Смена руководства стресс

Говорят, что
нет страшнее наказания, чем жить в эпоху перемен. Так ли это? Конечно, любые
перемены – это стресс, но в то же время и возможность набраться опыта,
воспитать полезные качества характера, да и просто изменить свою жизнь к
лучшему. В работе секретаря одной из таких перемен может стать смена
руководителя. Вряд ли кого-то обрадует известие об уходе начальника, с которым
вы проработали не один год, и приходе нового человека. Но опытный секретарь
быстро поймет, что как раз из таких серьезных перемен можно извлечь
максимальную пользу, проявить себя и достичь новых высот в карьере. Давайте
поговорим о том, что же нужно делать, чтобы смена руководителя из стресса
превратилась в приятное событие, открывающее новые горизонты.

В ожидании
перемен

Итак, ваш руководитель
сообщает о своем уходе из компании. Если он не предложит вам перейти вместе с
ним, то вам придется работать с новым начальником. Как правило, если
руководитель не берет помощника с собой на новое место работы, на то есть
вполне объективные причины. Не стоит сразу расстраиваться и думать, что вы
чем-то его не устраивали и плохо работали, ведь уход шефа может быть связан с
переездом в другой город, сменой деятельности и многими другими факторами. Если
сложившиеся между вами отношения позволяют, вы можете уточнить, по какой
причине шеф не предлагает вам и дальше работать вместе. Попросите его написать
вам рекомендательное письмо, скажите, как вам было хорошо с ним работать и
сколько полезного опыта вы приобрели. Можете подарить ему на память
какой-нибудь сувенир. Никогда нельзя точно предугадать, как сложится жизнь, а
деловой мир очень тесен, поэтому даже если вы обижены на своего руководителя,
расстаньтесь с ним достойно.

Бывают и
обратные ситуации: шеф предлагает секретарю перейти с ним на новое место работы.
Однако вполне возможно, что в компании, в которую переходит начальник, будут
неподходящие условия для секретаря. В таком случае секретарю следует открыто
изложить своему шефу причины, по которым он не может принять его предложение (например,
место новой работы находится на другом конце города и секретарь не будет
успевать забирать ребенка из детского сада).

Итак, все
взвешено, решение принято: вы остаетесь в компании, готовясь к встрече с новым
руководителем. Легко сказать – готовясь: здесь унять бы нервную дрожь в руках. Конечно,
волнуются все сотрудники офиса – все ждут грядущих перемен. А секретарю в такой
ситуации приходится гораздо труднее, чем всем прочим. Почему? Конечно, потому
что ближе всех к руководителю именно секретарь. Вам первой предстоит встретить
нового шефа. Как правило, именно с работы приемной начинаются все перемены. Кроме
того, к вам, и только к вам будут толпами бежать перепуганные сотрудники в
надежде узнать хоть какие-то подробности, новости и получить утешительную
информацию. А секретарю нельзя плакать в курилке и жаловаться на страх, что ее
уволят, – нужно быть собранной, сдержанной и как никогда позитивной. Потому
если вы позволите себе раскиснуть – первое, что почувствует новый начальник,
войдя в кабинет – это ваше упадническое настроение. А зачем кому бы то ни было
унылая паникерша в помощниках?

Без паники!

Чего боится большинство
секретарей, когда у них меняется руководитель? Конечно, увольнения. Вы со
страхом думаете о том, что новый шеф придет в компанию со своим помощником? Но
ведь ваш-то прежний шеф ушел без вас. Вопреки распространенному мнению, новый руководитель
не всегда приходит со своей командой. Как правило, верные ему люди появляются в
офисе через некоторое время. Причем далеко не всегда вся команда руководителя
переходит на новую работу вместе с ним. Куда более распространен вариант, когда
начальник, освоившись на новом месте, начинает искать себе другого помощника.
Но у вас есть все возможности и время сделать так, чтобы данная мысль даже не
пришла ему в голову.

Если новый
начальник все же придет со своим помощником, никто не выгонит вас на улицу – скорее
всего, вам предложат место в одном из отделов. И здесь вы уже будете вольны
выбирать. Можете попроситься туда, где работа вам кажется наиболее перспективной
и интересной.

Единственным
серьезным недостатком секретаря в глазах нового начальника может стать то, что
вы работали с прежним шефом (и то лишь в том случае, если он по какой-то
причине хочет избавиться от всех напоминаний о прежнем руководителе). Но эта
ситуация достаточно редкая. Чаще новый шеф оставляет прежнего секретаря, который
обладает всей необходимой информацией, чтобы помочь новому шефу войти в курс
дела и сделать так, чтобы он как можно скорее перестал себя чувствовать
новичком.

Несомненные
преимущества «старого» секретаря

● Отличное
знание внутреннего делопроизводства компании.

● Налаженная
организация бытового обслуживания офиса.

● Знание
всех партнеров, поставщиков, заказчиков.

● Владение
образцами всех необходимых документов.

● Знание
личных и профессиональных качеств всех сотрудников, с которыми будет работать
новый руководитель.

● Владение базой
всех необходимых новому начальнику контактов.

● Способность
быстро ввести начальника в курс всех дел, рассказать ему о традициях
организации.

Куда ваш
новый шеф без вас?

Миф о
психологической совместимости

Еще один важный
вопрос, который будет вас мучить в преддверии прихода нового руководителя:
сможете ли вы сработаться со своим новым начальником?

Поделюсь
своим опытом на этот счет. Нынешний мой руководитель – уже третий, с которым я
работаю в данной компании. Первый начальник был рафинированным интеллигентом в
идеально отглаженных костюмах и рубашках с запонками. Он никогда не позволял
себе повышать голос, был внимателен к деталям и необыкновенно умен и
профессионален. Перед уходом он написал мне письмо, в котором поблагодарил за
совместную работу и назвал лучшим секретарем из всех, с кем он когда-либо
работал.

