«Кадровик. ру», 2013, N 1
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕЦЕПТЫ ПО ВЫЖИВАНИЮ ПРИ СМЕНЕ РУКОВОДСТВА
Привыкнуть к изменениям не так уж сложно, как кажется на первый взгляд. Главное, чтобы они не были каждый раз столь неожиданными и порой неприятными. Умение адаптироваться к новым условиям стало одним из важнейших навыков, необходимых для выживания в современной России. Сколько раз за весь карьерный путь вам приходилось сталкиваться со сменой руководства? Скорее всего, не один и даже не два. Несмотря на сомнительную ценность такого рода испытаний, подобный опыт помогает гораздо легче переносить структурные и кадровые изменения на предприятии, а также эффективно использовать «эпоху перемен» для достижения своих целей.
Большинство HR-ов в современных компаниях часто раньше всех остальных сотрудников получают доступ к информации, связанной с различными переменами в жизни организации. Так как большую роль в правильном отношении к изменениям играет и природная интуиция специалистов данной профессии и умение выполнять важную функцию, а именно — быть «передатчиком» между персоналом и топ-менеджментом компании.
Чего больше всего боится коллектив любой организации? Ответ на этот вопрос очень прост. Конечно же, быть неожиданно уволенным в связи с реструктуризацией предприятия. Страх потери работы у россиян очень высок, так как социальная защита в случае безработицы минимальная, а для многих жителей страны зарплата — это единственный источник дохода. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то сразу становится понятна исключительная важность работы в жизни жителей нашей огромной страны, потому что без ежемесячной зарплаты не будет возможности оплатить еду, коммунальные услуги, т. е. удовлетворить свои первичные нужды, без которых дальнейшие уровни потребностей по теории Маслоу теряют свой смысл.
Давайте попробуем проанализировать такое бизнес-понятие, как реорганизация (реструктуризация). Какие характеристики ей присущи и чем данный процесс может быть полезен как для работодателя, так и для сотрудников предприятия?
С точки зрения «персональщиков», любые перемены в компании подразумевают под собой изменение трех аспектов жизнедеятельности организационной структуры:
— стратегический аспект (подразумевает под собой изменение текущей стратегии или выбор абсолютно новой; продажу, слияние или поглощение бизнеса; банкротство или национализацию. То есть это любые перемены, связанные с частичным или полным изменением первоначального вида структуры организации);
— кадровый аспект (ставит перед собой следующие цели: проведение различного рода кадровых перестановок, отвечающих новым текущим условиям, а также создание плана изменений в области управления персоналом для будущих периодов);
— технический аспект (представляет собой внесение изменений в текущий документооборот и разработка новых регламентов в соответствии с новыми задачами бизнеса).
Из указанного выше видно, что руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа. Основная задача данного мероприятия — это составление оптимального плана действий, при котором сохранялся бы «эффективный баланс сил» между финансовыми издержками процесса и рабочим, психологическим состоянием коллектива. Только глубоко структурированный и, самое главное, понятный любому сотруднику предприятия план действий (цели, задачи изменений и основные шаги по их реализации) поможет организации с наименьшими потерями пережить этот непростой период жизни.
При смене руководства руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа.
Многие средние и крупные бизнесы в России очень часто доверяют разработку и реализацию реструктуризационных процессов для своих предприятий консалтинговым компаниям, специализирующимся на подобной деятельности. На рынке данных услуг существует иерархия профессионалов-консультантов: обращаться к ним за советом не только выгодно, но и престижно. Эти совместные проекты разрабатываются с учетом трех мнений: специалистов — консалтеров — руководства компании — персонала. Чаще всего разногласия начинаются между первым и третьим звеном цепи, а именно между консультантами и работниками предприятий. Несмотря на то что сотрудники компании выступают лишь исполнителями идей, которые проходят согласование между руководством организации и командой консультантов, без позитивного отношения коллектива к изменениям очень сложно успешно провести любой, даже самый идеальный и многообещающий план реструктуризации в компании. Поэтому роль «переговорщика» и «переводчика с бизнес-языка на общедоступный» в данном процессе чаще всего возлагается на службу по управлению персоналом. Но кто, как не они, смогут объяснить обеспокоенным сотрудникам, что постоянные просьбы заполнить какую-то странную таблицу и прислать данные, которые ежечасно выспрашивает любопытный сотрудник консалтинговой фирмы X, всего лишь необходимая информация, а не поиск компрометирующих сведений для того, чтобы его законно уволить?
