоятельности и развития подчиненных,
ущербность их мотивации, чрезмерное
развитие неформальных коммуникационных
потоков, напряженность, враждебность
в служебных отношениях. При отсутствии
или смене руководства производительность
резко падает.

В.
Демократический стиль.

Руководитель
стремится к выработке коллективных
решений- цели согласовываются с
сотрудниками, работа распределяется с
учетом способностей и склонностей
исполнителей. При оценке работников
руководствуется объективными, известными
всем критериями, оказывает им необходимую
помощь, не стесняя без надобности
самостоятельности.

Плюсы
— высокая трудовая мотивация сотрудников,
сотрудники дорожат работой и коллективом,
стараются продемонстрировать свои
творческие способности, инициативу. В
коллективе преобладает дружественная
атмосфера, высокая групповая сплоченность.
Трудовой процесс саморегулируется и
не нарушается при отсутствии руководителя.
Наиболее подходит для Y-персонала. Самый
прогрессивный (по Левину).

С.
Попустительский стиль.

Руководитель
стремится уклониться от принятия
решений, переложить эту задачу на других.
Работникам предоставляется полная
свобода действий, информация выдается
только по их просьбе. Четкое задание
получить еще труднее, так как коллективный
труд не структурирован, работы, права
и обязанности не распределены.
Соответственно, руководитель избегает
давать оценки работе сотрудников, как
позитивные, так и негативные. Он избегает
также регулирования внутригрупповых
отношений, что может приводить к произволу
отдельных сотрудников. В чистом виде
попустительский стиль ни что иное как
самоустранение руководителя от
управленческой роли.

К.Левин
выявил также. что стиль руководства
самым непосредственным образом влияет
на «групповую атмосферу».(см.Таблицу
1)

Таблица1.

Влияние
стилей управления на различные аспекты

поведения
подчиненных

Аспекты поведения подчиненных	Стили руководства
Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, Враждебность	Свобода, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
2. Групповая сплоченность	Покорное беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность	Низкая групповая сплоченность
3. Интерес к заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
4. Характеристики работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность	—
5. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерыв в работе по желанию
6. Мотивация труда	Минимальная	Высокая мотивация каждого работника и группы в целом	Минимальная

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Все основные стили руководства кратко

Роль методов управления в организации

Методы управления, применяемые к коллективу, значительно влияют на ежедневный рабочий процесс. В зависимости от ситуации, должно меняться поведение руководителя. К примеру, в авральных случаях предпочтение отдается командному или авторитарному стилю, когда нет времени на нововведения, рассуждения и обкатывание новшеств. Правильно выбранная методология в разы повышает эффективность работы всего предприятия.

Выбор метода

Интересно. Не вовремя выбранная авторитарная форма управления может раз и навсегда изменить отношение персонала ко всей работе. Постоянное давление и критика со стороны начальства, с педагогической точки зрения, оказывают негативное воздействие на микроклимат в коллективе.

Для вживления коллектива в работу важно создать комфортные условия, необходимо обеспечить его материалами, техникой, ресурсами – всем, что влияет на сущность ведения дел. Когда сотрудник чувствует свою нужность, профессиональную пригодность, он готов трудиться на благо дела

Но, если руководство не обращает внимания на то, что половина персонала сидит на сломанных и скрипучих стульях, и сотрудники сами себе покупают канцелярию, такое предприятие становится совершенно не конкурентноспособным. Бывает даже так, что увольняющиеся специалисты не упускают шанса нанести скрытый ущерб деятельности, что характеризует их поведение как способ компенсации за доставленные неудобства.

Психология классических стилей руководства

Классические стили руководства возникли на заре создания научного управления, то есть почти ста лет назад. Вначале их было три, постепенно их число выросло до пяти.

В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:

1. Пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий;

2. Психологические аспекты классических стилей.

Классические стили руководства можно графически расположить на векторе профессиональной свободы личности. Данную схему можно назвать шкалой способов общения, или стилей руководства (рисунок 5.2).

Профессиональная 0 Профессиональная

несвобода свобода

Рисунок 5.1 — Шкала стилей руководства

Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается «стиль поддержки».

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать «инструментальный стиль», сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на «участие» подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на «достижение», когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Экономика фирмы

Творческий

Это идеальный стиль управления коллективом, в котором едва ли найдутся минусы. Руководитель применяет разные приемы и методы решения задачи в зависимости от контекста и сложности ситуации. Можно сказать, это совокупность всех стилей, просто правильно распределенных и умело и «в тему» использующихся.

Мы выбираем и оцениваем работу по множеству факторов, и отношения с начальством – один из них. Один, но не единственный. И вероятность не сойтись характерами с непосредственным руководством на самом деле ничтожна мала, ведь вы уже пообщались на собеседовании, и привлекательность работы в этой компании оценивали и по этому разговору в том числе. Значит, можно найти общий язык и договориться даже при некотором расхождении во мнениях, ведь руководство заинтересовано в этом не меньше вас. Хорошего всем босса!

1.2. Факторы формирования стилей

В стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

· Распределение полномочий;

· Установление ответственности;

· Характер процесса принятия управленческих решений;

· Используемые методы руководства;

· Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

· Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

· Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

· Отношение к нововведениям;

· Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных»

Плановый

Как и у главной героини фильма «Однажды в Вегасе», у такого босса «есть план, как составить план» – распланировано все до мелочей. Четкая программа действий – основа его руководства. А любимый день недели – тот, когда проводятся планерки. Хотя не исключено, что с них начинается каждый рабочий день.

«Минус»: излишне пунктуальное следование плану тормозит инициативу и креативность, а также совсем непригодно в авральных ситуациях.

«Плюс»: вы хотя бы на 90% можете быть уверены, что под конец рабочего дня не прибежит шеф и не потребует от вас (неожиданно!) выполнить некое поручение сию же секунду.