На его
должность пришел директор одного нашего филиала. Костюмы он никогда не носил,
выглядел как чемпион мира по боксу, и первое, что попросил сделать – поставить
вторую дверь в его кабинет. Вскоре я поняла почему: его крики отчетливо
доносились и через две двери. Поначалу я его боялась, но вскоре успокоилась и
обнаружила, что у нового шефа множество достоинств, а еще поняла, что он очень
добрый человек. Словно суровую внешность и грубую манеру обращения природа дала
в компенсацию мягкому характеру. Мы работали душа в душу три года без единого
нарекания с его стороны и без какого бы то ни было недовольства шефом − с моей.

Эту историю
я привела в качестве иллюстрации к утверждению о том, что профессиональный
секретарь сможет сработаться с руководителем любого типа. Если ваша сфера
деятельности вам нравится и за свое место вы держитесь, то вы будете
ориентированы на установление с шефом хороших деловых отношений. К каждому
начальнику можно найти подход.

С чего
начать подготовку к встрече с новым руководителем?

■ Информационная
разведка. Если вам известно имя нового начальника, попробуйте найти о нем
информацию в Интернете. Нет ничего зазорного в том, чтобы ознакомиться с его
трудовой биографией, узнать, какое учебное заведение он закончил, и прочитать
его интервью в бизнес-изданиях. Вполне вероятно, что его личность вызовет у вас
уважение еще до знакомства, и тогда вам будет легче наладить с ним работу.

■ Подготовка
приемной и кабинета руководителя. Постарайтесь посмотреть на приемную свежим
взглядом. Вам она, скорее всего, кажется милой и уютной. Но постороннему
человеку сразу бросятся в глаза все недостатки. Ремонт, конечно, делать не
нужно, но  навести на столе порядок следует
обязательно. Желательно также убедиться, что все нужные документы, справочники,
телефонные книжки и визитницы находятся под рукой, а информация в них не
утратила свою актуальность.

После того
как ваш прежний начальник покинет рабочее место, наведите порядок в его
кабинете. Убедитесь в наличии на его рабочем столе ежедневника, планинга (они
должны быть новыми, а не перешедшими по наследству от прежнего хозяина) и всей
необходимой канцелярии. Проверьте все шкафы и тумбочки: если руководитель забыл
там личные вещи, стоит убрать их в шкаф в приемной. При этом не
переусердствуйте: совсем не обязательно снимать со стен календари и картины.
Если новому начальнику они не понравятся, он со временем сам их уберет. Если в
вашей компании выпускается корпоративная газета или журнал, положите последний
выпуск на стол.

Наведение
порядка = медитация. Наведение чистоты
приводит в порядок и наши мысли и чувства. К тому же, уже на этом этапе можно
начать вносить изменения, которых вам так давно хотелось. После ухода первого
начальника я избавилась от всех цветов в приемной – раздала их сотрудникам. Руководителю
нравилось, что кабинет похож на оранжерею, а я считаю достаточным одного цветочного
горшка в приемной. Новый шеф, по счастью, вообще цветы не любил.

■ Подготовка
списка вопросов. Что необходимо обсудить с новым руководителем?

• Что он
  предпочитает – чай или кофе, какой и в какое время.
• В какое
  время следует приносить документы на подпись.
• Какой вид
  будет иметь график приема посетителей.
• Выяснить, нужно
  ли подготовить какую-либо справочную информацию.
• Определиться,
  в какое время будете обедать вы, а в какое – шеф.
• Уточнить,
  изменится ли ваш график работы.
• Узнать, кого
  можно с ним соединять по телефону.
• В какое
  время он будет (и будет ли) согласовывать с вами планы на следующий день,
  неделю.
• Какие газеты
  и журналы он планирует выписывать.
• Что он хотел
  бы изменить в кабинете. Здесь пожелания могут быть разными. Новый начальник
  может ограничиться мелочами, но вполне возможно, что вам придется заказывать
  новую мебель, попутно согласовывая дизайн всего кабинета.

Также
составьте список своих должностных обязанностей.

■ Внешний
вид. В первый день работы с новым руководителем важно не только хорошо
выглядеть, но и чувствовать себя уверенно. Поэтому не стоит надевать еще не
разношенные туфли или платье нового фасона. Наденьте проверенные вещи, которые
вы любите и которые вам идут – это также позволит вам чувствовать себя
комфортнее.

Первый день
с новым руководителем

При
появлении нового начальника следует встать и поприветствовать его. Даже если
уход вашего прежнего шефа для вас трагедия, не изображайте на лице вселенскую скорбь.
Улыбнитесь!

Предложите
шефу чай или кофе. Помните составленный список? Так вот, не следует хватать его
и нестись к шефу с обсуждением сразу всех пунктов. В течение первого рабочего
дня вам следует уточнить, когда он будет готов с вами побеседовать о работе
приемной. Если он не выразит явного желания это сделать, не настаивайте. Задавайте
вопросы из списка по мере возникновения необходимости. Например, когда у вас
накопятся документы на подпись, соберите их в папку, уточните у начальника,
готов ли он их сейчас подписать, и когда принесете папку ему – согласуйте
дальнейший порядок подписания документов. В случае если руководитель пока не
определился, какое время ему наиболее удобно, предложите свой вариант. Ведь
вы-то знаете, какое время оптимально для подписания документов.

Помните, что
вы всегда можете предложить свой вариант решения того или иного вопроса. Только
не нужно упоминать прежнего шефа, говоря «а Игорь Владимирович всегда
подписывал документы в 17:00».

Какие
изменения необходимо будет внести в организацию своего рабочего дня сразу? К
сожалению, от долгих бесед с подругами по телефону и посиделок с коллегами
придется отказаться. Прежний начальник, который не один год с вами работал, мог
смотреть на это сквозь пальцы, но новый шеф может сразу решить, что вы
недостаточно ответственно относитесь к его работе.

