Социально психологические методы руководства работой команды включают

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

• административные}
• экономические}
• социально-психологические.

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия. Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции. Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы. К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы. Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

• оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}
• гуманизация трудового процесса}
• психологическая мотивация}
• отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости. Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

• психологическая}
• социально-психологическая.

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

• убеждение}
• подражание}
• внушение}
• вовлечение}
• доверие}
• принуждение.

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример. Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками. Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи. Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития. Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать. Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой. Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу. К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе. В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении. Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности. Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего. Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.

Специфика психологических методов

Социально-психологические методы управления персоналом включают в себя постановку конкретных целей, создание критериев деятельности, обоснование существующих на предприятии нормативов, планирование необходимого для достижения конкретных целей психологического климата.

Итогами планирования являются:

• создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
• формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
• определение мотивации работников}
• устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
• создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
• развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива. Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки. В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии. Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника. Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его. Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании. Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

1. Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
2. Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
3. В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях. Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования. Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

1. Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
2. Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
3. Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи. В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива. Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства. Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями. Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой. Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе. Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Социально-психологические
методы —
это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей
социологии и психологии. Объектом
воздействия этих методов являются
группы людей и отдельные личности. По
масштабу и способам воздействия эти
методы можно разделить на две основные
группы: социологические методы, которые
направлены на группы людей и их
взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические
методы, которые направленно воздействуют
на личность конкретного человека
(внутренний мир человека)

Социологические
методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить
назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить
их поддержку, связать мотивацию людей
с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации
и разрешение конфликтов в коллективе.
Элементы, регулируемые с помощью
социологических методов, включают:

Социальное
планирование обеспечивает постановку
социальных целей и критериев, разработку
социальных нормативов (уровень жизни,
оплата труда, потребность в жилье,
условия труда и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных
результатов.

Социологические
методы исследования составляют научный
инструментарий в работе с персоналом,
они предоставляют необходимые данные
для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала и позволяют обоснованно
принимать кадровые решения (анкетирование,
интервьюирование, наблюдение,
собеседование).

Партнерство
составляет важный компонент любой
социальной группы и заключается в
налаживании разнообразных форм
взаимоотношений, на базе которых
организуется общение людей. В партнерстве
люди выступают как равноправные члены
во взаимоотношениях между собой.
Различают такие формы партнерства:
деловое, дружеское, по увлечениям
(хобби), семейное — между родственниками.
Когда на работе деловые отношения
поддерживаются в форме дружеского
партнерства и общих увлечений, это
всегда способствует созданию хорошего
психологического климата в коллективе.

Соревнование
является специфической формой общественных
отношений и характеризуется стремлением
людей к успеху, первенству, достижениям
и самоутверждению. Результаты соревнования
— новые открытия, изобретения, произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения
в производстве.

Общение
— это специфическая форма взаимодействия
людей на основе непрерывного обмена
информацией. Межличностное общение
возникает между различными людьми в
формах руководитель — подчиненный —
сотрудник — друг и других более сложных
формах общения нескольких людей.
Управленческое общение включает в себя
три основных этапа: выдача распорядительной
информации, получение обратной информации,
выдача оценочной информации.

Переговоры
— это специфическая форма человеческого
общения, когда две или более сторон,
имеющие различные цели и задачи, пытаются
увязать между собой различные интересы
на основе продуманной схемы разговора
(диалога) и, как правило, избегают прямого
конфликта.

Конфликт
— форма столкновения противоборствующих
сторон, имеющая свой сюжет, композицию,
энергию, которые по ходу действия
трансформируются в кульминацию и
развязку и заканчиваются положительным
или отрицательным решением проблемы.
Различают межличностные конфликты,
личностный конфликт между внешней
средой и внутренней моралью, конфликты
по поводу распределения ролей на работе,
деловые конфликты из-за столкновения
интересов различных подразделений,
семейные конфликты по различным проблемам
и др.

