В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.
Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.
Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.
- Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.
Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.
Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.
- Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.
Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.
- Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.
Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.
- Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
- Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.
Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.
Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.
В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.
Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.
Изменение условий трудового договора
Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.
Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства.
При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.
Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.
В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.
Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Как рассчитать налоги с зарплаты сотрудника
Читать инструкцию
Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.
Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.
Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.
Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:
- Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.
Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.
- Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.
Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.
Как уведомить работника об изменении зарплаты
Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.
В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.
В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно <указать, какие именно изменения произойдут, их причины> внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».
Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.
В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:
«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).
При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».
- Нельзя менять трудовую функцию
Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.
- Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев
Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.
Срок для принятия решения
В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.
Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.
Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.
Кто должен подписать уведомление
Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.
На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.
Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.
Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.
После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.
Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.
Вы предлагаете сотруднику другую работу
Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:
- вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
- вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.
Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.
Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <указывается дата> …».
Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.
В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.
Что делать, если нет вакансий
Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.
В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.
Внесение изменений в штатное расписание
Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.
Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.
Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется?
Законные основания для сокращения заработной платы
Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:
• на основании соглашения с работником;
• при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
• при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
• в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).
Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.
Какими способами можно уменьшить зарплату
Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:
• Снижение оклада.
• Уменьшение размера премии.
• Сокращение рабочего времени.
Уменьшение оклада
Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.
Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.
Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:
• Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
• Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.
Снижение премий
Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).
Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.
Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.
Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки. В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону.
Сокращение рабочего времени
Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.
Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).
Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя
Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:
• Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
• При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
• Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.
Уведомление о снижении зарплаты
В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:
• наименование предприятия (компании);
• реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
• численность штата;
• сведения о предстоящем снижении зарплаты;
• Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
• законное основание для уменьшения зарплаты;
• подпись руководителя организации.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».
Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая). Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.
Приказ об изменении оклада
Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:
• о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
• порядковый номер;
• дата оформления документа;
• наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
• Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
• структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
• законные основания для издания приказа;
• размер зарплаты работника после ее уменьшения;
• Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
• подпись руководителя организации;
• фирменная печать.
Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.
Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон
В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору). Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.
Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).
Допсоглашение
В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:
• порядковый номер;
• номер и дата оформления трудового контракта (договора);
• полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
• реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
• Ф. И. О. и должность сотрудника;
• информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
• подпись руководителя организации и работника;
• дата и место составления документа.
Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
Последствия незаконного уменьшения зарплаты
Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.
За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:
• должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.
За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:
• для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.
В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты. В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.
Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем
Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ. При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника.
Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).
Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.
Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных перечисленных ситуациях. В ином случае работодатель подлежит ответственности.
Управление по надзору
за исполнением федерального
законодательства прокуратуры края
Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя. Требования законодательства и правовые последствия.
Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется?
Законные основания для сокращения заработной платы
Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:
• на основании соглашения с работником;
• при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
• при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
• в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
• в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).
Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).
Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.
Какими способами можно уменьшить зарплату
Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:
• Снижение оклада.
• Уменьшение размера премии.
• Сокращение рабочего времени.
Уменьшение оклада
Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.
Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.
Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:
• Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
• Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.
Снижение премий
Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).
Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.
Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.
Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки. В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону.
Сокращение рабочего времени
Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.
Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.
Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).
Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя
Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:
• Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
• При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
• Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.
Уведомление о снижении зарплаты
В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:
• наименование предприятия (компании);
• реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
• численность штата;
• сведения о предстоящем снижении зарплаты;
• Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
• законное основание для уменьшения зарплаты;
• подпись руководителя организации.
В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения. Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».
Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая). Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.
Приказ об изменении оклада
Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:
• о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
• порядковый номер;
• дата оформления документа;
• наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
• Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
• структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
• законные основания для издания приказа;
• размер зарплаты работника после ее уменьшения;
• Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
• подпись руководителя организации;
• фирменная печать.
Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.
Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон
В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору). Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель. В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.
Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).
Допсоглашение
В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:
• порядковый номер;
• номер и дата оформления трудового контракта (договора);
• полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
• реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
• Ф. И. О. и должность сотрудника;
• информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
• подпись руководителя организации и работника;
• дата и место составления документа.
Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.
Последствия незаконного уменьшения зарплаты
Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.
За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:
• должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.
За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:
• для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
• ИП — 1 000-5 000 руб.;
• юрлицо — 30 000-50 000 руб.
В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты. В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения. Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.
Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем
Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально. То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ. При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).
Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника.
Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника. Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).
Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.
Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных перечисленных ситуациях. В ином случае работодатель подлежит ответственности.
Управление по надзору
за исполнением федерального
законодательства прокуратуры края
Насколько серьезным будет кризис – никто не знает. Но в любом случае стоит подготовиться. Например, о самом неприятном (на службе) мы сделали материал – что делать, если вас увольняют.
В этой статье расскажем сотрудникам компаний как быть, если вам снижают зарплату, а работодателям – о законных способах уменьшить расходы предприятия.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Подробнее
Что делать, если сокращают зарплату
«Белую» зарплату, официальную, работодатель не может просто взять и уменьшить. Вам должны платить ту сумму, которая прописана в трудовом договоре. Изменять его без вашего ведома и без изменений прописанных в нем условий труда работодатель не может.
Если от вас требуют подписать договор с другим размером заработной платы (меньше, чем раньше) – сначала поговорите с руководством (если зарплата в договоре стала больше, то можно и подписать).
Если меняется зарплата, то должны меняться и условия работы. Работодатель может менять условия договора, если прежние условия труда не могут быть сохранены. Например, когда меняется управление, вводятся новые регламенты, оборудование, новый режим работы в компании, новые формы оплаты труда. В этом случае работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении зарплаты не менее чем за 2 месяца в письменном виде (ст. 74 ТК РФ). Соглашаться на это не обязательно – можно отказаться менять трудовой договор и просто расторгнуть его.
Так может выглядеть изменение трудового договора.
Путь фрилансера: что ждет тех, кто начал работать удаленно
Также вам могут предложить сократить зарплату по соглашению сторон – аналогично увольнению по обоюдному согласию. Вам могут предложить другую должность с уменьшением обязанностей и, как следствие, оклада (ст. 72.1 ТК РФ). Такой договор вы тоже можете отказаться подписывать.
Снижать зарплату из-за кризиса в бизнесе (уменьшения выручки, например) работодатель не может, поэтому так важно читать документы, в которых вы расписываетесь. Если в них указана такая причина (или ничего толком не написано), а работодатель ничего не объясняет, нужно идти с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или с иском в суд.
Как быть работодателю, если без снижения расходов никак
Рассказываем о законных способах – ведь держаться на плаву во время кризиса собственникам бизнеса нужно и ради работников, чтобы они вовсе не лишились заработка.
- Перевести сотрудников на новый рабочий график. Можно ввести на предприятии неполный рабочий день, тем самым снизив расходы на зарплаты сотрудникам (ст. 93 ТК РФ).
Ольга Вербицкая
руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист
Трудовым законодательством установлен ряд обязательных к выплате компенсационных надбавок:
- надбавка за работу в ночное время;
- доплата за работу за пределами рабочего времени (сверхурочную работу);
- надбавка за работу во вредных и опасных условиях труда;
- доплата за работу в нерабочие праздничные дни (оплата в двойном размере) и ряд других.
Соответственно, чтобы не выплачивать эти надбавки, работодатель должен пересмотреть режим работы, например, круглосуточный магазин перевести на режим работы с 6.00 до 22.00. Это позволит сэкономить часть финансов, направляемых на доплату за работу в ночное время (от 20 до 40%).
Ольга Вербицкая
руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист
- Отправить часть сотрудников в отпуск. Речь о неоплачиваемом отпуске – настоять на нем не получится, он должен быть добровольным (ст. 128 ТК РФ). Но вдруг сотрудники захотят вас выручить?
- Перестать выплачивать премии. Если в договоре с сотрудником было указано, что он может быть премирован, на время эту премию можно упразднить.