Приготовьтесь
к тому, что в первое время у вас станет немного больше работы, да и обстановка
будет довольно напряженной. Ведь ваш руководитель в новой должности, компании,
и часто даже городе тоже чувствует себя неуютно. Он тоже в первое время будет
работать значительно больше, чем ваш прежний шеф, поскольку ему предстоит
изучить все нюансы работы компании. Не стесняйтесь спрашивать, чем вы можете
быть ему полезны.

Новый шеф и
сотрудники

Еще одной
проблемой на этапе знакомства с новым руководителем для секретаря могут стать
сотрудники организации. Они ведь тоже переживают за свою работу, за
нововведения, да и просто мучаются от любопытства, что же собой представляет
новый шеф. И все эти взволнованные люди тянутся в приемную с  бесчисленным множеством вопросов. Конечно,
вам захочется обсудить нового начальника. Это естественная человеческая
реакция, выговориться – действенный метод борьбы со стрессом. Поэтому попросите
 хорошую подругу вас выслушать.

С другой
стороны, именно в это время вы можете укрепить отношения с коллективом.
Улыбайтесь сотрудникам, не обсуждайте с ними начальника, на вопрос «Как новый
шеф?» неизменно отвечайте: «Хорошо». Если у вас появится информация о переменах
в работе – например, об изменении времени проведения регулярных совещаний,
введении планерок по понедельникам, – оперативно донесите ее до коллектива. Заряжайте
всех своим спокойствием и оптимизмом, и сотрудники будут вам за это благодарны.

Но не стоит
забывать, что любой секретарь должен быть прежде всего ориентирован на
руководителя. Ваша основная задача – беречь его покой, экономить время и
защищать интересы. Вы должны заботиться о комфорте и хорошем настроении шефа, и
тогда он позаботится о вас.

Ветер
перемен

Конечно,
новый начальник будет менять работу компании. Возможно, он в первый же день
кинется на амбразуру, а может, окажется сторонником постепенных изменений. В
любом случае перед вами открываются доселе невиданные перспективы. Например, вы
можете постараться разрешить многие бытовые вопросы.

Почти всегда
новый шеф хочет что-то изменить в своем кабинете. Это может быть покупка нового
компьютера, а может – и ремонт и смена всей мебели. И здесь, поскольку кабинет
начальника и приемная должны быть выдержаны в одном стиле, у вас есть
возможность изменить к лучшему облик собственной приемной – заказать более
удобную мебель, поменять обои.

Воспользуйтесь
случаем и установите новую кофемашину, кондиционер, компьютер. Почему бы не
воспользоваться случаем и не улучшить свой быт?

Если есть
необходимость, проведите маркетинговое исследование компаний, доставляющих в
офис воду, канцелярию, обеды, и, если это целесообразно, предложите шефу
сменить поставщиков этих услуг. «Почему он согласится на это предложение?» −
подумаете вы. Да хотя бы потому, что он ничего об этом не знает, а вашему
мнению можно доверять. Кроме того, если вы занялись этим вопросом и пришли с
предложениями, значит, у вас есть основания для недовольства.

А вот если
вы хотите поговорить о более сложных вопросах, касающихся работы приемной или
даже всей компании, следует подождать, пока новый шеф немного освоится на новом
месте. Когда вы поймете, что совместная работа идет хорошо и по вопросам
организации работы приемной начальник к вам прислушивается, можете смело
выступать с другими инициативами.

Это время
наиболее подходящее для предложений, которые внесут изменения в документооборот
компании (например, переход  на
электронный документооборот), просьб о новом программном обеспечении. Также
можно завести разговор о различных курсах и тренингах, которые вы хотели бы посетить.
Обосновать это можно просто: работа с новым руководителем показала вам, что нет
предела совершенству, и вы хотели бы повысить свою профессиональную компетентность.

Пока
сотрудники суетятся и волнуются о своем будущем, а шеф вникает в тонкости
управления фирмой, вы можете завести в офисе новые традиции или избавиться от
некоторых старых. Прежний начальник никогда не поздравлял сотрудников с днем
рождения? Предложите новому шефу ввести эту традицию.

Вы знаете,
что сотрудники давно говорят о корпоративных тренингах, выездах на природу,
бассейне? Донесите эти настроения до шефа.

Корректируем
должностные обязанности

Просмотрите
список своих обязанностей. Возможно, среди них есть те, которые давно утратили свою
нужность. Если что-либо являлось только прихотью вашего прежнего руководителя,
новому об этом можно ничего не говорить.

А может быть,
вы давно мечтаете расширить круг своих должностных обязанностей? Составьте
список того, чем вы хотели бы заниматься, и предложите шефу свою помощь. Здесь
у вас есть преимущество – вы понимаете, с чем справитесь, а с чем нет, на что у
вас хватит времени. Но с этим не стоит торопиться. Сначала оцените, какие
именно обязанности вы будете выполнять при новом руководителе. Одно дело, если
он пошел на повышение и личного секретаря у него раньше не было. Тогда вы
можете сами себе писать должностную инструкцию, пока он придумывает, чем вас
можно загрузить.

А вот если у
вашего нового шефа был на прежней работе помощник, то готовьтесь к тому, что он
довольно быстро возложит на вас все обязанности своего прежнего секретаря. И
если до этого вам не приходилось заниматься расписанием занятий начальника в фитнес-клубе
и поисками няни ребенку, то теперь, вполне вероятно,  придется выполнять новую для себя работу. И в
этом больше плюсов, чем минусов, поскольку так вы приобретете новые знания и
опыт.

Новый шеф –
старый сотрудник

Итак, вы
теперь знаете, какие шаги предпринимать при смене руководства. Но что делать,
если ваш новый шеф не новый человек в компании? Такое тоже происходит довольно
часто: при увольнении старого руководителя на повышение может пойти его
заместитель или другой человек, близкий по должности. Казалось бы, в этой
ситуации дальнейшая работа зависит только от ваших отношений с данным
сотрудником, и если раньше вы хорошо с ним работали, то можете спокойно продолжать
и дальше.