Психологические
методы управления

Психологические
методы играют очень важную роль в работе
с персоналом, т. к. направлены на конкретную
личность рабочего или служащего и, как
правило, строго персонифицированы и
индивидуальны. Главной их особенностью
является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем,
чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач
предприятия. Элементы, регулируемые с
помощью психологических методов,
включают:

Психологическое
планирование составляет новое направление
в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Оно исходит из
необходимости концепции всестороннего
развития личности человека, устранения
негативных тенденций деградации отсталой
части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку
целей развития, и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов,
методов планирования психологического
климата и достижения конечных результатов.

Типы
личности характеризуют внутренний
потенциал человека и его общую
направленность к выполнению определенных
видов работ и сферам деятельности.
Известно несколько подходов к типизации
личности человека: 16-факторная
характеристика личности по качеству
Кеттела.

Темперамент
является очень важной психологической
характеристикой личности для определения
назначения и места каждого работника
в коллективе, распределения управленческих
задач и психологических приемов работы
с конкретным человеком. Известны четыре
основных темперамента: сангвинический,
флегматический, холерический и
меланхолический.

Интеллектуальные
способности характеризуют возможности
понимания, мышления, сознания человека
и важны для профессиональной ориентации,
оценки людей, планирования карьеры и
организации движения по служебной
лестнице. Главное внимание следует
обратить на уровень интеллекта работника,
который имеет три градации (высокий,
средний, низкий). Способности рационального
мышления — неотъемлемое требование к
руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие
сотрудника моральному кодексу предприятия.
Логические способности незаменимы в
инженерной и научной деятельности.
Интеллектуальные способности выявляются
с помощью психологических методов.
Память человека является важным
компонентом интеллектуальных способностей.
Существуют значительные различия в
объеме долговременной и оперативной
памяти разных людей.

Способы
психологического воздействия относят
к числу важнейших элементов психологических
методов управления. Они концентрируют
все необходимые и разрешенные законом
приемы воздействия на людей для
координации в процессе совместной
трудовой деятельности. К способам
психологического воздействия относятся:
внушение, убеждение, подражание,
вовлечение, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение,
плацебо, порицание, командование,
обманутое ожидание, «взрыв», метод
Сократа, намек, комплимент, похвала,
просьба, совет. Рассмотрим их более
подробно.

Внушение представляет
психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного
со стороны руководителя при помощи его
апелляции к групповым ожиданиям и
мотивам побуждения к труду. Внушение
может вызвать у человека, иногда помимо
его воли и сознания, определенное
состояние чувств и привести к совершению
человеком определенного поступка.
Крайне негативной формой внушения
является зомбирование личности, когда
человеку прививаются строго определенные
формы поведения, выходящие за пределы
моральных норм.

Убеждение базируется
на аргументированном и логическом
воздействии на психику человека для
достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, устранения
конфликтов в коллективе.

Подражание является
способом воздействия на отдельного
работника или социальную группу путем
личного примера руководителя или
новатора производства, образцы поведения
которого являются примером для других.

Вовлечение является
психологическим приемом, при помощи
которого работники становятся
соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя,
принятия согласованных решений,
соревнования в коллективе и др.

Побуждение —
позитивная форма морального воздействия
на человека, когда подчеркиваются
положительные качества работника, его
квалификация и опыт, уверенность в
успешном выполнении порученной работы,
что позволяет повысить моральную
значимость сотрудника на предприятии.

Принуждение —
крайняя форма морального воздействия,
когда другие приемы воздействия на
личность не дали результатов и работника
заставляют, возможно, даже против его
воли и желания, выполнять определенную
работу. Желательно применять принуждение
только в чрезвычайных (форс-мажорных)
обстоятельствах, когда бездействие
может привести к жертвам, ущербу, гибели
имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение —
прием психологического воздействия на
человека, который допускает большие
отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы
которого крайне неудовлетворительны.
Такой прием не может применяться для
воздействия на людей со слабой психикой
и практически бесполезен для воздействия
на отсталую часть коллектива.

Требование имеет
силу распоряжения. В связи с этим оно
может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает
большой властью или пользуется
непререкаемым авторитетом. В других
случаях этот прием может оказаться
бесполезным или даже вредным.