Например, локальным актом работодателя определено, что премия конкретного работника или структурного подразделения зависит от выполненного плана продаж. План не выполнен – премию работодатель имеет право не выплачивать.
Возможны и другие ситуации, например, в положении об оплате труда указано, что премия выплачивается по решению работодателя с учетом финансового положения организации. В этом случае работодатель имеет право премиальную часть заработной платы не выплачивать.
Ольга Вербицкая
руководитель юридической компании «Вербицкая и партнеры», практикующий юрист
- Сократить штат. Это самый сложный способ, потому что сначала вам наоборот придется платить больше (выходные пособия в размере среднемесячных заработков). Но после этого расходы действительно снизятся, когда штат станет меньше.
- Отправить штат на временный простой. В этом случае надо будет платить сотрудникам ⅔ от оклада (ст. 72.2 ТК РФ).
Что делать в кризис? – 13 правил SMM-специалиста
Что еще сделать, чтобы снижение зарплаты оказалось менее болезненным
Сотрудникам:
- Если сохранить прежний уровень дохода критически важно, попробуйте договориться с руководством и получить дополнительные оплачиваемые задачи.
- Не падайте духом – зарплату не снижают надолго. Но если ее вообще не планируют повышать, параллельно с работой на текущем месте ищите новое место.
Работодателям:
- Обозначьте сроки, чтобы сотрудники знали, когда зарплата вернется на прежний уровень, – это даст людям чувство защищенности.
- Постарайтесь поддержать сотрудников, хотя бы морально. Люди часто смеются над мероприятиями по тимбилдингу, но в кризис они – то, что нужно.
Автоматизируйте работу с сотрудниками
Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.
Попробовать бесплатно
Зарплата состоит из нескольких частей (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
- базовая часть — оклад, сдельная выплата, тарифная ставка;
- компенсационные выплаты — надбавки и доплаты за работу в выходные и праздники, в условиях, которые отличаются от нормальных, в неблагоприятных климатических условиях, в местности с радиоактивным загрязнением и пр.;
- стимулирующие выплаты — премии, поощрения.
Из этого списка работодатель может сокращать только базовую часть и стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты нельзя снижать ниже минимального размера, который вводит закон. Если прежде работодатель вводил повышенные компенсации, он может их сократить, но не ниже допустимых пределов. Например, минимальная доплата за работу в ночное время — 20% (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 №554). В локальных актах работодатель установил доплату за ночную работу в размере 25%. Снизить его можно только до 20%.
Размер зарплаты обязательно указывают в трудовом договоре согласно системам оплаты труда у работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Кроме размера зарплаты здесь же прописывают условия расчета зарплаты и частей, из которых она состоит: оклад или тарифная ставка, доплаты, надбавки и премии.
Указать размер доплат, надбавок и премий можно сразу же в трудовом договоре или сделать отсылку к внутренним документам компании, где перечислены правила начисления таких выплат. Тогда работника надо ознакомить с изменениями в этих документах под роспись.
Закон разрешает уменьшать зарплату в двух случаях: по соглашению между работником и работодателем и в одностороннем порядке при изменении условий труда.
Веб‑сервис для малого бизнеса
Автоматизируйте работу с сотрудниками, сдавайте отчеты и ведите учет в Контур.Бухгалтерии без авралов и рутины.
Попробовать бесплатно
Сокращение зарплаты по соглашению сторон
Уменьшение заработка по соглашению сторон обычно связано с конкретными обстоятельствами, которые прописаны в ТК РФ:
- Перевод на другую работу с меньшим заработком на определенный или неопределенный период времени (ст. 72.1 ТК РФ). В этом случае меняется не только зарплата, но и трудовые обязанности, принадлежность к отделу и пр. Нельзя переводить человека только на такую работу, которая вредна для него по медицинским показаниям.
- Введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае зарплату выплачивают только за отработанное время или за реально сделанную работу — в меньшем размере.
