Система линейного руководства персоналом это

Руководству любой компании
приходится решать, как мотивировать линейный персонал. Это одна из главных
задач в системе
управления
кадрами. Рассказываем об особенностях линейного персонала и его поощрении

Содержание

Что такое
линейный персонал
Проблемы
найма линейного персонала и способы их решения
Особенности
управления линейным штатом
Как
мотивировать линейный персонал

Что
такое линейный персонал

1. Высший
   менеджмент. Сюда относят генерального директора,
   его заместителей, главного инженера, главного механика и главного
   бухгалтера.

2. Инженерно-технические
   работники и узкие специалисты.
   От их квалификации зависит производственная деятельность компании.

3. Прочие сотрудники.
   Самая многочисленная часть коллектива, занимающая в кадровой структуре
   низшую позицию.

Люди из
третьей категории выполняют базовую работу и объединены в подсистему
линейного персонала.

Квалифицированный линейный персонал

Основу
кадровой системы
большинства компаний
составляют сотрудники с высшим, специальным или техническим образованием, не
выполняющие управленческих
функций.

К
квалифицированному линейному персоналу относят, например:

• врачей и медицинских сестер в здравоохранении;

• учителей и преподавателей вузов в системе образования;

• бухгалтеров, менеджеров по работе с клиентами в банковском
  секторе;

• рабочих,
  имеющих разряд по специальности и прошедших обучение.

Неквалифицированный линейный персонал

В
штатной структуре
предприятий существуют следующие должности:

• уборщики,

• грузчики,

• охранники,

• разнорабочие,

• комплектовщики.

Они
выполняют свои функции без специального образования и относятся к
неквалифицированному линейному персоналу.

Проблемы
найма линейного персонала и способы их решения

При
найме работников на низкооплачиваемые должности сотрудники отделов по управлению
кадрами сталкиваются со следующими проблемами:

1. Короткие сроки, в которые надо уложиться при наборе
   работников. Часто трудности возникают при комплектовании коллектива
   магазина к его открытию, во время запуска нового производства.

2. Непривлекательные условия труда. Линейному персоналу
   нередко приходится трудиться под воздействием различных вредных факторов и
   в ночные смены.

3. Невысокая заработная плата.

4. Отсутствие автоматизированной системы подбора персонала.
   Кадровик вынужден просматривать большое количество однотипных резюме.

5. Равнодушное отношение руководства к
   качеству трудовых ресурсов.

В
результате отделу по подбору кадров сложно отобрать претендента, который будет
не только вносить важный вклад в достижение результатов, но и останется на
предприятии надолго.

Решить
проблему по поиску персонала можно с помощью подготовительных
мероприятий:

• определения должностей, на которые требуются работники, и их
  количества;

• разработки требований по каждой штатной единице;

• мониторинга средних зарплат по региону на аналогичных
  позициях;

• выделения бюджета на мероприятия по найму;

• назначения ответственного по управлению процессом;

• использования интернет-ресурсов, размещающих данные о персонале;

• создания благоприятного имиджа будущего места работы;

• выбора эффективных каналов
  информирования об открывшихся вакансиях.

Особенности
управления
линейным штатом

В
основе управления персоналом лежит организационная структура, которая позволяет
определить место и роль каждого сотрудника.

В
небольших компаниях используется простая линейная структура: во главе фирмы
стоит собственник, ему подчиняются несколько руководителей отделов. В
подчинении у каждого начальника подразделения есть линейный персонал.

Но у
предприятий среднего и крупного бизнеса система управления персоналом
должна охватывать тысячи сотрудников, поэтому структура усложняется до линейно-функциональной.

При
любой организационной структуре управлением линейными сотрудниками занимается
непосредственный руководитель.

В его
обязанности входит:

• постановка задач и разработка способов их выполнения,

• координация действий подчиненных,

• выбор способов мотивации,

• контроль за выполнением производственных заданий,

• разработка стандартов по найму
  персонала на каждую вакансию.

Линейный
персонал выполняет стандартные обязанности, поэтому продавцы из одного магазина
легко адаптируются в другом, а менеджер по продажам может быстро перейти в
другую компанию на ту же должность. При слабой системе мотивации на предприятии
увеличивается текучесть кадров.

