Социально психологическая характеристика стилей руководства

Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

Краевое государственное автономное учреждение

среднего профессионального образования

«Пермский государственный торгово-технологический колледж»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика»

Выполнил:

Студент группы

менеджмент специальность

Плешкова А.С.

Руководитель курсовой работы:

г. Пермь, 2012 г.

Содержание

Введение

1. Теоретическое обоснование стиля управления и стиль руководства

1.1 Социально-психологические характеристики эффективного руководителя

1.2 Стили руководства

2. Секрет успеха компании «APPLE»

2.1 История компании «Apple»

2.2 Методы управления коллективом

2.3 Показатели эффективной работы компании «Apple»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства, занимались такие исследователи, как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О’Доннел, Д. Макклелланд,

В отечественной психологии социально-психологические характеристики исследовали: В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Г. Ковалёв, В.С. Кузьмин, Г. Л и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношении.

На сегодняшний день, успех компании зависит не, сколько от самого лидера, а от работы его команды. Не так-то просто организовать качественную работу команды. Однако от правильной работы команды зависит будущее процветание компании и насколько оно будет успешным, зависит от качественной работы команды.

Успех компании зависит от самого руководителя, так как именно он является составляющим звеном между компанией и сотрудниками, которые в ней работают. Существует много мифов о героических руководителях, сделавших революционный переворот в развитии своих компаний, но современные руководители мало верят в эти мифы.

Именно от команды, зависит долгосрочный успех компании, так как она наибольшим образом воздействует на деятельность всех компании, нежели их руководитель. Именно от качественной работы команды, будет зависеть дальнейшая атмосфера в компании. У плохой команды будут вечные разногласия в коллективе, сплетни и ссоры, а у хорошей — сплоченный коллектив.

В своей курсовой работе я хотела рассказать об эффективной работе руководителя со своей командой на примере руководителя компании «Apple» Стива Джобса.

Основные задачи курсовой работы:

.Изучить методы управления коллективом

2.Освоить секреты вечного процветания компании

.Провести анализ работы компании на основе статистических данных о проделанной работе за 2003-2011 год.

В заключении сделать определенные выводы по работе компании «Apple», выделить главные моменты эффективной работы компании. Понять основные проблемы неудач большинства компаний и постараться сравнить методы эффективной работы компании «Apple».

1. Теоретическое обоснование стиля управления и стиль руководства

.1 Социально-психологические характеристики эффективного руководителя

Руководство — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций.

Остановимся на психологических критериях, к которым относятся:

.Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

2.Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе);

.Авторитет руководителя в коллективе;

.Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования).

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

К характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель — это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет.

Что касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Третья составляющая — черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

·доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

·уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям — основу для делового сотрудничества;

·эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

·стрессоустойчивость;

·креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

стиль управление руководство психологический

·стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

·предприимчивость;

·ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой — высокое качество производимой продукции;

·надёжность в выполнении задания;

·независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

·общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению.

Названные выше черты личности эффективного руководителя дополним следующими менеджерскими характеристиками:

.Широта взглядов, глобальный подход,

2.Долгосрочное предвидение и гибкость,

.Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,

.Упорная работа и непрерывная учёба,

.Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других,

.Беспристрастность, бескорыстие и лояльность,

.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций,

.Личное обаяние,

.Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём,

.Здоровье.

1.2 Стили руководства

Продолжая рассматривать социально-психологические характеристики эффективного руководителя перейдём ко второй переменной — стилю руководства.

Стиль руководства — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнений управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

2. Секрет успеха компании «APPLE»

.1 История компании «Apple»

На сегодняшний день компания Apple является живой легендой компьютерного мира. Ее основатели — это Стив Джобс и Стив Возняк. За время своего существования, компания пережила тяжелые годы — это и банкротство, снова взлеты и падения, но сегодня компания возродилась, Стив Джобс вернулся к управлению компанией и теперь дела у Apple идут просто замечательно, она заняла лидирующие позиции во многих нишах и считается одной из самых инновационных и успешных компаний.

В 1971 году произошло знакомство будущих основателей компании — это Стив и Джобс. Союз любителя математики и увлекающегося чем-то необычным.

В школе он увлекся электротехникой, данное хобби и объединило двух Стивов. Возняк был старше Джобса на 5 лет, поэтому, когда он учился в университете, Джобс еще только заканчивал школу. Вместе они создали их первый продукт — «Синий Ящик» устройство, с помощью которого, можно было совершать междугородние звонки. Тогда еще, это было незаконно, и Джобс быстро придумал, как на этом можно сделать деньги.

В 1972 Джобс выпустился из школы и поступил в колледж, однако бросил его почти сразу же, так как не видел пользы от траты денег на то, что учить ему было неинтересно. Однако он еще полтора года жил в студенческом общежитии, принимая наркотиками, увлекаясь хиппи-движением, и вместе с тем посещая интересные ему лекции и семинары (например на каллиграфии, у него появилась идея, создать линейку шрифтов в Макинтоше).

После окончательного разрыва с университетом Стив устроился в Atari на должность разработчика компьютерных игр. Помощь ему оказывал его друг Возняк, он в то время уже был выдающимся специалистом в области компьютеров и работал на Хьюлет.

Возняк уже долгое время проектировал персональный компьютер на базе процессора Motorola 6800, но у него не было средств на его создание. В итоге, он все же смог создать компьютер на базе 6502, который стоил тогда 20$, в 1975 году, написал под него операционную систему на языке BASIC и показал свое детище Джобсу. Вдохновленный Джобс предложил Возняку открыть бизнес, и 1 апреля 1976 г. общая компания была зарегистрирована.