Представим вполне конкретную ситуацию. В компании N вот уже месяц работают специалисты консалтинговой компании Y. Коллективу компании уже известно, что, скорее всего, будут закрыты 2 филиала организации и в связи с этим произойдут кадровые перестановки. На данный момент точно неизвестно, кто попадет под сокращение, будет ли ему предложена другая позиция в фирме, неясен также иной исход событий в данной ситуации. Поэтому коллектив пребывает в нервном напряжении, специалисты службы HR успокаивают персонал и разъясняют сотрудникам, что любое мероприятие, связанное с санацией бизнеса, произойдет в соответствии с ТК РФ и не нарушит права любого работника в случае расторжения с ним трудового контракта по согласованной с ним причине увольнения. Через какое-то время становится известно не только количество людей, попавших под сокращение, но и информация о том, что практически все руководство фирмы в ближайшее время покинет компанию и на ее место придет новая команда топ-менеджеров.
Коллективу, которого не коснется увольнение, остается только смириться с ситуацией. В подвешенном состоянии остается служба персонала, так как их задача на данный момент заключается в организации всех кадровых формальностей, связанных с выплатой компенсаций всем уволившимся и оформлением необходимых кадровых документов. Им также необходимо задуматься, какая участь ждет их в связи с приходом новой команды руководства и как стоит поступить в данной ситуации. Довести работу до конца и уйти, дождавшись выхода новых сотрудников? Ведь в средних и крупных бизнесах уже давно принята следующая практика: руководство заранее договаривается с собственниками, что они приведут «своих людей» на ключевые позиции, в том числе и на работу в подразделение HR. Или дождаться нового топ-менеджмента и постараться найти с ним общий язык и доказать, что для профессионального кадровика не существует никаких проблем в налаживании совместной работы.
Как видите, вопрос очень сложный и многогранный. Многие «персональщики», пережившие такие изменения, могут поделиться своей историей, которая будет сугубо индивидуальной, так как зависит не только от их профессионализма и личностных качеств, но и договоренностей между собственниками бизнеса и новым руководством.
Хотелось бы особенно отметить, что любые перемены, казавшиеся на первый взгляд негативными, в любом случае в карьере профессионального HR-менеджера играют только положительную роль. Поэтому, систематизировав различный опыт «по выживанию», подведем итог в виде краткой памятки или обобщенного плана действий для «персональщиков» в подобных экстремальных ситуациях.
1. Вы уже знаете, что уходит весь «старый менеджмент» и на смену ему идет новый управленческий «десант». Не стоит сразу предпринимать решительных действий, писать заявление об увольнении, выражая солидарность предыдущей команде и готовность пойти с ними куда угодно (особенно если они уже нашли куда идти им и уводить вас). На этом месте работы вы чувствовали себя комфортно, уже привыкли к коллективу. Задумайтесь, будет ли у вас, к примеру, возможность на новом месте работы выполнять те функции, которые вы привыкли качественно и эффективно выполнять на своем предприятии.
2. Еще раз взвесьте свои возможности: может быть, вместо лихорадочного поиска другой работы лучше подождать, посмотреть на стиль работы пришедшего руководства и показать себя профессионалом на практике. Помните, что для новых топ-менеджеров вы представляете кладезь знаний о компании, которые будут необходимы им для успешной адаптации на предприятии. Этим не стоит манипулировать, просто для вас это дополнительная возможность показать все то, что вы знаете и умеете делать. Возможно, в будущем ваши заслуги будут особенно высоко оценены новым руководством и обернутся повышением по службе и увеличением зарплаты.