Стили управления

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) – проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный, и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативныйпартисипативный

Корпоративный стиль управления

Отключить

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Отключить

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;
доверие к сотрудникам;
отказ от индивидуальных привилегий;
способность и желание делегировать полномочия;
служебный надзор;
контроль результатов.

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

Отключить

цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;
самоконтроль;
использование прав контроля.

Авторитарный стиль управления

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Отключить

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;
высокий самоконтроль;
дальновидность;
хорошая способность к принятию решений;
пробивная способность.

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;
работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

Отключить
давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;
строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;
признание и выполнение распоряжений руководителя;

Отключить
отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

1.1. Понятие стиля руководства

Составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными.. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально — психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Существуют два похода к изучению стиля руководства.

1. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции по ведения руководителя, стремящегося эффективно организовать деятельность подчиненных ему работников.

2. Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов. К таким факторам относятся ясность и характер задания, объем имеющейся у руководителя информации, личные качества подчиненных, наличие профсоюза и т.п.

Стиль руководства и психологический климат в организации

Задачей управленца является создание здоровой психологической обстановки в коллективе. Эффективная, конструктивная работа сотрудников возможна при заинтересованности каждого в конечном результате труда при проявлении деловых, профессиональных качеств и способностей. Это достигается разработкой критериев оценки результативности и качества труда, психологической и материальной мотивацией.

Учёные обнаружили, что производительность труда напрямую связана со взаимодействием, совместимостью отдельных личностей трудовой группы.

Вне коллектива мотивация, несмотря на изначальный интерес, постепенно снижается, так как отсутствует соревновательный момент.

Психологический климат включает три основных составляющих:

восприятие руководителя, участие в управлении;
сплочённость членов коллектива, способы выхода из возможных конфликтов;
удовлетворённость вкладом в общее дело.

При авторитарном стиле на первом месте стоит дело, а не человек. Сотрудник воспринимается не как личность, а как инструмент для выполнения задач.

Руководитель единолично принимает решения, не приветствует инициативу, использует угрозы, дисциплинарные взыскания. Отдавая распоряжения, рассчитывает на беспрекословное выполнение приказов, доводит до сотрудников минимум информации. Осуществляется жёсткий контроль, навязывание своей воли.

Эти факторы создают неблагоприятную обстановку в коллективе. Персонал находится в постоянном эмоциональном напряжении, монотонно выполняет работу, боясь попасть под штрафные санкции, получить выговор. Нездоровый психологический климат приводит к конфликтам, текучести кадров.

Сгладить обстановку при авторитарном стиле управления помогает грамотный подбор сотрудников. Смешанные по полу коллективы имеют более культурный уровень, наличие работников разного возраста предполагает обмен опытом, сокращение сроков адаптации.

Намного привлекательнее для соискателей работы выглядит демократический стиль руководства. При нём сотрудники приобщаются к управлению, добровольно берут на себя ответственность. До каждого доносится информация о системе поощрения. Работник свободно высказывает мнение, конфликты обсуждаются коллективно. Руководитель воспринимает критику, под давлением аргументов способен отказаться от своего решения. Спрашивает за конечный результат, не контролирует по мелочам, любит договариваться.

Партнёрские взаимоотношения, не навязывание своей воли, формирование гордости за выполнение порученных задач мотивирует персонал, создаёт благоприятную обстановку, стимулирует на плодотворную работу.

При попустительском стиле вмешательство в дела сотрудников руководителя минимально. Либерал не считает нужным контролировать на промежуточных этапах, не участвует в решении важных вопросов, равнодушен к критике. Поощрения носят случайный, бессистемный характер. При вежливом, тактичном обращении, персонал чувствует равнодушие к нему руководителя.

Психологический климат в коллективе при таком стиле управления неблагополучный, так как у работников нет мотивации для повышения результативности труда.

Авторитарный

Такому руководителю и в голову не придет советоваться с сотрудниками, если надо принять некое решение – он все знает сам. Инициатива со стороны подчиненных не обязательно наказуема, но и энтузиазма у Иван Иваныча тоже не вызывает.

«Минус»: если вы рассматриваете работу как место самореализации, в организации с подобным стилем управления просто зачахнете. Так что вариантов «что делать?» немного: поумерить пыл и амбиции и работать под начальством такого всезнайки, либо же распрощаться в поисках более подходящего места.

«Плюс»: вы не несете ответственность за серьезные косяки и критические ситуации, ведь эту ответственность босс добровольно взвалил на себя.

Либеральный

Этот стиль еще называют попустительским – и не зря. Коллектив во главе с руководством плывет по течению – авось, куда-нибудь да прибьет. По большому счету, подчиненные сами решают все возникающие проблемы, а в особо запущенных случаях даже не считаются с мнением шефа.

«Минус»: либеральный стиль характеризует руководителя как совершенно не делового и не ответственного за порученное дело и коллектив. Не удивляйтесь, если в один «прекрасный» день фирма в одночасье развалится.

«Плюс»: инициатива приветствуется, и в каком-то смысле вы сами себе начальник – «хочу – халву ем, хочу – пряники».

Сильные и слабые стороны каждого стиля руководства

Для грамотного управления коллективом, нужно проанализировать плюсы и минусы каждого управленческого стиля. На основе этих знаний, личностных качеств выбрать для себя наиболее приемлемый вариант, подходящий к конкретной ситуации.