Выдвигалось много версий будущего названия компании. Самой известной считается версия, когда они не могли придумать ничего стоящего и тогда Джобс не выдержал и поставил условие, что если они до завтра ничего не придумают, то они назовут компанию в честь его любимого фрукта — яблока, то есть Apple. Так и произошло, один из самых успешных и раскрученных брендов в истории получил название из-за любви к яблокам. Кроме того, название Apple по алфавиту порядке шло раньше их основных конкурентов — Atari. Обогнать их было одной из главнейших целей компании на момент основания.

В итоге Apple продала около 200 машин по цене в 666,66 долларов за штуку.

О числе 666 в те годы постоянно писали. В том же году в прокат вышла экранизация популярного романа Дэвида Зельцера «Омен». В самом начале фильма идут строки 18-го стиха 13й главы Апокалипсиса. Фильм получил широкое признание аудитории, а так же несколько престижных премий. Поэтому стоит сказать, что сложно обвинять население США, потенциальных покупателей Apple, в незнании «дьявольского» значения числа 666.

Таким образом, Стив Джобс, которого называют одним из самых выдающихся менеджеров и маркетологов, в 1976 году продает свой первый компьютер именно по цене шестьсот шестьдесят шесть долларов. Джобс идет наперекор принятым правилам продаж, в которые входит требования к достойному моральному образу продукции, и назначает провокационную цену своему первому компьютеру в 666.66 долларов.

Тем не менее, Apple I не воспринимался аналитиками слишком всерьез. Настоящий успех Джобсу пришел с развитием модели Apple II.

Вдохновленные успехом и получившие нужные для модернизации компьютера деньги, основатели Apple разработали Apple-II, и представили его широкой публике 16 апреля 1977 года на выставке компьютеров, проходившей на Западном Побережье США. В первый же день разработкой заинтересовался Мицушима Сатоши, японский промышленник, который затем стал первым лицензированным дилером Apple в Японии.

История Apple и компьютерной техники настолько крепко связана с необычно противоречивой личностью Джобса. Джобс — это и обаяние, и деспотичное управление, и маркетинговый гений, и поразительные неудачи, жестокие заблуждения и создание необычайно смелых и продуктивных творческих объединений…Фактическим лидером даных объединений все время был именно Джобс — это говорит о многом.

К началу 1980 года годовой оборот Apple стал равен 10 миллионов долларов. 19 мая 1980 года в Анахейме, Калифорния, Apple Computer представила покупателям свой новый продукт — это Apple III.

В марте 1981 года Возняк серьезно пострадал в авиакатастрофе, и ушел в длительный отпуск. Проблемы с продажами продукции привели к тому, что Джобсу пришлось уволить около 40 сотрудников. В прессе появлялись статьи на тему скорого ухода Apple из компьютерного бизнеса.

Было очевидно, что компании пора маняться. В начале 1983 году Стив Джобс, понимал, что не сможет один справиться с чрезмерно усложнившимся бизнесом, пригласил на должность президента компании Джона Скали, который в то время возглавлял Pepsi Cola. Скали после некоторых раздумий согласился, и в апреле 1983 года занял новую должность.

Но неуравновешенность, эксцентричный характер Джобса, его вызывающее поведение вызывало все больше недовольства. Он заставлял сотрудников, работающих над смежными проектами постоянно соперничать друг с другом. Проводил вечеринки с неоправданными тратами, зачастую совершал необдуманные поступки, а его упрямство мешало оценить ситуацию и изменить решение. Это не нравилось коллективу компании и новым руководителям, и стало одной из причин ухода из Apple Стива Возняка.

В итоге Джобс был уволен из собственной компании. После этого дела у Apple пошли из рук вон плохо.

К концу 80-х проблемы возникали постоянно. Было решено не лицензировать собственную операционную систему Маков — MacOS, и в результате лидерство на рынке домашних компьютеров захватили многочисленные копии IBM, программы для них писали Microsoft. Эта ошибка привела к проигрышу Microsoft рынка операционных систем и домашних компьютеров, а Apple стремительно теряла прибыль.

В 1994 году произошла смена линейки компьютеров Macintosh — вышли в свет устройства семейства PowerMacintosh. Apple практически полностью стала выпускать компьютеры с процессором PowerPc, совместно разработанным фирм Apple, IBM и Motorola. Этот процессор использовал прогрессивную RISC-технологию. В 1995 году появился первый Macintosh, позволяющий использовать шину PCI, а также первые клоны Macintosh.

Самые большие сложности компания испытала в 1996 году, когда провалились попытки усовершенствовать MacOS, концепция которого не менялась с 1991 года.

Решила данный вопрос покупка фирсы NeXT, которую создал Стив Джобс вскоре после своего ухода из Apple, и теперь Стив вновь вернулся в Apple. Его появление на выставке MacExpo сопровождалось аплодисментами зала, все встали, приветствуя Джобса. Он стал занимать должность исполняющего обязанности руководителя компании. Многие тем не менее не верили, что дела у Apple пойдут в гору, но Джобсу удалось совершить невозможное. После его возвращения стратегия компании изменилась в направлении снижения цены компьютеров и выпуска линейки новых моделей, доступных для широкого круга покупателей — от профессионалов до фанатов современных трехмерных игр.

В 1997 года Apple объявила о выходе нового семейства Macintosh — G3. Основой нового компьютера стал процессор PowerPC. В сравнении с аналогичным Pentium II от Microsoft выигрыш в производительности у процессора G3 составляет 30%. На практике материнская плата для компьютера G3 мало отличается от материнской платы для Pentium, различия проявляются только в разъеме для данного процессора. Таким образом, появилась возможность использования в компьютерах Macintosh стандартных устройств, что существенно снизило его цену.