К сожалению,
в данной ситуации есть свои подводные камни. Если заместитель согласился на
повышение – это, как правило, означает, что у него есть свое видение работы
компании и он мечтает о нововведениях. А поскольку он уже в курсе работы
организации в малейших подробностях, то ничто не помешает ему сразу приступить
к осуществлению всех своих идей. Поэтому не стоит расслабляться раньше времени.
Внимательно присмотритесь к новому шефу: как изменились его привычки, распорядок
дня. Возможно, поначалу вам будет нелегко. А возможно, именно
здесь и откроется простор для творчества.

Конечно,
смена руководителя – это стресс. Но вспомните, как вы искали работу. Каждое
собеседование тоже было стрессом. А с новым шефом у вас есть возможность
поменять работу, не меняя при этом компанию. У вас изменятся обязанности, вы
сможете улучшить свои рабочие условия, научиться работать с руководителем
другого типа, а это поистине бесценный опыт. И все эти новшества – не выходя из
собственной приемной и траты времени на поиски новой работы. При грамотном
подходе любые перемены оборачиваются к лучшему.

Error get alias

«Кадровик. ру», 2013, N 1

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕЦЕПТЫ ПО ВЫЖИВАНИЮ ПРИ СМЕНЕ РУКОВОДСТВА

Привыкнуть к изменениям не так уж сложно, как кажется на первый взгляд. Главное, чтобы они не были каждый раз столь неожиданными и порой неприятными. Умение адаптироваться к новым условиям стало одним из важнейших навыков, необходимых для выживания в современной России. Сколько раз за весь карьерный путь вам приходилось сталкиваться со сменой руководства? Скорее всего, не один и даже не два. Несмотря на сомнительную ценность такого рода испытаний, подобный опыт помогает гораздо легче переносить структурные и кадровые изменения на предприятии, а также эффективно использовать «эпоху перемен» для достижения своих целей.

Большинство HR-ов в современных компаниях часто раньше всех остальных сотрудников получают доступ к информации, связанной с различными переменами в жизни организации. Так как большую роль в правильном отношении к изменениям играет и природная интуиция специалистов данной профессии и умение выполнять важную функцию, а именно — быть «передатчиком» между персоналом и топ-менеджментом компании.

Чего больше всего боится коллектив любой организации? Ответ на этот вопрос очень прост. Конечно же, быть неожиданно уволенным в связи с реструктуризацией предприятия. Страх потери работы у россиян очень высок, так как социальная защита в случае безработицы минимальная, а для многих жителей страны зарплата — это единственный источник дохода. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то сразу становится понятна исключительная важность работы в жизни жителей нашей огромной страны, потому что без ежемесячной зарплаты не будет возможности оплатить еду, коммунальные услуги, т. е. удовлетворить свои первичные нужды, без которых дальнейшие уровни потребностей по теории Маслоу теряют свой смысл.

Давайте попробуем проанализировать такое бизнес-понятие, как реорганизация (реструктуризация). Какие характеристики ей присущи и чем данный процесс может быть полезен как для работодателя, так и для сотрудников предприятия?

С точки зрения «персональщиков», любые перемены в компании подразумевают под собой изменение трех аспектов жизнедеятельности организационной структуры:

— стратегический аспект (подразумевает под собой изменение текущей стратегии или выбор абсолютно новой; продажу, слияние или поглощение бизнеса; банкротство или национализацию. То есть это любые перемены, связанные с частичным или полным изменением первоначального вида структуры организации);

— кадровый аспект (ставит перед собой следующие цели: проведение различного рода кадровых перестановок, отвечающих новым текущим условиям, а также создание плана изменений в области управления персоналом для будущих периодов);

— технический аспект (представляет собой внесение изменений в текущий документооборот и разработка новых регламентов в соответствии с новыми задачами бизнеса).

Из указанного выше видно, что руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа. Основная задача данного мероприятия — это составление оптимального плана действий, при котором сохранялся бы «эффективный баланс сил» между финансовыми издержками процесса и рабочим, психологическим состоянием коллектива. Только глубоко структурированный и, самое главное, понятный любому сотруднику предприятия план действий (цели, задачи изменений и основные шаги по их реализации) поможет организации с наименьшими потерями пережить этот непростой период жизни.

При смене руководства руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа.

Многие средние и крупные бизнесы в России очень часто доверяют разработку и реализацию реструктуризационных процессов для своих предприятий консалтинговым компаниям, специализирующимся на подобной деятельности. На рынке данных услуг существует иерархия профессионалов-консультантов: обращаться к ним за советом не только выгодно, но и престижно. Эти совместные проекты разрабатываются с учетом трех мнений: специалистов — консалтеров — руководства компании — персонала. Чаще всего разногласия начинаются между первым и третьим звеном цепи, а именно между консультантами и работниками предприятий. Несмотря на то что сотрудники компании выступают лишь исполнителями идей, которые проходят согласование между руководством организации и командой консультантов, без позитивного отношения коллектива к изменениям очень сложно успешно провести любой, даже самый идеальный и многообещающий план реструктуризации в компании. Поэтому роль «переговорщика» и «переводчика с бизнес-языка на общедоступный» в данном процессе чаще всего возлагается на службу по управлению персоналом. Но кто, как не они, смогут объяснить обеспокоенным сотрудникам, что постоянные просьбы заполнить какую-то странную таблицу и прислать данные, которые ежечасно выспрашивает любопытный сотрудник консалтинговой фирмы X, всего лишь необходимая информация, а не поиск компрометирующих сведений для того, чтобы его законно уволить?