Запрещение предполагает
тормозящее воздействие на личность. К
нему мы относим запрещение импульсивных
действий неустойчивого характера, что,
в сущности, является вариантом внушения,
а также запрещение недозволенного
поведения. Этот метод стоит на грани
двух главных методов воздействия —
принуждения и убеждения.

Плацебо давно
используется в медицине как прием
внушения. На производстве плацебо — это
пример поведения авторитетного лица,
когда работникам с легкостью демонстрируют
какие-либо действия, превозмогая боль,
чрезмерную усталость, страх высоты и
т. п. Видя это, работники могут с такой
же легкостью повторить показанные
действия, не испытывая при этом неприятных
ощущений. Если же наблюдатели заметят,
что демонстрация осуществляется через
силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект
плацебо удерживается лишь до первой
неудачи, пока работники не поймут, что
ритуальные действия, которые они так
скрупулезно выполняли, не имеют под
собой реальной почвы.

Порицание обладает
убеждающей силой только в условиях,
когда собеседник идентифицирует себя
с руководителем: «он один из нас».
В других случаях порицание воспринимается
как менторское назидание, которое можно
выслушать, но которому не нужно следовать.
В силу того, что человек довольно активно
защищает свое «Я», он часто
рассматривает этот прием как покушение
на свою самостоятельность.

Командование применяется
тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без каких бы то ни было
критических реакций. При выполнении
команд не рассуждают. В жизни встречаются
запретительные и побудительные
разновидности команд. Первые: «Прекратите!»,
«Перестаньте нервничать!»,
«Замолчите!» и т.д. — направлены на
немедленное торможение нежелательных
актов поведения. Они подаются твердым
спокойным голосом или голосом с
эмоционально окрашенным оттенком.
Вторые: «Идите!», «Принесите!»,
«Выполняйте!» и т.д. — нацелены на
включение поведенческих механизмов
людей.

Обманутое
ожидание эффективно
в ситуации напряженного ожидания.
Предшествующие события должны сформировать
у собеседника строго направленный ход
мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность этой направленности,
то собеседник оказывается в растерянности
и без возражений воспринимает предлагаемую
ему идею. Такое положение дел характерно
для многих ситуаций в жизни.

«Взрыв» —
прием, известный как мгновенная
перестройка личности под влиянием
сильных эмоциональных переживаний.
Применение «взрыва» требует создания
специальной обстановки, в которой
возникли бы чувства, способные поразить
человека своей неожиданностью и
необычностью. В такой обстановке у
человека происходит сбой нервных
процессов. Неожиданный раздражитель
вызывает у него сильный стресс. Это
приводит к коренному изменению взглядов
на вещи, события, отдельных людей и даже
мир в целом.

Метод
Сократа основан
на стремлении оградить собеседника от
того, чтобы тот сказал «нет». Как
только собеседник скажет «нет»,
его очень трудно повернуть в обратную
сторону. Метод назван именем древнегреческого
философа Сократа, который часто
пользовался им, стараясь вести беседу
так, чтобы собеседнику было легче сказать
«да». Намек — прием косвенного
убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой
намека может быть совет. Сущность намека
состоит в том, что он апеллирует не к
сознанию, не к логическому рассуждению,
а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе
потенциальную возможность оскорбления
личности собеседника, то пользоваться
им лучше всего в ситуации конкретного
настроения.

Комплимент нередко
смешивают с лестью. Если сказать человеку:
«Как складно вы говорите!», то это
польстит ему. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди не отмахиваются
от нее. Комплимент никого не обижает,
он всех возвышает.

Похвала является
позитивным психологическим приемом
воздействия на человека и оказывает
более сильное действие, чем осуждение.
Иногда достаточно сказать молодому
сотруднику: «Сегодня Вы работаете
значительно лучше и если еще чуть-чуть
улучшите качество, то Вы достигнете
превосходных результатов». Однако
такая похвала опытному работнику может
быть воспринята как обида, и его успехи
лучше отметить в торжественной обстановке
перед всем коллективом.