Невероятным успехом Apple и Джобса лично можно считать создание плеера iPod. Менее чем за год созданный группой инженеров во главе с Джоном Рубинштейном при участии Тони Фейделла и Майкла Дьюи, iPod был презентован Джобсом в октябре 2001 года. С 5-гигабайтным диском и инновационной системой управления, данный плеер сразу же обрел огромную популярность. Фактически, компания Apple одномоментно заняла ведущие позиции на рынке карманных цифровых аудиоустройств и продолжает удерживать эти позиции до сих пор.

2.2 Методы управления коллективом

Общепризнанным фактом является то, что необыкновенные успехи Apple — это заслуга Стива Джобса. Некоторые авторы описали подходы Apple в HR, но лишь немногие были в состоянии и проанализировать, почему подходы Джобса работают. В этой главе, я попытаюсь выделить самые главные методы, благодаря которым, достигались грандиозные успехи кампании.

В корпоративной культуре компании Apple существует представление, что после того как вы успешного выполнили свое задание вы немедленно должны приступить к выполнению следующего, полностью отличного от предыдущего. И вы понимаете, что вам необходимо быстрое обучение и овладевание новыми рабочими инструментами. Быстро меняющиеся нагрузки означают то, что работник, которому неинтересна его работа, не останется надолго в компании, так как фокус работы постоянно меняется, а главный мотив привлечения кандидатов — это страсть к вызовам и коренным изменениям. Способность Apple входить и доминировать в полностью новые, отличные от предыдущих, рынки, возможна только из-за необычному таланту ее сотрудников, пути управления молодыми талантами и системе построения имиджа, привлекающего новые навыки, нужные для успешного доминирования на рынке.

Большинство компаний пытаются увеличить производительность труда и продуктивность. Главным показателем продуктивности является прибыль на одного работника. Apple производит столько, что это может считаться экстраординарным показателем — 2 миллиона доллара в расчете на одного работника.

Любой бизнес-анализ компании Apple покажет мощный фокус на достижение лидирующих в своей отрасли достижениях. Хотя некоторые и считают, что данный акцент на эффективности принадлежит исключительно Стиву Джобсу, тем не менее «культ эффективности» постоянно поддерживается существующими в компании процессами и практиками. Например, владение акциями — это базовый мотиватор для работника, гарант эффективности компании и роста ее капитализации. Все бонусные программы и системы вознаграждения не несут в себе опций, учитывающих старания и усилия, поощрение следуют только за реально достигнутый результат. Вместо отмечаний всех промежуточных этапов, в Apple торжества происходят только в честь создания конечной версии нового продукта.

В большинстве компаний HR дает возможность ускорить сотрудникам карьерный рост. Основная суть такой помощи состоит в том, что возможность быстрого повышения по службе удерживает сотрудников в организации. Подход Apple полностью противоположен: вся ответственность за карьерные продвижения полностью на самих работниках. Данная концепция используется на практике в Apple уже много лет, с того времени, когда вице-президентом по HR работал Кевин Суливан. В Apple не поддерживают карьерное повышение сотрудников, дабы не рождать чрезмерных карьерных ожиданий и амбиций, но считают, что сотрудники имеют право на непрерывное продвижение.

Многие компании имеют корпоративную культуру только с одним фокусом на аспектах типа: производительность, качество, сервис, снижение затрат. Apple уникальна тем, что у нее два основных атрибута корпоративной культуры, которые развиваются параллельно. Первый атрибут — супер продуктивная работа, второй — инновации в продуктах. Причем, последний наиболее ценен. Двойной акцент работает на Apple, так как компания доминирует на потребительском рынке технологий, где существуют традиционные ожидания продуктивности.

Выдача $2 доходов на сотрудника позиционирует Apple как производителя но, в то же время, доминирование на рынке происходит за счет инноваций, эот главное отличие компании от конкурентов, таких как Erricson, Sony, Microsoft и Nokia. Три атрибут двигают фактор инноваций: постоянное ожидание инноваций, большая степень секретности при разработке нового продукта и непрерывные мозговые штурмы.делает множество вещей, используя мобильные команды разработчиков, так делают многие другие фирмы, но не полагаются на одну команду при создании одного элемента продукта. Несколько команд нацеливаются на работу над одними и теми же задачами (или они могут случайно зайти на эту «территорию»). Данная методика называется «от 10 к 3 и к одному», так как 10 рабочих команд работают над созданием продукта одновременно и независимо. После выполнения работы, ее результаты рассматривает специально созданная группа экспертов, которая безжалостно оставляет вначале три работы, а в конце оставляет одну финальную. В этом состоит уникальный подход Apple к разработке продуктов. Возможно, это дорого и медленно, но без сомнения, необычайно эффективно.

Каждая отдельная группа, как ожидается, проводит по два совещания в неделю. Первое — традиционное совещание по продукту, где небольшие коррективы обсуждаются и вносятся на обсуждение. Второе — совещание под названием «крыша поехала», на котором каждый сотрудник может придумывать и предлагать любые невероятные идеи в реализации выходных параметров. Обычно компании не практикуют подобный мозговой штурм, как только выходные свойства продукта становятся ясными, но в Apple продолжает данные мозговые штурмы на протяжении длительного периода, для того, чтобы градус инноваций оставался высоким.