Как
мотивировать линейный персонал

Мотивация
сотрудников в системе управления позволяет:

• увеличить продуктивность труда,

• удержать сотрудников в компании,

• повысить квалификацию работников,

• создать благоприятную атмосферу в
  коллективе.

Существует
два основных вида мотивации линейного персонала — нематериальная и материальная.

Нематериальная мотивация

Мотивация,
не приносящая материальной выгоды, может быть следующая:

• психологическая — учитывающая, что персоналу интересно и
  какой у людей характер;

• социальная — основанная на карьерном росте и повышении
  самооценки;

• моральная — включающая публичную оценку деятельности
  и признание достижений;

• организационная — состоящая из
  обеспечения комфорта на рабочем месте.

Для
повышения мотивации сотрудников можно использовать следующие способы и
мероприятия:

1. Похвала
   руководителя. В этом качестве используют устную
   благодарность, вручение грамоты или памятного знака, размещение фотографии
   сотрудника на стенде или доске почета.

2. Гарантия
   повышения в должности или увеличения разряда. В этом случае стимулами становятся рост авторитета среди
   коллег и улучшение условий труда.

3. Организация
   обучения и развитие компетенции.
   Мотивация достигается через внедрение игровых форм и обеспечивает
   горизонтальный рост, связанный с развитием профессиональных навыков.

4. Поздравления
   с памятными датами. Это могут
   быть дни рождения, свадьбы, годовщины работы в компании. Кроме устного
   выражения внимания, повысить мотивацию персонала может упоминание юбилея в
   корпоративных изданиях и на интернет-ресурсах.

5. Создание
   комфорта на рабочем месте.
   Кофе и печенье, партия в теннис в обеденный перерыв, работающий
   кондиционер летом позволяют сотруднику расслабиться и плодотворно
   трудиться.

6. Проведение
   корпоративных мероприятий.
   Поездки за город, турниры в спортзалах сближают коллектив и поддерживают
   корпоративную солидарность.

7. Возможность выбора гибкого графика. Таким способом сотрудника мотивируют на быстрое выполнение
   работы. В результате он получает больше свободного времени для отдыха.

Материальная мотивация

К
материальной мотивации относят денежные формы стимулирования и прочие бонусы от
компании: подарки, путевки, компенсацию затрат на лечение, оплату абонементов в
тренажерные залы.

Преимущества
подобных выплат:

• положительное воздействие на всех сотрудников,

• простота применения,

• быстрый эффект от внедрения.

Среди
недостатков нужно выделить:

• дополнительную финансовую нагрузку на предприятие,

• увеличение налоговых и страховых отчислений,

• малое количество инструментов для
  стимулирования.

Материальное
стимулирование мотивации должно быть основано на таких принципах, как:

1. Открытость, когда правила выдачи вознаграждения понятны каждому
   работнику.

2. Объективность. Каждый сотрудник, достигший поставленной цели, должен
   получить надбавку.

3. Прозрачность. Человеку ясно, какого результата он должен добиться, чтобы
   получить награду.

4. Баланс
   между премией и наказанием. Сумма
   штрафов не должна превышать величину поощрений.

5. Возможность достижения цели. Итоговые задания не должны быть невыполнимыми.

Среди
инструментов материальной стимуляции чаще всего применяют:

1. Повышение
   заработной платы. Это самое
   простое, но кратковременное решение.

2. Выплату
   периодических премий. Кадровые
   работники считают, что небольшие, но частые бонусы мотивируют лучше, чем
   большие, но редкие.

3. Выделение
   процента от прибыли. Выгодно
   внедрять там, где нет фиксированной нормы по выпуску продукции или
   количеству клиентов. Иначе по достижении максимума рост прекращается.

4. Бонусы
   за соревнования. Отлично зарекомендовали себя такие
   конкурсы, как «Лучший работник месяца» с денежным призом.

5. Штрафы. Способ часто
   используется в сфере услуг, где есть необходимость повысить качество
   обслуживания.