Представим вполне конкретную ситуацию. В компании N вот уже месяц работают специалисты консалтинговой компании Y. Коллективу компании уже известно, что, скорее всего, будут закрыты 2 филиала организации и в связи с этим произойдут кадровые перестановки. На данный момент точно неизвестно, кто попадет под сокращение, будет ли ему предложена другая позиция в фирме, неясен также иной исход событий в данной ситуации. Поэтому коллектив пребывает в нервном напряжении, специалисты службы HR успокаивают персонал и разъясняют сотрудникам, что любое мероприятие, связанное с санацией бизнеса, произойдет в соответствии с ТК РФ и не нарушит права любого работника в случае расторжения с ним трудового контракта по согласованной с ним причине увольнения. Через какое-то время становится известно не только количество людей, попавших под сокращение, но и информация о том, что практически все руководство фирмы в ближайшее время покинет компанию и на ее место придет новая команда топ-менеджеров.

Коллективу, которого не коснется увольнение, остается только смириться с ситуацией. В подвешенном состоянии остается служба персонала, так как их задача на данный момент заключается в организации всех кадровых формальностей, связанных с выплатой компенсаций всем уволившимся и оформлением необходимых кадровых документов. Им также необходимо задуматься, какая участь ждет их в связи с приходом новой команды руководства и как стоит поступить в данной ситуации. Довести работу до конца и уйти, дождавшись выхода новых сотрудников? Ведь в средних и крупных бизнесах уже давно принята следующая практика: руководство заранее договаривается с собственниками, что они приведут «своих людей» на ключевые позиции, в том числе и на работу в подразделение HR. Или дождаться нового топ-менеджмента и постараться найти с ним общий язык и доказать, что для профессионального кадровика не существует никаких проблем в налаживании совместной работы.

Как видите, вопрос очень сложный и многогранный. Многие «персональщики», пережившие такие изменения, могут поделиться своей историей, которая будет сугубо индивидуальной, так как зависит не только от их профессионализма и личностных качеств, но и договоренностей между собственниками бизнеса и новым руководством.

Хотелось бы особенно отметить, что любые перемены, казавшиеся на первый взгляд негативными, в любом случае в карьере профессионального HR-менеджера играют только положительную роль. Поэтому, систематизировав различный опыт «по выживанию», подведем итог в виде краткой памятки или обобщенного плана действий для «персональщиков» в подобных экстремальных ситуациях.

1. Вы уже знаете, что уходит весь «старый менеджмент» и на смену ему идет новый управленческий «десант». Не стоит сразу предпринимать решительных действий, писать заявление об увольнении, выражая солидарность предыдущей команде и готовность пойти с ними куда угодно (особенно если они уже нашли куда идти им и уводить вас). На этом месте работы вы чувствовали себя комфортно, уже привыкли к коллективу. Задумайтесь, будет ли у вас, к примеру, возможность на новом месте работы выполнять те функции, которые вы привыкли качественно и эффективно выполнять на своем предприятии.

2. Еще раз взвесьте свои возможности: может быть, вместо лихорадочного поиска другой работы лучше подождать, посмотреть на стиль работы пришедшего руководства и показать себя профессионалом на практике. Помните, что для новых топ-менеджеров вы представляете кладезь знаний о компании, которые будут необходимы им для успешной адаптации на предприятии. Этим не стоит манипулировать, просто для вас это дополнительная возможность показать все то, что вы знаете и умеете делать. Возможно, в будущем ваши заслуги будут особенно высоко оценены новым руководством и обернутся повышением по службе и увеличением зарплаты.

3. Если вас все равно преследуют мысли о том, что новое руководство попросту использует ваш опыт и информацию о компании и сотрудниках, а после все равно пожелает вас уволить как «пережиток прошлого», то попробуйте для начала обновить свое резюме. Затем в очень секретном, но спокойном режиме начните присматриваться к рынку труда, анализируя возможности будущего трудоустройства в интересные для вас компании.

4. Не стоит воспринимать в штыки все приказы нового руководства и впадать в соблазн манипуляторства, так как в первое время оно еще сможет стерпеть ваше поведение, но позже может и уволить с плохой характеристикой. Будьте доброжелательны и открыты, а также старайтесь идти навстречу руководителям, так как для них это тоже очень сложный период. Они будут вам очень благодарны за то, что вы обеспечили им «мягкое» вхождение в бизнес-процессы организации.

5. Ни в коем случае не занимайтесь провокаторской работой и не настраивайте коллектив против нового топ-менеджмента. Такие действия рано или поздно будут восприняты руководителями, да и впоследствии коллективом, как очень непрофессиональные, что также может очень сильно отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.

6. Постарайтесь занять нейтральную позицию, если новое руководство через какое-то время снова начнет чистить ряды коллектива компании. Даже если вы знаете, что этот сотрудник проработал 5 — 7 лет на предприятии и всегда отличался высочайшим профессионализмом, не стоит убеждать новое начальство в том, что они не правы и необходимо оставить данного сотрудника в компании. Стоит лишь подробно рассказать о его заслугах перед предприятием и о том, что он мог бы сделать для бизнеса в новых условиях. И даже если вы правы, что такого специалиста нельзя терять, для нового руководства подобная критика в адрес их действий будет воспринята как ваше нежелание действовать сообразно поставленным задачам и запланированной стратегии развития.

7. Даже если вам все-таки предложат уволиться вслед за своим топ-менеджментом, не стоит расстраиваться! Это всего лишь бизнес, и ничего личного. Такое изменение — всегда новый этап развития для HR! Очень многие директора по персоналу рассказывали, что реструктуризация всегда продвигала их на одну ступень вверх по карьерной лестнице. Поэтому они благодарны за такие встряски, хотя каждый раз они были связаны с сильным стрессом.