Данная система Apple в области управления талантами содержит утверждение, что напряженная конкурентная борьба производит инновации быстрее, чем стандартный мыслительный процесс. К тому же, объективная оценка независимых экспертов, постоянный обмен опытом между сотрудниками только после окончания процесса, требование продолжительного по времени использования мозгового штурма создают результаты в смелых инновациях при больших рисках.

Денежное вознаграждение в Apple велико, но увязано с капитализацией компании. Базовая монетарная мотивация в Apple — «возможность для создания состояния» как результат обладания постоянно растущими в цене акциями компании. Поэтому главными факторами привлечения и удерживания сотрудников являются рост акций на бирже и интересная работа. На фоне данных факторов значение премий серьезно понижается. Если вы занимаетесь делом своей жизни и изменяете Мир, вас уже не заинтересуют суши в столовой. Впрочем, большинство конкурентов Apple тратят много денег на премии сотрудникам, выплаты Apple выглядят крошечными по сравнению с Google, Facebook или Microsoft. И хотя программа медицинской страховки Apple отлично финансируется, она не полностью бесплатна для сотрудников. То, что реально привлекает их на работу в Apple (в ритейле в первую очередь) — скидка на продукты Apple, дающиеся всем работникам компании. Данные скидки поддерживают и увеличивают корпоративный акцент на продуктах.

2.3 Показатели эффективной работы компании «Apple»

Исходя из последних оценок в по США, можно считать неоспоримым фактом, что Apple на сегодня является одной из самых недооцененных компаний по показателям рыночной стоимости и капитализации.

По истечении каждого отчетного квартала Apple рапортует об очередном рекордно высоком за последние годы проценте роста, на что инвесторы продолжают не обращать достойного внимания.

Например, вместо того, чтобы вычленить из объявленных компанией показателей третьего квартала 2011 года цифру 122% -ного роста доходов, или о том, что акции компании торгуются с показателем 13 P/E ratio, агентство CNBC сообщило о замедляющихся темпах продаж плееров iPod (хотя они приносят Apple всего 4% от суммы общего дохода). И ни слова не было сказано о том, что продажи iPhone выросли на 140% (в четыре раза больше уровня роста общего рынка смартфонов) с 8 миллионов до 20 миллионов единиц в сентябрьском квартале 2011, или о том, что доходы Apple фактически утроились за два последние года.

Никого из СМИ почему-то не волнует, что продажи iPhone фактически обгоняют остальной рынок на 400%, и что доходы Apple по сравнению с прошлым годом выросли на 66% до уровня $108 миллиардов в 2011 году. А если вернуться к 2004 году, стоит вспомнить о том, что Apple сообщала о прибыли в расчете на акцию в размере не менее $1.00, и убедиться в рекордно высоком проценте прироста этого показателя (82.71%) в предыдущем финансовом 2011 году. См. (Приложение 1).

Видимо, против Apple ведется постоянная организованная информационная война, так как удары происходят очень согласованно и с разных сторон в одно и то же время. И это — не новость, так как это продолжается уже несколько лет. В конце 2007 года акции Apple торговались по $200 за штуку после того, как было заявлено о прибыли $3.93 на акцию и годовом доходе $24.5 миллиардов. Вернемся к 2011 году и увидим совершенно другую ситуацию. Всего за четыре года прибыль Apple выросла на 600% до уровня $27.68 в пересчете на 1 акцию, а доходы выросли на 341% до $108.2 миллиардов. Эти показатели роста за четыре года превосходят результаты любой из компаний — участниц S&P 500. См. (Приложение 1)

Несмотря на эти показатели и рекорды, стоимость акций компании растет очень вяло, будучи подавленной постоянными негативными оценками СМИ и биржевыми настроениями в течение нескольких последних лет. Сейчас акции компании торгуются на чрезвычайно низком уровне P/E (за последний завершившийся год — 13,1). А оценка акций оказалась более чем на 10% ниже, чем в самой нижней точке в период финансового кризиса. См. (Приложение 2).

Приведенная таблица должна дать представление о том, как низко оценивается Apple по отношению к ее фактическому росту. В первый день 2008 года стоимость акций Apple составляла $200.50 за штуку. На тот момент размер прибыли на акцию был на уровне $3.93. На сегодня каждая акция компании приносит $27.68 прибыли (в семь раз больше), а торгуется всего по $363.57 (цена на вечер прошедшей пятницы), то есть выросла всего на 81.3%. См. (Приложение 2).

За последний год акции Apple на рынке постоянно оказывались недооцененными. Индекс S&P 500 за период между октябрем 2010 и июнем 2011 под воздействием мер программы QE2 (монетарная политика, при которой центральный банк стимулирует национальную экономику) также показывал падение. Но все это нельзя считать доказательством замедления роста доходов Apple, фактически ситуация противоположная. На самом деле в 2011 году рост доходов Apple ускорился — то есть они не просто растут, а растут с ускорением. Это — ключевое различие: в 2011 году темп роста оказался выше, чем в 2010, 2009, 2008, 2007 и 2006 годах. В 2011 доходы Apple выросли больше, чем в любой предыдущий год с момента выхода первого iPhone. Опять же — доходы растут с ускорением, а стоимость акций на него не реагирует. См. (приложение 3).

А теперь самое интересное и необъяснимое — по итогам второго квартала финансового 2011 года, Applе установила рекорд шести последних лет, показав 92.19% роста прибыли и 83.22% роста доходов. После объявления рекордных показателей июньского квартала 2011 акции Apple на протяжении следующих 3 месяцев упали на 14%, что объяснили «опасениями», не назвав каких-либо определенных причин и оснований. Получилось так, что объявление о новом шестилетнем рекорде стало поводом для того, чтобы игроки Wall Street снизили стоимость акций компании на $50.00 за штуку в течение сентябрьского квартала, что еще больше уменьшило показатель P/E.