Правильная
комбинация материальных и нематериальных инструментов позволяет руководителям
максимально повысить производительность труда и увеличить мотивацию линейного
персонала.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн

Автор текста: Юлия Тимофеева, директор центра онлайн-программ дополнительного профессионального образования Высшей школы менеджмента СПбГУ (ВШМ СПбГУ)

Кто такой линейный руководитель

Линейный руководитель (менеджер) — это специалист, который занимается управлением компании или отдельной ее частью, основываясь на своих опыте, знаниях и навыках. Это, например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир или иное должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями.

В компании линейный руководитель обычно отвечает за обеспечение функционирования участка, выполнение производственного задания, управление персоналом, оптимизацию и улучшения.

Почему линейным менеджерам не хватает квалификации

Начинающие линейные и мидл-менеджеры — это наиболее массовая категория руководителей. Они — фундамент и движущая сила бизнеса. Их эффективность напрямую влияет на финансовые показатели предприятий. Однако исторически так сложилось, что это наименее обученная категория управленцев.

У больших добывающих компаний основные активы находятся в регионах, а не в Москве и Санкт-Петербурге, где сосредоточено большинство управленческих вузов. Поэтому должности линейных руководителей на таких предприятиях часто занимают бывшие специалисты-производственники. Они компетентны в своем деле, но не имели возможности получить системную управленческую подготовку. У некоторых из них даже нет высшего образования. Такие специалисты на обучении говорят, что очень рады возможности систематизировать свой опыт.

Материал подготовлен для спецпроекта «Гид по MBA»

Каких компетенций не хватает линейным менеджерам

Опросы эйчаров и слушателей курсов показывают, что для эффективной работы начинающим линейным и мидл-менеджерам нужны три вида компетенций: управленческие, функциональные и цифровые.

• Управленческие компетенции. 90% опрошенных эйчаров указали на их нехватку у линейных менеджеров. Управленческие компетенции помогают выстроить работу команды, правильно подобрать сотрудников, мотивировать, ставить цели, контролировать их достижение, помогать сотрудникам расти. Сюда же относятся и классические управленческие soft skills: презентационные и коммуникационные навыки, а также личная эффективность.
• Функциональные компетенции. Согласно опросам, 50% эйчаров сталкивались с тем, что линейные менеджеры плохо понимают, как работает организация, из каких ключевых бизнес-линий она состоит, как эффективно налаживать с ними коммуникацию, чтобы достигать своих управленческих целей. Начинающий руководитель общается с другими подразделениями организации и должен владеть языком финансистов, маркетологов, специалистов операционного отдела и производственников — только так можно обеспечить достижение поставленных перед ним ключевых показателей эффективности (КПЭ).
• Цифровые компетенции. 50% эйчаров также отметили, что хотели бы развивать цифровые компетенции линейных менеджеров. Сейчас нет такой компании, которая бы обошла тему цифровой трансформации — мы все живем в эпоху третьей промышленной революции. Чтобы правильно реализовать цифровую трансформацию в организации важно, чтобы все управленцы вплоть до самых молодых понимали основы этого процесса: зачем нужна цифровая трансформация, какие технологии ее двигают, какую пользу они могут принести бизнесу и как грамотно подойти к их внедрению на производстве.

Как повысить квалификацию линейных менеджеров?

Пока в России образовательная среда в области обучения линейного и мидл-менеджмента развита недостаточно — превалируют предложения, направленные на развитие руководителей высшего звена. Но есть большой запрос со стороны компаний, и ситуация меняется. Сейчас мы можем говорить о нескольких типах игроков в этом сегменте:

• Классические бизнес-тренеры, работающие в формате офлайн
• Digital-native игроки, такие как Skillbox или Нетология, которые готовят массовые программы онлайн-обучения, но они в большей степени работают в b2c-сегменте
• Университеты и бизнес-школы, которые активно развивают собственные онлайн-программы в b2c и в b2b-сегментах

Офлайн-обучение

До недавнего времени обучение управленцев велось в основном в классическом офлайн-формате: силами корпоративных университетов, приглашенных внешних тренеров или образовательных организаций. Офлайн-обучение зачастую дает оптимальное качество освоения материала, особенно если привлекаются опытные преподаватели с проверенной программой. Однако для такой массовой и географически распределенной категории как линейные менеджеры офлайн-образование подходит плохо. В крупных компаниях работают десятки тысяч линейных менеджеров, рассредоточенных по регионам страны. Тренер не может объехать все регионы, это будет очень дорого и долго. Даже для большой локальной компании офлайн-обучение всех линейных менеджеров может стоить значительных денег. Поэтому традиционно в российских компаниях прослойка линейного менеджмента оставалась самой недообученной.