3. Если вас все равно преследуют мысли о том, что новое руководство попросту использует ваш опыт и информацию о компании и сотрудниках, а после все равно пожелает вас уволить как «пережиток прошлого», то попробуйте для начала обновить свое резюме. Затем в очень секретном, но спокойном режиме начните присматриваться к рынку труда, анализируя возможности будущего трудоустройства в интересные для вас компании.
4. Не стоит воспринимать в штыки все приказы нового руководства и впадать в соблазн манипуляторства, так как в первое время оно еще сможет стерпеть ваше поведение, но позже может и уволить с плохой характеристикой. Будьте доброжелательны и открыты, а также старайтесь идти навстречу руководителям, так как для них это тоже очень сложный период. Они будут вам очень благодарны за то, что вы обеспечили им «мягкое» вхождение в бизнес-процессы организации.
5. Ни в коем случае не занимайтесь провокаторской работой и не настраивайте коллектив против нового топ-менеджмента. Такие действия рано или поздно будут восприняты руководителями, да и впоследствии коллективом, как очень непрофессиональные, что также может очень сильно отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.
6. Постарайтесь занять нейтральную позицию, если новое руководство через какое-то время снова начнет чистить ряды коллектива компании. Даже если вы знаете, что этот сотрудник проработал 5 — 7 лет на предприятии и всегда отличался высочайшим профессионализмом, не стоит убеждать новое начальство в том, что они не правы и необходимо оставить данного сотрудника в компании. Стоит лишь подробно рассказать о его заслугах перед предприятием и о том, что он мог бы сделать для бизнеса в новых условиях. И даже если вы правы, что такого специалиста нельзя терять, для нового руководства подобная критика в адрес их действий будет воспринята как ваше нежелание действовать сообразно поставленным задачам и запланированной стратегии развития.
7. Даже если вам все-таки предложат уволиться вслед за своим топ-менеджментом, не стоит расстраиваться! Это всего лишь бизнес, и ничего личного. Такое изменение — всегда новый этап развития для HR! Очень многие директора по персоналу рассказывали, что реструктуризация всегда продвигала их на одну ступень вверх по карьерной лестнице. Поэтому они благодарны за такие встряски, хотя каждый раз они были связаны с сильным стрессом.
8. Даже если очень захочется профессионально «отомстить» за предложенное увольнение, гоните эти мысли прочь. Еще ни один «плохой уход» из компании HR-специалиста положительно не отразился на его дальнейшей карьере. Все подобного рода злодеяния и любые мелкие пакости принесут вам лишь сиюминутную радость. Но в дальнейшем, возможно, придется выслушать очень много нелицеприятных фактов вашей рабочей биографии, особенно в момент последнего собеседования на очень интересную и высокооплачиваемую должность. К сожалению, такие случаи не являются исключениями в бизнес-практике.
Для профессионального менеджера по работе с персоналом очень важно при любых ситуациях оставаться толерантным и придерживаться нейтральной позиции, особенно когда происходит реструктуризация предприятия. Как бы тяжело, а порой и обидно ни было покидать стены родного офиса и получать напутствия коллег, для профессионала и его движения вперед не существует никаких границ. И через какое-то время для вас вновь начнется цикл знакомых процессов: знакомство с компанией и коллективом, новые цели с интересными задачами и прочие радости корпоративной жизни. Главное верить и знать, что любые изменения и перемены делают настоящего кадровика еще мудрее, профессиональней и сильнее.
Г. Хенинг
Германия
Подписано в печать 23.01.2013
Как в России относятся к начальникам, как правильно общаться с менеджером, почему сложно принять нового руководителя. Бонус ‒ научим вести себя с новым боссом, чтобы не навредить карьере
Начальник ‒ тоже человек (вот это поворот). А значит, в любой момент ты можешь остаться без любимого босса. Почему уходят начальники:
- Не справился с работой
- На это место есть «свой человек»
- Ушёл на повышение
- Нашёл более перспективное место работы или открыл своё дело
- Ушёл на пенсию
В общем, начальники меняются ‒ учись принимать это, а в идеале извлекать пользу.