На самом деле, Apple по темпам роста значительно опережает компании Oracle (16.35 P/E), Amazon (96.15 P/E), Google (19.19 P/E), Cisco (15.11), IBM (13.95 P/E), Chevron (13.50), Johnson & Johnson (14.94 P/E), но ее акции оцениваются и торгуются ниже, чем акции топ-участников NASDAQ-100 и S&P 500. Смысл всего вышесказанного сводится к одному — успехи Apple крайне недооцениваются различными финансовыми изданиями.

Заключение

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп.

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела и Р. Хауса., исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

Несмотря на выдающиеся результаты Apple, подходы компании в управлении талантами кардинально отличаются от подобных подходов в управлении талантами в Google или Facebook, которые также показывают лидирующие результаты в отрасли. При этом Apple росла так, что этот рост оказывается не по силам даже таким компаниям как HP, Microsoft, или Yahoo.

Из всего вышесказанного, можно сделать несколько выводов, помогающих, сделать работу команды эффективнее:

.Сосредоточьтесь на «работе» — это ответственность менеджмента делать все необходимое, чтобы работа была интересной и притягивающей

2.Стремитесь к постоянным инновациям — акцент Apple на «быть не таким как все» касается, так или иначе, каждого работника или кандидата. Это позволит лидировать в отрасли, поскольку каждый работник вовлечен в достижение этого.

.Соответствуйте бренду — Apple работает много и напряженно, чтобы потенциальные кандидаты, работники и даже конкуренты признавали уровень ее продуктов, саму компанию, и то, как все это работает.

Эти три вывода не так просто скопировать, но они заслуживают того, чтобы быть скопированными. Если вы привнесете их в свою компанию, и они начнут работать, нет сомнений, что вас можно назвать героем.

Выгода от эффективной команды очевидна: она лучше разрабатывает стратегии, последовательнее руководит компанией и завоевывает доверие групп интересов. Когда достигаются положительные результаты, тогда не только вся команда, но и те, кем она руководит, получают удовлетворение от работы.

Список использованных источников

1. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — №9.

. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. — СПб.: Питер, 2009.

. Маршал А. Принципы экономической науки. — М.: Прогресс, 2010.

. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. — Новосибирск: СибАГС, 2010.

. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: СПб.: СоПитер, 2010.

. #»center»>Приложения

Приложение 1

Приложение 2

<#»center»>Приложение 3

1.Понятие
стиля руководства

2.Классификация
стилей руководства

3.Выбор
оптимального стиля руководства.

4.Психологические
проблемы руководства

Литература

1.
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель.
– М.: Дело, 1998.

2.
Психология и этика делового общения:
Учебник для вузов / под ред.

Проф.
В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –
415 с.

3.Солякин
А.В., Богатырева Н.А. Деловое общение. –
М.:»Приор-издат»,

2005.
– 144 с.

4.Титова
Л.Г. Деловое общение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2005. -271 с.

5.Урбанович
А.А. Психология управления. – Минск:
Харвест, 2004. – 639 с.

1.Понятие стиля руководства

Стиль
– понятие междисциплинарное, которое
можно отнести как к психологическим,
социологическим, экономическим,
культурологическим научным направлениям,
так и имеджелогии. Если рассматривать
данное понятие с точки зрения деловой
коммуникации в сфере профессионального
взаимодействия, то для уточнения и
конкретизации понятия стиля, необходимо
«развести» родственные по смыслу понятия
руководство, управление, лидерство.

Управление
– деятельность,
направленная на выработку решений,
организацию, контроль, регулирование
объекта управления в соответствии с
заданной целью, анализ и подведение
итогов на основе достоверной информации.

Руководство
– это
часть управленческой деятельности по
координации усилий коллектива,
направленных на совместное достижение
поставленных целей, оперативному
оцениванию психологического состояния
коллектива, налаживание взаимодействия
членов коллектива, положительного
рабочего настроения, в которой различные
управленческие вопросы решаются
воздействие на подчиненных.

А
различение понятий «руководство» и
«лидерство» связано с существованием
в любой организации двух типов отношений
— формальных и неформальных.

Лидерство
– согласно
общепринятому определению, является
процессом, при котором один член группы
(лидер) организует и направляет других
к достижению конкретной общей цели.

Лидерство
–
это процесс воздействия на людей,
порожденный системой как раз неформальных
отношений, а руководство подразумевает
в первую очередь наличие четко
структурированных формальных (официальных)
отношений, через которые оно и реализуется.

Роль
руководителя как бы предзадана формальной
структурой, его функции, как правило,
четко определены, право на применение
санкций не оспаривается и т.д. Лидерство,
напротив, формируется спонтанно,
стихийно, на уровне полуосознанных
психологических предпочтений. Впрочем,
о лидерстве и связанных с ним проблемах
подробно говорилось в предыдущей главе,
здесь же мы будем говорить о
социально-психологических проблемах
руководства. В длинном их перечне одно
из ведущих мест занимает проблема
формирования оптимального
стиля руководства.

Под
стилем
руководства мы будем понимать совокупность
применяемых руководителем методов
воздействия на подчиненных, а также
форму (манеру, характер и т.д.) исполнения
этих методов.
Это понятие призвано отразить не вообще
поведение руководителя, а только
устойчивые, постоянные его характеристики,
сохраняющиеся в различных ситуациях.