Онлайн-обучение

Онлайн-обучение позволяет охватить максимальное количество слушателей и дает доступ к лучшим мировым практикам в образовании и бизнесе для компаний из всех регионов России и стран СНГ. В России ожидается четырехкратный рост сферы онлайн-образования в ближайшие пять лет. Объем российского рынка онлайн-образования в 2021 году составил ₽53,3 млрд, из которых ₽11,3 млрд — доля дополнительного профессионального образования, и эти цифры будут расти.

Стоимость обучения линейного менеджера

Стоимость корпоративного обучения рассчитывается индивидуально для каждой компании и программа может быть дополнена лекциями и практическими кейсами для решения конкретных бизнес-задач в той или иной сфере.

Но для примера приведем цены нескольких популярных программ на рынке:

• Четырехмесячная программа бизнес-школы Сколково для руководителей «Развитие лидерского потенциала» стоит ₽800 тыс.
• ИМИСП «Эффективное управление персоналом» длительностью 4 дня — ₽50 тыс.
• НИУ ВШЭ «Секреты управления персоналом» длительностью 1,5 месяца — ₽30 тыс.
• Онлайн-программы ВШМ СПбГУ стоят от ₽50 до ₽100 тыс. за одного сотрудника, а сроки обучения — от 5 до 12 недель.

Зарубежные бизнес-школы для линейных менеджеров

Онлайн-обучение в таких бизнес-школах как Harvard Business School, IMB, Insead и других строится вокруг практических занятий и дискуссий. Обучение проходит в формате «перевернутый класс», когда теоретический материал изучается самостоятельно, а практические вебинары с преподавателем позволяют закрепить практические навыки. Преподаваемые знания своевременны и актуальны и включают в себя стимулирование развития инноваций в компании, максимизацию производительности, решение сложных задач и использование новых возможностей. Все эти подходы применяются и в российских бизнес-программах.

Российским компаниям будет невыгодно обучать линейных и мидл-менеджеров на зарубежных программах, так как стоимость в разы выше российских аналогов. Например, восьминедельная программа для одного сотрудника в HBS обойдется в $1600, а в швейцарской бизнес-школе IMD 5-недельное обучение основам лидерства стоит $2100. Также потребуется владение английским языком на высоком уровне.

Линейный персонал — это сотрудники, которые выполняют базовые функции, в основном в торговле, на производстве и в сфере услуг.

том что линейный персонал чаще всего — это люди без специального образования и большого опыта, именно они выполняют основной объем работы в организации. От них зависит успех компании на рынке, ее финансовое положение и репутация. Поэтому к поиску стоит подходить обдуманно и отбирать людей с учетом требований отдельно взятого бизнеса. 

Основной поставщик линейных вакансий — ретейл. Среди наиболее востребованных массовых позиций: продавцы, консультанты, работники торгового зала, мерчандайзеры, кладовщики.

Категории линейных должностей

Есть три категории линейных позиций в зависимости от требуемой квалификации сотрудника.

1. Низкая квалификация — люди без опыта работы и специального образования. Такие сотрудники могут выйти «в поле» сразу же после короткой стажировки. Это операторы в кол-центрах, охранники, консультанты, кассиры, разнорабочие, уборщицы.
2. Средняя квалификация — люди со средним специальным образованием, а также уже получившие некоторый опыт. Это сварщики, парикмахеры, строители, менеджеры по продажам, водители.
3. Высокая квалификация — люди с профильным высшим образованием. Это инженеры, архитекторы, врачи, сотрудники банка, учителя.

Независимо от категории линейный работник растет в профессиональном плане и со временем может занять руководящую должность. Отбирая кандидатов на такие должности, вы формируете кадровый резерв, поэтому не стоит экономить время и деньги на их поиске.