Достоинства и недостатки стилей управления

Стиль	Сильные стороны	Слабые стороны
Авторитарный	Быстрая и чёткая постановка задач, принятие решений	Подавление инициативы
Предсказуемость результатов	Слабая мотивация
Высокая дисциплина	Низкая самоотдача
Простота механизма управления, что помогает избежать серьёзных конфликтов	Текучка кадров
Быстрота реагирования на изменение внешних условий	Нездоровая обстановка в коллективе
Эффективность в налаживании работы, решении организационных задач новых предприятий	Чрезмерный контроль
Демократический	Поднятие заинтересованности и мотивации сотрудников в результатах труда через участие в управлении	Большие временные затраты на обсуждение и планирование
Атмосфера открытости и доверия	Высокая эмоциональная самоотдача руководителя
Успешное решение нестандартных задач	Сложности в согласовании интересов
Достижение целей малыми затратами	Снижается управляемость сотрудниками
Либеральный	Творческий подход к решению задач сотрудниками	Затянутость сроков
Развитие инициативы, самостоятельности	Отсутствие дисциплины
Повышение ответственности персонала	Безразличие руководителя к работникам
Дела компании решает большинство	Низкий уровень контроля

Проанализировав таблицу, можно сделать вывод, что руководство делится на 2 вида по ориентации:

на решение задач;
на коллектив.

Часто, менеджер интуитивно выбирает методы, которые ему ближе по восприятию мира, манере общения, воспитанию.

Руководство, стили руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г

предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

Источник

Аудиоверсия:

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

Классификация Курта Левина.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона.
Теория Х и теория Y.
Эмоциональные стили руководства.

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

Инструмент для управления проектами и командами

Планируйте проекты и руководите командой с помощью онлайн диаграммы Ганта.

Попробуйте бесплатно

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

5
6
голоса

Рейтинг статьи

Источник

метки: Стиль, Руководитель, Подчиненный, Теория, Руководство, Либеральный, Работник, Специальный

Глава 5

ПСИХОЛОГИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Социально-психологическая сущность стиля

Руководства

Психология классических стилей руководства

Психология современных стилей руководства

Психология специальных стилей руководства

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

Авторитаризм «Барометр управления»

Бюрократия Гибкий стиль

Демократия Дипломатический стиль

Интерактивность Командный стиль

Консерватизм «Решетка управления»

Либерализм Ситуационная теория

Плавность Стиль управления

Регламентация Структурирование труда

Харизма Транзакционный стиль

Социально-психологическая сущность

Стиля руководства

В профессиональном взаимодействии руководителя с подчиненными важнейшее значение имеет характер отношения и способ общения. Это явление в психологии управления определяется как стиль.

В рамках изучения социально-психологической сущности стиля управления рассматриваются два вопроса:

1. Понятие и психология стиля руководства;

2. Теории стиля руководства.

Стиль руководства – это способ общения и взаимодействия руководителя с подчиненными.

Психология стиля руководства – это отношение начальника к подчиненным.

Отношение к подчиненным может выражать очень широкую гамму: от уважения и внимания, до пренебрежения и надменности. Комплекс оттенков отношения и создает определенный стиль.

От стиля руководства в определяющей степени зависит психологический комфорт и качество профессиональной жизни сотрудников. Комфорт во многом задает руководитель характером своего отношения к подчиненным, уровнем взаимодействия. А это определяет качество профессиональной жизни.

Напомним психологическую поговорку: «Счастлив человек, который утром с удовольствием идет на работу, а вечером с удовольствием возвращается домой».

Чтобы на работу идти с удовольствием, надо, в первую очередь, иметь современного начальника – компетентного, образованного, культурного. Атмосфера на работе формируется стилем руководства.

Психология управления и теория менеджмента на протяжении всей своей истории значительное внимание уделяли поиску наиболее эффективных стилей руководства. Основное внимание было посвящено дилемме: забота о производстве либо о персоне должна быть у руководителя на первом месте.

Активные исследования по проблеме стиля руководства были проведены в 1970-80-х годах в США. В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда (производственные вопросы).

9 стр., 4428 слов

Психология управления. Личность и группа: проблема лидерства и руководства

… ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими». Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль …

В исследованиях в Мичиганском университете анализу подверглось сопоставление способов поведения успешных и неудачных менеджеров.

Внимание к подчиненным означало направление усилий со стороны руководителей на психологический комфорт своих сотрудников, их условий труда, социальный статус, установление отношений взаимного доверия. Руководители такого типа дружелюбны, открыты для общения, культивируют работу в командах, ориентированы на интересы персонала.

Структурирование труда понималось как ориентация на производство и достижение профессиональной цели. Нацеленные на производственные вопросы руководители тщательно планируют работу, составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ.

Успешные руководители отличаются «созданием эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о социальных проблемах, личных интересах работников, оказывают поддержку подчиненным.

Неудачные руководители все свое внимание уделяют производственным заданиям. Их приоритетами являются деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.д.

Таким образом, основные усилия исследователей сосредоточились вокруг выбора: главное внимание руководителям следует уделять персоналу или производству. На базе этого были созданы ряд теорий стиля руководства (моделей управления).

Теория стиля руководства связывает приоритеты руководителя с эффективностью работы подчиненных. Рассмотрим четыре наиболее известных теории: «решетка управления», ситуационная теория, квалификационная теория и «барометр управления».

«Решетка управления» представляет собой двухмерную модель руководства. Она рассматривает соотношение заботы о персонале либо заботы о производстве. Авторами этой теории являются профессора Техасского университета Роберт Блейк и Джейн Моутон.

Двухмерность решетки управления заключается в построении ее на двух осях: забота о персонале и производстве. Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица означает низкий, а девять – самый высокий уровень заботы (рисунок 5.1).

Рисунок 5.1 – Решетка менеджмента

На решетке Блейк и Моутон выделяют пять зон (1,1; 1,9; 9,9; 9,1; 5,5) и дугу (9+9), которые означают различные стили руководства. Авторы выделяют в положительную сторону зоны 5,5 и 9,9. Первую они называют «золотой серединой», а вторую – «работу командой». В них наиболее удачно сочетается забота о персонале и о производстве. Дугу 9+9 авторы называют «патернализм». Под ним понимается стиль управления, при котором руководитель играет роль «строгого, но справедливого отца семейства».