Стиль
руководства чаще всего зависит от
стабильности или изменчивости окружающей
среды: при изменении ситуации авторитарный
руководитель может не справиться
единолично с выбором оптимальной
стратегии и ему придется привлекать к
выработке решения все творческие силы
коллектива; чем сложнее решаемые задачи,
тем более обоснованными будут коллегиальные
методы управления.

В
процессе профессиональной деятельности
каждый руководитель осуществляет
управление трудовым коллективом
определенными методами, при этом на
объективную необходимость выбора
методов управления того или иного типа
накладывается субъективная
предрасположенность руководителя к
«любимым» навыкам делового общения.
Все это вместе и образует в каждом случае
своеобразный характер делового общения
с подчиненными, который и называют
стилем
руководства.

Социальная
психология и менеджмент исследуют
различные сферы управленческой
деятельности, в том числе интенсивно
ведется работа по изучению феномена
стилей руководства. Накоплен огромный
эмпирический материал, построено
множество теоретических моделей,
различающих по самым разным основаниям
варианты стилей руководства.

Соседние файлы в папке Материалы

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Стиль руководства – это характерные для конкретного руководителя особенности взаимодействия с коллективом. Формируется стиль руководства под влиянием индивидуально-личностных особенностей руководителя и объективных условий.

Все руководители выполняют одни и те же функции: организация группы, принятие решений и распределение обязанностей, разработка плана и задач, контроль над коллективом, организация обратной связи и взаимоотношений с внешними партнерами, многое другое. Но вот выполнять эти функции можно по-разному, что и говорит о стиле управления (руководства).

Что такое стиль руководства

Идея рационального распределения человеческих ресурсов возникла еще на этапе родовых общин. Тогда и зародились основы управления. Сегодня наука управления, конечно, сильно отличается от распределения ресурсов того времени. Постепенно выделилась еще одна наука – психология управления, которая изучает стили и особенности руководства и лидерства, их влияние на коллектив.

Стиль руководства – это  индивидуально-личностные особенности системы методов, приемов и средств влияния руководителя на коллектив ради обеспечения эффективности его работы. Это и стиль общения руководителя, и нормы поведения, и характер выполнения деятельности.

К основным характеристикам стиля руководства относится:

• активность/пассивность;
• коллективизм/индивидуализм;
• инструктивность/попустительство;
• позитивная/негативная стимуляция;
• контакты с подчиненными/сохранение дистанции;
• централизация/децентрализация информационных потоков;
• обратная связь с коллективом/ее отсутствие.

Возможен смешанный стиль руководства или преобладание одного над остальными. Тогда встречаются сразу несколько противоречивых особенностей.

Стиль руководства вбирает в себя особенности руководителя как человека и личности (темперамент, характер), специфику данной конкретной деятельности (сферы труда), особенности взаимоотношений с каждым участником коллектива.

Виды стилей руководства

Самой популярной классификацией является та, в которой принято выделять авторитарный, демократический и попустительский стиль руководства.

Авторитарный стиль

Это жесткий стиль, в котором преобладают приказы, распоряжения, требования. За коллектив все решает руководитель. Он пресекают любую инициативу работников, сам прописывает технические вопросы и особенности деятельности, не приемлет мнения, противоречащие его мнению. Приказы отдаются энергичным резким тоном, четко ставятся цели.

При этом участники коллектива всегда живут в неведение о своем будущем, так как задачи имеют частный и недалекий характер. Остается только ждать и догадываться, что удумает руководитель. Отношения между участниками коллектива тоже строго контролируются руководителем или вовсе пресекаются. Если нужно вести работу в группах, то руководитель по собственному усмотрению распределяет участников.

Авторитарный руководитель не настроен враждебно, но он отстранен, отчужден от коллектива, а их взаимоотношения обезличены. Однако можно в рамках этого стиля выделить 3 его подвида: жесткий, хозяйский, непоследовательный.

Жесткий

Это строгий, но справедливый руководитель. Хорошо относится к подчиненным, но строго соблюдает субординацию и требует того же от подчиненных. Сложившиеся в коллективе взаимоотношения старается сохранить, как бы ни менялись обстоятельства. Такой стиль пресекает самостоятельность, но некоторым работникам он нравится, так как избавляет их от ответственности.

Хозяйский

Руководитель занимает позицию заботливого отца. Он чрезмерно интересуется жизнью своих подчиненных, старается участвовать даже в личных делах. Заинтересован в повышении материального, психического и физического благополучия своей команды. Чаще всего такой стиль встречается именно в командах, например, тренеры нередко придерживаются этого стиля.

Опасность в том, что чрезмерная забота может вызвать сопротивление и агрессию со стороны подчиненных, ведь руководитель «не дает дышать». Но другие участники коллектива бывают вполне не против такого характера взаимоотношений, ведь все их желания и действия заранее прописаны. То есть снимаются риски и ответственность, не требуется самостоятельность и активность.

Непоследовательный

Авторитарный стиль сродни деспотизму, свойственный неумелым руководителям. Такой управленец не уверен в себе, но не хочет этого показывать, всем видом создает иллюзию могущества. Среди подчиненных отдает предпочтение слабым, но покорным, нежели компетентным и самостоятельным. Непоследовательный руководитель старается избегать неудач и ответственности за них. Ради этого готов идти на компромиссы. Придирчив к мелочам.

Демократический стиль

Коллектив всегда в какой-то степени задействован в организации деятельности. Руководитель поощряет инициативу, сам спрашивает мнение коллектива, налаживает отношения между участниками, распределяет ответственность, избегает приказов. Заинтересован в создании благоприятного психологического климата, атмосферы доверия, товарищества и сотрудничества; предотвращает и снимает напряжение во взаимоотношениях участников; объективен в похвале и критике; последователен, настойчив и тактичен.