Как в России относятся к начальству ‒ результаты опросов
83% россиян предпочитают работать в компаниях с мягким типом управления. Только 5% опрошенных выбрали жёсткого требовательного руководителя.
Международная компания по подбору персонала Hays выяснила, что больше половины российских сотрудников моложе 25 лет хотят видеть в руководителе наставника и идейного вдохновителя, а 18% ‒ даже друга. 17% опрошенных назвали главным качеством идеального руководителя умение чётко распределять задачи.
Мы спросили у своих пользователей, как они относятся к руководителям. Оказалось, только 4% сотрудников восхищаются боссом, 2% завидуют ему и 23% уважают. Негативное отношение преобладает ‒ 44% опрошенных относятся к начальнику безразлично, 12% презирают его, 15% ненавидят.
Ещё одна интересная цифра ‒ 35% ссор на рабочем месте возникают между руководителем и подчинённым. При этом чем выше зарплата сотрудника, тем чаще он идёт на конфликт. Однако из-за ссоры с начальником происходит всего 10% увольнений.
Отдельный случай ‒ если начальником назначили женщину. 79% работников-мужчин не желают подчиняться женщине. Самое интересное, что и женщины тоже не хотят подчиняться женщине ‒ 54% российских сотрудниц против леди-босса.
Как наладить отношения с новым начальником
Руководитель центра поиска кандидатов Kelly Services Светлана Савельева дала несколько советов:
- Настройся на позитив ‒ только работая в команде, можно добиться успеха
- Прими босса в команду ‒ помни, что ты нужен начальнику так же, как и он тебе
- Установи правила новой игры ‒ если в течение двух недель новый босс не объяснит свои требования, спроси сам
- Веди открытый диалог ‒ нельзя копить обиды и претензии
Теперь о том, как общаться с начальником правильно.
Сохраняй адекватность
Начальник работнику ‒ друг. Чтобы построить нормальные рабочие отношения с любым человеком, нужно помнить о трёх вещах ‒ уважение, границы, диалог. Ну и проверь ‒ нет ли у тебя привычек, которые точно бесят твоего босса.
Работай открыто
Сделай так, чтобы босс видел ‒ задача у тебя в работе. Если не успеваешь в срок ‒ объясни причину, а ещё лучше предупреди заранее.
О любой проблеме сообщай сразу после её появления ‒ проблемы имеют свойство копиться. Что-то непонятно ‒ спрашивай. Всё просто.
Соблюдай правило трёх «НЕ»
- Не ври. И не умалчивай ‒ ты ведь помнишь, что всё тайное становится явным
- Не оправдывайся. Лучше учти ошибку и не допускай повторения
- Не перекладывай вину на других. Никто не любит коллег в белом пальто. Если подумать, твоя вина как минимум в том, что не проверил вовремя
Что делать, если сработаться с новым начальником не получается
Если с новым начальником отношения не ладятся, выхода два ‒ терпеть или увольняться. Сначала всё-таки попробуй понять, как работать с новым боссом. Вдруг всё окажется не так плохо.
Но если имеешь дело с социопатом ‒ увольняйся. Никакие деньги не стоят твоего здоровья. Новую работу найдёшь гораздо быстрее, чем восстановишь растоптанную самооценку.
Ты правда уверен, что среди 3,5 млн вакансий в России нет условий получше? Кстати, сейчас на рынке труда самые лучшие условия для соискателей: зарплаты приблизились к годовому максимуму и много отличных вакансий с шестизначной зарплатой.
Подпишитесь, чтобы получать новые статьи, интересные новости и скидки ↓
Рассказываем, какие ошибки обычно допускают при смене руководства — и почему они могут стоит «жизни» в компании.
Глава компании Norton Caine, имеет более чем 15-летний опыт по поиску партнеров, советников и старших юристов для международных и российских юридических фирм, а также руководителей юридических подразделений для российских и международных компаний в различных секторах экономики.