Такие изменения нужно оформлять в виде письменного допсоглашения к трудовому договору, затем на основании соглашения директор издает приказ. Так что в любое время можно пересмотреть условия сотрудничества, в том числе оплату труда. Главное закрепить новые договоренности в документах и убедиться, что они не противоречат закону.
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Чтобы уменьшить зарплату сотруднику по собственному желанию, руководителю нужны серьезные причины. Согласно закону это могут быть изменения в технических условиях труда или его организации, благодаря чему у сотрудника стало меньше задач, но его должность не изменилась (ч. 1 ст. 74 ТК РФ):
- новшества в структуре управления компанией, изменения в штатном расписании;
- новые станки, рабочие линии и оборудование, автоматизация производства;
- доработка и усовершенствование рабочего места с последующей аттестацией;
- новые или серьезно переработанные технические регламенты.
Важно: положение сотрудника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, которые предусмотрены внутренними документами компании (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Также следите, чтобы зарплата работника не стала ниже МРОТ.
Но сложность заключается в том, что заработная плата — одно из существенных условий ТД, и на его изменение требуется согласие работника. Это правило придется соблюдать и при одностороннем решении о снижении зарплаты: сотрудника уведомляют об этом мероприятии не менее чем за два месяца до снижения. Он может согласиться и заключить допсоглашение к трудовому договору. А может не согласиться с таким условием, и тогда работодатель должен будет предложить сотруднику другие вакансии на предприятии, если они есть, а если работника ничего не устраивает — уволить его с выплатой выходного пособия. Подробности ниже.
Есть еще список ситуаций, в которых работодатель может сократить зарплату сотруднику без его согласия:
- если работник по собственной вине не выполнил норму, он получит зарплату согласно объему фактически сделанной работы (ст. 155 ТК РФ);
- если работник по собственной вине изготовил бракованную продукцию, такую работу не оплачивают, а при частичном браке оплачивают по сниженным тарифам в зависимости от пригодности продукции (ст. 156 ТК РФ);
- если по вине работника произошел простой, время простоя тоже не оплачивают (ст. 157 ТК РФ).
Авторасчет зарплаты, НДФЛ и взносов в несколько кликов. Отпускные, пособия, удержания. Платежки и отчеты онлайн.
Попробовать бесплатно
Иногда работодатели снижают зарплату персонала из-за сокращения прибыли, проблем на рынке, падения продаж. При этом за причину могут выдавать изменения в условиях труда. Но такое действие довольно легко оспорить. Инспекторы Роструда и суды много раз заявляли, что ухудшение финансового состояния компании не может приводить к снижению зарплат по инициативе работодателя, так как это не относится к изменению условий труда в сфере технологии или организации.
В судебной практике есть случаи, когда сотрудникам снижали зарплату и отправляли в вынужденный простой. Некоторые суды могут с таким решением согласиться, приняв его за изменение организационных условий из-за снижения продаж и уменьшения объема работ.
Но апелляционные и кассационные инстанции подобные решения не поддерживают, так как работодатели обычно не могут предложить доказательства того, что на производстве внедрили новое оборудование, изменили подход к работе, и у сотрудников поубавилось задач. Кроме того, суды отмечают, что бизнес сам должен решать последствия предпринимательского риска, а не перекладывать его на сотрудников.
Таким образом, снижение зарплат из-за снижения прибыли компании бывает связано не с новыми линиями оборудования или совершенствованием организации, а с простым сокращением объемов работ, отчего предприятию не нужно прежнее количество рабочих рук. И чтобы не вовлекаться в судебные тяжбы, не возмещать сотрудникам недополученную зарплату и моральный ущерб, нужно решать вопрос законным способом:
- начать процесс сокращения штата и увольнений с положенными пособиями (ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- предложить работникам на некоторый срок перейти на неполное рабочее время (ст. 92 ТК РФ);
- объявить простой (ст. 72.2 ТК РФ).
Контур.Бухгалтерия рассчитает зарплату, НДФЛ и взносы, заполнит платежки и напомнит о сроках платежей.