8. Даже если очень захочется профессионально «отомстить» за предложенное увольнение, гоните эти мысли прочь. Еще ни один «плохой уход» из компании HR-специалиста положительно не отразился на его дальнейшей карьере. Все подобного рода злодеяния и любые мелкие пакости принесут вам лишь сиюминутную радость. Но в дальнейшем, возможно, придется выслушать очень много нелицеприятных фактов вашей рабочей биографии, особенно в момент последнего собеседования на очень интересную и высокооплачиваемую должность. К сожалению, такие случаи не являются исключениями в бизнес-практике.

Для профессионального менеджера по работе с персоналом очень важно при любых ситуациях оставаться толерантным и придерживаться нейтральной позиции, особенно когда происходит реструктуризация предприятия. Как бы тяжело, а порой и обидно ни было покидать стены родного офиса и получать напутствия коллег, для профессионала и его движения вперед не существует никаких границ. И через какое-то время для вас вновь начнется цикл знакомых процессов: знакомство с компанией и коллективом, новые цели с интересными задачами и прочие радости корпоративной жизни. Главное верить и знать, что любые изменения и перемены делают настоящего кадровика еще мудрее, профессиональней и сильнее.

Г. Хенинг

Германия

Подписано в печать 23.01.2013

Почему необходимо поддерживать хорошие отношения с руководством? Как удачно подстроиться под нововведения? И главный секрет в конце статьи.

Рабочий коллектив ‒ это всегда сложное переплетение, которое имеет свои как рабочие, так и межличностные разделения. Такой социум состоит из абсолютно разных людей, что очень осложняет комфортность пребывания, а также быстроту освоения в данном коллективе. Но если любовь к коллективу ‒ это лишь вопрос желания, то хорошие отношения с начальством ‒ это гарантия продвижения по службе, а также сохранение рабочего места.

К сожалению, а иногда и к счастью, происходит замена начальства ввиду тех или иных причин. Это приводит к нарушению привычного ритма жизни в коллективе, а также каждого работника в отдельности. Но такой момент ‒ это лишь временное изменение, которое стоит правильно пережить.

Как привыкнуть к новому руководству?

Восприятие работы

Стоит определить для себя, что работа − это не вся жизнь и основа существования, а лишь способ заработать деньги и реализовать себя в дальнейшем. Не стоит воспринимать смену начальства как глобальное явление, которое изменит всю вашу жизнь. Определите для себя, что это лишь стандартный рабочий момент, который регулярно сопровождает вас в работе. Так будет проще воспринять данное изменение и с меньшими потерями реализовать его в работе.

Обязанности

Смена руководства влечет за собой новые изменения, которые иногда связаны с изменением штата работников. Чтобы именно вас не коснулись такие нововведения, выполняйте свою работу так же качественно и в срок, как и при старом руководстве.

Инициатива

Новый человек в коллективе, пусть это и начальник, − это всегда закрытая книга, которая может принести как положительные, так и отрицательные эмоции. Но в любом случае данный человек новый в коллективе, он на данном этапе не имеет своих любимчиков и аутсайдеров. Поэтому стоит проявить максимальную отдачу и инициативу в процессе работы, чтобы новый руководитель заметил вас и обозначил для себя как перспективного и профессионального работника. Только в этом вопросе стоит быть осторожным и не пересечь грань между проявлением инициативы и вмешательством в личное пространство нового руководителя. Такой жест может быть расценен как неискренность и желание выбиться в любимчики начальства.

Рабочий график

Следует строго соблюдать интервал рабочего времени, это касается всевозможных причин опоздания на рабочее место. Исключите любые опоздания, чтобы зарекомендовать себя как дисциплинированного работника. А вот задержки на работе приветствуются, что будет расценено как проявление инициативы и хорошая работоспособность.

Теперь главный секрет

У каждого нового руководителя есть своя карта мотиваторов, и, если вы её поймете и будете руководствоваться в своей работе его картой мотиваторов, то очень скоро станете лучшим сотрудником. Даже при средних результатах! Про карту мотиваторов и то как её применять к своей работе я расскажу в следующих статьях.

Такие несложные правила помогут вам пережить смену руководителя без лишних потерь и переживаний. Ну а как стать любимцем нового руководителя вы можете прочитать в предыдущей статье.

Смена руководителя — естественный процесс, который происходит в любой компании в течение ее жизненного цикла. Новый лидер часто становится драйвером положительных изменений в бизнесе, но период адаптации — непростое время и для команды, и для топ-менеджера, особенно если он иностранец. В кратчайшие сроки ему предстоит исследовать новый рынок и состояние дел в компании, выработать стратегию перемен и завоевать доверие коллег. Как организовать эффективную работу команды, обосновать необходимость нововведений и заложить фундамент будущего успеха на новом рынке?

Скептически настроенные

Новый лидер должен уметь преодолевать не только внешние, но и внутренние вызовы, один из которых — это скепсис команды. Приход нового руководителя всегда связан с определенной напряженностью в коллективе, и лидер должен приложить все усилия, чтобы создать в команде атмосферу доверия и сотрудничества. По моему опыту, существуют как минимум четыре обязательных приема, чтобы правильно «войти» в новую среду.

Во-первых, принципы руководителя должны совпадать с фундаментальными ценностями, которые компания определяет для себя как основу для развития. Еще до вступления в должность необходимо сформировать глубокое знание страны, людей, культуры и особенностей управления, а затем постоянно совершенствоваться. Мне помогли консультации с топ-менеджерами из разных стран, в том числе российскими. Кроме того, можно посещать специальные курсы по межкультурным коммуникациям и изучать стиль и традиции руководства в стране.

В одном из интервью Такаши Охато, заместитель финдиректора российской Konica Minolta, рассказал, что понять российский бизнес-менталитет и адаптироваться к нему ему помогли две вещи. Это книга Эрин Мейер The Culture Map: Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business и русская пословица «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Он отметил, что даже к такой простой ежедневной процедуре, как совещание, в разных странах относятся по-разному. В Японии, например, на совещаниях обсуждаются уже принятые решения, а в России их используют для мозговых штурмов.