Партнер Norton Caine Career Counseling , карьерный консультант и коуч ICF. Имеет степень МВА в области управления персоналом и 16-летний опыт работы в качестве HR бизнес-партнера и директора по персоналу в крупных западных и российских корпорациях.
В корпоративной среде текучка — обычное дело. Движение вверх, в сторону и на выход происходит регулярно. Но бывает, что смена руководителя может сыграть фатальную роль в карьере сотрудника. При этом все ошибки сотрудник сделает сам.
Вот самые распространенные.
Игнорирование перемен
Сотрудник мыслит так: «мы тут давно работаем, все знаем, новый начальник ничего не изменит. Кто бы ни пришел — наше дело сторона. Если мы будем работать как раньше, нас не будут трогать и ничего меняться не будет».
Чем это опасно
Любая смена руководства — это смена если не стиля, то некоторых деталей работы. В конечном итоге изменения всегда происходят, для этого его и брали. Возможно, новый руководитель не сильно перестроит работу вверенного коллектива, но к любым изменениям придется приспосабливаться или уходить в новое место — где точно не будет старого и удобного.
Покажи, на что ты способен
Стратегия скрытого саботажа или неявного противодействия. Нежелание делиться информацией. Замедление темпов работы (а вдруг не заметят?). Желание посмотреть, как новый руководитель наступит на все грабли, на которые наступал сам сотрудник или предыдущий начальник. Это такая форма инициации в руководители: «Пусть он/она тоже помучается».
Чем это опасно
Если руководитель опытный и корпоративное пространство для него — привычное поле боя, то со всеми этими «стратегиями» поведения он хорошо знаком. У нового руководителя чаще всего есть некий карт-бланш на команду. Он не всегда полный и может не сразу вступить в силу, но вы не знаете, попадает ли ваша должность или лично вы в этот самый карт-бланш.
Тестирование границ и дозволенного
Сотрудник проверяет, как будет реагировать новый руководитель на разные ситуации и поведение членов команды: опоздание, ошибки, фамильярность, игнорирование указаний и т.п. Все ждут реакцию руководителя: ругает (сильно или нет), какие меры принимает (открыто, жестко или тихо пожурит в своем кабинете). Фактически сотрудник решает, стоит ли руководителя бояться. В компаниях с корпоративной культурой, где все построено на «выживает сильнейший» — это наиболее частый кейс.
Чем это опасно
На первых порах руководитель может также к вам присматриваться и не реагировать в полную силу на ваши «маленькие проступки». Он будет просто это запоминать.
Позже, разобравшись в расстановке сил, динамике команды, особенностях психотипов ключевых игроков, он начнет действовать. При этом его методы могут серьезно отличаться от реакции в первые дни в должности.
На первых порах руководитель может также к вам присматриваться и не реагировать в полную силу на ваши «маленькие проступки». Он будет просто это запоминать.
Иллюзия активной поддержки руководителя
Сотрудник все время находится рядом с руководителем, готов выложить всю информацию, рассказать про других членов команды, подсказать, как все тут устроено. Ему льстит роль советника, доверенного лица при руководстве.
Он надеется, что это позволит ему и дальше быть в особенном положении. При этом сотрудник может сплетничать про нового шефа, пытаясь поднять свой статус в команде.
Чем это опасно
Даже если вам в первое время удастся убедить его в своей неподдельной преданности и стать на время его «советником», поверьте, это никак не страхует вас от риска быть уволенным, если вы не представляете ценности для компании. Вас используют, получат всю необходимую информацию, а потом отдалят от «тела» или просто попросят выйти за пределы компании.
