Склонность к определенному стилю руководства определяется

Методика «Склонность к определенному стилю руководства»

Методика предложена
Е. П. Ильиным и проверена на надежность
и валидность Нгуеном Ки Тыонгом (2000).
Представляет собой опросник, с помощью
которого можно узнать о склонности
субъекта к тому или иному стилю
руководства. При этом надо, однако,
учитывать, что в реальном руководстве
в зависимости от ситу­ации человек
может использовать другой стиль.

Инструкция.
Представьте,
что вы руководите коллективом. Вам
предлагает­ся ответить, как бы вы
осуществляли это руководство в ситуациях,
изложенных в опроснике. По каждому
пункту опросника из 3 вариантов ответа
(«а», «б», «в») выберите тот, который в
большей степени характеризует ваше
поведение в каче­стве руководителя
и соответствующую ответу букву обведите
кружочком.

Текст опросника

1.При принятии важных решений вы:

а)
посоветуетесь с коллективом;

б)
постараетесь не брать на себя
ответственность за принятие решения;

в)
примете решение единолично.

2.При организации выполнения задания:

а)
предоставите свободу выбора способов
выполнения задания участни­кам
коллектива, оставив за собой лишь общий
контроль;

б)
не будете вмешиваться в ход выполнения
задания, полагая, что коллек­тив сам
сделает все как надо;

в)
будете регламентировать деятельность
членов коллектива, строго опре­деляя,
как надо делать.

3.
При осуществлении контроля над
деятельностью подчиненных:

а)
будете жестко контролировать каждого
из них;

б)
доверите осуществление контроля самим
подчиненным;

в)
посчитаете, что контроль не обязателен.

4.
В экстремальной для коллектива ситуации:

а)
будете советоваться с коллективом;

б)
возьмете все руководство на себя;

в)
полностью положитесь на лидеров
коллектива.

5.
Строя взаимоотношения с членами
коллектива:

а)
будете сами проявлять активность в
общении;

б)
будете общаться в основном, если к вам
обратятся;

в)
будете поддерживать свободу общения
между вами и подчиненными.

6.
При управлении коллективом:

а)
будете оказывать помощь подчиненным
и в их личных делах;

б)
посчитаете, что в личные дела подчиненных
нет необходимости «соваться*;

в)
будете интересоваться личными делами
подчиненных скорее из вежли­вости.

7.
В отношениях с членами коллектива:

а)
будете стараться поддерживать хорошие
личные отношения, даже в ущерб деловым;

б)
будете поддерживать только деловые
отношения;

в)
будете стараться поддерживать и личные,
и деловые отношения в оди­наковой
степени.

8.
По отношению к замечаниям со стороны
коллектива:

а)
не допустите замечаний в свой адрес;

б)
выслушаете и учтете замечания;

в)
отнесетесь к замечаниям безразлично.

9.
При поддержании дисциплины:

а)
будете стремиться к беспрекословному
послушанию подчиненных;

б)
сумеете поддерживать дисциплину без
напоминания о ней подчинен­ным;

в)
учтете, что поддержание дисциплины —
это не ваш «конек», и не будете «давить»
на подчиненных.

10.
В отношении того, что о вас подумает
коллектив:

а)
вам будет безразлично;

б)
постараетесь всегда быть хорошим для
подчиненных, на обострения не пойдете;

в)
внесете коррективы в свое поведение,
если оценка будет негативной.

11.
Распределив полномочия между собой и
подчиненными:

а)
будете требовать, чтобы вам докладывали
обо всех деталях;

б)
будете полагаться на исполнительность
подчиненных;

в)
будете осуществлять только общий
контроль.

12.
При возникновении затруднений при
принятии решения:

а)
обратитесь за советом к подчиненным;

б)
советоваться с подчиненными не будете,
так как все равно отвечать за все придется
вам;

в)
примете советы подчиненных, даже если
их не просили.