Каждый работник осведомлен об этапах достижения цели, может обратиться к руководителю за советом. Руководитель в свою очередь всегда предлагает несколько вариантов выполнения работы. При групповой работе участники сами разбиваются на группы.

Демократичный стиль предполагает доступность руководителя. Подчиненным легко с ним общаться. Эти роли скорее носят условный характер. Такие отношения способствуют личностному росту участников коллектива, так как позволяют проявлять самостоятельность и инициативность.

Попустительский стиль

Руководитель совершенно не интересуется деятельностью коллектива, процессом работы и его результатом, характером взаимоотношений в коллективе. То же касается информации по работе, материалов и инструкций. Если попросят – даст. Руководитель готов вмешаться, только если к нему обратится кто-то из подчиненных. Предпочитает пользоваться советам и объяснениями, не делает замечаний. Вся ответственность за принятие решений, выполнение задач и их результаты ложится на плечи коллектива.

Существует и более широкая классификация, в которой кроме названных выделены еще 7 стилей:

1. Дипломатический. Руководитель отличается особой гибкостью и может моментально перестраивать свой стиль и тактику согласно изменяющимся условиям. Опасность такого стиля: изворотливость и демагогия.
2. Авральный. При таком руководстве частные краткосрочные задачи решаются очень быстро, все силы коллектива максимально мобилизуются. Опасность – снижение производительности труда.
3. Деловой стиль. Предполагает работу не на максимальных скоростях, а в оптимальном режиме. Учитывается приемлемость, безопасность и необходимость. При стабильной ориентации на этот стиль рисков нет.
4. Конструктивный. Под таким руководством вредное превращается в полезное, продукт выходит конкурентоспособным. Все, с чем люди работают, претерпевает полезные изменения.
5. Документальный стиль. Это формальная деятельность руководителя, отражающаяся на бумагах.
6. Компромиссный стиль. Умение руководителя уступать людям с отличными интересами для достижения общих целей. Опасность: при частом использовании пропадает принципиальность.
7. Демонстрационный. Предполагает создание ситуаций соперничества, восхваления успехов. Опасность: развитие показухи.

Влияние стиля на климат

Каждый стиль руководства по-своему влияет на психологический климат в коллективе. Предлагаю рассмотреть влияние 3 основных стилей (демократический, попустительский, авторитарный).

Авторитарный

Подавление инициативы и творчества работников, высокомерие и неуважение личности подчиненных создает неблагоприятный психологический климат:

• портятся отношения в группах;
• некоторые участники повторяют авторитарный стиль в отношении других сотрудников;
• кто-то отстраняется и избегает контактов;
• некоторые работники страдают депрессией.

Сотрудники негативно относятся к авторитарному руководителю, пребывают в напряжении, вспыльчивы. Часто возникают конфликты. Из-за неадекватной и жесткой дисциплины в сотрудниках зарождается злость, страх, отрицательная трудовая мотивация.

Снижается продуктивность, так как сотрудники боятся задавать вопросы руководителю и стараются избежать труда либо выполняют его нехотя. Обязанности выполняются по принуждению и под строгим контролем.

Демократический

Создается благоприятный психологический климат, основанный на доверии, взаимопомощи, взаимоуважении и чувстве товарищества. Руководитель поощряет инициативу сотрудников, сотрудники отвечают активностью и хорошим исполнением своих обязанностей. Сотрудники удовлетворены своим трудом и положением. Им открыто поле для творчества. Растет производительность. Сводится к минимуму текучка кадров, растет безопасность на производстве. Взаимоотношения хорошие, конфликты сведены к минимуму и носят продуктивный характер.

Попустительский

В большинстве случаев возникает благоприятный психологический климат, так как люди полностью предоставлены самоуправлению. Каждый может проявить себя, договориться. Это и хорошо, и плохо одновременно. Зависит от психологической совместимости сотрудников. Если они совместимы, то полная свобода действий скажется хорошо, в противном случае – вероятны частые конфликты.

В целом на психологический климат лучше влияет убеждение, доверие, сотрудничество и кооперация как основы стиля руководства.

Направленность и функции руководства

Кроме стиля руководства принято выделять направленность. Она отражает приоритеты руководителя в исполнении общих функций. Согласно этому можно выделить ориентацию:

• на решение производственных задач;
• на преимущественное решение социально-психологических задач;
• на оптимальное решение актуальных задач.

К основным функциям руководителя в свою очередь относится целеполагание (выдвижение целей, сравнение их с реальными условиями, изменение тактики при необходимости), планирование и прогнозирование (подбор оптимальных путей достижения цели), организация (создание гибкой, экономичной, саморегулирующейся, надежной и оперативной системы одного целого, координирование и регулирование (подстройка, шлифовка организованной системы), стимулирование, контроль, учет и анализ.

Какой стиль лучше

Нельзя однозначно сказать, какой стиль руководства лучше. Дело в том, что каждый имеет свои преимущества при определенных условиях:

• Нужно учитывать индивидуально-личностные особенности участников коллектива (характер, темперамент, личностные особенности).
• Нужно учитывать стадию развития коллектива, например, группе, не являющейся коллективом, нельзя доверить самостоятельность, скорее подойдет авторитарный стиль. В то время как на более поздних стадиях можно придерживаться демократии.

Таким образом, важно учитывать способность коллектива к самоуправлению и особенность самой деятельности. В отдельных случаях целесообразно обозначить лидера и передать управление в его руки.