Просьба является
весьма распространенной формой общения
между коллегами, молодыми и опытными
работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с
подчиненными. Просящий обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому
сотруднику, когда сомневается в формах
и методах выполнения работы или не в
силах ее сделать самостоятельно. Просьба
руководителя является эффективным
методом руководства, т.к. воспринимается
подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение
к его личности.

Совет —
психологический метод, основанный на
сочетании просьбы и убеждения, часто
применяемый во взаимоотношениях коллег,
наставников молодых рабочих и опытных
руководителей. Можно сказать: «Я Вам
советую заменить инструмент». Однако
в оперативной работе, требующей принятия
быстрых решений, использование советов
и просьб руководителем должно быть
минимизировано и исключено в тех случаях,
когда рабочий допускает брак и срыв
заданий.

Поведение
— совокупность взаимосвязанных реакций,
осуществляемых человеком для приспособления
к внешней среде. Поведение человека
можно представить в виде броуновского
движения внутри достаточно широкого
поля, образованного моральными нормами,
принятыми в той социальной группе, к
которой принадлежит человек.

Итак,
социально-психологические методы
представляют собой наиболее тонкий
инструмент воздействия на социальные
группы людей и личность человека.
Искусство управления людьми заключается
в дозированном и дифференцированном
применении тех или иных приёмов из
перечисленных выше.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Необходимость социально-психологического управления

Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.

Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:

• проведение диагностики уровня профессиональной подготовки сотрудников,
• оптимизация подбора и расстановки кадров,
• повышение уровня мотивации сотрудников,
• укрепление дисциплины и повышение эффективности воспитательной работы,
• оптимизация трудовых бизнес-процессов.

Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:

1. исследование проблем в коллективе или отдельной группе посредством проведения опросов, наблюдений;
2.  формирование проекта социального развития коллектива;
3.  консультации и оказание помощи руководителям.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать  в зависимости от способа исследования следующим образом:

• анкетирование, интервью, деловые игры по системам «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»;
• анализ поведения работника во время выполнения им служебных обязанностей при помощи эксперимента или наблюдения);
• изучение и анализ результатов деятельности сотрудника.

При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).

Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.

Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к  изменениям и т.д.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.

Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное  представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.

 Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.

Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д. 

По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных  и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели  организации и кодекс поведения работников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.

Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические,направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни,оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели,способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту ровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в послекризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе сперсоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналомнеобходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решенияпри подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.Современные методы социологических исследований весьма разнообразныи могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование,социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника,который достаточно стабильно отражается в процессе трудовойдеятельности и является неотъемлемой частью социологии личности.Эти качества принято делить на деловые (организационные), которыеопределяют результативность решения конкретных задач и выполненияролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личныеморальные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративнойморали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспеченияразнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие отформальных связей соподчиненности, которые определяютвзаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступаютравноправными членами группы. Различают следующие формыпартнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерскиеотношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения,подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиесяв форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегдаспособствуют созданию хорошего социально — психологического климатав коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху,первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:

• формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
• формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание,командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба,совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельногосотрудника или социальную группу путем личного примера руководителяили иного лидера, образцы поведения которого являются примером длядругих.

Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействияна
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях,когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания,когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства,так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний,носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности,переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции — это конкретные переживания тех или иныхсобытий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

• положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),
• отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть,обида, печаль, досада и т.п.),
• амбивалентные (противоречивые — ревность,соперничество, намек и т.п.).

Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций,осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:

•      «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;
• высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие,щедрость, мудрость, искренность и т.п.);
• нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;
• аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;
• «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше

Управление трудовым потенциалом – это система взаимозависимых мер, которые обеспечивают направляющее, координирующее и стимулирующее влияние менеджмента на работников, а также ориентированы на интенсивные факторы использования рабочей силы. Модель управления состоит из обобщающей характеристики методов управления.