13.
Контролируя работу подчиненных:

а)
будете хвалить исполнителей, отмечать
их положительные результаты;

б)
будете выискивать в первую очередь
недостатки, что надо исправить;

в)
осуществлять контроль будете от случая
к случаю (зачем вмешиваться?).

14.
Руководя подчиненными:

а)
сумеете так приказать, что задания
будут выполняться беспрекословно;

б)
будете в основном использовать просьбу,
а не приказ;

в)
вообще не умеете приказывать.

15.
При недостатке знаний для принятия
решения:

а)
будете решать сами — ведь вы же
руководитель;

б)
не побоитесь обратиться за помощью к
подчиненным;

в)
постараетесь отложить решение, может,
все образуется само собой.

16.
Оценивая себя как руководителя, можете
предположить, что вы:

а)
будете строгим, даже придирчивым;

б)
будете требовательным, но справедливым;

в)
к сожалению, будете не очень требовательным.

17.
В отношении нововведений:

а)
будете скорее консервативны (как бы
чего не вышло);

б)
если они целесообразны, то охотно их
поддержите;

в)
если они полезны, добьетесь их внедрения
в приказном порядке.

18.
Вы считаете, что в нормальном коллективе:

а)
подчиненные должны иметь возможность
работать самостоятельно, без постоянного
и жесткого контроля руководителя;

б)
должен осуществляться жесткий и
постоянный контроль, так как на совесть
подчиненных рассчитывать не приходится;

в)
исполнители могут быть предоставлены
сами себе.

Обработка
результатов: за
каждый сделанный выбор проставляется
по 1 баллу.

Ключ

№	Ответы	№	Ответы
в	б	в	А	б	в
1	Д	Л	А	10	А	Л	Д
2	Д	Л	А	11	А	Л	Д
3	А	Д	Л	12	Д	А	Л
4	Д	А	Л	13	Д	А	Л
5	Д	А	Л	14	А	Д	Л
6	Д	А	Л	15	А	Д	Л
7	Д	А	Л	16	А	Д	Л
8	А	Д	Л	17	Л	Д	А
9	А	Д	Л	18	Д	А	Л

В таблице (ключе)
приняты следующие обозначения: А —
автократический стиль руководства, Д
— демократический, Л — либеральный
(попустительский) стиль.

Баллы суммируются
отдельно по каждому стилю (А, Д, Л)
руководства.

Выводы

Поскольку в «чистом»
виде склонность к одному из стилей
руководства прак­тически не встречается,
речь может идти о смешанных стилях
руководства при тенденции быть склонным
к одному из них. Опрашиваемые чаще всего
выби­рают ответы, характеризующие
демократический стиль руководства.
Если их больше 12, можно говорить о
склонности к демократическому стилю;
если меньше и при этом выбор «А»
превалирует на 3 очка над Л»,
можно говорить о склонности к
авторитарно-демократическому стилю, а
в случае превалирова­ния на 3 очка
выбора «Л
над «А» — о склонности к
либерально-демократичес­кому стилю.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