Джоб-сайты

На джоб-платформах кандидаты выкладывают свои резюме, а работодатели публикуют вакансии. Чем больше база резюме у площадки, тем выгоднее публиковать вакансию именно там — выше шанс, что ее увидят подходящие вам кандидаты. 

Можно оплатить публикацию вакансии и собирать отклики, а можно купить доступ к базе резюме и найти соискателей через поиск. Если нужно закрыть позицию срочно, следует закрепить объявление в топе списка за дополнительную плату. 

Еще джоб-сайты предлагают дополнительные сервисы по автоматизации рекрутинга и аналитические инструменты, которые помогают поставить наем линейных сотрудников на поток и экономить время рекрутеров. С ними организовать поиск персонала значительно проще, особенно если в вашей компании нет HR-подразделения. Некоторые платформы позволяют размещать объявления бесплатно.

Если вы не называете точный размер зарплаты, укажите вариант «оплата по договоренности», а также критерии, от которых зависит жалование.

Джоб-платформы решают задачу по поиску линейного персонала, но к ним есть смысл обращаться при крупных объемах найма, когда компания ищет по несколько сотен человек в год. Если же потребность в работниках значительно меньше, используйте другие, менее затратные способы поиска кандидатов.

Например, если вы ИП на патентной системе налогообложения, вы можете нанять не более 15 сотрудников, и джоб-сайты для вас — не самый выгодный способ подбора линейных сотрудников.

Смотрите видео и читайте статью Как индивидуальному предпринимателю принять на работу сотрудника

Социальные сети

Относительно дешевый и вполне эффективный способ найти линейный персонал — разместить объявление в профильном сообществе, например в группе с вакансиями конкретного города. После публикации включается «сарафанное радио» — люди делятся новостью с друзьями и знакомыми, которым ваша вакансия может быть интересна.

В каких соцсетях сейчас искать клиентов

Если у вашей компании есть аккаунты в соцсетях, размещайте вакансии и там — вы привлечете к сотрудничеству уже лояльных вашему бизнесу людей. С ними будет проще договориться об условиях, и мотивация у таких работников выше, чем у тех, кто с вашим продуктом или услугами еще не знаком.

Прежде чем искать сотрудников через социальные сети, определите вашу целевую аудиторию: пол, возраст, круг интересов. Так вы поймете, в каких группах стоит размещать объявление. Если вашим кандидатам меньше 30 лет, ищите их в Telegram, «ВКонтакте» и на YouTube. Пользователи 30 — 50 лет проводят больше времени в Facebook*, старше 50 — в «Одноклассниках».

СМИ

Размещение в СМИ для вряд ли поможет закрыть все вакансии, тем более быстро, когда бизнес уже страдает от нехватки персонала. Тем не менее найти линейных сотрудников на простые задачи найти вполне возможно.

В печатных изданиях ищут работу люди старшего возраста, которые еще не привыкли искать информацию в интернете. По объявлению в газете можно нанять людей на позиции, не требующие опыта и образования: охранников, курьеров, расклейщиков объявлений, промоутеров на раздачу флаеров и т.д. 

Еще можно подать объявление в бегущую строку на телевидении или разместить свое предложение на региональном радио. 

Вузы

Договоритесь о сотрудничестве с местным вузом или техникумом о том, что выпускники будут проходить практику в вашей компании. Этот вариант подходит, если ищете сотрудников без опыта, но хотя бы с начальным пониманием специфики бизнеса и функций, которые им предстоит выполнять. 

Студенты и вчерашние выпускники хотят как можно быстрее набраться опыта и начать себя обеспечивать. Работа на линейной позиции в вашей компании может дать им дополнительный заработок и стать стартовой площадкой для дальнейшего роста. 

Если вы привлечете сотрудника возможностями для развития, то получите новых талантливых сотрудников в штате, которые будут рады взять на себя более ответственные и сложные функции.

Биржа труда

Государство содействует в подборе сотрудников. Как российский работодатель вы можете подать заявку на публикацию вакансии на сайте «Работа России». 

Служба занятости населения проверит текст объявления, внесет сведения о вашей компании и вакансиях в регистр, а затем подберет сотрудников из своей базы резюме с учетом ваших требований к специальности, уровню квалификации, опыту и навыкам. Это бесплатно.