При снижении зарплаты по соглашению сторон оформляют письменное допсоглашение к трудовому договору, на его основании директор издает приказ. На основании приказа и допсоглашения бухгалтерия начисляет пониженную зарплату. В этом случае все просто.
Если зарплату снижают по инициативе работодателя, порядок действий другой:
- Сначала издается приказ, в котором описывают организационные или технологические изменения условий труда, скажем, внедрение нового оборудования или реорганизацию производства.
- После этого издается следующий приказ о сокращении зарплаты — оклада или тарифной ставки. В таком приказе обязательно нужно отразить:
- причину снижения зарплаты — с отсылкой к первому приказу об изменении условий труда;
- имена и должности всех работников, у которых сокращается зарплата;
- требование внести изменения в трудовые договоры и штатное расписание;
- имена и должности сотрудников, которые отвечают за исполнение приказа.
- Затем каждому работнику направляют уведомление о снижении заработной платы с указанием причин. Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до самого снижения. Далее есть варианты:
- если работник согласен, с ним заключают письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении зарплаты;
- если работник не согласен, нужно предложить ему другую вакансию на предприятии, которую подходит сотруднику по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ); предлагают все вакансии, которые есть у компании в этой местности, а вакансии на других территориях — только если это закреплено трудовым договором или внутренними документами компании; если сотрудник отказывается от всех предложенных вариантов, по окончании срока уведомления его увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплачивая выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Легко отчитывайтесь за сотрудников
Отчеты за сотрудников, по бухгалтерскому и налоговому учету, в Росстат. Онлайн-бухгалетрия сама заполнит отчетность по данным учета.
Попробовать бесплатно
ООО «Ромашка»
Приказ №43
об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
г. Екатеринбург
14 марта 2022 года
В связи с технологическими изменениями условий труда — внедрением нового оборудования на производстве, что отражено в приказе №42 от 12 марта 2022, и сокращением трудовой нагрузки
ПРИКАЗЫВАЮ:
- С 1 июля 2022 сократить тарифную ставку упаковщиков Евдокимова Андрея Ивановича и Столярова Артема Степановича, установить ее в размере 1 500 рублей за смену (8 рабочих часов).
- Бухгалтеру Авдеевой А.Ю. обеспечить своевременный расчет и выплаты заработной платы с учетом новой тарифной ставки, указанной в п. 1 настоящего приказа.
- Специалист по кадрам Симоновой М.И.:
- внести изменения в штатное расписание от 1 февраля 2021 №4;
- уведомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. о снижении тарифной ставки не менее чем за два месяца до вступления в силу штатного расписания;
- заключить с Евдокимовым А.И и Столяровым А.С. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера тарифной ставки в случае их согласия;
- ознакомить Евдокимова А.И. и Столярова А.С. с настоящим приказом.
- Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Директор Соколов А.О.
С приказом ознакомлены:
Бухгалтер Авдеева А.Ю.
Специалист по кадрам Симонова М.И.
Упаковщик Евдокимов А.И.
Но если зарплата сокращается в части стимулирующих выплат, а их размер не указан в трудовом договоре, то допсоглашение к договору не заключают, но издать приказы, отправить уведомления работникам и внести изменения в штатное расписание все равно придется, исполняя ст. 74 ТК РФ. При необходимости изменения вносят в положение об оплате труда или премировании и знакомят с изменениями всех сотрудников под роспись.
Уведомление
об изменении тарифной ставки в меньшую сторону
г. Екатеринбург
20 марта 2022 года
Упаковщику Евдокимову А.И.
Уважаемый Андрей Иванович,
ООО «Ромашка» в лице директора Соколова А.О. уведомляет вас об изменении размера тарифной ставки с 1800 рублей за смену (8 рабочих часов) до 1500 рублей за смену в связи с технологическими изменениями условий труда — появлением новой автоматизированной линии упаковки, благодаря которой объем вашей работы снизится. Основание изменений — Приказ №42 от 12 марта 2022 и приказ №43 от 14 марта 2022.