МЕТОДИКА:                                                   Склонность к определенному стилю руководства                                                (Е.П. Ильин).                                         Методика предназначена для диагностики преобладающего стиля  руковод-   ства коллективом по трем измерительным шкалам:                                    1. Автократический стиль управления.                                         2. Демократический стиль управления.                                         3. Либеральный стиль управления.                                             Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Hгyeн  Ки   Tыонга (2000) и представляет собой опросник, с помощью котоpoгo можно  уз-   нать о склонности субъекта к тому или иному стилю  руководства.  При  этом   надо, однако, учитывать, что в реальном руководстве человек может  исполь-   зовать другой стиль.                                                                                АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.                           Стремление максимально подчинить своему влиянию коллектив, единолично   вырабатывать решения, координировать и контролировать деятельность  подчи-   ненных. Ориентация исключительно на собственное мнение  и  оценки.  Склон-   ность к автократическому давлению на подчиненных,  непреклонность и  реши-   тельность  в  суждениях,  чрезмерная  резкость в критике и предвзятость  в   оценках, нежелание признавать свои ошибки.  Большая дистанция с  подчинен-   ными. Честолюбие, низкая совместимость с заместителями, игнорирование  об-   щественным мнением. Устранение других людей от участия в решении важнейших   вопросов, как стратегических, так и тактических. Четкое распределение обя-   занностей, строгий контроль выполнения любой задачи, злоупотребление нака-   заниями. Жесткое пресечение чьей-либо инициативы,  которая  воспринимается   как акт своеволия и посягательства на авторитет и достоинство  руководите-   ля. Все руководящие указания имеют форму приказов, ультимативных  требова-   ний и распоряжений. Малейшие отклонения от  его  указаний  вызывают  гнев,   возмущение и следующие за ними жесткие административные санкции: выговоры,   взыскания, лишения льгот и т.п. Отрицательное отношение к  самостоятельным   подчиненным; склонность относится с симпатией только к тем,  кто ни в  чем   ему не перечит и поддерживает все его предложения.                                            "Авторитарная" модель управления (теория "X").                     1. Представления о человеке.                                                 По своей природе человек не склонен к труду.  Предоставленный  самому   себе, он старается не работать или работать как можно меньше. Это  означа-   ет, во-первых, что он избегает ответственности, не стремится сделать  кол-   лективные интересы собственной моделью и, во-вторых, что труд для человека   является лишь неприятной обязанностью. Его отношение к труду, таким  обра-   зом, может быть только пассивным.                                                 2. Стратегия руководства.                                                    Мотивация: эффективна лишь внешняя мотивация, положительная или отри-   цательная.                                                                        Практика руководства: пассивное отношение к труду требует  авторитар-   ного стиля руководства. В условиях, когда люди делают лишь то, что им  по-   ручают, одному руководителю приходится принимать решения, организовывать и   планировать работу, распределять задачи, указывая каждому четко обозначен-   ный вид работы.                                                                   Контроль: руководитель осуществляет постоянный и  скрупулезный  конт-   роль за выполнением работы. В противном случае люди отлынивают от работы.         Информация: руководитель собирает информацию для личного пользования.        Оценка: руководитель оценивает сам или прибегает к помощи экспертов.         Решение: руководитель вырабатывает решение один или с помощью  своего   начальства.                                                                       Ясность: приказы или распоряжения ясные, четкие, краткие.                    Принятие: применение санкций, авторитет, компетентность, пример руко-   водителя, убеждение.                                                              Взаимодействие: разделение труда. Общий план имеется только у руково-   дителя. Арбитраж пограничных конфликтов.                                                                       ---                                                               ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.                           Ориентация на инициативу сотрудников, творческий подход к выполняемой   работе, сознательное соблюдение дисциплины. Стремление предоставлять само-   стоятельность наиболее способным подчиненным,  делегировать  полномочия  и   разделять ответственность. Умение координировать и направлять деятельность   коллектива, убеждать и оказывать моральную поддержку,  быть справедливым и   тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности  и  социально-   психологические процессы коллектива. Ориентация в своих решениях на мнение   и пожелания коллектива, которые его действительно  интересуют,  и  поэтому   подчиненные чувствуют себя с ним свободно, охотно общаются, доверяют  свои   личные заботы и проблемы. Хорошая осведомленность о внутренней жизни  кол-   лектива, знание всех основных забот и тревог своих подчиненных.  Мягкость,   тактичность и коллегиальность - главные достоинства  руководителя  данного   стиля управления.                                                                           "Демократичская" модель управления (теория "Y").                     1. Представления о человеке.                                                 По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает  ответствен-   ности, ориентирован на общественную  полезность  труда,  находит  в  труде   удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду.                   2. Стратегия руководства.                                                    Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Зара-   боток воспринимается больше как компенсация, нежели как средство  стимули-   рования труда.                                                                    Практика руководства: коллективный, демократический стиль  руководст-   ва, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим пове-   дением должен стимулировать такое участие.                                        Контроль: решающую роль играет  самоконтроль,  дополняемый  временами   контролем со стороны руководителя и коллектива.                                   Информация: руководитель информирует подчиненных и получает  информа-   цию.                                                                              Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается  с ними   точками зрения.                                                                   Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчиненными.         Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность является  резуль-   татом общего обсуждения.                                                          Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, консультации   и обсуждении решения.                                                             Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу других.                                    ---                                                               ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.                                Незначительность  участия  руководителя  в  управлении   коллективом,   стремление как можно меньше вмешиваться в его дела,  предоставлять  подчи-   ненным слишком большую свободу действий и поведения. Тенденция к  проявле-   нию безразличия к интересам сотрудников, нежелание брать на себя  ответст-   венность и принимать сложные решения, нетребовательность и  самоустранение   от управления. Недостаточная принципиальность и неумение  отстаивать  свою   точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов.  