Чтобы выйти на нужный уровень доверия, лидер должен сразу произвести правильное впечатление и понравиться команде, как бы это банально ни звучало. Первый и самый эффективный способ — это быть собой, ведь только так можно оставаться последовательным и надежным в долгосрочной перспективе. Поэтому необходимо четко и доступно сформулировать свои ценности и принципы принятия решений и начать максимально открытый диалог с сотрудниками, который станет постоянным стилем коммуникации. Я для себя принял такую систему: завоевать доверие команды, объединить людей, создать возможности и думать о будущем вместе.

Третье — будьте образцом и никогда не позволяйте себе того, чего вы не хотите видеть в ваших коллегах. Каждую минуту быть безупречным во всем сложно, но это достигается жесткой самодисциплиной и пониманием, что каждое ваше слово и действие находится под пристальным вниманием и имеет важное значение. Поэтому ценности, которые вы транслируете, должны быть у вас в крови, ведь они проявляются не только в кризисное время, но и в повседневной рутине.

Президент группы компаний Bosch в России Хансъюрген Оверштольц считает, что руководителю необходимо подавать пример. Он успешно использует в корпоративном управлении принципы семейной компании, где он когда-то начинал свою карьеру. Эти принципы, в свою очередь, базируются на личных ценностях, усвоенных буквально по урокам отца. Он старается понимать каждого сотрудника, находить к нему индивидуальный подход, вникать в проблемы. Все это дает ему фундамент для успешного развития технологического гиганта в России с 2016 года.

И наконец, будьте открытым с самого начала: создавайте разнообразные каналы коммуникации, такие как неформальные встречи и прямые линии. Они создадут нужные условия для того, чтобы получать обратную связь, вести открытый конструктивный диалог с сотрудниками, и самое главное — укреплять доверие друг к другу. Пусть ценности и принципы работы будут не установленными «сверху», а органично принятыми совместно командой сотрудников и менеджмента.

Обратная связь: наведите мосты, а потом уже порядок

Во времена перемен особенно важно объяснять сотрудникам, чем обусловлены те или иные решения, чтобы им было проще их понять и принять. Не воспринимайте лидерство как «театр одного актера» — используйте коллективный интеллект своей команды.

Джим Уайтхерст, глава Red Hat, одного из ведущих мировых поставщиков IT-продуктов с открытым исходным кодом, указывает, что ранее, в «традиционных» иерархиях, руководители были обязаны лично контролировать информационные потоки и производительность команд. Приказы поступали только сверху.  Но в современном мире, где информация течет все более свободно, а иерархические связи постепенно ослабевают и размываются, ответственность за достижение результатов все больше перемещается на каждого участника процесса.

В российских компаниях дистанция между менеджментом и сотрудниками гораздо более ощутима, чем в европейских или американских. А в российском подразделении компании Teva расстояние было даже выше среднего. Это серьезно влияло на скорость и эффективность трансформации бизнеса и повышало уровень того самого скептического настроя по отношению к руководству. Но нам удалось сократить дистанцию и создать среду для безопасного и доверительного диалога.

Как показал пример использования «прямой линии», по которой я лично отвечаю на вопросы коллег, сотрудников действительно интересует будущее компании. Поступают не только вопросы, связанные с беспокойством за себя («Изменится ли мой график и загрузка?»), но и бизнес-предложения, например «У меня есть новая идея для улучшения процесса в моем подразделении» или «Можно ли сейчас начать развивать новое направление?». Кроме «прямой линии», мы практикуем еженедельные неформальные встречи в группах по 15-20 человек. Тема встреч заранее не оговаривается, и сотрудники могут задавать мне любые вопросы: начиная с любимой еды и заканчивая изменениями в бизнес-модели компании, а я расспрашиваю их о работе и стараюсь понять, что для каждого наиболее важно. Такие встречи называются discovery meetings, и понятие «discovery» в равной степени относится ко всем участникам. Я узнаю больше о своих сотрудниках и стране, а коллеги — о моих принципах, ценностях и планах.

Недавнее исследование, которое провели профессор Гарвардского университета Майкл Портер и декан Гарвардской школы бизнеса Нитин Нория, показало, что лидеры должны тщательно взвешивать, каким образом они распределяют свое время и присутствие в жизни сотрудников, поскольку это сигнализирует их подчиненным о том, что делается в компании и каковы ее приоритеты (Harvard Business Review, июль 2018 года). «Это также влияет на легитимность руководителя. Генеральный директор, который недостаточно времени уделяет коллегам, будет казаться изолированным и оторванным от общения, в то время как тот, кто тратит слишком много времени на непосредственное принятие решений, рискует стать в глазах сотрудников микроменеджером, убивающим их инициативу».

Важно помнить, что обратная связь должна быть результативной, просто выслушивать и при этом не реагировать нельзя — это сильно демотивирует людей. Руководителю важно оперативно анализировать полученную информацию и использовать ее. Выделяйте тренды, ищите возможности для инноваций, определяйте экспертов и лидеров мнений, которые станут драйверами изменений. С одной стороны, это поможет повысить лояльность и вовлеченность сотрудников в процессы перемен, с другой — скорректировать стратегию управления и повысить эффективность бизнеса.

Джейкоб Морган, автор книги The Future of Work, говорит, что современные компании переходят от традиционной вертикальной модели «командование и контроль» к более гибким «плоским иерархиям», которые обеспечивают активное вовлечение и сотрудничество разных функций и распределяют ответственность на всех. «Сегодня никто не скажет, что нужно умножать бюрократию и увеличить количество слоев и согласований. Молодым людям, в частности, гораздо комфортнее открыто обмениваться информацией о себе и своей деятельности. Они уже привыкли иметь несколько инструментов корпоративной коммуникации, не ограничиваясь, например, электронной почтой. Технологии предоставляют все больше информационной свободы каждому. Старые тренды меняются полным ходом. На мой взгляд, пути назад нет».