В случае вашего несогласия в соответствии со ст. 74 ТК РФ вы имеете право в течение двух месяцев с даты ознакомления с настоящим уведомлением получить предложения о других вакансиях, имеющихся на предприятии — как соответствующих вашей квалификации, так и нижестоящих и нижеоплачиваемых. При отсутствии подходящей работы или вашем отказе от вакансий, трудовой договор с вами подлежит расторжению с выплатой двухнедельного выходного пособия.
С уведомлением ознакомлен и согласен / не согласен (нужное подчеркнуть).
Личная роспись, дата __________________________________.
Автоматизируйте работу с сотрудниками
Легко считайте зарплату, НДФЛ, взносы, заводите кадровые документы. Контур.Бухгалтерия сама сделает расчеты, подготовит платежки и создаст отчеты.
Попробовать бесплатно
Сведения о зарплате — это одно из обязательных условий договора между сотрудником и работодателем и, собственно, то, ради чего работники заключают трудовые отношения. Менять размер, сроки и правила выплаты за работу просто так нельзя. Для этого должны быть законные основания, указанные в ТК РФ, внутренних документах организации, договоре с сотрудником. Как правило, руководству удается урезать зарплату, если служащий или рабочий согласен подписать соглашение о таком изменении.
Трудовой кодекс РФ допускает несколько оснований для уменьшения заработной платы по инициативе руководства. Это можно сделать, если меняются организационно-технологические процессы, при ненадлежащем исполнении человеком обязанностей или если возник простой. Снижение заработка может происходить за счет уменьшения оклада, различных доплат и надбавок.
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
«Проще всего» урезать зарплату по соглашению сторон. Но в данном случае нужно учесть, что сотрудник вправе подать жалобу в трудовую инспекцию или иск в суд, если его заставили подписать соглашение (например, под угрозой увольнения).
Также соглашение могут отменить, если у работодателя не было оснований для уменьшения выплат сотруднику.
Для этого могут сравнивать объем трудовых обязанностей до и после подписания соглашения. Разумеется, никаких «урезаний зарплаты» из-за частых больничных, например, не допускается.
ТК РФ допускает изменение условий договора в одностороннем порядке только с соблюдением процедуры уведомления. Эта норма распространяется и на уменьшение заработка.
Временное (разовое) сокращение зарплаты работнику возможно без смены условий труда. Примером может являться снижение размера стимулирующих выплат (премий), если они напрямую зависят от результатов работы.
Ограничения и запреты на снижение зарплаты
Решение об изменении условий оплаты труда со снижением зарплаты может принимать руководитель компании. Для директора и иных руководящих должностей аналогичное решение остается за учредителями. В бюджетной организации вопросы о размере окладов и различных выплат решает собственник имущества (вышестоящее ведомство).
Чтобы снизить зарплату на законных основаниях, нужно учитывать ограничения и запреты ТК РФ:
- Независимо от объема обязанностей и условий труда заработок не может быть ниже минимального размера, установленного законом (согласно ст. 133 ТК РФ, минимальный размер равен показателю прожиточного минимума).
- Нельзя изменить постоянные условия труда без уведомления (т.е. предупреждения) работника, а также соблюдения других процедур по ст. 74 ТК РФ.
- Запрещены удержания из зарплаты больше, чем это предусмотрено законом. Например, по постановлению пристава допускается удержание не более 50% или 70% в зависимости от обстоятельств. При этом по большинству типов взыскания с 1 февраля 2022 года ФССП или банк не могут оставить должнику сумму меньшую, чем прожиточный минимум на него и на нетрудоспособных членов семьи, материально от него зависящих.
- Нельзя произвольно отменить или урезать выплаты (надбавки, доплаты) за специальные условия работы.
Локальные и ведомственные акты о системе оплаты труда могут распространяться сразу на весь персонал организации либо на отдельные группы сотрудников. Недопустима произвольная дискриминация одного или нескольких работников по зарплате, если они соответствуют общим условиям для выплаты.