Даже если вам в первое время удастся убедить его в своей неподдельной преданности и стать на время его «советником», поверьте, это никак не страхует вас от риска быть уволенным
Активное выражение недовольства
Открытый саботаж или противостояние. Настраивание членов команды против нового руководителя. Такое смелое поведение обычно обусловлено тем, что самого сотрудника прочили на эту должность, но этого не случилось. Он считает, что терять ему нечего и идет ва-банк, сливая весь негатив и создавая нерабочую и токсичную атмосферу в команде;
Чем это опасно
Даже если вы — отличный эксперт в своей области, отработали полвека в этой компании, пересидели многих руководителей, этому всегда может прийти конец. Вполне неожиданно и жестко. Руководителю намного важнее сохранить эффективную команду и рабочую атмосферу, а не носиться с одним единственным сотрудником, пытаясь подружиться с ним или найти точки влияния.
Если вам очень не нравится новый руководитель — лучше стараться работать с эмоциями и не рубить с плеча, если в остальном вас устраивает работа в компании.
Что делать, если приходит новый руководитель
- Стратегия «нейтралитет» или «присмотреться». Наблюдать за тем, как руководитель общается, выстраивает диалог с подчиненными, ставит задачи и тп. Главное — продолжать качественно выполнять свою работу.
- Методы руководства могут серьезно отличаться от привычных вам, но при этом не стоит делать резких суждений и выводов, и тем более выносить это на обсуждение с коллегами. Не поддаваться всеобщим негативным настроениям.
- Помнить, что динамика отношений в команде тоже будет меняться с приходом нового руководителя. Те, кто были «любимчиками» могут быстро перейти в другую категорию и наоборот.
- По возможности больше задавать вопросы самому руководителю о том, в каком формате он хочет получить результат вашей работы, как он хочет выстраивать дальнейшую коммуникацию. Наблюдать за реакцией.
Старайтесь больше общаться с руководителем о том, в каком формате он хочет получить результат вашей работы, как он хочет выстраивать дальнейшую коммуникацию.
Чем может быть полезен карьерный консультант?
Приход нового руководителя — это и риски и возможности одновременно. Вы можете сделать стремительный карьерный рывок или, наоборот, откатиться назад. Главное — увидеть все возможности и сценарии, а также определиться со стратегией поведения. Разработать стратегию с учетом всех особенностей ситуации может помочь карьерный консультант.
Зачастую смена руководства — это еще и сильнейший стресс. Много ошибок совершается в силу того, что человек не осознает реальность, не видит «всю картинку» происходящего. Он может стать «заложником» одной эмоции (например, обида или отрицание) и действовать из этого состояния. И это совершенно точно приведет к негативным последствиям. В такие моменты карьерный коуч поможет быстро пройти все стадии отрицания и принятия, и с четким планом двигаться дальше.
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник. Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Error get alias
Смена руководителя порой бывает ощутимым стрессом для сотрудников ― вы совсем не знаете друг друга, не понимаете, как найти общий язык, не можете предположить, появятся ли у вас в ближайшем будущем точки соприкосновения.
Как вести себя с новым начальником? Для начала постарайтесь узнать руководителя как человека и коллегу. Его график работы: когда он встречается с людьми, когда отвечает на электронные письма, когда предпочитает решать сложные вопросы. В каком формате ему лучше принимать решения для достижения поставленной цели ― в ходе живых обсуждений или через электронные письма. Важно узнать, какой будет форма отчетности: личные встречи, коллективные совещания, будут ли они проходить ежедневно или раз в неделю. Используйте эту информацию, чтобы выбрать персональный метод общения и сформулировать ожидания от нового босса.
Рекомендации для выстраивания комфортных взаимоотношений с руководством
Эти советы помогут настроить доверительные и продуктивные отношения с новым директором, зарекомендовать себя как профессионала.
1. Будьте максимально подготовлены ко встрече с новым руководителем.
Первое, что делает начальник, это встречается со своими непосредственными подчиненными и начинает процесс оценки. Ему нужно знать производительность и эффективность команды, ее ценности, профессиональные компетенции. Вы можете быть удивлены, насколько большинство людей не готовы к этому процессу. Но вместо того, чтобы беспокоиться о возможных изменениях, лучше сосредоточиться на максимальной подготовке.