Выражен-   ная снисходительность к работникам, попустительство, либеральность,  пани-   братство с подчиненными. Контроль за деятельностью сотрудников осуществля-   ется эпизодически. Непоследовательность в  своих  требованиях.  Склонность   основной своей функцией считать снабжение подчиненных информацией и  сове-   тами, но и это делать преимущественно в тех случаях,  когда они сами обра-   щаются за помощью и какими-нибудь сведениями. Замечания, порицания, похва-   ла руководителя в большинстве случаев  носят  формальный  характер;  любые   объяснения по поводу невыполненных заданий  или  нарушений  дисциплины  он   принимает на веру, без критического к ним отношения. В коллективе, в кото-   ром руководитель придерживается либерального стиля управления, подчиненные   в основном предоставлены самим себе. Поэтому ожидать  высоких  результатов   можно только от очень самостоятельных и волевых сотрудников.                        Обработка результатов.                                                       За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу. Баллы суммируются   отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.                                    Интерпретация.                                                               Поскольку в чистом виде склонность к  одному  из  стилей  руководства   практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства   при тенденции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще вceгo выби-   рают ответы, характеризующие демократический стиль  руководства.  Если  их   больше 12, можно говорить  о  склонности к  демократическому  стилю;  если   меньше и при этом выборы "А" превалируют на 3 очка над "Л", можно говорить   о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирова-   ния на 3 очка выборов "Л" над "А" - о склонности  к  либерально-демократи-   ческому стилю.                                                                      Опросник состоит из 18 утверждений.                                          Примерное время тестирования 5-10 минут.                                       Примечание к компьютерной версии.                                            Автоматическая интерпретация результатов  тестирования  построена  на   анализе степени выраженности каждого стиля управления. При этом были  при-   няты следующие условные количественные критерии интерпретации:                      0-3 балла  - низкий тестовый показатель;                                     4-6 баллов - пониженный тестовый показатель;                                7-12 баллов - средний тестовый показатель;                                  13-15 баллов - повышенный тестовый показатель;                               16-18 баллов - высокий тестовый показатель.                                                          ПРИМЕР ТЕСТИРОВАНИЯ:                                                                   ---                                                                ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ДИАГНОСТИКА.                               Методика: Склонность к определенному стилю руководства.                      Ф.И.О: ________________________                                              Доп. данные: __________________                                                                              Диаграмма:                                                    А ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒─────────────────────────────╢>                                    Д ╟-▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▒▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓▓██───────────╢>                                    Л ╟-▒▒───────────────────────────────────╢>                                        <[--]><[-]─><────[=]───><─[+]><[++]>                                                    Тестовые показатели:                                              1. Автократический стиль руководства  -  А =  4                              2. Демократический стиль руководства  -  Д = 13                              3. Либеральный стиль руководства      -  Л =  1                                                   ИНТЕРПРЕТАЦИЯ:                                            АВТОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ. Пониженный тестовый показатель.                       Направленность на принятие решений с учетом мнения  коллекти-           ва.  Отсутствие жесткого контроля за действиями подчиненных.  Ори-           ентация в большей степени на убеждение, чем на силу приказа и при-           нуждение.                                                                                                  -----                                                 ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ. Повышенный тестовый показатель.                       Стремление к поощрению инициативы и творческого подхода к вы-           полняемой  работе,  сознательного соблюдения дисциплины со стороны           подчиненных.  Склонность делегировать полномочия и  разделять  от-           ветственность.  Преобладание  демократичности  в принятии решений.           Умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуж-           дение, прислушиваться к предложениям подчиненных.                                          "Демократическая" модель управления                                                      (теория "Y").                                           1. Представления о человеке.                                                 По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает  от-           ветственности, ориентирован на общественную полезность труда,  на-           ходит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя  активное  отно-           шение к труду.                                                                    2. Стратегия руководства.                                                    Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффектив-           но. Заработок воспринимается больше как  компенсация,  нежели  как           средство стимулирования труда.                                                    Практика  руководства:  коллективный,  демократический  стиль           руководства, ориентированный на участие членов коллектива. Руково-           дитель своим поведением должен стимулировать такое участие.                       Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый вре-           менами контролем со стороны руководителя и коллектива.                            Информация: руководитель информирует подчиненных  и  получает           информацию.                                                                       Оценка: руководитель узнает мнение подчиненных и обменивается           с ними точками зрения.                                                            Решение: руководитель вырабатывает решения совместно с подчи-           ненными.                                                                          Ясность: обсуждение, разрешаются замечания. Ясность  является           результатом общего обсуждения.                                                    Принятие: принятие обеспечивается участием в информации, кон-           сультации и обсуждении решения.                                                   Взаимодействие: общая цель. Каждый знает свою работу и работу           других.                                                                                                    -----                                                 ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ. Низкий тестовый показатель.                               Стремление ставить перед  подчиненными  задачи,  распределять           обязанности и контролировать их выполнение. Требовательность,  от-           ветственность. Склонность избегать проявления либеральности и  па-           нибратства с подчиненными.                                                                                 -----

Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е. П. Ильин)

Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Испытуемому предлагается представить себя в роли руководителя коллектива, ответить, как бы он осуществлял это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа выбирается тот, который в большей степени характеризует его поведение в качестве руководителя.

Ключ к тесту

№	Ответы	№	Ответы
А	Б	В
А	Б	В
1	Д	Л	А	10	А	Л	Д
2	Д	Л	А	11	А	Л	Д
3	А	Д	Л	12	Д	А	Л
4	Д	А	Л	13	Д	А	Л
5	Д	А	Л	14	А	Д	Л
6	Д	А	Л	15	А	Д	Л
7	Д	А	Л	16	А	Д	Л
8	А	Д	Л	17	Л	Д	А
9	А	Д	Л	18	Д	А	Л

За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

· А — автократический стиль руководства;

· Д — демократический стиль руководства;

· Л — либеральный (попустительский) стиль руководства.

Обработка и интерпретация результатов теста. Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А — о склонности к либерально-демократическому стилю. [4].

Методика на выявление коммуникативных и организаторских способностей (КОС-1)

В профессиях, которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех в работе. Главное содержание деятельности работников таких профессий — руководство коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительное и бытовое обслуживание людей и т.д. К профессиям, требующим высокого уровня развития этих качеств, относятся: труд учителя, мастера профтехучилища, тренера, преподавателя, врача, работника клуба, руководителя различных подразделений, научных учреждений и т.д. Успешность профессиональной деятельности этих работников зависит от уровня развития коммуникативных и организаторских способностей и от сформированных на этой основе умений установить взаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения поставленных задач.

Таким образом, коммуникативные и организаторские способности являются важными факторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек — человек».