Поощряйте командный дух

Российские специалисты обладают рядом уникальных качеств, обусловленных работой в нестабильных рыночных условиях: например, стойкостью и умением эффективно справляться с кризисными ситуациями. Видимо, эти же факторы воспитали в людях привычку полагаться только на себя, поэтому российским сотрудникам присуще такое качество, как индивидуализм. По результатам опроса компании «АльфаСтрахование», 55% сотрудников предпочитают работать самостоятельно. Но бизнес — это командная игра, где все должны быть готовы к совместной работе и понимать, что без нее не достичь поставленных целей.

Задача лидера — превратить группу высококлассных руководителей и специалистов в высокоэффективную команду. Это длительный и непростой процесс, который схематично можно представить как цепочку шагов: обосновать важность перемен для развития компании, внедрить эффективные инструменты коммуникации и выстроить новую —командную — систему взаимодействия.

Команда может быть достаточно неоднородной, чтобы обеспечить разнообразие мнений и конструктивные споры, но при этом внутри нее не должно быть конкуренции. Несмотря на то что существуют разные взгляды на этот вопрос, не следует поддерживать и тем более разжигать стремление человека доказать, что он лучше коллег. Почаще проводите аналогию с большой семьей или со спортивной командой: если развивается общее дело, то выгоду получают все.

И конечно, для любого руководителя фундаментальным личным принципом во взаимодействии с командой должно быть отсутствие фаворитизма. Прозрачность процессов и позитивный тон в любых ситуациях, от стандартных до сложных и даже кризисных, помогают создать здоровые отношения в команде, сформировать единое понимание целей и путей их достижения.

Создайте комфортную среду

Одна из обязанностей руководителя — заботиться о сотрудниках. Как показывает практика, не всегда лидер серьезно относится к этой функции, ведь это выходит за рамки его обязанностей, прописанных на бумаге. Это ошибка: создание комфортной рабочей среды является важной составляющей сегодняшнего лидерства, хотя бы потому что она повышает производительность и позволяет достичь лучших результатов. Вот несколько простых правил, которые будут полезны руководителю для создания вдохновляющей атмосферы:

• Сосредоточьтесь на положительном, не концентрируйтесь на слабостях. По результатам опроса 19 000 сотрудников из различных организаций, который провела компания IBM, те, кто получал признание, были втрое сильнее вовлечены в работу, чем те, кто его не получал. Более того, тот же опрос показал, что те, кто получают признание от работодателя, намного реже уходят от него.

• Поддерживайте внутреннее разнообразие и вовлеченность. На мой взгляд, наиболее эффективными сегодня являются организации, которые идут своим путем, ни на кого не похожи и постоянно пробуют новые подходы. Причем это относится не только к продуктам и сервисам, но и к внутренним процессам. В 2017 году Google шестой раз подряд заняла первую строчку в рейтинге лучших работодателей Fortune. Особенность организации рабочего процесса этого технологического гиганта — свобода в достижении поставленных целей: сотрудники могут самостоятельно организовывать свой рабочий процесс, формировать команды, выбирать проекты и оценивать проделанную работу. Согласно опросу, проведенному компанией PayScale в 2016 году, более 85% сотрудников Google довольны своей работой.

• Развивайте мышление роста. Не воспринимайте способности и таланты сотрудника как нечто фиксированное. Помните, что люди способны расти и быть открытыми для нового. Это касается и высококвалифицированных кадров. Чтобы сотрудник развивался, он должен быть, насколько это возможно, освобожден от задач, не соответствующих его уровню квалификации. Проводите постоянный анализ загрузки, стремитесь к упрощению и автоматизации процессов, отдавайте более простую работу на аутсорсинг. Пусть каждый сотрудник осознает, что выполняет действительно ценную миссию, требующую именно его персональных навыков.

Объясняйте, направляйте, управляйте

Переход к новой стратегии занимает много времени, гораздо больше, чем ее разработка. Новому лидеру требуется перестроить систему ценностей и реорганизовать привычки людей. Как правило, внешние факторы, такие как колебания рынка, обострение конкуренции, изменение технологий, иногда диктуют непопулярные меры, которые вызывают сопротивление и негатив. Поэтому необходимо подготовить четкие и подробные разъяснения для команды, чтобы обосновать необходимость изменений, в первую очередь дать людям полное представление о том, как будет выглядеть успех.

Чтобы не быть единственным сторонником перемен, руководитель нуждается в лидерах мнений — единомышленниках, с которыми нужно работать, которых следует поддерживать и обучать.

Генеральный директор Google Inc Сундар Пичаи считает, что секрет хорошего управления заключен в принципе «сделай так, чтобы другие преуспели». Google не просто обучает менеджеров базовым навыкам, таким как проведение собраний, написание электронных писем или управление обсуждениями. Компания также обеспечивает лидеров всех уровней инструментами, которые помогут им добиться успеха и управлять изменениями. Например, менеджера регулярно оценивает его команда по списку ключевых качеств. Ваш босс хороший коммуникатор, готовый выслушать и поделиться информацией? Способствует ли он вашему карьерному росту и обсуждает ли перспективы на повышение? Поддерживает ваши инициативы или пытается управлять каждым вашим шагом? Это позволяет на практике реализовать сформулированный Сундаром принцип о том, что «руководить» — это помогать сотрудникам в твоей команде добиться успеха».

Важно помнить, что с командой необходимо говорить не только о будущих успехах, но и о трудностях, чтобы не создавать ложных ожиданий: сотрудники должны понимать, что путь изменений не будет легким. И наконец, нужно праздновать даже небольшие победы, чтобы поощрять прогресс — это даст команде важное ощущение развития и движения вперед. Коммуникация является ключевым элементом на каждом из этих этапов. Этот инструмент невозможно переоценить: лучше быть чрезмерно общительным лидером в глазах вашей команды, чем недостаточно открытым и некоммуникабельным.