Для этого можно сформировать пакет брифингов ― комплект основных документов, который поможет максимально упростить процесс оценки коллектива для нового управленца. На первой встрече поделитесь этими наработками для того, чтобы руководителю упростить и ускорить процесс анализа команды и ее работы.
Постарайтесь быть как можно более объективным в оценке сильных сторон и областей. Нет смысла пытаться что-то скрыть или приукрасить, рано или поздно правда всплывет наружу с неприятными последствиями. К тому же, сокрытие важной информации может показать вашу некомпетентность.
2. Делитесь своими знаниями.
Важно донести до нового начальника, что вы понимаете цели компании, разбираетесь в бизнес-процессах и различных нюансах своей профессиональной ниши. Вам нужно продемонстрировать мастерство команды, ее производительность, ключевые показатели эффективности. Компетентный руководитель имеет четкое представление о своей деятельности и работе подчиненных. Он не станет паниковать, когда новый сотрудник опишет проблемы и планы по их устранению, а просто примет это. Что действительно может заставить начальника нервничать, так это явная ложь сотрудника или отсутствие у него профессионализма и понимания своих задач.
Стоит четко разбираться в своих обязанностях. Если у вас есть пробелы в информированности, начните с ключевых показателей. Подготовьте панель мониторинга, модель или отчет, которые демонстрируют, что вы действительно контролируете свою производительность.
3. Будьте полезны.
Большинство людей защищаются, когда думают о том, как вести себя с новым директором. Им страшно рассказывать руководству о собственных достижениях, профессиональных компетенциях, желании расти вверх по карьерной лестнице. Но это изначально проигрышная тактика. Стоит успокоиться, взять себя в руки и начать вести конструктивный диалог. Ваша задача ― помочь начальнику добиться успеха. Если вы будете эффективны, ваш собственный успех не заставит себя долго ждать.
А вот если вы плохо работаете и регулярно получаете отрицательные результаты, никакие хитрости и обман не спасут. Так что не утруждайте себя попытками, просто будьте полезны.
Честность с вашей стороны ― лучшая политика. Новому боссу тоже непросто, ведь он пришел в новый коллектив, в новую компанию. Помогите начальнику добиться успеха, будьте надежным советником и сторонником. Действуйте так, как хотели бы вы, чтобы новый член команды помог вам, если бы роли поменялись местами.
4. Поставьте себя на место руководителя.
Признайте, что новый руководитель находится под большим давлением. От него все ждут не только моментального включения в работу, четкого выполнения обязанностей, но и заботу о том, чтобы люди в команде преуспевали в своих ролях и чувствовали комфортную рабочую атмосферу. Ему нужна помощь. Можете ли вы использовать эту возможность, чтобы помочь начальнику совершить переход в новую компанию и облегчить его путь к обретению контроля? Внесите свой вклад от всего сердца, задавая вопросы о том, что ему нужно, помогите понять альтернативные варианты и объясните, как он может эффективно ориентироваться в обычной офисной рутине в первые дни. Убедитесь, что ваши мнения честны, особенно в тех случаях, когда вы расходитесь во взглядах.
Нет ничего страшного в том, что вами будет руководить новый человек. Важно понять, как вести себя с новым руководителем, чтобы в дальнейшем получать от этих отношений только позитив и вдохновение.
Оказывая поддержку своему новому боссу и помогая ему реализовывать планы и цели, вы даете ему заслуженную возможность и время для достижения успеха. Поступая таким образом, вы приносите большую пользу своей организации и команде и, как правило, тоже зарабатываете шанс на собственный успех. Знайте, что перемены на рабочем месте означают новые возможности для всех. И те, кто лучше и быстрее воспользуются ими, выстроят хорошие отношения с командой и новым руководителем, которые будут способствовать общей продуктивности.
Автор публикации
0
Комментарии: 0Публикации: 250Регистрация: 08-02-2022
Получайте новую статью каждую неделю
Нажимая кнопку «Отправить», вы даете согласие
на обработку своих персональных данных.
Понравилось?
Расскажите друзьям
Оцените статью
Оценка
[Всего: 0 Средний рейтинг: 0]