Ситуационная теория основана на взаимосвязи между стилем руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением коллективом производственных задач. Автор теории – Ф. Фидлер.

Автор установил и составил схему следующей зависимости между стилем руководства и ситуацией в коллективе. Руководители, ориентированные на производственные задачи, достигают наибольшей эффективности либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной среде. Иными словами, если ситуация является очень хорошей, либо очень плохой, то руководству следует основное внимание уделять производству.

Те же руководители, которые ориентированы на персонал, на установление хороших отношений в коллективе, достигают лучших результатов в промежуточных, с точки зрения благоприятности, обстоятельствах. При этом следует учесть, что так называемые промежуточные ситуации являются наиболее частыми. А вот сильное отклонение в ту или иную сторону, как раз встречается редко.

Квалификационная теория связывает стиль управления с профессионально-психологическими качествами подчиненных. Авторами теории являются П. Херси и К. Бланшар. По их мнению, готовность работников к выполнению производственных заданий может быть очень различной.

Авторы считают, что к сотрудникам с высокой квалификацией и трудолюбием следует принять мягкий стиль руководства – либеральный. По отношению же к работникам неквалифицированным и ленивым стиль руководства должен быть жестким – авторитарным. Описание названных стилей будет дано ниже, в следующем разделе.

«Барометр управления» связывает выбор стиля руководства с отношением работников к труду. Эту теорию предложил в 1991 г. российский исследователь А. Чернявский.

Автор предлагает выбирать как стиль руководства, так и объем социальных льгот в зависимости от того, насколько подчиненные ценят заботу о них, и стремятся ответить на это добросовестным трудом и высокой производительностью. Если же работники хорошее к ним отношение и социальное блага воспринимают как должное, а к работе относятся без заинтересованности, то стиль руководства надо ужесточить, а социальные блага сокращать.

Итак, психология стиля руководства связана с отношением начальника к подчиненным и взаимодействием с ними. Основное внимание руководителей может быть направлено либо на заботу о производстве, либо на заботу о персонале.

Приоритеты руководителя устанавливают теории стиля руководства. Основными теориями являются четыре: «решетка менеджмента», ситуационная и квалификационная теории, «барометр управления».

Психология классических стилей руководства

В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:

1. Пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий;

2. Психологические аспекты классических стилей.

Профессиональная 0 Профессиональная

несвобода свобода

Рисунок 5.1 – Шкала стилей руководства

Демократический стиль руководства предполагает включение сотрудников в принятие важных решений и разделение ими ответственности. По сути, это коллективное управление.

Demokratia – (греч.) власть народа.

Психология демократического стиля – направленность руководителя на коллективное управление.

В городах-государствах Древней Греции в IX веке до н.э. была установлена власть народного собрания – демократия. Хотя сами греки видели ее недостатки: «временщики» во власти; невозможность добиться компетентности избирателей, и потому выборы происходят на эмоциях.

В Спарте талантливый государственный деятель Ликург создал свой знаменитый свод законов, которые просуществовали без изменений на протяжении пяти веков. Все это время Спарта была сильной и непобедимой. Законы утверждали модель демократического государства: выборные Совет старейшин (парламент) и Совет мужчин (правительство).

Для военного времени избирались два царя – руководители войска. В мирное время у царей не было реальной власти, кроме подготовки войска к войне. Во время войны их главной привилегией было – первыми идти в бой с врагом.

Демократический стиль в современной теории управления считается лучшим. Согласно специальным исследованиям, в условиях развитых общества и экономики, он эффективнее других стилей.

Ничего удачнее в стилях руководства теорией управления пока не придумано.

В Древнем Риме в V веке до н.э. был создан политический строй, называемый республикой. Это была римская форма демократии. Она включала выборность и ежегодную сменяемость высших должностных лиц – консулов и народных трибунов. Она устанавливала разделение власти на законодательную (сенат), исполнительную (консулы) и судебную.

Консулов избрали на короткий срок (1 год) и сразу двух человек, чтобы у них не было возможности и соблазна узурпировать власть и продлить свои полномочия. Консулы исполняли свои обязанности поочередно, сменяясь через сутки. Действующие консулы не имели права участвовать в выборах на консульство следующего года. Более того, они по истечению срока полномочий на 2-3 года удалялись из Рима – направлялись на управление какой-либо провинцией. Это делалось для того, чтобы бывшие консулы своим политическим авторитетом не «давили» на демократические процессы.

Народные трибуны контролировали государственную власть от имени народа. Их избиралось на год сразу 10 человек. Они имели «право вето», то есть могли отменить любое решение высших должностных лиц, включая консулов, если оно, по их мнению, не соответствовало интересам римского народа (плебса).

Либеральный стиль руководства предполагает предоставление подчиненным широкой профессиональной свободы. По сути это индивидуально-свободное управление. Liberalis – (лат.) свободный.

Психология либерального стиля – направленность руководителя на индивидуальную профессиональную свободу подчиненных.

В общих ситуациях управления лучшим являются демократический стиль. Но в некоторых конкретных случаях более эффективными могут оказаться другие стили. В частности, либеральный стиль предпочтительнее в двух ситуациях: творческий либо высококвалифицированный коллектив.

Творческий коллектив не нуждается в детальном руководстве. Труд в нем максимально индивидуализирован, его качество полностью зависит от таланта исполнителя, а не от опеки менеджера. Руководителю в таком коллективе достаточно исполнять лишь самые общие организационные функции.

Так, в творческом Союзе композиторов основную профессиональную деятельность – создание новых музыкальных произведений – каждый композитор выполняет индивидуально, в соответствии со своим талантом и вдохновением.