Методы управления

Методы менеджмента призваны обеспечить высокую эффективность деятельности коллективов, их слаженную работу, способствовать максимально мобилизации творческой активности каждого ее члена, обеспечить своевременную и действенную ликвидацию отклонений от начертанной программы действий. Это отличает методы менеджмента от технических и технологических методов управления, которые используются в процессе решения производственно-хозяйственных задач.

Методы менеджмента являются средством практической реализации требований объективных экономических законов развития общества и соответствующих им закономерностей и принципов менеджмента. Они многогранны, непрерывно развиваются и совершенствуются на основе критического анализа практики и экспериментов.

Методов менеджмента есть очень много, но их можно классифицировать на следующие три группы:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические.

Методы менеджмента взаимосвязаны, следовательно это разделение условное.

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления можно разделить на две основные группы методов:

1. Социальные;
2. Психологические.

Рассмотрим группы социальных методов управления.

Роль социальных факторов в развитии и совершенствовании производства постоянно повышается. По мере роста доходов трудящихся и удовлетворения их основных материальных потребностей на первый план выдвигаются задачи удовлетворения их социальных потребностей. Возьмем повышение качества продукции. Это не только показатель научно-технического уровня производства, но и уровня развития социальных отношений, культуры производства, дисциплинированности и трудовой активности. Вместе с тем, текучесть кадров, нарушение трудовой и производственной дисциплины, нездоровые взаимоотношения в коллективе и т. п. свидетельствуют о недостаточном внимании к социальным проблемам, о невыполнении производством своих социальных функций, о плохих условиях труда, слабом развитии критики, недостаточном участии коллектива в решении важных вопросов производства, что в в конце концов снижает результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Исходя из сказанного социальные методы управления играют исключительно важную роль в системе методов управления. Они направлены на формирование поведения людей путем воздействия на детерминанты их деятельности (детерминанта — это свойство социальной системы. В нее включаются потребности, идеалы, цели, интересы, задатки, наклонности и т. п.).

По своей направленности социальные методы управления могут быть условно поделены на подгруппы.

1. Методы управления социально-массовыми процессами.
Первая группа методов на управление движением кадров в народнохозяйственных и отраслевых масштабах путем регулирования процессов миграции населения в географические зоны, которые богаты сырьевыми и энергетическими ресурсами, но не хватает трудовых ресурсов. Направление миграции достигается путем рационального размещения производства, плановым распределением специалистов после окончания училища, техникума, вуза.

2. Методы управления организованными группами.
Управление организованными группами может осуществляться авторитарным, либеральным и демократическим методами.

Авторитарный метод базируется на формировании и принятии руководителем только единоличных решений на основе собственного опыта и субъективных оценок, которые учитывают или игнорируют общее мнение или мнение отдельных работников. Авторитарное решение воспринимается членами коллектива по-разному. Для одних – это заданное направление, в котором необходимо проявить свою исполнительность, для других – освобождение от необходимости самостоятельно думать, для третьих – давление снаружи.

Либеральный метод руководства базируется на представлении подчиненным права вести работу по собственному усмотрению, без вмешательства в ее содержание и технологию.

Демократический метод руководства базируется на привлечении к управлению всего состава коллектива. Коллективное мнение кладется в основу решения, которое принимается руководителем. Коллективно принятое решение воспринимается членами коллектива как лично принятое и потому исполняемое с большим желанием и любопытством.

Выбор метода управления группой зависит от целого ряда обстоятельств: сути деловых и личных качеств подчиненных, сроков решения задач и др.

3. Методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями.
Особую группу составляют методы управления внутригрупповыми процессами и явлениями. Среди психологических методов, которые широко используются в управлении производством, выделяют следующие методы:

• психологического побуждения (побуждения).
• формирования социально-психологических отношений.
• гуманизации труда.
• профессионального отбора и обучения.

4. Методы управления индивидуально-личным поведением.

Итак, проблема определения основных методов управления трудовым потенциалом и наиболее успешного их сочетания является крайне важной для любого современного предприятия.