Например, если штатным расписанием для определенной должности установлен фиксированный оклад 30 тысяч рублей, все сотрудники на этой же должности с аналогичными условиями имеют право на получение указанной суммы. Но точный размер вознаграждения к выдаче зависит от разных льгот, стимулирующих выплат, показателей работы.
Как законно уменьшить зарплату работнику по соглашению
Акт об отказе работника подписать уведомление об изменении трудового договора
Сложно представить, чтобы сотрудник сам обратится к руководителю с предложением об уменьшении своей зарплаты — разве что человек вынужден просить об упрощении должностных обязанностей или об укороченном рабочем графике.
Поэтому инициатором подписания соглашения практически всегда является работодатель. Причиной такого предложения сможет быть что угодно, от снижения объема работы до перехода производства на автоматизированное оборудование.
Рабочий или служащий вправе отказаться от подписания соглашения — за отказ нельзя применить какие-либо санкции, наказать работника штрафом или уволить его в отместку в одностороннем порядке.
Но при отказе от соглашения руководитель может начать процедуру изменения договора по ст. 74 ТК РФ. Для этого подчиненному обязательно вручается или направляется уведомление.
Что указывается в уведомлении
В содержании соглашения нужно описать, какие условия работы меняются с согласия сторон. Например, с определенной даты будет изменен пункт договора в части оклада или структуры доплат. При оформлении соглашения можно подготовить новую редакцию трудового договора, если требуется — должностной инструкции. Также руководитель издает приказ, которым подтверждается изменение условий работы.
Образец уведомления об изменении условий трудового договора
Если вас заставляют поставить подпись под соглашением вопреки вашей воле, можно (и нужно) подать жалобу в трудовую инспекцию. За нарушение трудовых прав руководству и организации грозит штраф по КоАП.
Если соглашение уже подписано под давлением, попробуйте отменить его в судебном порядке, но понадобится доказательная база.
Соглашение руководителя и специалиста меняет постоянные условия работы, указанные в первоначальном договоре. В процессе трудовых отношений можно неоднократно заключать новые соглашения, в том числе с повышением или снижением зарплаты. Также по указанному документу работник может уволиться с предприятия, чтобы избежать отработки в две недели.
Процедура снижения заработной платы без согласия работника
Правила изменения условий работы, в том числе с уменьшением заработной платы по инициативе работодателя, описаны в статье 74 ТК РФ. Если руководство предприятия нарушит этот порядок, ему грозит административная ответственность. Специалист, не согласный с основаниями снижения зарплаты, сможет пожаловаться в трудовую инспекцию или в прокуратуру. Наконец, трудовой спор можно передать на рассмотрение суда.
Законные основания по статье 74 ТК РФ
В ст. 74 ТК РФ указан примерный перечень оснований, по которым руководитель может инициировать изменение условий работы для сотрудника.
Это могут быть:
- технологические нововведения в производственных процессах или управлении (например, за счет ввода нового автоматизированного оборудования может уменьшаться объем и сложность работы);
- изменения в структуре предприятия (к примеру, объем работы может сокращаться из-за структурной реорганизации между участками, филиалами, подразделениями);
- иные причины, связанные с уменьшением объема работ, норм выработки и других показателей труда.
ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Любое из перечисленных оснований должно подтверждаться внутренними документами предприятия. Их могут проверить представители прокуратуры или ГТИ (как по своему решению, так и по жалобе заявителя). Если у компании ничего не изменилось в технологии и структуре, нельзя на ровном месте требовать и снижения зарплаты.
Процесс изменения условий работы и уменьшение зарплаты может затронуть сразу нескольких сотрудников. С каждым из них официально проводится отдельная процедура уведомления. Ее итоги тоже могут отличаться: один сотрудник может дать согласие на работу с измененными условиями, тогда как остальные служащие будут рассматривать другие вакантные должности, предложенные работодателем. Отказ от работы и от всех предложенных вакансий (естественно, при их наличии) повлечет увольнение.