Высококвалифицированный коллектив также не нуждается в мелочной опеке и контроле. Работники высокой квалификации, как уже отмечалось, имеют особую профессиональную психологию. Они гордятся своей квалификацией, и всегда делают свою работу качественно. Если же их попытаться взять под плотный контроль, это оскорбит их профессиональные чувства и личное достоинство. И они, в знак протеста, станут работать хуже.

Поэтому руководителю, по отношению к высококвалифицированным работникам, надо быть либералом. Тем более, что такие сотрудники, как правило, лучше руководителя знают свою работу.

Авторитарный стиль заключается в единоличном принятии решений руководителем, а от подчиненных требуется лишь их точное исполнение. По сути это единоличная власть руководителя. Avtoritis – (лат.) власть, влияние.

Психология авторитарного стиля – убежденность руководителя в том, что он лучше всех знает выполняемую коллективом работу.

Авторитарный стиль связан с властью должности и личностью руководителя. Субъективное мнение руководителя о своей высокой квалификации (иначе, мол, его бы не назначили начальником) приводит к тому, что он всегда оставляет за собой последнее слово и право инициативы.

Совершенно очевидно, что у авторитарного стиля много недостатков. Сковывание инициативы подчиненных, большой урон в случае ошибки руководителя, сложный психологический климат и т.д. Тем не менее, есть три ситуации, в которых авторитарный стиль эффективнее других: военизированный, низкоквалифицированный и проблемный коллективы.

Военизированный коллектив – это организации армейские, милиции, КГБ, пограничников, МЧС, таможни, прокуратуры. В самом характере их деятельности заключено беспрекословное подчинение и неукоснительное исполнение приказов. Командир здесь, согласно устава, является авторитарным руководителем.

Неквалифицированный коллектив не способен к самостоятельному действию и коллективному управлению. Здесь в качестве руководителя нужен человек, который способен распределить задания, объяснить каждому способ исполнения, проконтролировать результаты.

Советоваться с подчиненными нецелесообразно, так как они не имеют необходимой квалификации.

Профессиональная психология неквалифицированного работника отличается отсутствием интереса к работе, низкой ответственностью за порученное дело. Поэтому их надо постоянно обучать, разъяснять, контролировать. При ослабленном контроле они наверняка сделают свою работу плохо. Поэтому им нужен авторитарный руководитель.

Проблемный коллектив возникает на неэффективном, низкорентабельном либо социально-конфликтном предприятии. В этом случае у работников возникает острая неудовлетворенность работой, а менеджеры не могут справиться ни с производством, ни с персоналом. В этом случае поправить ситуацию способен только авторитарный руководитель, способный быстро принимать решения, и жестко приводить их в жизнь.

Так, классик менеджмента француз Анри Файоль в 1888 г. возглавил Горно-металлургический комбинат «Комамболь», приняв его в тяжелом финансовом состоянии. За два года она сумел вывести комбинат из «прорыва», и затем успешно руководил им еще 35 лет.

Диктаторский стиль предполагает полное подчинение руководителю не только в профессиональных, но и личных делах. Diktatorism – (лат.) неограниченная власть. Диктаторский стиль уместен, когда предприятие находится на грани банкротства.

Психология диктаторского стиля – это стремление руководителя к управлению не только делами, но и помыслами подчиненных.

Приведенная выше модель управления Римской республикой хорошо работала в мирное время. В случае же реальной военной угрозы Риму, требовалось единовластие. В таких случаях римский Сенат назначал диктатора, в руки которого передавалась вся военная и гражданская власть. В задачу диктатора входило – разбить врага. Срок диктатуры был ограничен: 1–6 месяцев. Если за это время диктатор не справлялся с задачей, на его место назначался другой. Успешный же диктатор, по истечению срока полномочий, удостаивался триумфа – общегосударственного празднования. Ему присваивался пышный титул, например, «Спаситель Отечества» или «Отец Отечества». Ему предоставлялось пожизненное сенаторство. Однако бывший диктатор впредь не имел права участвовать в выборах на высшие должности государства. Так римляне стремились обезопасить свою демократию.

Диктаторский стиль необходим такой профессии, как кризисный директор, возглавляющий предприятие на грани банкротства. Он делает последнюю попытку спасти предприятие. В случае успеха, после вывода предприятия из кризиса,директор не меняет свой стиль. Он уходит, уступая место демократичному руководителю.

Гибкий стиль руководства учитывает ситуативность и индивидуальность. Стиль варьируется в зависимости от экономического и социально-психологического состояния коллектива, а также от профессионализма и человеческих качеств конкретных работников. Гибкий стиль представляет собой комбинацию из трех классических стилей – демократического, либерального и авторитарного – по следующей формуле:

ГС = Д 60% + Л 20% + А 20%.

Психология гибкого стиля – это реакция руководителя на ситуацию и индивидуальный подход к подчиненным.

Гибкость стиля проявляется в двух аспектах: в ситуативности и индивидуальности.

Ситуационная гибкость стиля означает, что чем лучше идут дела в организации, тем больше позиция руководителя смещается в сторону демократического и либерального стилей. И наоборот, если дела пошли плохо, руководитель использует авторитарный стиль.

Индивидуальная гибкость стиля связана с квалификацией и ответственностью подчиненных. К основной массе (60%) руководитель относится демократично, к наиболее квалифицированным (20%) – либерально, а к самым неквалифицированным (20%) – авторитарно.

Итак, в управлении сложились и используются пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий.

Психологические аспекты каждого из классических стилей заключаются в направленности руководителя на тот или иной характер отношения к подчиненным и взаимодействия с ними.

Психология современных стилей руководства

К концу XX века в теории и психологии управления сложилось несколько стилей, которые с полным основанием можно назвать современными. Таких стилей можно выделить пять.