Социально-психологическим методам управления присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и четко обозначенного влияния.

15.ppt

Цель лекции: рассмотреть социально – психологические методы управления через описание их направленности по объектам, целям и средствам.

Социально-психологические методы основаны на использовании так называемого социального механизма управления, это, прежде всего, система отношений в коллективе, социальные потребности работников и пр.. Сущность этих методов состоит в значительном использовании неформальных подходов, личностных интересов, коллектива в управлении персоналом.

Социально-психологические методы являются одними из главных в системе управления персоналом, они позволяют определить роль и место работников в группе, выявить лидеров и предоставить им поддержку, соединить воедино мотивацию людей с итоговыми результатами хозяйственной деятельности, предоставить эффективные коммуникации и разрешение конфликтных ситуаций в коллективе.

Условно, социально-психологические методы можно разделить на две большие группы:

Социологические методы – направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе труда.

Психологические методы – целенаправленно воздействуют на личность каждого конкретного человека.

Цель социологических методов — управление построением и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, сплоченности, достижения общих целей посредством объединения всех интересов людей, развития инициативы и т. п. В основу социологических методов заключены потребности, интересы, мотивы, цели и пр.

Направления социологических методов следующие:

Методы управления групповыми явлениями и процессами: повышение социальной активности, социальное регулирование, управление установленным корпоративным поведением.

Методы управления индивидуально-личностным поведением: внушение, методы личного примера, методы мотивирующих условий.

Среди социологических методов управления выделяются:

Метод наблюдения – определяются качества сотрудника, которые возможно обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (экстремальные ситуации).

Интервьюирование – подготовка сценария беседы, а далее, в ходе общения с собеседником – получение нужной информации.

Анкетирование – массовый опрос людей с помощью специальных анкет.

Социометрический методы – анализируются деловые дружеские связи в коллективе. На основе анкетирования сотрудников выстраивается матрица наиболее предпочтительных контактов между людьми, которая позволяет выделить также неформальных лидеров в коллективе.

Психологические методы имеют большое значение в работе с персоналом, так как направлены на конкретного рабочего или служащего и, как правило, строго индивидуальны. Их особенностью является внимание к внутреннему миру человека, его личности, интеллектуальным способностям, поведению, для того, чтобы сосредоточить весь внутренний потенциал человека на решении конкретных задач организации.

Направлениями психологических методов управления являются следующие:

Методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости.

Методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, основанные на принципах социальной справедливости.

Методы психологического принуждения, формирование у работника инициативы, стремления к эффективному труду.

Методы профессионального набора и обучения, ориентированные на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.

Основным средством воздействия на коллектив, внастоящее время, является убеждение. Убеждая, руководителю следует в максимальной степени определить природу человеческого поведения и отношений в процессе совместного труда. Понимание менеджером биологической природы и внутреннего мира человека помогает выбирать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.

Целью психологических методов является создание морально-психологического климата, способствующего повышению эффективности деятельности работника и увеличению степени удовлетворенности трудовым процессом в коллективе, в организации.

Объектом психологических методов на уровне организации выступает индивид, субъектом – менеджер соответствующего уровня.

Социально-психологический климат представляется качественной стороной межличностных отношений, проявляющихся в виде некоторой совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих эффективной совместной деятельности, а так же всестороннему развитию личности в коллективе.

Признаки социально-психологического климата:

• доверительные отношения и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
• доброжелательная и деловая конструктивная критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении любых вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его целях, задачах и состоянии дел при их реализации;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• высокая степень эмоциональной сплоченности и взаимопомощи в ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее участников.

Краткие итоги

В лекции рассмотрены социально-психологические методы менеджмента, под ракурсом их разделения на социологические и психологические.

Определены их цели и направления.

Представлено понятие социально-психологического климата, а так же его признаки.

Вопросы

1. Дайте понятие социально-психологическим методам управления.
2. Охарактеризуйте направления социально-психологических методов.
3. Выделите сущность социальных методов.
4. Определите компоненты психологических методов управления.
5. Раскройте понятие социально-психологического климата