Эффективность стиля руководства зависит от соответствия его ситуации и особенностям руководителя. Что проще: изменить стиль руководства или изменить условия руководства? Однозначного ответа дать нельзя:

• Можно утверждать, что стиль руководства как психологическое новообразование менять сложнее. Это требует больших временных, энергетических и личностных затрат. Не будем забывать: врожденные и приобретенные особенности человека входят в структуру стиля руководства.
• Но и условия изменить можно не всегда. Иногда внешние факторы не зависят от человека и неподвластны коррекции. Тогда остается третий вариант – менять руководителя, что и происходит в большинстве случаев.
• Однако и тут не все так просто. Учитывается не только стиль руководства, но и организаторские способности, профессионализм, квалификация. Также учитывается отношение подчиненных к господствующему стилю руководства.

В психологии управления оптимальным вариантом считается руководство в форме лидерства, сочетание лидера и руководителя в одном лице. Но так бывает не всегда. Подробнее о лидерстве читайте в статье «Лидер – кто такой в психологии управления. Его особенности и качества, отличия от руководителя».

1. Социология управления

СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Луговский Владимир Алексеевич

2. Тема 12.

СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ
УПРАВЛЕНИЯ

3. ПЛАН ЛЕКЦИИ

1. Понятие «стиль управления».
2. Типология стилей руководства К.
Левина.
3. Общая характеристика, достоинства и
недостатки стилей управления.

4. 1. Понятие «стиль управления».

Стиль руководства – это относительно
устойчивая система способов, методов и форм
практической деятельности менеджера.
Кроме того, под стилем управления
понимают манеру и способ поведения
менеджера в процессе подготовки и реализации
управленческих решений.

5.

Стиль руководства – это система постоянно
применяемых методов руководства.
Стиль
представляет
собой
форму
реализации методов руководства, принятую
данным руководителем в соответствии с его
личными, субъективно — психологическими
характеристиками.

6. 2. Типология стилей руководства К. Левина

В психологии управления ведется изучение
феномена стилей руководства.
Самой популярной остается типология
индивидуальных
стилей
руководства,
разработанная еще в 30-е гг. XX века немецким
психологом Куртом Левином. В ней выделены три
ведущих стиля руководства:
авторитарный (или директивный, или
диктаторский),
демократический (или коллективный),
попустительский
(нейтральный
или
анархический).

7. 1) Авторитарный стиль управления

Для авторитарного стиля характерны централизация
власти в руках одного руководителя, единоличное принятие им
всех решений (минимум демократии), жесткий постоянный
контроль за выполнением решений с угрозой наказания
(максимум контроля), отсутствие интереса к работнику как к
личности.
Сотрудники должны исполнять лишь то, что им
приказано, при этом их интересы и мнение во внимание не
принимаются.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных,
она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает
невозможным повышение эффективности работы организации.

8.

К достоинствам авторитарного стиля управления можно отнести
следующие:
обеспечивает четкость и оперативность управления;
создает видимое единство управленческих действий для достижения
поставленных целей;
минимизирует время принятия решений, в малых организациях
обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
не требует особых материальных затрат;
в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее
(быстрее) справиться с трудностями становления.
обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по
непсихологическим критериям: прибыль, производительность,
качество продукции.

9. Основными недостатками авторитарного стиля являются:

высокая вероятность ошибочных решений;
подавление инициативы, творчества
подчиненных, замедление нововведений,
пассивность сотрудников;
неудовлетворенность людей своей работой, своим
положением в коллективе;
высокая степень зависимости работы группы от
постоянного волевого прессинга руководителя;
неблагоприятный психологический климат
обуславливает повышенную психологическистрессовую нагрузку, вреден для психического и
физического здоровья.

10. 2) Демократический стиль управления

Данный стиль характеризуется, с одной
стороны, «максимумом демократии», когда
управленческие решения принимаются на основе
обсуждения проблемы, учета мнений, инициатив
сотрудников, а с другой стороны, «максимумом
контроля», когда выполнение принятых решений
контролируется и руководителем, и самими
сотрудниками.
При этом руководитель проявляет интерес и
внимание к личности сотрудников, учитывает их
интересы, потребности.

11.

Демократический стиль является наиболее
действенным, так как он обеспечивает высокую
вероятность правильных взвешенных решений,
высокие производственные результаты труда,
инициативу,
активность
сотрудников,
удовлетворенность людей своей работой и
членством
в
коллективе,
благоприятный
психологический
климат
и
сплоченность
коллектива.

12. 3) Попустительский стиль управления

Данный стиль характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии», когда все могут высказывать свое
мнение, но реального учета, согласования позиций не стремятся
достичь, а с другой стороны, «минимумом контроля», когда даже
принятые решения не выполняются, нет должного контроля за их
реализацией.
Руководитель с попустительским стилем практически не
вмешивается в деятельность коллектива, а работникам
представлена
полная
самостоятельность,
возможность
индивидуального и коллективного творчества.
Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив,
готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это
угрожает его популярности. Таких руководителей отличает
безынициативность, неосмысленное исполнение директив
вышестоящих органов управления.

13.

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы
использовать преимущества каждого стиля и применять его
в зависимости от особенностей ситуации.
Демократический и авторитарный стили дают
примерно равные показатели продуктивности. В итоге
возник так называемый ситуационный подход, согласно
которому нет управленческих решений, годных на все
случаи жизни, а все зависит от конкретной ситуации,
определяемой множеством самых разнообразных
факторов.
В их числе: условия деятельности группы, характер
решаемых задач, квалификация исполнителей,
продолжительность совместной работы.
Набор такого рода факторов и создает неповторимую
ситуацию деятельности группы, которая как бы задает,
востребует определенные черты стиля руководства.