В рамках изучения психологии классических стилей рассматриваются два вопроса:

1. Пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный;

2. Психологические аспекты современных стилей.

Все современные стили являются очень эффективными, если используются умело, и к месту.

Харизматический стиль руководства основан на безоглядной вере ведомых в харизматичного лидера и его правоту.

Харизмой называют особую одаренность, исключительность личности, природную способность увлекать других и вести их за собой. Charisma – (англ.) «божественный дар».

Психология харизматического стиля – это внутренняя склонность и способность руководителя к лидерству.

Главной особенностью харизматичного стиля является то, что все зависит от личности лидера, его воли и убежденности в своей правоте, которая передается подчиненным. Харизматичный лидер внушает доверие, и ведет за собой. Подчиненные даже не пытаются понять поведение лидера. Все строится на эмоционально-подсозна-тельном влиянии, нерассудочной вере в руководителя.

Осознаваемыми источниками влияния харизматичного руководителя являются специфичные, разделяемые подчиненными видение будущего, система корпоративных ценностей, единство цели коллектива. Харизматичные руководители способны внушить персоналу веру в достижение высоких результатов, убедить подчиненных в совпадении коллективных и личных интересов. Они умеют увлечь работников на реализацию общей идеи.

Как правило, харизматичные лидеры обладают интеллектом и ответственностью за свой дар. Их управление обычно бывает очень эффективным. Поэтому не случайно акционеры современных корпораций стремятся заполучить в генеральные управляющие именно харизматичного лидера.

Однако не существует прямой связи между харизмой и социальной ответственностью личности. Очень редко, но бывает так, что харизматичный лидер не ощущает ответственности за ведомых. Ему нравится сам процесс воздействия и влияния на людей, а о последствиях он не задумывается. В этом случае роль харизматичного лидера может быть социально отрицательной.

Транзакционный стиль заключается в вовлечении персонала в массовые производственно значимые мероприятия (акции).

Акции проводятся последовательно, сменяя одна другую. Каждая акция решает важную для коллектива проблему.

Психология транзакционного стиля – это разъяснение персоналу значимости каждой акции, и побуждение желания к участию в них.

Персоналу разъясняется характер поставленных перед акцией задач, создаются необходимые структуры и механизмы реализации, обеспечивается адекватное стимулирование. Отличительными чертами транзакционного стиля руководства является ясность задач и трудовой энтузиазм персонала. Лозунг этого стиля – «дорога ясна и победа видна».

В транзакционном стиле важное значение имеет четко разработанное структурирование труда: алгоритм проведения акции, планы, графики. Но еще более важное значение имеют люди: их увлеченность акцией, готовность к решению поставленных задач, сплочение в коллектив.

Однако акции не должны превращаться в кампанейщину – не завершив одну, хвататься за другую. Акции должны быть действительно значимыми для предприятия, и реальными в смысле возможности их реализации. В противном случае транзакционный стиль не сможет сплачивать персонал, и будет неэффективным.

Сервисный стиль связан с усилиями руководителя на создание хороших условий для труда и отдыха подчиненных. Лозунг сервисного (обслуживающего) стиля выглядит так: «Надо поставить сотруднику четкую задачу и создать хорошие условия для ее решения».

Психология сервисного стиля – руководитель должен заботиться о подчиненных, а в ответ они будут хорошо работать.

Смысл сервисного руководства заключается в повышении мотивации персонала к качественному труду и достижению целей. Руководители сервисного стиля действуют на двух уровнях: общих задач предприятия и личностных потребностей подчиненных.

В связи с тем, что успешность учебно-познавательного процесса в вузе во многом зависит от мотивации студентов, здесь может быть эффективным сервисный стиль. Если студентам и педагогам создать хорошие условия для учебы и работы, учебно-воспитательный процесс может быть весьма эффективным.

Для сервисного стиля очень важна «обратная отдача» подчиненных. Если работники сервис руководителя воспринимают как должное, а сами в ответ не особенно стараются, то этот стиль будет неэффективным. На обслуживание, со стороны руководителя, подчиненные не будут отвечать взаимностью.

Интерактивный стиль состоит в эмоциональном вовлечении руководителем подчиненных в свои профессиональные интересы. При этом совместно обсуждаются не только производственные вопросы, но и личные дела.

Психология интерактивного стиля – это личная эмоциональная увлеченность руководителя своей работой, и умение увлечь тем же подчиненных.

Вовлечение работников в круг профессиональных интересов затрагивает широкий спектр эмоций, вплоть до личных переживаний. Руководители интерактивного стиля заботятся о качестве профессиональной жизни, психологическом комфорте сотрудников, активном и увлеченном участии каждого в общих делах, комфортном общении в коллективе.

Интерактивный стиль руководства является особенно успешным в небольших творческих коллективах: редакциях газет и журналов, радио- и телестудиях, домах и магазинах мод, салонах красоты, консалтинговых фирмах. Поскольку данный стиль руководства базируется на эмоциональном сопереживании, его часто называют «женским управлением».

К недостаткам интерактивного стиля теория управления относит его определенную ограниченность. Он может успешно применяться лишь там, где уместна именно повышенная эмоциональность в работе.

Командный стиль – это руководство силами команды (группы) менеджеров. Управленческая команда представляет собой единый организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их совместный результат является не простой суммой отдельных усилий. Это своеобразная мозаика, в которую каждый вносит свою неповторимую ленту.

Психология командного стиля – это настроенность лидера на создание и использование группы единомышленников для совместного управления.

Формирование и выращивание управленческой команды является заботой лидера. Отлично, если сам он харизматичный профессионал. Он сумеет собрать вокруг себя яркие личности и сплотить их в единую команду. Неуверенный в себе руководитель боится приближать и возвышать сильных менеджеров, видя в них опасных конкурентов.