Чем больше конкретики, тем выше вероятность того, что откликнутся нужные вам люди.

Что должно быть в объявлении:

• название должности;
• форма занятости, например, полный рабочий день или частичная занятость;
• необходимая квалификация и образование, опыт работы;
• краткое описание задач, которые предстоит выполнять;
• описание необходимых личных качеств;
• прочие условия, например, готовность к командировкам, наличие водительских прав, район проживания;
• есть ли испытательный срок и сколько он длится;
• уровень оплаты;
• что входит в соцпакет, например, медицинская страховка, абонементы в фитнес-зал, детский сад;
• краткая информация о компании;
• контактные данные рекрутера.

Представьте себе человека, который будет читать ваше объявление, и пишите на понятном и привычном ему языке. Если вакансия для молодежи, обращайтесь неформально, пишите в разговорном стиле. Если ищете людей старшего возраста, обращайтесь на «вы» и воздержитесь от юмора там, где это неуместно. 

Учитывайте специфику должности, на которую ищете людей. Например, если ищете продавцов в сеть магазинов автозапчастей, используйте профильную терминологию. 

Прежде чем опубликовать объявление, перепроверьте его на ошибки — даже одна опечатка может сказаться на репутации вашей компании. Для соцсетей подберите картинку или видео, чтобы привлечь внимание подписчиков — так ваше объявление заметит больше людей и вы получите больше откликов.

Если объявление содержательно и опубликовано на подходящей площадке, вам начнут поступать отклики от соискателей. На этом этапе важно определить четкий алгоритм отбора: по каким критериями и каким способом выбираются оптимальные кандидатуры.

В случае с линейным персоналом не стоит устраивать длительные собеседования на этапе отбора. Это отнимет слишком много времени у вас и кандидата. Вместо этого уже во время просмотра резюме выберите тех, кто отвечают критериям, сформируйте из них несколько групп не более 10 человек и проведите с ними групповые собеседования. 

Еще после просмотра резюме можно провести анкетирование, тестирование и предложить решить нестандартные ситуационные задачи.

Чтобы выиграть в борьбе с конкурентами за кандидатов на массовые позиции, предложите соискателям условия, которые сделают вашу компанию более привлекательной. Те же преимущества помогут удержать уже работающих сотрудников, а значит, вы снизите текучесть кадров и сэкономите на рекрутинге.

Забота о сотрудниках. Предложите официальное трудоустройство, оплату переработок, возможность корректировать график смен. Обсудите с кандидатом, удобно ли ему будет добираться до места работы, понадобится ли ему корпоративный развоз до магазина, склада или офиса. Соискателя привлечет скидка на питание. Обеспечивайте персонал рабочей формой и гарантируйте соблюдение правил безопасности на предприятии.

Все чаще компании предлагают сотрудникам персонализированный пакет бонусов. С одной стороны, так вы выразите заботу о сотруднике и предложите то, что ему действительно нужно, с другой — сократите расходы на повышение лояльности. Например, вы можете предложить новым сотрудникам на выбор: расширенную медицинскую страховку, компенсацию транспортных расходов или корпоративный абонемент в спортзал или бассейн. 

Обучение и стажировки. Соискатели считают привлекательными компании, которые дают возможность развиваться: приглашают на стажировки, проводят внутреннее обучение, оплачивают курсы повышения квалификации. Благодаря этому люди видят долгосрочную перспективу работы в вашей компании, возможность получить управленческие навыки и занять более высокие позиции. 

Например, вакансия супервайзер станет еще привлекательнее, если человек понимает, что через какое-то время сможет стать менеджером по продажам, а затем территориальным менеджером.

Бонусы за стаж. Привяжите бонусы к сроку работы в компании. Например, с каждым годом поднимайте оклад или процентную часть зарплаты. Для линейного персонала денежная мотивация остается одной из самых мощных, поэтому стоит ввести систему поощрений в зависимости от длительности работы на конкретной позиции.