Уведомление о снижении зарплаты
Это обязательный этап для перехода на новые условия работы. Чтобы законно снизить зарплату и/или изменить другие условия труда, уведомление нужно вручить:
| Срок уведомления | Особенности |
|---|---|
| не позже, чем за 2 месяца | норма распространяется на всех работодателей, кроме ИП |
| не позже 14-ти суток | если специалист работает по договору у ИП |
| не позже семи дней до изменения условий | для персонала религиозных организаций |
В пределах указанных сроков работник может в любой момент дать согласие на новые условия работы, на снижение заработка, на другую вакансию. Если за эти сроки согласие не получено, руководитель и сотрудник распрощаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Уведомление (предупреждение) вручается лично под подпись либо направляется почтой. Естественно, для этого нужно оформить письменный документ, так как он будет передан в личное дело сотрудника. При отказе от получения документа руководство составит комиссионный акт.
Если работник не согласен на снижение зарплаты
Собственно говоря, чаще всего так и происходит. В уведомлении руководитель может разъяснить причины принятого решения, там же он описывает новые условия работы, сумму зарплаты. Если сотрудника не устраивают указанные условия, руководство предлагает ему иные свободные вакансии на предприятии.
Вакантные должности предлагаются с учетом следующих правил:
- другая работа либо соответствует квалификации сотрудника, либо является нижестоящей и нижеоплачиваемой;
- вакансия должна соответствовать состоянию здоровья сотрудника (например, многие профессии и должности изначально не подходят инвалиду);
- в случаях, предусмотренных локальными актами и трудовым договором, руководство обязано предложить вакансию в филиале — в другом городе, районе или регионе.
Предложение свободных вакансий оформляется письменно. Отказ от другой должности или работы также подтверждается документально. Это важно на случай возникновения споров.
По итогам процедуры издается приказ. Специалисту могут выдать на подпись новую редакцию договора или дополнительное соглашение. Если со стороны сотрудника заявлен отказ от изменений и предложенных вакансий, издается приказ на увольнение.
Можно ли уменьшить зарплату работнику без его согласия и без изменения условий договора?
Да, такая возможность предусмотрена статьей 72.2 ТК РФ. Руководитель компании вправе объявить простой, т.е. временную приостановку рабочих процессов.
Как снизить зарплату при простое
При объявлении простоя зарплату будут платить в следующих размерах:
- не менее 2/3 от среднего заработка: если приостановка произошла по вине предприятия;
- не менее 2/3 оклада или ставки: если в простое нет вины руководства и сотрудника.
Руководитель вправе вообще не платить зарплату, если приостановка работы вызвана виновными действиями сотрудника. Например, таким случаем может быть повреждение имущества или оборудования — намеренное или в результате халатного отношения и несоблюдении техники безопасности, рабочих инструкций.
Простой объявляется приказом и доводится до сведения персонала. На период до одного месяца рабочего или служащего могут перевести на иную работу. Но если перевод осуществляется на работу с низкой квалификацией, руководство обязано получить согласие сотрудника.
Порядок снижения зарплаты при невыполнении нормы — это специальное основание, указанное в ст. 155 ТК РФ. Если неисполнение функций или норм выработки не зависит от руководства и сотрудника, зарплату могут платить в сумме не менее 2/3 от ставки (оклада). При этом расчет выплат осуществляется пропорционально времени, фактически отработанному специалистом. Если эти основания возникли по вине сотрудника, ему рассчитают зарплату только по выполненной норме или объему работы.
Способы защиты работника при снижении зарплаты
Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой:
- в трудовую инспекцию;
- в прокуратуру;
- в судебные органы.
Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку. Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности.
Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. Помните, что на фоне сложной геополитической обстановки при уменьшении дохода на 30% вы вправе рассчитывать на федеральную программу кредитных каникул.
А если и вовсе пришлось уволиться с работы из-за изменения условий, а задолженности платить нечем, вы имеете право их списать по закону о банкротстве. Закажите звонок юриста, мы бесплатно проконсультируем вас о возможностях избавиться от долгов.
Бесплатная консультация по списанию долгов
Оставьте свой телефон, специалист перезвонит вам в течение 1 минуты