Так, в 1801 году на российский трон взошел Александр I. Он был настроен осуществить в России реформы, но не обладал для этого необходимой волей и знаниями. Двигателем реформ стал выпускник духовной семинарии Сперанский, приближенный ко двору. Однако, узнав о его непочтительных высказываниях в свой адрес, император охладел к своему любимцу, и отправил его в ссылку.

За полтора-два десятилетия командный стиль руководства вышел на первое место по своей эффективности. И это естественно. Успешно руководить крупными корпорациями, с большим количеством людей и широкой сферой деятельности, одному человеку не под силу. С этим может справиться только умелая и сплоченная управленческая команда.

Сегодня в сфере управления общепризнано следующее: каждый крупный руководитель (топ-менеджер, «золотой воротничок») имеет свою команду. Одиночек в элите управления как экономикой, так и политикой, не существует. Они не выдерживают конкуренции с управленческими командами, и «сходят с дистанции» на средних ступенях «управленческой лестницы».

Итак, имеется пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный. Психологическими аспектами каждого из стилей является внутренняя позиция руководителя по выстраиванию отношений с подчиненными.

Самым ярким достижением современной теории и практики управления является командное руководство во главе с харизматичным лидером.

Представляет интерес и интерактивный стиль, связанный с эмоциональным воздействием на подчиненных.

Психология специальных стилей руководства

Теория управления за свою столетнюю историю обогатились большой группой стилей руководства, которые можно объединить под общим названием «специальных». Всем им присуща одна особенность: они являются вариациями одного из классических стилей.

В рамках изучения психологии специальных стилей руководства рассматриваются следующие три вопроса:

1. Стили, возникшие на базе демократического и либерального;

2. Стили, произошедшие от авторитарного и диктаторского;

3. Варианты гибкого стиля, и их психология.

То, что специальные стили фактически являются разновидностью классических, вполне закономерно. Классика в том и состоит, что придумать что-то принципиально новое очень сложно. Поэтому развитие, чаще всего, идет по пути усовершенствования и модернизации. Так произошло и со стилями руководства.

Демократический стильразвился в три специальных:

контактный, дипломатический, инновационный.

Контактный стиль связан с общительностью руководителя, опорой на общественное мнение, поиском консенсуса в проблемах.

Психология контактного стиля – это убежденность и позиция открытости руководителя, его стремление гармонично объединить интересы производства и персонала.

Отличительными чертами руководителя контактного стиля являются коммуникабельность, доверительность, открытость, недопущение конфликтов.

Дипломатический стиль связан со способностью договариваться, находить точки соприкосновения, решать сложные вопросы «в порядке исключения».

Психология демократического стиля – это способность руководителя видеть незаметные нюансы, проникать в психологию подчиненного и находить доводы для склонения его на свою сторону.

Руководители данного стиля отличаются качествами, необходимыми в профессии дипломата: стремление к пониманию и уважению партнера; настойчивое продвижение своих интересов, не ущемляя чужих; умение находить консенсус в сложных ситуациях.

Инновационный стиль означает приверженность руководителя к обновлениям, изменениям, трансформациям.

Психология инновационного стиля – это внутренняя настроенность руководителя на постоянные усовершенствования, недопущение «почивания на лаврах».

Руководители такого типа придерживаются лозунга: «движение есть жизнь». Поэтому постоянный поиск know-haw является очень прогрессивным, помогает предприятию выстоять в конкретной борьбе и обеспечить стратегическое развитие. Важно только, чтобы у руководителя не возникало революционных желаний: сначала все поломаем, а что и как будем строить, представляем весьма туманно.

Например, японцы к обновлениям подходят с национальной мудростью «строим новое рядом со старым, ничего не разрушая. Нежизненное старое со временем отомрет само».

Либеральный стиль породил одну свою разновидность – свободный.

Свободный стиль означает невмешательство руководителя в профессиональную деятельность подчиненных.

Психология свободного стиля – это позиция отстраненности руководителя, передача работы на усмотрение специалистов.

Руководитель свободного стиля может быть вполне успешным, если у него квалифицированные и ответственные подчиненные, а система профессиональных взаимодействий хорошо отлажена. В этом случае лозунг руководителя – «Не мешай людям работать» – вполне уместен.

Авторитарный стиль руководства породил наибольшее число разновидностей: регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный.

Регламентирующий стиль руководства основан на точном соблюдении инструкций и нормативов.

Психология регламентирующего стиля – это убеждение руководителя в том, что в инструкциях и нормативах отражен лучший опыт в профессии.

Руководитель регламентирующего стиля считает, что в уставах и инструкциях все расписано и предусмотрено. И нет необходимости «изобретать колесо». Для успеха надо лишь строго следовать регламенту.

Плановый стиль базируется на строгом следовании планам.

Психология планового стиля – это убеждение руководителя, что хороший план и его точное исполнение являются залогом успеха.

Руководители планового стиля не жалеют усилий и времени на составление продуманных и детальных планов. И затем не принимают никаких изменений и экспромтов. Они считают, что с изменением плана в одной части, неизбежно нарушается его целостность.

Оппонированием руководителям планового типа выглядит высказыванием американского классика менеджмента Мэри Фоллетт: «Не цепляйтесь за ваши планы, ведь они могут устареть».

Бюрократический стиль основан на силе бумаг (документов).

Психология бюрократического стиля – это убеждение руководителя в том, что «слов к делу не пришьешь», а ответственность всегда устанавливается по документам.

Руководители бюрократического типа все свои действия стремятся подкрепить бумагами. На любое мало-мальски значимое действие они просят у начальства письменного указания.

Следует признать, что за бюрократической позицией скрывается определенная мудрость. С точки зрения ответственности, документ действительно чаще всего имеет решающее значение.

Консервативный стиль руководства направлен на соблюдение традиций, раз и навсегда заведенного порядка.