Реферальная система. Сотрудники, которые уже работают в компании и довольны условиями, могут стать советовать вас другим. Предложите сотрудникам приводить знакомых на открытые позиции, а за каждого друга, который успешно прошел собеседование, выплачивайте бонус. Так вы увеличите количество соискателей на входе и повысите лояльность уже работающих сотрудников.

Чем ниже текучесть кадров, тем меньше потребность в наборе новых сотрудников на массовые позиции. Перечислим несколько способов мотивировать персонал оставаться и приносить пользу компании, например магазину. 

Открытая и честная коммуникация. Отвечайте на вопросы сотрудников, принимайте их замечания и предложения.

Смотрите видео Как руководителю сохранить работоспособность коллектива в сложное для бизнеса время

Похвала и признание. Благодаря им работники чувствуют себя значимыми. Они знают, что их работа высоко ценится коллегами и влияет на судьбу всей компании.

Корпоративная культура. Она дает почувствовать себя частью большого коллектива и поддерживает желание остаться в компании.

Командная организация. Формируйте группы сотрудников с разными навыками и знаниями, чтобы они работали вместе и помогали друг другу.

*Facebook принадлежат корпорации Meta, организация признана экстремистской и запрещена на территории Российской Федерации.

Как вы думаете, что объединяет врача, инженера, уборщицу и кассира? У них разные профессии, разный работодатель, условия труда и оплата… Читайте нашу статью: в ней кроется ответ.

Понятие линейного персонала

Давайте представим структуру любой организации, любой работающий бизнес. На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач. Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал.

На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара). В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал.

На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.

То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов. Сотрудники на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.

Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал

К неквалифицированной работе относят труд, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок. Таких кандидатов много среди бывших или нынешних студентов, пенсионеров, которые ищут подработку.

Студент ищет себе подработку на лето. Перед ним на выбор несколько вакансий:

• кассир;
• продавец;
• оператор;
• охранник;
• разнорабочий.

Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете.

Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках и регулярно выполняет их подбор. Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть персонала. Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:

• сварщик;
• парикмахер;
• строитель;
• визажист;
• массажист;
• менеджер по продажам;
• водитель и т.п.

В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.

Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:

• врачи;
• юристы;
• инженеры;
• учителя;
• архитекторы;
• экономисты.

Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм. В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора, возглавить направление бизнеса. Благодаря этому поиск и текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.

Сложности найма

Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу, для них поиск – привычное дело. Этих кандидатов полно на рынке труда, и работодатель это знает, даже пользуется этим. Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности. Линейный персонал, особенно в сфере услуг, реже получает бонусы и карьерное продвижение.

Еще одна причина текучки сотрудников – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированному персоналу. Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.

Таким образом, отдел кадров данных организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д. Вопросы и ответы сменяются циклично.

По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:

• зарплата и компенсация;
• возможности карьерного роста;
• местоположение;
• баланс между работой и жизнью;
• культура и ценности компании.

Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно, а их подбор – тяжкое бремя. 

В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая. Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но линейных работников все равно не хватает. В итоге растет загруженность персонала, некоторые это не выдерживают и увольняются. 

Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования, подбор кандидатов – его основная функция. Перед ним еще одна непростая задача: среди данных соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.

Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала, повышения качества предоставляемых услуг.

Особенности управления линейным штатом

В начале статьи мы рассматривали вопрос линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.

На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко. 

Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата. Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми.

Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех. Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.

Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда даже линейные специалисты стремятся попасть в агентство и задержаться там.

Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних. Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.

Особенности
линейной и функциональной структур
управления.

Основная особенность
линейной структуры — простота связей
(только линейные) и принцип единоначалия
(рис.1). Она наиболее эффективна для
мелких, малых, семейных предприятий,
так как обладает простотой, четкостью
связей, минимальной численностью
аппарата. Однако все задачи, связанные
с управлением, приходится решать одному
линейному руководителю высшего звена.
На больших предприятиях возникают
проблемы перегрузки руководителя,
недостатка времени для решения
стратегических задач, низкой компетентности
решений.

При создании
функциональной структуры на среднем
уровне управления организуются
функциональные звенья. Это органы,
выполняющие специализированные функции,
которые руководят линейными руководителями
нижнего уровня (младшие начальники). К
стандартным функциональным звеньям на
Западе относятся отдел кадров, отдел
маркетинга, финансовый отдел, отдел
МТС. Каждое среднее звено имеет право
руководить нижним уровнем (рис.2).