Для решения этих задач разработана методика «КОС-1». В аббревиатуре методики отражены ее функциональное значение (исследование коммуникативных и организаторских способностей), номер варианта (1). Авторы данной методики — В.В. Синявский и В.А. Федорошин. В основе разработки — известные проективные методики анкетного типа. Что же касается содержания материала методики, его структурного размещения, формы и способа обработки экспериментального материала, то они выполнены в соответствии с поставленными проф. консультационными задачами. Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторых особенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомые испытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ее условиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, создан проективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том, что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения в ситуацию, предложенную консультантом.

Анкетная часть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той или иной ситуации.

Возможности проявления коммуникативных и организаторских склонностей заложены в соответствующих группах вопросов, совокупность которых представлена в бланке «КОС-1» «Лист вопросов». Спектр вопросов в нем настолько широк, что по результатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественные особенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построении вопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам. Дело в том, что одни испытуемые могут быть более склонны к утвердительным ответам, другие — к отрицательным. Поэтому вопросы в бланке построены так, чтобы утвердительный ответ на один вопрос имел такое же смысловое значение, что и отрицательный ответ на другой вопрос. В программу изучения коммуникативных склонностей введены вопросы следующего содержания:

а) проявляет ли учащийся стремление к общению, много ли у него друзей;

б) любит ли находиться в кругу друзей или предпочитает одиночество;

в) быстро ли привыкает к новым лицам, к новому коллективу;

г) насколько быстро реагирует на просьбы друзей, знакомых;

д) любит ли общественную работу, выступает ли на собраниях;

е) легко ли устанавливает контакты с незнакомыми людьми;

ж) легко ли ему даются выступления в аудитории слушателей.

В соответствии с этим было разработано 20 специальных вопросов реального поведения и реального, пережитого в его опыте отношения.

Программа изучения организаторских склонностей учащихся включает вопросы иного содержания:

а) быстрота ориентации в сложных ситуациях;

б) находчивость, настойчивость, требовательность;

в) склонность к организаторской деятельности;

г) самостоятельность, самокритичность;

д) выдержка;

е) отношение к общественной работе, общительность.

На этой основе были разработаны 20 вопросов, каждый из которых в какой-то мере характеризует организаторские склонности учащихся. Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы» (см. «Обработка»), в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности.

Обработка результатов. Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», в которых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные и организаторские склонности. Обработка материалов испытания крайне проста и проводится следующим образом. С помощью дешифраторов, которые накладываются поочередно на «Лист ответов», подсчитывается количество совпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Оценочный коэффициент (К) коммуникативных и организаторских склонностей выражается отношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимально возможному числу совпадении (20). При этом удобно использовать простую формулу:

К = n/20,

где К — величина оценочного коэффициента;

n — количество совпадающих с дешифратором ответов.

Показатели, полученные по этой методике, могут варьировать от 0 до 1.

Показатели, близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей, близкие же к 0 — о низком уровне.

Оценочный коэффициент (К) — это первичная количественная характеристика материалов испытания. Для качественной стандартизации результатов испытания используются шкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей «К» соответствует определенная оценка.

Испытуемые, получившие оценку «1» (= 1), характеризуются крайне низким уровнем проявления склонностей к коммуникативно-организаторской деятельности.

У испытуемых, получивших оценку «2» (= 2), развитие коммуникативных и организаторских склонностей находится на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, получивших оценку «3» (= 3), характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Обладают в целом средними показателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако «потенциал» этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемых нуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе с ними по формированию и развитию их коммуникативных и организаторских способностей.

Испытуемые, получившие оценку «4» (= 4), отнесены к группе с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

И, наконец, та группа испытуемых, которая получила оценку «5» (= 5), обладает очень высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они испытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активно стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Испытуемые этой группы инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникативной и организаторской деятельности.

При интерпретации полученных данных следует помнить, что методика констатирует лишь наличный уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей в данный период развития личности. Если при обследовании учащегося обнаруживается не очень высокий уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей, то это вовсе не означает, что они останутся неизменными в процессе дальнейшего развития личности. При наличии положительной мотивации, целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могут развиваться. [6].