Психология консервативного стиля – это убежденность руководителя в том, что если дела идут нормально, то это надо ценить, и не нарушать никакими изменениями.

Лозунгом консервативного руководителя является: «От добра добра не ищут». Он считает, что успех достигается стабильностью, то есть когда происходит «все как всегда». Любое отклонение – это плохо.

Консерватизм является важным элементом английского менталитета. Англичане относятся к изменениям с большой осторожностью. А фирма чем старше, тем она считается солидней.

Административный стиль руководства означает всевластие управленческого аппарата (администрации).

Психология административного стиля – стремление застраховаться коллективной ответственностью.

Руководитель административного стиля может, не читая, подписать любой документ, если на нем будут все визы и согласования.

В случае ошибки, все претензии предъявляются к завизировавшему специалисту. Подобная практика приводит к тому, что получить визы становится очень сложно. Работники аппарата не хотят рисковать. Потому придумывают всяческие предлоги для отказа.

Так, в сатирическом кинофильме «Забытая мелодия для флейты» герой – отставной чиновник – сетует: «Я же никогда ни по какому поводу не дал разрешения, ни один документ не подписал. За что же меня уволили?»

Авральный стиль руководства заключается в повышенной активности в выполнении очередных указаний и проведении кампаний.

Психология аврального стиля – это стремление руководителя не инициировать работу, а выполнять ее только в случае настоятельной необходимости.

Руководитель такого стиля развивает бурную деятельность только в условиях аврала. После этого наступает затишье до следующего аврала. Предпринять какие-то действия, чтобы не потребовалось нового аврала, такой руководитель даже не пытается.

Так, во времена СССР, в рамках плановой экономики, обычным был такой режим работы предприятия: первая неделя месяца – затишье вторая и третья – «ни шатко, ни валко», последняя неделя – аврал с целью выполнить месячный план. И так продолжалось годами.

Диктаторский стиль руководства стал основанием для тоталитарного режима.

Тоталитарный режим управления означает всеохватный контроль. Total – (франц.) полный, целиком.

Психология тотального режима – атмосфера всеобщей подозрительности, доносов, шпионства друг за другом.

Разница между диктаторским стилем и тоталитарным режимом состоит в следующем. В первом случае все решает один человек – диктатор. Во втором случае такого отдельного человека нет. Всеохватный контроль осуществляет государственная система.

Гибкий стиль образовал два варианта руководства: смешанный и творческий стили.

Смешанный стиль руководства означает использование разных стилей, в зависимости от ситуации.

Психология смешанного стиля – это ставка на ситуационный менеджмент, когда поведение руководителя зависит от обстоятельств.

Руководитель смешанного стиля убежден, что в управлении не бывает одинаковых ситуаций. Каждый раз надо уметь выделить главное звено, и воздействовать на него адекватным образом.

Аналитический стиль связан со взвешенностью и компетентностью руководителя.

Психология аналитического стиля – это позиция внимательности и корректности руководителя в отношениях с подчиненными.

Руководители аналитического стиля изучают своих подчиненных, знают их сильные и слабые стороны, проявляют внимание к важным событиям в их жизни. Это помогает выстраивать им индивидуальные отношения с каждым работником, умело использовать разнообразные приемы стимулирования-мотивации.

Творческий стиль означает оригинальность поведения руководителя, нестандартность принимаемых решений.

Психология творческого стиля – это креативность внутреннего мира руководителя, необычность его мышления и поведения.

Руководители творческого (креативного) стиля отличаются непредсказуемым, иногда даже эксцентричным поведением, выстраиванием особых отношений с подчиненными. Они могут позволить себе поступки, непонятные окружающим. Однако они способны на оригинальные и эффективные решения.

Итак, специальными стилями руководства являются: контактный, дипломатический, инновационный, свободный, регламентирующий, плановый, бюрократический, консервативный, административный, авральный, тоталитарный, смешанный, аналитический, творческий.

Психология специальных стилей руководства заключается в приверженности руководителя какой-либо идее, на основании которой он выстраивает свои отношения с подчиненными. По этой же идее он ориентирует свою профессиональную деятельность.

Выводы по главе 5

1. Психология стиля руководства базируется на отношении начальника к подчиненным. Основная забота руководителя может быть направлена либо на производство, либо на персонал.

2. Имеются 4 теории стиля руководства: «решетка менеджмента», ситуационная и квалификационная теории, «барометр управления».

3. Существует пять классических стилей руководства: демократический, либеральный, авторитарный, диктаторский и гибкий. Психологические аспекты классических стилей связаны с внутренней направленностью руководителя на выстраивание своих отношений с подчиненными.

4. Имеется пять современных стилей руководства: харизматический, транзакционный, сервисный, интерактивный и командный.

Наиболее эффективным теория управления признает командное руководство, возглавляемое харизматичным лидером.

5. Существует много специальных стилей руководства. Все они являются разновидностями одного из классических стилей.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается психология стиля руководства?

2. Покажите разницу в подходах различных теорий стиля руководства.

3. Назовите классические стили руководства и охарактеризуйте их психологические аспекты.

4. Назовите современные стили руководства и покажите их сильные и слабые стороны.

5. Каков наиболее эффективный современный стиль руководства крупным организациями?

6. На базе чего возникли специальные стили руководства?

Литература

1. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. – 207 с.

2. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. –
2-е изд. – Минск: АiВ, 2008. – 307 с.

3. Володько, В.Ф. Психология управления: курс лекций / В.Ф. Володько. – Минск.: АУ, 2003. – 97 с.

4. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.

5. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: МГУ, 2003. – 265 с.

6. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: СПбУ, 2000. – 572 с.

7. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Миколаенко. – Новосибирск – М.: ИНФРА-М, 1997. – 150 с.

Источник