Таким образом,
линейный руководитель высшего уровня
разгружается от оперативного управления,
занимаясь стратегическими вопросами.
При этом повышается уровень компетентности
решений, так как их принимают узкие
специалисты. Коренным недостатком
функциональной структуры является
противоречивость приказом, двойственное
подчинение

Функциональная
структура отражает разделение
управленческих функций между руководством
и отдельными подразделениями.

Функция
управления
— особый вид управленческой деятельности,
продукт процесса разделения и
специализации труда в сфере управления
, представляющий собой часть процесса
управления , выделенный по определенному
признаку. Обычно выделяется от 10 до 25
функций управления фирмой. Комплекс
задач — часть функции управления ,
выделяемая по признаку основных функций
управления (нормирование, планирование,
учет, анализ и т.д.).

Комплекс задач
объединяет совокупность задач ,
относящихся к конкретной функции и ,
как правило, реализуется небольшим
функциональным подразделением

Что
такое управление персоналом

Чтобы понять, что
такое управление персоналом , мы
должны в первую очередь узнать, в чем
заключается работа менеджера. Большинство
экспертов согласилось, что существует
пять основных функций, которые выполняют
менеджеры: планирование, организация,
подбор персонала , руководство, контроль.
Вместе эти функции представляют собой
то, что обычно мы называем процессом
управления . Каждая из вышеперечисленных
функций включает в себя:

планирование:
постановка целей и стандартов, разработка
правил и последовательности действий,
разработка планов и прогнозирование
некоторых возможностей в будущем;

организация:
постановка определенных задач перед
каждым подчиненным, разделение на
отделы, делегирование части полномочий
подчиненным, разработка каналов
управления и передачи информации,
координация работы подчиненных;

управление
персоналом : решение вопроса об определении
стандарта для подходящих кандидатов,
подбор подходящих работников, отбор
работников, установка стандартов работы,
компенсации работникам, оценка выполнения
работ, консультирование работников,
обучение и развитие работников;

руководство:
решение вопроса, как заставить работников
выполнять свою работу, оказание моральной
поддержки, мотивация подчиненных;

контроль: установление
таких стандартов, как квота продаж,
качество, уровень продуктивности;
проверка соответствия выполнения работ
этим стандартам; их корректировка при
необходимости.

В данном курсе мы
будем рассматривать одну из этих функций
управление персоналом . Управление
персоналом (сейчас более известное,
как управление человеческими ресурсами)
отвечает концепциям и методам, которые
управляющему необходимо использовать
при работе с персоналом . К ним относятся:

анализ работы
(определение характера работы каждого
сотрудника),

планирование
потребности в персонале и найм кандидатов
на работу,

отбор кандидатов,

ориентация и
обучение новых работников,

управление оплатой
труда,

обеспечение
мотивации и льгот,

оценка исполнения,

общение,

обучение и развитие,

создание у работников
чувства ответственности,

здоровье и
безопасность работников,

работа с жалобами
и трудовые отношения.

Вы
спросите, почему управление персоналом
одна из важнейших функций менеджера?
Почему эти концепции и методы важны для
всех менеджеров? Может быть легче
ответить на этот вопрос, рассмотрев
некоторые ошибки, которые Вы бы не хотели
допустить при управлении персоналом
. Ну, например, Вы же не хотите:

нанять не того
человека, который Вам нужен;

иметь большую
текучесть кадров;

чтобы Ваши люди
все делали не лучшим образом;

терять время на
бесполезные собеседования;

чтобы Вашу компанию
привлекли к суду за дискриминационные
действия;

чтобы Ваша компания
получил предписание, в соответствии с
законом о профессиональной безопасности;

чтобы кто-либо из
Ваших работников думал, что его жалование
не соответствует оплате труда других
сотрудников;

чтобы недостаток
обучения подорвал эффективность работы
Вашего отдела;

чтобы были допущены
какие-либо действия, нарушающие трудовые
отношения.

Соседние файлы в папке ответы на Госы

• #
• #
• #
• #
• #
• #